<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>----Oorspronkelijk bericht-----
Van: George van der Woude <g.van.der.woude@nijmegen.nl>
Verzonden: donderdag 23 december 2021 13:43 Beste leden van de agendacommissie MGR, beste
regiogriffiers,

Bijgaand treft u het evaluatierapport van het WerkBedrijf aan, zoals vandaag geopenbaard op hun
website. Zoals eerder vermeld is het aan de afzonderlijke colleges bij uw afzonderlijke Raden een
bespreking voor te bereiden. Het advies vanuit de agendacommissie MGR is uw Raad of
fractiespecialisten hiervan op de hoogte te stellen.
Er zal een regionale toelichting verzorgd worden namens het WerkBedrijf. Die zal plaatsvinden op 17
januari. De uitnodiging daarvoor volgt nog.

Namens de voorzitter van de agendacommissie MGR, Rob Albersnagel,

George van der Woude
Secretaris agendacommissie MGR
AgendacommissieMGR@nijmegen.nl

Bij geen gehoor neem contact op met het secretariaat 024-329 90 30 Korte Nieuwstraat 6, 6511 PP
Nijmegen Postbus 9105, 6500 HG Nijmegen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Samen aan het werk
voor ondernemers
en kandidaten

Evaluatie WerkBedrijf Rijk van Nijmegen



7 D EC EM B ER 2 0 21
                                          1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>Projectnummer P0216


Onderzoek in opdracht van Modulair Gemeenschappelijk Regeling Rijk van Nijmegen


Auteurs: Lennart de Ruig, Marjolein Sax en Noortje Hippert


© 07 December 2021 | De Beleidsonderzoekers | www.beleidsonderzoekers.nl


Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd en/of openbaar gemaakt via druk, fotokopie of op
welke andere wijze dan ook, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming.




                                                                                                    2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>Inhoud
           Samenvatting                                                 4

1.         Inleiding                                                   13
     1.1   Achtergrond en aanleiding                                   13
     1.2   Centrale vraagstelling van de evaluatie                     14
     1.3   Scope, evaluatiekader en deelvragen                         14
     1.4   Onderzoeksverantwoording                                    17
     1.5   Leeswijzer                                                  19


2.         Beleidskaders en context van WerkBedrijf                    21
     2.1   Oprichting WerkBedrijf Rijk van Nijmegen                    21
     2.2   Beleidskaders                                               24
     2.3   Taken en middelen                                           26
     2.4   Ontwikkelingen in de context                                32
     2.5   Opvattingen over beleidskaders, taken en middelen           36
     2.6   Deelconclusie                                               40


3.         Uitvoering taken                                            43
     3.1   Werkwijze in de praktijk                                    43
     3.2   Ontwikkelingen in de dienstverlening                        50
     3.3   Ervaringen met en opvattingen over dienstverlening          59
     3.4   Deelconclusie                                               64


4.         Prestaties van WerkBedrijf                                  67
     4.1   Prestatie-indicatoren en verantwoording door WerkBedrijf    67
     4.2   Resultaten per taakgebied                                   71
     4.3   Doelmatigheid                                               85
     4.4   Opvattingen over de prestaties                              86
     4.5   Deelconclusie                                               87


5.         Vergelijking met andere arbeidsmarktregio’s                 89
     5.1   Taken van het regionale werkbedrijf                         89
     5.2   Sturing en verantwoording                                   91
     5.3   Ontwikkelingen in de doelgroep                              93
     5.4   Prestaties                                                  94
     5.5   Deelconclusie                                               98


6.         Conclusies en aanbevelingen                                101
     6.1   Conclusies                                                 101
     6.2   Aanbevelingen                                              104




                                                                            3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>Samenvatting


Dit rapport bevat de resultaten van de evaluatie van de module WerkBedrijf van
de modulair gemeenschappelijke regeling Rijk van Nijmegen. Het rapport geeft
inzicht in de mate waarin de doelen in de afgelopen vijf jaar zijn gerealiseerd en
bevat aanbevelingen voor de toekomst.



Inleiding
De zeven gemeenten uit de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen - Berg en Dal, Beuningen,
Druten, Heumen, Mook en Middelaar, Nijmegen en Wijchen hebben een modulaire
gemeenschappelijke regeling (MGR) voor arbeidsbemiddeling en ICT. De module ‘WerkBedrijf
Rijk van Nijmegen’ bestaat formeel sinds 1 januari 2015. Vanaf hier spreken we vanwege de
leesbaarheid over ‘WerkBedrijf’. WerkBedrijf voert de arbeidsbemiddeling in het kader van de
Participatiewet uit, evenals de regie over de arbeidsmatige dagbesteding. Sinds 1 januari 2016
voert WerkBedrijf ook de Wet sociale werkvoorziening uit.


De gemeenteraad van de gemeente Wijchen heeft op 16 juni 2020 een motie aangenomen
waarin het college wordt opgeroepen “een onafhankelijk onderzoek uit te laten voeren naar de
wijze waarop WerkBedrijf uitvoering heeft gegeven aan zijn taken”. De overige deelnemende
gemeenten verenigd in het algemeen bestuur van de MGR hebben deze oproep overgenomen.




                                                                                                 4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Gemeenten hebben bij de start van WerkBedrijf per 1 januari 2015 een aantal doelen beoogd,
zoals omschreven in het visiedocument ‘Sterke werkwoorden’. De centrale vraagstelling voor het
evaluatieonderzoek zoals geformuleerd door het dagelijks bestuur van de MGR is:


•   In hoeverre zijn deze doelen in de afgelopen vijf jaar gerealiseerd vanuit het perspectief van
    ondernemers, kandidaten en gemeenten?
•   Welke conclusies kunnen getrokken worden uit de door WerkBedrijf behaalde resultaten
    ten opzichte van vergelijkbare organisaties in andere arbeidsmarktregio’s?
•   Welke aanbevelingen naar de toekomst kunnen worden geformuleerd op grond van de
    resultaten en ervaringen in de afgelopen vijf jaar?


In de evaluatie richten wij ons op de primaire taken van WerkBedrijf op het gebied van
arbeidsbemiddeling, arbeidsmatige dagbesteding en sociale werkvoorziening in de periode
2016 tot en met 2020. Het evaluatieonderzoek is gebaseerd op een documentenstudie, een
analyse van cijfermatige ontwikkelingen bij WerkBedrijf en vergelijkbare organisaties en
(groeps)interviews met in totaal circa 61 stakeholders en medewerkers van WerkBedrijf.



Uitvoering taken en ervaringen van stakeholders
WerkBedrijf is een wendbare uitvoeringsorganisatie met een herkenbare visie
WerkBedrijf heeft na de start dienstverlening ingericht voor arbeidsbemiddeling en
arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf kon in de eerste jaren voortbouwen op de sociale
werkvoorziening die al aanwezig was bij voorloper Breed. In de eerste jaren na oprichting heeft
WerkBedrijf – een fusie van acht organisaties – geïnvesteerd in het creëren van eenheid door het
formuleren van een gedeelde missie, het werken aan een gedeelde organisatiecultuur en het
inrichten van een duidelijke organisatiestructuur. Hierdoor staat er inmiddels een adequaat
functionerende organisatie met een regionale aanpak voor kandidaten, werkgevers, sociale
werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf is er in het bijzonder in geslaagd
een groot netwerk van ondernemers op te zetten waar zij kandidaten kan plaatsen. Dat brengt
zodoende meer kansen voor kandidaten met zich mee. Er is veel professionaliteit en
deskundigheid opgebouwd binnen de organisatie en daar hebben gemeenten naar eigen
zeggen profijt van.


De aangeboden dienstverlening en werkwijze van WerkBedrijf sluiten goed aan bij de visie die is
neergelegd in het document Sterke Werkwoorden in 2013. WerkBedrijf voert
arbeidsbemiddeling uit met als doel zoveel mogelijk uitstroom van kandidaten naar regulier
werk. WerkBedrijf heeft in de praktijk oog voor zowel de vraag van de ondernemer als de
mogelijkheden van de kandidaat. In de ervaringen en opvattingen van stakeholders horen wij
impliciet de kernwaarde terug dat ‘iedereen van waarde is’. Ook ligt het accent in de
dienstverlening op wat mensen wel kunnen, conform de kernwaarde uit Sterke Werkwoorden.


WerkBedrijf is op veel punten ook een wendbare organisatie gebleken. We zien dat met name
in de SW, waar bij de start van WerkBedrijf de al aanwezige knelpunten rond ziekteverzuim,
arbeidsomstandigheden, werkaanbod, begeleiding en cultuur zijn aangepakt. Ook de
samenwerking met BlueView laat zien dat WerkBedrijf adequaat blijft inspelen op kansen en




                                                                                                  5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>bedreigingen in de SW. De arbeidsmatige dagbesteding heeft in de loop der jaren steeds meer
vorm gekregen, waarbij de nu resterende uitdaging is hoe deze voorziening zo soepel mogelijk
kan aansluiten op de arbeidsbemiddeling.


Ook op het gebied van arbeidsbemiddeling zien we dat WerkBedrijf veranderingen heeft
doorgevoerd, al zijn die beperkter dan bij de andere taken. WerkBedrijf heeft onderzoek
verricht naar de arbeidsbemiddeling en de uitkomsten aangegrepen om knelpunten op te
lossen of dienstverlening te verbeteren. Ook heeft WerkBedrijf feedback van kandidaten
aangegrepen om de bejegening en communicatie te verbeteren. We merken op dat de door
WerkBedrijf zelf uitgevoerde evaluaties nog enkele grote uitdagingen bevatten die voor zover
wij weten, nog niet zijn opgepakt.


Meer lezen over de uitvoering? Ga naar hoofdstuk 3


Ondernemers en gemeenten hebben over het algemeen waardering voor de
organisatie en dienstverlening; deel kandidaten wil andere focus
Gemeenten vinden dat er een herkenbare, solide en deskundige organisatie staat. WerkBedrijf
is niet gericht op regels en is in de uitvoering betrekkelijk vrij van politieke druk, zodat de focus
op de kandidaat en de ondernemer kan liggen. WerkBedrijf is er volgens gemeenten vooral in
geslaagd een groot netwerk van ondernemers op te zetten en te onderhouden waar zij
kandidaten kan plaatsen. Dat brengt meer kansen voor kandidaten met zich mee. Een duidelijk
knelpunt is volgens gemeenten de soms gebrekkige samenwerking tussen gemeenten en
WerkBedrijf rond individuele kandidaten. We concluderen dat gemeenten waardering hebben
voor de wijze waarop WerkBedrijf zijn taken uitvoert, maar een stuk kritischer zijn over de
samenwerking met WerkBedrijf op kandidaatsniveau.


Ondernemers zijn over het algemeen tevreden met de dienstverlening en de consulenten van
WerkBedrijf. WerkBedrijf heeft ook veel en bruikbare voorzieningen voor ondernemers. Een
knelpunt is de mismatch die soms optreedt tussen de verwachtingen van ondernemers en het
aanbod van kandidaten. Sommige ondernemers verwachten dat WerkBedrijf gemakkelijk
inzetbare mensen kan leveren en ook na de match een structurele rol bij de begeleiding van
kandidaten met motivatieproblemen kan blijven spelen. We stellen vast dat WerkBedrijf de
verwachtingen van ondernemers over het algemeen waarmaakt, maar ondernemers nog beter
kan voorbereiden op de komst van kandidaten met complexe problematiek en de rol van
WerkBedrijf daarbij.


Kandidaten ten slotte zijn over het algemeen redelijk tevreden over de dienstverlening van
WerkBedrijf. Ze vinden de consulenten van WerkBedrijf vriendelijk, hebben het gevoel dat ze
serieus genomen worden en ervaren de begeleiding door WerkBedrijf als prettig. De
dienstverlening biedt veel mogelijkheden en de mens staat centraal. De dienstverlening sluit
minder goed aan bij de groeiende groep kandidaten met zwaardere problematiek en op de
behoeften van hoger opgeleide kandidaten. Een deel van de kandidaten heeft behoefte aan
meer persoonlijke aandacht en nazorg, focus op de wat de kandidaat wil in plaats van kan, en
begeleiding op andere leefgebieden dan werk.


Meer lezen over de ervaringen van stakeholders? Ga naar hoofdstuk 3




                                                                                                        6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>  Prestaties, sturing en verantwoording

  De prestaties van WerkBedrijf vertonen een stijgende lijn, maar niet alle doelen
  worden behaald
  De prestaties en het doelbereik van WerkBedrijf laten een gemêleerd beeld zien. We stellen vast
  dat WerkBedrijf in de periode van 2015 tot en met 2020 op de meeste indicatoren steeds betere
  realisaties laat zien, behalve in coronajaar 2020. WerkBedrijf heeft tot 2020 steeds meer unieke
  relaties met ondernemers; plaatste meer mensen op (parttime) werk, vooral jongeren tot 27 jaar
  en statushouders; verstrekte meer loonkostensubsidies; registreerde tot 2019 een stijging van
  de uitstroom uit de bijstand naar werk; realiseerde een aanzienlijke toename van de
  toegevoegde waarde per fte SW; liet meer SW’ers buiten de muren van WerkBedrijf werken en
  zag een forse groei in het aantal kandidaten dat actief was binnen Op Weg Naar Werk. Op
  sommige indicatoren is het beeld minder positief. Het aantal kandidaten dat werkt met behoud
  van uitkering nam fors af en het ziekteverzuim in de SW is net als bij de start van WerkBedrijf nog
  steeds hoger dan het landelijk gemiddelde.




          Aantal unieke relaties met                            Aantal plaatsingen op werk
                ondernemers                           3000
2000                                                  2500

1500                                                  2000
                                                      1500
1000
                                                      1000
 500
                                                       500
      0                                                   0
           2016   2017   2018   2019    2020                     2016   2017    2018    2019     2020




               Aantal verstrekte                              Uitstroom uit uitkering naar werk
             loonkostensubsidies                      1400
800                                                   1200
                                                      1000
600
                                                        800
400                                                     600
                                                        400
200
                                                        200
  0                                                       0
          2016    2017   2018   2019    2020                    2014 2015 2016 2017 2018 2019 2020




                                                                                                     7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>       Percentage SW-medewerkers                                 Toegevoegde waarde per fte
            niet beschut werk                                                       SW
  100%                                                    € 8.000
   80%                                                    € 7.000

   60%                                                    € 6.000
                                                          € 5.000
   40%
                                                          € 4.000
   20%                                                    € 3.000
    0%                                                    € 2.000
            2016    2017    2018    2019   2020           € 1.000
                                                                €-
           Rijk van Nijmegen        Nederland                          2015 2016 2017 2018 2019 2020




            Ziekteverzuim SW                                    Aantal kandidaten in Op Weg
                                                                         naar Werk
 20,0%
                                                          500
 18,0%
                                                          400
 16,0%

 14,0%                                                    300

 12,0%                                                    200

 10,0%                                                    100
            2016    2017    2018    2019   2020
                                                            0
              WerkBedrijf           Landelijk                        2016    2017   2018   2019    2020



We constateren tevens dat WerkBedrijf niet alle doelen behaald. De doelrealisatie bij de sociale
werkvoorziening blijft achter. Wat betreft arbeidsbemiddeling zijn de doelen in de jaren 2017 tot
en met 2019 behaald, terwijl de jaren 2016 en 2020 achterblijven qua doelrealisatie. Het niet
behalen van doelen heeft mogelijk te maken met de toename van het aandeel kandidaten met
een hoge uitkeringsduur en oudere SW-medewerkers. Dat zien we ook in andere
arbeidsmarktregio’s.



Tabel S1           Doelbereik kritieke prestatie-indicatoren 2016 t/m 2020


                                                   2016     2017            2018    2019    2020
 Aantal plaatsingen op fulltime/parttime werk         .
 Uitstroom uit bijstand naar werk
 Toegevoegde waarde SW per fte
 Verzuimpercentage SW
 Aantal kandidaten Op Weg Naar Werk



                                                                                                   8
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>Meer lezen over de prestaties? Ga naar hoofdstuk 4


WerkBedrijf is een unieke organisatie die in hoofdlijnen hetzelfde presteert als
andere werkbedrijven
Waar in veel arbeidsmarktregio’s gekozen is voor een lichte organisatie voor het werkbedrijf in
de vorm van een bestuurlijk platform of samenwerkingsverband, is in het Rijk van Nijmegen een
uitvoerende organisatie neergezet met een breed regionaal takenpakket. WerkBedrijf Rijk van
Nijmegen is niet alleen een samenwerking tussen de zeven gemeenten op het gebied van
arbeidsbemiddeling en arbeidsmatige dagbesteding, maar ook een integratie met het
voormalige SW-bedrijf Breed. De regio heeft als geheel één re-integratieverordening en één set
prestatie-indicatoren. We stellen vast dat WerkBedrijf daarmee een betrekkelijk unieke
organisatie in Nederland is. Van de 35 arbeidsmarktregio’s zijn er naast Rijk van Nijmegen drie
arbeidsmarktregio’s met een redelijk vergelijkbare, sterk geïntegreerde regionale
uitvoeringsstructuur: Helmond-De Peel, Rivierenland en Gorinchem.


Niet alleen in de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen, maar ook landelijk en in andere regio’s
wordt gesignaleerd dat kandidaten in de loop der jaren moeilijker bemiddelbaar zijn geworden.
En net als in Rijk van Nijmegen is ook landelijk het aandeel jongeren in de uitstroom relatief
hoog. De ontwikkelingen op een aantal prestatie-indicatoren komen in de regio Rijk van
Nijmegen redelijk overeen met die in vergelijkbare arbeidsmarktregio’s en met landelijke
trends. We zien dat de uitstroom uit de uitkering naar werk in zowel Rijk van Nijmegen als
Helmond-De Peel, Rivierenland en Gorinchem afneemt na 2018, waarbij het coronajaar 2020 in
alle regio’s een dieptepunt vormt. Het percentage werkenden uit de doelgroep Banenafspraak
neemt van 2015 tot en met 2020 juist in alle regio’s toe. De relatieve stijging is in Nijmegen nog
wat sterker dan in de andere regio’s. We concluderen hiermee dat de prestaties van Rijk van
Nijmegen over het algemeen vergelijkbaar zijn met het landelijke beeld en met de prestaties
van andere arbeidsmarktregio’s.



                     Index uitstroom uit uitkering naar werk in vier
                           arbeidsmarktregio's (2017=100)
 120
 110
 100
  90
  80
  70
  60
  50
                2017                  2018                  2019                  2020

            Gorinchem           Drechtsteden         Rijk van Nijmegen          Rivierenland




                                                                                                  9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>              Percentage werkenden uit doelgroep Banenafspraak in vier
                               arbeidsmarktregio's
 70 %
 60 %
 50 %
 40 %
 30 %
 20 %
 10 %
  0%
        2015 Q3
                  2015 Q4
                            2016 Q1
                                      2016 Q2
                                                2016 Q3
                                                          2016 Q4
                                                                    2017 Q1
                                                                              2017 Q2
                                                                                        2017 Q3
                                                                                                  2017 Q4
                                                                                                            2018 Q1
                                                                                                                      2018 Q2
                                                                                                                                2018 Q3
                                                                                                                                          2018 Q4
                                                                                                                                                    2019 Q1
                                                                                                                                                              2019 Q2
                                                                                                                                                                        2019 Q3
                                                                                                                                                                                  2019 Q4
                                                                                                                                                                                            2020 Q1
                                                                                                                                                                                                      2020 Q2
                                                                                                                                                                                                                2020 Q3
                                                                                                                                                                                                                          2020 Q4
                                                                                                                                                                                                                                    2021 Q1
                                                                                                                                                                                                                                              2021 Q2
                                 Rijk van Nijmegen                                                   Helmond De Peel                                                     Riviereland

                                 Drechtsteden                                                        Gorinchem




Meer lezen over andere arbeidsmarktregio’s? Ga naar hoofdstuk 5


De verantwoording door Werkbedrijf is voor verbetering vatbaar
WerkBedrijf rapporteert jaarlijks in de jaarstukken over de prestaties op het vlak van
arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. De
vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben gesproken, vinden de verantwoording van
WerkBedrijf over het algemeen adequaat, maar zouden willen dat de verantwoording zowel
kwantitatief als kwalitatief diepgravender wordt en antwoord geeft op vragen als: Hoe duurzaam
is de uitstroom? Welke verhalen hoor je van kandidaten? Welke tussenstapjes zetten kandidaten
op weg naar werk? Daarbij maken sommige gemeenten de kanttekening dat extra
verantwoording wel doelmatig moet zijn en niet gepaard moet gaan met een forse stijging van
de administratieve lasten voor WerkBedrijf en/of gemeenten. Vanuit de Kandidatenraad is
opgemerkt dat WerkBedrijf (te) veel stuurt op ‘harde’ kwantitatieve indicatoren die te weinig
zeggen over de daadwerkelijke ervaringen van mensen. Gezien de aard van de SW – mensen
ontwikkelen – zou de verantwoording ook meer daarop gericht moeten zijn.


Wij signaleren dat de cijfers die WerkBedrijf heeft over prestaties – en die zijn aangeleverd ten
behoeve van deze evaluatie – beperkingen hebben. Hierdoor zijn ze niet toereikend om een
compleet inzicht te verkrijgen in de kwaliteit en effectiviteit van de dienstverlening, in
langetermijntrends en in de prestaties van de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen in
vergelijkend perspectief. WerkBedrijf is daarin niet uniek. Geen van de vier organisaties in
andere arbeidsmarktregio’s waarmee we WerkBedrijf hebben vergeleken, heeft targets
geformuleerd op het niveau van outcome, zoals kwaliteit van leven van kandidaten of
duurzaamheid van werk. De prestatie-indicatoren betreffen in hoofdzaak gegevens die
gemakkelijk te registreren zijn en die gemakkelijk uit bestaande registratiesystemen te halen
zijn. De prestatie-indicatoren van arbeidsmarktregio’s hebben vooral betrekking op output zoals
uitstroom uit de uitkering en throughput, zoals het aantal kandidaten dat wordt begeleid. We
zijn onder de drie arbeidsmarktregio’s waarmee we vergelijken geen best practice



                                                                                                                                                                                                                                                        10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>tegengekomen die inzicht biedt in de effectiviteit van de dienstverlening of de kwaliteit van de
uitstroom.


Meer lezen over de verantwoording? Ga naar hoofdstuk 4


Lokale sturing op uitstroom kan het draagvlak voor regionale samenwerking
ondergraven
Bij de oprichting van WerkBedrijf was er bij lokale bestuurders een groot draagvlak voor
regionale samenwerking. Wij constateren dat gemeenten nog steeds voordelen zien in de
aanwezigheid van een regionaal opererend werkbedrijf, maar dat het lokale perspectief de
afgelopen jaren meer is gaan prevaleren. Dat is te zien aan de toenemende behoefte van
gemeenten aan lokaal maatwerk, aan de neiging van gemeenten om de opbrengsten van
WerkBedrijf af te meten aan de lokale uitstroom uit de uitkering, en aan de sterker wordende
roep in enkele gemeenten om de re-integratie misschien maar weer zelf te gaan doen.


Deze tendens lijkt niet zozeer ingegeven door de prestaties van WerkBedrijf – die immers niet
verslechterd zijn op coronajaar 2020 na – maar door de ‘natuurlijke’ neiging van gemeenten om
financiële afwegingen en lokale belangen mee te wegen. De gemeenten in de regio verschillen
aanzienlijk qua wensen, politieke kleur, visie en afwegingskader. Gemeenten dragen hun
participatiebudget over aan WerkBedrijf en verwachten daar primair op lokaal niveau de
resultaten van te zien. Dit geldt zeker voor die gemeenten die te maken hebben met een krappe
begroting. Ook speelt mee dat gemeenten verantwoordelijk blijven voor de dienstverlening aan
hun eigen burgers en wethouders daarover lokaal verantwoording moeten afleggen.


Het regionale niveau waarop WerkBedrijf acteert vraagt echter om een regionaal perspectief,
met een goede afweging van de verschillende belangen. De toenemende wens tot lokaal
maatwerk maakt het soms lastig om tot een duidelijke regionale lijn te komen en taken efficiënt
uit te voeren. Bovendien signaleren wij een spanning tussen de wijze waarop gemeenten sturen
op de prestaties van WerkBedrijf in termen van uitstroom aan de ene kant en aan de andere kant
de vraag van gemeenten om meer aandacht voor moeilijke bemiddelbare kandidaten die
minder kans hebben op uitstroom naar betaald werk.


Meer lezen over de lokale sturing? Ga naar hoofdstuk 2



Aanbevelingen
Op basis van onze conclusies en de suggesties van stakeholders formuleren we de volgende
aanbevelingen:


•   Waak voor de uitholling van WerkBedrijf en voorkom a) terugkerende discussies over lokale
    prestaties en return on investment, b) toenemende inzet van maatwerk en c) eventuele over-
    heveling van taken naar gemeenten.
•   Geef WerkBedrijf een meerjarige opdracht en meerjarige middelen om de taken adequaat
    uit te kunnen blijven voeren.




                                                                                                11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>•   Maak een heldere politieke keuze voor de beleidsvisie op WerkBedrijf: als een bemidde-
    lingsbedrijf gericht op uitstroom of (vooral) als een mensontwikkelbedrijf gericht op partici-
    patie en ontwikkeling van mensen.
•   Overweeg een beleidsvisie waarin participatie en ontwikkeling van mensen meer centraal
    komen te staan, maar vergeet daarbij niet dat ondernemers nodig zijn om werk te vinden.
•   Leg meer nadruk op persoonlijke aandacht voor de wensen en beleving van kandidaten.
•   Positioneer WerkBedrijf nadrukkelijker als strategische arbeidsmarktspeler binnen de ‘triple
    helix’ van overheid, ondernemers en onderwijs.
•   Formuleer als gemeenten gezamenlijke indicatoren die goed weergeven wat gemeenten
    van WerkBedrijf verwachten.
•   Zoek naar indicatoren en vormen van verantwoording die – aansluitend bij de visie op Werk-
    Bedrijf – meer inzicht geven in de ontwikkeling van kandidaten en de kwaliteit van de uit-
    stroom.
•   Participeer in benchmarks zodat een zuivere regionale vergelijking mogelijk is.


Meer lezen over de aanbevelingen? Ga naar hoofdstuk 6




                                                                                                 12
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>Inleiding


      Dit rapport presenteert de resultaten van de evaluatie van de module WerkBedrijf
      van de modulair gemeenschappelijke regeling Rijk van Nijmegen. Het rapport
      geeft inzicht in de mate waarin de doelen in de afgelopen vijf jaar zijn
      gerealiseerd en bevat aanbevelingen voor de toekomst. Dit eerste hoofdstuk gaat
      dieper in op de achtergrond, vraagstelling en opzet van de evaluatie.



