<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>Jaarverantwoording
Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>    Voorwoord
    Met dit sociaal jaarverslag blikken we terug op het jaar 2012. Naast
    de zakelijke feiten en cijfers over tal van onderwerpen zoals formatie,
    ziekteverzuim en leeftijdsontwikkeling staan we in dit jaarverslag ook stil bij
    de doorontwikkeling.


    Onder de noemer doorontwikkeling werken we vanaf eind 2009 aan de
    vormgeving van de organisatie. De doorontwikkeling maakt de organisatie
    slagvaardiger voor burgers en bedrijven. In het najaar van 2012 is een
    INK proefaudit uitgevoerd om te kijken of de inspanningen tot goede
    resultaten hebben geleid. Hier kwam naar voren dat er belangrijke stappen
    zijn gezet en we steeds beter in staat zijn onze doelstellingen te halen. We
    hebben ook inzicht gekregen in ontwikkelpunten waar we ons op willen
    en zullen richten het komende jaar. Deze ontwikkelpunten leiden in 2013
    tot verschillende initiatieven en activiteiten: ‘meer van de samenleving, een
    andere overheid.‘


    In 2012 heeft de doorontwikkeling geleid tot het opheffen van de
    ‘diensten’ en het inrichten van grotere afdelingen en andere teams. Voor
    veel medewerkers betekende dit een andere werkplek, nieuwe collega’s en
    andere leidinggevenden. Om ervoor te zorgen dat loopbaanontwikkeling in
    die nieuwe organisatie een goede plek krijgt, hebben de loopbaanadviseurs
    gesprekken gevoerd met alle managers. Wat hier is uitgekomen leest u
    verderop in dit verslag.


    Met het risico veel positieve momenten en acties te vergeten, wil ik ook
    graag de nota ‘Stagebeleid dat werkt’ benoemen. Het nieuwe stagebeleid
    is in het laatste kwartaal van 2012 vastgesteld en in uitvoering gegaan. Met
    het actief aanbieden van stageplaatsen aan jong talent willen we jongeren
    kennis laten maken met de gemeente Emmen als aantrekkelijke werkgever.
    Wist u dat er in 2012 25 stagiaires een hoop geleerd hebben bij ons?


    Tot slot leest u in dit verslag meer over onder andere arbeidsvoorwaarden
    en rechtspositie, inhuur van derden, integriteit, HRM beleid, leren
    en ontwikkelen, organisatieontwikkeling, samenwerking met BOCE,
    georganiseerd overleg en de ondernemingsraad.


    Pas in september 2012 ben ik als wethouder begonnen bij de gemeente
    Emmen. Maar dit verslag geeft veel inzicht in het deel van het jaar dat ik
    nog niet als wethouder actief was. Mijn eerste kwartaal als wethouder is
    me de kwaliteit, inzet evenals het aanpassingsvermogen bij nieuwe situaties
    van medewerkers opgevallen. Ik ga dan ook met vertrouwen de toekomst
    tegemoet, ook al zal die niet eenvoudig zijn.


    Veel leesplezier, namens het college van Burgemeester en Wethouders,


    Bouke Durk Wilms
    Wethouder




2                                                         Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>    Inhoudsopgave
    Leren en ontwikkelen                                         4
    Leven en ontwikkelen                                         4
    Loopbaanontwikkeling                                         4
    Verzuim                                                      6
    Stagebeleid                                                  7
    Inhuur derden                                                8

    Organisatieontwikkeling                                      9
    Doorontwikkeling                                             9
    HRM-beleid                                                  10
    Samenwerking Borger-Odoorn, Coevorden en Emmen              10

    Medezeggenschap                                             12
    Georganiseerd Overleg                                       12
    Ondernemingsraad                                            12

    Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie                         13
    Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie                         13
    Integriteit                                                 14
    Meldpunt Integriteit                                        15
    Huisvesting en Flexfactor                                   15

    Emmen in cijfers                                            16
    Personeelsbezetting en formatie                             17
    Parttime-factor                                             19
    Salarisopbouw                                               20
    Leeftijdsopbouw                                             21
    Functioneringsgesprekken                                    22
    Loopbaankandidaten                                          23
    In- Door- en Uitstroom                                      24
    Ziekteverzuim                                               26




3                                         Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>Leren en ontwikkelen
Leven en ontwikkelen
De gemeente Emmen investeert in mogelijkheden voor
                                                                                    Marco van der Veen
medewerkers om te leren en te ontwikkelen. Een leven lang
                                                                                    Combinatiefunctionaris sport
leren is het uitgangspunt. Iedereen moet zijn of haar talenten
zo maximaal mogelijk in kunnen zetten. Wij geloven dat
wanneer medewerkers groeien, onze organisatie zich ook
ontwikkelt. Juist nu zijn flexibele, talentvolle en bevlogen            Ontwikkeling voor mij is uitdagingen
medewerkers nodig. De medewerkers zijn de belangrijkste                 zoeken om mogelijkheden te creeëren
succesfactor van de organisatie. Daarom is er geld voor                 waarbij ik kan groeien. Op zoek
vorming, training en ontwikkeling. Ook stimuleren wij                   naar meer om mijn competenties te
‘leergedrag’ in de dagelijkse praktijk. Leren en ontwikkelen is         versterken!
ook één van de speerpunten van ons nieuwe HRM-beleid.

In gesprek zijn
Medewerkers en leidinggevenden zijn er samen verantwoordelijk
                                                                                    Jeroen Heijne
voor om in gesprek te zijn over werk en persoonlijke ontwikkeling.
                                                                                    Teamleider Financien en Belastingen
De medewerkers zijn de architect van hun eigen loopbaan.
Leidinggevenden hebben decentrale budgetten voor ontwikkeling.
Hiermee kunnen ze gericht investeren in de medewerkers.
Maar leren en ontwikkelen is niet alleen opleiden en trainen.           Blijvend (mee)bewegen en leren in
Medewerkers leren ook op de werkvloer van en met elkaar.                de omgeving waarin je werkt en leeft
                                                                        om daarmee stilstand (want dat is
Investering in ontwikkeling                                             achteruitgang) te voorkomen.
De gemeente Emmen investeert gericht in de ontwikkeling van
bepaalde doelgroepen. In 2012 is de vijfde editie van de leergang
‘Senior Beleidsmedewerker’ afgerond. Er zijn 20 medewerkers           Loopbaanontwikkeling
geslaagd voor deze postacademische leergang. In totaal hebben
inmiddels 100 medewerkers deze leergang met succes afgerond.          De doorontwikkeling heeft geleid tot grotere afdelingen,
                                                                      gewijzigde teams en het opheffen van diensten. Voor
Sinds 1 januari 2012 is de adviseur bedrijfsvoering een nieuwe        veel medewerkers betekende dit een andere werkplek,
functie. Deze functie is voortgekomen uit de doorontwikkeling van     nieuwe collega’s en andere leidinggevenden. Kortom:
onze organisatie. Er zijn nu 14 adviseurs ter ondersteuning van de    veel beweging op het personele en organisatorische vlak.
afdelingsmanagers. Voor hen is in 2012 een maatwerk leergang          Om ervoor te zorgen dat Loopbaanontwikkeling in onze
ontwikkeld, die in september is begonnen. Doel van deze leergang      nieuwe organisatiestructuur een goede plek krijgt, hebben
is te kijken naar de diverse rollen van de adviseur bedrijfsvoering   de loopbaanadviseurs gesproken met alle managers. Er is
en te onderzoeken hoe deze effectief ingezet kunnen worden. Er is     gekeken naar wat de leidinggevenden nodig hebben om
ook aandacht voor kennisontwikkeling.                                 loopbaanontwikkeling verder vorm te geven.

Tenslotte is er in 2012 een maatwerk leerprogramma ontwikkeld         Loopbaancommissie gewijzigd
voor de managementassistenten. Deze leergang start begin              Met de wijziging van de organisatiestructuur is ook de
2013 en moet de deskundigheid bevorderen. Er is bijvoorbeeld          Loopbaancommissie gewijzigd. Naast een directeur en twee
aandacht voor computervaardigheden, schrijfvaardigheden               afdelingshoofden zit er nu ook een teamleider in de commissie.
en communicatievaardigheden, maar ook voor persoonlijke               Daarnaast hebben de commissieleden vaste vervangers. De vaste
effectiviteit. Met deze leerprogramma’s geven we zowel het            vervanger treedt na afloop van de zittingsperiode van twee jaar
individuele leren als het collectieve leren van de organisatie een    in de plaats van het vertrekkende commissielid. Zo worden doel
impuls.                                                               en werkwijze van het loopbaanbeleid breder gedragen door de
                                                                      leidinggevenden.




4                                                                                                                Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>Stijging in aantal vervulde vacatures
Het aantal loopbaankandidaten is gestegen van 303 kandidaten
                                                                           Arie Kiewiet
                                                                           Beleidsmedewerker Participatie
(eind 2011) naar 343 kandidaten (eind 2012). Er zijn 11 mensen
vertrokken en 2 gestopt als loopbaankandidaat. Van de 61
vacatures zijn er 26 ingevuld door een loopbaankandidaat. Dit is
ruim 42%, een stijging ten opzichte van de afgelopen jaren. In     De cursus senior beleidsmedewerker
de pilotfase van oktober 2009 tot eind 2010 is ongeveer 1 op 4     die ik heb gevolgd was voor mij een
vacatures door een loopbaankandidaat ingevuld. In 2011 bedroeg     eyeopener over hoe je de samenleving
dit 1 op 3 vacatures en in 2012 wordt dus bijna de helft van de    meer bij beleid kunt betrekken.
vacatures ingevuld door een loopbaankandidaat.

