<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>                                        gemeente

     ~~                          Barneveld                                                                                                         Nr.611386

Aan het college van burgemeester               en wethouders
                                                                                                                                1 •                           ----.~,
                                                                                                                                J       ï I {Y'efC:om~        stukken
                                                                                                                                                                                        ~
Onderwerp:
Vaststellen HRM-beleid 2014-2016.
                                                                                                                                I       RaaD             1 6 DEC 2014                   I
                                                                                                                               L
                                                                                                                                    -
                                                                                                                                        f\lf~
                                                                                                                                           "Ol_.     '.,'12-_1.             '_
                                                                                                                                                                                    I
                                                                                                                                                                                   df
                                                                                                                                                                                 -..
Gevraagde          beslissing:

1.   Voorstel: in te stemmen met het HRM-beleid 2014-2016 en de daarbij horen speerpunten                                                            en activiteiten (zie bijlage 1).
2;;::: Niet Ol'el'leBBF, 1getFsftiRtsFRS1geElFijf~;>'Q8riR§.




                                                       /
Akkoord/Aant,~gen                secretaris:
                                                      '7          Datum:


                                                                  Afd:
                                                                                  30-10-2014


                                                                                  P&O
                                                                                                                        Steller:


                                                                                                                        Aantal bijlagen
                                                                                                                                          J.R. Donker


                                                                                                                                                          2


                                                                  Afd.hoofd:       ~,               ~
                                                                                        • IA '   C:::~-;:::" - ..~......::.'   c:"·,,·_' '-."


                                                                  Akkoord        0FIN        0 BMO/Jur. 0 OR                                         o BMO/Com.          DADF
                                                                                 0p&O                   0

0Ter kennisname naar de raad                                      Openbaarheid
   Nummer beleidsproduct:
o Op overzicht        Bestaand beleid (website)
                                                                  Besluit (voorblad) openbaar:
                                                                  Groentje openbaar:
                                                                  Bijlagen openbaar:
                                                                                                                               -Ja
                                                                                                                               .Ja
                                                                                                                               .Ja
                                                                                                                                                   I
                                                                                                                                                   ~. Nee, zie beslispunt : 2
                                                                                                                                                      Nee, zie beslispunt : 2
                                                                                                                                                      Nee, vermelden op bijlage

Collegeleden                      Akkoord             Bespreken   Aantekeningen


Burgemeester

Wethouder
A. de Kruijf
                            r.~-_               ...

Wethouder                   ~
P.J.T. van Daalen                 ~.)_
Wethouder
G.J. van den Hengel                 ~
Wethouder
E. Fokkema                        ;§;"                                   1"J     "'!Im      'H!r~1
                                                                           ...   ,~y w.     t.,!,1   1"1:
Beslissing burgemeester          en wethouders:
                                                                                                                        Nummer op besluitenlijst:
                                                                                                                                                                .L
                                                                                                                                                                    4b1J~               .
                                                                   1



               ~
                                                           c::dvJcQ.û                                                                       PdO
                                                                                                  ~
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>                                                      -2-

1. Inleiding
In januari 2014 heeft het college van B&W de gemeenteraad toegezegd om HRM-beleid te ontwikkelingen
dat aansluit op de veranderende rol van de overheid (zie bijlage 2).

Het HRM-beleid gaat in essentie over het aantrekken, behouden en optimaal inzetten van talentvolle
medewerkers. Het beleid is ontwikkeld in samenwerking met medewerkers, leidinggevenden en leden van
de ondernemingsraad.

2. Door de raad gestelde kaders.

3. Effect
   a) Meetbaar effect
   b) Maatschappelijk effect

4. Argumenten

5. Kanttekeningen

6. Uitvoering

    Planning:
    Nadat het college heeft ingestemd met het HRM beleid worden de activiteiten   uitgevoerd   conform de
    voorgestelde planning in bijlage 1.

    Communicatie:
    Nadat het college heeft ingestemd met het HRM beleid wordt het ter kennisname aangeboden aan de
    gemeenteraad en de ondernemingsraad.    Binnen de organisatie wordt het HRM-beleid gepresenteerd
    aan alle medewerkers.



    Evaluatie/controle

7. Risico's, kosten, baten en dekking

De financiële dekking voor de activiteiten is beschreven in bijlage 1.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>HRM BELEID
2014 t/m 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>       6 november 2014        [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Inhoudsopgave
                                                                                   Pagina
   1. Inleiding                                                                         2

   2. Wat is HRM?                                                                      2

   3. Waarom HRM-beleid?                                                               2

   4. Waar moeten we rekening mee houden?                                              2

   5. Huidige situatie HRM                                                             4

   6. Speerpunten                                                                      5



Bijlagen;
   1) Activiteiten voor verbeteren opbouw organisatie met beheersbare loonkosten       7
   2) Activiteiten voor het vergroten van de inzetbaarheid                             9
   3) Planning besluitvormingstraject                                                 11
   4) Financiële paragraaf                                                            12