1.1   Achtergrond en aanleiding
      De zeven gemeenten uit de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen - Berg en Dal, Beuningen,
      Druten, Heumen, Mook en Middelaar, Nijmegen en Wijchen - hebben een modulaire
      gemeenschappelijke regeling (MGR) voor arbeidsbemiddeling en ICT. De module ‘WerkBedrijf
      Rijk van Nijmegen’ bestaat formeel sinds 1 januari 2015. Vanaf hier spreken we vanwege de
      leesbaarheid over ‘WerkBedrijf’. WerkBedrijf voert de arbeidsbemiddeling in het kader van de
      Participatiewet uit, evenals de regie over de arbeidsmatige dagbesteding. Sinds 1 januari 2016
      voert WerkBedrijf ook de Wet sociale werkvoorziening uit. 1


      De gemeenteraad van de gemeente Wijchen heeft op 16 juni 2020 een motie aangenomen
      waarin het college wordt opgeroepen “een onafhankelijk onderzoek uit te laten voeren naar de




      1
          Niet voor Mook en Middelaar, wel voor de gemeente West Maas en Waal.



                                                                                                   13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>        wijze waarop WerkBedrijf uitvoering heeft gegeven aan zijn taken”. De overige deelnemende
        gemeenten verenigd in het algemeen bestuur van de MGR hebben deze oproep overgenomen.



1.2     Centrale vraagstelling van de evaluatie
        Gemeenten hebben bij de start van WerkBedrijf per 1 januari 2015 een aantal doelen beoogd,
        zoals omschreven in het document ‘Sterke werkwoorden’. 2 De centrale vraagstelling voor het
        evaluatieonderzoek zoals geformuleerd door het dagelijks bestuur van de MGR is:


        •    In hoeverre zijn deze doelen in de afgelopen vijf jaar gerealiseerd vanuit het perspectief van
             ondernemers, kandidaten en gemeenten?
        •    Welke conclusies kunnen getrokken worden uit de door WerkBedrijf behaalde resultaten
             ten opzichte van vergelijkbare organisaties in andere arbeidsmarktregio’s?
        •    Welke aanbevelingen naar de toekomst kunnen worden geformuleerd op grond van de re-
             sultaten en ervaringen in de afgelopen vijf jaar?



1.3     Scope, evaluatiekader en deelvragen

1.3.1   Scope van de evaluatie
        In de evaluatie richten wij ons op de primaire taken van WerkBedrijf op het gebied van
        arbeidsbemiddeling, arbeidsmatige dagbesteding en sociale werkvoorziening. We beoordelen
        in de evaluatie de uitvoering van de primaire processen en de resultaten van de dienstverlening
        over de periode 2016 tot en met 2020. Die beoordeling vindt plaats vanuit drie ‘lenzen’.


        De eerste lens is die van de doelen voor WerkBedrijf en de feitelijke realisaties. We gaan na
        welke doelen zijn geformuleerd en welke concrete prestaties en effecten zijn gerealiseerd in de
        afgelopen jaren. De tweede lens zijn de drie hoofdtaken van WerkBedrijf. Voor een complete
        evaluatie is een analyse nodig van de activiteiten, prestaties en effecten op het terrein van
        arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. De derde lens
        kijkt naar de perspectieven en percepties van de belangrijkste stakeholders bij WerkBedrijf.
        Dat zijn:


        •    Ondernemers. Vanuit het perspectief van ondernemers zijn bijvoorbeeld van belang: de
             kwaliteit van ondersteuning en advisering, de geschiktheid van aangedragen kandidaten,
             de deskundigheid van medewerkers van WerkBedrijf, de mate van ontzorgen en de trans-
             parantie van diensten en instrumenten.
        •    Kandidaten. Vanuit het perspectief van kandidaten gaat het bijvoorbeeld om maatwerk en
             persoonlijke dienstverlening, gebruik maken van de talenten van kandidaten, juistheid van
             screening en diagnose, adequate begeleiding en nazorg.




        2
         Sterke werkwoorden. Werkboek. een definitief besluit over regionale samenwerking op het domein Werk in de regio Rijk
        van Nijmegen. November 2013.



                                                                                                                           14
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>        •      Gemeenten. Belangrijke aspecten daarbij zijn onder andere het behalen van de beleids-
               doelen en de ruimte die de dienstverleningsovereenkomsten bieden voor lokaal maatwerk.


        De beleidsdoelen, beleidsmiddelen en governance van WerkBedrijf zijn geen onderwerp van de
        evaluatie en worden als een gegeven beschouwd. Met andere woorden: de evaluatie kijkt niet
        naar de relevantie of haalbaarheid van de gestelde doelen, de financiële keuzes en de
        toereikendheid van de middelen, en de structuur voor bestuur en toezicht.


        Achter de primaire processen van WerkBedrijf gaan de zogeheten secundaire processen schuil.
        Die hebben betrekking op intern-organisatorische zaken die ten dienste staan aan de primaire
        processen, zoals personeel en faciliteiten, innovatie, communicatie. Deze secundaire processen
        zijn ook geen onderwerp van de evaluatie. Een uitzondering hierop vormt de rol van de
        professional. Uit het document Sterke werkwoorden en latere strategienota’s blijkt dat
        WerkBedrijf een expliciete visie heeft op het belang van de professional en een passende
        bedrijfscultuur bij de uitvoering van de taken.



1.3.2   Evaluatiekader
        Als vertrekpunt voor de evaluatie van WerkBedrijf hebben wij een evaluatiekader opgesteld. Het
        evaluatiekader preciseert de concepten en begrippen voor de evaluatie. Op basis van het
        evaluatiekader hebben we ook de centrale vraagstelling uitgewerkt in een aantal
        onderzoeksvragen.


        De onderstaande figuur toont het raamwerk voor de evaluatie.



        Figuur 1.1               Evaluatiekader



                                          Beleidskaders



                                               Doelen                    Doelbereik
                                                                                                   Context

                                        Strategie en KPI’s




                                             Uitvoering                   Prestaties                  Effecten
                Middelen                                                                         Uitstroom, loonwaarde,
                                        Diensten, werkprocessen,     Plaatsingen, relaties met
            Mensen, geld, materieel                                                              SW-productiviteit, SW-
                                        activiteiten, instrumenten         ondernemers
                                                                                                         verzuim




                                                                                         Ervaringen en
                                         Doelmatigheid
                                                                                         beoordelingen




                                                                                                                          15
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>De evaluatie van WerkBedrijf richt zich op de eerste plaats op het beschrijven van WerkBedrijf
aan de hand van de volgende aspecten, concepten en begrippen:


•   Doelen en strategie. Het gaat hierbij om de beleidskaders waarbinnen WerkBedrijf ope-
    reert en de doorvertaling daarvan in doelen, strategie en kritieke prestatie-indicatoren. We
    beschouwen dit als een gegeven. Het is van belang de doelen en strategie goed te beschrij-
    ven, omdat het de achtergrond vormt waartegen we de andere aspecten beoordelen.
•   Middelen. WerkBedrijf zet middelen in (mensen, materieel, geld) om de doelen te behalen.
    Ook hierbij gaat het om een beschrijving.
•   Prestaties. De dienstverlening van WerkBedrijf resulteert in concreet meetbare prestaties
    die zijn toe te schrijven aan de inzet van WerkBedrijf. Een plaatsing op werk is hiervan een
    voorbeeld. We beschrijven deze prestaties op basis van de door WerkBedrijf bijgehouden
    gegevens.
•   Effecten. De dienstverlening van WerkBedrijf leidt tot (verder weg gelegen) effecten die
    niet alleen door WerkBedrijf, maar ook door externe factoren worden beïnvloed. Uitstroom
    uit de uitkering is hiervan een voorbeeld. We beschrijven deze effecten op basis van de
    door WerkBedrijf bijgehouden gegevens.
•   Context. WerkBedrijf opereert in een specifieke context. Ontwikkelingen daarin, zoals
    nieuwe wetgeving en de groter wordende mismatch tussen de vraag van ondernemers en
    het aanbod van kandidaten, zijn enerzijds verklaringen voor de behaalde prestaties en ef-
    fecten, en kunnen anderzijds invloed hebben op de toekomst en op de aanbevelingen uit
    de evaluatie.


De evaluatie van WerkBedrijf richt zich op de tweede plaats op het beoordelen van de
volgende aspecten:


•   Uitvoering. WerkBedrijf voert diensten uit voor ondernemers en kandidaten conform de
    dienstverleningsovereenkomsten met gemeenten. Daarbij werkt WerkBedrijf volgens een
    bepaalde visie op ondernemers- en kandidaatsdienstverlening en de rol van de
    professional daarbij. In de evaluatie beoordelen we hoe en in hoeverre WerkBedrijf de
    voorgenomen diensten en activiteiten heeft uitgevoerd en in hoeverre de
    uitvoeringspraktijk aansluit bij de visie op ondernemers- en kandidaatsdienstverlening zoals
    neergelegd in de strategie. Ook kijken we naar eventuele knelpunten en inefficiënties in het
    proces, zoals bij de terugmelding van kandidaten.
•   Doelbereik. Doelbereik gaat over de mate waarin de voorgenomen doelen worden
    behaald. De doelen heeft WerkBedrijf omgezet in kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) en
    kritieke succesfactoren (KSF’s). Deze hebben betrekking op zowel uitvoering, resultaten als
    effecten. We beoordelen het doelbereik door de feitelijke gegevens over uitvoering,
    prestaties en effecten te vergelijken met de streefwaarden zoals neergelegd in indicatoren.
•   Prestaties en effecten. De prestaties en effecten van WerkBedrijf beoordelen we ook door
    ze waar mogelijk te vergelijken met landelijke cijfers en die van organisaties in vergelijkbare
    arbeidsmarktregio’s. We kijken daarbij niet naar de absolute cijfers, maar naar de richting
    van de ontwikkelingen. Zien we bijvoorbeeld trendbreuken in 2020 als gevolg van de
    coronacrisis?
•   Doelmatigheid. Bij doelmatigheid draait het om de verhouding van prestaties en
    middelen. WerkBedrijf opereert doelmatig als de prestaties met de inzet van minder




                                                                                                  16
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>             middelen redelijkerwijs niet even goed gerealiseerd hadden kunnen zijn, en als het niet
             meer of betere programmaopbrengsten had kunnen realiseren met dezelfde inzet van
             middelen
        •    Ervaringen en beoordelingen. Van belang zijn ook de ervaringen en beoordelingen van
             belanghebbenden op alle bovengenoemde aspecten.

        Niet in de figuur opgenomen zijn de aanbevelingen. Aanbevelingen vloeien voort uit de
        suggesties van gesprekspartners en uit de beoordeling van de bovenstaande aspecten, tegen
        de achtergrond van een veranderende context.



1.3.3   Deelvragen
        Op basis van het raamwerk en de verschillende aspecten daarvan, hebben we negen
        onderzoeksvragen geformuleerd.


        1.   Wat zijn de beleidskaders voor WerkBedrijf en hoe zijn deze vertaald in organisatiedoelen
             en een strategie (missie, visie, diensten)?
        2.   Welke middelen heeft WerkBedrijf tot zijn beschikking?
        3.   Hoe en in hoeverre heeft WerkBedrijf zijn diensten voor ondernemers, kandidaten en ge-
             meenten uitgevoerd en in hoeverre sluit de uitvoeringspraktijk aan bij de visie die WerkBe-
             drijf heeft op ondernemers- en kandidaatsdienstverlening en de rol van de professional?
        4.   Welke resultaten en effecten heeft WerkBedrijf gerealiseerd?
        5.   Welke conclusies kunnen getrokken worden uit de door WerkBedrijf behaalde resultaten en
             effecten ten opzichte van vergelijkbare organisaties in andere arbeidsmarktregio’s?
        6.   In hoeverre zijn de doelen in de afgelopen vijf jaar gerealiseerd vanuit het perspectief van
             ondernemers, kandidaten en gemeenten?
        7.   Hoe verhouden de behaalde resultaten zich tot de ingezette middelen?
        8.   Hoe worden de dienstverlening, prestaties en effecten van WerkBedrijf door ondernemers,
             kandidaten en gemeenten ervaren en beoordeeld?
        9.   Welke aanbevelingen naar de toekomst kunnen worden geformuleerd op grond van de re-
             sultaten en ervaringen in de afgelopen vijf jaar?



1.4     Onderzoeksverantwoording

1.4.1   Klankbordgroep
        De evaluatie is begeleid door een commissie bestaande uit Lucile Braam (WerkBedrijf), Nick
        Derks (wethouder gemeente Wijchen), André van Ginkel (gemeente Nijmegen), Ina Hol
        (WerkBedrijf), Petra Molenaar (wethouder gemeente Nijmegen) en Huub van Nijnatten
        (werkorganisatie Druten Wijchen). De commissie is drie keer (online) bijeengekomen om het
        onderzoeksvoorstel, het evaluatiekader en het conceptrapport te bespreken en
        becommentariëren.




                                                                                                        17
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>1.4.2   Documentstudie
        Bij de uitvoering van de evaluatie zijn de diverse documenten bestudeerd die zijn aangeleverd
        door WerkBedrijf. Het gaat om beleidskaders, begrotingen en jaarrekeningen, verslagen van
        bestuursvergaderingen, voortgangsrapportages, overeenkomsten, jaarverslagen over
        klachten(afhandeling) en onderzoeksrapporten. Deze documenten hebben een feitelijk inzicht
        gegeven in de doelen, werkwijze, prestaties en effecten van WerkBedrijf.



1.4.3   Analyse cijfermatige informatie
        Voor de evaluatie is een analyse uitgevoerd van kwantitatieve informatie over de uitvoering van
        taken door WerkBedrijf, de tevredenheid met de dienstverlening, de ontwikkeling van het
        bijstandsbestand en de prestatie-indicatoren van WerkBedrijf. Deze informatie is afkomstig van
        WerkBedrijf, CBS (banen en bijstandsdichtheid arbeidsmarktregio), VNG
        (waarstaatjegemeente.nl), Divosa (Benchmark Werk & Inkomen), Cedris (verdeling SW’ers over
        werkvormen), jaarverslagen van andere werkbedrijven en SBCM (ziekteverzuim SW).


        Ook heeft een vergelijking plaatsgevonden van de prestaties van WerkBedrijf met de prestaties
        van vergelijkbare organisaties in andere arbeidsmarktregio’s. Het gaat hierbij om een
        kwalitatieve vergelijking en geen benchmark. Vanwege verschillen in werkwijze, doelgroepen,
        operationalisering, definities en registratiesystemen is informatie van andere werkbedrijven in
        andere arbeidsmarktregio’s meestal niet te vergelijken met die van WerkBedrijf. 3 Bovendien
        neemt de regio Rijk van Nijmegen niet deel aan de landelijke benchmarks die er zijn, zoals de
        Divosa Benchmark Werk en Inkomen. Ook komen de gegevens die CBS publiceert over de inzet
        van re-integratievoorzieningen niet overeen met de bij WerkBedrijf beschikbare gegevens. Zo
        lijkt het op basis van CBS-gegevens alsof het instrument loonkostensubsidie in de regio Rijk van
        Nijmegen nauwelijks wordt ingezet, terwijl uit de cijfers van WerkBedrijf een heel ander beeld
        ontstaat. Het is daardoor niet mogelijk een objectieve vergelijking te maken van de inzet van re-
        integratievoorziening in Rijk van Nijmegen en andere arbeidsmarktregio's.



1.4.4   Interviews
        Bij stakeholders hebben we semigestructureerde (groeps)interviews afgenomen. Geïnterviewd
        zijn vertegenwoordigers van de deelnemende gemeenten, vertegenwoordigers van kandidaten,
        medewerkers van WerkBedrijf, samenwerkingspartners en ondernemers. In totaal hebben 61
        personen deelgenomen aan een (groeps)interview.


        In de onderstaande tabel staan de uitgevoerde interviews.




        3
         Een voorbeeld: werkbedrijf Senzer publiceert net als WerkBedrijf in het jaarverslag informatie over de toegevoegde
        waarde per fte SW. Bij Senzer maken kandidaten uit de Participatiewet al meerdere jaren en in relatief grote aantallen
        gebruik maken van de voorziening nieuw beschut werk, terwijl deze mogelijkheid bij WerkBedrijf zeer beperkt wordt
        gebruikt. Hierdoor is de toegevoegde waarde per fte SW tussen deze twee organisatie niet te vergelijken.



                                                                                                                                 18
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>         Tabel 1.1        Geïnterviewde stakeholders


Stakeholder                                                      Interviews
Gemeenten                         7 interviews met wethouders
                                  1 groepsgesprek met beleidsmedewerkers
                                  1 groepsgesprek met uitvoerende medewerkers (o.a.
                                  inkomensconsulenten en participatiecoaches)
                                  1 groepsgesprek met teamleiders
Kandidaten                        3 groepsgesprekken met de kandidatenraad
Ondernemers                       2 groepsgesprekken met ondernemers
MGR/WerkBedrijf                   1 interview met de voorzitter van de MGR
                                  2 interviews met directeuren
                                  2 groepsgesprekken met managers
                                  1 groepsgesprek met projectleiders
                                  2 groepsgesprekken met consulenten
Samenwerkingspartners             5 interviews met samenwerkingspartners




         De onderzoekers hebben vooraf aangegeven met welke typen gesprekspartners een interview
         wordt afgenomen. WerkBedrijf heeft vervolgens de contactgegevens van potentiële
         gesprekspartners doorgegeven. Bij de groep ondernemers zijn ondernemers geworven die
         hebben deelgenomen aan het klantonderzoek dat WerkBedrijf laat uitvoeren. In de vragenlijst is
         de vraag opgenomen of ondernemers bereid waren deel te neem aan een groepsgesprek ten
         behoeve van de evaluatie van WerkBedrijf. 21 ondernemers hebben daarop ‘ja’ gezegd. Deze
         zijn benaderd voor het groepsgesprek.


         De interviews hebben met name informatie opgeleverd over de ervaringen met de
         dienstverlening, samenwerking, prestaties en verantwoording door WerkBedrijf. Ook hebben de
         gesprekspartners ideeën met ons gedeeld over verbetermogelijkheden.



1.4.5    Analyse
         Op het verzamelde materiaal hebben we een overkoepelende analyse uitgevoerd. Daarbij
         hebben we de data thematisch ingedeeld met behulp van het evaluatiekader. Voor het trekken
         van conclusies hebben we datatriangulatie toegepast. Dat wil zeggen dat we onze uitspraken
         baseren op meerdere bronnen.



1.5      Leeswijzer
         Dit rapport bestaat naast dit inleidende hoofdstuk uit vier hoofdstukken:


         Hoofdstuk 2 beschrijft de oprichting, beleidskaders en context van WerkBedrijf. Ook bevat dit
         hoofdstuk de opvattingen van belanghebbenden over de organisatie die WerkBedrijf is en de
         strategische keuzes die zijn gemaakt. In dit hoofdstuk beantwoorden we deelvragen 1 en 2.



                                                                                                      19
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 3 gaat in op de uitvoering van de taken op het vlak van arbeidsbemiddeling, sociale
werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. We beschrijven ook de veranderingen die zijn
opgetreden in de dienstverlening en de ervaringen en opvattingen van belanghebbenden met
de dienstverlening van WerkBedrijf. In dit hoofdstuk beantwoorden we deelvragen 3 en 8.


Hoofdstuk 4 bevat een analyse van de prestaties van WerkBedrijf en van het doelbereik en de
doelmatigheid. Ook gaan we in op de verantwoording door WerkBedrijf en de opvattingen van
belanghebbenden daarover. In dit hoofdstuk beantwoorden we deelvragen 4, 7 en 8.


Hoofdstuk 5 plaatst WerkBedrijf in een breder perspectief. We vergelijken de structuur, sturing
en verantwoording en prestaties van WerkBedrijf met andere regionale uitvoeringsorganisaties
en met landelijke cijfers. Hiermee beantwoorden we deelvraag 5.


Hoofdstuk 6 bevat de overkoepelende conclusies en aanbevelingen. We beantwoorden hierin
ook de meer overkoepelende deelvragen 6, 8 en 9.




                                                                                             20
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>Beleidskaders en
context van
WerkBedrijf
        Zeven gemeenten in het Rijk van Nijmegen hebben gezamenlijk besloten tot de
        oprichting van WerkBedrijf Rijk van Nijmegen. In dit hoofdstuk beschrijven we de
        achtergrond van deze samenwerking (2.1) en de beleidskaders van de ontstane
        organisatie (2.2). Ook beschrijven we de taken en middelen van WerkBedrijf (2.3).
        We gaan in paragraaf 2.4 in op ontwikkelingen in de context. Vervolgens
        beschrijven we de zienswijze van betrokkenen op de taken en middelen van
        WerkBedrijf, en de vraagstukken die daarbij spelen (2.5). We sluiten het
        hoofdstuk af met een tussenconclusie (2.6).



2.1     Oprichting WerkBedrijf Rijk van Nijmegen

2.1.1   Achtergrond en aanleiding
        Samenwerking tussen gemeenten in het Rijk van Nijmegen is niet nieuw. Al lange tijd werken
        gemeenten in de regio op diverse terreinen samen. In 2011 is de basis gelegd voor een forse
        intensivering van de samenwerking tussen gemeenten in de regio om uitvoering te geven aan
        arbeidsmarktbeleid en de arbeidsbemiddeling van diverse doelgroepen. In 2013 hebben de,
        toen nog negen, gemeenten hun ambitie om meer samen te werken nader geconcretiseerd.
        Hun voornemen was om één regionaal Werkbedrijf te bouwen. 4 Per 1 januari 2015 is het



        4
            Werk is de uitkomst!, p.3, Sterke Werkwoorden, p.6-7.



                                                                                                      21
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>regionale WerkBedrijf Rijk van Nijmegen een feit. In dit regionale WerkBedrijf hebben zeven
gemeenten hun krachten gebundeld: Berg en Dal, Beuningen, Druten, Heumen, Mook en
Middelaar Nijmegen en Wijchen.


De directe aanleiding voor het onderzoeken van verregaande samenwerking in de regio was de
aankondiging van de Wet Werken naar Vermogen in 2011. Deze wet werd voor de invoering
ervan controversieel verklaard. Met het aantreden van een nieuw kabinet werd als alternatief de
Participatiewet geïntroduceerd. Zodoende kwam het in 2015 met de invoering van de
Participatiewet alsnog tot één regeling voor de onderkant van de arbeidsmarkt: de WSW,
Wajong en Wwb. Gemeenten geven sindsdien uitvoering aan de Participatiewet. 5 In datzelfde
jaar trad de Wet Banenafspraak in werking, waarin is vastgelegd dat werkgevers extra banen
(125.000) voor mensen met een arbeidsbeperking creëren. Aan UWV en gemeenten was de
opdracht om werkgevers te ondersteunen bij het realiseren van de extra banen. De indeling in
35 arbeidsmarktregio’s bood daarvoor de structuur. 6 Met de Participatiewet ging ook een forse
bezuinigingsopdracht gepaard. Het regionale participatiebudget nam af van bijna 19 miljoen
euro in 2013 tot 15 miljoen euro in 2018. Bovendien is de groep uitkeringsgerechtigden in de
Participatiewet toegenomen, omdat er een groep mensen is die geen toegang meer heeft tot
de Wajong en de sociale werkvoorziening. 7 Dit vraagt om een efficiënte benutting van de
beschikbare middelen.


     Box: Arbeidsbemiddeling was complex en omslachtig

     Voorafgaand aan de invoering van de Participatiewet en de oprichting van WerkBedrijf hadden
     ondernemers met een vraag naar personeel te maken met tal van regelingen en organisaties.
     Gemeenten, UWV, AWBZ-instellingen en SW-bedrijf Breed hadden allemaal aanbod en
     concurreerden met elkaar voor dezelfde beschikbare arbeidsplaatsen. Dit betekende ook dat
     ondernemers door verschillende organisaties benaderd werden, met elk hun eigen regelingen
     en instrumenten. Arbeidsbemiddeling was zodoende complex en omslachtig. 8


Naast een wettelijke opdracht waren er andere redenen voor de gemeenten om meer
samenwerking te zoeken. Ten eerste vroegen werkgevers om betere facilitering en ontzorging
bij het aannemen van werkzoekenden met een verminderd arbeidsvermogen. Deze vraag is niet
los te zien van de Banenafspraak en de extra door werkgevers te realiseren banen. Ten tweede
vermindert de samenwerking de organisatorische kwetsbaarheid van de individuele
gemeenten. 9 Ten derde biedt WerkBedrijf kansen om professionaliteit rondom
arbeidsbemiddeling in één organisatie te bundelen. 10 Ten slotte is gesignaleerd dat diverse
ontwikkelingen, waaronder demografische ontwikkelingen, samenwerking op diverse thema’s
wenselijk maken. Zo verschilt de leeftijdsopbouw van de beroepsbevolking tussen de




5
    Werk is de uitkomst!, p.3, Sterke Werkwoorden, p.6-7.
6
 Kennisdocument Wet Banenafspraak en quotum arbeidsbeperkten (2020); De Beleidsonderzoekers (2021) Perspectief op
bestaanszekerheid en arbeidsparticipatie, p.192-194.
7
    Zo werkt het, p.9.
8
    Zo werkt het, p.4.
9
    Sterke Werkwoorden, p.7.
10
     Zo werkt het, p.3.