Potentieelprofiel up-to-date
We hebben veel aandacht besteed aan het potentieelprofiel en               Wendy Heredia Volguez
stellen ook nadrukkelijker eisen aan het actueel houden van het            Medewerker KCC
portfolio. Dit portfolio mag maximaal 2 jaar oud zijn. Daarom
hebben we medewerkers met een verouderd portfolio benaderd en
gevraagd hun profiel te vernieuwen.                                Na enkele jaren ingewerkt te zijn, ben ik
                                                                   nu officieel ambtenaar Burgerlijke stand!




5                                                                                                 Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Versterken netwerkcontacten                                            Trainingen
Uiteraard kunnen niet alle loopbaankandidaten de gewenste              Begin 2012 zijn de gedragsprofielen van medewerkers en
stappen in hun ontwikkeling in eigen huis zetten. Daarom is een        leidinggevenden voor verzuim vastgesteld. Dat wil zeggen dat
goed extern netwerk belangrijk. In 2012 hebben we een begin            nu duidelijk is geformuleerd wat de rechten en plichten zijn van
gemaakt met het versterken van onze netwerkcontacten. Zo is er         medewerkers en leidinggevenden bij verzuim en verzuimpreventie.
een samenwerking op het gebied van mobiliteit tussen Drentse           Daarnaast zijn ook de rollen van Personeelsconsulenten,
gemeenten onder de naam “Vooruit in Drenthe”. Dit gaat niet            afdelingsmanagers, directie en bedrijfsarts vastgesteld. Op deze manier
alleen om uitwisseling van vacatures maar bijvoorbeeld ook             weten alle betrokkenen wat er van hun wordt verwacht bij verzuim en
over eventuele inkoop van scholing en coaching. Door dit soort         verzuimpreventie.
initiatieven hebben we in de toekomst meer mogelijkheden om
loopbaanwensen vorm te geven. Verder hebben we de deelname             In februari 2012 hebben alle leidinggevenden een training gevolgd.
aan het “Mobiliteitsnetwerk Drenthe” actiever opgepakt en              Tijdens deze trainingen is ingegaan op de visie op verzuim, de wettelijke
aansluiting gezocht bij een recent gestart netwerk van een aantal      regelgeving rondom verzuim en re-integratie. Er is ook gekeken
grotere organisaties in Drenthe en Overijssel. Deelnemers zijn         naar de verschillende rollen (gedragsprofielen) die medewerkers,
ondermeer Enschede/regio Twente, Zwolle, Apeldoorn, Almelo,            leidinggevenden, de bedrijfsarts en P&O consulenten hebben bij de
Emmen en Deventer. Het doel is het gezamenlijk oppakken van            inzetbaarheid van medewerkers. Leidinggevenden hebben uitgebreid
bijvoorbeeld trainingen, uitwisseling vacatures, kennisdeling en het   geoefend met verschillende situaties en gesprekken. Daarna is de
eventueel samen gebruik maken van testen.                              organisatie geïnformeerd en hebben we de verzuimbrochure aangepast.

Verzuim
                                                                                       Nanno Lambooij
Organisaties veranderen continue. Dit vraagt een groot                                 Adviseur (projectmanagement)
aanpassingsvermogen van medewerkers. De gemiddelde                                     en OR lid
leeftijd neemt toe door ontgroening -het aandeel jonge
mensen neemt af- en vergrijzing. De komende jaren                         Collega’s moeten mee kunnen denken en
stijgt de gemiddelde pensioenleeftijd. Al deze                            invloed hebben op veranderingen in de
ontwikkelingen vragen om investeringen in duurzame                        organisatie, want zij hebben zicht op de
inzetbaarheid van medewerkers.                                            dagelijkse praktijk.

Zelf verantwoordelijk
Medewerkers zijn in eerste instantie zelf verantwoordelijk voor
hun eigen inzetbaarheid en voor het actief mee werken aan                              Jan de Jonge
hun re-integratie tijdens verzuim. Leidinggevenden motiveren,                          Archiefmedewerker Facilitaire
ondersteunen medewerkers tijdens hun re-integratie en spreken                          Ondersteuning
hen aan op het gewenste gedrag. Waar nodig wordt deskundig of
medisch advies gevraagd. Dit is de kern van het eigen regiemodel          Vooral met dank aan de sociale media ben
van Falke en Verbaan, dat in 2005 is ingevoerd. Inmiddels is de           ik altijd goed geïnformeerd en vergeet
gemeente in dit model zodanig gegroeid dat de eigen regie volledig        ik ook geen verjaardag meer :-)
kan worden geïmplementeerd.

Rol leidinggevenden
Het grootste verschil is de rol van de leidinggevenden. In het
eigen regiemodel pakt de leidinggevende zelf de regie bij                              Heleen Braam
verzuim en laat zich door deskundigen adviseren. Hierbij hoort                         Medewerker KCC en bestuurslid
ook dat leidinggevenden focussen op inzetbaarheid, denken in                           personeelsvereniging
mogelijkheden en medewerkers stimuleren en motiveren om een
actieve houding aan te nemen tijdens hun re-integratie. Ook hoort         In 2012 ben ik 50 en ZZP’er geworden.
erbij dat zij in functioneringsgesprekken met de medewerker het           Voor mij een nieuwe ervaring en een
gesprek aangaan over de balans werk/privé en een goed dossier             bijzonder interessante ontwikkeling!
bijhouden van verzuimende medewerkers.




6                                                                                                                     Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>Leidinggevende heeft regie
Per 1 december 2012 is de automatische oproep voor het spreekuur                    Jeroen Deiman
van de bedrijfsarts vervallen. De leidinggevende heeft de regie en                  Uitvoerend medewerker bij
schakelt indien nodig de bedrijfsarts of andere deskundigen in.
                                                                                    Dorpen en Wijken


Stagebeleid                                                             Ontwikkeling is meegaan met de tijd. Ik
                                                                        doe mee met de pilot mobiel werken: met
Juli 2012 is de nota ‘stagebeleid dat werkt’ vastgesteld. Het           de laptop gelijk meldingen afwerken in
nieuwe stagebeleid is op 1 september van start gegaan.                  het medewerkersportaal.
Met het actief aanbieden van stageplaatsen aan jong talent
willen we jongeren kennis laten maken met de gemeente
Emmen als aantrekkelijk werkgever. Hiermee dragen we als             Stagecoördinatie
werkgever bij aan een gekwalificeerde beroepsbevolking.              De stagecoördinator implementeert het stagebeleid. De coördinator
Want zonder stage geen diploma. Als een van de grootste              is het aanspreekpunt voor zowel de interne organisatie als de
werkgevers in de regio vervullen we een voorbeeldrol in het          (externe) opleidingen en zorgt voor een eenduidige aanpak. Een
actief aanbieden van stageplaatsen. Een voordeel is dat wij          stagiair helpt de stagecoördinator hierbij.
talent kunnen ontdekken en (ver)binden voordat de jongeren
de arbeidsmarkt elders betreden.                                     Eerste resultaten
                                                                     Tot en met december zijn de activiteiten gericht op interne
                                                                     voorlichting. Zo heeft de stagecoördinator in MT’s het nieuwe
              Jaap Albrecht
                                                                     stagebeleid en de nieuwe werkwijze uitgelegd. Op intranet is een
              Regisseur Emmen Centrum
                                                                     speciale projectpagina ingericht met veel informatie voor stagiaires
                                                                     en stagebegeleiders. Op 29 oktober is een eerste stagedag
                                                                     georganiseerd. Stagiairs konden kennis maken met elkaar en met
    Door de afdelingsgrootte is het sociale                          de organisatie. De opleidingen zijn eerst schriftelijk geïnformeerd.
    gevoel verder weg. Medewerkers richten                           Ook heeft de stagecoördinator presentaties gegeven over het
    zich meer op eigen collega’s. Contact met                        nieuwe stagebeleid. We bieden nieuwe stageplaatsen aan via
    het afdelingshoofd en directie is beperkt.                       de gemeentelijke website en via stagebureaus van opleidingen.
                                                                     Stagiairs kunnen nu gericht op stageplaatsen solliciteren.
                                                                     De werving van nieuwe stagiairs verloopt grotendeels op de
                                                                     nieuwe manier. In december 2012 heeft het Drenthe College de
              John Tetteroo
                                                                     gemeente Emmen genomineerd als beste leerbedrijf van Drenthe.
              Afdelingsmanager Expertisecentrum

                                                                     Cijfers
                                                                     Vanaf 1 september 2012 hebben we de stagiairs volgens een
    Het Expertisecentrum blijkt een succes                           nieuwe systematiek geregistreerd. De resultaten van het laatste
    en ik volg een opleiding teamcoaching.                           kwartaal van 2012:
    Minder nieuws was de ziekte van mijn                             • Er zijn 25 individuele stages begonnen, verdeeld over 9
    vrouw. Gelukkig gaat het nu beter.                                  afdelingen. Dit zijn voornamelijk langdurende stages (halfjaar-
                                                                        of jaarstages). Het opleidingsniveau is 12 x HBO, 12 x MBO
                                                                        en 1 x WO. Het gaat om 18 leerstages en 7 afstudeerstages/
                                                                        onderzoeken.
              Nico Schunselaar                                       • Er zijn 2 korte snuffelstages geweest van één week.
              Senior medewerker
                                                                     • Er is een collectieve stage voor de opleiding MBO Bewegen en
              Openbaar Onderwijs
                                                                        Sport. Deze stage duurt het hele jaar en telt 65 stagiairs.

    Ontwikkeling is het proces waarbij iets of
    iemand zich van wikkels ontdoet om tot
    de kern te komen: letterlijk en figuurlijk
    ‘ont-wikkelen’.