Geraadpleegde bronnen:
   -     Concernplan 2014
   -     Programmabegroting 2014
   -     Visiedocument organisatieontwikkeling 2014
   -     Kadernota 2015-2018
   -     Personeelsmonitor 2014 van het A&O fonds gemeenten
   -     Principeakkoord cao-gemeenten
   -     Co-creatie workshops in 2014 met medewerkers, OR-leden en managers




                                                                                        1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>    6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




1. INLEIDING
In deze notitie is het HRM-beleid voor de periode 2014 t/m 2016 beschreven.
Er is gekozen voor een kernachtige notitie waarin de betekenis van het begrip HRM, de
noodzaak voor HRM-beleid, speerpunten en de HRM-dienstverlening worden toegelicht.
In de bijlagen zijn de speerpunten nader uitgewerkt, worden de kosten weergegeven en is er een
planning opgenomen voor de besluitvorming, ontwikkeling en implementatie.


2. WAT IS HRM?
HRM is de afkorting van de Engelse term Human Resource Management. Vrij vertaald betekent
dit het optimaal inzetten van het menselijke kapitaal in de organisatie, onze medewerkers.
Vanuit dit gedachtegoed ziet de organisatie de werknemer als een bron van opbrengsten in
plaats van een kostenpost.



3. WAAROM HRM-BELEID?
HRM-beleid gaat in essentie over het aantrekken, behouden en optimaal inzetten van talentvolle
medewerkers. Om als werkgever het meeste rendement te halen uit het aanwezige talent dient
het HRM-beleid in lijn te liggen met de strategische keuzes van een organisatie.
Centraal staan de vragen: waar willen wij als organisatie naar toe? Welke kwaliteiten hebben wij
daarvoor nodig? Hoe kunnen wij deze kwaliteiten optimaal benutten en ontwikkelen?


4. WAAR MOETEN WE REKENING MEE HOUDEN?
Voor het ontwikkelen van HRM-beleid zijn de volgende ontwikkelingen relevant.

Veranderingen vragen om ander type medewerkers
De rol van gemeentelijke organisaties is altijd in ontwikkeling.
Waar de gemeente vroeger aanbodgericht werkte in haar dienstverlening verandert dit steeds
meer naar een vraaggerichte manier van werken waarbij burgers en bedrijven steeds meer zelf
regelen (zelf, samen, gemeente). De gemeente beweegt zich meer in netwerken en is veel meer
naar buiten gericht. Dit vraagt naast vakinhoudelijk gedegen mensen (vakmanschap) om andere
competenties als verbinding, ondernemerschap en maatschappelijke sensitiviteit.

De veranderingen binnen en buiten de organisatie gaan ook steeds sneller. Waar er “vroeger”
eens in de 5 a 10 jaar sprake was van een organisatieaanpassing is dit nu eigenlijk een
continuproces geworden. Dit vraagt steeds meer om medewerkers die in een dergelijke
omgeving kunnen werken en dus flexibel en mobiel zijn.

Gemeentelijke organisaties krijgen steeds meer en complexere taken, onder meer door de
overheveling van taken van het rijk en provincies zoals de decentralisaties in het sociale domein.
Daartegenover staat een relatief lagere bijdrage vanuit het gemeentefonds en bezuinigingen als
gevolg van de economische crisis. Door de grotere complexiteit van de werkzaamheden groeit de
behoefte aan hoger opgeleide medewerkers terwijl er door automatisering, efficiënter werken en
regievoering steeds meer functies op VMBO- en MBO-niveau verdwijnen in de toekomst.



                        We moeten meer taken verrichten met minder geld
                en we hebben behoefte aan medewerkers met andere competenties




                                                                                                   2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>     6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Vergrijzing en onevenwichtige leeftijdsbouw;
De gemiddelde leeftijd van onze ambtenaren is 49,7 (op 1-7-2014), in 2006 was dit gemiddeld 44
jaar. Landelijk gezien was de gemiddelde leeftijd van gemeenteambtenaren 47,5 jaar in 2013.
De verdeling van onze ambtenaren per leeftijdscategorie is op 1-7-2014 als volgt;

                                     Leeftijdscategorie       %
                                     Tot 20 jaar             0%
                                     20 tot 30 jaar          4%
                                     30 tot 40 jaar          16%
                                     40 tot 50 jaar          28%
                                     50 tot 60 jaar          34%
                                     60 tot 65 jaar          15%
                                     65+ jaar                3%


De leeftijdsverdeling is niet evenwichtig en raakt nog verder uit balans doordat medewerkers
steeds langer moeten doorwerken. Dit vraagt om meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid en
het brengt een kostenaspect met zich mee. Want doordat we medewerkers belonen op basis van
anciënniteit bereiken ze het maximum van hun functieschaal / uitloopschaal en blijven onze
loonkosten stijgen terwijl het loonkostenbudget gelijk blijft.


