<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>	
  
	
  
	
  
	
  

Sectorplan	
  	
  
Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐Groningen	
  	
  
	
  
Gemeenten:	
  
Bellingwedde	
  
Oldambt	
  
Menterwolde	
  	
  
Pekela	
  
Veendam	
  
Vlagtwedde	
  	
  
Stadskanaal	
  	
  
	
  
ROC	
  Noorderpoort	
  (hoofdaanvrager)	
  
FNV	
  
VNO-­‐NCW	
  
MKB	
  Noord	
  	
  
Provincie	
  Groningen	
  
	
  
	
  




                                                      	
  
	
  
	
  




                                               	
  
	
  
	
                               	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Inhoudsopgave	
  	
  
	
  

	
  
       Inhoudsopgave	
                                                                                                            2	
  
       Inleiding	
                                                                                                                3	
  
       H1.	
  Samenwerkingsovereenkomst	
                                                                                         4	
  
       H2.	
  Machtiging	
  van	
  de	
  hoofdaanvrager	
                                                                         4	
  
       H3.	
  Regio	
  analyse	
                                                                                                  4	
  
          3.1.	
  Kenmerken	
  van	
  de	
  regio	
                                                                               5	
  
          3.2.	
  Sector	
  sociale	
  zekerheid	
  in	
  Oost-­‐Groningen	
                                                      6	
  
          3.3.	
  Ontwikkelingen	
                                                                                                7	
  
          3.4.	
  Knelpunten	
                                                                                                    9	
  
       3.5.	
  Veranderingen	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
                                                                    11	
  
       H4.	
  Plan	
  van	
  aanpak	
  met	
  de	
  maatregelen	
                                                                14	
  
          Brug	
  WW	
                                                                                                           16	
  
       H5.	
  Beschrijving	
  van	
  de	
  uitvoering	
  van	
  het	
  plan	
  (organisatie	
  en	
  tijdspad)	
                 17	
  
       H6.	
  Beschrijving	
  van	
  de	
  voorwaarden	
  bij	
  toepassing	
  maatregelen	
  en	
  handhaving	
                 19	
  
       H7.	
  Onderbouwde	
  begroting	
  van	
  de	
  kosten	
  en	
  een	
  financieringsplan	
                                20	
  
       H8.	
  Beschrijving	
  van	
  financieringswijze	
  van	
  structurele	
  maatregelen	
  na	
  de	
  cofinanciering	
     22	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
                                                 	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                2	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>Inleiding	
  
In	
  Oost-­‐Groningen	
  is	
  ten	
  opzichte	
  van	
  het	
  Nederlands	
  gemiddelde	
  een	
  onevenredig	
  groot	
  deel	
  van	
  
de	
  bevolking	
  afhankelijk	
  van	
  sociale	
  voorzieningen.	
  Zo	
  bestaat	
  5%	
  van	
  de	
  werkgelegenheid	
  uit	
  
mensen	
  met	
  een	
  dienstverband	
  in	
  het	
  kader	
  van	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening.	
  14%	
  van	
  de	
  
beroepsbevolking	
  doet	
  daarnaast	
  een	
  beroep	
  op	
  de	
  bijstand,	
  de	
  WW	
  en	
  de	
  Wajong.	
  	
  De	
  sociale	
  
zekerheid	
  is	
  daarom	
  een	
  omvangrijke	
  sector.	
  	
  




	
  
	
  
De	
  sociale	
  werkbedrijven	
  behoren	
  tot	
  de	
  grootste	
  werkgevers	
  in	
  de	
  regio.	
  Momenteel	
  vindt	
  binnen	
  
die	
  sector	
  een	
  herstructurering	
  plaats.	
  De	
  komst	
  van	
  de	
  Participatiewet	
  en	
  het	
  de	
  toenemende	
  
noodzaak	
  voor	
  een	
  integrale	
  aanpak	
  van	
  burgers	
  met	
  een	
  afstand	
  tot	
  de	
  arbeidsmarkt	
  hebben	
  er	
  in	
  
de	
  regio	
  toe	
  geleid	
  dat	
  sociale	
  diensten,	
  sociale	
  werkbedrijven	
  en	
  onderwijsinstellingen	
  steeds	
  
nauwer	
  zijn	
  gaan	
  samenwerken.	
  Dat	
  gebeurt	
  onder	
  andere	
  in	
  Trainings-­‐	
  en	
  diagnosecentra,	
  waarin	
  
verschillende	
  groepen	
  werkzoekenden	
  worden	
  voorbereid	
  op	
  werk.	
  
	
  
De	
  komst	
  van	
  de	
  Participatiewet	
  en	
  het	
  verdwijnen	
  van	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening	
  maken	
  het	
  
noodzakelijk	
  om	
  extra	
  maatregelen	
  te	
  treffen.	
  Deze	
  hebben	
  in	
  eerste	
  instantie	
  betrekking	
  op	
  de	
  
sociale	
  werkbedrijven	
  die	
  als	
  gevolg	
  van	
  krimp	
  en	
  bezuinigingen	
  in	
  zwaar	
  weer	
  terecht	
  dreigen	
  te	
  
komen.	
  Daarom	
  hebben	
  gemeenten,	
  provincie	
  en	
  Rijk	
  met	
  ondersteuning	
  van	
  de	
  Commissie	
  Van	
  Zijl	
  
een	
  bestuursakkoord	
  gesloten	
  waarin	
  zij	
  hebben	
  afgesproken	
  om	
  met	
  de	
  inzet	
  van	
  extra	
  middelen	
  te	
  
komen	
  tot	
  een	
  versnelde	
  herstructurering	
  van	
  deze	
  bedrijven.	
  Die	
  herstructurering	
  bestaat	
  er	
  uit	
  dat	
  
60%	
  van	
  de	
  SW-­‐medewerkers	
  via	
  detachering	
  aan	
  het	
  werk	
  gaat,	
  dat	
  bestaande	
  sociale	
  
werkbedrijven	
  Wedeka	
  en	
  Synergon	
  worden	
  afgebouwd	
  en	
  dat	
  er	
  één	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  
wordt	
  gebouwd.	
  
	
  
Dat	
  heeft	
  gevolgen	
  voor	
  de	
  medewerkers	
  die	
  nu	
  in	
  het	
  kader	
  van	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening	
  binnen	
  
die	
  bedrijven	
  aan	
  de	
  slag	
  zijn.	
  Maar	
  niet	
  voor	
  hen	
  alleen.	
  Ook	
  de	
  (ambtelijke)	
  medewerkers	
  van	
  de	
  
sociale	
  werkbedrijven	
  en	
  de	
  (inter-­‐)gemeentelijke	
  sociale	
  diensten	
  hebben	
  te	
  maken	
  met	
  de	
  
gevolgen	
  hiervan.	
  Hun	
  baan	
  en/of	
  hun	
  werk	
  gaat	
  de	
  komende	
  periode	
  veranderen,	
  evenals	
  hun	
  
huidige	
  (formele)	
  werkgever.	
  	
  
	
  
Deze	
  aanvraag	
  heeft	
  betrekking	
  de	
  groep	
  medewerkers	
  zonder	
  SW-­‐indicatie	
  en	
  op	
  de	
  activiteiten	
  om	
  
deze	
  medewerkers	
  te	
  ondersteunen	
  bij	
  hun	
  activiteiten	
  om	
  de	
  overstap	
  te	
  maken	
  van	
  hun	
  huidige	
  
werk	
  naar	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  of	
  een	
  andere	
  werkgever.	
  	
  
	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                               3	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>   Deze	
  aanvraag	
  is	
  daarmee	
  ook	
  onderdeel	
  van	
  de	
  afspraken	
  die	
  zijn	
  gemaakt	
  in	
  het	
  Akkoord	
  van	
  
   Westerlee,	
  waarin	
  is	
  afgesproken	
  dat	
  gemeenten	
  en	
  sociale	
  partners	
  inzetten	
  op	
  van	
  werk-­‐naar-­‐werk	
  
   activiteiten	
  voor	
  ambtelijk	
  medewerkers	
  van	
  de	
  sociale	
  werkbedrijven	
  en	
  dat	
  zij	
  daarbij	
  gebruik	
  
   maken	
  van	
  de	
  mogelijkheden	
  van	
  de	
  regeling	
  cofinanciering	
  sectorplannen	
  derde	
  tranche.	
  
   	
  
   Sectorplan	
  en	
  plan	
  van	
  aanpak	
  Akkoord	
  van	
  Westerlee	
  
   De	
  maatregelen	
  uit	
  het	
  sectorplan	
  hebben	
  betrekking	
  op	
  een	
  herkenbare	
  groep	
  werknemers	
  die	
  
   op	
  enige	
  termijn	
  te	
  maken	
  krijgen	
  met	
  een	
  reorganisatie.	
  Op	
  dit	
  moment	
  wordt	
  gestart	
  met	
  de	
  
   uitvoering	
  van	
  een	
  Plan	
  van	
  Aanpak	
  waar	
  deze	
  reorganisatie	
  onderdeel	
  van	
  uit	
  maakt.	
  Pas	
  	
  in	
  de	
  
   loop	
  van	
  2016	
  wordt	
  duidelijk	
  wat	
  de	
  werkelijke	
  gevolgen	
  zijn	
  voor	
  (groepen)	
  personeelsleden.	
  
   Daarover	
  vinden	
  vanzelfsprekend	
  ook	
  gesprekken	
  plaats	
  met	
  vakbonden	
  en	
  ondernemingsraden.	
  
   In	
  dit	
  sectorplan	
  doen	
  we	
  een	
  aantal	
  aannames	
  over	
  de	
  veranderingen	
  waar	
  deze	
  medewerkers	
  (in	
  
   baan,	
  werkgever	
  en	
  functie-­‐inhoud)	
  mee	
  te	
  maken	
  krijgen.	
  We	
  nemen	
  daarmee	
  echter	
  expliciet	
  
   geen	
  voorschot	
  op	
  het	
  reorganisatieproces	
  en	
  de	
  uitkomsten	
  van	
  het	
  Plan	
  van	
  Aanpak.	
  Aan	
  de	
  
   voorgestelde	
  maatregelen	
  kan	
  dus	
  nu	
  nog	
  geen	
  enkele	
  partij	
  definitief	
  rechten	
  ontlenen.	
  	
  	
  
   	
  

   H1.	
  Samenwerkingsovereenkomst	
  
   	
  
   Hiervoor	
  wordt	
  verwezen	
  naar	
  het	
  separate	
  document	
  ‘Samenwerkingsovereenkomst	
  Ruim	
  baan	
  
   voor	
  Oost-­‐Groningen’.	
  

   H2.	
  Machtiging	
  van	
  de	
  hoofdaanvrager	
  	
  
   	
  
   Het	
  ROC	
  Noorderpoort	
  is	
  namens	
  het	
  samenwerkingsverband	
  gemachtigd	
  om	
  als	
  hoofdaanvrager	
  
   van	
  onderhavig	
  sectorplan	
  Ruim	
  Baan	
  voor	
  Oost-­‐Groningen	
  te	
  fungeren.	
  Dit	
  is	
  vastgelegd	
  in	
  de	
  
   Samenwerkingsovereenkomst	
  die	
  bij	
  dit	
  sectorplan	
  is	
  bijgevoegd.	
  

   H3.	
  Regio	
  analyse	
  
   	
  
   De	
  activiteiten	
  uit	
  dit	
  sectorplan	
  hebben	
  betrekking	
  op	
  de	
  regio	
  Oost-­‐Groningen.	
  De	
  regio	
  is	
  
   onderdeel	
  van	
  de	
  arbeidsmarktregio	
  Groningen.	
  

   	
  




Oost-­‐Groningen	
  




                                                    	
  




   Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                  4	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>                                                                                        	
  

                                                                                        	
  
       Uitkeringen	
  (in	
  %	
  bevolking	
  >	
  15	
  jaar)	
  
                                                                                        	
  
       	
  
       	
                                                                               3.1.	
  Kenmerken	
  van	
  de	
  regio	
  




                                                             ongeschikt-­‐
                                              Bijstand	
  
                                                                                 	
  




                                                             Arbeids-­‐
                                    WW	
                                         De	
  regio	
  Oost-­‐Groningen	
  kenmerkt	
  zich	
  door:	
  




                                                             heid	
  
                                                                                 •            Een	
  relatief	
  laag	
  aantal	
  banen	
  (590	
  
       Nederland	
               3	
         3	
         5,5	
                   banen	
  per	
  1000	
  inwoners	
  tegen	
  740	
  landelijk)	
  
       Oost-­‐Groningen	
   3,6	
   4	
                  8	
                     •            Een	
  laagopgeleide	
  bevolking	
  (42%	
  
            Bellingwedde	
             3	
   3,5	
               7,5	
           heeft	
  een	
  lage	
  opleiding	
  tegenover	
  31%	
  
              Stadskanaal	
   3,5	
                4	
           8,5	
           landelijk)	
  
                Veendam	
              4	
         4	
           7,5	
           •            Een	
  hoog	
  aantal	
  werkzoekenden	
  (zie	
  
              Vlagtwedde	
   3,5	
                 2	
             8	
           tabel	
  hiernaast)	
  	
  
                      Pekela	
         4	
         5	
           8,5	
           •            Een	
  hoog	
  aantal	
  mensen	
  dat	
  gebruik	
  
                 Oldambt	
   3,5	
   4,5	
                         8	
           maakt	
  van	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening	
  (3%)	
  en	
  
            Menterwolde	
  	
          4	
   3,5	
               7,5	
           van	
  de	
  Wajong	
  (bijna	
  3,5%);	
  
       	
  
                                                                                 •            Een	
  hoog	
  percentage	
  werkzoekenden	
  
                                                                                 dat	
  vanuit	
  de	
  WW	
  doorstroomt	
  naar	
  de	
  
                                                                                 bijstand	
  
                                                                                 •            Een	
  beperkte	
  veerkracht	
  van	
  de	
  
       economie	
  en	
  de	
  arbeidsmarkt:	
  de	
  kennis	
  en	
  ervaring	
  die	
  mensen	
  opdoen	
  in	
  de	
  ene	
  sector	
  zijn	
  
       moeilijk	
  toepasbaar	
  in	
  een	
  andere	
  sector.	
  