                                                                                                              22
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>        gemeenten en dat geldt ook voor het profiel van werkzoekenden en het beschikbare
        arbeidsaanbod. Door samen te werken kunnen gemeenten deze verschillen ondervangen. 11



2.1.2   Structuur en inrichting
        De zeven gemeenten hebben besloten tot de oprichting van een Modulair Gemeenschappelijke
        Regeling (MGR). Deze MGR bestaat uit twee uitvoeringsmodules, namelijk de module
        WerkBedrijf Rijk van Nijmegen en de module ICT Rijk van Nijmegen (iRvN). Het achterliggende
        idee hiervan is dat gemeenten in de regio een keuze kunnen maken voor de uitvoeringsmodules
        waar zij op aan willen sluiten en op welke niet. De module WerkBedrijf wordt inhoudelijk
        aangestuurd door de Bestuurscommissie Werk. Deze Bestuurscommissie Werk bestaat uit de
        Portefeuillehouders Werk van de zeven gemeenten, de regiomanager van UWV en de directeur
        van het WerkBedrijf. Formele besluiten worden genomen door het Algemeen Bestuur en het
        Dagelijks Bestuur van de MGR. De Bestuurscommissie Werk bereidt de besluitvorming voor en
        adviseert aan het Algemeen en Dagelijks Bestuur. 12


        In 2015 zijn de afdelingen Werk van de zeven gemeenten opgegaan in WerkBedrijf Rijk van
        Nijmegen. In 2016 werd ook SW-bedrijf Breed onderdeel van het WerkBedrijf. Zij vormen
        gezamenlijk de uitvoeringsorganisatie WerkBedrijf Rijk van Nijmegen. Er is één re-
        integratieverordening Participatiewet voor de zeven samenwerkende gemeenten in het Rijk van
        Nijmegen vastgesteld. Dat betekent dat het instrumentarium ten aanzien van de
        arbeidsinschakeling op grond van de Participatiewet voor alle zeven gemeenten gelijk is. De
        deelnemende gemeenten hebben de taak van het opstellen van deze re-integratieverordening
        uitbesteed aan het Algemeen Bestuur van de MGR. In de re-integratieverordening zijn de
        voorzieningen opgenomen die WerkBedrijf kan inzetten voor kandidaten. Het is aan WerkBedrijf
        om te bepalen wat in een concreet geval een geschikte voorziening is. Daarmee ligt de
        uitvoeringsverantwoordelijkheid bij WerkBedrijf. 13 Gemeenten zijn wel verantwoordelijk voor
        het beleid: de gemeenteraden bepalen de strategische kaders en stellen de financiële middelen
        beschikbaar aan WerkBedrijf om deze kaders uit te voeren. 14


        Naast WerkBedrijf, die als uitvoeringsorganisatie fungeert, bestaat de Regionale Tafel
        Arbeidsmarkt (RTA). In 2017 is besloten tot oprichting hiervan, omdat werkzoekenden
        onvoldoende aansluiting vinden bij de vraag van werkgevers, en omdat als gevolg van
        ontwikkelingen nieuwe functies ontstaan waarvoor werkzoekenden onvoldoende passende
        kwalificaties hebben. Het doel van de RTA is de mismatch op de regionale arbeidsmarkt aan te
        pakken en te verkleinen. De RTA is een tactische werktafel die voorziet in samenwerking tussen
        overheid, ondernemers en onderwijs. In de RTA zijn vertegenwoordigd de wethouders Werk &
        Inkomen en Economische Zaken uit de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen, ondernemers,




        11
             Lokale belangen in een sterke regio, p.3.
        12
             Daadwerkelijk, p.11-13; Lokale belangen in een sterke regio, p.5.
        13
             Re-integratieverordening Participatiewet Rijk van Nijmegen, via: https://lokaleregelgeving.overheid.nl/CVDR609294/1.
        14
             Werk is de uitkomst, p.33.



                                                                                                                                23
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>        vakbonden, onderwijsinstellingen, UWV en WerkBedrijf Rijk van Nijmegen. 15 De RTA valt buiten
        de scope van de evaluatie, maar is in diverse opzichten wel verbonden aan WerkBedrijf.



2.1.3   SW-bedrijf Breed
        In 2012 is een start gemaakt met de transitie van SW-bedrijf Breed. Breed moest een omslag
        maken van productiebedrijf naar een arbeidsbemiddelingsbedrijf. De bedoeling was dat meer
        mensen buiten de muren van het SW-bedrijf aan de slag zouden gaan. Na afronding van dit
        transitieproces, in 2016, is Breed opgegaan in WerkBedrijf. Er is om een aantal redenen voor de
        integratie van Breed in WerkBedrijf gekozen. Ten eerste hebben zowel Breed als WerkBedrijf
        arbeidsbemiddeling als kernfunctie. Het lag voor de hand om die functies te verbinden. Ten
        tweede is binnen Breed veel kennis en expertise beschikbaar over mensen met een
        arbeidsbeperking, iets waar WerkBedrijf met de komst van nieuwe doelgroepen goed gebruik
        van zou kunnen maken. Ten derde betekent een bundeling van kennis en ervaring kansen voor
        de verdere professionalisering van het vak arbeidsbemiddeling. Ten slotte zou het “laten
        uitsterven” van Breed leiden tot kapitaalvernietiging. 16



2.2     Beleidskaders
        WerkBedrijf Rijk van Nijmegen is een arbeidsbemiddelingsbedrijf. WerkBedrijf heeft als
        belangrijkste taak om vraag en aanbod op de arbeidsmarkt bij elkaar te brengen, voor de
        doelgroepen van gemeenten: namelijk mensen die onder de Participatiewet vallen en onder de
        Wet maatschappelijke ondersteuning.



2.2.1   Missie en visie
        De opvatting van WerkBedrijf bij de start in 2015 was dat werk de uitkomst moet zijn. 17 Het
        streven is zoveel mogelijk mensen te bemiddelen naar zo regulier mogelijk werk binnen
        bedrijven. De ambitie van WerkBedrijf is zodoende om tot een inclusieve arbeidsmarkt te
        komen, waaraan iedereen, ook mensen met een arbeidsbeperking, duurzaam kunnen
        deelnemen. 18 Als missie hanteert WerkBedrijf dat het steeds meer organisaties wil verrijken met
        verrassende mensen. Dat komt concreet tot uiting in de visie dat alle organisaties in de regio Rijk
        van Nijmegen met meer dan 25 werknemers in dienst, minimaal één kandidaat afkomstig van
        WerkBedrijf in dienst hebben. 19 In 2017 werd dit aangescherpt tot het streven dat WerkBedrijf in
        2019 is uitgegroeid tot het meest toonaangevende bedrijf van ons land op het gebied van
        arbeidsbemiddeling. […] We staan erom bekend dat we een partner zijn, die maatschappelijk
        verantwoord ondernemen mogelijk en makkelijk maakt. Centraal in de visie staan een scherpere




        15
             Netwerkovereenkomst Regionale Tafel Arbeidsmarkt.
        16
             Sterke Werkwoorden, p.8; Zo werkt het!, p.5.
        17
             Sterke Werkwoorden, p.10.
        18
             Werk is uitkomst, p.9.
        19
             Daadwerkelijk in bedrijf, p.9.



                                                                                                        24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>        focus op de bedrijfsdienstverlening aan ondernemers en een positiever mensbeeld van
        kandidaten. 20


        WerkBedrijf heeft drie kernwaarden geformuleerd voor de organisatie:


        •       Iedereen is van waarde: iedereen doet mee
        •       We gaan uit van wat mensen wel kunnen. Vanuit dit perspectief zijn er voor iedereen kansen
                op de arbeidsmarkt.
        •       Goede relaties zijn de sleutel tot succes: (blijvend) investeren in een relatie gericht op ver-
                trouwen en wederkerigheid. 21



2.2.2   Doelen en uitgangspunten
        Om te realiseren dat zoveel mogelijk kandidaten werk krijgen en behouden bij reguliere
        bedrijven, intensiveert WerkBedrijf de contacten met werkgevers, professionaliseert het de
        dienstverlening en zet instrumenten in om werkgevers en kandidaten te ondersteunen. 22 In de
        kern bestaat de dienstverlening van WerkBedrijf uit drie aspecten, namelijk
        bedrijfsdienstverlening, kandidaatsbenadering en de verbindingsfunctie tussen werkgevers en
        kandidaten (matching). Op elk van deze taken zijn doelen geformuleerd. Daar gaan we hier
        nader op in.


        De ambitie voor de bedrijfsdienstverlening is dat WerkBedrijf een betrouwbare en
        waardevolle partner wil zijn voor werkgevers die zoeken naar arbeidscapaciteit, voor een
        passende prijs en die maatschappelijk verantwoord is. Doel is om werkgevers te faciliteren en te
        ondersteunen bij het invullen van de garantiebanen. Samen met werkgevers creëert WerkBedrijf
        mogelijkheden om mensen naar betaald werk te laten groeien. De vraag van werkgevers staat
        centraal bij het ontwikkelen van kandidaten. WerkBedrijf is gericht op de buitenwereld en ziet
        de ondernemer als klant. De bedrijfsdienstverlening is zodoende leidend voor WerkBedrijf. 23


        De ambitie voor de kandidaatsbenadering is zoveel mogelijk kandidaten perspectief te bieden
        op werk en hen mogelijkheden te bieden om zelf hun kansen te vergroten en te benutten.
        WerkBedrijf werkt mensgericht en integraal, in plaats van dat de verschillende regelingen en
        verschillend beleid het uitgangspunt van de dienstverlening vormen. Daarbij gaat WerkBedrijf
        uit van de kansen die iemand heeft op het vinden van een baan. Om de ambitie te kunnen
        realiseren, is het uitgangspunt dat re-integratie op de werkvloer plaatsvindt. Dat betekent dat
        kandidaten snel in contact worden gebracht met bedrijven. 24


        Specifiek voor jonge mensen zet WerkBedrijf in op het bestrijden van de jeugdwerkloosheid en
        het voorkomen van voortijdig schoolverlaten. Daartoe trekt WerkBedrijf samen op met onderwijs




        20
             Daadwerkelijk in bedrijf, p.2.
        21
             Meer dan werk, p.19.
        22
             Werk is de uitkomst, p.9-10.
        23
             Werk is de uitkomst, p.10; Sterke Werkwoorden, p.11; Daadwerkelijk in bedrijf, p.8.
        24
             Sterke Werkwoorden, p.16-19; Werk is de uitkomst, p.10.



                                                                                                              25
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>        en bedrijfsleven, om passende stage- en leerwerkplekken beschikbaar te stellen en ervoor te
        zorgen dat zoveel mogelijk jongeren met een startkwalificatie de arbeidsmarkt opgaan. 25


        De essentie is dat WerkBedrijf werkgevers (bedrijven) en kandidaten (werkzoekenden) met
        elkaar in verbinding brengt. Daartoe werkt WerkBedrijf oplossingsgericht, en sluit WerkBedrijf
        aan bij de vraag van de werkgever en bij de vaardigheden van de kandidaat. 26 WerkBedrijf
        brengt bedrijven en kandidaten rechtstreeks met elkaar in contact om partijen een goed beeld
        te geven van capaciteiten en mogelijkheden over en weer. 27



2.2.3   Dienstverleningsovereenkomst
        Jaarlijks sluit elke gemeente een dienstverleningsovereenkomst af met de MGR WerkBedrijf. In
        deze dienstverleningsovereenkomst is vastgelegd welke diensten WerkBedrijf uitvoert namens
        de gemeenten. Alle gemeenten maken gebruik van de basisdienstverlening van WerkBedrijf.
        Daartoe hevelen gemeenten het participatiebudget over naar WerkBedrijf. Daarnaast maken
        gemeenten afspraken over maatwerk en eventueel meerwerk, wat betrekking heeft op extra
        opdrachten en projecten. Maatwerk wordt betaald uit het participatiebudget en meerwerk
        vanuit andere middelen die zij in willen zetten voor de arbeidsbemiddeling. 28



2.3     Taken en middelen
        WerkBedrijf is verantwoordelijk voor de arbeidsbemiddeling van mensen met een
        arbeidsbeperking. WerkBedrijf onderscheidt een aantal groepen kandidaten:


        •        Mensen die onder de Participatiewet vallen (met en zonder verminderde loonwaarde);
        •        Mensen met een WSW-indicatie;
        •        Mensen met een indicatie arbeidsmatige dagbesteding.



        Het doel van WerkBedrijf is dat zoveel mogelijk kandidaten uitstromen naar zo regulier
        mogelijke arbeid. WerkBedrijf kan voorzieningen inzetten om plaatsingen bij werkgevers te
        realiseren. De keuze voor de inzet van voorzieningen is afhankelijk van de kandidaat en van de
        werkgever. Het uitgangspunt is om de meest lichte, maar adequate voorziening in te zetten. 29


             Box: in te zetten voorzieningen
             •        Werkgeversbonus
             •        Proefplaatsing
             •        (Tijdelijke) loonkostensubsidie
             •        Jobcoaching



        25
             Werk is de uitkomst, p.10.
        26
             Sterke Werkwoorden, p.20.
        27
             Daadwerkelijk in bedrijf, p.8.
        28
             Werk is de uitkomst, p.27.
        29
             Re-integratieverordening Participatiewet Rijk van Nijmegen.



                                                                                                        26
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>             •       Leerwerkplek
             •       Ontwikkeltraject
             •       Taalstages en oriëntatietrajecten voor anderstaligen
             •       Beschut werken
             •       Scholing
             •       Diagnose
             •       Premie voor het werken op een participatieplaats
             •       Overige vergoedingen



2.3.1   Bedrijfsdienstverlening
        Om uitstroom van kandidaten naar passend werk te kunnen realiseren, zijn werkgevers nodig
        die behoefte hebben aan arbeidskrachten. Bedrijven creëren de werkgelegenheid die nodig is
        om kandidaten aan het werk te helpen. Daarom stelt WerkBedrijf de bedrijfsdienstverlening
        centraal: ondernemers zijn de klanten van WerkBedrijf. In de kern draait de
        bedrijfsdienstverlening om het ontzorgen van de werkgever. 30 WerkBedrijf wil zich in de
        dienstverlening opstellen als partner van werkgevers. Werkgevers worden sterker aangesproken
        op hun maatschappelijke verantwoordelijkheid, onder andere door middel van de
        Banenafspraak, en WerkBedrijf adviseert en ondersteunt bedrijven met oplossingen en
        mogelijkheden voor de invulling van die verantwoordelijkheid. 31


2.3.2   Kandidaatsdienstverlening
        WerkBedrijf gaat uit van wat kandidaten wel kunnen bij de toeleiding naar de arbeidsmarkt.
        WerkBedrijf onderscheidt in de kandidaatsdienstverlening vier groepen kandidaten op basis van
        hun afstand tot de arbeidsmarkt. De dienstverlening van WerkBedrijf is (gedeeltelijk) afhankelijk
        van het type kandidaat.


        1.       Werkfit: mensen die, met een beetje ondersteuning, regulier werk kunnen vinden.
        2.       Tijdelijke ondersteuning: mensen die zich kunnen ontwikkelen naar regulier werk met de
                 juiste (tijdelijke) ondersteuning/interventies.
        3.       Structurele ondersteuning: mensen die structureel ondersteuning nodig hebben.
        4.       Zeer intensieve begeleiding: mensen die structureel zeer intensieve begeleiding nodig heb-
                 ben om op de arbeidsmarkt actief te kunnen zijn. 32



2.3.3   Verbindingsfunctie
        Uiteindelijk draait het om de match tussen vraag en aanbod: weten werkgever en kandidaat
        elkaar te vinden? Het is de taak van WerkBedrijf om hen bij elkaar te brengen. De
        verbindingsfunctie is in feite de essentie van WerkBedrijf. De verbindingsfunctie komt pas tot
        uiting wanneer zowel kandidaat als werkgever bekend zijn bij WerkBedrijf. Aan de ene kant
        moet de vraag van de werkgever goed in beeld zijn en aan de andere kant moeten de




        30
             Sterke Werkwoorden, p.11.
        31
             Sterke Werkwoorden, p.9.
        32
             Sterke Werkwoorden, p.18.



                                                                                                          27
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>        vaardigheden en competenties van de kandidaat in kaart zijn gebracht. Het is aan WerkBedrijf
        om werkgevers en kandidaten direct met elkaar in contact te brengen.


        Om daadwerkelijk tot een match te komen kan WerkBedrijf instrumenten inzetten. De inzet van
        passende en aantrekkelijke arrangementen draagt bij aan het verbinden van kandidaten en
        bedrijven. 33 Een duurzame match vraagt meer dan alleen het in contact brengen van werkgever
        en kandidaat. De verbindingsfunctie bestaat uit:


        •       Goede voorbereiding van kandidaat en werkgever, zodat beide vooraf weten wat er wordt
                verwacht;
        •       Bemiddeling van kandidaten;
        •       Ontwikkeling van kandidaten op de werkplek of ter voorbereiding op een werkplek, zowel
                op het gebied van vakvaardigheden als werknemersvaardigheden;
        •       Begeleiding op het werk, hetzij tijdelijk hetzij structureel. Jobcoaching draagt bij aan het
                voorkomen van uitval, het ontzorgt de ondernemer en verhoogt de motivatie van de kandi-
                daat;
        •       Keuze voor en advisering over type contract aan de werkgever;
        •       Monitoring en nazorg, om de duurzaamheid van de match te bestendigen. 34



2.3.4   Samenwerking
        Om tot goede bedrijfsdienstverlening en kandidaatsdienstverlening te komen, resulterend in
        een duurzame match tussen vraag en aanbod, is samenwerking nodig met andere partijen.
        Natuurlijk is de samenwerking met werkgevers van belang. Daarnaast zoekt WerkBedrijf
        samenwerking met onder andere kennisinstellingen, met zorgaanbieders en sociaal wijkteams,
        en met UWV.


        Om de kans op plaatsingen van kandidaten te vergroten is tevens samenwerking gezocht met
        andere partijen die bijdragen aan het vinden van betaald werk. Voorbeelden daarvan zijn
        uitzendbureaus, het Bureau Zelfstandigen en particuliere organisaties die een rol spelen in de
        bemiddeling van kandidaten. Ook met UWV is de samenwerking aangehaald, die eveneens een
        rol heeft in de arbeidsbemiddeling en zodoende beschikt over een netwerk van werkgevers.


        De samenwerking met onderwijsinstellingen dient drie doelen. Ten eerste dragen
        onderwijsinstellingen bij aan het ontwikkelen van kandidaten, zodat zij beter zijn toegerust voor
        de arbeidsmarkt. Ten tweede hebben onderwijsinstellingen een belangrijke rol in het
        voorkomen van schooluitval en het waar nodig terugleiden naar onderwijs van jongeren die zijn
        uitgevallen. Ten derde doet WerkBedrijf een beroep op onderwijsinstellingen om prioriteit te
        geven aan een goede aansluiting van het geboden onderwijs op de vraag van de arbeidsmarkt.


        Daarnaast werkt WerkBedrijf samen met partijen op het brede terrein van zorg en activering.
        Een deel van de kandidaten van WerkBedrijf heeft langdurige zorg nodig en woont bijvoorbeeld
        in een zorginstelling. Voor andere kandidaten geldt zij soms een extra steuntje in de rug kunnen



        33
             Sterke Werkwoorden, p.20.
        34
             Sterke Werkwoorden, p.20-21; Meer dan werk, p.10.



                                                                                                               28
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>        gebruiken op het gebied van zorg en ondersteuning, bijvoorbeeld van het sociaal wijkteam of
        van de vrijwilligerscentrale. Zodoende heeft samenwerking met zorgpartijen ten eerste tot doel
        om kandidaten te identificeren. Ten tweede kunnen partijen op het gebied van zorg en
        ondersteuning bijdragen aan het ontwikkelen van kandidaten ter voorbereiding op werk. Ten
        derde hebben zorgpartijen een rol in het begeleiden van kandidaten op het werk of op andere
        leefgebieden, zodat zij op het werk kunnen functioneren. Te denken valt aan
        schuldhulpverlening of het inzetten van een Wmo-voorziening.


2.3.5   Financiële middelen
        De zeven samenwerkende gemeenten leveren een financiële bijdrage aan WerkBedrijf. Voor de
        bekostiging van de sociale werkvoorziening wordt voor elke SW-medewerker een kostprijs per
        SE 35 bepaald. De bijdrage van elke gemeente is gebaseerd op basis van het aantal SE
        deelnemers in die gemeente. 36 Voor Mook en Middelaar geldt de bijdrage SW niet.


        Voor onderdeel Werk is de totale bijdrage van gemeenten opgebouwd uit een aantal
        componenten, namelijk het participatiebudget (p-budget, inclusief de integratieuitkering Nieuw
        Begeleiding en Nieuw Wajong), een deel van het Wmo-budget voor arbeidsmatige
        dagbesteding (AD), loonkostensubsidies voor de uitvoering van beschut werk (BW),
        loonkostensubsidies voor banenafspraak-kandidaten (regulier) en eventueel extra budget dat
        gemeenten inzetten bovenop het participatiebudget (meerwerk). 37


        In de afgelopen jaren is de begroting van WerkBedrijf afgenomen van 81 miljoen in 2016 naar
        75 miljoen in 2020. Het meeste geld (circa 60%) wordt ingezet voor de sociale werkvoorziening.
        De kosten hangen vooral samen met de salariskosten van (gemiddeld in 2020) 1.557 SW-
        medewerkers. Het overige gaat naar onderdeel Werk en wordt ingezet voor onder andere
        voorzieningen (zoals ontwikkeltrajecten, arbeidsmatige dagbesteding, jobcoaching en
        loonkostensubsidies), banenarrangementen kansberoepen, oude en nieuwe lokale afspraken
        met gemeenten, huisvesting en personeel (uitvoering).


        In onderstaande tabel is een overzicht opgenomen van de financiële resultaten die het
        WerkBedrijf in de afgelopen jaren heeft geboekt.


        Tabel 2.1                Financiële resultaten WerkBedrijf (incl. SW)


         Jaar                                          Totale baten       Totale lasten     Resultaat
         2016                                          € 81.038.000        € 80.890.000     € 148.000
         2017                                          € 78.484.000        € 78.294.000     € 190.000
         2018                                          € 78.386.000        € 78.883.000    - € 496.000
         2019                                          € 78.635.000        € 78.563.000         € 72.000
         2020                                          € 75.175.000        € 72.849.000   € 2.326.000




        35
             1 SE staat gelijk aan 1 FTE in de SW-sector.
        36
             Jaarstukken 2017, p.37.
        37
             Begroting 2016-2020.



                                                                                                      29
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>Zoals uit bovenstaande tabel blijkt, is in de meeste jaren een positief resultaat geboekt. Voor het
jaar 2018 hebben de gemeenten een aanvullende declaratie ontvangen. Dit vanwege meer
uitgaven aan loonkostensubsidie dan eerder geraamd en een declaratie inzake verhoging van
het participatiebudget. De aanvullende declaratie kwam daarnaast voort uit een overschrijding
aan loonkostensubsidies en meer uitgaven aan arbeidsmatige dagbesteding. 38 Het jaar 2020
was, gezien de coronacrisis, een bijzonder jaar. WerkBedrijf, zowel het onderdeel Werk als de
Sociale Werkvoorziening, laat een flink positief resultaat zien, onder andere doordat extra
toegekende middelen niet zijn ingezet. Vanwege de coronacrisis zijn er minder trajecten
ingezet, resulterend in een onderbesteding van instrumentgelden. Ook is minder personeel
ingehuurd in de uitvoering en ondersteuning. 39


De programmalasten voor het onderdeel WERK bestaan uit onder andere de
loonkostensubsidie, arbeidsmatige dagbesteding, de inzet van instrumenten en algemene
uitvoeringslasten. Een overzicht van baten en lasten voor het onderdeel WERK is opgenomen in
tabel 2.2.



Tabel 2.2               Overzicht van baten en lasten voor de Participatiewet/WERK (x € 1.000)


                                                         Baten   Programmalasten           Overhead
 2016                                              € 19.984              € 19.959                      .
 2017                                              € 20.475              € 16.779                € 3.697
 2018                                              € 23.187              € 19.334                € 3.852
 2019                                              € 23.606              € 18.840                € 4.766
 2020                                              € 21.432              € 17.363                € 4.068



De SW-voorziening wordt apart bekostigd. Gemeenten dragen naar rato bij aan de Sociale
Werkvoorziening, gebaseerd op het aantal SW-medewerkers (naar SE). Gemeenten krijgen een
vergoeding van het Rijk voor SW-medewerkers (rijksbijdrage) en daarnaast leveren gemeenten
een aanvullende bijdrage. Sinds 2015 stromen er geen nieuwe mensen meer in de sociale
werkvoorziening. Dit is terug te zien in de begroting: in de afgelopen jaren zijn zowel de baten
als de programmalasten afgenomen. De SW laat in alle jaren een voordelig resultaat zien. Daar
zijn verschillende verklaringen voor, waaronder lagere overheadkosten en een stijging van de
toegevoegde waarde per SE 40. Voor de SW gold dat de personele lasten moesten worden
afgebouwd als gevolg van de aflopende inkomsten uit de Sociale Werkvoorziening. 41


Wel heeft WerkBedrijf te maken gehad met financiële tegenvallers op de SW. Zo is gesignaleerd
dat de arbeidsproductiviteit bij sommige medewerkers af is genomen, het ziekteverzuim lag in
2019 relatief hoog met een omzetdaling tot gevolg en in 2018 was sprake van minder



38
     Jaarrekening 2018, p.70.
39
     Jaarrekening 2020, p.43.
40
     Equivalent van FTE in de Sociale Werkvoorziening.
41
     Jaarrekening 2018, p.68.



                                                                                                      30
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>        declarabele uren. In tabel 2.3 is een overzicht opgenomen van baten en lasten voor de Sociale
        Werkvoorziening.



        Tabel 2.3               Overzicht van baten en lasten voor de Sociale Werkvoorziening (x € 1.000)


                                                       Baten       Programmalasten                 Overhead
         2016                                        € 61.054                € 60.931                       .
         2017                                        € 57.087                € 53.212                 € 3.874
         2018                                        € 54.683                € 51.340                 € 3.343
         2019                                        € 53.937                € 50.998                 € 2.939
         2020                                        € 50.430                € 47.328                 € 3.102



2.3.6   Overeenkomsten met gemeenten
        WerkBedrijf maakt onderscheid tussen de basisdienstverlening, maatwerk en meerwerk. Zoals
        eerder in dit hoofdstuk aan bod is gekomen, nemen alle gemeenten de basisdienstverlening af
        en maken zij aanvullende afspraken over de invulling van maatwerk en eventueel meerwerk. De
        basisdienstverlening en maatwerk worden door gemeenten bekostigd vanuit het
        participatiebudget, meerwerk financieren gemeenten uit extra middelen die zij willen inzetten.
        De verhouding tussen de basisdienstverlening en maatwerk is in de loop der jaren veranderd.
        Het aandeel maatwerk is toegenomen, waardoor gemeenten meer en beter lokale accenten
        kunnen leggen in de dienstverlening van WerkBedrijf. Er is sprake van een gestage terugloop
        van de afname van meerwerk. In 2020 heeft alleen de gemeente Nijmegen meerwerk
        afgenomen. Een deel van het meerwerkbudget werd door het WerkBedrijf ingezet voor
        personeelskosten en zodoende heeft de afname van het budget consequenties voor het aantal
        formatieplaatsen gehad. 42


        Uit een analyse van het afgenomen maat- en meerwerk blijkt dat gemeenten hun eigen accenten
        leggen (zie bijlage 1). We zien dat gemeenten inzetten op diverse doelgroepen. Zo zijn er
        projecten voor 50-plussers gestart, voor migranten (arbeids- en asiel) en voor jongeren. Enkele
        projecten waren gericht op specifieke sectoren waarin meer kans is op werk, zoals de zorg. Ook
        zijn er projecten gestart in een aantal gemeenten die meer gericht zijn op werkgevers, met name
        op het vergroten van de bekendheid van WerkBedrijf bij werkgevers en het aangaan van nieuwe
        samenwerkingen.