                De organisatie vergrijst steeds verder en de loonkosten blijven stijgen

In het principeakkoord voor de nieuwe cao-gemeenten worden het bevorderen van de instroom
van jongeren en het duurzaam werken door ouderen als eerste speerpunten genoemd.

Weinig doorstroom en lage uitstroom
In de onderstaande tabel staan de cijfers rond in-, door- en uitstroom in de gemeente Barneveld.
Instroom betreft de aanstelling van nieuwe ambtenaren, doorstroom betreft het als een
ambtenaar naar een andere functie binnen de organisatie gaat, uitstroom betreft het vertrek van
medewerkers (bijv. pensioen of een andere baan).

                          Jaar       Instroom         Doorstroom   Uitstroom
                          2010         6,9%              1,1%         4,8%
                          2011         6,2%              1,1%         5,9%
                          2012         2,8%              0,7%         5,4%
                          2013         5,2%              0,8%         1,7%
                                                                    (excl. RUD en
                                                                    muziekschool)



   Ter vergelijking: landelijk gezien zijn de cijfers voor gemeenten in 2013 gemiddeld als volgt;
                              Instroom          Doorstroom   Uitstroom
                                4,1%               3,8%         7,4%

In de cijfers van de gemeente Barneveld valt vooral op dat er relatief weinig doorstroom en
uitstroom is. Er zijn de laatste jaren weinig ambtenaren vertrokken vanwege vrijwillige mobiliteit of
een nieuwe baan. Door de vergrijzing en het vertrekarrangement zal de uitstroom de komende
jaren wel toenemen. Dit geeft ons de kans geeft om bezuinigingstaakstellingen te realiseren, het
betekent echter ook een verlies aan capaciteit, kennis en ervaring.


  De stijgende uitstroom geeft ons de kans om jongeren te werven met de gewenste competenties




                                                                                                    3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>    6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Aantrekkende arbeidsmarkt
De arbeidsmarkt zat door de economische crisis de afgelopen jaren bijna letterlijk op slot.
Er zijn nu echter weer tekenen van een voorzichtig aantrekkende arbeidsmarkt. De cijfers van de
uitzendbranche, traditioneel gezien een betrouwbare indicator, zijn al een jaar positief.
De verwachting is dan ook dat de uitstroom van talentvolle medewerkers de komende jaren weer
zal gaan stijgen en dat het ook weer lastiger is om vacatures te vullen met talentvolle kandidaten.

Kansen voor mensen met een beperking
In het principeakkoord voor de nieuwe cao-gemeenten staat een intentieverklaring voor het
openstellen van banen voor mensen met een arbeidsbeperking. Voor de gehele gemeentelijke
sector (180.000 medewerkers) streeft men er naar om per 31-12-2015 in totaal 630 nieuwe
banen te realiseren voor deze groep. Werkloze jongeren met een Wajonguitkering krijgen hierbij
prioriteit. Naast het creëren van deze banen is ook het bieden van begeleiding hierbij belangrijk.



5. HUIDIGE SITUATIE HRM
Voor het ontwikkelen van HRM-beleid is het ook van belang om stil te staan bij de huidige HRM-
instrumenten en dienstverlening op dit gebied.

Huidige HRM-instrumenten
De gemeente Barneveld heeft (nog) geen specifiek HRM-beleid, wel zijn er losse HRM-
instrumenten. Te denken valt hierbij aan een bezoldigingsregeling, een werving- en
selectieproces, arbobeleid, functiewaardering, projectenpool, een jaarlijks opleidingsplan en de
gesprekscyclus. Er mist echter samenhang en niet alle instrumenten zijn helemaal toegesneden
op de uitdagingen van de komende jaren.

Huidige positionering HRM-advies en dienstverlening
De eindverantwoordelijkheid voor het HRM-beleid ligt bij het integraal verantwoordelijke
management waarbij HRM-adviseurs adviseren bij de uitvoering van deze taken.
Vanuit integraal management is dit op zich een logische redenering maar het blijkt in de praktijk
toch vaak lastig om dit te realiseren. Leidinggevenden hebben immers een breed takenpakket en
doorgaans meer behoefte aan praktische ondersteuning, betrokken advisering en steun in de
voor hen vaak complexe HRM-aspecten in hun functie.

De leidinggevenden en medewerkers zien een aantal ontwikkelmogelijkheden voor de
dienstverlening van het team P&O.
Zo kunnen zaken als declaraties, verlof- en ziekteverzuimregistratie nog “leaner” worden
georganiseerd, kunnen adviseurs de leidinggevenden meer helpen en kan er meer worden
gehaald uit het E-HRM systeem AFAS.


                  Het team P&O kan meer waarde toevoegen aan de organisatie




                                                                                                     4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>     6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




6. SPEERPUNTEN
Zoals eerder geschetst zijn er op HRM-gebied een aantal stevige uitdagingen voor de gemeente
Barneveld. In de gewenste situatie beschikt de organisatie over (nog meer) kwalitatief sterke
medewerkers met passende competenties, een evenwichtige leeftijdsverdeling, duurzaam
inzetbare medewerkers, HRM-dienstverlening die waarde toevoegt en beheersbare loonkosten.
Om deze gewenste situatie te bereiken kiezen we ervoor om de komende jaren te werken aan de
volgende speerpunten.