•      Een	
  hoge	
  mate	
  van	
  afhankelijkheid	
  van	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening:	
  5%	
  van	
  de	
  werkgelegenheid	
  
       bestaat	
  uit	
  SW-­‐banen,	
  tegen	
  landelijk	
  1,25%	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                              5	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>In	
  de	
  regio	
  zijn	
  57.000	
  banen.	
  Het	
  grootste	
  deel	
  daarvan	
  zit	
  in	
  de	
  sectoren	
  zorg	
  (20%),	
  handel	
  (18%),	
  
industrie	
  (16%)	
  en	
  zakelijke	
  dienstverlening	
  (9%).	
  	
  
	
  	
  




                                                                                                    	
  
	
  
Er	
  is	
  in	
  de	
  regio	
  nog	
  nauwelijks	
  sprake	
  van	
  groei	
  van	
  de	
  werkgelegenheid.	
  Wel	
  neemt	
  het	
  aantal	
  
vacatures	
  toe	
  als	
  gevolg	
  van	
  de	
  vervangingsvraag	
  die	
  op	
  termijn	
  vanwege	
  de	
  vergrijzing	
  verder	
  
toeneemt.	
  Dat	
  doet	
  zich	
  vooral	
  voor	
  bij	
  de	
  overheid	
  en	
  het	
  onderwijs,	
  maar	
  ook	
  (in	
  iets	
  mindere	
  
mate)	
  in	
  bouw,	
  industrie,	
  zorg	
  en	
  welzijn	
  en	
  vervoer	
  en	
  telecom.	
  	
  
Daarnaast	
  doen	
  zich	
  kansen	
  voor	
  als	
  gevolg	
  van:	
  
•           Extra	
  werkgelegenheid	
  in	
  de	
  bouw	
  vanwege	
  het	
  herstel	
  en	
  het	
  voorkomen	
  van	
  
            aardbevingsschade	
  in	
  de	
  provincie;	
  
•           Een	
  goede	
  werkgelegenheidssituatie	
  over	
  de	
  grens:	
  in	
  de	
  industrie,	
  de	
  zorg	
  en	
  de	
  horeca;	
  
•           Toenemende	
  vraag	
  naar	
  zorg	
  in	
  de	
  regio	
  vanwege	
  krimp	
  en	
  vergrijzing;	
  
•           Een	
  toenemend	
  aantal	
  bedrijven	
  dat	
  mensen	
  met	
  een	
  arbeidsbeperking	
  in	
  dienst	
  neemt;	
  	
  

3.2.	
  Sector	
  sociale	
  zekerheid	
  in	
  Oost-­‐Groningen	
  
	
  
De	
  ontwikkelingen	
  in	
  de	
  werkgelegenheid	
  in	
  de	
  sector	
  sociale	
  zekerheid	
  zijn	
  afhankelijk	
  van	
  het	
  
aantal	
  mensen	
  dat	
  een	
  beroep	
  doet	
  op	
  ondersteuning	
  bij	
  het	
  vinden	
  van	
  werk	
  en	
  de	
  manier	
  waarop	
  
dit	
  gebeurt.	
  Zoals	
  we	
  hebben	
  beschreven,	
  is	
  het	
  aantal	
  mensen	
  dat	
  een	
  baan	
  heeft	
  in	
  het	
  kader	
  van	
  
de	
  sociale	
  werkvoorziening	
  in	
  Oost-­‐Groningen	
  buitengewoon	
  hoog.	
  Rond	
  de	
  5%	
  van	
  de	
  banen	
  in	
  de	
  
regio	
  bestaat	
  uit	
  deze	
  vorm	
  van	
  werk.	
  De	
  sociale	
  werkbedrijven	
  Synergon	
  en	
  Wedeka	
  bieden	
  op	
  dit	
  
moment	
  gezamenlijk	
  werk	
  aan	
  3.000	
  Wsw-­‐medewerkers.	
  Om	
  dat	
  werk	
  te	
  organiseren	
  en	
  mensen	
  
daarin	
  te	
  begeleiden,	
  hebben	
  zij	
  190	
  (niet-­‐SW)	
  medewerkers	
  in	
  dienst.	
  Het	
  gaat	
  daarbij	
  om	
  
werkbegeleiders,	
  personeelsconsulenten,	
  detacheringsconsulenten	
  en	
  verschillende	
  
staffunctionarissen.	
  	
  
	
  
Een	
  belangrijk	
  deel	
  van	
  het	
  werk	
  van	
  de	
  sociale	
  werkbedrijven	
  bestaat	
  uit	
  het	
  verwerven	
  en	
  
uitvoeren	
  van	
  opdrachten	
  uit	
  de	
  markt.	
  Het	
  gaat	
  daarbij	
  voornamelijk	
  om	
  activiteiten	
  op	
  het	
  gebied	
  
van	
  groenonderhoud,	
  schoonmaak,	
  post	
  en	
  inpakwerkzaamheden.	
  De	
  toegevoegde	
  waarde	
  van	
  de	
  
werkzaamheden	
  van	
  Synergon	
  en	
  Wedeka	
  bedroeg	
  in	
  2014	
  rond	
  de	
  €	
  27	
  miljoen.	
  	
  
	
  
Ook	
  het	
  aantal	
  bijstandsgerechtigden	
  is	
  hoog.	
  Het	
  aantal	
  mensen	
  dat	
  een	
  beroep	
  doet	
  op	
  een	
  
bijstandsuitkering	
  is	
  in	
  deze	
  regio	
  4.3601.	
  Deze	
  groep	
  wordt	
  ondersteund	
  door	
  medewerkers	
  van	
  de	
  
verschillende	
  sociale	
  diensten	
  van	
  gemeenten	
  in	
  Trainings-­‐	
  en	
  diagnosecentra.	
  Bij	
  deze	
  centra	
  
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
1
    	
  Peildatum	
  eind	
  april	
  2015,	
  CBS	
  Statline	
  


Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                                                                                                6	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>werken	
  50	
  gemeentelijke	
  functionarissen.	
  Het	
  gaat	
  daarbij	
  voornamelijk	
  om	
  werkcoaches,	
  
accountmanagers	
  werkgeversdienstverlening,	
  leidinggevenden	
  en	
  administratief	
  medewerkers2.	
  Het	
  
gaat	
  daarbij	
  om	
  functies	
  op	
  HBO-­‐	
  en	
  MBO-­‐niveau).	
  	
  
	
  

3.3.	
  Ontwikkelingen	
  
	
  
Binnen	
  deze	
  sector	
  doen	
  zich	
  momenteel	
  verschillende	
  ontwikkelingen	
  voor	
  die	
  van	
  invloed	
  zijn	
  op	
  
aard	
  en	
  omvang	
  van	
  de	
  werkgelegenheid.	
  In	
  de	
  eerste	
  plaats	
  gaat	
  het	
  om	
  landelijke	
  ontwikkelingen	
  
in	
  wet-­‐	
  en	
  regelgeving	
  en	
  in	
  de	
  tweede	
  plaats	
  om	
  ontwikkelingen	
  als	
  gevolg	
  van	
  afspraken	
  in	
  het	
  
bestuursakkoord	
  van	
  Westerlee.	
  	
  
	
  
Landelijke	
  ontwikkelingen	
  
Met	
  de	
  komst	
  van	
  de	
  Participatiewet	
  komt	
  er	
  een	
  eind	
  aan	
  de	
  ondersteuning	
  naar	
  werk	
  in	
  het	
  kader	
  
van	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening	
  en	
  de	
  Wajong.	
  De	
  instroom	
  in	
  de	
  Wsw	
  is	
  gestopt	
  per	
  1	
  januari	
  2015,	
  
de	
  instroom	
  in	
  de	
  Wajong	
  is	
  vanaf	
  dat	
  moment	
  beperkt	
  tot	
  personen	
  die	
  niet	
  aan	
  het	
  werk	
  kunnen.	
  
Dat	
  betekent	
  een	
  afname	
  van	
  het	
  aantal	
  Wsw-­‐medewerkers	
  op	
  basis	
  van	
  natuurlijk	
  verloop	
  en	
  een	
  
toename	
  van	
  de	
  doelgroep	
  die	
  een	
  beroep	
  doet	
  op	
  gemeentelijke	
  ondersteuning.	
  Naar	
  verwachting	
  
is	
  het	
  aantal	
  mensen	
  dat	
  in	
  deze	
  regio	
  een	
  beroep	
  doet	
  op	
  deze	
  vorm	
  van	
  ondersteuning	
  ook	
  in	
  de	
  
toekomst	
  hoog.	
  Wanneer	
  het	
  aantal	
  “oude”	
  Wwb-­‐ers	
  gelijk	
  blijft,	
  zal	
  het	
  aantal	
  personen	
  in	
  de	
  
nieuwe	
  doelgroepen	
  sneller	
  toenemen	
  dan	
  het	
  aantal	
  Wsw-­‐ers	
  afneemt3.	
  In	
  de	
  grafiek	
  hieronder	
  
kunt	
  u	
  dat	
  zien.	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  


	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
2
 	
  De	
  ondersteuning	
  van	
  bijstandsgerechtigden	
  op	
  het	
  gebied	
  van	
  inkomen	
  betrekken	
  we	
  niet	
  bij	
  deze	
  aanvraag.	
  We	
  gaan	
  
ervan	
  uit	
  dat	
  deze	
  vorm	
  van	
  dienstverlening	
  niet	
  wordt	
  ondergebracht	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie.	
  
3
 	
  bij	
  deze	
  berekening	
  hebben	
  we	
  de	
  volgende	
  aannames	
  gehanteerd:	
  Het	
  aantal	
  Wsw-­‐ers	
  neemt	
  jaarlijks	
  met	
  5%	
  af.	
  Het	
  
aandeel	
  van	
  de	
  regio	
  in	
  het	
  totale	
  aantal	
  nieuwe	
  doelgroepen	
  blijft	
  gelijk	
  aan	
  dat	
  van	
  2016,	
  zoals	
  dat	
  is	
  berekend	
  door	
  het	
  
ministerie	
  van	
  SZW:	
  1,37%	
  van	
  de	
  verwachte	
  groei	
  door	
  het	
  verdwijnen	
  van	
  de	
  Wajong	
  en	
  1,5%	
  van	
  de	
  verwachte	
  toename	
  
in	
  afspraakbanen/beschut	
  werk.	
  
	
  


Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                                                                                                7	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>Dat	
  betekent	
  dat	
  er	
  ook	
  de	
  komende	
  jaren	
  werk	
  blijft	
  voor	
  medewerkers	
  die	
  werkzoekenden	
  
ondersteunen	
  bij	
  het	
  vinden	
  van	
  werk	
  en	
  bedrijven	
  ondersteunen	
  bij	
  het	
  bieden	
  daarvan.	
  Daarbij	
  
gaat	
  het	
  in	
  toenemende	
  mate	
  om	
  personeel	
  dat	
  in	
  staat	
  is	
  om	
  (werkgevers	
  van)	
  werkzoekenden	
  met	
  
een	
  arbeidsbeperking	
  te	
  ondersteunen	
  en	
  te	
  begeleiden.	
  We	
  gaan	
  straks	
  in	
  op	
  wat	
  dat	
  betekent	
  voor	
  
de	
  functies	
  die	
  nodig	
  zijn	
  om	
  dat	
  werk	
  te	
  kunnen	
  doen.	
  
	
  
Regionale	
  ontwikkelingen	
  
Met	
  het	
  afsluiten	
  van	
  het	
  bestuursakkoord	
  van	
  Westerlee	
  is	
  afgesproken	
  dat	
  er	
  veranderingen	
  
plaatsvinden	
  in	
  de	
  uitvoering	
  van	
  de	
  sociale	
  zekerheid	
  in	
  de	
  regio.	
  De	
  belangrijkste	
  afspraak	
  is	
  dat	
  er	
  
een	
  afbouw	
  plaatsvindt	
  van	
  de	
  bestaande	
  sociale	
  werkbedrijven.	
  Dat	
  gebeurt	
  door	
  Sw-­‐medewerkers	
  
(in	
  lijn	
  met	
  de	
  doelen	
  van	
  de	
  Participatiewet)	
  zoveel	
  mogelijk	
  door	
  middel	
  van	
  detacheringen	
  bij	
  
reguliere	
  bedrijven	
  aan	
  de	
  slag	
  te	
  krijgen.	
  De	
  ambitie	
  is	
  dat	
  in	
  2018	
  60%	
  van	
  de	
  Sw-­‐ers	
  buiten	
  het	
  Sw-­‐
bedrijf	
  aan	
  het	
  werk	
  is.	
  De	
  verwachting	
  is	
  dat	
  dat	
  in	
  belangrijke	
  mate	
  wordt	
  gerealiseerd	
  door	
  
groepen	
  medewerkers	
  (met	
  werk)	
  te	
  detacheren	
  bij	
  andere	
  werkgevers.	
  Hiermee	
  is	
  in	
  de	
  afgelopen	
  
periode	
  al	
  een	
  start	
  gemaakt	
  door	
  de	
  overdracht	
  van	
  de	
  metaalafdeling	
  van	
  Synergon	
  naar	
  de	
  Abiant	
  
Groep.	
  