        Voor een aantal kleinere gemeenten is lokale zichtbaarheid en nabijheid van belang: zij zetten in
        op dienstverlening van WerkBedrijf op een locatie binnen de eigen gemeente, bijvoorbeeld
        door een consulent een aantal dagen in de gemeente te hebben, of door het organiseren van
        inloopdagen bij de bibliotheek. Ook is in een aantal gemeente ingezet op samenwerking met
        lokale ondernemers en aansluiting bij de sociale wijkteams.




        42
             Jaarstukken 2018, p.26.



                                                                                                            31
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>2.4     Ontwikkelingen in de context

        In de omgeving van WerkBedrijf hebben zich ontwikkelingen voorgedaan die van invloed zijn
        geweest op WerkBedrijf. We gaan in deze paragraaf beknopt in op enkele van de belangrijkste
        ontwikkelingen in de context.



2.4.1   Regionale arbeidsmarkt en economie
        WerkBedrijf ging in 2015 van start in een periode van economisch herstel na de economische
        crisis die duurde van 2008 tot 2013. In de jaren die volgden was het landelijke beeld er duidelijk
        één van economisch herstel. Het aantal banen nam toe en het werkloosheidspercentage nam af.
        In de regio Rijk van Nijmegen was eveneens sprake van een positieve ontwikkeling, maar de
        economische groei is minder sterk dan landelijk. Uit onderstaande grafiek blijkt dat de
        ontwikkeling van het aantal banen in de regio onder het landelijke gemiddelde ligt, hoewel
        sprake is van een positieve trend. 43



        Figuur 2.1             Aantal banen per 1.000 inwoners tussen 15-74 jaar


             700
             680
             660
             640
             620
             600
             580
             560
             540
             520
             500
                          2016           2017           2018             2019       2020

                                         Rijk van Nijmegen          Nederland


        Bron: CBS Bevolkingsstatistiek / LISA - bewerking ABF Research


        De groei van werkgelegenheid op landelijk niveau is toe te schrijven aan een aantal sectoren,
        namelijk communicatie, industrie, bouw en handel. Deze sectoren zijn minder
        vertegenwoordigd in de regio Rijk van Nijmegen dan landelijk. Sectoren die sterk aanwezig zijn
        in de regio zijn overheid, zorg & welzijn en onderwijs. Deze sectoren profiteren niet direct van
        economische ontwikkelingen en daar is dan ook een minder sterke banengroei zichtbaar.




        43
             Jaarverslagen 2016-2019.



                                                                                                           32
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>        Figuur 2.2              Werkgelegenheid naar sector in 2020




                   Recreatie en toerisme                7%

                Zakelijke dienstverlening                                          31,8%

                Overige dienstverlening              2,2%

                                  Landbouw           2,6%

                                    Industrie                      16,2%

                                      Handel                        17,5%

             Collectieve dienstverlening                                        29,7%

                                                0%      10%        20%       30%        40%   50%

                                          Nederland         Regio Rijk van Nijmegen


        Bron: LISA


        Er is sprake van een mismatch tussen vraag en aanbod in de regio Rijk van Nijmegen. Daarom
        heeft WerkBedrijf er met name vanaf 2018 op ingezet om vraag en aanbod beter op elkaar te
        laten aansluiten. Samen met ondernemers in kansrijke sectoren zijn projecten opgezet voor
        werkzoekenden om zich vakinhoudelijk en qua werknemersvaardigheden te ontwikkelen. 44 De
        RTA is onder andere opgericht om een verbetering in aansluiting van vraag en aanbod te
        realiseren.



2.4.2   Complexere problematiek kandidaten
        Al in 2015 constateerde WerkBedrijf in de jaarstukken dat de populatie in de bijstand ‘zwaarder’
        wordt. Dat komt enerzijds doordat gemeenten sinds de invoering van de Participatiewet
        verantwoordelijk zijn geworden voor mensen met een arbeidsbeperking. Ook speelt de grote
        instroom van statushouders uit Syrië en Eritrea vanaf 2015 een rol. Anderzijds is de uitstroom
        van de meest kansrijke kandidaten toegenomen als gevolg van de gunstige conjunctuur in de
        periode 2015 t/m begin 2020, waardoor met name moeilijker bemiddelbare kandidaten bij
        WerkBedrijf terechtkomen of blijven. Meer kandidaten hebben hierdoor langere en intensievere
        ondersteuning nodig, signaleert WerkBedrijf.


        In 2020 heeft WerkBedrijf een evaluatie uitgevoerd van de intake en diagnose. Het
        evaluatierapport gaat ook in op de duur van de dienstverlening voor kandidaten (zie figuur 2.3).
        Het blijkt dat de grootste groep kandidaten in het bestand (35%) meer dan twee jaar
        dienstverlening ontvangt. Van deze groep van 1.500 kandidaten hebben er 900 geen indicatie
        voor een arbeidsbeperking. Bij deze groep wordt de standaard dienstverleningstermijn van



        44
             WerkBedrijf, Jaarverslag 2018.



                                                                                                         33
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>twee jaar overschreden. Uit het rapport blijkt dat het om kandidaten gaat met fysieke
beperkingen, mentale belemmeringen, een verborgen agenda en/of motivatieproblemen.



Figuur 2.3          Trajectduur van kandidaten in 2020



                                                      17%

                                      35%



                                                            27%


                                             22%


                          < 3 mnd.       3 mnd. – 1 jr.     1 – 2 jr.   > 2 jr.


Bron: WerkBedrijf, rapportage evaluatie intake en diagnose (2020)


De regio Rijk van Nijmegen kent relatief veel mensen met een bijstandsuitkering: het landelijk
gemiddelde ligt onder het aantal bijstandsgerechtigden in de regio. Wel volgt het percentage
bijstandsgerechtigden in de regio globaal de landelijke trend bij de toe- en afname van
bijstandsgerechtigden.


Figuur 2.4          Percentage inwoners met een bijstandsuitkering

 7%




 6%




 5%




 4%
             2015             2016          2017            2018           2019    2020

                                     Rijk van Nijmegen           Nederland


Bron: CBS - Participatiewet




                                                                                                 34
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>2.4.3   Coronacrisis
        De coronacrisis was een van de belangrijkste ontwikkelingen in de context van WerkBedrijf in
        2020 en 2021. De beperkingen van de coronamaatregelen hebben volgens WerkBedrijf veel
        impact gehad op alle facetten van de bedrijfsvoering. De gevolgen waren merkbaar in de
        dienstverlening aan zowel kandidaten als werkgevers. Werknemers in bepaalde sectoren
        kwamen plotseling thuis te zitten, zeker die werknemers met tijdelijke contracten. Zo meldden
        zich in de eerste coronagolf relatief veel jongeren die een nulurencontract hadden en die
        opeens zonder werk zaten. Voor kandidaten van WerkBedrijf gold dat zij niet bemiddeld konden
        worden naar werk in bepaalde sectoren, omdat de werkgelegenheid plotseling sterk was
        gedaald. Sectoren die sterk geraakt zijn, zijn bijvoorbeeld de horeca en de detailhandel. En ook
        in het groen en de schoonmaak liepen werkkansen terug. Dit zijn sectoren waar WerkBedrijf
        normaal gesproken relatief veel kandidaten kan plaatsen. Van invloed op de
        kandidaatsdienstverlening was ook dat er niet of nauwelijks face-to-face contact met kandidaten
        kon plaatsvinden. WerkBedrijf heeft op de coronabeperkingen ingespeeld door meer online
        diensten voor kandidaten aan te bieden en door vaker te bemiddelen naar sectoren waar nog
        wel vraag was. WerkBedrijf kon ondernemers helpen bij hun vraag naar toezichthouders
        (bijvoorbeeld voor winkels) en verkeersregelaars (bij teststraten). In de zorgsector is sprake van
        een tekort aan arbeidskrachten, maar er is vooral vraag naar gediplomeerd personeel. Daar
        speelde WerkBedrijf op in met opleidingstrajecten in de zorg.


        Ook binnen de SW was de impact van corona groot. Een deel van de SW-medewerkers kon
        tijdens de eerste coronagolf tijdelijk niet werken omdat de opdrachtgever minder werk had of
        geen coronaproof werkplek kon bieden. Thuiszitten had veel impact op SW-medewerkers. De
        structuur viel weg en eenzaamheid en sociaal isolement lagen op de loer. WerkBedrijf heeft er
        daarom voor gekomen om redelijk snel (tijdens de eerste coronagolf) SW-medewerkers weer (in
        kleine groepen) te laten werken. Daarnaast huurt WerkBedrijf sinds medio 2020 een extra
        locatie. Op die manier probeert WerkBedrijf iedereen, met inachtneming van de RIVM-
        maatregelen, weer te laten werken.


        Voor veel ondernemers was 2020 een pittig jaar. Sommige ondernemers zagen zich
        geconfronteerd met gedwongen sluitingen, maar voor alle ondernemers gold dat zij
        aanpassingen in het werk moesten doen. Ondernemers bleken (veel) voorzichtiger te zijn in het
        aannemen van personeel door de ervaren onzekerheid. Het detacheren van kandidaten is een
        manier om risico’s weg te nemen voor ondernemers.


        WerkBedrijf verwacht een na-ijleffect van de coronacrisis. Het is nodig om in te spelen op de
        risico’s die ondernemers ervaren in het aannemen van personeel. Daarom heeft WerkBedrijf
        besloten mogelijkheden voor (groeps-) detacheringen verder te ontwikkelen. En voor kwetsbare
        kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt geldt dat zij moeten concurreren met
        werkzoekenden die recent hun baan hebben verloren. Er is dus meer, andere en mogelijk
        blijvende ondersteuning nodig voor kwetsbare kandidaten om duurzame arbeidsparticipatie te
        realiseren. Ook verwacht WerkBedrijf dat er een groep zelfstandigen is die actief was in een
        sector die (te) langzaam herstelt. Zij zullen zich moeten heroriënteren op de arbeidsmarkt.




                                                                                                        35
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>2.5     Opvattingen over beleidskaders, taken en middelen

        Bij WerkBedrijf Rijk van Nijmegen zijn veel verschillende partijen betrokken. Zij hebben allemaal
        een andere rol en positie, en vanuit die hoedanigheid soms ook een ander perspectief op
        WerkBedrijf. In deze paragraaf brengen we de ervaringen met en opvattingen over de
        positionering, taken en middelen van WerkBedrijf in beeld.



2.5.1   Spanningsveld tussen regionaal en lokaal
        Geïnterviewde betrokkenen, zowel van gemeenten als van WerkBedrijf, zijn het erover eens dat
        de regionale schaal waarop WerkBedrijf opereert voordelen biedt. We komen hierop in het
        volgende hoofdstuk uitgebreider terug, als we de opvattingen over de uitvoering van taken
        bespreken.


        Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat sprake is van een spanningsveld met lokale
        belangen en het lokale perspectief. WerkBedrijf is een uitvoeringsorganisatie, maar de
        individuele gemeenten blijven verantwoordelijk voor de dienstverlening aan hun eigen burgers.
        Wethouders leggen zodoende verantwoording af aan hun gemeenteraden over de resultaten
                                                    voor hun eigen burgers. We signaleren dat hier
                                                    sprake is van een soms lastige spagaat: het gaat voor
“Je ontkomt er niet aan:                            de zeven gemeenten uiteindelijk niet zozeer om de
                                                    regionale prestaties, maar om de lokale prestaties.
bestuurders kijken naar                             Het regionale niveau waarop het WerkBedrijf acteert
                                                    vraagt om een regionaal perspectief, met een goede
‘what’s in it for me’. Dat                          afweging van de verschillende belangen. Het is
                                                    echter het lokale belang, de lokale prestaties en het
geeft altijd discussie. Het                         lokale perspectief wat voor gemeenten onder aan de
                                                    streep prevaleert. De ene gemeente heeft hierbij
uitgangspunt dat we alles                           meer oog voor het regionale perspectief dan de
                                                    andere gemeente.
samen doen is dan heel
                                                    In de interviews met betrokkenen komt naar voren
ver weg.”                                           dat het tijd heeft gekost om tot een goede rol- en
                                                    taakverdeling te komen tussen gemeenten en
        WerkBedrijf. En hoewel die verdeling inmiddels uitgekristalliseerd is, doen zich nog steeds
        sturingsvraagstukken voor. Er gaat veel geld naar WerkBedrijf en er ligt een grote
        beslissingsbevoegdheid, maar gemeenten hebben naar hun gevoel weinig
        sturingsmogelijkheden. Dat schuurt. Daar komt bij dat de ene gemeente sterker een verlies van
        autonomie voelt dan de andere. Het is in die context dat we de behoefte van gemeenten aan
        controle moeten zien. Gemeenten willen meer grip krijgen op de dienstverlening en dat komt
        tot uiting in onder andere verzoeken tot meer inzicht in de dienstverlening en overleg over
        individuele klanten. De behoefte aan sturing en controle wordt door WerkBedrijf soms ervaren
        als een gebrek aan vertrouwen.


        Uit de interviews blijkt dat gemeenten verschillen in hun houding ten opzichte van WerkBedrijf.
        Er is sprake van verschillen in politieke kleur en zodoende ook in hun visie op de bedrijfs- en




                                                                                                          36
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>        kandidaatsdienstverlening. Een andere verklaring voor de verschillen in houding tussen
        gemeenten is mogelijk te vinden in de omvang van gemeenten: er zijn gemeenten die
        voldoende groot zijn om dienstverlening zelf aan te bieden. En hoewel er een functionerend
        model is gevonden om de dienstverlening op punten aan te passen aan lokale wensen, zijn niet
        alle lokale wensen uit te voeren door een regionale organisatie als WerkBedrijf. We signaleren
        dat sprake is van uiteenlopende wensen ten aanzien van de inzet op verschillende doelgroepen,
        waarbij de ene gemeente om specifieke aandacht voor bijvoorbeeld jongeren vraagt, terwijl de
        andere gemeente meer inzet op 50-plussers wil zien. Daarnaast blijkt dat gemeenten
        verschillend aankijken tegen onder andere de inzet van instrumenten, het toekennen van
        voorzieningen aan kandidaten en het opleggen van maatregelen. Dit maakt het voor
        WerkBedrijf niet goed mogelijk om één duidelijke, regionale, lijn te hanteren. Kortom, de
        verschillende gemeenten hebben allemaal een eigen visie en een eigen afwegingskader en dat
        is niet gemakkelijk te verenigen met één gezamenlijke uitvoeringsorganisatie.


        Uit de interviews komt duidelijk naar voren dat het spanningsveld tussen regionale en lokale
        belangen een risico vormt voor WerkBedrijf. Aan de ene kant is er vertrouwen dat iedereen
        inziet dat het regionale niveau het geëigende niveau is om vraag en aanbod bij elkaar te
        brengen. Aan de andere kant wordt gesignaleerd dat sprake is van afkalvend draagvlak en de
        roep om het zelf te doen in enkele gemeenten dominanter wordt. Daarbij speelt mee dat de
        bestuurders die ooit besloten hebben tot oprichting van WerkBedrijf, en die zich daar dus aan
        verbonden hadden, niet meer in functie zijn. En nieuwe bestuurders maken andere afwegingen
        en keuzes.



2.5.2   Budgettaire middelen en de inzet daarvan
        De spanningen tussen het regionale en lokale perspectief die in de vorige paragraaf aan de
        orde zijn gekomen, hebben tevens een financiële component in zich. Gemeenten maken het
        volledige participatiebudget over aan WerkBedrijf. Het gaat voor gemeenten om veel geld. Zij
        moeten daar verantwoording over afleggen op lokaal niveau. Het is vanuit dat perspectief dat
        sommige gemeenten zich afvragen of de middelen die zij investeren in WerkBedrijf in
        verhouding staan tot de opbrengsten. Die opbrengsten zien zij primair als lokale uitstroom uit
        de uitkering. Er zijn enkele gemeenten die constateren dat er weinig van “hun” kandidaten zijn
        bemiddeld, terwijl de kosten hoog zijn.


        Uit het onderzoek blijkt dat er gemeenten zijn die ruimer in hun financiële middelen zitten en
        gemeenten die te maken hebben met budgettaire krapte of zelfs forse tekorten. Wanneer
        sprake is van financiële tekorten, neemt de druk op het WerkBedrijf om lokale resultaten te
        boeken toe.


        Aangezien gemeenten hun volledige participatiebudget overmaken naar WerkBedrijf, is er bij
        gemeenten zelf weinig ruimte voor dienstverlening aan kandidaten. Uit de interviews komt naar
        voren dat daar bij een aantal gemeenten wel behoefte aan is. De oorzaak daarvan is gelegen in
        het feit dat WerkBedrijf een deel van de aangeleverde kandidaten niet kan bemiddelen naar
        werk en deze kandidaten terug meldt aan gemeenten. Dat betekent dat er een groep
        bijstandsgerechtigden is die geen dienstverlening krijgt, omdat het gemeenten ontbreekt aan
        de middelen. We gaan hier in paragraaf 2.5.3 nader op in.




                                                                                                         37
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>                                                  In 2020 heeft WerkBedrijf veel financiële middelen

“Vorig jaar zijn er uit                           overgehouden. De oorzaak hiervan is gelegen in de
                                                  coronacrisis: er zijn extra middelen door het Rijk
mijn gemeente heel                                toegekend, terwijl er minder of andere
                                                  dienstverlening kon plaatsvinden. Dat overschot is

weinig mensen door                                overgeheveld naar 2021. Uit de interviews komt naar
                                                  voren dat een aantal betrokkenen vanuit gemeenten

WerkBedrijf naar werk                             zich afvragen of de middelen niet anders besteed
                                                  hadden kunnen worden. Bovendien is het voor

toegeleid. Als je dan kijkt                       sommige gemeenten moeilijk uit te leggen dat ze
                                                  met financiële tekorten te maken hebben, terwijl

naar welk bedrag is                               WerkBedrijf er met hun financiële middelen niet in
                                                  slaagt die uit te geven. Het is voor deze gemeenten

overgemaakt naar                                  zodoende moeilijk om verantwoording af te leggen
                                                  aan de gemeenteraad. Daar komt bij dat WerkBedrijf

WerkBedrijf, dan kun je                           in de beleving van een aantal gemeenten laat was
                                                  met het afleggen van verantwoording over het

vragen stellen bij je                             budgettaire overschot.


Return on Investment.“
                                                  2.5.3 Doelgroep van de
                                                  kandidaatsdienstverlening: wie wel en wie
      niet?
      WerkBedrijf richt zich in zijn dienstverlening op kandidaten die bemiddelbaar zijn. Er is
      zodoende een groep kandidaten die niet in bemiddeling wordt genomen of na verloop van tijd
      wordt terug gemeld aan gemeenten. Het is aan de individuele gemeenten om eventueel
      dienstverlening aan deze kandidaten aan te bieden. Uit de interviews blijkt dat voor gemeenten
      niet altijd duidelijk is waarom kandidaten worden terug gemeld. Daarbij speelt mee dat er
      gemeenten zijn die aangeven dat een meerderheid van hun bijstandsgerechtigden niet in
      bemiddeling is genomen door WerkBedrijf. Daarover is bij een aantal betrokkenen onvrede,
      aangezien er evenmin financiële middelen zijn in deze gemeenten om die groep kandidaten
      dienstverlening aan te bieden: de gemeenten maken het volledige participatiebudget over aan
      WerkBedrijf. We signaleren dat een discussie plaatsvindt over de doelgroep van WerkBedrijf,
      waarbij het specifiek gaat om de vraag of WerkBedrijf ook dienstverlening moet bieden aan
      kandidaten die (nog) niet bemiddelbaar zijn. Er zijn ook gemeenten die er op aan lijken te sturen
      een deel van het participatiebudget niet over te maken naar WerkBedrijf, zodat zij zelf
      dienstverlening kunnen bieden aan deze kandidaten.


      Zodoende signaleren we ook ten aanzien van de keuzes in de kandidaatsdienstverlening dat
      sprake is van een spanningsveld. Aan de ene kant vragen gemeenten om meer aandacht voor
      moeilijke bemiddelbare kandidaten, die minder kans hebben op uitstroom naar betaald werk.
      Aan de andere kant sturen gemeenten sterk op de prestaties van WerkBedrijf in termen van
      uitstroom. Zoals in paragraaf 2.5.2 aan bod is gekomen vinden gemeenten hun lokale
      uitstroomcijfers van groot belang als maatstaf voor de kwaliteit van de dienstverlening van
      WerkBedrijf. Deze twee overwegingen zijn moeilijk met elkaar te verenigen. Uit de interviews




                                                                                                       38
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>        komt naar voren dat de prikkel om snel kandidaten aan het werk te helpen als groot wordt
        ervaren.


        Werkgevers hebben veel vraag naar arbeidskrachten. WerkBedrijf en gemeenten zijn het er over
        eens dat de huidige arbeidsmarkt kansen biedt voor de doelgroep. Daarom wordt het door alle
        betrokkenen als een goed moment ervaren om met de moeilijker bemiddelbare kandidaten aan
        de slag te gaan. Wel wijzen enkele betrokkenen van WerkBedrijf erop dat het simpele feit dat er
        vacatures zijn nog niet betekent dat de doelgroep dan ook goed bemiddeld kan worden. Er ligt
        volgens een aantal betrokkenen een taak voor WerkBedrijf om zowel aan werkgevers als aan
        gemeenten beter uit te leggen wie hun kandidaten zijn en met welke beperkingen zij te maken
        hebben.



2.5.4   Bedrijfsdienstverlening versus kandidaatsdienstverlening
        In de visie van WerkBedrijf staat de bedrijfsdienstverlening centraal. Dat is een bewuste keuze
        geweest bij de start van WerkBedrijf. Er was in de beleving van betrokkenen een omslag in de
        focus nodig, die meer gericht was op de ondernemer en minder volledig gericht was op de
        kandidaat. Achter de schermen wordt erkend dat beide partijen nodig zijn, maar het is de
        overtuiging van WerkBedrijf dat uitsluitend een kandidaatsbenadering te beperkt is. Daarom is
        door WerkBedrijf sterk ingezet op goede dienstverlening aan werkgevers.


        We concluderen hieruit dat de dienstverlening vanuit WerkBedrijf in de praktijk gericht is op
        beide partijen, zowel op de kandidaat als op de ondernemer. WerkBedrijf presenteert zich
        echter als gericht op ondernemers. Uit de interviews met vertegenwoordigers van gemeenten
        blijkt dat gemeenten ook het gevoel hebben dat WerkBedrijf zich sterk richt op ondernemers.
        Een aantal gemeenten vraagt meer aandacht in de strategie en werkwijze van WerkBedrijf voor
        de kandidaat. Niet duidelijk is of er daadwerkelijk (te) veel aandacht is voor de
        bedrijfsdienstverlening, of dat de marketing van WerkBedrijf dusdanig effectief is gebleken dat
        gemeenten denken dat het uitsluitend om de ondernemer gaat in de dienstverlening. Ten
        aanzien hiervan signaleren we twee zaken. Aan de ene kant blijkt uit interviews met consulenten
        van WerkBedrijf dat zij zich veel meer op kandidaten dan op ondernemers richten. Zij geven aan
        het moeilijk te vinden werkgevers te werven voor wie zij geen (passende) kandidaten hebben,
        dus dat ze bij een kandidaat een werkgever zoeken en niet andersom. Een
        samenwerkingspartner geeft aan dat consulenten de kandidaat centraal stellen en zij veel oog
        en aandacht hebben voor zorgvragen. Aan de andere kant richt WerkBedrijf zich volgens
        betrokkenen op relatief makkelijk bemiddelbare kandidaten, en blijven de kandidaten met een
        grotere afstand tot de arbeidsmarkt meer buiten beeld. Gemeenten denken zelf kandidaten met
        een grotere afstand tot de arbeidsmarkt wél op te kunnen en willen pakken.



2.5.5   Marktbewerking
        WerkBedrijf opereert op regionale schaal. Door als één WerkBedrijf naar buiten te treden is
        duidelijker waar ondernemers en kandidaten terecht kunnen, was het idee. Breed wordt erkend
        dat het werkveld hierdoor inderdaad minder verkokerd is, omdat niet langer elke gemeente zelf
        kandidaten en werkgevers met elkaar probeert te matchen. Aan de andere kant stellen we vast
        dat UWV niet is opgenomen in WerkBedrijf. UWV bemiddelt zodoende binnen dezelfde regio




                                                                                                          39
</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>      een andere groep kandidaten richting dezelfde werkgevers in de regio. Om die reden is nog
      altijd geen sprake van één duidelijk loket voor bemiddeling van mensen met een uitkering in de
      regio. Dit speelt mogelijk werkgevers en kandidaten parten, maar hier is geen onderzoek naar
      gedaan. Hoewel sprake is van samenwerking tussen UWV en WerkBedrijf zien sommige
      betrokkenen reden om meer als één organisatie naar buiten te treden; wat niet wil zeggen dat
      beide organisaties moeten integreren.


      Meerdere betrokkenen signaleren dat er sprake is van een mismatch op de arbeidsmarkt.
      Enerzijds zijn er mensen werkloos die wel graag willen en kunnen werken. Anderzijds hebben
      werkgevers veel vacatures open staan. Het blijkt in de praktijk moeilijk om deze mismatch tussen
      vraag en aanbod te overbruggen. Vanuit deze achtergrond denken enkele betrokkenen dat er
      een andere rol voor WerkBedrijf weggelegd kan zijn. Zo stelt een bestuurder dat WerkBedrijf
      zich meer als arbeidsbemiddelingsbedrijf zou kunnen profileren. Nu bemiddelt het WerkBedrijf
      uitsluitend kandidaten met een grote afstand tot de arbeidsmarkt, maar die taak zou verbreed
      kunnen worden naar de bemiddeling van mensen zonder uitkering die wel langs de kant staan.
      Ook suggereren enkele betrokkenen dat WerkBedrijf zich meer zou kunnen richten op de
      ontwikkeling en opleiding van kandidaten om de mismatch op de arbeidsmarkt aan te pakken.
      Dit raakt zodoende ook aan de onderwijssector. Een strategie gericht op ontwikkeling en
      omscholing biedt mogelijk kansen voor meer plaatsingen in tekortsectoren. Verder zijn er
      betrokkenen die aangeven dat een goede bedrijfsdienstverlening en een betere aansluiting van
      vraag en aanbod gerealiseerd kan worden door het vestigingsklimaat voor werkgevers onder de
      loep te nemen. WerkBedrijf zou, in samenwerking met andere partijen in de regio, kunnen
      proberen specifieke werkgevers die aansluiten bij het profiel van de eigen kandidaten naar de
      regio te trekken.