Speerpunt 1; opbouw organisatie verbeteren met beheersbare loonkosten
Door de eerder geschetste veranderingen hebben we kwalitatief sterke medewerkers nodig met
andere competenties. Er is sprake van vergrijzing in de organisatie en de loonkosten stijgen.
En de komende jaren is er sprake van een toenemende uitstroom van medewerkers door
pensionering en de aantrekkende arbeidsmarkt.
We verliezen hiermee kennis en ervaring maar het geeft ons ook de kans om gericht invulling te
geven aan bezuinigingstaakstellingen en nieuwe type medewerkers aan te trekken.

Met het werven van nieuwe medewerkers kunnen we het evenwicht in de leeftijdsopbouw binnen
de organisatie beïnvloeden, meer ruimte en flexibiliteit creëren in het loongebouw en mensen
aantrekken die beschikken over competenties die we nu en straks nodig hebben.

Om gericht invulling te geven aan onze inspanningen rond instroom worden de volgende
instrumenten / aanpassingen voorgesteld;
-      Focus op het aantrekken jongeren met de juiste competenties
-      Ontwikkelen Traineeprogramma
-      Moderniseren werving & selectiebeleid / arbeidsmarktcommunicatie

In bijlage 1 worden deze activiteiten nader toegelicht.

Speerpunt 2; verbeteren inzetbaarheid medewerkers
De organisatie moet de komende jaren steeds meer taken verrichten met minder middelen.
Medewerkers moeten langer doorwerken terwijl het werk verandert qua niveau, kwaliteitseisen en
competenties.
Deze ontwikkelingen vragen om aandacht voor het vergoten van de inzetbaarheid van onze
medewerkers. We willen dit realiseren met de volgende activiteiten;
   - Onderzoek centraal naar huidige en de gewenste formatie en competenties
   - Vergroten inzetbaarheid medewerkers door;
           o instrumenten en ondersteuning in het kader van loopbaan en arbeidsmobiliteit ter
                beschikking te stellen
           o gerichte inzet van opleidingen
           o trajectbegeleiding met preventieve aandacht voor (dreigend) langdurig zieke
                medewerkers, disfunctioneren en de personele effecten van
                organisatieveranderingen
           o leidinggevenden en medewerkers vanuit P&O te ondersteunen op dit thema

In bijlage 2 worden deze activiteiten nader toegelicht.

Speerpunt 3; Dienstverlening P&O versterken
Zoals eerder aangegeven kan het team P&O als dienstverlener meer waarde toevoegen aan de
organisatie.



                   P&O gaat meer waarde aan de organisatie toevoegen door;
                        - versterken basis en administratieve dienstverlening
         -   adviseurs die leidinggevenden meer ontlasten en ondersteunen bij de HRM-taken



                                                                                                 5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>      6 november 2014                [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Voorgesteld wordt om dit te realiseren door de volgende accenten te kiezen;
   A. Basis dienstverlening versterken bij P&O
   B. Focus op ondersteuning en ontwikkeling leidinggevenden
   C. Centrale beleidsontwikkeling, trajectbegeleiding en subsidieaanvragen

Basis op orde
Om de basisdienstverlening van P&O zal worden geïnvesteerd in het;
   - Herijken, implementeren en borgen werkprocessen P&O met een PDCA-cyclus
   - Updaten rechtspositie en kaders
   - Faseren van de implementatie van AFAS en de gebruiker hierbij nog meer centraal te
        stellen

De kosten voor deze activiteiten komen separaat terug in het nog vorm te geven
kwartiermakersplan voor de afdeling Bedrijfsvoering.

Focus op ondersteuning en ontwikkeling leidinggevenden
De focus van de adviseurs gaat zich primair richten op het ontlasten en ondersteunen van
leidinggevenden bij de uitvoering van hun HRM-taken. De adviseurs tonen als gezicht van P&O
hun meerwaarde door leidinggevenden verder te helpen in hun ontwikkeling met goede
advisering, ondersteuning en training naar behoefte. Ze ondersteunen de leidinggevenden ook bij
de ontwikkeling van hun medewerkers naar de gewenste competenties en bij mobiliteitsvragen.

Centrale beleidsontwikkeling en –implementatie
Waar de afgelopen jaren door de adviseurs veel tijd en aandacht is gegeven aan projecten en
beleidsontwikkeling kiezen we nu voor het verleggen van de focus. De adviseurs richten zich de
komende jaren primair op de ondersteuning van de leidinggevenden. De beleidsontwikkeling,
trajectbegeleiding en taken als het aanvragen van subsidies beleggen we voor de komende jaren
centraal bij 1 functionaris binnen P&O.