	
  
Een	
  deel	
  van	
  de	
  huidige	
  SW-­‐medewerkers	
  blijft	
  aangewezen	
  op	
  vormen	
  van	
  beschutte	
  arbeid.	
  Deze	
  
mensen	
  worden	
  ondergebracht	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie.	
  De	
  uitstroom	
  van	
  deze	
  groep	
  
door	
  natuurlijk	
  verloop	
  wordt	
  naar	
  verwachting	
  gecompenseerd	
  door	
  de	
  instroom	
  van	
  mensen	
  in	
  de	
  
nieuwe	
  voorziening	
  ‘Beschut	
  werk’	
  en	
  door	
  mensen	
  die	
  in	
  het	
  kader	
  van	
  arbeidsmatige	
  dagbesteding	
  
behoefte	
  hebben	
  aan	
  gestructureerde	
  dagactiviteiten.	
  	
  
	
  
De	
  gevolgen	
  van	
  deze	
  ontwikkelingen	
  
Voor	
  het	
  werk	
  binnen	
  de	
  sector	
  sociale	
  zekerheid	
  heeft	
  dat	
  een	
  aantal	
  consequenties.	
  
	
  
• De	
  begeleiding	
  en	
  organisatie	
  van	
  werkzaamheden	
  binnen	
  het	
  sociale	
  werkbedrijf	
  vervalt	
  
     grotendeels.	
  Het	
  werk	
  wordt	
  immers	
  niet	
  meer	
  binnen	
  dit	
  bedrijf	
  uitgevoerd.	
  Werkbegeleiding,	
  
     planning,	
  inkoop	
  en	
  andere	
  taken	
  nemen	
  binnen	
  Wedeka	
  en	
  Synergon	
  sterk	
  af.	
  Tegelijkertijd	
  is	
  er	
  
     een	
  nieuwe	
  werkgever	
  die	
  te	
  maken	
  krijgt	
  met	
  een	
  groep	
  werknemers	
  die	
  specifieke	
  begeleiding	
  
     en	
  aansturing	
  nodig	
  heeft.	
  Deze	
  nieuwe	
  	
  werkgever	
  heeft	
  behoefte	
  aan	
  personeel	
  dat	
  in	
  staat	
  is	
  
     om	
  die	
  begeleiding	
  en	
  aansturing	
  te	
  kunnen	
  bieden.	
  De	
  omgeving	
  waarin	
  dit	
  gebeurt	
  is	
  wel	
  
     verschillend	
  van	
  die	
  binnen	
  de	
  sociale	
  werkvoorziening.	
  Een	
  andere	
  (bedrijfs-­‐)cultuur	
  of	
  een	
  
     andere	
  werkwijze	
  brengen	
  met	
  zich	
  mee	
  dat	
  er	
  andere	
  eisen	
  aan	
  de	
  medewerkers	
  worden	
  
     gesteld.	
  Medewerkers	
  van	
  Wedeka	
  en	
  Synergon	
  zouden	
  dus	
  	
  in	
  beginsel	
  met	
  de	
  groep	
  SW-­‐
     medewerkers	
  en	
  het	
  werk	
  mee	
  kunnen	
  gaan,	
  mits	
  zij	
  in	
  staat	
  zijn	
  om	
  aan	
  deze	
  eisen	
  van	
  de	
  
     (reguliere)	
  werkgevers	
  te	
  kunnen	
  voldoen4.	
  
	
  
•                          De	
  overstap	
  van	
  SW-­‐medewerkers	
  van	
  een	
  intern	
  dienstverband	
  naar	
  een	
  detachering	
  brengt	
  
                           ook	
  een	
  aantal	
  extra	
  taken	
  met	
  zich	
  mee.	
  Zo	
  moeten	
  werknemer	
  en	
  werkgever	
  terecht	
  kunnen	
  
                           bij	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  voor	
  vragen	
  over	
  arbeidsvoorwaarden,	
  begeleiding	
  van	
  de	
  
                           medewerker	
  en	
  andere	
  voorkomende	
  zaken.	
  Concreet	
  betekent	
  dat	
  dat	
  er	
  behoefte	
  ontstaat	
  aan	
  
                           extra	
  detacheringsconsulenten.	
  In	
  deze	
  vacatures	
  kan	
  mogelijk	
  worden	
  voorzien	
  door	
  
                           medewerkers	
  die	
  nu	
  binnen	
  de	
  Sociale	
  werkbedrijven	
  op	
  andere	
  functies	
  aan	
  het	
  werk	
  zijn.	
  
	
  
	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
4	
  Of	
  dit	
  betekent	
  dat	
  men	
  ook	
  in	
  dienst	
  komt	
  van	
  de	
  nieuwe	
  werkgever,	
  is	
  uiteraard	
  onderwerp	
  van	
  het	
  Plan	
  

van	
  Aanpak	
  Westerlee.	
  In	
  deze	
  aanvraag	
  gaan	
  we	
  er	
  vanuit	
  dat	
  deze	
  groep	
  overgaat	
  naar	
  de	
  nieuwe	
  
uitvoeringsorganisatie	
  (en	
  van	
  daaruit	
  bij	
  de	
  betreffende	
  werkgever	
  aan	
  het	
  werk	
  gaat).	
  


Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                                                                                                8	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>•                          Een	
  groeiend	
  aantal	
  werkzoekenden	
  met	
  een	
  arbeidsbeperking	
  gaat	
  een	
  beroep	
  doen	
  op	
  
                           ondersteuning	
  van	
  de	
  gemeente.	
  Daarnaast	
  doet	
  een	
  groeiend	
  aantal	
  bedrijven	
  een	
  beroep	
  op	
  
                           de	
  ondersteuning	
  van	
  gemeenten	
  bij	
  het	
  in	
  dienst	
  nemen	
  van	
  deze	
  groep	
  (afspraakbanen).	
  Dat	
  
                           betekent	
  dat	
  er	
  behoefte	
  gaat	
  ontstaan	
  aan	
  medewerkers	
  die	
  in	
  staat	
  zijn	
  om:	
  
                                  o Werkzoekenden	
  met	
  een	
  arbeidsbeperking	
  te	
  begeleiden,	
  voorafgaand	
  aan	
  en	
  tijdens	
  
                                     het	
  werk	
  (bijvoorbeeld	
  jobcoaches);	
  
                                  o Loonwaardemetingen	
  uit	
  te	
  voeren	
  op	
  de	
  werkplek;	
  
                                  o Bedrijven	
  te	
  adviseren	
  over	
  de	
  mogelijkheden	
  om	
  iemand	
  met	
  een	
  arbeidsbeperking	
  in	
  
                                     dienst	
  te	
  nemen	
  en	
  over	
  de	
  manier	
  waarop	
  iemand	
  succesvol	
  duurzaam	
  aan	
  de	
  slag	
  kan	
  
                                     blijven;	
  
                                  o Een	
  analyse	
  uit	
  te	
  voeren	
  binnen	
  een	
  bedrijf	
  om	
  de	
  mogelijkheden	
  voor	
  het	
  creëren	
  van	
  
                                     specifieke	
  functies	
  in	
  beeld	
  te	
  brengen.	
  
                                  o Activiteiten	
  te	
  verrichten	
  om	
  detacheringen	
  te	
  organiseren	
  en	
  te	
  faciliteren	
  	
  
                                                      Een	
  deel	
  van	
  bestaande	
  medewerkers	
  van	
  de	
  sociale	
  werkbedrijven	
  kan	
  deze	
  banen	
  mogelijk	
  	
  
                                                      vervullen,	
  mits	
  zij	
  worden	
  geschoold	
  en	
  getraind	
  in	
  deze	
  kennis	
  en	
  vaardigheden.	
  Voor	
  een	
  
                                                      deel	
  van	
  de	
  bestaande	
  medewerkers	
  van	
  de	
  sociale	
  diensten	
  geldt	
  ook	
  dat	
  zij	
  nog	
  niet	
  over	
  
                                                      alle	
  kennis	
  en	
  vaardigheden	
  beschikken	
  die	
  nodig	
  zijn	
  voor	
  de	
  ondersteuning	
  van	
  deze	
  
                                                      specifieke	
  groepen.	
  Ook	
  voor	
  hen	
  geldt	
  dus	
  dat	
  zij	
  daarvoor	
  extra	
  scholing	
  en	
  begeleiding	
  
                                                      nodig	
  hebben.	
  
                                                      	
  
                           •                           In	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  bestaat	
  behoefte	
  aan	
  mensen	
  die	
  medewerkers	
  kunnen	
  
                                                       begeleiden	
  die	
  zijn	
  aangewezen	
  op	
  een	
  beschutte	
  werkomgeving	
  en	
  om	
  werk	
  voor	
  hen	
  te	
  
                                                       acquireren	
  en	
  te	
  organiseren.	
  Daarbij	
  is	
  de	
  verwachting	
  dat	
  de	
  ernst	
  van	
  de	
  beperkingen	
  en	
  
                                                       daarmee	
  de	
  complexiteit	
  van	
  het	
  werk	
  toeneemt.	
  Daarnaast	
  is	
  er	
  behoefte	
  aan	
  medewerkers	
  
                                                       in	
  staat	
  zijn	
  om	
  personen	
  die	
  zijn	
  aangewezen	
  op	
  arbeidsmatige	
  dagbesteding	
  te	
  kunnen	
  
                                                       begeleiden	
  en	
  om	
  contacten	
  te	
  onderhouden	
  met	
  hulpverleningsinstellingen	
  en	
  personen	
  uit	
  
                                                       het	
  sociale	
  netwerk	
  van	
  deze	
  burgers.	
  De	
  huidige	
  medewerkers	
  van	
  de	
  sociale	
  werkbedrijven	
  
                                                       kunnen	
  naar	
  verwachting	
  voor	
  een	
  groot	
  deel	
  aan	
  deze	
  eisen	
  kunnen	
  voldoen.	
  Wel	
  hebben	
  
                                                       zij	
  mogelijk	
  nog	
  extra	
  training	
  nodig	
  in	
  het	
  bieden	
  van	
  geïntegreerde	
  en	
  intensievere	
  
                                                       ondersteuning	
  van	
  mensen	
  in	
  beschut	
  werk	
  en	
  arbeidsmatige	
  dagbesteding.	
  

3.4.	
  Knelpunten	
  
	
  
Gezien	
  de	
  ontwikkeling	
  van	
  het	
  aantal	
  te	
  ondersteunen	
  personen	
  verwachten	
  wij	
  dat	
  de	
  vraag	
  naar	
  
medewerkers	
  vanuit	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  globaal	
  gelijk	
  is	
  aan	
  het	
  aantal	
  medewerkers	
  
dat	
  nu	
  werkzaam	
  is	
  binnen	
  de	
  afzonderlijke	
  organisaties.	
  Dat	
  betekent	
  dat	
  zich	
  geen	
  kwantitatief	
  
aansluitingsprobleem	
  voordoet.	
  Wel	
  is	
  er	
  sprake	
  van	
  kwalitatieve	
  discrepanties	
  tussen	
  wat	
  	
  
medewerkers	
  van	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisaties	
  moeten	
  kennen	
  en	
  kunnen	
  en	
  de	
  situatie	
  van	
  
de	
  medewerkers	
  van	
  de	
  huidige	
  organisaties.5	
  	
  
	
  
De	
  verwachting	
  is	
  dat	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  anders	
  ingericht	
  wordt	
  en	
  efficiencywinst	
  
geboekt	
  wordt,	
  waardoor	
  10%	
  niet	
  mee	
  gaat	
  naar	
  de	
  nieuwe	
  organisatie	
  en	
  elders	
  een	
  plek	
  vindt.	
  Dit	
  
aantal	
  is	
  op	
  dit	
  moment	
  conservatief	
  ingeschat	
  en	
  loopt	
  vooruit	
  op	
  het	
  op	
  te	
  stellen	
  Plan	
  van	
  Aanpak	
  
Westerlee.	
  De	
  verhouding	
  90-­‐10	
  is	
  door	
  de	
  inhoudsdeskundigen	
  in	
  de	
  organisatie	
  vastgesteld.	
  90%	
  
gaat	
  over	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  en	
  in	
  paragraaf	
  3.5	
  wordt	
  toegelicht	
  met	
  welke	
  
veranderingen	
  de	
  medewerkers	
  te	
  maken	
  krijgen.	
  	
  

	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  	
  
5
 	
  Voor	
  bovenstaand	
  schema	
  (figuur	
  1)	
  geldt	
  dat	
  dit	
  onder	
  voorbehoud	
  van	
  de	
  uitwerking	
  van	
  het	
  plan	
  van	
  
aanpak	
  Westerlee	
  is.	
  Zie	
  ook	
  de	
  opmerking	
  in	
  het	
  kader	
  op	
  pagina	
  4,	
  Inleiding.	
  


Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                                                                                                9	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>                                                                                                                                                         	
  
	
  
	
  
Om	
  te	
  bepalen	
  welke	
  maatregelen	
  genomen	
  moeten	
  worden	
  om	
  die	
  kwalitatieve	
  discrepanties	
  op	
  te	
  
lossen,	
  brengen	
  we	
  eerst	
  in	
  beeld	
  uit	
  welke	
  onderdelen	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  naar	
  
verwachting	
  zal	
  bestaan,	
  hoeveel	
  banen	
  daar	
  naar	
  verwachting	
  zijn	
  en	
  door	
  welke	
  (groepen)	
  
personeelsleden	
  deze	
  vermoedelijk	
  het	
  beste	
  kunnen	
  worden	
  vervuld.	
  