7                                                                                                                 Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>Inhuur derden                                                           dit ruim 8 miljoen euro. De kostendaling komt onder andere door een
                                                                        daling in het aantal aanvragen: van 109 aanvragen in 2011 naar 94
Ook in 2012 heeft de gemeente Emmen de uitgaven van inhuur              aanvragen in 2012. Tevens is het totale aantal flexkrachten gedaald.
derden verder willen terugdringen. Richtlijn is het beleidskader
‘Terugdringing inhuur derden’ uit 2010. Hierin is onder andere          In 2012 hebben we ook aandacht besteed aan het verder
een inleentermijn van maximaal zes maanden afgesproken.                 terugdringen van de inhuur buiten de contractpartners om. In
Deze periode kan eenmalig met maximaal zes maanden                      2011 is 91% van alle aanvragen naar de contractpartners gegaan.
worden verlengd na een besluit van de gemeentesecretaris.               In 2012 is dat percentage gestegen naar 96%. We streven ernaar
Voor langere inhuur geldt dat een collegebesluit nodig is. In           om 100% van de aanvragen eerst via de flexwerkconsulenten
het beleidskader staat ook wanneer we mogen inhuren.                    aan de contractpartners voor te leggen. Dit staat ook in de
                                                                        mantelovereenkomst.
Digitaal systeem
Het proces van inhuur derden gaat via het digitale systeem van
flexwerk. Hier is het hele proces van aanvraag tot facturatie
                                                                                      Susan Ananias
van inhuur derden vastgelegd. Met dit systeem kunnen de                               Consulent en bestuurslid
flexwerkconsulenten de inhuur van derden uitvoeren en monitoren.                      van JAGErs1
Zo krijgen we meer grip op het proces.                                                1 JAGErs Jonge Ambtenaren Gemeente Emmen


Resultaten
                                                                         Een balans vinden tussen mijn leuke
De sturing op het terugdringen van de uitgaven van inhuur derden
                                                                         baan, fantastische gezin en mezelf (dus:
heeft resultaat opgeleverd. In 2012 hebben we de uitgaven ten
                                                                         het kan nog beter). In 2013 wil ik me
opzichte van 2011 verder teruggedrongen. In 2012 bedroegen de
uiteindelijke kosten voor inhuur derden 4,8 miljoen euro. In 2011 was
                                                                         verder doorontwikkelen!




8                                                                                                                            Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>Organisatieontwikkeling

Doorontwikkeling
                                                                                  Jeanet Kramer-Zantinge
                                                                                  Senior medewerker Financien en
Onder de noemer ‘de doorontwikkeling’ werkt de gemeente
                                                                                  Belastingen en Vertrouwenspersoon
Emmen vanaf eind 2009 aan de verdere vormgeving van de
organisatie. We willen een integraal werkende, professionele
en vraaggeoriënteerde organisatie zijn. Dit betekent dat we           Niet stil blijven staan, voelsprieten open
werken aan gezamenlijke resultaten en oog en oor hebben               voor indrukken en veranderingen, hierop
voor vragen uit de samenleving. We willen de kwaliteit van            blijven anticiperen en tegelijkertijd dicht
onze dienstverlening steeds verbeteren. Samen met onze                bij jezelf blijven.
partners werken we aan de toekomst van Emmen en gaan
we flexibel om met veranderingen. Daarnaast willen we
een organisatie zijn waar betrokken medewerkers op een             communicatie en informatievoorziening. Ze vormen de basis voor
professionele en inspirerende manier kunnen werken.                het organiseren van activiteiten. In werkoverleggen wordt aandacht
                                                                   besteed aan de cultuurthema’s. Elk half jaar staat één van de
Cultuurontwikkeling belangrijk                                     zeven thema’s centraal. In 2012 was dit ‘verbindingen leggen en
Bij de doorontwikkeling is cultuurontwikkeling een belangrijk      vraaggerichtheid’.
aspect. Want het realiseren van de doelstellingen en het in gang
zetten van kwaliteitsontwikkeling hangt voor een groot deel af     Nieuwe organisatiestructuur
van de manier waarop de medewerkers en leidinggevenden tot de      Een nieuwe organisatiestructuur moet de gewenste
gewenste resultaten komen.                                         organisatiecultuur ondersteunen en versterken. Sinds 1 januari
                                                                   2012 heeft de gemeente een structuur met een driehoofdige
Er zijn daarom zeven cultuurthema’s benoemd die aan de             concerndirectie. Deze bestaat uit de gemeentesecretaris en
gewenste organisatiecultuur moeten bijdragen. De thema’s           twee concerndirecteuren. Er zijn 16 afdelingen met elk een
zijn: vraaggerichtheid, samenwerken, verbindingen leggen,          afdelingsmanager. Verantwoordelijkheden liggen lager in de
professionaliteit, handelingsvrijheid en ruimte en interne         organisatie. Binnen afdelingen zijn teams van ongeveer 15-
                                                                   20 medewerkers. Teamleiders sturen de teams aan. Door de
                                                                   omvang van de teams beperkt te houden, kunnen teamleiders
               Bernd Derkse                                        meer aandacht geven aan de ontwikkeling van hun team en
               Juridisch/planologisch
                                                                   medewerkers in aansluiting op de organisatiedoelstellingen. Het
               senior medewerker
                                                                   jaar 2012 stond voor een belangrijk deel in het teken van het
                                                                   goed inregelen van de nieuwe structuur en het vormen van de
    Mijn kennis, kracht en toekomstzin kan                         afdelingen. Invulling geven aan ‘nieuwe rollen’ en nieuwe functies
    ik bundelen met die van anderen, dwars                         heeft tijd nodig. Sommige medewerkers zijn in een andere afdeling
    door organisaties heen. Barrieres blijken                      of team ondergebracht of hebben een andere functie gekregen. Er
    slechts relatief.                                              is sprake van andere samenwerkingsrelaties en –verbanden.

                                                                   Doorkijk naar toekomst
                                                                   In het najaar van 2012 is er een INK proefaudit uitgevoerd om te
               Klaas de Weerd
               Adviseur Bedrijfsvoering                            kijken of de inspanningen tot goede resultaten leiden. We hebben
                                                                   belangrijke stappen gezet en kunnen onze doelstellingen steeds
                                                                   beter halen. We hebben ook inzicht gekregen in verbeterthema’s
                                                                   waar we ons voor de verdere ontwikkeling op willen richten. Deze
    Na 20 jaar ben ik een nieuw pad
                                                                   thema’s leiden in 2013 tot verschillende initiatieven en activiteiten.
    ingeslagen als adviseur bedrijfsvoering.                       Daarmee willen we vervolgstappen zetten om te bereiken dat de
    Door nieuwe uitdagingen sta ik met veel                        andere rol van de gemeente door middel van de visie “meer van de
    energie en elan in mijn werk.                                  samenleving, een andere overheid” in 2014 goed wordt ingevuld.




9                                                                                                                Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>HRM-beleid                                                           gemeentesecretarissen – is aan de samenwerking nader
                                                                     vorm en inhoud gegeven. Ook zijn de deelovereenkomsten
De gemeente Emmen investeert in de ontwikkeling van de               -gebaseerd op het gastheergemeentemodel- voor Sociale
organisatie. Dit doen wij om op een goede en efficiënte              Zaken en ICT en de raamovereenkomst BOCE geëvalueerd.
wijze te voldoen aan de vragen van bestuur en samenleving.           Uit de evaluaties blijkt dat veel zaken goed verlopen.
                                                                     Op verschillende punten kunnen we de samenwerking
Toekomstbestendig                                                    verbeteren en intensiveren.
De omgeving is dynamisch en verandert in een hoog tempo.
Ontwikkelingen als vergrijzing, ontgroening, digitalisering en
automatisering, decentralisatie van rijks- en provincietaken,                    Marieke ten Brinke
economische omstandigheden, regionalisering en samenwerking                      Stagecoördinator
stellen ons voor nieuwe en grote uitdagingen. De voornaamste
uitdaging is te investeren in een toekomstbestendige organisatie
zodat we adequaat kunnen reageren op een steeds dynamischer           Mijn ontwikkeling in 2012 zat in de
omgeving die snel verandert.                                          mogelijkheid om het stagebeleid, vanuit
                                                                      mijn kennis en ervaring, in de praktijk
Strategische kaders                                                   vorm te gaan geven.
Strategisch HRM-beleid draagt bij aan het realiseren van de
organisatiedoelstellingen. De aandacht en focus ligt daarbij op de
medewerkers. In 2012 hebben we de strategische kaders voor het
nieuwe HRM-beleid opgesteld. Deze strategische kaders geven                      Cees Bijl
richting om de juiste keuzes te maken bij het inzetten van de                    Burgemeester
medewerkers: de HRM-koers. We willen flexibel en wendbaar zijn.
Daarom investeren wij de komende jaren in de flexibilisering van
de organisatie, professionele medewerkers door aandacht voor          Dat de raad mij na twaalf jaar nog ziet
leren en ontwikkelen, duurzame en flexibele inzetbaarheid en          zitten, doet haast wel vermoeden dat
(persoonlijk) leiderschap.                                            ik me heb ontwikkeld. De wereld staat
                                                                      namelijk niet stil.
Belangrijke punten
Wat wij daarbij belangrijk vinden, is:
• dat onze dienstverlening voldoet aan de vragen van het
                                                                                 Dirk van Dijken
  bestuur en de samenleving;
                                                                                 Raadslid
• dat wij op een effectieve en efficiënte manier onze
  verantwoordelijkheid nemen;
• dat onze organisatie wendbaar en flexibel is;
• dat onze medewerkers gemotiveerd, betrokken en gezond hun
                                                                      Ontwikkeling betekent met vallen en
  werk kunnen doen;                                                   opstaan groeien in kennis, kunde en
• dat wij de talenten in onze organisatie optimaal benutten,          wijsheid. De mogelijkheid hebben je te
  zodat onze medewerkers groeien en de organisatie zich               kunnen ontwikkelen is een voorrecht
  ontwikkelt.