De HRM-instrumenten en formulieren worden ingezet als hulpmiddelen en worden vooral
eenvoudig toepasbaar gemaakt. Bij de ontwikkeling van nieuwe instrumenten en formulieren
staan de klanten (leidinggevenden en medewerkers) centraal.

Subsidies
Vanuit het A&O-fonds gemeenten zijn er voor HRM-activiteiten de volgende subsidies
beschikbaar. De gemeente Barneveld gaat de komende jaren nog meer gebruik maken van deze
mogelijkheden dan nu het geval is. Dit is geregeld door dit binnen P&O bij de beleidsfunctionaris
te beleggen die bij iedere HRM-activiteit ook bekijkt of er een subsidie mogelijk is.
Subsidiemogelijkheid                                        Subsidiebedrag
Stage MBO                                                   € 500, - per stagiair
Stage HBO / WO                                              € 1.000, - per stagiair
Trainees                                                    € 5.000, - (maximaal € 20.000, - per jaar)
Ontwikkeling traineeprogramma                               € 20.000, -
Regionale samenwerking                                      Maximaal € 15.000, - voor projectleider (leveren we al)
Innovatief project rond bijvoorbeeld aantrekken jongeren,   Maximaal € 50.000, -
vlootschouw (betreft vergoeding voor een externe
projectleider)




                                                                                                                      6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>    6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




BIJLAGE 1 ACTIVITEITEN VOOR HET VERBETEREN VAN DE OPBOUW
VAN DE ORGANISATIE MET BEHEERSBARE LOONKOSTEN

Uitgangspunten traineeprogramma
In de afgelopen jaren hebben meerdere afdelingen trainees aangetrokken.
Het werken met trainees is in de organisatie goed bevallen en sluit goed aan op het speerpunt
om de instroom van jongeren te vergroten. De reeds aanwezige trainees passen goed bij de
gevraagde competenties, zijn flexibel qua inzet en hebben mooie resultaten bereikt.
Binnen de organisatie was er nog geen centraal programma voor trainees. Hierdoor hebben de
trainees verschillende aanstellingen, arbeidsvoorwaarden, opleidingsprogramma’s en
begeleiding.
Door hier nu een centraal programma voor te maken is het mogelijk om gerichter trainees aan te
trekken, meer structuur te geven aan de opleidingen en begeleiding en kunnen we besparen op
kosten.

Voorgesteld wordt om;
 het traineeprogramma in principe voor de komende 4 jaar te organiseren, dit past bij de
   investering die nodig is qua opleidingen, organisatie en begeleiding
 in het eerste jaar (2015) 6 trainees aan te trekken, dat is 1 trainee per afdeling
 op basis van een evaluatie te onderzoeken of het traineeprogramma aansluit op onze
   verwachtingen
 de loonkosten van de trainees (ca. € 300.000,= per jaar) voor 50% financieren vanuit
   reguliere vacatureruimte die ontstaat door vertrekarrangement, de andere 50% vanuit het
   budget “incidentele inhuur in verband met ziekteverzuim”. In dit budget is er in 2014 en de
   komende jaren ruimte voor deze constructie doordat we meer grip hebben op het
   inhuurproces, door de komst van de trainees zijn er bovendien nog minder inhuurkrachten
   nodig.
 deze trainees zelf (direct extern) te werven met een passende wervingscampagne en
   inschaling
 de trainees laten starten per 1-1-2015, mede i.v.m. start van het vertrekarrangement op dat
   moment
 deze kandidaten aan te nemen met uitzicht op een vaste aanstelling, uiteraard bij goed
   functioneren en de aanwezigheid van een passende vacature.
 passende medewerkers (qua competenties) in te zetten als mentor om trainees op weg te
   helpen in de afdeling en organisatie en ze snel effectief te maken in het werk, om dit te
   faciliteren bieden we deze medewerkers een training mentorschap. Naast de mentoren is er
   ook begeleiding door de betreffende afdelingsmanager.
 de coördinatie over het traineeprogramma centraal te beleggen bij P&O bij de te werven
   strategisch adviseur P&O, tot die tijd bij de interim projectleider beleid en trajectbegeleiding
 de trainees een in- en extern opleidingsprogramma aan te bieden
 subsidie aan te vragen bij het A&O-fonds voor de trainees, per trainee is er € 5.000, -
   subsidie beschikbaar, met een maximum van € 20.000,- per jaar. Dit de dekking voor 50%
   van het in- en externe opleidingsprogramma. De andere helft kan worden gefinancierd uit het
   concerngedeelte van het opleidingsbudget.
 In het 4 kwartaal te starten met de uitwerking van het traineeprogramma en de werving van
            e

   kandidaten


Aanscherpen werving & selectieproces en introductie
Bij de werving van nieuwe medewerkers kan P&O waarde toevoegen door leidinggevenden te
helpen bij de werving van kandidaten die beschikken over de gewenste competenties. Door veel
aandacht te besteden aan werving & selectie is het ook mogelijk om eventuele personele
problemen in toekomst te voorkomen.