	
  
Vooralsnog	
  gaan	
  we	
  ervan	
  uit	
  dat	
  de	
  uitvoeringsorganisatie	
  uit	
  drie	
  onderdelen	
  bestaat:	
  
1. Beschut	
  werk/arbeidsmatige	
  dagbesteding	
  
2. Diagnose,	
  ontwikkeling	
  en	
  begeleiding	
  werkzoekenden	
  en	
  dienstverlening	
  aan	
  werkgevers	
  (TDC)	
  
3. Een	
  onderdeel	
  waarin	
  personeel	
  is	
  geplaatst	
  dat	
  met	
  werk	
  en	
  SW-­‐medewerkers	
  mee	
  gaat	
  naar	
  
     een	
  reguliere	
  werkgever	
  
Uitgaand	
  van	
  het	
  feit	
  dat	
  60%	
  van	
  de	
  Sw-­‐medewerkers	
  naar	
  “buiten”	
  wordt	
  geplaatst	
  en	
  de	
  inzet	
  van	
  
personeel	
  daarmee	
  afneemt,	
  nemen	
  we	
  aan	
  dat:	
  
• 30%	
  van	
  het	
  totale	
  personeel	
  van	
  Wedeka	
  en	
  Synergon	
  (via	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie)	
  
    behoort	
  tot	
  de	
  potentiële	
  kandidaten	
  voor	
  de	
  functie	
  van	
  begeleider	
  van	
  SW-­‐medewerkers	
  bij	
  
    reguliere	
  bedrijven	
  in	
  de	
  private	
  en	
  (semi-­‐)publieke	
  sector.	
  	
  We	
  gaan	
  er	
  daarbij	
  van	
  uit	
  dat	
  een	
  
    deel	
  (10%	
  van	
  het	
  totaal,	
  24	
  personen)	
  rechtstreeks	
  in	
  dienst	
  komt	
  van	
  de	
  bedrijven	
  die	
  
    activiteiten	
  van	
  de	
  bestaande	
  SW-­‐organisaties	
  overnemen	
  en	
  dat	
  een	
  ander	
  deel	
  (33	
  personen)	
  
    in	
  dienst	
  komt	
  van	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  en	
  van	
  daaruit	
  wordt	
  uitgeleend	
  aan	
  deze	
  
    bedrijven;	
  
• 30%	
  van	
  het	
  personeel	
  van	
  Wedeka	
  en	
  Synergon	
  behoort	
  tot	
  de	
  potentiële	
  kandidaten	
  voor	
  
    functies	
  binnen	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  die	
  te	
  maken	
  hebben	
  met	
  ondersteuning	
  van	
  
    de	
  nieuwe	
  doelgroepen	
  (en	
  dan	
  met	
  name	
  de	
  groepen	
  werkzoekenden	
  met	
  een	
  
    arbeidsbeperking)	
  en	
  werkgevers	
  (TDC);	
  
• 40%	
  van	
  het	
  personeel	
  van	
  Wedeka	
  en	
  Synergon	
  behoort	
  tot	
  de	
  potentiële	
  kandidaten	
  voor	
  
    functies	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  ten	
  behoeve	
  van	
  werk	
  voor	
  de	
  doelgroepen	
  beschut	
  
    werk	
  en	
  arbeidsmatige	
  dagbesteding.	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                  10	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>•       100%	
  van	
  het	
  personeel	
  van	
  de	
  gemeentelijke	
  sociale	
  diensten	
  behoort	
  tot	
  de	
  potentiële	
  
        kandidaten	
  voor	
  functies	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  voor	
  de	
  brede	
  doelgroep	
  van	
  de	
  
        Participatiewet.	
  
	
  
	
  
	
          Van	
                                      Naar	
  	
                                                       Geschatte	
  omvang	
  
1	
         Wedeka/Synergon	
                          Nieuwe	
  werkgevers	
  rechtstreeks	
                           24	
  
                                                       Nieuwe	
  werkgevers	
  via	
  nieuwe	
                          33	
  
                                                       uitvoeringsorganisatie	
  
2	
         Wedeka/Synergon	
                          Nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  (TDC)	
                      57	
  
3	
         Wedeka/Synergon	
                          Nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  (beschut	
                   76	
  
                                                       werk/arbeidsmatige	
  dagbesteding)	
  
4	
         Gemeente(n)	
                              Nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
                               50	
  
	
          Totaal	
                                   	
                                                               240	
  
	
  

3.5.	
  Veranderingen	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  
	
  
Omdat	
  we	
  ervan	
  uitgaan	
  dat	
  de	
  vraag	
  naar	
  personeel	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  in	
  omvang	
  
bijna	
  gelijk	
  is	
  aan	
  het	
  aanbod	
  dat	
  vanuit	
  de	
  bestaande	
  uitvoeringsorganisaties	
  beschikbaar	
  is,	
  hoeven	
  
wij	
  ons	
  in	
  deze	
  aanvraag	
  slechts	
  te	
  richten	
  op	
  de	
  kwalitatieve	
  verschillen	
  die	
  overbrugd	
  moeten	
  
worden	
  om	
  het	
  personeel	
  van	
  de	
  bestaande	
  organisaties	
  zodanig	
  te	
  ontwikkelen	
  dat	
  zij	
  passen	
  bij	
  de	
  
eisen	
  die	
  aan	
  medewerkers	
  van	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  worden	
  gesteld.	
  	
  
Een	
  belangrijke	
  verandering	
  naar	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  en	
  die	
  voor	
  alle	
  medewerkers	
  
geldt,	
  is	
  dat	
  de	
  context	
  waarin	
  gewerkt	
  wordt	
  anders	
  is	
  en	
  mensen	
  meer	
  naar	
  buiten	
  gericht	
  moeten	
  
worden.	
  Daarnaast	
  zijn	
  er	
  door	
  de	
  huidige	
  organisaties	
  de	
  laatste	
  jaren	
  geen	
  investeringen	
  meer	
  
gedaan	
  en	
  hebben	
  de	
  betrokkenen	
  besloten	
  dit	
  in	
  één	
  keer	
  te	
  doen	
  om	
  de	
  uitvoeringsorganisatie	
  
toekomstbestendig	
  te	
  maken.	
  Dit	
  betekent	
  onder	
  andere	
  dat	
  de	
  bedrijfsvoering	
  efficiënter	
  wordt	
  
ingericht	
  en	
  zaken	
  anders	
  georganiseerd.	
  Voor	
  staffuncties	
  als	
  boekhouding	
  en	
  administratie	
  
betekent	
  dit	
  bijvoorbeeld	
  dat	
  er	
  met	
  andere	
  pakketten	
  gewerkt	
  gaat	
  worden	
  waar	
  ook	
  informatie	
  
van	
  externe	
  partijen	
  in	
  opgenomen	
  wordt.	
  	
  
	
  
Die	
  verschillen	
  zijn	
  het	
  gevolg	
  van	
  verschillen	
  in	
  werkwijze,	
  verschillen	
  in	
  doelgroep	
  en	
  verschillen	
  in	
  
schaalgrootte.	
  Hieronder	
  geven	
  we	
  daarvan	
  een	
  indicatie.	
  Ook	
  hiervoor	
  geldt	
  dat	
  de	
  definitieve	
  eisen	
  
en	
  veranderingen	
  het	
  gevolg	
  zijn	
  van	
  de	
  uitwerking	
  van	
  het	
  Plan	
  van	
  Aanpak	
  Westerlee.	
  
	
  
Onderdeel	
                                                Veranderingen	
  
uitvoeringsorganisatie	
  
Beschut	
  werk/arbeidsmatige	
                            Medewerkers	
  hebben	
  te	
  maken	
  met	
  een	
  complexere	
  
dagbesteding	
                                             doelgroep,	
  waardoor	
  hogere	
  eisen	
  worden	
  gesteld	
  aan	
  
                                                           begeleidingscapaciteit	
  en	
  het	
  leggen	
  van	
  verbindingen	
  met	
  
                                                           het	
  sociale	
  netwerk	
  en	
  hulpverleningsinstellingen.	
  Het	
  
                                                           acquireren	
  en	
  organiseren	
  van	
  werkzaamheden	
  blijft	
  bestaan.	
  
Diagnose,	
  ontwikkeling	
  en	
                          Medewerkers	
  hebben	
  te	
  maken	
  met	
  een	
  brede	
  doelgroep	
  van	
  
begeleiding	
                                              mensen	
  met	
  een	
  beperking	
  en	
  met	
  veranderde	
  instrumenten	
  
                                                           en	
  voorzieningen.	
  Daarnaast	
  hebben	
  medewerkers	
  een	
  
                                                           grotere	
  rol	
  bij	
  het	
  adviseren	
  en	
  ondersteunen	
  van	
  bedrijven	
  
                                                           die	
  mensen	
  met	
  een	
  beperking	
  in	
  dienst	
  gaan	
  nemen.	
  Vraagt	
  
                                                           van	
  medewerkers	
  een	
  hogere	
  mate	
  van	
  adviesvaardigheden	
  



Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                               11	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>                                                          en	
  kennis	
  en	
  vaardigheden	
  om	
  nieuwe	
  instrumenten	
  en	
  
                                                          voorzieningen	
  te	
  kunnen	
  toepassen.	
  Tevens	
  vraagt	
  het	
  van	
  
                                                          medewerkers	
  om	
  hun	
  werk	
  af	
  te	
  stemmen	
  op	
  regionaal	
  
                                                          niveau	
  (en	
  dat	
  van	
  de	
  arbeidsmarktregio).	
  Activiteiten	
  zijn	
  
                                                          gericht	
  op	
  snelle	
  doorstroming	
  naar	
  reguliere	
  arbeidsmarkt.	
  
Facilitering	
  bedrijven	
                               Medewerkers	
  hebben	
  te	
  maken	
  met	
  het	
  werk	
  binnen	
  een	
  
                                                          regulier	
  bedrijf	
  en	
  met	
  een	
  andere	
  bedrijfscultuur.	
  Dat	
  vraagt	
  
                                                          van	
  de	
  medewerkers	
  om	
  binnen	
  dat	
  bedrijf	
  te	
  adviseren	
  over	
  
                                                          een	
  goede	
  inrichting	
  en	
  aansturing	
  van	
  de	
  werkzaamheden	
  en	
  
                                                          om	
  mogelijk	
  vanuit	
  veranderde	
  eisen	
  (bege-­‐)leiding	
  te	
  geven	
  
                                                          aan	
  de	
  SW-­‐medewerkers.	
  	
  
	
  
Zoals	
  aangegeven	
  gaat	
  10%	
  van	
  de	
  medewerkers	
  van	
  de	
  huidige	
  organisaties	
  over	
  naar	
  een	
  andere	
  
werkgever.	
  De	
  overige	
  90%	
  gaat	
  naar	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie.	
  Door	
  de	
  
inhoudsdeskundigen	
  van	
  beide	
  organisaties	
  is	
  aangegeven	
  dat,	
  hoewel	
  mensen	
  mogelijk	
  in	
  hetzelfde	
  
beroep	
  aan	
  de	
  slag	
  kunnen,	
  er	
  waarschijnlijk	
  een	
  discrepantie	
  is	
  tussen	
  wat	
  de	
  nieuwe	
  werkgever	
  
vraagt	
  en	
  de	
  medewerkers	
  kunnen	
  bieden.	
  Dit	
  heeft	
  er	
  onder	
  andere	
  mee	
  te	
  maken	
  dat	
  er	
  door	
  de	
  
huidige	
  bedrijven	
  de	
  laatste	
  jaren	
  geen	
  investeringen	
  zijn	
  gedaan	
  en	
  de	
  vakkennis	
  van	
  mensen	
  
wellicht	
  niet	
  actueel	
  is.	
  	
  
	
  
Verwacht	
  wordt	
  dat	
  de	
  helft	
  van	
  57	
  mensen	
  overgaat	
  in	
  een	
  ander	
  beroep	
  en	
  de	
  helft	
  in	
  hetzelfde	
  
beroep,	
  beide	
  bij	
  een	
  andere	
  werkgever	
  (waarvan	
  10%	
  buiten	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie.	
  De	
  
mensen	
  die	
  overgaan	
  naar	
  een	
  ander	
  beroep	
  gaan	
  over	
  van	
  een	
  functie	
  van	
  werkbegeleider	
  naar	
  
teammanager/leidinggevende	
  en	
  worden	
  verantwoordelijk	
  voor	
  de	
  integrale	
  aansturing	
  van	
  
medewerkers.	
  Dit	
  vraagt	
  onder	
  andere	
  de	
  ontwikkeling	
  van	
  managementvaardigheden.	
  	
  
	
  
In	
  het	
  onderdeel	
  beschut	
  werk	
  is	
  een	
  belangrijke	
  rol	
  weggelegd	
  voor	
  werk-­‐of	
  praktijkbegeleiders.	
  
Hierbij	
  doen	
  zich	
  wel	
  verschuivingen	
  in	
  taken	
  en	
  functie-­‐inhoud	
  voor,	
  maar	
  is	
  er	
  geen	
  sprake	
  van	
  een	
  
volledig	
  ander	
  beroep.	
  Het	
  toenemend	
  aantal	
  detacheringen	
  leidt	
  ook	
  tot	
  verschuiving	
  van	
  de	
  
begeleiding.	
  We	
  gaan	
  ervan	
  uit	
  dat	
  dit	
  leidt	
  tot	
  een	
  afname	
  van	
  het	
  aantal	
  werk/praktijkleiders	
  en	
  
het	
  aantal	
  P&O-­‐functionarissen.	
  Een	
  deel	
  daarvan	
  zal	
  opgeleid	
  moeten	
  worden	
  tot	
  beroepen	
  waar	
  in	
  
de	
  nieuwe	
  organisatie	
  meer	
  behoefte	
  zal	
  bestaan:	
  bijvoorbeeld	
  aan	
  jobcoaches	
  of	
  werkcoaches.	
  Een	
  
belangrijk	
  verschil	
  is	
  dat	
  mensen	
  meer	
  naar	
  buiten	
  gaan	
  en	
  een	
  adviserende/coachende	
  rol	
  krijgen.	
  