Samenwerking Borger-Odoorn, Coevorden                                            Reinder Koops
en Emmen                                                                         Oud-werknemer

In 2012 is de samenwerking tussen de gemeenten Borger-
Odoorn, Coevorden en Emmen (BOCE) bestendigd en                        Ontwikkeling is beroepsmatig en ook
verder uitgebouwd. Onder verantwoordelijkheid van de                   persoonlijk belangrijk. Sta open voor
stuurgroep samenwerking BOCE – die bestaat uit de drie                 nieuwe dingen. Dit betekent investeren,
                                                                       door de baas én zelf.




10                                                                                                       Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>Verkennen en ontwikkelen
                                                                             Niels Jeurink
We werken verder ook samen op terreinen als Toezicht, Handhaving
                                                                             Voormalig stagiair en nu tijdelijk
en Milieu, Telefonie, Openbare Orde en Veiligheid, Verzekeringen,
                                                                             in dienst bij afdeling Vergunningen,
Vergunningen, Onderwijs, Personeel en Organisatie. De stuurgroep             Toezicht en Handhaving
heeft in de loop van 2012 gekeken naar gebieden waarop we
kunnen samenwerken. Er is een aanzet gegeven en afspraken tot         In 2012 heb ik stage gelopen en mijn
samenwerking gemaakt op onder meer:
                                                                      studie vervolgd. Met het vergroten van
• project (sub)regionale werkgeversdienstverlening;
                                                                      kennis en vaardigheden wil ik mijn
• uitvoeringsorganisatie Wet Werken naar Vermogen;
                                                                      doelen bereiken en ambities waarmaken.
• piketregeling (rampenbestrijding en crisisbeheersing district
   Zuidoost Drenthe);
• drie decentralisaties (wet werken naar vermogen, awbz naar
   wmo, jeugdzorg);
                                                                             Dolor Nevales
• harmonisatie arbeidsvoorwaarden;                                           Administratief medewerker Wmo
• e-HRM                                                                      en lid Conté2
                                                                             2 Conté CultuurOntwikkeling Emmen
Overige punten
In 2012 heeft nog een aantal zaken gespeeld. Zo is de laatste hand
                                                                      Persoonlijke ontwikkeling begint met
gelegd aan de concept-deelovereenkomst Inkoop en Aanbesteding.
                                                                      kennismaken met jezelf. Ontdek wie, wat,
Het is de bedoeling dat we deze begin 2013 invoeren. Verder was
                                                                      hoe en waarom van je bestaan. Durf dan
de vorming en realisatie van de Regionale Uitvoeringsdienst Drenthe
                                                                      je eigen koers te bepalen.
(RUD) een vast onderwerp op de agenda van de stuurgroep.
Naast de samenwerking tussen de drie gemeenten werken we op
bilaterale schaal onder meer samen op de terreinen van Schuldhulp,
Leerplicht en Zwembaden.




11                                                                                                               Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>Medezeggenschap
Georganiseerd Overleg
                                                                                    Renate Zuidema
Het Georganiseerd Overleg (GO) heeft een wettelijke basis.                          Teamleider Communicatie
De onderwerpen die in het GO aan de orde komen, gaan
met name over primaire en secundaire arbeidsvoorwaarden,
werkgelegenheid en over sociale plannen bij reorganisatie,              Mijn ontwikkeling in het
privatisering of samenwerking. Het GO bestaat uit een                   teamleiderschap is in 2012 gestart en
bestuurlijke vertegenwoordiging vanuit de gemeente en een               gaat hopelijk nog jaren door. Ik streef
afvaardiging van de vakorganisaties van overheidspersoneel.             ernaar om elke dag wat nieuws te leren.

Vertegenwoordigers
In de gemeente Emmen bestaat de gemeentelijke delegatie uit           waren afgeleid van de bevoegdheden die de Ondernemingsraad
de wethouder Personeel en Organisatie (die ook de voorzitter is       op concernniveau heeft. De OR heeft in 2012 gezocht naar nieuwe
van het GO), de gemeentesecretaris en de beleidsadviseur HRM          manieren van medezeggenschap. Nu zijn afdelingsmanagers
van de Directiestaf. Vier werknemers van de gemeente Emmen            verantwoordelijk voor de directe medezeggenschap binnen
vertegenwoordigen de afvaardiging van het overheidspersoneel. Ze      hun afdeling. De OR is verantwoordelijk voor indirecte
worden bijgestaan door bestuurders van de vakorganisaties. Het        medezeggenschap en voor de invulling van de belangrijkste
secretariaat van het GO ligt bij het team O&A van de afdeling PJC.    wettelijk aan de ondernemingsraad toegedeelde taken (advies- en
                                                                      instemmingsrechten). De OC’s waren een goede informatiebron
Schriftelijke behandeling                                             voor de OR. Daarom wil de OR nu als alternatief per afdeling een
In 2012 hebben de vakorganisaties en gemeente geen                    contactpersoon aanstellen. Deze afspraken staan in een convenant
aanleiding gehad een bijeenkomst van het GO te houden. Enkele         dat de bestuurder en de OR begin 2013 bekrachtigen. Een aantal
punten zijn schriftelijk behandeld, zoals het intrekken van de        medewerkers heeft zich als contactpersoon aangemeld. Begin 2013
ziektekostenregeling, het instellen van een Bijzonder Georganiseerd   doen ze mee aan een cursus om hun kennis van medezeggenschap
Overleg vanwege de vorming van de Regionale Uitvoeringsdienst         te vergroten om zo de OR te ondersteunen.
Drenthe (RUD), het instellen van een Bijzonder Georganiseerd
Overleg vanwege de Regionalisering Brandweer Drenthe en enkele        Onderwerpen
wijzigingen en aanpassingen bij de CAR/UWO.                           In 2012 zijn er negen openbare overlegvergaderingen geweest
                                                                      tussen de OR en de gemeentesecretaris. Er zijn diverse
Ondernemingsraad                                                      onderwerpen besproken waarover de OR een mening, advies of
                                                                      instemming heeft gegeven:
Voor de Emmense medewerkers is de Ondernemingsraad                    • Doorontwikkeling gemeentelijke organisatie
(OR) een belangrijk orgaan. De gemeentesecretaris is de               • Klachtenregeling ongewenst gedrag decentrale overheid
overlegpartner van de OR. De secretaris vertegenwoordigt de           • Regeling bezwarende werkomstandigheden
gemeente als werkgever tijdens de overlegvergaderingen. In            • HRM nota
de loop van 2012 heeft een aantal OR-leden het lidmaatschap           • Vorming Regionale Uitvoeringsdienst
beëindigd. Hierdoor is het aantal bezette zetels gedaald van          • Regionalisering Brandweer
11 naar 9. In mei 2012 zijn er tussentijdse verkiezingen geweest      • Stagebeleid
en is de bezetting aangevuld. Vanaf juni 2012 bestaat de OR           • Parkeerbeleid
uit leden vanuit de werknemersorganisaties AbvaKabo-FNV (9),          • Personele Control
CNV Publieke Zaak (2) en vrije lijst Dokter (1).
                                                                      Andere werkwijze
Contactpersonen                                                       De OR vergadert meerdere keren per maand in voorbereiding op
Sinds de doorontwikkeling van 1 januari 2012 is de                    de overlegvergadering. Sinds de tweede helft van 2012 heeft de
medezeggenschapsstructuur gewijzigd. De onderdeelscommissies          OR een andere werkwijze. Dit moet ervoor zorgen dat in minder
(OC’s) zijn namelijk opgehouden te bestaan. Voor 2012 waren er        tijd meer werk wordt gedaan. In 2013 gaat de OR deze manier van
zes onderdeelcommissies die per dienst bevoegdheden hadden die        werken verder vormgeven.




12                                                                                                              Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
Arbeidsvoorwaarden en rechtspositie
                                                                                  Joke Thole
Collectieve zorgverzekering                                                       Uitvoerend medewerker Facilitaire
In 2012 is er een landelijke aanbesteding geweest voor
                                                                                  ondersteuning
zorgaanbieders. Vanaf 2013 kunnen gemeenteambtenaren
een collectieve zorgverzekering afsluiten bij IZA of bij Zilveren         Ik mag hier machtig graag werken.
Kruis. Ambtenaren die bij deze verzekeraars een bepaalde                  Daarom ben ik erg blij dat ik 3 jaar een
minimaal aanvullende zorgverzekering afsluiten, kunnen een                vaste aanstelling heb gekregen. Daar
tegemoetkoming in de ziektekosten krijgen.                                had ik niet op gerekend.

Regeling bezwarende werkomstandigheden
De planning om voor 1 januari 2012 de inventarisatie van de
bezwarende omstandigheden te actualiseren, is niet gehaald. De                    Maja Hartlief-Smit
randvoorwaarde van budgettaire neutraliteit, dat wil zeggen dat                   Medewerker Frontoffice
de nieuwe regeling niet meer mag kosten dan de oude regeling, is                  (Centraal Servicepunt)
hieraan debet. Ook is het erg lastig om een reële en gelijke manier van
normering te krijgen bij de diverse afdelingen en teams.                  Sinds kort geef ik training over
                                                                          integriteit. Het is goed voor persoonlijke
Collectieve Arbeids Overeenkomst (CAO)                                    ontwikkeling om medewerkers bij
Eind april 2012 is landelijk overeenstemming bereikt over de CAO          landelijke ontwikkelingen te betrekken.
gemeenten 2011 – 2012. In deze CAO wordt –naast afspraken over
loonontwikkeling- ook gesproken over een aantal belangrijke thema’s:




13                                                                                                         Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>Mobiliteit en Van-Werk-Naar-Werk (VWNW)                               Bovenstaande definitie van integriteit is geformuleerd in de
VWNW-activiteiten zijn belangrijk voor een goed werkgeverschap.       beleidsnotitie “in een grijs gebied is het zelden zwart-wit”, dat
Daarom willen gemeenten zoals Emmen medewerkers die ander             tijdens het verslagjaar met de Ondernemingsraad is besproken.
werk willen of moeten zoeken optimaal begeleiden en helpen.           De beleidsnotitie verwoordt het streefniveau van Emmen. In de
De Gemeentelijke Arbeidsvoorwaarden Regeling (GAR) is hiervoor        bijbehorende uitvoeringsnotitie wordt de weg beschreven waarlangs.
aangepast.
                                                                      Vertrouwenspersonen Integriteit
Individueel Loopbaanbudget                                            en Ongewenste Omgangsvormen
Ook over het Individueel Loopbaanbudget diende nadere                 Binnen de gemeente zijn drie interne vertrouwspersonen die
uitwerking plaats te vinden. Eveneens in december 2012 is een         medewerkers kunnen helpen bij integriteitkwesties en ongewenste
circulaire verschenen over het loopbaanbudget. De consequenties       omgangsvormen. De vertrouwenspersonen bieden een luisterend
van deze circulaire voor Emmen moeten nog op hun merites              oor, geven advies, begeleiding of verwijzen door. Ze kunnen
worden beoordeeld.                                                    medewerkers ook helpen bij het indienen van een melding bij
                                                                      het Meldpunt Integriteit of klacht bij de klachtencommissie.
Aanstelling in algemene dienst                                        Dit kan anoniem als een medewerker dat wil, tenzij het gaat
Over de aanstelling in algemene dienst zijn nadere                    om een strafbaar feit. Daar moet de vertrouwenspersoon
uitwerkingsafspraken gemaakt. Dit heeft ertoe geleid dat alle         melding van doen. In 2012 hebben dertien medewerkers een
medewerkers in dienst van gemeenten (dus ook de Emmense) per          vertrouwenspersonen benaderd.
1 januari 2013 in algemene dienst zijn aangesteld. De medewerker
kan in goed overleg met de leidinggevende ingezet worden in
verschillende passende functies.
                                                                                    Harry Werkman
Flexibilisering van de werktijden                                                   Griffier
Om tegemoet te komen aan wensen van werknemer en werkgever
voor keuzevrijheid van werktijden is landelijk afgesproken te komen
tot een systeem van flexibilisering van de werktijden, zonder dat       De raad is volop in digitale ontwikkeling
er direct sprake is van extra toelagen of overwerk. In overleg met      met de site en een proef met tablets. Zelf
de OR dient een standaard- en een bijzondere regeling te worden         heb ik een leuke en leerzame mediation
opgesteld.                                                              training gevolgd.


Integriteit

Integriteit is gelijk aan professionele verantwoordelijkheid.                       Roelof Schepers
De integere ambtenaar is betrouwbaar; hij is bereid en                              Medewerker KCC
bekwaam om zijn taak en functie adequaat uit te oefenen,
in het licht van zijn positie en de verantwoordelijkheden
waarop hij aanspreekbaar is. Daarnaast kan hij zich                     Afgelopen jaar heb ik een aantal
verantwoorden voor de keuzes die hij hierbij maakt en                   cursussen gevolgd, waaronder telefonie.
handelt hij altijd met oog voor het publieke belang.                    Dat vind ik goed: ik sta overal voor open
                                                                        en zo hoort het ook!
Emmense definitie van integriteit


 Aanleiding gesprek vertrouwenspersoon
 Vermoedelijke integriteitschending                                                                                                  3
 Arbeidsconflict                                                                                                                     8
 Intimidatie / pesten / ongewenste omgangsvormen                                                                                     4
 Anders                                                                                                                              1
 Totaal                                                                                                                             16




14                                                                                                               Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>Er kunnen meerdere aanleidingen zijn voor een gesprek. Het
relatief hoge aantal arbeidsconflicten is opvallend omdat de                             Sophie Room
                                                                                         Beleidsmedewerker Stedenbouw
vertrouwenspersoon hier in principe niet in kan bemiddelen. Omdat
een arbeidsconflict kan leiden tot ongewenst gedrag, gaat de
vertrouwenspersoon toch het eerste gesprek aan.
                                                                            Problemen zien als uitdagingen. Nieuwe
De gesprekken met de vertrouwenspersonen hebben niet geleid                 concepten durven ontwikkelen en
tot het begeleiden naar een melding. Er is doorverwezen naar de             uitdragen, verbindingen houden en
leidinggevende, de afdeling PJC of de bedrijfspsycholoog.                   aangaan, lijnen kort en efficiënt houden.
In 2012 hebben de vertrouwenspersonen een presentatie gegeven
tijdens het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers.
Daarnaast hebben de vertrouwenspersonen aan 44 teams een                 • Centrale faciliteiten aanbieden zoals multifunctional, pantry,
presentatie gegeven over integriteit, ongewenste omgangsvormen             kantoorbenodigdheden, garderobe en lockers.
en hun werk.                                                             • Centrale ontmoetingsplekken bieden zoals de huiskamer,
                                                                           vide en bedrijfsrestaurant.

Meldpunt Integriteit                                                     Voor de medewerkers betekent dit dat ze elkaar in een open ruimte
                                                                         gemakkelijker opzoeken en het werk beter wordt gedeeld. Een
Een medewerker die denkt dat de integriteit wordt geschonden,            voorbeeld is de realisatie van de atelierruimte in bouwdeel B eerste
kan zich behalve tot zijn leidinggevende ook richten tot het             etage waar afdelingen en teams samen de werkzaamheden kunnen
Meldpunt Integriteit. Het meldpunt onderzoekt de melding en              afstemmen. De basis van het flexconcept is dat medewerkers
adviseert het bevoegd gezag. Indien nodig, kan het Meldpunt              kunnen gaan zitten waar ze willen op een werkplek die past bij de
beleid of beleidsmaatregelen voorstellen om herhalingen in de            werkzaamheden van die dag. Medewerkers hebben geen eigen
toekomst te voorkomen. Het Meldpunt Integriteit bestaat uit de           werkplek. Daarom is belangrijk dat ze zich gemakkelijk kunnen
concerncontroller, een senior medewerker arbeidsvoorwaarden en           verplaatsen tussen werkplekken. De centrale facilitaire voorzieningen
de integriteitcoördinator. In 2012 heeft het Meldpunt Integriteit        zijn een essentieel onderdeel van het flexconcept.
geen enkele formele melding gehad van een vermoedelijke
integriteitschending. De leden van het Meldpunt Integriteit zijn         Er zijn minder bureaus nodig bijvoorbeeld omdat medewerkers vrije
wel diverse malen voor advies benaderd door medewerkers, P&O-            dagen hebben of ziek zijn. Daarnaast zijn er parttimers en hebben
consulenten en leidinggevenden.                                          medewerkers afspraken elders. Op grond van deze uitgangspunten
                                                                         is een berekening opgesteld over de bezetting gedurende een week.
                                                                         Vervolgens kan vastgesteld worden hoeveel werkplekken voor
Huisvesting en Flexfactor                                                een x-aantal medewerkers nodig zijn. Dat heet de flexfactor. De
                                                                         werkplekken bij de gemeente Emmen zijn verdeeld over drie locaties.
Het idee ‘flexwerken ‘ is ontstaan in 2003 bij de gedachtevorming        Op al deze locaties wordt gewerkt met een flexfactor van 0,7. Dit is
over de nieuwe organisatiestructuur. Flexwerken ondersteunt de           vrij laag in vergelijking met andere locaties in het land. Uit het recent
nieuwe structuur en wat de organisatie daarmee wil bereiken. Het is      gehouden bezettingsgraadonderzoek is gebleken dat deze flexfactor
de bedoeling dat flexwerken de onderlinge samenwerking stimuleert        gunstig uitvalt en goed werkbaar is. Ook in de nevenlocaties is deze
en de samenhang tussen werkzaamheden van medewerkers onderling           flexfactor ingevoerd.
en tussen teams verbeterd. Zo kan beter worden voldaan aan de vraag
van de inwoner.

Er is een aantal uitgangspunten voor het huisvestingsconcept:
• Een open en transparante omgeving, waarin ontmoeting en
    functionaliteit centraal staan.
• Een flexibel werkplekconcept, wat inhoudt dat er meerdere
    typen werkplekken en overlegplekken worden aangeboden.
    Het idee hierachter is: ‘zoek de juiste werkplek bij het type werk
    dat je wilt doen’.




15                                                                                                                        Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>Emmen in cijfers

De rubriek ‘Emmen in cijfers’ geeft een overzicht van de opbouw en ontwikkeling van het
personeelsbestand in de organisatie. De gehanteerde peildatum voor alle cijfers in dit Sociaal Jaarverslag
is 31-12-2012. Vanwege de vroegtijdige verschijning van ons sociaal jaarverslag is vergelijking over het
verslagjaar 2012 met andere gemeenten niet mogelijk. Wel worden de ontwikkelingen van de gemeente
Emmen in meerjarenperspectief geplaatst door bij de analyses ook de jaren 2009 t/m 2011 te betrekken.
Bij een hercontrole in 2012 is gebleken dat de in het sociaal jaarverslag van 2011 gepubliceerde cijfers niet
geheel correct waren. Om in dit sociaal jaarverslag een objectieve vergelijking met de voorgaande jaren
te maken is uitgegaan van de over het jaar 2011 gecorrigeerde cijfers. Voor de vergelijking met de cijfers
van 2010 en 2009 is uitgegaan van de cijfers die in de betreffende sociaal jaarverslagen van dat jaar zijn
gepubliceerd. Deze cijfers treft u - in vergelijking met 2012 – in de betreffende tabellen aan.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>Personeelssterkte en formatie
Het aantal medewerkers op 31 december 2012 bedroeg in totaal 1230: 652 mannen (53,0%) en 578 vrouwen ( 47,0%). In vergelijking met 31
december 2011 is het aantal medewerkers gedaald met 23. De verhouding tussen mannen en vrouwen is ten opzichte van het verslagjaar
2011 hetzelfde gebleven. Ten opzichte van de jaren 2010 en 2009 is het aantal vrouwen verhoudingsgewijs gestegen.