2.6   Deelconclusie
      WerkBedrijf is een samenwerkingsverband van zeven gemeenten die de uitvoering van de
      Participatiewet, Sociale Werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding voor rekening neemt.
      Er is één re-integratieverordening en zodoende is het instrumentarium in de zeven gemeenten
      gelijk. WerkBedrijf heeft als ambitie om tot een inclusieve arbeidsmarkt te komen, waaraan
      iedereen, ook mensen met een arbeidsbeperking, duurzaam kunnen deelnemen. Het
      uitgangspunt in de dienstverlening is dat iedereen van waarde is. De focus ligt op wat mensen
      wel kunnen.


      Ondernemers zijn nodig om kandidaten kansen op werk te bieden. Daarom stelt WerkBedrijf de
      bedrijfsdienstverlening centraal: ondernemers zijn de klanten. De komst van WerkBedrijf heeft
      er niet toe geleid dat er één duidelijk loket voor werkgevers en werkzoekenden is. UWV heeft
      namelijk een vergelijkbare functie in de arbeidsmarktbemiddeling van werkzoekenden: UWV
      richt zich voor andere doelgroepen op dezelfde werkgevers in de regio. UWV en WerkBedrijf
      werken in de uitvoering wel samen.


      In de omgeving van WerkBedrijf hebben zich in de jaren 2015 tot 2021 een aantal relevante
      ontwikkelingen voorgedaan. De economische ontwikkeling was in de jaren na de start van
      WerkBedrijf gunstig, wat zich uitte in een groeiend aantal banen in de arbeidsmarktregio en een




                                                                                                     40
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>dalende bijstandsafhankelijkheid van de bevolking, al bleef de regio wel achter bij de landelijke
ontwikkeling. De kandidaten die WerkBedrijf bedient hebben in de afgelopen jaren vaker te
maken met een arbeidsbeperking, motivatieproblemen of complexe problematiek. Meer
kandidaten hebben hierdoor langere en intensievere ondersteuning nodig. De coronacrisis in
2020 heeft veel impact gehad op alle facetten van de bedrijfsvoering. Kandidaten, SW-
medewerkers en medewerkers van WerkBedrijf kwamen tijdelijk thuis te zitten. Ondernemers
bleken voorzichtiger te zijn in het aannemen van personeel door de ervaren onzekerheid.


Bij gemeenten is sprake van verschillende wensen en behoeften. Dat heeft geleid tot een
verschuiving naar meer maatwerkdienstverlening, waardoor gemeenten individuele afspraken
over de dienstverlening kunnen maken. Dit is een manier om tegemoet te komen aan lokale
wensen en belangen, maar hiermee zijn niet alle lokale wensen te ondervangen. De verschillen
tussen gemeenten qua wensen, politieke kleur, visie en afwegingskader maken het soms lastig
om tot een duidelijke regionale lijn te komen. Dat maakt het lastig voor WerkBedrijf om de taken
efficiënt uit te voeren. Het besef is aanwezig bij gemeenten dat de regionale schaal waarop
WerkBedrijf opereert voordelen biedt, maar in de praktijk overheerst het lokale perspectief voor
gemeenten. Uiteindelijk blijven gemeenten verantwoordelijk voor de dienstverlening aan hun
eigen burgers en zij moeten daarover verantwoording afleggen. Ook financiële overwegingen
doen ertoe: gemeenten dragen hun participatiebudget over aan WerkBedrijf en zij willen daar
primair op lokaal niveau de resultaten van zien. Dit geldt zeker voor die gemeenten die te
maken hebben met een krappe begroting. We signaleren zodoende dat sprake is van een
wezenlijk spanningsveld tussen het regionale en lokale perspectief. Dit komt tot uiting in de
behoefte aan controle op de uitvoering die diverse gemeenten aan de dag leggen. Het
draagvlak voor WerkBedrijf lijkt in een aantal gemeenten te verminderen.


Het vraagt inspanningen van alle betrokkenen om het spanningsveld tussen het regionale en
lokale perspectief te overbruggen. Enerzijds vraagt WerkBedrijf de lokale politiek om de
uitvoering meer los te laten. Anderzijds kan het gevoel van eigenaarschap bij gemeenten ten
opzichte van WerkBedrijf verbeterd worden. Dit vraagt transparantie en een heldere
verantwoording met sturingsmogelijkheden voor gemeenten.




                                                                                                41
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>42
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>Uitvoering taken


        In dit hoofdstuk evalueren wij de wijze waarop WerkBedrijf zijn diensten heeft
        uitgevoerd en wat ondernemers, kandidaten en gemeenten daarvan vinden.
        Daarbij kijken we eerst naar de werkwijze (3.1), uitgesplitst naar
        kandidaatsdienstverlening), bedrijfsdienstverlening, sociale werkvoorziening en
        arbeidsmatige dagbesteding. Vervolgens brengen we in kaart hoe de werkwijze
        en dienstverlening in de afgelopen jaren zijn veranderd. Daarna beschrijven we
        de ervaringen met en opvattingen over de dienstverlening (3.3). We sluiten het
        hoofdstuk af met een tussenconclusie (3.4).



3.1     Werkwijze in de praktijk

3.1.1   Kandidaatsdienstverlening
        Voor de dienstverlening voor kandidaten heeft WerkBedrijf een interne WerkWijzer opgesteld. 45
        De WerkWijzer beschrijft het dienstverleningsproces, de activiteiten en de taken van de
        verschillende functionarissen van WerkBedrijf. Het dienstverleningsproces voor kandidaten is
        opgedeeld in een aantal fases. Figuur 3.1 toont het dienstverleningsproces in hoofdlijnen vanuit




        45
             WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen.



                                                                                                       43
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre>het perspectief van de kandidaat. Onder de figuur lichten we de kernelementen van de
dienstverlening toe.



Figuur 3.1            Dienstverleningsproces voor kandidaten



                                             Vervolgdiagnose


     Aanmelding                Intake                             Bemiddeling               Plaatsing

                                              Kortdurende
                                               interventie



    Consulenten intake en diagnose                                Consulenten bedrijfsdienstverlening



Bron: WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen


•      Aanmelding en intake. Kandidaten melden zichzelf aan of worden door gemeenten, scho-
       len, sociale wijkteams en andere instanties aangemeld voor de dienstverlening van WerkBe-
       drijf. Eerst worden kandidaten uitgenodigd voor een startbijeenkomst, waarin ze te horen
       krijgen wat WerkBedrijf is, wat hun rechten en plichten zijn en wat van hen wordt verwacht.
       Vervolgens heeft een kandidaat één of meer gesprekken met een consulent intake en dia-
       gnose over waar de kandidaat staat, wat hij wil bereiken, wat hem daarin belemmerd en wat
       juist kan helpen. Dit resulteert in een bemiddelingsprofiel. Daarin wordt een uitspraak ge-
       daan over de inzetbaarheid en de meest passende werkvorm en werksoort, dat is de inde-
       ling in sectoren die WerkBedrijf hanteert. Ook komen aan de orde: werknemersvaardighe-
       den, gezondheid in relatie tot werk; motivatie; vakvaardigheden, sollicitatievaardigheden;
       beschikbaarheid/ flexibiliteit/ randvoorwaarden.
•      Vervolgdiagnose en kortdurende interventies. Om een nauwkeuriger beeld te krijgen
       van de kandidaat wordt soms een vervolgdiagnose gesteld. Daarbij kan de consulent intake
       en diagnose drie typen instrumenten inzetten:
            a.   Een praktijkdiagnose, waarbij kandidaten gedurende 14 weken verschillende soor-
                 ten (eenvoudige) werkzaamheden verrichten om de werkmogelijkheden, begelei-
                 dingsbehoefte, benodigde werkplekaanpassingen en werknemersvaardigheden in
                 kaart te brengen.
            b.   Een onderzoek door een specialist zoals een arbeidspsycholoog, een arbeidsdes-
                 kundige of een arbo-arts.
            c.   Een digitaal diagnose-instrument dat bijvoorbeeld talenten en de mate van red-
                 zaamheid van de kandidaat in kaart brengt. Beschikbare instrumenten zijn onder
                 meer de NOA Talentenscan en (in het verleden) de ABC-meting.
       Ook worden in deze fase regelmatig kortdurende interventies ingezet om de kandidaat
       voor te bereiden op bemiddeling naar werk. Het gaat daarbij om workshops en trainingen
       gericht op onder meer empowerment, sollicitatietraining, beroepsoriëntatie en op
       trainingen voor specifieke doelgroepen zoals jongeren, statushouders, hoger opgeleiden
       en kandidaten met een arbeidsbeperking.




                                                                                                        44
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>•       Bemiddeling naar werk. Zodra helder is wat de kandidaat kan en welk werk bij hem of haar
        past, wordt de kandidaat overgedragen aan een nieuwe consulent, de consulent bedrijfs-
        dienstverlening. 46 Deze consulent helpt en ondersteunt de kandidaat met het vinden van
        een passende baan. De consulent begeleidt kandidaten en heeft daarnaast contacten met
        ondernemers in een bepaalde werksoort. Afhankelijk van het bemiddelingsprofiel is de be-
        geleiding in deze fase meer of minder intensief. In deze fase kunnen kandidaten de vol-
        gende instrumenten en trajecten aangeboden krijgen:
             a.   (Groeps)activiteiten gericht op matchen op werk, zoals vacatures voorleggen en
                  bespreken, speeddates en andere activiteiten met ondernemers, specifieke work-
                  shops en het uitvoeren van opdrachten die de consulent heeft meegegeven.
             b.   Ontwikkeltrajecten. Hierin ontwikkelen kandidaten die nog onvoldoende werkne-
                  mersvaardigheden hebben hun werknemersvaardigheden bij veelal sociale organi-
                  saties die een passende plek, werkomgeving en begeleiding kunnen bieden. Ge-
                  durende het ontwikkeltraject werkt de kandidaat met behoud van uitkering.
             c.   Vakgerichte scholing, zoals een VCA-certificaat.
•       Plaatsing en ondersteuning. In de laatste fase gaat de kandidaat aan het werk. Sommige
        kandidaten, zoals die met een indicatie banenafspraak, blijven daarbij begeleiding en on-
        dersteuning van WerkBedrijf ontvangen. Denk hierbij aan de inzet van een jobcoach. Wan-
        neer plaatsing niet lukt, meldt WerkBedrijf kandidaten terug bij de gemeente. De volgende
        vormen van dienstverband zijn mogelijk:
             a.   Regulier in dienst.
             b.   Detachering van kandidaten bij een werkgever (individueel of in groepen).
             c.   Werken met behoud van uitkering in de vorm van een proefplaatsing (maximaal 3
                  maanden), leerwerkplek (maximaal 6 maanden) of ontwikkeltraject (maximaal 12
                  maanden).


Voor jongeren en statushouders wijkt de praktijk op een aantal punten af. De belangrijkste
verschillende voor jongeren zijn 47:


•       Aanmelding en intake. Jongeren kunnen zichzelf aanmelden, kunnen door de gemeente
        aangemeld worden of zijn soms al in beeld via het netwerk dat WerkBedrijf heeft met scho-
        len. Denk aan jongeren vanuit het praktijkonderwijs of speciaal onderwijs en aan voortijdig
        schoolverlaters. Voor jongeren geldt bovendien na de intake een wettelijke zoekperiode
        van vier weken waarin de jongere zelf op zoek gaat naar werk of opleiding. Een consulent
        van WerkBedrijf ondersteunt de jongeren tijdens deze periode. De inzet is dat zij voor het
        einde van de zoekperiode werk hebben gevonden of weer naar school zijn en dat de uitke-
        ring niet nodig is.
•       Vervolgdiagnose en kortdurende interventies Bij het stellen van een vervolgdiagnose
        zijn specifieke instrumenten gericht op jongeren beschikbaar, zoals de talentenexpeditie.
        Ook is er in deze fase bij jongeren regelmatig contact met het netwerk rondom jongeren
        vanuit onderwijs, bureau Leerplicht, sociale (wijk)teams en MEE.
•       Bemiddeling naar werk of school. Bij jongeren kan bemiddeling zowel gericht zijn op
        werk of als terugkeer naar school.




 Er is ook een senior consulent bedrijfsdienstverlening. Deze heeft als extra taken het aangaan van nieuwe relaties met
46


bedrijven die nog niet bekend zijn bij WerkBedrijf of het UWV en is leidinggevende van geplaatste (SW-)medewerkers in
geval van groepsdetachering.
47
     Dienstenboek Meer dan werk.



                                                                                                                          45
</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>        De dienstverlening voor statushouders wijkt op de volgende punten af 48:


        •       Aanmelding en intake. Statushouders worden door gemeenten bij WerkBedrijf aange-
                meld. Statushouders beginnen met een digitaal assessment in de eigen taal. Zo ontstaat een
                beeld van opleiding, werkervaring, niveau Nederlands en Engels, competenties en gezond-
                heid. De uitkomsten gebruikt de gespecialiseerde consulent bij het intakegesprek.
        •       Bemiddeling naar werk of school. Net als bij jongeren kunnen ook statushouders zowel
                naar werk als naar school geleid worden. Bij bemiddeling naar werk kan de consulent speci-
                fieke instrumenten inzetten, zoals:
                o    Taalstage. Deze stage is gericht op het verbeteren van de Nederlandse taal. Daarnaast
                     is een tweede doelstelling het opdoen van ervaring in een Nederlandse werkomgeving
                     en het verbeteren van de werknemersvaardigheden. De productie die de stagiair levert
                     is ondergeschikt.
                o    Oriëntatietraject. Doel van de inzet van een oriëntatietraject is dat de kandidaat bezig is
                     met een zinvolle dagbesteding (eventueel naast zijn inburgeringstraject), zijn Neder-
                     landse taalvaardigheid verbetert en zijn werknemersvaardigheden verbetert. Aan het
                     einde van het traject weet de statushouder welke arbeidsrichting het beste aansluit bij
                     zijn interesses en kansen op de huidige arbeidsmarkt en hij weet of hij nog een
                     (BOL)opleiding kan volgen in Nederland en zo ja welke.
                o    Leerwerkplek, waar statushouders werken en leren combineren. Zo volgen ze een op-
                     leiding én oefenen ze in een werksituatie verder met de Nederlandse taal.



3.1.2   Bedrijfsdienstverlening
        Net als voor de kandidaatsdienstverlening bevat de interne WerkWijzer van WerkBedrijf ook een
        procesbeschrijving van de bedrijfsdienstverlening. 49 Het dienstverleningsproces voor
        ondernemers is opgedeeld in een aantal activiteiten. Figuur 3.2 toont het
        dienstverleningsproces in hoofdlijnen. Daarin is ook de relatie met de kandidaatsdienstverlening
        weergegeven. Onder de figuur lichten we de kernelementen van de dienstverlening toe.




        48
             Dienstenboek Meer dan werk.
        49
             WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen.



                                                                                                             46
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>Figuur 3.2          Bedrijfsdienstverlening in hoofdlijnen


    Consulenten bedrijfsdienstverlening

    Commercieel manager




     Marktbewerking
                                   Vacaturebehandeling
                                      (omgebogen vacatures,                 Plaatsing
                                     geschikt voor kandidaten)
       Relatiebeheer




                                                                       Bemiddeling van
    Kandidaatsdienstverlening
                                                                         kandidaten


Bron: WerkWijzer WerkBedrijf Rijk van Nijmegen


•      Marktbewerking. Marktbewerking is het planmatig benaderen van ondernemers in de re-
       gio, met als doel het generen van aanvragen voor werk voor kandidaten. WerkBedrijf streeft
       daarbij na om bij de ondernemer langs te gaan. Verantwoordelijk hiervoor zijn enerzijds de
       commercieel managers, die zich richten op ondernemers met meer dan 50 werknemers, en
       anderzijds de consulenten bedrijfsdienstverlening, die zich richten op ondernemers met
       minder dan 50 werknemers. WerkBedrijf stemt de marktbenadering af met adviseurs van
       UWV WERKbedrijf en met accountmanagers van de gemeentelijke afdelingen Economische
       Zaken. Bij de marktbewerking maakt WerkBedrijf onderscheid tussen ‘koude acquisitie’ bij
       ondernemers die nog niet bekend zijn of al langer dan een jaar geen zaken doen met Werk-
       Bedrijf, en ‘warme acquisitie’ bij bekende ondernemers. Tijdens het benaderen van onder-
       nemers proberen de consulenten bedrijfsdienstverlening kennis op te doen van de strate-
       gie en werkprocessen van het bedrijf, zodat ze in staat zijn een samenwerkingsrelatie op te
       bouwen en mogelijkheden te vinden voor geschikt werk voor kandidaten. Daarbij worden
       de zeven werksoorten in het achterhoofd gehouden die WerkBedrijf onderscheidt: grijs en
       groen; zakelijke dienstverlening; schoonmaak; productie, magazijn en logistiek; horeca,
       zorg en verkoop; bouw, ict, toezicht en techniek.
•      Vacaturebehandeling. Wanneer er geschikt werk is gevonden bij een ondernemer, leidt dit
       tot een vacature. Vaak gaat het daarbij om een ‘omgebogen’ vacature die aansluit bij het
       profiel van kandidaten van WerkBedrijf. De consulent bedrijfsdienstverlening zoekt vervol-
       gens kandidaten in het totale bestand van WerkBedrijf en matcht op basis van de informatie
       uit het bemiddelingsprofiel (zie 3.1.1.). Bij het matchen dient de consulent rekening te hou-
       den met de behoeften van ondernemer (vraaggericht) en met de mogelijkheden van de
       kandidaat (aanbodgericht). De consulent heeft altijd telefonisch of persoonlijk contact met
       de kandidaat over de vacature, bereidt de kandidaat voor op de kennismaking met de on-
       dernemer, en gaat desgewenst mee naar het eerste gesprek.
•      Plaatsing. Na de keuze voor de best passende kandidaat worden de contractuele aspecten
       verder afgestemd met de ondernemer en kandidaat. Het betreft aspecten als duur plaatsing
       of dienstverband, noodzakelijke werkplekaanpassingen, tariefstelling (bij SW), inzet van sub-
       sidies of andere producten afhankelijk van de behoeften, productiviteit van de kandidaat,



                                                                                                   47
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>                de noodzakelijke aanpassingen en de mogelijke regelingen binnen wet- en regelgeving.
                Tijdens en na de plaatsing kan de ondernemer gebruik maken van diverse voorzieningen,
                zoals een Harrie-training 50, een jobcoach, een werkgeversbonus, loonkostensubsidie, scho-
                lingsbudget.
        •       Relatiebeheer. WerkBedrijf streeft een goede klantrelatie na. De ambitie is ondernemers
                en kandidaten goed te kennen en een vertrouwensband met beide partijen te hebben. Een
                goede relatie stelt WerkBedrijf in staat tot succesvolle en nieuwe plaatsingen. Relatiebeheer
                is een taak voor de commercieel managers en de consulenten bedrijfsdienstverlening. Het
                doel is minimaal twee keer per jaar contact met een relatie te hebben, waarvan minimaal
                een keer een persoonlijk bezoek aan de ondernemer betreft.


             Box: Samenwerking met UWV WERKBedrijf

             WerkBedrijf Rijk van Nijmegen en UWV WERKBedrijf treden als aparte organisaties naar
             buiten. Ondernemers kunnen met beide organisaties te maken hebben, maar krijgen wel de
             mogelijkheid om één contactpersoon namens beide organisaties te hebben. Samenwerking
             vindt vooral plaats bij de benadering van grote ondernemers waar veel potentiële vacatures
             zijn, bij het vinden van geschikte kandidaten voor vacatures waarbij UWV geen kandidaten
             heeft, en op projecten die bijvoorbeeld gericht zijn op schaarsteberoepen.



3.1.3   Sociale werkvoorziening
        Voor de sociale werkvoorziening is geen dienstverleningsproces uitgeschreven. Bij de start van
        WerkBedrijf is het voormalige SW-bedrijf Breed in zijn geheel ondergebracht bij WerkBedrijf en
        zijn de taken van Breed overgenomen. Na de start van WerkBedrijf zijn diverse organisatorische
        veranderingen doorgevoerd (zie paragraaf 3.2.2).


        In de sociale werkvoorziening kan onderscheid gemaakt worden tussen vijf werkvormen voor
        SW-medewerkers 51:


        •       Beschut werk. Dit is werk binnen de muren van WerkBedrijf, gericht op de ontwikkeling, re-
                integratie en opvang van SW-medewerkers met veel begeleidingsbehoefte en een lage
                loonwaarde. Sinds 2020 is het aantal SW-medewerkers dat beschut werkt sterk verminderd
                en zijn bijna alle SW-medewerkers gedetacheerd.
        •       Werken op locatie. Dit is een vorm van aanneming van productie of diensten door WerkBe-
                drijf. De SW-medewerker is in dienst bij WerkBedrijf en werkt ook onder het gezag en ver-
                antwoordelijkheid van WerkBedrijf, waar nodig met een werkcoach van WerkBedrijf op de
                werkvloer van de werkgever/ inlener. De werkzaamheden vinden wel plaats buiten de mu-
                ren van WerkBedrijf bij de werkgever/opdrachtgever op locatie.
        •       Groepsdetacheringen. Hierbij is een groep SW-medewerkers in dienst bij WerkBedrijf
                maar werkt onder het gezag van een reguliere werkgever, waar nodig met een werkcoach
                van WerkBedrijf op de werkvloer van de werkgever/ inlener. WerkBedrijf brengt een uurta-
                rief in rekening bij de werkgever/inlener.




        50
          De Harrie Helpt-training is een tweedaagse training waarin de deelnemer opgeleid wordt tot de ideale collega van
        iemand met een arbeidsbeperking
        51
             Discussiememo Beschut werken, 10 november 2015.



                                                                                                                             48
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>        •       Individuele detacheringen. Bij een individuele detachering is de SW-medewerker is in
                dienst bij WerkBedrijf, maar werkt onder het gezag van een reguliere werkgever. WerkBe-
                drijf brengt een uurtarief in rekening bij de werkgever/inlener.
        •       Begeleid werken. Dit is de hoogst haalbare werkvorm voor SW-medewerkers. De persoon
                is in dienst van een reguliere werkgever. De werkgever ontvangt een loonkostensubsidie
                van WerkBedrijf ter compensatie van verminderde arbeidsproductiviteit.


        Bij de aansturing en begeleiding van SW-medewerkers zijn twee functionarissen betrokken 52:


        •       Werkcoach. De werkcoach begeleidt SW-medewerkers die beschut werken of werken op
                locatie.
        •       Senior consulent bedrijfsdienstverlening. Dit is de leidinggevende van SW-medewerkers
                die als groep gedetacheerd zijn.



3.1.4   Arbeidsmatige dagbesteding (Op Weg Naar Werk)
        Gemeenten hevelen een deel van het Wmo-budget over voor de arbeidsmatige dagbesteding.
        Hiervan koopt WerkBedrijf plekken in, plaatst de kandidaten en monitort de ontwikkeling. Het
        gaat daarbij om een brede groep mensen met een arbeidsbeperking, niet alleen mensen met
        een uitkering uit hoofde van de Participatiewet. Feitelijk voert WerkBedrijf de regie over de
        arbeidsmatige dagbesteding, die sinds 2020 Op Weg Naar Werk heet, omdat WerkBedrijf
        contracten afsluit met samenwerkingspartners en die het grootste deel van de uitvoering van de
        arbeidsmatige dagbesteding op zich nemen. 53 Samenwerkingspartners zijn organisaties die
        gespecialiseerd zijn in het ondersteunen, behandelen en begeleiden van mensen met een
        beperking, met complexe problematiek of een grote begeleidingsbehoefte.


        De arbeidsmatige dagbesteding vervult bij WerkBedrijf een functie in de ontwikkeling van
        kandidaten met arbeidsvermogen maar waarvoor betaald werk (nog) niet haalbaar is. Deze
        kandidaten hebben intensieve ondersteuning nodig op de werkplek en gaan aan de slag op een
        plek binnen de arbeidsmatige dagbesteding. Daar ligt de focus op het ontwikkelen van
        zelfredzaamheid en loonwaarde. Arbeidsmatige dagbesteding kan een opstap zijn naar
        (regulier) werk voor mensen met een arbeidsbeperking.



3.1.5   Organisatie en professional
        Voor WerkBedrijf staat de bedrijfsdienstverlening centraal. Daarom is bij de inrichting van de
        organisatie geprobeerd zoveel mogelijk aan te sluiten bij hoe bedrijven werken. WerkBedrijf is
        ingericht in werkteams. Deze werkteams zijn integraal verantwoordelijk voor het hele
        werkproces, van acquisitie van vacatures tot de plaatsing van kandidaten. Er zijn werkteams die
        zich richten op branches en sectoren. Tot medio 2021 waren er daarnaast werkteams die zich
        richten op specifieke doelgroepen. Voorbeelden daarvan zijn het Team Jongeren en Team
        Ontwikkeling SW. Alle werkteams hebben dezelfde functiegroepen in het team, namelijk
        teammanager, consulenten bedrijfsdienstverlening, consulenten intake en diagnose,
        jobcoaches en werkcoaches. 54 Om de kwaliteiten van consulenten beter tot hun recht te laten
        komen, is recent meer ingezet op samenwerking onderling (integraler werken) en kennis en



        52
             Daadwerkelijk in bedrijf. Het integratie- en inrichtingsplan voor het gemeentelijk WerkBedrijf.
        53
             Daadwerkelijk in bedrijf. Het integratie- en inrichtingsplan voor het gemeentelijk WerkBedrijf.
        54
             Daadwerkelijk in bedrijf, p.17; Integraal werken, p.4-5.



                                                                                                               49
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>        ervaring beter te verspreiden over meer medewerkers. 55 Sinds september 2021 werkt
        WerkBedrijf met nieuwe integrale werkteams. De gespecialiseerde teams gericht op
        Statushouders en Jongeren zijn opgegaan in deze integrale werkteams.