Dit	
  hangt	
  ook	
  af	
  van	
  de	
  leerbaarheid	
  van	
  coaches.	
  We	
  schatten	
  in	
  dat	
  de	
  helft	
  van	
  de	
  mensen	
  de	
  
overstap	
  naar	
  een	
  ander	
  beroep	
  zal	
  moeten	
  maken.	
  De	
  overige	
  helft	
  zal	
  in	
  een	
  vergelijkbaar	
  beroep	
  
werkzaam	
  kunnen	
  blijven,	
  zij	
  het	
  ook	
  hier	
  met	
  veranderde	
  taken	
  en	
  functie-­‐inhouden.	
  Dat	
  betekent	
  
dat	
  er	
  sprake	
  is	
  van:	
  
       • Een	
  werk	
  naar	
  werk	
  traject	
  naar	
  andere	
  beroepen:	
  38	
  personen	
  
       • Een	
  werk	
  naar	
  werk	
  traject	
  in	
  vergelijkbare	
  beroepen:	
  38	
  personen	
  
Voor	
  de	
  begeleiding	
  van	
  SW-­‐deelnemers	
  bij	
  reguliere	
  bedrijven	
  doen	
  zich	
  verschillende	
  
ontwikkelingen	
  voor.	
  In	
  de	
  eerste	
  plaats	
  gaan	
  begeleidende/leidinggevende	
  medewerkers	
  mee	
  naar	
  
reguliere	
  bedrijven,	
  hetzij	
  rechtstreeks	
  hetzij	
  via	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie.	
  Er	
  is	
  dan	
  gen	
  
sprake	
  van	
  een	
  geheel	
  nieuw	
  beroep,	
  maar	
  wel	
  van	
  verschuivingen	
  in	
  taken	
  en	
  in	
  sommige	
  gevallen	
  
verschil	
  in	
  functie.	
  Van	
  de	
  mensen	
  die	
  op	
  deze	
  manier	
  overgaan,	
  is	
  er	
  dus	
  sprake	
  van	
  een	
  Werk	
  naar	
  
werk	
  traject	
  in	
  een	
  vergelijkbaar	
  of	
  ander	
  beroep,	
  afhankelijk	
  van	
  welke	
  functie	
  iemand	
  eerst	
  
uitoefende	
  dan	
  wel	
  er	
  beschikbaar	
  is	
  bij	
  de	
  nieuwe	
  werkgever.	
  Naar	
  onze	
  inschatting	
  gaat	
  het	
  om	
  57	
  
personen,	
  waarvan	
  de	
  helft	
  overgaat	
  in	
  hetzelfde	
  beroep	
  en	
  de	
  andere	
  helft	
  in	
  een	
  ander	
  beroep.	
  
	
  
Van	
  de	
  medewerkers	
  van	
  de	
  gemeentelijke	
  organisatieonderdelen	
  is	
  er	
  sprake	
  van	
  gewijzigde	
  taken	
  
en	
  functies	
  binnen	
  vergelijkbare	
  of	
  andere	
  beroepen	
  (van	
  consulent	
  werk	
  of	
  trajectbegeleider	
  naar	
  



Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                     12	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>jobcoach).	
  Voor	
  deze	
  50	
  personen	
  geldt	
  dus	
  dat	
  er	
  sprake	
  is	
  van	
  een	
  werk	
  naar	
  werk	
  traject	
  in	
  
vergelijkbare	
  of	
  andere	
  beroepen.	
  Het	
  is	
  afhankelijk	
  van	
  iemands	
  vooropleiding	
  of	
  werkervaring	
  in	
  
hoeverre	
  de	
  coachende	
  vaardigheden	
  aanwezig	
  zijn	
  en	
  er	
  kennis	
  van	
  de	
  doelgroep	
  is.	
  	
  
	
  
We	
  wijzen	
  er	
  overigens	
  nogmaals	
  op	
  dat	
  de	
  werkelijke	
  ontwikkelingen	
  afhangen	
  van	
  de	
  uitkomsten	
  
van	
  het	
  Plan	
  van	
  Aanpak.	
  
	
                                                 	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                               13	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>	
  

H4.	
  Plan	
  van	
  aanpak	
  met	
  de	
  maatregelen	
  	
  
	
  
Uit	
  de	
  regioanalyse	
  is	
  gebleken	
  dat	
  de	
  grootste	
  knelpunten	
  in	
  deze	
  sector	
  betrekking	
  hebben	
  op	
  
kwalitatieve	
  discrepanties	
  tussen	
  het	
  werk	
  dat	
  in	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  wordt	
  gevraagd	
  
en	
  de	
  werkzaamheden	
  die	
  mensen	
  nu	
  uitvoeren.	
  In	
  dit	
  sectorplan	
  richten	
  we	
  ons	
  daarom	
  op	
  het	
  
opheffen	
  van	
  deze	
  discrepanties	
  door	
  middel	
  van	
  scholing,	
  training	
  en	
  coaching	
  van	
  medewerkers	
  
van	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  in	
  Oost-­‐Groningen.	
  De	
  functies	
  van	
  deze	
  medewerkers	
  
veranderen	
  ten	
  opzichte	
  van	
  hun	
  oude	
  werk	
  en	
  dit	
  vraagt	
  nieuwe	
  kennis	
  en	
  competenties.	
  Zoals	
  in	
  
de	
  regioanalyse	
  aangegeven	
  betreft	
  dit	
  voornamelijk	
  functies	
  op	
  MBO-­‐	
  en	
  HBO-­‐	
  niveau.	
  
	
  
Het	
  plan	
  richt	
  zich	
  op	
  240	
  medewerkers,	
  waarvan	
  de	
  inschatting	
  is	
  dat	
  120	
  (50%)	
  overgaat	
  naar	
  een	
  
nieuwe	
  werkgever	
  in	
  een	
  ander	
  beroep	
  en	
  120	
  (50%)	
  in	
  een	
  ander	
  of	
  hetzelfde	
  beroep	
  en	
  ook	
  bij	
  een	
  
andere	
  werkgever.	
  Dit	
  plan	
  bestaat	
  dus	
  uit	
  twee	
  maatregelen:	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  naar	
  hetzelfde	
  
beroep	
  en	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  in	
  een	
  ander	
  beroep.	
  Zoals	
  al	
  aangegeven	
  loopt	
  dit	
  plan	
  vooruit	
  op	
  het	
  
Plan	
  van	
  Aanpak	
  Westerlee,	
  maar	
  door	
  de	
  inhoudsdeskundigen	
  van	
  de	
  huidige	
  organisaties	
  is	
  
aangegeven	
  dat	
  de	
  overgang	
  naar	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  voor	
  alle	
  medewerkers	
  een	
  
omslag	
  vraagt.	
  Dit	
  komt	
  bijvoorbeeld	
  door	
  de	
  veranderende	
  context	
  en	
  het	
  anders	
  inrichten	
  van	
  de	
  
organisatie	
  en	
  de	
  bedrijfsvoering.	
  Een	
  voorbeeld	
  van	
  iemand	
  die	
  in	
  een	
  ander	
  beroep	
  gaat	
  werken	
  is	
  
een	
  P&O-­‐functionaris	
  die	
  geschoold	
  wordt	
  tot	
  jobcoach.	
  In	
  de	
  intensieve	
  scholing	
  is	
  dan	
  aandacht	
  
voor	
  het	
  coachen	
  van	
  medewerkers,	
  contacten	
  met	
  werkgevers	
  onderhouden	
  en	
  adviseren	
  en	
  kennis	
  
van	
  wet-­‐	
  en	
  regelgeving	
  op	
  het	
  gebied	
  van	
  detacheringen.	
  Een	
  voorbeeld	
  van	
  een	
  beperkt	
  intensief	
  
scholingstraject	
  is	
  bijvoorbeeld	
  als	
  iemand	
  nu	
  een	
  administratieve	
  functie	
  en	
  dit	
  straks	
  ook	
  gaat	
  doen	
  
bij	
  een	
  nieuwe	
  werkgever,	
  de	
  werkzaamheden	
  met	
  een	
  nieuw	
  administratie	
  pakket	
  en	
  het	
  bijhouden	
  
van	
  meer	
  en	
  complexere	
  informatie	
  van	
  meerdere	
  werkgevers	
  anders	
  zijn.	
  Dit	
  vraagt	
  om	
  korte	
  
scholing	
  voor	
  het	
  opdoen	
  van	
  actuele	
  vakkennis	
  en	
  communicatieve	
  vaardigheden	
  in	
  het	
  kader	
  van	
  
klantcontacten.	
  	
  
	
  
De	
  mate	
  waarin	
  de	
  veranderingen	
  tussen	
  en	
  binnen	
  beroepen	
  plaatsvindt	
  zal	
  per	
  functie	
  en	
  per	
  
functionaris	
  verschillen.	
  De	
  inschatting	
  is	
  dat	
  de	
  functies	
  waar	
  sprake	
  is	
  van	
  omscholing	
  vooral	
  te	
  
maken	
  hebben	
  met	
  een	
  intensiever	
  scholingstraject.	
  Wanneer	
  er	
  gaat	
  om	
  bijscholing	
  gaat	
  het	
  om	
  
gemiddeld	
  en	
  beperktere	
  scholingstrajecten.	
  We	
  maken	
  daarom	
  een	
  onderscheid	
  tussen:	
  
• Intensieve	
  scholingstrajecten	
  	
  	
                  	
        €	
  4.000	
  
• Gemiddeld	
  intensieve	
  scholingstrajecten	
  	
   €	
  2.000	
  
• Beperkt	
  intensieve	
  scholingstrajecten	
  	
                     €	
  1.000	
  
	
  
Deze	
  gemiddelde	
  prijzen	
  zijn	
  in	
  overleg	
  met	
  opleidingsinstellingen	
  uit	
  de	
  regio,	
  op	
  basis	
  van	
  
gemiddelde	
  prijzen	
  van	
  verschillende	
  kortdurende	
  opleidingstrajecten,	
  tot	
  stand	
  gekomen	
  en	
  
betreffen	
  trainingen	
  op	
  maat	
  die	
  gericht	
  zijn	
  op	
  het	
  aanleren	
  van	
  de	
  nieuwe	
  vaardigheden.	
  De	
  
trainingen	
  verschillen	
  per	
  duur	
  en	
  omvang.	
  Over	
  het	
  algemeen	
  bestaan	
  ze	
  uit:	
  adviesvaardigheden,	
  
veranderende	
  omgeving/context,	
  acquisitie	
  en	
  coaching	
  en	
  begeleiding.	
  	
  
	
  
Intensief	
  betekent	
  een	
  scholing	
  van	
  gemiddeld	
  15	
  dagen,	
  waarbij	
  aandacht	
  is	
  voor	
  het	
  ontwikkelen	
  
van	
  vaardigheden	
  die	
  bij	
  de	
  nieuwe	
  functie	
  horen.	
  Dit	
  traject	
  bestaat	
  bijvoorbeeld	
  uit	
  het	
  
ontwikkelen	
  van	
  adviesvaardigheden,	
  opereren	
  in	
  het	
  externe	
  veld,	
  acquisitievaardigheden	
  en	
  het	
  
coachen	
  en	
  begeleiden	
  van	
  medewerkers.	
  In	
  overleg	
  met	
  betreffende	
  medewerkers	
  wordt	
  bekeken	
  
welke	
  onderdelen	
  van	
  de	
  nieuwe	
  functie	
  de	
  meeste	
  ontwikkeling	
  behoeven.	
  	
  
	
  



Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                     14	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>Een	
  gemiddeld	
  intensief	
  traject	
  richt	
  zich	
  ook	
  op	
  de	
  nieuwe	
  vaardigheden	
  die	
  de	
  functie	
  in	
  de	
  nieuwe	
  
baan	
  vereisen,	
  maar	
  bestaat	
  gemiddeld	
  uit	
  iets	
  minder	
  dagen	
  training,	
  namelijk	
  10	
  dagen.	
  Dit	
  traject	
  
is	
  bedoeld	
  voor	
  medewerkers	
  die	
  al	
  iets	
  meer	
  gewend	
  zijn	
  in	
  het	
  contact	
  hebben	
  met	
  het	
  externe	
  
veld	
  en	
  begeleiden	
  van	
  medewerkers,	
  maar	
  dit	
  tot	
  nog	
  toe	
  in	
  een	
  andere	
  context	
  hebben	
  gedaan.	
  In	
  
overleg	
  met	
  de	
  betreffende	
  medewerkers	
  wordt	
  bepaald	
  waar	
  precies	
  het	
  zwaartepunt	
  van	
  de	
  
training	
  komt	
  te	
  liggen.	
  	
  
	
  
Een	
  beperkt	
  intensief	
  traject	
  is	
  een	
  korte	
  scholing	
  van	
  gemiddeld	
  5	
  dagen	
  waarin	
  medewerkers	
  meer	
  
verdieping	
  krijgen	
  in	
  de	
  vaardigheden	
  die	
  ze	
  al	
  beheersen	
  en	
  er	
  aandacht	
  is	
  voor	
  de	
  context	
  en	
  
actualiteit	
  waar	
  men	
  in	
  de	
  nieuwe	
  organisatie	
  mee	
  te	
  maken	
  krijgt.	
  Dit	
  kan	
  bijvoorbeeld	
  ook	
  gaan	
  om	
  
praktische	
  administratieve	
  vaardigheden,	
  omgaan	
  met	
  klanten	
  of	
  een	
  korte	
  communicatietraining.	
  	