De toegestane formatie is dit verslagjaar met -10,46 FTE afgenomen. Bij personeelsbezetting is er een zelfde beeld: na een toename in 2010
en 2011 is de totale bezetting (1083,40 fte’s) gedaald met -12,53 FTE.




Personeelssterkte (aantal medewerkers)
                                              31-12-2009                         31-12-2010                            31-12-2011                                31-12-2012
                 Gemeente
                   Emmen              man       vrouw       totaal       man        vrouw        totaal      man         vrouw         totaal          man         vrouw        totaal
                                        641         523       1164         676            561       1237         664            589         1253           652           578       1230

               Percentage             55,1%      44,9%                   54,6%          45,4%                 53,0%          47,0%                      53,0%       47,0%

                 Verschil *              16          27          43         35             38         73         -12            28             16          -12           -11            -23

              Verschil % *             2,6%       5,4%        3,8%        5,5%          7,3%        6,3%      -1,8%          5,0%           1,3%        -1,8%        -1,9%        -1,8%

 * ten opzichte van het vorige jaar


Formatieoverzicht

                 Gemeente               31-12-2009               31-12-2010             verschil*          31-12-2011            verschil*             31-12-2012              verschil*
                   Emmen              uren        fte         uren         fte             fte        uren             fte            fte           uren           fte            fte
                   Formatie       38961,16        1082,25    41069,98      1140,83          58,58    41239,01      1145,53              4,70        40862,53      1135,07         -10,46

                  Bezetting       36591,99        1016,44    39092,35      1085,90          69,45    39453,50      1095,93             10,03        39002,30      1083,40         -12,53

          Onder(-)/over(+)
                                  -2369,17         -65,81     -1977,63         -54,93                 -1785,51         -49,60                       -1860,23       -51,67
                bezetting
* ten opzichte van het vorige jaar
In bovenstaande formatie zijn nog niet alle bezuinigingen verwerkt. Aanpassing van de formatie vindt plaats zodra daar formatief (bijv. door vertrek van medewerkers) ruimte
voor is. De formatieve taakstelling is financieel gezien wel gerealiseerd door het niet invullen van vacatures.


Verdeling man/vrouw per 31-12-2012




                                            53%
                                            man

                  47%
                 vrouw




17                                                                                                                                                         Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>Formatiestand 2010
In de periode 31 december 2009 tot 31 december 2010 laat de formatiestand een stijging zien van 58,58 FTE. Deze stijging in de formatie heeft onder
andere te maken met de samenwerking tussen de BOCE gemeenten op het gebied van Sociale Zaken (SoZa) 24,58 FTE en ICT-ondersteuning 12 FTE, totaal
36,58. De resterende toename is te verklaren op basis van goedgekeurde collegevoorstellen. Dit heeft onder andere betrekking op het Centraal Servicepunt,
digitalisering documentenstromen 2de fase, combinatiefunctionarissen en Brandweer.


Formatiestand 2011
In de periode 31 december 2010 tot 31 december 2011 laat de formatiestand een stijging zien van 4,70 FTE. In 2011 liep er vaste / tijdelijke formatie af en
werd er op basis van goedgekeurde collegevoorstellen formatie toegevoegd. Dit heeft onder andere betrekking op het flexbureau, de chauffeursdiensten, de
communicatiemedewerkers, beheer organisatie BAG, Emmen Revisited, medewerker datariolering en senior medewerker woonwagens.


Formatiestand 2012
In de periode 31 december 2011 tot 31 december 2012 laat de formatiestand een daling zien van -10,46 FTE. Een aantal afdelingen heeft de opgelegde
taakstellingen ook formatief gerealiseerd in de formatiestand; in totaal was dit -10,8 FTE.


In 2012 werd er op basis van goedgekeurde collegevoorstellen formatie toegevoegd. Dit heeft onder andere betrekking op het team burgerzaken, team
communicatie en team services.


De afname van de formatie met betrekking tot de taakstellingen moet door de afdelingen worden aangeleverd vóór 1 mei 2013. De teruggang in de
formatie zal in beeld worden gebracht in het sociaal jaarverslag 2013.




18                                                                                                                                 Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>Parttime-factor
Onderstaande tabellen geven een overzicht van de verdeling van medewerkers met een voltijdbaan (volledige aanstelling van 36 uur) en
met een deeltijdbaan (<36 uur). Als een medewerker fulltime (36 uur) werkt, maar de uren zijn verdeeld over twee functies, dan wordt dit
geteld als twee deeltijdbanen. In onze organisatie werkt 37,2% van de medewerkers in deeltijd, merendeels vrouwen: 65,2%. Het aantal
medewerkers dat in deeltijd werkt, daalde dit verslagjaar voor het eerst in de periode 2009-2012.



Verdeling van medewerkers met een voltijdbaan (volledige aanstelling van 36 uur) en met een deeltijdbaan (<36 uur).
                 31-12-2009    Aantal         %          Fulltime       %          Parttime         %          0-16 uur       16-28 uur    28-36 uur
                       Man           641       55,1%           544       84,9%            97        15,1%             10             45           42

                     Vrouw           523       44,9%           171       32,7%           352        67,3%             29            179          144

                      Totaal        1164      100,0%           715       61,4%           449        38,6%             39            224          186

       Verschil 2009 en 2008
                       Man              16        2,6%          11          2,1%              5         5,4%              2           1            2

                     Vrouw              27        5,4%          23       15,5%                4         1,1%          -1              -9          14

                      Totaal          43        3,8%            34       5,0%                 9      2,0%                 1           -8          16


                 31-12-2010    Aantal         %          Fulltime       %          Parttime         %          0-16 uur       16-28 uur    28-36 uur
                       Man           676       54,6%           581       85,9%            95        14,1%                 9          41           45

                     Vrouw           561       45,4%           191       34,0%           370        66,0%             29            188          153

                      Totaal        1237      100,0%           772       62,4%           465        37,6%             38            229          198

       Verschil 2010 en 2009
                       Man              35        5,5%          37          6,8%          -2         -2,1%            -1              -4           3

                     Vrouw              38        7,3%          20       11,7%            18            5,1%              0           9            9

                      Totaal         73        6,3%            57        8,0%            16         3,6%              -1              5           12


                 31-12-2011    Aantal         %          Fulltime       %          Parttime         %          0-16 uur       16-28 uur    28-36 uur
                       Man           664       53,0%           580       87,3%            84        12,7%                 5          36           43

                     Vrouw           589       47,0%           200       34,0%           389        66,0%             33            186          170

                      Totaal        1253      100,0%           780       62,3%           473        37,7%             38            222          213

       Verschil 2011 en 2010
                       Man           -12        -1,8%           -1       -0,2%           -11        -11,6%            -4              -5           -2

                     Vrouw              28        5,0%              9       4,7%          19            5,1%              4           -2          17

                     Totaal           16        1,3%                8    1,0%                 8      1,7%                 0           -7          15



                 31-12-2012    Aantal         %          Fulltime       %          Parttime         %          0-16 uur       16-28 uur    28-36 uur
                       Man           652       53,0%           572       87,7%            80        12,3%             10             30           40

                     Vrouw           578       47,0%           201       34,8%           377        65,2%             29            182          166

                      Totaal        1230      100,0%           773       62,8%           457        37,2%             39            212          206

       Verschil 2012 en 2011
                       Man           -12        -1,8%           -8       -1,4%            -4         -4,8%                5           -6           -3

                     Vrouw           -11        -1,9%               1       0,5%         -12         -3,1%            -4              -4           -4

                      Totaal         -23       -1,8%            -7       -0,9%           -16        -3,4%                 1          -10           -7




19                                                                                                                            Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>Salarisopbouw
Op 31 december 2012 was 31,3% van alle medewerkers ingeschaald in de schalen 10 en hoger. In vergelijking met 2011 (30,1%) is dit een
stijging van 1,2%. Het grootste deel van de in schaal 10 en hoger aangestelde medewerkers bestaat uit mannen, namelijk 69,3%.


Van alle medewerkers is 26,2% ingedeeld in de schalen 1 tot en met 6. Meer dan de helft daarvan (53,7%) is man. In vergelijking met 2011 is
dat een lichte daling van alle medewerkers (26,7%) die zijn ingedeeld in de schalen 1 t/m 6.



Personeelssterkte per salarisschaal
                            31-12-2009                          31-12-2010                            31-12-2011                            31-12-2012
 Gemeente
   Emmen         man       vrouw Totaal         %      man     vrouw Totaal         %      man       vrouw Totaal         %      man       vrouw Totaal        %

           1                   1          1    0,1%                1          1    0,1%       1          1          2    0,2%                   1         1   0,1%

           2        1                     1    0,1%       1                   1    0,1%                             0    0,0%                             0   0,0%

           3        2          7          9    0,8%       9        7       16      1,3%       3          7       10      0,8%       3           7      10     0,8%

           4       35         32         67    5,8%      18       28       46      3,7%      21         26       47      3,8%      21          26      47     3,8%

           5       77         44        121    10,4%     92       48      140      11,3%     94         44      138      11,0%     92          42     134     10,9%

           6       72        106        178    15,3%     72       85      157      12,7%     60         77      137      10,9%     57          73     130     10,6%

           7       43         96        139    11,9%     47      123      170      13,7%     48        127      175      14,0%     47         127     174     14,1%

           8       81         74        155    13,3%     82       84      166      13,4%     79        103      182      14,5%     77          98     175     14,2%

           9       83         69        152    13,1%     96       87      183      14,8%     94         91      185      14,8%     89          86     175     14,2%

          10       86         39        125    10,7%     91       35      126      10,2%     91         41      132      10,5%     91          44     135      11%

         10A       60         26         86    7,4%      61       32       93      7,5%      57         33       90      7,2%      56          31      87     7,1%