                                                                                                  7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>    6 november 2014          [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Nu het aantal vacatures gaat stijgen is het van belang dat het werving- en selectieproces
optimaal verloopt en er een uniforme werkwijze is vanuit de P&O-ondersteuning.
In dit kader zal er een onderzoek plaatsvinden en worden er verbeteringen aangebracht in de
werkwijze waar dat nodig blijkt te zijn.
Naast het werving & selectieproces zal ook het introductieprogramma voor nieuwe medewerkers
worden versterkt. Hierdoor voelen nieuwe medewerkers zich immers meer welkom en zijn ze nog
sneller effectief.
                                                    e
Voorgesteld wordt om deze werkzaamheden in het 1 kwartaal van 2015 uit te voeren.


Ontwikkeling passende arbeidsmarktcommunicatie
Om de juiste medewerkers aan te trekken is het ook van belang om aandacht te besteden aan
onze arbeidsmarktcommunicatie.
Waar er in het verleden voornamelijk is gezocht naar kandidaten met ruime ervaring gaan we het
accent verleggen naar het werven van kandidaten met de juiste competenties.
Daarbij is de aansluiting op onze voornaamste doelgroep (jongeren) ook van belang.

In overleg met Communicatie zal de huidige arbeidsmarktcommunicatie onder de loep worden
genomen en komt er een gereedschapskist met de volgende elementen;
     in de arbeidsmarktuitingen (bijv. vacatureteksten) leggen we de nadruk meer op de
         competenties
     in vacatures maken we duidelijk waarom het zo leuk is om in Barneveld te werken,
         visualiseren en benoemen dat we een innovatieve organisatie zijn waar talent de ruimte
         krijgt en de kans krijgt om zich te ontwikkelen.
     korte en krachtige vacatureteksten waaruit onze missie en visie spreekt
     passende wervingsmedia

                                                    e
Voorgesteld wordt om deze werkzaamheden in het 1 kwartaal van 2015 uit te voeren.




                                                                                                  8
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>    6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




BIJLAGE 2 ACTIVITEITEN VOOR HET VERGROTEN VAN INZETBAARHEID

Onderzoek naar huidige en de gewenste formatie en competenties
Om de juiste medewerker, op het juiste moment, op de juiste plek te krijgen is het van belang om
meer inzicht te krijgen in de kwantitatieve en kwalitatieve behoefte op korte en langere termijn.

Kwantitatief gezien is het van belang om per afdeling en organisatie breed in beeld te krijgen van
IST en SOLL situatie qua formatie, bezetting, functie, functieniveaus, etc.
Dus hoeveel medewerkers en wat voor functies (niveaus) zijn er nu (IST) en wat hebben we over
een aantal jaar (SOLL) nodig. Hierin moet er rekening worden gehouden met zaken als
bezuinigingen, effecten van het vertrekarrangement, nieuwe taken en aanpassingen in het werk
(bijv. door digitalisering).

Kwalitatief gezien is dit inzicht belangrijk omdat we graag willen weten welke competenties,
talenten en vaardigheden we nu in huis hebben en wat we straks nodig hebben. Ofwel, wat voor
type medewerkers zoeken we (en willen we behouden) op lange termijn?

Op basis van wat deze gegevens opleveren is het mogelijk om gerichter te sturen op de loonsom,
de (pro actieve) invulling van vacatures en de inzet van trainingen / opleidingen.

Het genereren van deze gegevens kan centraal vanuit P&O worden gefaciliteerd / gecoördineerd.
In onze visie is het hierbij verstandig om te kiezen voor een laagdrempelige aanpak waarbij P&O
de leidinggevenden en directie faciliteert met een passend instrument / systeem.

Voorgesteld wordt om voor deze “vlootschouw” een bedrag van € 50.000,- te ramen.
Voor de uitvoering worden offertes aangevraagd bij aanbieders. Tevens zal er subsidie worden
aangevraagd, vanuit het A&O-fonds gemeenten is er voor deze activiteit maximaal € 50.000,-
beschikbaar als we aan de eisen voldoen.

In het derde kwartaal van 2015 kan er worden gestart met dit project. Op basis van een
projectplan zal er een gerichte planning worden gemaakt.



Gerichte inzet van opleidingen
Gerichte opleidingen dragen bij aan de ontwikkeling van medewerkers, hun competenties en het
vergroten van hun inzetbaarheid.

P&O levert hierbij een proactieve rol door te onderzoeken welke opleidingsnoodzaak er
organisatiebreed en per afdeling is. Hierbij brengt P&O in beeld welke competenties er met welke
groepen moeten worden getraind en organiseert het deze activiteiten voor de leidinggevenden en
medewerkers. De uitkomsten van het kwalitatieve deel van de vlootschouw worden hier ook bij
betrokken.

P&O adviseert de leidinggevenden en medewerkers ook bij individuele opleidingswensen.