  
	
  
Daarnaast	
  is	
  er	
  voor	
  beide	
  maatregelen	
  een	
  kostenpost	
  opgenomen	
  voor	
  begeleiding,	
  coaching	
  en	
  
advisering.	
  Deze	
  werkzaamheden	
  maken	
  onderdeel	
  uit	
  van	
  het	
  	
  scholingsprogramma	
  en	
  zijn	
  gericht	
  
op	
  begeleiding	
  en	
  coaching	
  op	
  de	
  werkplek,	
  waarbij	
  gekeken	
  wordt	
  hoe	
  hetgeen	
  tijdens	
  het	
  
scholingstraject	
  geleerd	
  wordt	
  in	
  de	
  praktijk	
  wordt	
  toegepast.	
  Deze	
  coaches	
  geven	
  de	
  medewerkers	
  
direct	
  op	
  de	
  werkplek	
  terug	
  wat	
  ze	
  zien,	
  wat	
  er	
  goed	
  gaat	
  en	
  nog	
  verder	
  ontwikkeld	
  kan	
  worden.	
  	
  
	
  
Per	
  maatregel	
  wordt	
  hieronder	
  een	
  nadere	
  toelichting	
  gegeven	
  op	
  de	
  activiteiten	
  die	
  worden	
  ingezet	
  
om	
  de	
  match	
  tussen	
  vraag	
  en	
  aanbod	
  tot	
  stand	
  te	
  brengen	
  en	
  de	
  inschatting	
  van	
  het	
  aantal	
  
deelnemers	
  en	
  de	
  kosten.	
  In	
  hoofdstuk	
  7,	
  toelichting	
  op	
  de	
  begroting,	
  wordt	
  nader	
  toegelicht	
  hoe	
  de	
  
kosten	
  tot	
  stand	
  zijn	
  gekomen.	
  	
  
	
  
Maatregel	
  1:	
  van	
  werk	
  naar	
  een	
  ander	
  beroep	
  bij	
  een	
  andere	
  werkgever	
  
Doelstelling	
                 Medewerkers	
  omscholen	
  zodat	
  zij	
  voldoen	
  aan	
  de	
  eisen	
  van	
  de	
  nieuwe	
  
                               werkgever	
  en	
  aan	
  de	
  slag	
  kunnen	
  in	
  hun	
  nieuwe	
  baan.	
  	
  
Doelgroep	
                    Medewerkers	
  van	
  de	
  gemeenten	
  in	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  die	
  overgaan	
  naar	
  de	
  
                               nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  en	
  een	
  ander	
  beroep	
  gaan	
  uitoefenen.	
  	
  
Activiteit	
  1:	
             120	
  omscholingstrajecten,	
  waarvan	
  50	
  intensieve	
  trajecten	
  (15	
  dagen),	
  50	
  
Omscholing	
                   gemiddeld	
  intensieve	
  trajecten	
  (10	
  dagen)	
  en	
  20	
  beperkt	
  intensieve	
  
                               trajecten	
  (5	
  dagen).	
  Voor	
  deze	
  trajecten	
  is	
  een	
  gemiddelde	
  prijs	
  van	
  €2.666,-­‐	
  
                               per	
  traject	
  opgenomen.	
  	
  
                               Aangezien	
  het	
  om	
  een	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  traject	
  gaat,	
  worden	
  voor	
  de	
  uren	
  
                               dat	
  iemand	
  geschoold	
  wordt	
  en	
  niet	
  productief	
  is	
  bij	
  de	
  oude	
  werkgever,	
  
                               verletkosten	
  meegenomen.	
  	
  
Activiteit	
  2:	
             Voor	
  de	
  120	
  deelnemers	
  is	
  per	
  deelnemer	
  €250,-­‐	
  aan	
  opleidingsmateriaal	
  
Kosten	
                       opgenomen.	
  Voor	
  de	
  helft	
  van	
  deze	
  deelnemers,	
  60,	
  zijn	
  de	
  reiskosten	
  van	
  
opleidingsmateriaal	
   Oost-­‐Groningen	
  naar	
  de	
  stad	
  Groningen	
  (circa	
  100	
  km)	
  opgenomen	
  die	
  
en	
  reiskosten	
             gemaakt	
  worden	
  om	
  van	
  de	
  woon-­‐werkplek	
  naar	
  de	
  opleiding	
  te	
  komen.	
  	
  
Activiteit	
  3:	
             Dit	
  betreft	
  de	
  begeleiding	
  &	
  coaching	
  on	
  the	
  job	
  van	
  medewerkers	
  in	
  hun	
  
Begeleiding	
  &	
             nieuwe	
  functie.	
  Voor	
  de	
  begeleiding	
  van	
  120	
  kandidaten	
  is	
  voor	
  een	
  periode	
  
coaching	
  op	
  de	
         van	
  2	
  jaar	
  1	
  Fte	
  per	
  jaar	
  opgenomen.	
  	
  
werkvloer	
  
Aantal	
  deelnemers	
   120	
  deelnemers	
  
Totale	
  kosten	
             €	
  1.105.400	
  
	
  
	
  
	
  
	
  
	
  



Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                   15	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>	
  
Maatregel	
  2:	
  van	
  werk	
  naar	
  hetzelfde	
  beroep	
  bij	
  een	
  andere	
  werkgever	
  
Doelstelling	
                 Medewerkers	
  bijscholen	
  zodat	
  zij	
  in	
  een	
  vergelijkbaar	
  beroep	
  bij	
  een	
  andere	
  
                               werkgever	
  aan	
  het	
  werk	
  kunnen.	
  	
  	
  
Doelgroep	
                    Medewerkers	
  van	
  de	
  gemeenten	
  in	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  die	
  in	
  de	
  nieuwe	
  
                               uitvoeringsorganisatie	
  gaan	
  werken,	
  worden	
  bijgeschoold	
  vanuit	
  de	
  oude	
  
                               werkgever,	
  ter	
  voorbereiding	
  op	
  een	
  baan	
  bij	
  een	
  nieuwe	
  werkgever.	
  
Activiteit	
  1:	
             120	
  bijscholingstrajecten,	
  waarvan	
  50	
  gemiddeld	
  intensieve	
  trajecten	
  (10	
  
Bijscholing	
                  dagen)	
  en	
  70	
  beperkt	
  intensief	
  (5	
  dagen).	
  In	
  deze	
  bijscholing	
  zijn	
  trainingen	
  
                               op	
  maat	
  opgenomen.	
  De	
  gemiddelde	
  prijs	
  voor	
  de	
  bijscholing	
  is	
  ruim	
  
                               €1.400,-­‐	
  per	
  traject.	
  Naast	
  de	
  scholingskosten	
  zijn	
  ook	
  de	
  verletkosten	
  voor	
  
                               de	
  uren	
  dat	
  iemand	
  niet	
  productief	
  is,	
  meegenomen.	
  	
  
Activiteit	
  2:	
             Voor	
  de	
  120	
  deelnemers	
  is	
  per	
  deelnemer	
  €250,-­‐	
  aan	
  opleidingsmateriaal	
  
Kosten	
                       opgenomen.	
  Voor	
  de	
  helft	
  van	
  deze	
  deelnemers,	
  60,	
  zijn	
  de	
  reiskosten	
  van	
  
opleidingsmateriaal	
   Oost-­‐Groningen	
  naar	
  de	
  stad	
  Groningen	
  opgenomen	
  (100	
  km)	
  die	
  gemaakt	
  
en	
  reiskosten	
             worden	
  om	
  van	
  de	
  woon-­‐werkplek	
  naar	
  de	
  opleiding	
  te	
  komen.	
  
Activiteit	
  3:	
             Dit	
  betreft	
  de	
  begeleiding	
  &	
  coaching	
  on	
  the	
  job	
  van	
  medewerkers	
  in	
  hun	
  
Begeleiding	
  &	
             nieuwe	
  functie.	
  Hiervoor	
  is	
  1	
  fte	
  voor	
  deze	
  120	
  deelnemers	
  opgenomen.	
  
coaching	
  op	
  de	
  
werkvloer	
  
Aantal	
  deelnemers	
  	
   120	
  
Totale	
  kosten	
  	
         €	
  591.980	
  
	
  
	
  
Samenvatting	
  maatregelen	
  en	
  kosten	
  	
  
Vwnw	
  in	
  een	
  ander	
  beroep	
   120	
  kandidaten	
  	
                                                     €	
  1.105.400	
  
Vwnw	
  in	
  hetzelfde	
  beroep	
      120	
  kandidaten	
  	
                                                     €	
  591.980	
  
Totaal	
                                 240	
  kandidaten	
                                                         €	
  1.697.380	
  *	
  
*	
  De	
  totale	
  kosten	
  zijn	
  inclusief	
  begeleiding,	
  coaching,	
  het	
  scholingstraject,	
  opleidingsmateriaal	
  en	
  reiskosten	
  
en	
  verletkosten.	
  
*	
  De	
  kosten	
  komen	
  niet	
  één	
  op	
  één	
  overeen	
  met	
  de	
  kosten	
  zoals	
  uit	
  het	
  format	
  van	
  de	
  begroting	
  blijkt.	
  Het	
  
format	
  heeft	
  onvoldoende	
  ruimte	
  in	
  de	
  rijen	
  om	
  alle	
  activiteiten	
  te	
  kunnen	
  plaatsen	
  onder	
  één	
  kopje	
  en	
  
daarom	
  is	
  verder	
  gegaan	
  bij	
  maatregel	
  2	
  (zie	
  Vervolg).	
  De	
  rijen	
  I10	
  en	
  I19	
  bij	
  elkaar	
  opgeteld	
  vormen	
  de	
  kosten	
  
voor	
  maatregel	
  1	
  en	
  de	
  rijen	
  I28	
  en	
  I37	
  opgeteld	
  zijn	
  de	
  kosten	
  voor	
  maatregel	
  2.	
  	
  
	
  

Brug	
  WW	
  
	
  
Voor	
  de	
  uitvoering	
  van	
  sectorplannen	
  kan	
  gebruik	
  gemaakt	
  worden	
  van	
  een	
  instrument	
  van	
  UWV,	
  de	
  
Brug-­‐WW.	
  Aangezien	
  medewerkers	
  waar	
  dit	
  plan	
  zich	
  op	
  richt	
  nu	
  nog	
  in	
  dienst	
  zijn	
  en	
  duidelijk	
  is	
  
waar	
  zij	
  naar	
  toe	
  gaan	
  in	
  de	
  toekomst,	
  is	
  gekozen	
  geen	
  extra	
  route	
  en	
  drempel	
  te	
  organiseren	
  en	
  de	
  
voorbereiding	
  op	
  de	
  nieuwe	
  baan	
  nog	
  bij	
  de	
  oude	
  werkgevers	
  te	
  laten	
  plaatsvinden.	
  Aldus	
  sluiten	
  de	
  
oude	
  banen	
  naadloos	
  aan	
  op	
  het	
  werk	
  binnen	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  en	
  de	
  nieuwe	
  
beroep,	
  rol,	
  positie	
  en	
  functie	
  invulling	
  die	
  zij	
  daar	
  gaan	
  vervullen.	
  Er	
  wordt	
  vanuit	
  het	
  sectorplan	
  
Ruim	
  Baan	
  voor	
  Oost-­‐Groningen	
  dus	
  geen	
  beroep	
  gedaan	
  op	
  de	
  Brug-­‐WW.	
  	
  
	
  
	
                                                    	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                                     16	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>H5.	
  Beschrijving	
  van	
  de	
  uitvoering	
  van	
  het	
  plan	
  (organisatie	
  en	
  tijdspad)	
  
	
  
In	
  het	
  plan	
  van	
  aanpak	
  Akkoord	
  van	
  Westerlee	
  –	
  mede	
  ondertekend	
  door	
  het	
  ministerie	
  SZW	
  -­‐	
  is	
  
opgenomen	
  dat	
  de	
  7	
  gemeenten	
  in	
  Oost-­‐Groningen	
  en	
  Borger-­‐Odoorn	
  samen	
  optrekken	
  om	
  de	
  
huidige	
  SW-­‐bedrijven	
  te	
  herstructureren	
  en	
  er	
  een	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie	
  wordt	
  gevormd.	
  
Onderdeel	
  van	
  de	
  eerste	
  fase	
  van	
  dit	
  plan	
  van	
  aanpak,	
  de	
  herstructurering	
  van	
  de	
  SW-­‐bedrijven,	
  
wordt	
  via	
  dit	
  sectorplan	
  uitgevoerd.	
  De	
  gemeente	
  Borger-­‐	
  Odoorn	
  (arbeidsmarktregio	
  Drenthe)	
  heeft	
  
een	
  afwijkende	
  positie	
  en	
  neemt	
  geen	
  deel	
  aan	
  dit	
  sectorplan.	
  De	
  andere	
  7	
  gemeenten	
  in	
  Oost-­‐
Groningen,	
  Bellingwedde,	
  Oldambt,	
  Menterwolde,	
  Pekela,	
  Veendam,	
  Vlagtwedde	
  en	
  Stadskanaal,	
  
organiseren	
  samen	
  de	
  nieuwe	
  uitvoeringsorganisatie.	
  Zij	
  gaan	
  samen	
  met	
  de	
  andere	
  partners	
  de	
  
uitvoering	
  van	
  het	
  sectorplan	
  ‘Ruim	
  baan	
  voor	
  Groningen’	
  ter	
  hand	
  nemen.	
  De	
  zeven	
  gemeenten	
  
vormen	
  samen	
  met	
  de	
  sociale	
  partners	
  en	
  het	
  ROC	
  Noorderpoort	
  als	
  hoofdaanvrager	
  daarmee	
  het	
  
samenwerkingsverband	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen.	
  Binnen	
  het	
  samenwerkingsverband	
  zullen	
  
de	
  gemeenten	
  optreden	
  als	
  stuurgroep	
  van	
  het	
  sectorplan	
  en	
  zorgen	
  voor	
  afstemming	
  ook	
  met	
  de	
  
andere	
  partners	
  van	
  het	
  samenwerkingsverband	
  en	
  de	
  projectleider	
  die	
  de	
  operationele	
  aansturing	
  
van	
  de	
  uitvoering	
  van	
  het	
  sectorplan	
  doet.	
  	