          11       29          8         37    3,2%      34        9       43      3,5%      44         14       58      4,6%      46          15      61     5,0%

         11A       19          5         24    2,1%      18        5       23      1,9%      18          7       25      2,0%      18           8      26     2,1%

          12       25          7         32    2,7%      26        7       33      2,7%      27          8       35      2,8%      27           8      35     2,8%

          13       17          6         23    2,0%      19        7       26      2,1%      19          8       27      2,2%      17           4      21     1,7%

          14        1          2          3    0,3%       1        2          3    0,2%                  2          2    0,2%       4           6      10     0,8%

          15        6                     6    0,5%       5                   5    0,4%       5                     5    0,4%       4           1         5   0,4%

          16        3          1          4    0,3%       3        1          4    0,3%       2                     2    0,2%       1           1         2   0,2%

          17        1                     1    0,1%       1                   1    0,1%       1                     1    0,1%       1                     1   0,1%

          18                              0    0,0%                           0    0,0%                             0    0,0%       1                     1   0,1%

       Totaal     641        523       1164             676      561    1237                664        589    1253                652        578    1230




Personeelssterkte per categorie
                             31-12-2009                          31-12-2010                            31-12-2011                            31-12-2012
     Gemeente
       Emmen     man       vrouw Totaal         %      man     vrouw    Totaal      %      man       vrouw    Totaal      %      man       vrouw Totaal        %
       1 t/m 3         3           8      11    0,9%     10         8         18    1,5%         4        8         12    1,0%         3        8        11    0,9%

       4 t/m 6     184        182        366   31,4%     182      161      343     27,7%     175        147      322     25,7%    170         141     311     25,3%

       7 t/m 9     207        239        446   38,3%     225      294      519     42,0%     221        321      542     43,3%    213         311     524     42,6%

     10 t/m 12     219         85        304   26,1%     230       88      318     25,7%     237        103      340     27,1%    238         106     344     28,0%

13 en hoger         28             9      37    3,2%     29        10         39    3,2%     27          10         37    3,0%     28          12        40    3,3%

        Totaal     641        523       1164             676      561     1237               664        589     1253              652         578    1230




20                                                                                                                                         Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>Leeftijdsopbouw
De gemiddelde leeftijd van de medewerkers is 46,75 jaar (44,96 jaar bij vrouwen en 48,33 jaar bij mannen). Over het totale personeelsbestand
is dat een stijging van 1,15 jaar ten opzichte van 2011. Op 31 december 2012 was 27,0% van alle medewerkers 55 jaar of ouder. Beide
genoemde ontwikkelingen duiden erop dat de organisatie aan het vergrijzen is. De categorie medewerkers 55 jaar of ouder zijn vooral
mannen (226 tegenover 106 vrouwen). De grootste groep werkzame personen valt in de leeftijdscategorie 45 tot 55 jaar (32,5%). Op 31
december 2012 was 13,3% van het personeel jonger dan 35 jaar. Dit is een daling van 2,5% ten opzichte van 2011. Dit duidt er op dat de
organisatie ook aan het ontgroenen is.



 Leeftijdsopbouw

      Gemeente                 31-12-2009                                    31-12-2010                                          31-12-2011                                         31-12-2012
        Emmen         man     vrouw       Totaal        %           man    vrouw        Totaal        %            man         vrouw            Totaal         %       man        vrouw      Totaal       %

        0-25 jaar        14         11        25       2,1%           19          10          29      2,3%           12               4             16      1,3%             6         2            8     0,7%

       25-35 jaar        65     103          168       14,4%          73         104       177       14,3%           74              108           182    14,5%          70           85           155   12,6%

       35-45 jaar       162     173          335       28,8%         165         172       337       27,2%          158              182           340    27,1%         152          183           335   27,2%

       45-55 jaar       223     158          381       32,7%         212         186       398       32,2%          202              197           399    31,8%         198          202           400   32,5%

       55-60 jaar       117         60       177       15,2%         135          70       205       16,6%          137              75            212    16,9%         124           70           194   15,8%

             60+         60         18        78       6,7%           72          19          91      7,4%           81              23            104      8,3%        102           36           138   11,2%

          Totaal        641     523         1164                     676         561     1237                       664              589         1253                   652          578       1230



 Verschil t.o.v. het vorige jaar
             Gemeente                   31-12-2010                               31-12-2011                                   31-12-2012
               Emmen          man         vrouw         Totaal        man          vrouw           Totaal          man          vrouw              Totaal
              0-25 jaar             5          -1               4           -7           -6            -13               -6                -2             -8
             25-35 jaar             8              1            9           1             4               5              -4            -23               -27
             35-45 jaar             3          -1               2           -7           10               3              -6                1              -5
             45-55 jaar         -11            28              17          -10           11               1              -4                5              1
             55-60 jaar          18            10              28           2             5               7          -13                   -5            -18
                      60+        12                1           13           9             4            13            21                    13            34
                    Totaal      35             38              73          -12           28            16            -12               -11               -23



 Gemiddelde leeftijd

             Gemeente                    31-12-2009                                31-12-2010                                        31-12-2011                                     31-12-2012
               Emmen          man          vrouw         Totaal           man          vrouw          Totaal         man               vrouw             Totaal         man           vrouw           Totaal
                               46,93         43,03          45,20          47,24         43,11          45,38             47,26             43,61              45,60     48,33             44,96         46,75

              Verschil *                                                    0,31          0,07              0,18              0,02              0,50            0,22         1,07           1,35          1,15




 21                                                                                                                                                                              Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>Functioneringsgesprekken
Voor de ontwikkeling van de organisatie is het belangrijk dat leidinggevenden en medewerkers regelmatig praten over elkaars functioneren
en ontwikkeling daarin. Naast formele functioneringsgesprekken voeren we ook periodiek voortgangsgesprekken en zijn er gesprekken in het
kader van het loopbaanbeleid. Functioneringsgesprekken worden het hele jaar door gevoerd. Concernbreed is het streven dat jaarlijks minimaal
70% van alle medewerkers een functioneringsgesprek heeft gehad. In 2012 is dit behaald: 89,8% van alle medewerkers heeft een geregistreerd
functioneringsgesprek gehad.



Functioneringsgesprekken
        Emmen                             Aantallen per 31-12*
            Jaar         Wel               Niet             Mdw.              % Wel
           2009                 637                527             1164            54,7%
           2010                1008                229             1237            81,5%
           2011                 925                328             1253            73,8%




Functioneringsgesprekken
            2012                           Aantallen per 31-12*
       Afdeling           Wel               Niet             Mdw.              % Wel
            CDIR                   4                 0                 4           100,0%

        DIR-CVE                    1                 1                 2            50,0%

        DIR-DNI                    4                 3                 7            57,1%

      DIR-WWV                      1                 0                 1           100,0%

             KCC                  57                 7                64            89,1%

            WRK                   64                 8                72            88,9%

             PAR                  79                13                92            85,9%

            MZZ                   64                12                76            84,2%

             SPC                 134                16               150            89,3%

             ROI                 102                 2               104            98,1%

             VTH                  72                12                84            85,7%

           DNW                   102                 8               110            92,7%

            OBO                   18                 2                20            90,0%

            BRW                   71                 1                72            98,6%

             BNR                  67                 2                69            97,1%

             DST                  24                 5                29            82,8%

             FNB                  59                 9                68            86,8%

              PJC                 63                16                79            79,7%

             FAC                 112                 3               115            97,4%

             XPC                   7                 0                 7           100,0%

          Griffie                  0                 5                 5             0,0%

         Emmen                  1105               125             1230             89,8%

* Vanwege de wijziging van de organisatie (van diensten naar afdelingen) kan niet vergeleken worden met de gegevens van 2011 en voorgaande jaren




22                                                                                                                                                 Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>Loopbaankandidaten
In 2012 is het aantal loopbaankandidaten gestegen van 303 loopbaankandidaten (eind 2011) naar 343 kandidaten. In de loop van 2012 zijn 13
mensen vertrokken of gestopt als loopbaankandidaat. Inclusief de 13 vertrokken/gestopte mensen betekende dit in 2012 een stijging van 53 nieuwe
kandidaten. Van de 61 vacatures zijn 26 ingevuld door een loopbaankandidaat (ruim 42%). Voor het merendeel vacatures in HBO/WO functies (schalen
10 en hoger). Dat is een stijging ten opzichte van de afgelopen jaren (2010 ca 25%; 2011 ca 33%). Als we de loopbaankandidaten verder onder de loep
nemen vallen de volgende zaken op: Het merendeel van de instroom van loopbaankandidaten is in de categorieën MBO- en Hbo-niveau.


Instroom loopbaankandidaten naar opleidingsniveau
                                                                                            137
140
                                                               125
120


100                                                                                                                                Pilot
                                                                                                                                   2011
80                                                                                                                                 2012
                                                 63                                                                                Totaal
60                                54                                      54     55
                                                                                                                       46
40
                                                                                      28                    26
20      17       20                                       18                                           17
                                            14
                          4                                                                                       3
    0
                  WO                                 HBO                             MBO                     VMBO


Doorstroom loopbaankandidaten in 2012 naar salarisschaal*
                                                                          6
6



5

                                                               4
4


                      3                                                                                      3
3

                                       2         2                                    2                                2
2

        1                                                                                         1
1


0
        6             7                8         9             10         10a         11         11a        12        13

 Verdeling instroom loopbaankandidaten in 2012 over de afdelingen

                                                                                           10
 10
                                                                                                                                                        9
                                                                                 8
    8

    6                                                                                                  5
                                            4                                                                                                     4
    4                                                 3                                                                                                        3
             2                                                                                                                     2
    2                         1                                                                                                             1
                                                                     1
    0
            KCC       WRK                  PAR       MZZ            SPC         ROI        VTH         DNW       OBO        BNR   DST       FNB   PJC   FAC   BRW



23                                                                                                                                                                  Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>In- Door- en Uitstroom
Het aantal medewerkers is in 2012 per saldo afgenomen met 23 medewerkers: 42 nieuwe medewerkers (22 mannen en 20 vrouwen) zijn
ingestroomd en 65 medewerkers (34 mannen en 31 vrouwen) zijn uitgestroomd. Het uitstroompercentage is 5,2%. Het instroompercentage in
2012 is 3,4%. Het doorstroompercentage (medewerkers die intern van functie zijn veranderd) is dit jaar 3,3%.