Medewerkers faciliteren in loopbaanontwikkeling
Veel mensen hebben op jonge leeftijd een bepaalde keuze gemaakt qua vervolgopleiding en / of
beroepsrichting. In de praktijk blijkt dat veel medewerkers na een aantal jaren weleens iets
anders willen en / of moeten doen maar het lastig vinden om de richting te bepalen.
Op zo’n moment kan een medewerker wel wat hulp gebruiken om weer verder te komen.
Om hierin te faciliteren zijn er meerdere mogelijkheden.




                                                                                                 9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>    6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Voorgesteld wordt om op intranet de volgende (gratis) digitale instrumenten van het A&O-fonds
ter beschikking te stellen voor de medewerkers;
     -  ontwikkelscan; een laagdrempelige en vrijwillige manier om na te denken over werk,
        loopbaan, competenties en eigen ontwikkeling.
     -  loopbaanscan; gericht op het nemen van loopbaanstappen en ondersteunt bij door- en
        uitstroom.

Daarnaast stellen we voor gratis loopbaantrajecten aan te bieden aan geïnteresseerde
medewerkers. De uitkomsten van de bovengenoemde scans en zaken uit de gesprekscyclus
kunnen hiervoor als input dienen.
Een loopbaantraject bestaat doorgaans uit 3 a 4 afspraken met een loopbaanadviseur.
De deelname aan een loopbaantraject is vrijwillig maar niet vrijblijvend. Op basis van de
uitkomsten van het traject maakt de medewerker een persoonlijk actieplan, dit plan nemen
medewerker en leidinggevende op in de gesprekscyclus en ze maken hierover concrete
afspraken. De P&O-adviseurs faciliteren en adviseren de leidinggevenden en medewerkers bij
het maken van deze afspraken en bij het ontwikkelen van competenties.

Voorgesteld wordt om voor de loopbaanadviestrajecten samen te werken met het
mobiliteitsbureau van de gemeente Ede. Dit bureau beschikt over erkende loopbaanadviseurs.
In de afgelopen jaren zijn er al een paar prettige ervaringen geweest met dit bureau.
De kosten van de loopbaanadviseurs kunnen worden gefinancierd uit het budget “Individueel
loopbaanbudget”. In de huidige cao is opgenomen dat iedere medewerker in 2013, 2014 en 2015
recht heeft op € 500, - per jaar voor loopbaan- en ontwikkelactiviteiten. Eerder is door de directie
al besloten om het totaal beschikbare bedrag voor 2014 en 2015 (€ 40.000, -) te gebruiken voor
het arbeidsmobiliteitsbeleid, de OR heeft hier reeds mee ingestemd.

Vanuit deze lijn ontwikkelen we ook activiteiten als “de week van jouw talent en toekomst” en
locale acties als “over de heg” waarbij medewerkers de mogelijkheid hebben om op een
eenvoudige wijze ook eens in een andere keuken te kijken.
                                     e
Deze activiteiten kunnen vanaf het 2 kwartaal van 2015 worden georganiseerd.


Preventieve aandacht voor inzetbaarheid
Er is binnen P&O een functionaris die actief aandacht heeft voor zogenaamde
mobiliteitskandidaten (bijv. ww-ers, zieken, disfunctionerende medewerkers).
Hierdoor is er voldoende borging voor deze (vanuit de cao-verplichte) taken en ontstaan er geen
complexe dossiers die aan de achterkant gerepareerd moeten worden.

Deze taken zijn gekoppeld aan de regie over de tijdelijke klussen, interne en regionale vacatures,
deze functionaris is dus een soort “spin in het mobiliteitsweb”.
Hij verzorgt de vanuit de CAO verplichte Van Werk Naar Werk (VWNW) trajecten, begeleiding
van oud medewerkers met een WW-uitkering (gemeente is eigen risicodrager) en zoekt pro actief
naar kansen voor medewerkers die iets moeten omdat ze (dreigend) langdurig ziek zijn, niet
optimaal functioneren of wiens functie dreigt te vervallen.
Daarnaast zoekt hij actief naar mogelijkheden om tijdelijke capaciteitsvragen in te vullen en naar
kansen voor medewerkers die iets willen in het kader van loopbaanwensen en / of duurzame
inzetbaarheid.

De doelstelling van deze inspanningen ligt er vooral in om zoveel mogelijk te voorkomen dat
mensen in VWNW, WIA en WW-trajecten terecht komen.