  
	
  
Projectbureau	
  
De	
  partijen	
  uit	
  het	
  samenwerkingsverband	
  organiseren	
  samen	
  de	
  invulling	
  van	
  het	
  projectbureau	
  dat	
  
speciaal	
  voor	
  dit	
  doeleinde	
  ingezet	
  wordt.	
  Het	
  voornemen	
  is	
  het	
  projectbureau	
  onder	
  te	
  brengen	
  bij	
  
één	
  van	
  de	
  participerende	
  gemeenten,	
  aangezien	
  zij	
  ook	
  verantwoordelijk	
  zijn	
  voor	
  de	
  uitvoering	
  van	
  
de	
  herstructurering.	
  Binnen	
  de	
  gemeenten	
  is	
  al	
  jarenlange	
  ervaring	
  opgebouwd	
  met	
  de	
  uitvoering	
  
van	
  regelingen	
  als	
  ESF,	
  INTERREG	
  en	
  LEADER.	
  De	
  projectadministratie	
  van	
  ‘Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐
Groningen’	
  zal	
  conform	
  de	
  Regeling	
  Cofinanciering	
  Sectorplannen	
  ingericht	
  worden.	
  Vanuit	
  de	
  
gemeenten	
  zal	
  hier	
  extra	
  capaciteit	
  op	
  worden	
  ingezet.	
  De	
  stuurgroep	
  houdt	
  toezicht	
  op	
  de	
  
uitvoering	
  van	
  de	
  regeling	
  door	
  het	
  projectbureau.	
  	
  
	
  
Projectperiode	
  	
  
De	
  ingangsdatum	
  voor	
  de	
  uitvoering	
  van	
  het	
  sectorplan	
  ‘Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐Groningen’	
  zal	
  op	
  1	
  
april	
  2016	
  plaatsvinden,	
  omdat	
  de	
  kwartiermakers	
  vanuit	
  het	
  Akkoord	
  van	
  Westerlee	
  dan	
  de	
  
businesscases	
  voor	
  de	
  herstructurering	
  van	
  de	
  SW-­‐bedrijven	
  gedetailleerd	
  uitgewerkt	
  hebben.	
  Op	
  dit	
  
moment	
  gaan	
  we	
  dus	
  uit	
  van	
  de	
  start	
  van	
  het	
  project	
  op	
  1	
  april	
  2016	
  en	
  conform	
  de	
  bepalingen	
  uit	
  
de	
  Regeling	
  Cofinanciering	
  Sectorplannen	
  starten	
  we	
  binnen	
  een	
  half	
  jaar	
  na	
  de	
  beschikking	
  met	
  de	
  
uitvoering	
  van	
  de	
  activiteiten.	
  	
  
	
  
Stuurgroep	
  
De	
  Stuurgroep	
  van	
  het	
  sectorplan	
  ‘Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐Groningen’	
  wordt	
  gevormd	
  door	
  een	
  
afvaardiging	
  van	
  de	
  partijen	
  die	
  deelnemen	
  aan	
  het	
  samenwerkingsverband:	
  
-­‐ 1	
  vertegenwoordiger	
  per	
  gemeente	
  	
  
-­‐ de	
  projectleider	
  (toegevoegd	
  en	
  adviserend	
  lid)	
  
De	
  stuurgroep	
  voert	
  regie	
  op	
  de	
  uitvoering	
  van	
  het	
  plan	
  en	
  stuurt	
  waar	
  nodig	
  bij.	
  Wanneer	
  er	
  
inhoudelijk	
  of	
  in	
  het	
  aantal	
  uit	
  te	
  voeren	
  trajecten	
  wijzigingen	
  gewenst	
  zijn,	
  treedt	
  de	
  stuurgroep	
  in	
  
overleg	
  met	
  het	
  Ministerie	
  van	
  SZW.	
  Verder	
  rapporteert	
  de	
  stuurgroep	
  eens	
  per	
  kwartaal	
  aan	
  het	
  
samenwerkingsverband	
  over	
  de	
  voortgang.	
  De	
  projectleider	
  coördineert	
  de	
  totale	
  uitvoering.	
  	
  
	
                                                   	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                     17	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>	
  
Communicatie	
  en	
  afstemming	
  	
  
De	
  7	
  gemeenten	
  die	
  deelnemen	
  aan	
  het	
  sectorplan	
  zijn	
  via	
  het	
  Akkoord	
  van	
  Westerlee	
  aan	
  elkaar	
  
verbonden	
  en	
  hebben	
  op	
  die	
  wijze	
  ook	
  veel	
  onderling	
  contact.	
  Er	
  wordt	
  aangesloten	
  bij	
  de	
  
projectinrichting	
  van	
  het	
  Akkoord	
  van	
  Westerlee	
  en	
  zo	
  geen	
  extra	
  overlegstructuren	
  te	
  creëren.	
  De	
  
projectleider	
  die	
  de	
  uitvoering	
  van	
  de	
  maatregelen	
  in	
  gang	
  zet	
  en	
  het	
  proces	
  van	
  de	
  uitvoering	
  verder	
  
begeleid,	
  zal	
  in	
  samenwerking	
  met	
  de	
  bestaande	
  organisaties	
  de	
  nieuwe	
  functies	
  bij	
  de	
  nieuwe	
  
organisatie	
  in	
  kaart	
  brengen	
  en	
  voor	
  welke	
  personen	
  de	
  overgang	
  betreft.	
  Dan	
  is	
  ook	
  duidelijk	
  in	
  
welk	
  tijdspad	
  dit	
  gaat	
  verlopen	
  en	
  wie	
  wanneer	
  geschoold	
  gaat	
  worden	
  voor	
  welke	
  
functies/rollen/posities	
  en	
  dergelijke.	
  	
  
	
  
Dit	
  zal	
  na	
  effectuering	
  van	
  de	
  plannen	
  van	
  de	
  kwartiermaker	
  naar	
  verwachting	
  in	
  maart/april	
  2016	
  
haar	
  beslag	
  hebben.	
  Dit	
  maakt	
  ook	
  onderdeel	
  uit	
  van	
  het	
  sociaal	
  plan	
  en	
  zal	
  met	
  de	
  bevoegde	
  
organen	
  (OR’s	
  en	
  vakbonden)	
  besproken	
  en	
  afgesproken	
  worden.	
  Op	
  die	
  wijze	
  zijn	
  de	
  kandidaten	
  die	
  
via	
  de	
  twee	
  maatregelen	
  uit	
  het	
  sectorplan	
  geschoold	
  en	
  begeleid	
  worden	
  in	
  beeld	
  gebracht	
  en	
  door	
  
het	
  projectbureau	
  verder	
  gevolgd.	
  De	
  communicatie	
  over	
  het	
  project	
  wordt	
  binnen	
  de	
  reguliere	
  
communicatieactiviteiten	
  van	
  de	
  gemeenten	
  gedaan.	
  Belangrijk	
  aspect	
  zal	
  met	
  name	
  de	
  interne	
  
communicatie	
  richting	
  de	
  medewerkers	
  betreffen.	
  
	
                                                  	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                 18	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>	
  

H6.	
  Beschrijving	
  van	
  de	
  voorwaarden	
  bij	
  toepassing	
  maatregelen	
  en	
  handhaving	
  	
  
	
  
Zoals	
  in	
  hoofdstuk	
  5,	
  beschrijving	
  van	
  de	
  uitvoering	
  van	
  het	
  plan,	
  is	
  aangegeven	
  wordt	
  de	
  uitvoering	
  
van	
  de	
  regeling	
  bij	
  een	
  van	
  de	
  zeven	
  gemeenten	
  belegd.	
  De	
  gemeenten	
  hebben	
  ervaring	
  met	
  de	
  
uitvoering	
  van	
  verschillende	
  nationale	
  en	
  Europese	
  regelingen.	
  Ten	
  behoeve	
  van	
  de	
  uitvoering	
  van	
  
de	
  maatregelen	
  zal	
  de	
  betreffende	
  gemeente	
  de	
  projectadministratie	
  volgens	
  de	
  Leidraad	
  Regeling	
  
Cofinanciering	
  Sectorplannen	
  Projectadministratie	
  2015	
  inrichten.	
  Dit	
  wordt	
  gecontroleerd	
  door	
  een	
  
externe	
  accountant.	
  	
  
	
  
De	
  projectadministratie	
  richt	
  het	
  proces	
  van	
  aanvragen	
  en	
  cofinanciering	
  in	
  en	
  monitort	
  de	
  
voortgang	
  van	
  de	
  uitvoering.	
  Aan	
  de	
  gemeenten	
  die	
  deelnemen	
  aan	
  dit	
  sectorplan	
  wordt	
  van	
  
tevoren	
  aangegeven	
  welke	
  gegevens	
  zij	
  dienen	
  aan	
  te	
  leveren	
  voor	
  de	
  onderbouwing	
  van	
  de	
  
verschillende	
  trajecten.	
  De	
  uitvoerende	
  gemeente	
  controleert	
  of	
  de	
  gegevens	
  voldoen	
  aan	
  de	
  
subsidievoorwaarden	
  alvorens	
  deze	
  worden	
  verwerkt	
  in	
  de	
  projectadministratie.	
  
	
  
Een	
  vertegenwoordiger	
  van	
  de	
  projectadministratie	
  participeert	
  in	
  de	
  stuurgroep.	
  Er	
  zal	
  extra	
  
capaciteit	
  vanuit	
  de	
  gemeenten	
  worden	
  ingezet	
  om	
  de	
  projectadministratie	
  vorm	
  te	
  geven.	
  	
  
	
                                                    	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                              19	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>	
  

H7.	
  Onderbouwde	
  begroting	
  van	
  de	
  kosten	
  en	
  een	
  financieringsplan	
  
	
  
In	
  het	
  bijgevoegde	
  Excel	
  format	
  (format	
  Agentschap)	
  is	
  voor	
  de	
  twee	
  maatregelen,	
  van	
  werk	
  naar	
  
werk	
  in	
  een	
  ander	
  beroep	
  bij	
  een	
  andere	
  werkgever	
  en	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  in	
  hetzelfde	
  beroep	
  bij	
  
een	
  andere	
  werkgever,	
  aangegeven	
  hoe	
  de	
  kosten	
  zijn	
  opgebouwd	
  en	
  de	
  cofinanciering	
  is	
  ingericht.	
  
In	
  het	
  algemeen	
  geldt	
  voor	
  het	
  sectorplan	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐Groningen	
  dat	
  de	
  cofinanciering	
  
door	
  de	
  huidige	
  werkgevers	
  worden	
  gedaan.	
  	
  
Hieronder	
  wordt	
  per	
  maatregel	
  en	
  per	
  activiteit	
  uiteen	
  gezet	
  hoe	
  de	
  kosten	
  tot	
  stand	
  zijn	
  gekomen.	
  	
  
	
  
	
  
Maatregel	
  1:	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  in	
  een	
  ander	
  beroep	
  bij	
  een	
  andere	
  werkgever	
  
	
  
Op	
  de	
  regels	
  3,	
  5	
  en	
  7	
  in	
  het	
  Excel	
  bestand	
  zijn	
  de	
  kosten	
  voor	
  het	
  ‘opleiden	
  en	
  aanleren	
  van	
  nieuwe	
  
vaardigheden	
  die	
  bij	
  de	
  nieuwe	
  werkgever	
  vereist	
  zijn’	
  opgenomen.	
  Voor	
  50	
  medewerkers	
  (circa	
  
20%)	
  van	
  het	
  totaal	
  is	
  ingeschat	
  dat	
  zij	
  dermate	
  andere	
  vaardigheden	
  moeten	
  aanleren	
  om	
  te	
  kunnen	
  
functioneren	
  bij	
  de	
  nieuwe	
  werkgever	
  dat	
  er	
  een	
  intensief	
  omscholingsprogramma	
  nodig	
  is.	
  In	
  
overleg	
  met	
  opleidingsinstellingen	
  in	
  de	
  regio	
  zijn	
  deze	
  trajecten	
  op	
  een	
  gemiddeld	
  prijs	
  van	
  €	
  4000,-­‐	
  
per	
  traject	
  gekomen.	
  In	
  totaal	
  betekent	
  dit	
  50	
  *	
  €	
  4000,-­‐	
  =	
  €	
  200.000-­‐,	
  waarvan	
  de	
  helft	
  
cofinanciering	
  uit	
  de	
  regeling	
  cofinanciering	
  sectorplannen	
  wordt	
  gevraagd	
  en	
  de	
  andere	
  50%	
  eigen	
  
bijdrage	
  is.	
  	