In- door- en uitstroom
                   Gemeente Emmen                     M                 V                  Totaal
                     Stand 31-12-2011                        664              589               1253

                                Instroom                      22                  20                42

                               Uitstroom                      34                  31                65

                     Stand 31-12-2012                        652              578               1230

                 Percentage instroom                        3,3%            3,4%               3,4%

               Percentage uitstroom                         5,1%            5,3%               5,2%

                            Doorstroom                        17                  24                41

             Percentage doorstroom                          2,6%            4,1%               3,3%

 per 01-01-2011 zijn de cijfers incl. de Griffie




Instroom/doorstroom
                                                               In dienst *1        Andere afd. *2        Intern *3               Totaal
             Afdeling         M           V        Totaal      M        V              M        V        M       V       M         V        Tot.
                  CDIR            1            2        3                     1            1         1                       1          2          3

                   KCC            3            9       12                                  3         8               1       3          9      12

                  WRK             1            1        2           1         1                                              1          1          2

                   PAR            2            1        3           1         1            1                                 2          1          3

                  MZZ             0            6        6                     5                                      1       0          6          6

                   SPC            5            6       11           5         5                                      1       5          6      11

                   ROI            3            0        3           2                      1                                 3          0          3

                   VTH            5            7       12           3         4            1         1       1       2       5          7      12

                 DNW              2            1        3                                  1         1       1               2          1          3

                  OBO             0            0        0                                                                    0          0          0

                  BRW             1            0        1           1                                                        1          0          1

                   BNR            3            1        4           2         1                              1               3          1          4

                   DST            2            2        4           1                                2       1               2          2          4

                   FNB            2            2        4           1         1                              1       1       2          2          4

                    PJC           3            1        4           1                      2                         1       3          1          4

                   FAC            6            3        9           4         1                      1       2       1       6          3          9

                   XPC            1            1        2                                  1         1                       1          1          2

                Griffie           0            0        0                                                                    0          0          0

              Emmen             40            43      83           22       20         11           15       7       8   40            43     83

*1 nieuw bij Emmen *2 van een andere afdeling gekomen *3 binnen de afdeling van een ander team gekomen
In de kolom ‘in dienst’ staan alle nieuwe medewerkers. In de kolom ‘andere afdeling’ is weergegeven hoeveel mensen zijn ingestroomd vanuit een andere afdeling. De kolom
‘intern’ laat zien hoeveel medewerkers binnen de afdeling naar een andere functie zijn doorgestroomd.




24                                                                                                                                                     Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>Uitstroom/doorstroom
                                                       Uit dienst *4       Andere afd. *5        Intern *6                   Totaal
            Afdeling       M         V        Totaal    M         V          M         V        M          V         M         V        Tot.
         Org.-oud *            9          8      17         9          8                                                 9          8      17

                CDIR           1          0       1         1                                                            1          0          1

                 KCC           1          4       5         1          2                    1                  1         1          4          5

                WRK            0          1       1                    1                                                 0          1          1

                 PAR           0          1       1                                         1                            0          1          1

                 MZZ           2          5       7         2          4                                       1         2          5          7

                 SPC           3          7      10         3          6                                       1         3          7      10

                  ROI          1          0       1                              1                                       1          0          1

                 VTH           9         12      21         5          1         3          9       1          2         9         12      21

                DNW            9          1      10         7          1         1                  1                    9          1      10

                OBO            0          2       2                    2                                                 0          2          2

                BRW            2          2       4         2          2                                                 2          2          4

                 BNR           2          1       3         1                               1       1                    2          1          3

                 DST           3          0       3                              2                  1                    3          0          3

                 FNB           4          4       8         1          2         2          1       1          1         4          4          8

                  PJC          0          4       4                    1                    2                  1         0          4          4

                 FAC           6          2       8         2          1         2                  2          1         6          2          8

                 XPC           0          0       0                                                                      0          0          0
              Griffie          0          0       0                                                                      0          0          0
             Emmen           52          54     106       34          31      11           15       7          8       52          54     106

*4 uit dienst bij Emmen *5 naar een andere afdeling gegaan *6 binnen de afdeling naar een ander team gegaan
In de kolom ‘uit dienst’ staan alle vertrekkende medewerkers. In de kolom ‘andere afdeling’ is weergegeven hoeveel mensen zijn uitgestroomd naar een andere afdeling. De kolom
‘intern’ wil zeggen dat medewerkers binnen de afdeling naar een andere functie zijn doorgestroomd. Het verschil met de vorige tabel van de kolom ‘intern’ is dat bij uitstroom de
afdeling staat waar de medewerker vandaan is gekomen en bij instroom de afdeling staat waar de medewerker naar toe is gegaan.




25                                                                                                                                                   Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>Verzuim
Het verzuimpercentage in 2012 bedroeg 6,25%. Dat is een stijging 0,91% ten opzichte van het vorige verslagjaar. Het organisatiebrede
streefcijfer, dat lag op 5,5%, is overschreden.


Het verzuimpercentage exclusief langer dan een jaar ziek bedroeg in 2012 5,07% en in 2011 4,95%. Dat houdt in dat het langdurig verzuim
in 2012 1,18% bedroeg. Van het aantal verzuimdagen waren 4717,9 verzuimdagen (19%) in de categorie langer dan een jaar ziek (dit zijn de
categorieën ‘zeer langdurig verzuim’ en ‘verzuim van twee jaar en langer’).


Er is sprake van een toename in de categorie langdurend verzuim ten opzichte van 2011. Het aandeel van het langdurend verzuim komt
hoofdzakelijk voort uit de categorieën restdiagnoses en psychische klachten.


Het aantal ziektemeldingen is in 2012 met 239 gedaald. De meldingsfrequentie (het aantal keren dat medewerkers zich gemiddeld per jaar ziek
melden) lag gemiddeld op 1,52 en is gedaald met 0,18. Het streefcijfer lag op 1,7 en is daarmee ruimschoots gehaald. In 2011 was er sprake van
een hoge meldingsfrequentie en een hoger aandeel kortdurend verzuim.



Verzuim (excl. zwangerschaps- en bevallingsverlof)
     Gemeente Emmen                  2009            verschil *           2010            verschil *            2011            verschil *           2012            verschil *
        Personeelssterkte                996,77              35,87           1.052,99             56,22           1.100,65              47,66          1.091,99               -8,66

       Beschikbare dagen              363.864,8           13.105,5         384.396,0           20.531,2          401.737,4           17.341,4         399.666,2           -2.071,2

     Verzuimpercentage %                    5,87              0,27               6,04               0,17               5,34             -0,70               6,25              0,91

              Ziektedagen              21.357,5            1.726,5           23.225,4            1.867,9          21.471,5           -1.753,9          24.992,9            3.521,4

         Ziektemeldingen                   1.978                -26             1.997                 19             2.135                138             1.896               -239

       Meldingsfrequentie                   1,98              -0,11              1,62              -0,36               1,70              0,08               1,52              -0,18

                        man
        Personeelssterkte                602,71               7,67             626,23             23,52             644,90              18,67            629,05             -15,85

       Beschikbare dagen              220.000,3            2.806,9         228.603,5             8.603,2         235.388,0            6.784,5         230.231,7           -5.156,3

     Verzuimpercentage %                    5,21              0,37               5,53               0,32               4,65             -0,88               5,21              0,56

              Ziektedagen              11.471,3              957,1           12.633,5            1.162,2          10.956,7           -1.676,8          12.000,7            1.044,0

         Ziektemeldingen                    990                   7               956                -34               989                 33               900                -89

       Meldingsfrequentie                   1,64              -0,01              1,42              -0,22               1,48              0,06               1,37              -0,11

                      vrouw
        Personeelssterkte                394,06              28,19             426,76             32,70             455,75              28,99            462,94               7,19

       Beschikbare dagen              143.864,5           10.298,6         155.792,5           11.928,0          166.349,5           10.557,1         169.434,5            3.085,0

     Verzuimpercentage %                    6,87              0,04               6,80              -0,07               6,32             -0,48               7,67              1,35

              Ziektedagen                9.886,2             769,4           10.591,8             705,6           10.514,8              -77,0          12.992,3            2.477,5

         Ziektemeldingen                    988                 -33             1.041                 53             1.146                105               996               -150

       Meldingsfrequentie                   2,51              -0,28              1,85              -0,66               1,91              0,06               1,70              -0,21

 * verschil ten opzichte van het vorige jaar
 ** personeelssterkte houdt in het gemiddeld aantal medewerkers dat in een periode in dienst is. Dit is een andere definitie dan wordt gehanteerd t.b.v. tabel ‘Formatieoverzicht‘
 waar het aantal fte’s op peildatum 31-12-2012 in is opgenomen.




26                                                                                                                                                    Sociaal jaarverslag 2012
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>Uitgave                 Eindredactie             Tekst                   Opmerkingen en vragen
Gemeente Emmen          Afdeling PJC, Team O&A   Gemeente Emmen          gemeente@emmen.nl
                        en team CO                                       of 14 0591
Bezoekadres:            Postbus 30001            Vormgeving en
Raadhuisplein 1         7800 RA Emmen            productie
                                                                                                 CR45121




7800 RA Emmen                                    Afdeling PJC, Team CO   20-04-2013
Telefoon: 14 0591
Website: www.emmen.nl
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>