                                                                                                  10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>   6 november 2014           [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Bijlage 3      PLANNING BESLUITVORMINGSTRAJECT

Activiteit                                                          Datum
Werksessie in Het Schaap                                            8 oktober

Presentatie aan team P&O                                            13 oktober

Toelichting aan portefeuillehouder                                  14 oktober

Presentatie aan projectteam HRM beleid                              16 oktober

Presentatie aan klankbordgroep Mobiliteit                           16 oktober

Presentatie in DO                                                   20 oktober

Presentatie in MO                                                   29 oktober

Aanlevering notitie aan OR, ter informatie                          30 oktober

Vaststelling door college                                           13 november

Na vaststelling door college gaat het stuk ter informatie naar de
raad; via rubriek B, ingekomen stukken.
Agendacommissie bepaalt vervolgens of behandeling /
presentatie in commissie of raad wenselijk is




                                                                                  11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>6 november 2014   [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




                                                    12
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>    6 november 2014       [HRM-BELEID GEMEENTE BARNEVELD]




Bijlage 4      FINANCIELE PARAGRAAF
Activiteit             Jaar   Kosten        Voorstel dekking
Loonkosten trainees    2015   € 300.000,-   50% reguliere vacatureruimte
                                            50% budget inhuur personeel i.v.m. ziektevervanging

Opleidingsprogramma    2015   € 30.000,-    50% vanuit subsidie A&O-fonds gemeenten
trainees                                    50% concerngedeelte opleidingsplan 2015

Beleidsontwikkeling,   2015   € 75.000,-    € 50.000,- subsidie A&O-fonds gemeenten
vlootschouw                                 € 25.000 budget organisatieontwikkeling

Loopbaaninstrumenten   2015   € 20.000,-    Individueel loopbaanbudget

                       2016   € 20.000,-    Individueel loopbaanbudget




                                                                                         13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>                      gemeente

                    Barneveld




                    Memo


         Datum:
29 januari 2014

    Onderwerp:      Strategisch HRM beleid (ter kennisneming)


Ter attentie van:   de gemeenteraad


      Afzender:     College van B&W


                    Inleiding

                    Uw raad heeft gevraagd in hoeverre de veranderende rol van overheid en
                    gemeente in relatie tot de maatschappelijke ontwikkelingen, van invloed is op het
                    personeelsbeleid. Op grond van verandering van de maatschappij worden andere
                    eisen gesteld aan de rol van het gemeentebestuur en de gemeentelijke organisatie.
                    Om te voldoen aan de ambitie van de gemeentelijke organisatie en op basis van
                    een visie en doelstellingen, is een strategisch Human Resources Management
                    (HRM)-beleid momenteel in ontwikkeling bij de gemeente Barneveld.

                    Strategisch HRM beleid

                    Het Human Resources Management (HRM)-beleid omvat alle keuzes en
                    activiteiten met als doel het op elkaar afstemmen van het menselijke kapitaal en
                    strategie van de organisatie. Het strategisch HRM-beleid sluit aan op de
                    doelstellingen van de organisatie. In het strategisch HRM-beleid komt te staan
                    welke HR-instrumenten de organisatie inzet om doelen te bereiken.

                    HRM visie
                    Wij sturen op resultaat en ontwikkeling, dit wordt verwerkt in het HRM beleid en -
                    instrumentarium.    'De organisatie investeert in medewerkers door oog te hebben
                    voor hun kwaliteiten en door de randvoorwaarden te creëren om het beste uit
                    zichzelf te halen. Van medewerkers wordt een toegevoegde waarde verwacht door
                    het inzetten van talenten voor het behalen van resultaten'.

                    De drie belangrijkste onderdelen van het HRM-beleid zijn de in- , door- en uitstroom
                    van de medewerkers en daarnaast de strategische personeelsplanning.

                    Instroom:
                         werving & selectiebeleid,   traineebeleid   en stagebeleid.

                    Doorstroom:
                        mobiliteitsbeleid voor het ontwikkelen en binden van medewerkers;
                       opleidingsplan voor ontwikkeling van medewerkers;
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>    gesprekscyclus over het wat (resultaatafspraken) en het hoe (competenties);
    selfservice E-HRM (verdergaande kwaliteitsverbetering en digitalisering);
    gezondheidmanagement      (vitaliteit vanwege gemiddelde leeftijd van 48 jaar);
    prestatiebeloning (rechtvaardigen beloningsverschillen en promotiekansen);
    Projectenpool om maximaal gebruik te maken van eigen talent door inzet van
    eigen medewerkers.

Uitstroom:
     Uittreedregeling   en het leveren van maatwerk.

Strategische Personeelsplanning
Om te garanderen dat de organisatie nu en in de toekomst over de optimale
hoeveelheid medewerkers met de juiste kwaliteiten beschikt, is strategische
personeelsplanning (SPP) van wezenlijk belang.
SPP is een instrument dat inzicht geeft in de benodigde ontwikkeling van
medewerkers en management. Op grond van de visie en de organisatiedoelen
wordt de toekomstige behoefte aan kwalitatieve invulling (wat wordt van
medewerkers verwacht) en kwantitatieve invulling (hoeveel medewerkers zijn nodig
en wat zijn de kosten) in kaart gebracht.

In 2014 zullen al deze onderdelen nader zijn ontwikkeld, geactualiseerd en
uitgewerkt in samenwerking met het management, de medewerkers en de
ondernemingsraad.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>