        Het is de overtuiging van WerkBedrijf dat een professional die met passie werkt, resultaat boekt.
        Daartoe heeft WerkBedrijf ingezet op het vergroten van professionaliteit, biedt ze ruimte voor
        ontwikkeling en initiatief en is WerkBedrijf een veilige leeromgeving waarin zelfreflectie en
        werken aan verbetering erbij horen. 56 Van medewerkers wordt verwacht dat zij extern
        georiënteerd en ondernemend te werk gaan. 57 Ze moeten voldoende kennis hebben van wet-
        en regelgeving en van de dienstverlening, bijvoorbeeld om de juiste instrumenten aan te
        kunnen bieden. Consulenten moeten ook weten naar welke partijen zij eventueel kunnen
        doorverwijzen. En van consulenten wordt verwacht dat zij oplossingsgericht te werk gaan, om de
        personeelsvraag van de ondernemer te kunnen invullen. 58


        Bij de start van het WerkBedrijf in 2015 bedroeg de totale formatie inclusief het voormalige
        Breed 229,1 FTE. Daarvan werkte 143,35 FTE in het primaire proces. 59.



3.2     Ontwikkelingen in de dienstverlening
        Sinds de start van WerkBedrijf in 2015 is de dienstverlening op onderdelen aangepast. Ook
        heeft WerkBedrijf de nodige onderzoeken en evaluaties uitgevoerd. In deze paragraaf
        beschrijven we de ontwikkelingen en veranderingen in de jaren 2016 tot en met 2020 60 en de
        resultaten van onderzoek en evaluaties. Doel is niet een uitputtend overzicht te geven, maar de
        meest markante ontwikkelingen en veranderingen aan te stippen. Daarbij maken we
        onderscheid tussen arbeidsbemiddeling (3.2.1), sociale werkvoorziening (3.2.2), arbeidsmatige
        dagbesteding (3.2.3) en samenwerking (3.2.4). We baseren ons voornamelijk op basis van
        schriftelijke bronnen aangeleverd door WerkBedrijf.



3.2.1   Arbeidsbemiddeling

        Dienstenaanbod en evaluatie van onderdelen daarvan door WerkBedrijf
        Sinds de oprichting van WerkBedrijf is het dienstverleningsproces voor kandidaten en
        ondernemers zo goed als ongewijzigd gebleven. Het aanbod aan instrumenten voor kandidaten
        is in beperkte mate aangepast of uitgebreid. Zo zijn meer en andere diagnose-instrumenten
        beschikbaar gekomen, waaronder invoering van instrumenten om laaggeletterdheid bij
        kandidaten beter te herkennen. 61 Sinds 2019 voert WerkBedrijf jobcoaching en




        55
             Integraal werken 2021, p.3.
        56
             Meer dan werk, p.22.
        57
             Daadwerkelijk in bedrijf, p.16.
        58
             Integraal werken 2021, p.2.
        59
             Daadwerkelijk in bedrijf, p.26.
        60
             In enkele gevallen benoemen we ook ontwikkelingen voor het jaar 2021 die hun oorsprong vinden in de jaren daarvoor.
        61
             Jaarstukken 2020.



                                                                                                                              50
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>loonwaardemetingen zelf uit. 62 Het aantal jobcoaches is sindsdien ook uitgebreid. Sinds 2019
kunnen kandidaten ook modules uit een training volgen in plaats van een volledige reeks. 63


In 2017 en 2020 heeft WerkBedrijf onderzoek en evaluaties uitgevoerd naar (onderdelen van) de
dienstverlening op het vlak van arbeidsbemiddeling. Het gaat om een ‘data-science’ onderzoek
(2017), 64 een evaluatie van de intake- en diagnosefase (2020) 65 en een evaluatie van het
instrument ‘ontwikkeltrajecten’ (2020). 66


In het voorjaar van 2017 heeft WerkBedrijf een data-science onderzoek laten uitvoeren.
Aanleiding hiervoor was de opdracht van de Bestuurscommissie WerkBedrijf om eens in de
twee jaar een onderzoek te laten uitvoeren naar de effectiviteit van de re-integratie instrumenten
en dienstverlening. Tijdens het onderzoek bleek dat de beschikbare data niet toereikend waren
om conclusies te kunnen trekken over de effectiviteit van de inzet van instrument. Het ontbreekt
in de data aan relevante ‘zachte kenmerken’ zoals motivatie en zelfbeeld, en het aantal
waarnemingen (3.250 in de onderzochte periode) is te klein om significante verschillen te
kunnen detecteren. Wel heeft WerkBedrijf op basis van het onderzoek het beleid ten aanzien
van parttime werk veranderd. Uit het onderzoek blijkt namelijk dat kandidaten die de afgelopen
zes maanden parttime hebben gewerkt, een beduidend grotere uitstroomkans hebben dan
mensen die niet parttime hebben gewerkt. WerkBedrijf ziet parttime werk als een opstap naar
volledige uitstroom uit de uitkering. In de gewijzigde re-integratieverordening stimuleert
WerkBedrijf dat kandidaten parttime aan de slag gaan. De inzet van tijdelijke loonkostensubsidie
en de werkgeversbonus zijn niet meer gekoppeld aan volledige uitstroom uit de uitkering.


Uit de evaluatie van de intake- en diagnosefase blijkt dat deze fase grotendeels effectief is. De
consulenten intake en diagnose vervullen de gewenste rol van poortwachter. Wel worden
enkele knel- en verbeterpunten benoemd.


•       Circa 10% van de kandidaten ontvangt na één jaar nog altijd begeleiding van een consulent
        intake en diagnose en is dus niet voorgedragen voor bemiddeling naar werk. Op basis hier-
        van stelt WerkBedrijf voor om het kandidatenbestand op te schonen.
•       Ook constateert WerkBedrijf dat bij circa 25% van voor bemiddeling overgedragen kandi-
        daten het bemiddelingsprofiel niet is ingevuld. De overdracht van kandidaten van de consu-
        lent intake en diagnose naar de consulent bedrijfsdienstverlening kan verder worden geop-
        timaliseerd volgens het rapport.
•       Er is behoefte aan een Arboarts + die een uitspraak doet over het onderscheid tussen niet
        kunnen en willen, en het herstel van een kandidaat koppelt aan een tijdspad met concrete
        aanbevelingen.
•       Er is behoefte aan uitbreiding van het werkaanbod van de praktijkdiagnose. Dat is gelegen
        in de aard en het (te lage) niveau van de werkzaamheden die kandidaten binnen de praktijk-
        diagnose uitvoeren.
•       Er wordt niet optimaal gebruik gemaakt van het digitaal diagnose-instrument NOA Talen-
        tenscan en er is behoefte aan een diagnose-instrument dat inzicht geeft waar de kandidaat




62
     Jaarstukken 2019.
63
     Jaarstukken 2019.
64
     Resultaten onderzoek data science. Effectiviteit van inzet instrumenten WerkBedrijf.
65
     Rapportage evaluatie intake en diagnose.
66
     Evaluatie en advies ontwikkeltrajecten, 26 november 2020.



                                                                                                 51
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>        op de participatieladder staat, de mate van zelfredzaamheid, of iemand toe is aan een tra-
        ject en de motivatie van de kandidaat.
•       Verder is er behoefte aan een ‘voorportaal’ tijdens de intake- en diagnosefase waarin niet-
        werkfitte kandidaten een verkorte praktijkdiagnose doorlopen.
•       Ten slotte bevat het evaluatierapport de aanbeveling een persoonlijk budget voor maat-
        werkvoorzieningen voor zorgjongeren in de intake- en diagnosefase te introduceren.


Eind 2020 heeft WerkBedrijf de ontwikkeltrajecten geëvalueerd. Binnen ontwikkeltrajecten
ontwikkelen kandidaten die nog onvoldoende werknemersvaardigheden hebben hun
werknemersvaardigheden bij veelal sociale organisaties die een passende plek, werkomgeving
en begeleiding kunnen bieden. Doel van de evaluatie was om tot een advies te komen hoe
WerkBedrijf met deze voorziening in de toekomst verder moet gaan. De conclusie is dat
WerkBedrijf een voorziening zoals ontwikkeltrajecten nodig heeft in de dienstverlening met het
doel kandidaten te ontwikkelen en begeleiden op een passende werkplek. De
ontwikkeltrajecten zijn geschikt voor kandidaten die te zwak zijn voor een leerwerkplek, maar te
sterk voor arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf ziet dat dit instrument sinds 2017 minder
wordt ingezet en dat de transfer van ontwikkeltraject naar werk of een andere voorziening bij
een ondernemer lastig is. Er is vanuit meerdere perspectieven behoefte aan trajecten gericht op
het werkfit maken van kandidaten. Deze trajecten dienen naadloos aan te sluiten op regulier
werk of leerwerkplekken enerzijds, en arbeidsmatige dagbesteding anderzijds.


Afstemming met gemeenten
In 2017 is WerkBedrijf gestart met het verbeteren van de afstemming met de afdelingen
Inkomen van de gemeenten. 67 Aandachtspunten zijn de aansluiting van de werkprocessen en
gezamenlijk nadrukkelijker sturen op naleving van de re-integratieplicht. WerkBedrijf
signaleert daarbij dat de naleving van de re-integratieplicht in de eerste jaren relatief weinig
aandacht had. Sinds eind 2017 werkt WerkBedrijf ook intensiever samen met de sociale
wijkteams en regieteams in de regio. 68 Een aantal consulenten van WerkBedrijf zijn vaste
contactpersonen voor deze teams. De contactpersonen geven advies over de
werkmogelijkheden binnen een zorgtraject.


In 2019 heeft WerkBedrijf opdracht gegeven tot het onderzoek ‘Succesfactoren in de
arbeidsbemiddeling’. 69 Aanleiding was het gegeven dat in iedere gemeente de uitstroom in
2017 is toegenomen ten opzichte van de uitstroom 2014, maar dat deze toename in Wijchen
relatief laag was (13%) en in Berg en Dal relatief hoog (53%). In het onderzoek zijn zes
succesfactoren aan het licht gekomen. Die factoren verklaren niet alleen het verschil tussen Berg
en Dal en Wijchen, maar verklaren mogelijk ook het succes van arbeidsbemiddeling voor
WerkBedrijf als geheel. Dit zijn de succesfactoren:


1.      Een eerste succesfactor betreft de samenwerking en het onderlinge contact tussen consu-
        lenten van WerkBedrijf en de gemeente. Volgens de respondenten in beide gemeenten is
        samenwerking en onderling contact een belangrijk factor voor succesvol werken en een ho-
        gere uitstroom.




67
     Ontwerpbegroting 2018-2021 en bijstelling 2017.
68
     Idem.
 UMP Research (2019). SUCCESFACTOREN in de arbeidsbemiddeling. Een onderzoek naar de uitvoeringspraktijk door
69


WerkBedrijf en de gemeenten Wijchen en Berg en Dal.



                                                                                                                52
</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>2.      De aanpak vormt een tweede succesfactor. Een succesvolle aanpak bestaat uit lokale loket-
        tenwaar kandidaten zonder afspraak kunnen binnenlopen, een persoonsgerichte en flexi-
        bele aanpak, groepsbijeenkomsten, een ‘warme’ overdracht en extra uren voor consulenten
        van WerkBedrijf voor overleg met klantmanagers/consulenten inkomen en intake.
3.      De derde succesfactor is de werkhouding van de consulent intake en de bedrijfsdienstverle-
        ners van WerkBedrijf. Succesvolle professionals zijn getraind in gesprekstechnieken het in-
        schatten van kandidaten, mensgericht, enthousiast, netwerker, flexibel in aanpak, onderne-
        mend en naar buiten gericht, bekend met de lokale situatie.
4.      Een vierde belangrijke succesfactor is de aanwezigheid en het proactieve optreden van de
        consulenten participatie in Berg en Dal, waardoor zorgkandidaten goed worden begeleid
        en geactiveerd voordat ze worden aangemeld bij WerkBedrijf.
5.      De vijfde factor is de framing van kandidaten, waarbij de gemeente Berg en Dal meer van
        de positieve bereidheid en bemiddelbaarheid van kandidaten uit gaat dan de gemeente
        Wijchen.
6.      Als zesde succesfactor zijn gemeentelijke regelingen en projecten van invloed. We zagen in
        hoofdstuk 2 dat de projecten die gemeenten samen met WerkBedrijf uitvoeren sterk ver-
        schillen.


Projecten met een regionale uitstraling
WerkBedrijf heeft in de jaren 2016 tot 2021 in samenwerking met gemeenten regelmatig
projecten geïnitieerd gericht op een specifieke doelgroep en/of sector of met een specifiek
doel. Hieronder staan de projecten met regionale uitstraling:


•       Kansberoepenprojecten. De gemeente Nijmegen financierde in de periode medio 2017
        tot medio 2019 kansberoepenprojecten. 70 Dit zijn projecten waarin WerkBedrijf samen met
        ondernemers en onderwijsinstellingen opleidingstrajecten opzet om kandidaten te scholen
        in functies waar vraag naar is. Met ondernemers maakt WerkBedrijf afspraken zodat kandi-
        daten na hun leertraject betaald aan het werk kunnen. Ook kandidaten uit andere regioge-
        meenten namen deel aan deze projecten. Voorbeelden van kansberoepenprojecten zijn:
        Talent in het groen, Talent in de keuken en Verzorgende 3 IG
•       100-banenplan. Eind 2020 is WerkBedrijf gestart met het 100-banenplan. 71 Daarmee biedt
        WerkBedrijf 100 kandidaten uit de Participatiewet via een detacheringsconstructie een baan
        aan bij BlueView. BlueView is een commercieel bedrijf dat sinds 2020 de productieverant-
        woordelijkheid heeft overgenomen van de sociale werkvoorziening van Rijk van Nijmegen
        (zie verder paragraaf 3.2.2). Het 100-banenplan dient verschillende doelen. Het type werk
        sluit aan bij de kwaliteiten van de kandidaten. Kandidaten worden begeleid op de werkplek
        en als het contract afloopt worden zij verlengd (via detachering), rechtstreeks in dienst ge-
        nomen of bemiddeld naar een volgende baan. Met deze constructie behoudt WerkBedrijf
        ook industrieel werk in de regio dat aansluit op competenties van kandidaten.
•       Project Doe je mee. WerkBedrijf werkt samen met de gemeenten Beuningen, Druten,
        Mook en Middelaar en Nijmegen aan een meerjarig project tot en met 2024 om hun aanvul-
        lende re-integratiemiddelen vanaf 2021 in te zetten bij WerkBedrijf. 72 De overige gemeen-
        ten hebben gekozen voor versterking van de eigen dienstverlening aan hun bijstandsge-
        rechtigden. De centrale vraag is hoe WerkBedrijf en de gemeenten een impuls kunnen ge-




70
     Jaarstukken 2019.
71
     Jaarstukken 2020.
72
     Begroting 2022 – 2025 en bijstelling 2021.



                                                                                                    53
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>        ven aan brede dienstverlening voor bijstandsgerechtigden in de regio. De kern is dat Werk-
        Bedrijf met meer bijstandsgerechtigden in persoonlijk contact komt en beter behoeften van
        mensen kan detecteren op de leefgebieden werk, participatie, activering, financiële situatie
        en gezondheid. En op basis hiervan een passend vervolg aan (reguliere) dienstverlening
        kan bieden.


Tevredenheidsonderzoek onder kandidaten
WerkBedrijf laat met enige regelmaat onderzoek onder kandidaten uitvoeren. Zo vindt er
doorlopend tevredenheidsonderzoek plaats. Ook heeft WerkBedrijf opdracht gegeven tot het
onderzoek ‘De rode draad in de kandidaat’. 73 De tevredenheid van kandidaten wordt door
WerkBedrijf gezien als een kritieke succes factor (KSF). Uit de tevredenheidsonderzoeken blijkt
dat kandidaten relatief tevreden zijn over de dienstverlening op het vlak van
arbeidsbemiddeling.


In het meeste recente tevredenheidsonderzoek geven kandidaten WerkBedrijf gemiddeld het
cijfer 7,5. 74 Kandidaten zijn met name tevreden over de consulent. Die krijgt gemiddeld het
cijfer 8. Van de fases scoren de intake (7,5) en bemiddeling (7,7) het hoogst en de diagnose (6,7)
en interventie (7,2) het laagst. Het relatief lage cijfer voor diagnose hangt mogelijk samen met
de omstandigheden waarin deze fase wordt ingezet. De diagnose is nodig voor kandidaten
waarvan de bemiddelbaarheid niet snel ingeschat kan worden. Deze kandidaten worden dus
nog niet bemiddeld naar werk en blijven daardoor wat langer in traject.


Het meest positief zijn kandidaten over de vriendelijkheid van de consulent, de ervaren
veiligheid in het intakegesprek, de mate waarin het intakegesprek stimulerend was, het feit dat
kandidaten zich bij bemiddeling klaar voelen voor de vervolgstap en de geboden
ondersteuning. De meeste kandidaten vinden de frequentie van de gesprekken bij intake en
bemiddeling precies goed (73-75%). 13-16% zou vaker een gesprek willen hebben. Minder
positief volgens kandidaten zijn de informatie over rechten en plichten, de duidelijkheid van de
afspraken, de NOA talentenscan (voor diegene die deze hebben ingevuld) en de mogelijkheden
voor de toekomst. Ook worden de ontwikkeltrajecten en leerwerktrajecten minder positief
beoordeeld dan de andere trajecten die kandidaten volgen.


Kijkend naar de verbetersuggesties volgens kandidaten, dan blijkt dat zij behoefte hebben aan
meer persoonlijk contact met consulenten, meer aandacht voor de beleving van de
kandidaat en voor de wensen van de kandidaat. Ook blijkt dat hoog opgeleide kandidaten
meer begeleiding en passende hulp wensen. De huidige voorzieningen zijn naar hun mening
te veel gericht op laagopgeleiden en mensen met een beperking. Kennelijk voorziet de
‘Denktank’, dat is een door WerkBedrijf gefaciliteerde praatgroep voor kandidaten met een
hbo/wo-opleiding 75, onvoldoende in de behoeftes van deze groep.


Het onderzoek ‘De rode draad in de kandidaat’ laat op basis van interviews met kandidaten zien
dat kandidaten het gevoel hebben dat ze serieus genomen worden en dat er voor hen de tijd
wordt genomen. De begeleiding die wordt geboden door WerkBedrijf wordt als prettig ervaren.
De kritische kanttekeningen die in het onderzoeksrapport worden geplaatst, komen overeen
met die uit het doorlopend tevredenheidsonderzoek. De dienstverlening kan meer gericht



73
     Mulkom, S. van (2021). De Rode Draad in Kandidaat. Nog niet gepubliceerd.
74
     De tevredenheidsonderzoeken zijn na inlog online beschikbaar voor medewerkers van WerkBedrijf.
75
     Dienstenboek Meer dan werk, p. 14.



                                                                                                      54
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>worden op wat iemand wil en niet alleen wat iemand kan. Kandidaten kregen het gevoel dat de
focus werd gelegd op een zo hoog mogelijk uitstroom. Daarbij werden wel eens de voorkeuren
van kandidaten vergeten.


Verbetering bejegening kandidaten
Uit de jaarstukken van WerkBedrijf blijkt dat WerkBedrijf de feedback van kandidaten heeft
aangegrepen om de bejegening te verbeteren. De Kandidatenraad van WerkBedrijf bevestigt
dit. De toonzetting en begrijpelijkheid van de brieven die WerkBedrijf stuurt is in 2018
aangepast na feedback van de Kandidatenraad. 76 De oorspronkelijke toon werd door sommige
kandidaten als dreigend ervaren. Aangezien kandidaten zich in een afhankelijke positie
bevinden én relatief vaak laaggeletterd zijn, is er behoefte aan eenvoudig en enthousiasmerend
taalgebruik.


Ook bevat de brief nu duidelijkere informatie over wat WerkBedrijf is en wat er gaat gebeuren,
omdat bleek dat voor kandidaten niet duidelijk is wat de rol van WerkBedrijf is ten opzichte van
die van de gemeente of UWV WERKbedrijf. Op basis van feedback uit het
tevredenheidsonderzoek over de eerste kennismaking met WerkBedrijf zijn in 2018
aanpassingen in de groepsbijeenkomsten gedaan.


Klachtenafhandeling
We zien dat WerkBedrijf jaarlijks relatief weinig klachten over de dienstverlening ontvangt
(tussen 3 en 11 per jaar; zie tabel 3.1). 77 Klachten gaan onder meer over het niet-nakomen van
afspraken door WerkBedrijf, het gevoel dat er onvoldoende hulp werd geboden of dat er
onvoldoende inlevingsvermogen werd getoond, het gebrek aan coördinatie van processen,
onjuist verstrekte informatie of het zoekraken van een e-mail. De ontvangen klachten zijn bijna
allemaal minnelijk door WerkBedrijf afgehandeld binnen de geldende wettelijke termijn.



Tabel 3.1                Aantal klachten ontvangen en behandeld


        2015              2016              2017              2018                  2019        2020
          10                11                 6                 8                   8            3

Bron: Jaarverslag klachtafhandeling WerkBedrijf (meerdere jaren)


Tevredenheidsonderzoek onder ondernemers
WerkBedrijf laat met enige regelmaat onderzoek onder ondernemers uitvoeren. 78 De
tevredenheid van ondernemers wordt door WerkBedrijf gezien als een kritieke succes factor
(KSF). Het meest recente klanttevredenheidsonderzoek dat WerkBedrijf in 2021 bij ondernemers
heeft verricht, laat zien dat deze groep over het algemeen (zeer) tevreden is met de
dienstverlening. In het klanttevredenheidsonderzoek geven ondernemers de dienstverlening
een 7,8, de bereikbaarheid een 7,9 en de contactpersoon een 8,3.


Uit het klanttevredenheidsonderzoek blijkt tevens dat ondernemers vinden dat de consulent
goed uitleg geeft over de ondersteuning die WerkBedrijf kan bieden en over wet- en



76
     Jaarstukken 2019.
77
     Jaarverslag klachtafhandeling Werkbedrijf 2019; Jaarverslag klachtafhandeling Werkbedrijf 2020.
78
     Ook hiervan zijn de resultaten na inlog online beschikbaar voor WerkBedrijf.



                                                                                                       55
</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>        regelgeving. De kennis van consulent over branchespecifieke ontwikkelingen vinden
        ondernemers wat beperkt. Sommige ondernemers die wij hebben gesproken krijgen de indruk
        dat de werkdruk onder consulenten de afgelopen maanden hoog is. Ze merken ook dat meer
        zaken schriftelijk worden afgedaan. Regelmatig persoonlijk contact – in de vorm van een face-to-
        face gesprek op het bedrijf – wordt zeer op prijs gesteld.


        Ondernemers die klant zijn bij WerkBedrijf zeggen ook dat ze weten waar WerkBedrijf voor staat
        en dat WerkBedrijf over het algemeen duidelijke en volledige informatie verschaft. Het beeld
        van WerkBedrijf is dat van een organisatie die afspraken nakomt, deskundig, adviserend en
        gericht op samenwerking is.



3.2.2   Sociale werkvoorziening



        Masterplan Beschut en evaluatie daarvan
        Sinds de oprichting van WerkBedrijf heeft de focus gelegen op de beweging ‘van binnen naar
        buiten’, dat wil zeggen mensen met een kwetsbare positie op de arbeidsmarkt zo regulier
        mogelijk aan het werk helpen bij reguliere ondernemers. Daarbij bouwde WerkBedrijf voort op
        de plannen die al in gang waren gezet door voorloper Breed. Voor de groep SW-medewerkers
        waarbij regulier werk bij reguliere ondernemers niet haalbaar is, garandeert WerkBedrijf een
        ‘beschutte’ werkplek met goede werkomstandigheden. De aandacht voor de beweging ‘van
        binnen naar buiten’ in de jaren voor en vlak na oprichting van WerkBedrijf, heeft er volgens
        WerkBedrijf toe geleid dat minder aandacht is uitgegaan naar de aansturing van de SW-
        medewerkers op beschutte werkplekken. 79 De volgende knelpunten werden in 2016 door
        WerkBedrijf geconstateerd:


        •       SW-medewerkers ontvingen niet genoeg en onvoldoende passende begeleiding.
        •       De fysieke omstandigheden van het gebouw aan de Boekweitweg schoten tekort. Knelpun-
                ten betroffen het binnenklimaat, de indeling van werkruimtes en het verouderde meubilair.
        •       Door onvoorspelbaarheid in personele capaciteit en productiematerialen was het lastig om
                een continu werkaanbod aan te bieden. Daardoor konden SW-medewerkers soms een aan-
                tal uur of dagdeel geen werkzaamheden verrichten.
        •       De gesplitste aansturing van mens en productie was niet efficiënt voor de productieplan-
                ning en leidde tot onduidelijkheid onder professionals en SW-medewerkers over rol-en
                taakafbakening.
        •       De werkcultuur was ‘top-down’ en mensen spraken elkaar weinig aan op elkaars gedrag, re-
                gels of verantwoordelijkheden.


        Deze knelpunten hebben, in combinatie met de overgang van SW-medewerkers van Breed naar
        WerkBedrijf, geleid tot ontevredenheid en onrust bij een deel van de medewerkers en een
        stijging van het ziekteverzuim en de leegloop. 80 Tegen deze achtergrond heeft WerkBedrijf in
        2017 het Masterplan Beschut opgesteld. Doel was het verbeteren van de
        werkomstandigheden, werkaanbod, cultuur en begeleiding van SW-medewerkers en het




        79
             Toekomst Beschut Werk, 8 februari 2016.
        80
             Tijdelijk geen werk dat aangeboden kan worden aan SW-medewerkers.



                                                                                                           56
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre>verlagen van het ziekteverzuim. 81 Het plan moest leiden tot een prettige, rustige en stabiele
werkomgeving met een passend werkaanbod en de juiste begeleiding voor SW-medewerkers.


Uit de evaluatie die WerkBedrijf in 2019 uitvoerde, blijkt dat de werkomstandigheden zijn
verbeterd door de verbouwing van de Boekweitweg. De werkplek sloot beter aan bij het type
werk en de beperking van de SW-medewerker. Ook SW-medewerkers zijn volgens WerkBedrijf
tevreden(er) over hun werkplek. De evaluatie laat verder zien dat het werkaanbod is verbeterd.
Voor medewerkers op de beschutte afdeling is er een continu werkaanbod omdat het logistieke
proces is geoptimaliseerd en WerkBedrijf afspraken heeft gemaakt met (grote) opdrachtgevers.
Het is WerkBedrijf naar eigen zeggen minder goed gelukt om medewerkers afwisselend werk
aan te bieden. Afwisselend werk is voor iedereen iets anders en tegelijkertijd moet het wel werk
zijn dat door een grotere groep SW-medewerkers verricht kan worden, vermeld WerkBedrijf in
de evaluatie. Voorts blijkt dat het combineren van de productie- en leidinggevende taken in de
functie van werkcoach efficiënt is. Tegelijk is er volgens WerkBedrijf nog ruimte voor
verbetering, met name in de aansturing door voorlieden. Ten slotte zijn medewerkers in de SW
gecoacht op het nemen van eigen verantwoordelijkheid, samenwerken en leren van elkaar.
Volgens WerkBedrijf heeft dit geleid tot verbeteringen, maar is de cultuur en manier van werken
niet geheel veranderd.