  Verder	
  is	
  voor	
  50	
  medewerkers	
  ingeschat	
  dat	
  zij	
  een	
  gemiddeld	
  intensief	
  scholingstraject	
  
nodig	
  hebben.	
  Hiervoor	
  is	
  voor	
  50	
  kandidaten	
  €	
  2000,-­‐	
  opgenomen,	
  dus	
  €	
  100.000,-­‐	
  in	
  totaal.	
  Voor	
  
circa	
  10%	
  van	
  het	
  totaal	
  aantal	
  deelnemers,	
  20	
  deelnemers,	
  is	
  ingeschat	
  dat	
  zij	
  via	
  een	
  beperkt	
  
intensief	
  traject	
  over	
  kunnen	
  naar	
  een	
  ander	
  beroep.	
  De	
  kosten	
  bedragen	
  20	
  *	
  	
  €	
  1000,-­‐	
  =	
  €20.000,-­‐.	
  	
  
	
  
Naast	
  de	
  opleidingskosten	
  zijn	
  er	
  per	
  traject	
  voor	
  de	
  uren	
  dat	
  een	
  kandidaat	
  bezig	
  is	
  met	
  scholing,	
  en	
  
dus	
  niet	
  in	
  het	
  primaire	
  proces	
  werkt,	
  verletkosten	
  opgenomen.	
  Op	
  de	
  regels	
  4,	
  6	
  en	
  9	
  staan	
  de	
  
verletkosten.	
  Op	
  basis	
  van	
  overleg	
  met	
  opleidingsinstellingen	
  uit	
  de	
  regio	
  is	
  ingeschat	
  dat	
  het	
  
intensieve	
  omscholingstraject	
  gemiddeld	
  15	
  dagen	
  –	
  verspreid	
  over	
  een	
  bepaalde	
  periode	
  -­‐	
  in	
  beslag	
  
neemt.	
  Bij	
  de	
  berekening	
  van	
  de	
  verletkosten	
  is	
  uitgegaan	
  van	
  50	
  deelnemers	
  *	
  15	
  dagen	
  *	
  8	
  uur	
  en	
  
*	
  een	
  uurloon	
  van	
  €45,-­‐	
  per	
  uur	
  =	
  €	
  270.000,-­‐.	
  Dezelfde	
  berekening	
  is	
  voor	
  trajecten	
  van	
  10	
  en	
  5	
  
dagen	
  gemaakt.	
  De	
  cofinanciering	
  van	
  deze	
  verletkosten	
  wordt	
  door	
  de	
  oude	
  werkgever	
  
gefinancierd.	
  Het	
  uurtarief	
  van	
  €	
  45,-­‐	
  is	
  als	
  volgt	
  tot	
  stand	
  gekomen.	
  Een	
  medewerker	
  in	
  de	
  
betreffende	
  functies	
  zitten	
  doorgaans	
  in	
  schaal	
  9.	
  Teruggerekend	
  naar	
  het	
  uurloon	
  +	
  32%	
  
werkgeverslasten	
  komt	
  op	
  €	
  45,-­‐.	
  	
  
	
  
Op	
  regel	
  12	
  zijn	
  de	
  kosten	
  voor	
  de	
  begeleiding,	
  advies	
  en	
  coaching	
  on	
  the	
  job	
  opgenomen.	
  Dit	
  
onderdeel	
  bestaat	
  uit	
  loonkosten.	
  Er	
  is	
  uitgegaan	
  van	
  het	
  totaal	
  aantal	
  uren	
  per	
  jaar,	
  1680,	
  dat	
  door	
  
het	
  Ministerie	
  wordt	
  gehanteerd	
  voor	
  1	
  fte.	
  Het	
  uurtarief	
  van	
  €50,-­‐	
  per	
  uur	
  is,	
  inclusief	
  32%	
  
werkgeverslasten,	
  is	
  afgeleid	
  van	
  salarisschaal	
  11	
  overheid.	
  	
  
	
  
Op	
  de	
  regels	
  13	
  en	
  14	
  zijn	
  de	
  gemiddelde	
  kosten	
  die	
  deelnemers	
  maken	
  voor	
  het	
  aanschaffen	
  van	
  
opleidingsmateriaal	
  en	
  de	
  reis-­‐	
  en	
  verblijfskosten	
  die	
  gemaakt	
  worden	
  om	
  de	
  opleidingslocatie	
  te	
  
bereiken	
  opgenomen.	
  Als	
  materiaalkosten,	
  bijvoorbeeld	
  syllabi	
  en	
  locatiekosten,	
  is	
  voor	
  alle	
  
deelnemers	
  aan	
  de	
  opleidingstrajecten	
  €250,-­‐	
  gerekend.	
  Dit	
  bedrag	
  is	
  een	
  gemiddeld	
  bedrag	
  dat	
  op	
  
basis	
  van	
  verschillende	
  offertes	
  van	
  opleidingsinstellingen	
  is	
  vastgesteld.	
  Voor	
  de	
  reiskosten	
  is	
  
uitgegaan	
  van	
  de	
  afstand	
  van	
  Oost-­‐Groningen	
  tot	
  de	
  stad	
  Groningen,	
  waar	
  de	
  meeste	
  
opleidingsactiviteiten	
  plaats	
  zullen	
  vinden.	
  De	
  kosten	
  bestaan	
  uit	
  50	
  kilometer	
  enkele	
  reis	
  *	
  0,19	
  cent	
  
*	
  10	
  dagen	
  (gemiddeld	
  opleidingstraject).	
  Aangenomen	
  wordt	
  dat	
  de	
  helft	
  van	
  de	
  kandidaten	
  


Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                            20	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>reiskosten	
  maakt.	
  	
  
	
  
Maatregel	
  2:	
  van	
  werk	
  naar	
  werk	
  in	
  hetzelfde	
  beroep	
  bij	
  een	
  andere	
  werkgever	
  
	
  
Op	
  de	
  regels	
  21	
  en	
  23	
  in	
  het	
  Excel	
  bestand	
  zijn	
  de	
  kosten	
  voor	
  het	
  ‘opleiden	
  en	
  aanleren	
  van	
  nieuwe	
  
vaardigheden	
  die	
  bij	
  de	
  nieuwe	
  werkgever	
  vereist	
  zijn’	
  opgenomen.	
  Voor	
  70	
  medewerkers,	
  een	
  
derde	
  van	
  het	
  totaal,	
  is	
  een	
  beperkt	
  intensief	
  traject	
  opgenomen	
  van	
  5	
  dagen	
  om	
  de	
  nieuw	
  vereiste	
  
vaardigheden	
  aan	
  te	
  leren.	
  De	
  kosten	
  voor	
  dit	
  beperkt	
  intensieve	
  traject	
  bedragen	
  €	
  1000,-­‐,	
  dus	
  in	
  
totaal	
  €	
  70.000,-­‐.	
  Voor	
  50	
  deelnemers	
  is	
  een	
  beperkt	
  intensief	
  traject	
  opgenomen	
  van	
  10	
  dagen	
  voor	
  
€	
  2000,-­‐.	
  	
  
	
  
Naast	
  de	
  opleidingskosten	
  zijn	
  er	
  per	
  traject	
  voor	
  de	
  uren	
  dat	
  een	
  kandidaat	
  bezig	
  is	
  met	
  scholing,	
  en	
  
dus	
  niet	
  in	
  het	
  primaire	
  proces	
  werkt,	
  verletkosten	
  opgenomen.	
  Op	
  de	
  regels	
  22	
  en	
  24	
  staan	
  de	
  
verletkosten.	
  Op	
  basis	
  van	
  overleg	
  met	
  opleidingsinstellingen	
  uit	
  de	
  regio	
  is	
  ingeschat	
  dat	
  het	
  
beperkt	
  intensieve	
  omscholingstraject	
  gemiddeld	
  5	
  dagen	
  –	
  verspreid	
  over	
  een	
  bepaalde	
  periode	
  -­‐	
  in	
  
beslag	
  neemt.	
  Bij	
  de	
  berekening	
  van	
  de	
  verletkosten	
  is	
  uitgegaan	
  van	
  70	
  deelnemers	
  *	
  5	
  dagen	
  *	
  8	
  
uur	
  en	
  *	
  een	
  uurloon	
  van	
  €	
  45,-­‐	
  per	
  uur	
  =	
  €	
  126.000,-­‐.	
  Dezelfde	
  berekening	
  is	
  voor	
  het	
  gemiddeld	
  
intensieve	
  traject	
  van	
  10	
  dagen	
  gemaakt.	
  De	
  cofinanciering	
  van	
  deze	
  verletkosten	
  wordt	
  door	
  de	
  
oude	
  werkgever	
  gefinancierd.	
  	
  
	
  
Op	
  regel	
  30	
  zijn	
  de	
  kosten	
  voor	
  de	
  begeleiding,	
  advies	
  en	
  coaching	
  on	
  the	
  job	
  opgenomen.	
  Dit	
  
onderdeel	
  bestaat	
  uit	
  loonkosten.	
  Er	
  is	
  uitgegaan	
  van	
  het	
  totaal	
  aantal	
  uren	
  per	
  jaar,	
  1680,	
  dat	
  door	
  
het	
  Ministerie	
  wordt	
  gehanteerd	
  voor	
  1	
  fte	
  *	
  het	
  uurtarief	
  van	
  €	
  50,-­‐	
  per	
  uur.	
  	
  	
  
	
  
Op	
  de	
  regels	
  31	
  en	
  32	
  zijn	
  de	
  gemiddelde	
  kosten	
  die	
  deelnemers	
  maken	
  voor	
  het	
  aanschaffen	
  van	
  
opleidingsmateriaal	
  en	
  de	
  reis-­‐	
  en	
  verblijfskosten	
  die	
  gemaakt	
  worden	
  om	
  de	
  opleidingslocatie	
  te	
  
bereiken	
  opgenomen.	
  Als	
  materiaalkosten,	
  bijvoorbeeld	
  syllabi	
  en	
  locatiekosten,	
  is	
  voor	
  alle	
  
deelnemers	
  aan	
  de	
  opleidingstrajecten	
  €	
  250,-­‐	
  gerekend.	
  Dit	
  bedrag	
  is	
  een	
  gemiddeld	
  bedrag	
  dat	
  op	
  
basis	
  van	
  verschillende	
  offertes	
  van	
  opleidingsinstellingen	
  is	
  vastgesteld.	
  Voor	
  de	
  reiskosten	
  is	
  
uitgegaan	
  van	
  de	
  afstand	
  van	
  Oost-­‐Groningen	
  tot	
  de	
  stad	
  Groningen,	
  waar	
  de	
  meeste	
  
opleidingsactiviteiten	
  plaats	
  zullen	
  vinden.	
  De	
  kosten	
  bestaan	
  uit	
  50	
  kilometer	
  enkele	
  reis	
  *	
  0,19	
  cent	
  
*	
  7	
  dagen	
  (gemiddeld	
  opleidingstraject).	
  Aangenomen	
  wordt	
  dat	
  de	
  helft	
  van	
  de	
  kandidaten	
  
reiskosten	
  maakt.	
  	
  
	
  
	
  
	
                                                 	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                                         21	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>	
  
H8.	
  Beschrijving	
  van	
  financieringswijze	
  van	
  structurele	
  maatregelen	
  na	
  de	
  
cofinanciering	
  
	
  
Met	
  de	
  herstructurering	
  van	
  de	
  SW-­‐bedrijven	
  verwacht	
  de	
  regio	
  Oost-­‐Groningen	
  een	
  bedrijfs-­‐
economisch	
  gezonde	
  situatie	
  te	
  krijgen	
  in	
  de	
  SW-­‐sector.	
  Deze	
  herstructurering	
  houdt	
  in	
  dat	
  een	
  deel	
  
van	
  de	
  huidige	
  SW-­‐activiteiten	
  naar	
  de	
  private	
  sector	
  worden	
  overgeheveld	
  en	
  meer	
  SW’ers	
  buiten,	
  
bij	
  andere	
  bedrijven,	
  zullen	
  zijn	
  gedetacheerd.	
  Ook	
  zal	
  de	
  infrastructuur	
  van	
  de	
  nieuwe	
  
uitvoeringsorganisatie	
  strakker	
  en	
  efficiënter	
  worden	
  ingericht.	
  Op	
  die	
  wijze	
  is	
  de	
  organisatie	
  meer	
  
toekomstbestendig	
  gemaakt.	
  De	
  middelen	
  uit	
  het	
  sectorplan	
  worden	
  tijdelijk	
  ingezet	
  om	
  de	
  
herstructurering	
  voor	
  wat	
  betreft	
  het	
  onderdeel	
  HRM/mobiliteit	
  (transfer	
  van	
  de	
  oude	
  werkgevers	
  
naar	
  de	
  nieuwe)	
  waar	
  te	
  kunnen	
  maken.	
  	
  
	
  
De	
  medewerkers	
  die	
  via	
  dit	
  sectorplan	
  geschoold	
  worden,	
  zullen	
  hun	
  plek	
  vinden	
  in	
  de	
  nieuwe	
  
uitvoeringsorganisatie.	
  De	
  scholing	
  heeft	
  bijgedragen	
  aan	
  het	
  verbreden	
  en	
  verdiepen	
  van	
  de	
  kennis	
  
en	
  vaardigheden	
  van	
  medewerkers	
  en	
  draagt	
  bij	
  aan	
  een	
  adequate	
  invulling	
  van	
  nieuwe	
  functies	
  die	
  
zij	
  gaan	
  vervullen.	
  Hiermee	
  zijn	
  zij	
  voor	
  het	
  toekomstig	
  werk	
  toegerust	
  en	
  is	
  hun	
  positie	
  op	
  de	
  
arbeidsmarkt	
  versterkt.	
  	
  
	
  




Regionaal	
  Sectorplan	
  Oost-­‐	
  Groningen	
  –	
  Ruim	
  baan	
  voor	
  Oost-­‐	
  Groningen,	
  2015	
  	
                             22	
  
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>