Aanpak ziekteverzuim en onderzoek naar ziekteverzuim
Sinds 2017 heeft WerkBedrijf een aantal veranderingen doorgevoerd om het relatief hoge
ziekteverzuim te verminderen. Op de eerste plaats moest het Masterplan Beschut resulteren
in daling van het ziekteverzuim. Naast het Masterplan zijn ook specifieke acties uitgevoerd om
het verzuim te doen dalen. Zo moesten de teammanagers in de SW in 2016 plannen van aanpak
opstellen om het verzuim binnen hun team te verlagen. 82 Ook volgden diverse functionarissen in
dat jaar workshops in het kader van deskundigheidsbevordering op het vlak van verzuim. In
2018 is een extra functionaris aangesteld, de coach Arbeid en Gezondheid om de bestaande
functionarissen (bedrijfsarts en arboarts) te ondersteunen. 83 WerkBedrijf constateert in de
hierboven genoemde evaluatie uit 2019 van het Masterplan Beschut dat SW-medewerkers
zeggen dat ze de verzuimregels kennen en dat er meer aandacht is voor verzuim. In hoofdstuk 4
gaan we dieper in op de prestaties van WerkBedrijf waaronder het verloop van het
ziekteverzuim.


Beweging naar buiten: samenwerking BlueView
De eerder genoemde ambitie van WerkBedrijf om meer SW-medewerkers ‘naar buiten’ te
detacheren bij een ondernemer, resulteerde in 2018 in samenwerking met BlueView. 84
BlueView is een onderneming en verzorgt productie- en montagewerk voor kleine en grote
(inter)nationale opdrachtgevers. In oktober 2018 opende BlueView een nieuwe vestiging in het
pand van WerkBedrijf: BlueView Noviomagum. In 2019 startte 30 SW-medewerkers via een
groepsdetachering bij BlueView Noviomagum. Deze SW-medewerkers werken dus nog op een
vertrouwde locatie onder aansturing van een ondernemer en dus ‘buiten de muren van
WerkBedrijf’.




81
     Samenvatting Evaluatie Masterplan Beschut.
82
     MGR Regio Rijk van Nijmegen. Derde kwartaalrapportage 2016.
83
     Jaarstukken 2018.
84
     Al sinds 2012 werd er samengewerkt met BlueView, maar niet op locatie van WerkBedrijf.



                                                                                                 57
</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre>        In 2020 constateerde WerkBedrijf dat de beweging naar buiten ook een keerzijde heeft: de
        productiefaciliteit op de Boekweitweg wordt kwetsbaarder, zowel in financieel opzicht als wat
        betreft personeel. De deskundigheid voor wat betreft het runnen van een productiefaciliteit
        wordt steeds fragieler en het aantal SW-medewerkers werkzaam in de productiefaciliteit (350
        fte) neemt af, waardoor voordelen van schaalgrootte verdwijnen. Tegen deze achtergrond is de
        samenwerking met BlueView in 2020 uitgebreid. Een belangrijke overweging was ook dat door
        de samenwerking meer gevarieerd werk geboden zou kunnen worden aan SW-medewerkers.
        BlueView heeft de ‘resterende’ 350 fte werkzaam op de Boekweitweg ingeleend en de
        productieverantwoordelijkheid overgenomen. WerkBedrijf blijft verantwoordelijk voor de
        begeleiding en ontwikkeling van de SW-medewerkers. De samenwerking heeft een scope van
        vijf jaar. Hoe SW-medewerkers denken over de samenwerking met BlueView is niet ter sprake
        gekomen in onze gesprekken.


        Tevredenheidsonderzoek onder SW-medewerkers
        Ook onder SW-medewerkers vindt met enige regelmaattevredenheidsonderzoek plaats. In
        2017, nog voor de veranderingen in het kader van het Masterplan Beschut, vulde ongeveer de
        helft van de medewerkers het tevredenheidsonderzoek in. 85 Voor het werken bij WerkBedrijf
        geven zij gemiddeld een 6,4. De meerderheid vindt dat de leiding prettig met hen omgaat. SW-
        medewerkers willen zich graag ontwikkelen. Maar er zijn ook aandachtspunten: frequenter
        werkoverleg, meer aandacht voor de persoon en meer duidelijkheid over de toekomst. In 2019
        is opnieuw een medewerkerstevredenheidsonderzoek uitgevoerd. 86 WerkBedrijf kreeg hierin
        een gemiddeld rapportcijfer van een 6,7. De tevredenheid is dus licht gestegen.



3.2.3   Arbeidsmatige dagbesteding
        In de eerste jaren na de start van WerkBedrijf bleef de aanlevering van kandidaten voor
        arbeidsmatige dagbesteding achter bij het beschikbare budget. 87 Vanaf 2016 heeft WerkBedrijf
        daarom ingezet op het vergroten van de bekendheid van deze voorziening, zowel intern als
        extern. 88 Zo zijn klantmanagers van gemeenten, professionals uit zorg- en welzijnsorganisaties
        en consulenten van WerkBedrijf op structurele basis geïnformeerd over de mogelijkheden. Om
        het aantal dienstverbanden in de arbeidsmatige dagbesteding te vergroten, heeft WerkBedrijf
        sinds 2017 in de aanbesteding van arbeidsmatige dagbesteding een sociale return
        verplichting opgenomen. 89 Partijen aan wie de opdracht gegund wordt, zijn sindsdien verplicht
        beschutte werkplekken te realiseren.


        In 2019 is de dienstverlening vernieuwd en heet arbeidsmatige dagbesteding Op Weg Naar
        Werk. 90 Het traject is sinds dat jaar meer gericht op ontwikkeling en een opstart voor een
        vervolgstap richting werk. De financiering is daarmee veranderd naar trajectfinanciering in plaats
        van vergoedingen per dag en verantwoording vindt plaats op basis van resultaat.




        85
             Jaarstukken 2017.
        86
             Jaarstukken 2019.
        87
             Jaarstukken 2016.
        88
             Jaarstukken 2017.
        89
             Jaarstukken 2017.
        90
             Jaarstukken 2019.



                                                                                                        58
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>        In dat jaar is WerkBedrijf ook gestart met het verbeteren van de aansluiting tussen WerkBedrijf
        en aanbieders, sociale teams en maatschappelijke instellingen. 91 WerkBedrijf werkt toe aan een
        gezamenlijke intake voor ontwikkelingsgerichte– en arbeidsmatige dagbesteding (‘lokale
        toegangspoorten’), aan een gezamenlijke aanpak van WerkBedrijf en maatschappelijke
        instellingen, sociale teams en onderwijs en inrichting van een Werkplaats gericht op kwetsbare
        jongeren (met onder andere onderwijs, gemeenten, HAN), om kennis op te bouwen en te delen.


        In 2020 moest een aantal aanbieders van arbeidsmatige dagbesteding door corona hun locatie
        (tijdelijk) sluiten. 92 De coronacrisis had ook gevolgen voor de ondersteuning van kandidaten.
        Een groot deel van hen zat, met name tijdens de eerste golf, noodgedwongen thuis en kon niet
        terecht op de werkplek. Met ondersteuning vanuit WerkBedrijf slaagden de aanbieders erin om
        de dienstverlening aan de kandidaten zoveel mogelijk (thuis of op de werkplek) voort te zetten.



3.3     Ervaringen met en opvattingen over dienstverlening
        In deze paragraaf beschrijven we de ervaringen met, en opvattingen over de werkwijze en
        dienstverlening van WerkBedrijf. Dat doen we vanuit het perspectief van respectievelijk
        kandidaten, ondernemers, gemeenten en aanbieders van arbeidsmatige dagbesteding. Ook
        geven we de reflecties van WerkBedrijf over de eigen dienstverlening weer. We starten met een
        algemeen beeld.



3.3.1   WerkBedrijf is een volwassen organisatie geworden
        De meeste geïnterviewde betrokkenen, binnen en buiten het WerkBedrijf, geven aan dat
        WerkBedrijf een volwassen organisatie is geworden. WerkBedrijf is een op zichzelf staande,
        functionerende organisatie geworden. En dat wordt door een aantal betrokkenen als een hele
        prestatie benoemd. WerkBedrijf wordt getypeerd als een volwaardig bedrijf, dat een belangrijke
        positie heeft verkregen in de regio en in de markt.


        Er is over het algemeen waardering voor de structuur die in vijf jaar tijd is neergezet. Die wordt
        ervaren als functioneel. Door werknemers wordt benoemd dat er eenheid binnen de organisatie
        is ontstaan, waarbij de verschillende achtergronden van werknemers, afkomstig uit zeven
        verschillende gemeenten, op de werkvloer geen rol meer spelen. De professionaliteit van de
        werknemers en van de organisatie als geheel heeft zich ontwikkeld.


        In de loop der jaren heeft zich duidelijk uitgekristalliseerd wat WerkBedrijf doet en wat
        gemeenten doen. Die taken en rollen zijn nu (over het algemeen) helder, maar dat heeft wel tijd
        en ook spanningen gekost.



3.3.2   Kandidaten en SW-medewerkers
        Uit onze gesprekken met (vertegenwoordigers van) kandidaten, blijkt dat kandidaten over het
        algemeen tevreden zijn met de dienstverlening, maar ook vinden dat er duidelijke
        verbeterpunten mogelijk zijn.




        91
             Ontwerpbegroting 2018-2021 en bijstelling 2017.
        92
             Jaarstukken 2020.



                                                                                                         59
</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>Op de eerste plaats hebben sommige kandidaten behoefte aan meer persoonlijke aandacht.
Verblijf in de uitkering is voor veel kandidaten een vernederende ervaring die veel impact heeft
op het geloof in eigen kunnen. Hoewel de huidige contacten met de consulenten van
WerkBedrijf over het algemeen worden gewaardeerd, vinden deze contacten niet vaak face-to-
face plaats en zijn de contactmomenten niet voor alle kandidaten voldoende lang of frequent.
De aandacht van de consulent gaat bovendien vooral uit naar werk en minder naar de
persoonlijke omstandigheden en beleving van de kandidaat. Persoonlijke aandacht en
intensieve persoonlijke begeleiding door één ‘dedicated’ professional kan kandidaten met een
negatief zelfbeeld, stress of problemen in de privésfeer helpen om het (zelf)vertrouwen terug te
winnen en stapjes in de richting van participatie en betaald werk te zetten. 93


Op de tweede plaats willen sommige kandidaten dat er meer geluisterd wordt naar hun
wensen. De focus in de dienstverlening van WerkBedrijf ligt op wat kandidaten kunnen en op
de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en minder op wat mensen willen. Meer aandacht voor de
wensen van de kandidaat kan ook het geloof in eigen kunnen versterken. Sommige
geïnterviewde kandidaten kregen het gevoel dat de focus door de consulent werd gelegd op
een zo hoog mogelijk uitstroom. Daarbij werden wel eens de voorkeuren van kandidaten
vergeten. Dat kan tot gevolg hebben dat kandidaten na verloop van tijd weer uitvallen.
Overigens ontstaat uit de gesprekken die wij met alle betrokken hebben gevoerd niet het beeld
dat WerkBedrijf altijd voor de snelle plaatsing gaat. Consulenten lijken wel degelijk mensgericht
te zijn en aandacht te hebben voor duurzame plaatsing. In de beleving van sommige kandidaten
mag het accent daarbij dus meer komen te liggen op de wensen van de kandidaat.


Op de derde plaats hebben sommige kandidaten behoefte aan nazorg. Uit het
tevredenheidsonderzoek onder kandidaten blijkt dat ongeveer twee derde van de kandidaten
naar eigen zeggen na plaatsing geen contact meer heeft met de consulent. Kandidaten die aan
het werk zijn zouden graag contact met WerkBedrijf willen blijven houden. De Kandidatenraad
merkt op dat “mensen van het werkbedrijf” nauwelijks kijken op de werkvloer bij kandidaten.
WerkBedrijf heeft weliswaar beschikking over jobcoaches, maar deze kunnen en hoeven niet bij
iedere kandidaat ingezet te worden.


In de afgelopen jaren heeft WerkBedrijf gezien dat kandidaten moeilijker bemiddelbaar zijn
geworden omdat ze te maken hebben met complexe problematiek. Kandidaten hebben
bijvoorbeeld beperkte werknemersvaardigheden, spreken slecht Nederlands, hebben geen
goed beroepsbeeld, hebben gedragsproblemen of zijn op bepaalde leefgebieden beperkt
redzaam. Vaak is sprake van een combinatie van voorgaande belemmeringen, terwijl kandidaten
nog wel voldoende loonwaarde hebben om in aanmerking te komen voor bemiddeling naar
werk.


De huidige voorzieningen van WerkBedrijf voorzien nog onvoldoende in begeleiding op
andere leefgebieden dan werk. Dit knelpunt in de dienstverlening wordt door onze
gesprekspartners gesignaleerd, maar ook door WerkBedrijf in de evaluatie van de
ontwikkeltrajecten. Er is in de kandidaatsdienstverlening van WerkBedrijf dus behoefte aan een
stelselmatige inbedding van trajecten gericht op zorg, ondersteuning, gedrag en persoonlijke
effectiviteit, al dan niet verzorgd door samenwerkingspartners van WerkBedrijf.




93
  Zie ook: Ruig, L. de (2021). ‘Persoonlijke begeleiding in de Participatiewet: drie veelbelovende gemeentelijke pilots’. In:
Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 37.3 (2021) 296-309.



                                                                                                                            60
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>        Uit de gesprekken met kandidaten blijkt dat het grote aantal instrumenten en voorzieningen
        voor kandidaten wordt gewaardeerd. Het grote dienstenaanbod maakt het ook mogelijk voor
        kandidaten om een traject op maat te volgen. Hiermee sluit de kandidaatsdienstverlening aan
        bij de visie die is neergelegd in Sterke Werkwoorden. Tegelijkertijd ontbreekt in de ogen van
        onze gesprekspartners de samenhang in het instrumentarium. De interne WerkWijzer van
        WerkBedrijf beschrijft met name de processtappen vanuit het perspectief van de kandidaat en
        de consulent, maar koppelt dit niet aan de precieze mogelijkheden van de kandidaat. Er is
        behoefte aan een duidelijk en samenhangend overzicht van instrumenten en voorzieningen die
        bijvoorbeeld zijn opgedeeld in ‘routes’ voor kandidaten met een bepaald bemiddelingsprofiel.


        Uit de gesprekken die wij hebben gevoerd met (vertegenwoordigers van) SW’ers concluderen
        we dat een groep SW-medewerkers weinig perspectief heeft en zich niet gezien en gehoord
        voelt. Het gaat bijvoorbeeld om medewerkers die door hun beperking weinig kansen of
        mogelijkheden hebben, om medewerkers die zich door een vermeende “angstcultuur” niet
        durven uit te spreken tegen hun werkbegeleider over knelpunten in de organisatie, of om
        medewerkers die teleurgesteld zijn omdat er door de rechtsvoorgangers van WerkBedrijf
        mondelinge beloftes zijn gedaan over doorgroeimogelijkheden zonder dat in de
        personeelsdossiers te verwerken. Het is niet mogelijk om deze signalen, die afkomstig zijn van
        enkele gesprekspartners, te kwantificeren.



3.3.3   Ondernemers
        Uit de gesprekken die wij hebben gevoerd met ondernemers blijkt dat ondernemers tevreden
        zijn over de dienstverlening. De ondernemers die wij hebben gesproken, vinden het prettig
        dat zij een vast contactpersoon hebben, en vinden deze contactpersoon deskundig, flexibel,
        meedenkend en goed bereikbaar. De woorden “warm contact” en “fijne samenwerkingspartner”
        vallen regelmatig in de gesprekken met ondernemers. “Als het niet goed dreigt te gaan, hebben
        we heel intensief contact”, zegt een ondernemer.


        Hoewel de meeste ondernemers tevreden zijn over de dienstverlening, vinden (sommige)
        ondernemers dat WerkBedrijf niet altijd (tijdig) passende kandidaten aandraagt. Ook zouden
        ondernemers vooraf meer informatie over kandidaten willen hebben. Volgens een
        ondernemer levert WerkBedrijf soms kandidaten aan die niet reageren op telefoontjes en
        mailtjes. Een andere ondernemer vindt dat sommige kandidaten geen goed zelfbeeld hebben
        en te snel verwachten meer taken te krijgen en meer uren te werken. Sommige ondernemers die
        wij hebben gesproken, merken dat het aantal geschikte kandidaten opdroogt; hun vacatures
        staan lang open. Meerdere ondernemers wensen vooraf meer informatie over de achtergrond
        en mogelijke beperkingen van kandidaten. Vaak komen die pas op een later moment boven
        water, wat volgens ondernemers veel onrust en gedoe kan geven.


        Wanneer kandidaten geplaatst zijn, dan verwachten ondernemers wat vaker een driegesprek
        tussen de kandidaat, consulent (of jobcoach) en de ondernemer. Sommige ondernemers
        merken dat de motivatie en betrokkenheid van sommige kandidaten na plaatsing kan
        verminderen. Kandidaten melden zich bijvoorbeeld vaak ziek, kunnen minder uren werken dan
        afgesproken, of komen (andere) verplichtingen niet na. Ondernemers denken dat een langere
        nazorgperiode vanuit WerkBedrijf na plaatsing van een kandidaat dit soort knelpunten kan
        verminderen.




                                                                                                        61
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre>        Kennelijk wordt het voor WerkBedrijf vanwege de in hoofdstuk 2 gesignaleerde veranderingen
        in het kandidatenbestand moeilijker om tijdig passende kandidaten aan te leveren.


        De ondernemers die wij hebben gesproken vinden dat WerkBedrijf veel en bruikbare
        voorzieningen voor ondernemers heeft. Een ondernemer heeft de HARRIE training gevolgd en
        is daar erg tevreden over. Een andere ondernemer vertelt dat hij onder de indruk is van het
        trainingsaanbod. Meerdere ondernemers vinden het voorzieningenaanbod echter niet
        overzichtelijk. Zo heeft WerkBedrijf een Productenboek dat ondernemers naar eigen zeggen
        pas relatief laat tijdens de contacten te zien krijgen. Het Productenboek zou ook op de website
        van WerkBedrijf beschikbaar gesteld moeten worden, zo stellen enkele ondernemers. Daarnaast
        vinden meerdere ondernemers de voorlichting over het voorzieningenaanbod voor
        buitenstaanders niet altijd helder. Een ondernemer wenst “extra voorlichtingsmateriaal in 'Jip-
        en Janneketaal' over de diverse subsidiemogelijkheden en bijbehorende afkortingen”.



3.3.4   Gemeenten
        De vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben gesproken, hebben over het algemeen
        waardering voor de manier waarop WerkBedrijf zijn taken uitvoert. WerkBedrijf heeft
        volgens gemeenten een groot regionaal netwerk van ondernemers en samenwerkingspartners
        opgebouwd. WerkBedrijf is ook ondernemersgericht waar gemeenten geneigd kunnen zijn om
        vooral vanuit de inwoner te redeneren. De vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben
        gesproken, realiseren zich dat ondernemers nodig zijn om kandidaten te kunnen plaatsen en dat
        ondernemers ook tevreden gehouden moeten worden. Daarnaast is als voordeel benoemd dat
        WerkBedrijf er, vanwege de schaal, in is geslaagd een professionele organisatie op te bouwen
        waar veel deskundigheid zit. Professionals kunnen zich goed ontwikkelen en zich toeleggen op
        hun kerntaak, namelijk bemiddelen van vraag en aanbod. Gemeenten geven aan profijt te
        hebben van die deskundigheid en professionaliteit. WerkBedrijf beschikt daarbij over
        specialistische functies waarover kleine gemeenten niet over kunnen beschikken, zoals
        consulenten bedrijfsdienstverlening met sectorale kennis, jobcoaches, arbeidsdeskundigen en
        arbo- en bedrijfsartsen. Vertegenwoordigers van gemeenten zijn ook positief over de
        verbeteringen in de SW, in het bijzonder over de samenwerking met BlueView, en over
        specifieke projecten, zoals het 100-banenplan.


        Er zijn gemeenten die zich afvragen of moeilijk bemiddelbare kandidaten wel voldoende
        dienstverlening krijgen. Zij hebben het beeld dat WerkBedrijf zich uitsluitend op de makkelijk
        bemiddelbare kandidaten richt. Er is behoefte bij een aantal gemeenten om meer in te zetten
        op innovatie in de dienstverlening, zodat er voor diverse doelgroepen een passend aanbod van
        dienstverlening is. Aan de andere kant zijn er ook betrokkenen van gemeenten die zeggen dat
        WerkBedrijf wel degelijk moeilijk bemiddelbare kandidaten actief dienstverlening aanbiedt. Met
        de start van project Doe je mee is de afspraak dat WerkBedrijf zich meer richt op de
        bijstandsgerechtigden die langdurig in de uitkering zitten en die minder goed in beeld zijn.


        Wat betreft de uitvoeringspraktijk is er met name kritiek van gemeenten op de samenwerking
        op kandidaatsniveau. Soms moet een consulent van WerkBedrijf met een professional van een
        gemeente samenwerken rond een specifieke kandidaat. Dat gebeurt bijvoorbeeld bij
        aanmelding van een nieuwe kandidaat, bij inzet van voorzieningen zoals schuldhulpverlening of
        terugmelding van een kandidaat aan de inkomensconsulent van de gemeente vanwege het niet-
        plaatsbaar zijn van de kandidaat of bij zogeheten maatregelwaardig gedrag. De gemeentelijke




                                                                                                          62
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>        uitvoerders die wij hierover hebben gesproken vinden dat de samenwerking met WerkBedrijf
        rond kandidaten niet altijd optimaal verloopt.


        Een knelpunt is de soms gebrekkige informatieoverdracht. Inkomensconsulenten hebben vaak
        behoefte aan informatie over het voortraject bij WerkBedrijf. Het systeem EVA dat WerkBedrijf
        hanteert is daarbij onvoldoende gebruiksvriendelijk en bevat niet altijd de gewenste informatie.
        Het gevolg is dat kandidaten soms hun verhaal meerdere malen moeten vertellen. Persoonlijk
        contact tussen consulenten van gemeenten en WerkBedrijf vindt niet altijd plaats, of
        inkomensconsulenten weten niet wie de consulent is van de kandidaat. Ook zeggen
        inkomensconsulenten dat de werkwijze van consulenten bij terugmeldingen van kandidaten
        verschilt. Deze knelpunten en ervaringen hebben tot gevolg dat de samenwerking door
        gemeentelijke professionals als ‘moeizaam’ wordt gekenmerkt.



3.3.5   Aanbieders arbeidsmatige dagbesteding
        De aanbieders van arbeidsmatige dagbesteding zijn tevreden over de samenwerking met
        WerkBedrijf. Die samenwerking heeft zich wel moeten ontwikkelen. Bij de start van WerkBedrijf
        was veel onduidelijk: wat verstaan we onder arbeidsmatige dagbesteding? Wat verwachten we
        van begeleiders? In de eerste jaren hebben aanbieders en WerkBedrijf samen veel moeten
        uitvinden. Daardoor voelen aanbieders zich erg betrokken bij de keuzes die WerkBedrijf
        maakt. Er zijn (inmiddels) ‘korte lijntjes’ en aanbieders hebben regelmatig overleg met
        WerkBedrijf.


        Bij de aanbesteding van Op Weg Naar Werk en bij de financiële verantwoording achteraf komt
        volgens aanbieders veel administratie kijken. Eén aanbieder die wij hebben gesproken vond
        de aanbesteding niet professional. Een aantal geïnterviewde aanbieders zeggen dat ze veel
        contracten voor verschillende doelgroepen hebben waaraan weer verschillende regels en
        tarieven zijn gekoppeld. Dat komt mede doordat WerkBedrijf ook voor andere doelgroepen
        dan de geïndiceerde Wmo-doelgroep arbeidsmatige dagbesteding wil aanbieden. Dat leidt
        volgens aanbieders tot een enorme bureaucratie. Aanbieders zouden liever zien dat de
        beschikbare werkplekken het uitgangspunt (van verantwoording en financiering) zijn in plaats
        van de verschillende doelgroepen.


        Aanbieders zien de afbakening van arbeidsmatige dagbesteding en de aansluiting van deze
        voorziening op andere voorzieningen binnen arbeidsbemiddeling als een belangrijk vraagstuk
        voor de toekomst. Enerzijds vragen aanbieders zich af of de populatie die geen ontwikkeling
        doormaakt wel binnen Op Weg Naar Werk past. Anderzijds signaleren aanbieders dat de
        populatie die wel een ontwikkeling doormaakt, moeilijk vanuit de Wmo-gefinanciering
        voorzieningen is door te geleiden naar voorzieningen die vanuit de Participatiewet gefinancierd
        worden.



3.3.6   WerkBedrijf
        De geïnterviewde medewerkers van WerkBedrijf vinden dat er een sterke organisatie staat met
        een eigen identiteit. Bij de start van WerkBedrijf moest eenheid gesmeed worden uit de fusie
        van zeven gemeentelijke afdelingen werk en een grote SW-organisatie. Die fusie is volgens de
        geïnterviewde medewerkers geslaagd. Inmiddels is er één organisatiecultuur, verbinden
        medewerkers zich aan WerkBedrijf en zijn de ‘eilandjes’ uit de startfase van WerkBedrijf
        verdwenen. De missie van WerkBedrijf (‘iedereen is van waarde’) is volgens de geïnterviewde



                                                                                                       63
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>      medewerkers ook ‘geland’ in de organisatie. Consulent zijn oprecht betrokken bij de doelgroep
      en hebben een mensgerichte blik volgens de geïnterviewden.


      De geïnterviewde medewerkers zijn ook van mening dat er echt een regionale aanpak is
      ontwikkeld voor kandidaten en ondernemers met een goede balans tussen die twee.
      Arbeidsbemiddeling vraagt om kennis van en focus op beide groepen. Medewerkers van
      WerkBedrijf vinden dat de organisatie flexibel is en meebeweegt met de wensen van
      werkzoekenden en ondernemers. Ook vinden ze dat WerkBedrijf een positie heeft verworven
      onder ondernemers in de markt van arbeidsbemiddeling.


      Kenmerkend voor WerkBedrijf is volgens de geïnterviewden ook doelgerichtheid.
      Medewerkers kijken naar eigen zeggen naar de mogelijkheden, naar wat wel kan en doen over
      het algemeen wat is afgesproken met de kandidaat en ondernemer. De organisatie is volgende
      de geïnterviewden medewerkers dan ook daadkrachtig en veranderingsgezind. De
      geïnterviewde medewerkers die voorheen bij een gemeente hebben gewerkt, vinden dat
      gemeenten niet dezelfde mate van doelgerichtheid hebben. Ze ervaarden meer politieke
      inmenging in de uitvoering en meer gerichtheid op wetten en regels in plaats van op het
      uiteindelijke doel.


      Medewerkers van WerkBedrijf benoemen enkele verbeterpunten in de uitvoering van de
      taken op het vlak van arbeidsbemiddeling. Ondanks de doelgerichtheid gaat soms snelheid
      verloren. Bijvoorbeeld als een werkgever een acute personeelsbehoefte heeft en WerkBedrijf
      veel tijd nodig heeft om een geschikte kandidaat te vinden. En net als ondernemers, zeggen ook
      medewerkers van WerkBedrijf dat kandidaten niet altijd goed zijn voorbereid op de plaatsing.
      Zowel kandidaten als ondernemers zouden meer moeten worden ‘meegenomen’ in het
      plaatsingsproces. Wat verwacht de ondernemer van de kandidaat? Wat moet de kandidaat
      vooraf weten over de werkplek? Hoe kan de functie aangepast worden zodat een betere match
      mogelijk wordt? Het komt volgens de geïnterviewde medewerkers dus neer op beter
      verwachtingenmanagement bij ondernemers en betere informatievoorziening rond de plaatsing
      aan ondernemers en kandidaten. Medewerkers van WerkBedrijf zien net als gemeenten ook dat
      de samenwerking in de uitvoering voor verbetering vatbaar is. Een laatste verbeterpunt betreft
      de nazorg aan kandidaten. WerkBedrijf heeft niet bij alle kandidaten goed in beeld welke
      begeleiding zij op de werkvloer ontvangen, hoe duurzaam plaatsingen zijn en wat er gebeurt als
      een kandidaat uitvalt. De focus van de nazorg ligt op kandidaten met een arbeidsbeperking die
      vaak ook een jobcoach hebben. Medewerkers van WerkBedrijf suggereren om een visie en
      aanpak rond duurzame inzetbaarheid van kandidaten te ontwikkelen.


      Een deel van de medewerkers van WerkBedrijf staat kritisch tegenover de integrale
      werkteams die per september 2021 zijn gestart. Ze vragen zich af of deze teams een
      verbetering vormen. De teams zijn volgens hen ingedeeld op basis van de te behalen SW-
      omzet, niet op basis van een mix van deskundigheid. De vrees bestaat dat de specifieke
      deskundigheid gericht op jongeren en statushouders verloren gaat.



3.4   Deelconclusie
      WerkBedrijf heeft na de start dienstverlening ingericht voor arbeidsbemiddeling en
      arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf kon in de eerste jaren voortbouwen op de sociale
      werkvoorziening die al aanwezig was bij voorloper Breed. In de eerste jaren na oprichting heeft



                                                                                                   64
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre>WerkBedrijf – een fusie van acht organisaties – geïnvesteerd in het creëren van eenheid door het
formuleren van een gedeelde missie, het werken aan een gedeelde organisatiecultuur en het
inrichten van een duidelijke organisatiestructuur. Hierdoor staat er inmiddels een adequaat
functionerende organisatie met een regionale aanpak voor kandidaten, werkgevers, sociale
werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. WerkBedrijf is er in het bijzonder in geslaagd
een groot netwerk van ondernemers op te zetten waar zij kandidaten kunnen plaatsen. Dat
brengt zodoende meer kansen voor kandidaten met zich mee. Er is veel professionaliteit en
deskundigheid opgebouwd binnen de organisatie en daar hebben gemeenten profijt van.


De aangeboden dienstverlening en werkwijze van WerkBedrijf sluiten goed aan bij de visie die is
neergelegd in Sterke Werkwoorden. WerkBedrijf voert arbeidsbemiddeling uit met als doel
zoveel mogelijk uitstroom van kandidaten naar regulier werk. WerkBedrijf heeft in de praktijk
oog voor zowel de vraag van de ondernemer als de mogelijkheden van de kandidaat. In de
ervaringen en opvattingen van stakeholders horen wij impliciet de kernwaarde terug dat
‘iedereen van waarde is’. Ook ligt het accent in de dienstverlening op wat mensen wel kunnen,
conform de kernwaarde uit Sterke Werkwoorden.


WerkBedrijf is op veel punten ook een wendbare organisatie gebleken. We zien dat met name
in de SW, waar bij de start van WerkBedrijf de al aanwezige knelpunten rond ziekteverzuim,
arbeidsomstandigheden, werkaanbod, begeleiding en cultuur zijn aangepakt. Ook de
samenwerking met BlueView laat zien dat WerkBedrijf adequaat blijft inspelen op kansen en
bedreigingen in de SW. De arbeidsmatige dagbesteding heeft in de loop der jaren steeds meer
vorm gekregen, waarbij de nu resterende uitdaging is hoe deze voorziening zo soepel mogelijk
kan aansluiten op de arbeidsbemiddeling.


Ook op het gebied van arbeidsbemiddeling zien we dat WerkBedrijf veranderingen heeft
doorgevoerd, al zijn die beperkter dan bij de andere taken. WerkBedrijf heeft onderzoek
verricht naar de arbeidsbemiddeling en de uitkomsten aangegrepen om knelpunten op te
lossen of dienstverlening te verbeteren. Ook heeft WerkBedrijf feedback van kandidaten
aangegrepen om de bejegening en communicatie te verbeteren. We merken op dat de door
WerkBedrijf zelf uitgevoerde evaluaties nog enkele grote uitdagingen bevatten die voor zover
wij weten, nog niet zijn opgepakt.


Bij een relatief grote groep moeilijk bemiddelbare kandidaten wordt de standaard
dienstverleningstermijn van twee jaar overschreden. Dit roept vragen op: heeft WerkBedrijf
voldoende geschikte voorzieningen voor deze moeilijk bemiddelbare groep? Vindt er
voldoende contact plaats tussen deze kandidaten en hun consulenten? Horen deze kandidaten
thuis bij WerkBedrijf of bij de gemeenten? Daarnaast zijn de voorzieningen in de dienstverlening
voor het werkfit maken en ontwikkelen van kandidaten niet toereikend (meer), en sluiten ze
onvoldoende aan op overige voorzieningen zoals bemiddeling naar regulier werk,
leerwerkplekken en arbeidsmatige dagbesteding. Dit raakt aan de fundamentele vraag: is
WerkBedrijf (nog steeds) een arbeidsbemiddelingsbedrijf of (ook) een mensontwikkelbedrijf?
Feit is dat WerkBedrijf ervoor heeft gekozen een bemiddelingsbedrijf te zijn, maar steeds meer
kandidaten in het bestand heeft die meer thuishoren in een ontwikkelbedrijf.


De stakeholders – kandidaten, ondernemers en gemeenten – zijn over het algemeen behoorlijk
tevreden met de dienstverlening van WerkBedrijf en de wijze waarop WerkBedrijf zijn taken
uitvoert. WerkBedrijf wordt gezien als een deskundige, doelgerichte organisatie met een groot
netwerk en een sterke bedrijfsdienstverlening. Er is vanuit ondernemers en kandidaten veel



                                                                                                65
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>waardering voor de consulenten, die gezien worden als vriendelijk, flexibel, deskundig en
meedenkend. Maar er zijn volgens stakeholders ook duidelijke verbeterpunten. Die komen neer
op een (verdere) investering in de samenwerking met gemeenten rond individuele kandidaten,
meer persoonlijke aandacht voor (de beleving en wensen van) kandidaten, beter
verwachtingenmanagement rond het matchen van kandidaten en ondernemers, meer nazorg en
duidelijke, eenvoudige informatie voor ondernemers en kandidaten over de voorzieningen van
WerkBedrijf.




.




                                                                                            66
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>Prestaties van
WerkBedrijf

        In dit hoofdstuk evalueren we de prestaties van WerkBedrijf. Eerst kijken we naar
        de prestatie-indicatoren en verantwoording daarover (4.1). Vervolgens
        beschrijven we de resultaten per taakgebied: arbeidsbemiddeling, sociale
        werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding (4.2). We baseren ons daarbij
        op de verantwoordingsgegevens van WerkBedrijf. Aansluitend gaan we in op de
        doelmatigheid van de prestaties (4.3). Daarna geven we de opvattingen van
        stakeholders over de prestaties weer (4.4). We sluiten het hoofdstuk af met een
        tussenconclusie (4.5).



4.1     Prestatie-indicatoren en verantwoording door
        WerkBedrijf

        WerkBedrijf rapporteert jaarlijks in de jaarstukken over de prestaties op het vlak van
        arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. In deze
        paragraaf beschrijven we de prestatie-indicatoren en doelstellingen die WerkBedrijf hanteert en
        de opvattingen van de door ons geïnterviewde stakeholders over de verantwoording door
        WerkBedrijf. We sluiten af met onze beoordeling over de toereikendheid van de prestatie-
        indicatoren.



4.1.1   Arbeidsbemiddeling
        De verantwoording in de jaarstukken is in de onderzoeksperiode regelmatig gewijzigd. Dan
        gaat het zowel om de indicatoren waarmee de inhoudelijke voortgang en prestaties worden



                                                                                                    67
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre>           bijgehouden als om de doelstellingen die op die indicatoren zijn geformuleerd. In tabel 4.1
           presenteren we de indicatoren waarover WerkBedrijf in de jaren 2016 tot en met 2020 heeft
           gerapporteerd. Een rood gekleurd vakje betekent dat over die indicator in het betreffende jaar
           is gerapporteerd. Een getal tussen haakjes verwijst naar de doelstelling die dat jaar gold of het
           aantal dat begroot is voor dat jaar. Over vier indicatoren is alle jaren consequent gerapporteerd:
           het aantal unieke relaties met ondernemers; het aantal kandidaten dat werkt met behoud van
           uitkering; het aantal plaatsingen op parttime werk; de uitstroom uit de bijstand naar werk.



           Tabel 4.1               Indicatoren die gebruikt zijn bij jaarlijkse verantwoording rond
                                   arbeidsbemiddeling (tussen haakjes doelstellingen/begrote aantallen)


                                                           2016     2017          2018         2019       2020
Aantal kandidaten in dienstverlening                      (4.000)                             (4.300)
Aantal aanmeldingen van kandidaten                        (3.600)
Aantal terugmeldingen van kandidaten
Aantal unieke relaties met ondernemers
Aantal kandidaten dat werkt met behoud                    (1.400)
met behoud van uitkering
Plaatsingen op werk (fulltime)                                      (1.850)
Plaatsingen op parttime werk                                                      (900)       (1.078)     (900)
Plaatsingen van jongeren op werk                                                               (450)      (450)
Plaatsingen van 55-plussers op werk
Plaatsingen van mensen met                                                                     (150)
arbeidsbeperking op werk
Plaatsingen van statushouder op werk
Aantal kandidaten met arbeidsbeperking                                                                    (400)
aan het werk (geweest)
Uitstroom uit bijstand naar werk                          (1.100)   (1.100)      (1.100)      (1.100)     (1.100)
Uitstroom jongeren naar onderwijs

           Bron: Begrotingen en Jaarstukken WerkBedrijf (meerdere jaren)


           Sinds 2020 is de verantwoording geharmoniseerd en is een nieuw Informatieprotocol
           opgesteld. 94 Doel hiervan is om alle aangeboden informatie te stroomlijnen en aan te haken bij
           de gemeentelijke planning- en controlcylus. In het huidige Informatieprotocol wordt
           onderscheid gemaakt tussen kritieke prestatie-indicatoren (KPI’s) en kritieke succesfactoren
           (KSF’s). Op deze KPI’s zit ook een doelstelling die jaarlijks wordt vastgesteld en vastgelegd in de
           begroting van WerkBedrijf. Naast de generieke KPI’s kunnen in de
           dienstverleningsovereenkomst tussen de deelnemende gemeente en WerkBedrijf aanvullende
           KPI’s worden vastgelegd. Het valt ons op dat er in het Informatieprotocol geen indicatoren voor
           Op Weg Naar Werk zijn benoemd, terwijl er wel indicatoren en doelen in de begrotingen en
           jaarstukken staan vermeld.




           94
                Informatieprotocol 2020. MGR Rijk van Nijmegen.



                                                                                                                  68
</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 70 ======================================================================

<pre>    Box: KPI’s en KSF’s genoemd in Informatieprotocol 2020


    Kritieke prestatie-indicatoren:
    •    Het aantal kandidaten dat volledig is uitgestroomd naar werk op basis van de bijstandscij-
         fers van gemeenten.

    •    Het aantal plaatsingen op betaald werk (parttime en fulltime, met daarbij een onderscheid
         naar aangewezen prioritaire doelgroepen).

    •    Resultaten SW-voorziening: verdeling van de werkvormen; ziekteverzuim; toegevoegde
         waarde per fte

    Kritieke succesfactoren:
    •    De tevredenheid van kandidaten, SW-medewerkers en ondernemers over (de dienstverle-
         ning van) WerkBedrijf

    •    Het aantal kandidaten in een actief arbeidsbemiddelingsproces

    •    Het aantal plaatsingen op werk met behoud van uitkering (ontwikkeltraject, leerwerkplek,
         Op weg naar werk)

    •    Het aantal kandidaten dat is uitgestroomd naar onderwijs (m.n. jongeren en statushou-
         ders)

    •    Duur van de dienstverlening (o.a. indicatie van intensiteit van de begeleiding)

    •    Het aantal unieke relaties met ondernemers.



De vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben gesproken, vinden de verantwoording
van WerkBedrijf over het algemeen adequaat, vooral sinds WerkBedrijf de verantwoording en
vormgeving in de jaarstukken vanaf 2018 heeft geüniformeerd en verbeterd. Wethouders zijn
van mening dat zij zich met de aard van de verantwoordingsinformatie ook goed kunnen
verantwoorden aan de gemeenteraden. Bij gemeenten bestaat wel de neiging om vooral naar
de verantwoording op gemeenteniveau te kijken en minder dan de overkoepelende prestaties
van WerkBedrijf, zoals we ook in hoofdstuk 2 bespraken.


Hoewel gemeenten de verantwoording adequaat vinden, zijn er ook aanvullende wensen bij de
verantwoording. Die komen er op neer dan de verantwoording zowel kwantitatief als kwalitatief
diepgravender mag worden. Hoe duurzaam is de uitstroom? Welke verhalen hoor je van
kandidaten? Welke tussenstapjes zetten kandidaten op weg naar werk? Daarbij maken sommige
gemeenten wel de kanttekening dat extra verantwoording wel doelmatig moet zijn en niet
gepaard moet gaan met een forse stijging van de administratieve lasten voor WerkBedrijf en/of
gemeenten. In de interviews met vertegenwoordigers zijn de volgende concrete suggesties
gegeven:


•       WerkBedrijf zou meer informatie kunnen verstrekken over de duurzaamheid van uitstroom.
•       WerkBedrijf zou kunnen laten zien in welke gemeente kandidaten worden geplaatst, zodat
        discussies niet alleen gaan over de uitstroom per gemeente.
•       WerkBedrijf zou zich ook kwalitatief kunnen verantwoorden en de verhalen van kandidaten
        kunnen ophalen over de kwaliteit van de plaatsing en de betekenis van de dienstverlening
        van WerkBedrijf voor de kandidaat.
•       WerkBedrijf zou de verhouding tussen wel/niet aangemelde kandidaten vanuit gemeenten
        kunnen weergeven.




                                                                                                    69
</pre>

====================================================================== Einde pagina 70 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 71 ======================================================================

<pre>          •    WerkBedrijf zou ook doelstellingen kunnen formuleren op het vlak van participatie (tussen-
               stappen in de richting van werk) en zich daarover kunnen verantwoorden.
          •    WerkBedrijf zou duidelijker kunnen maken in hoeverre uitstroom van kandidaten uit de uit-
               kering daadwerkelijk is toe te rekenen aan de dienstverlening van WerkBedrijf en niet aan
               andere oorzaken.
          •    WerkBedrijf zou gemeenten toegang moeten verschaffen



4.1.2     Sociale werkvoorziening
          WerkBedrijf rapporteert jaarlijks in de jaarstukken ook over de prestaties voor de sociale
          werkvoorziening. De indicatoren zijn in de jaren 2016 tot en met 2020 niet veranderd, de
          doelstellingen in beperkte mate. Tabel 4.2 geeft de indicatoren weer waarover WerkBedrijf
          rapporteert en de doelstellingen indien die geformuleerd zijn.



          Tabel 4.2         Indicatoren die gebruikt zijn bij jaarlijkse verantwoording over de sociale
                            werkvoorziening (tussen haakjes doelstellingen/begrote aantallen)


                                                 2016          2017           2018        2019        2020
Aantal SW-medewerkers in dienst                           .               .           .           .           .
Toegevoegde waarde per fte SW                             .   (€ 7.100)       (€ 7.587)   (€ 7.761)   (€ 7.918)
Ziekteverzuim in de SW                            (12,5%)         (15%)          (15%)       (15%)        (15%)
Percentage gedetacheerde SW’ers                           .               .           .           .           .

          Bron: Begrotingen en Jaarstukken WerkBedrijf (meerdere jaren)


          Onze gesprekspartners bij gemeenten hebben geen opvattingen over de verantwoording rond
          de SW. Alleen vanuit de Kandidatenraad is opgemerkt dat WerkBedrijf (te) veel stuurt op ‘harde’
          kwantitatieve indicatoren die te weinig zeggen over de daadwerkelijke ervaringen van mensen.
          Gezien de aard van de SW – mensen ontwikkelen – zou de verantwoording ook meer daarop
          gericht moeten zijn.



4.1.3     Arbeidsmatige dagbesteding
          Ook over de prestaties op het vlak van arbeidsmatige dagbesteding rapporteert WerkBedrijf in
          de jaarstukken. Er is één indicator: het aantal kandidaten dat actief is (geweest) binnen Op Weg
          Naar Werk. De doelstelling voor deze indicator is in 2017 en 2019 verhoogd naar 400
          respectievelijk 475 kandidaten. Tabel 4.3 geeft de indicator weer waarover WerkBedrijf
          rapporteert en de doelstellingen die geformuleerd zijn.



          Tabel 4.3         Indicatoren die gebruikt zijn bij jaarlijkse verantwoording over arbeidsmatige
                            dagbesteding (tussen haakjes doelstellingen/begrote aantallen)


                                                 2016          2017           2018        2019        2020
Aantal kandidaten actief (geweest)                300           400            400         475         475

          Bron: Begrotingen en Jaarstukken WerkBedrijf (meerdere jaren)




                                                                                                             70
</pre>

====================================================================== Einde pagina 71 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 72 ======================================================================

<pre>        Onze gesprekspartners hebben geen opvattingen over de verantwoording en indicatoren voor
        de prestaties op het vlak van arbeidsmatige dagbesteding.



4.1.4   Toereikendheid prestatie-indicatoren
        Wij signaleren dat de cijfers die WerkBedrijf heeft over prestaties – en die zijn aangeleverd ten
        behoeve van deze evaluatie – beperkingen hebben. Hierdoor zijn ze niet toereikend om een
        compleet inzicht te verkrijgen in de effectiviteit van de dienstverlening, in langetermijntrends en
        in de prestaties van de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen in vergelijkend perspectief.
        Specifiek signaleren wij de volgende beperkingen:


        •    De registratiesystemen van WerkBedrijf zijn niet ontwikkeld met het oog op onderzoek of
             benchmarking, maar met het oog op (financiële) verantwoording en management van werk-
             processen. WerkBedrijf Rijk van Nijmegen is hierin niet uniek. Ook vergelijkbare organisa-
             ties uit andere arbeidsmarktregio’s hanteren hetzelfde soort prestatie-indicatoren en base-
             ren zich op dezelfde soort gegevens, zoals we in het volgende hoofdstuk zullen zien.
        •    In 2019 is door WerkBedrijf een ander registratiesysteem ingevoerd (EVA). We zullen ver-
             derop zien dat dit heeft geresulteerd in trendbreuken.
        •    Cijfers over uitstroom uit de bijstand naar werk worden aangedragen door gemeenten aan
             WerkBedrijf. Deze indicator zegt niet per se iets over de prestaties van WerkBedrijf, omdat
             uitstroom uit de bijstand naar werk ook door andere factoren veroorzaakt kan zijn.
        •    De beschikbare data van gemeenten en WerkBedrijf bevatten geen informatie over de be-
             middelbaarheid van kandidaten (zoals motivatie, zelfredzaamheid) en over de ingezette
             voorzieningen. Dit zijn relevante factoren bij het interpreteren van de effecten van WerkBe-
             drijf.
        •    Relevante indicatoren zoals de duur van de dienstverlening, de duurzaamheid van uit-
             stroom, herinstroom of parttime uitstroom uit de uitkering worden niet (systematisch) gere-
             gistreerd of zijn niet gemakkelijk aan te leveren.
        •    De regio Rijk van Nijmegen neemt niet deel aan de Divosa Benchmark Werk & Inkomen.
             Sommige vergelijkbare werkbedrijven doen dit wel. Cijfers over (her)instroom, uit-
             stroom(bestemmingen) en de samenstelling van het bijstandsbestand zijn daardoor niet te
             vergelijken met andere arbeidsmarktregio’s.
        •    De gegevens die vanuit de regio Rijk van Nijmegen worden aangeleverd aan CBS ten be-
             hoeve van de Statistiek Re-integratie Gemeenten komen niet overeen met de gegevens
             over inzet van voorzieningen bij WerkBedrijf.



4.2     Resultaten per taakgebied
        In deze paragraaf beschrijven we de resultaten per taakgebied: arbeidsbemiddeling, sociale
        werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding.



4.2.1   Arbeidsbemiddeling
        Hieronder bespreken we de realisaties op de prestatie-indicatoren waarover voor meer jaren
        informatie beschikbaar is. We baseren ons hierbij op door WerkBedrijf aangeleverde gegevens
        over:


        1.   Het aantal kandidaten in de dienstverlening.




                                                                                                         71
</pre>

====================================================================== Einde pagina 72 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 73 ======================================================================

<pre>2.   Het aantal unieke relaties met ondernemers.
3.   Het aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering.
4.   Het aantal verstrekte loonkostensubsidies en de gemiddelde loonwaarde.
5.   Het aantal plaatsingen op werk, uitgesplitst naar prioritaire doelgroepen.
6.   Het aantal kandidaten dat de uitkering is uitgestroomd naar werk.
7.   Het aantal kandidaten dat is uitgestroomd naar onderwijs.
8.   Het aantal terugmeldingen van kandidaten.


In tegenstelling tot wat genoemd staat in het Informatieprotocol 2020, beschikt WerkBedrijf niet
over gegevens over de duur van de dienstverlening.


Ad 1) Aantal kandidaten in de dienstverlening
Bij de start van WerkBedrijf is afgesproken ongeveer 4.000 kandidaten dienstverlening aan te
bieden. In 2018 is in de begroting het aantal van 4.300 genoemd. Dit zijn geen ‘harde’
doelstellingen, maar geschatte aantallen die gebruikt worden voor de begroting. Tussen 2016
en 2021 heeft WerkBedrijf jaarlijks ongeveer 4.200 tot 4.800 kandidaten in de dienstverlening
(figuur 4.1). In de regio Rijk van Nijmegen waren volgens CBS in die periode ongeveer 9.600 tot
ruim 10.000 personen die een bijstandsuitkering ontvingen. WerkBedrijf heeft dus ongeveer 40
procent van het aantal bijstandsontvangers in de regio Rijk van Nijmegen in de dienstverlening.
Het aantal mensen in de dienstverlening is de afgelopen jaren iets afgenomen.



Figuur 4.1        Aantal kandidaten in dienstverlening WerkBedrijf Rijk van Nijmegen

 6000
                 4804            4708
 5000
                                                   4232            4208             4195
 4000

 3000

 2000

 1000

      0
                 2016            2017              2018            2019             2020


Bron: GWS, EVA


Wanneer we kijken naar de samenstelling van het kandidatenbestand, dan zien we dat de
grootste groep uit jongeren tot 27 jaar bestaat. Daarna volgt de leeftijdsgroep 35 tot 44 jaar.
WerkBedrijf bedient in de afgelopen jaren een toenemend aantal jongeren tot 27 jaar (zie figuur
4.2). Het aandeel kandidaten met een leeftijd van 45 jaar of ouder neemt iets af. De
leeftijdsgroep van 27 tot 45 jaar blijft ongeveer gelijk.




                                                                                                  72
</pre>

====================================================================== Einde pagina 73 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 74 ======================================================================

<pre>Figuur 4.2          Percentage kandidaten in de dienstverlening uitgesplitst naar leeftijdsgroep


 100%
                    9%             10%              9%                9%               8%
  90%
  80%                                               20%               20%             17%
                 21%               21%
  70%
                                                                                      20%
  60%                                               22%               20%
                 20%               22%
  50%
                                                                      20%             21%
  40%            19%                                20%
                                   20%
  30%
  20%
                 29%                                30%               32%             34%
                                   27%
  10%
    0%
             1-1-2016           1-1-2017         1-1-2018           1-1-2019        1-1-2020

                               0-26      27-34   35-44      45-54     >55


Bron: GWS, EVA


Ad 2) Aantal unieke relaties met ondernemers
Het aantal unieke relaties met ondernemers is in de jaren 2016 tot en met 2019 toegenomen van
ruim 1.500 naar ruim 1.800. In 2020 telt WerkBedrijf 1.238 unieke relaties met ondernemers. In
dit jaar is WerkBedrijf kritischer gaan kijken wat als unieke relatie telt: alleen ondernemers waar
in het afgelopen jaar een kandidaat is geplaatst, tellen als unieke relatie.



Figuur 4.2          Aantal unieke relaties met ondernemers

 2000                                                               1859
                                  1714            1756
                 1543
 1500
                                                                                    1238

 1000


   500


     0
                 2016             2017             2018             2019            2020


Bron: Jaarstukken


Ad 3) Aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering
Voor kandidaten bij wie de stap naar een reguliere werkplek te groot is, biedt WerkBedrijf
werken met behoud van uitkering aan. Voorbeelden zijn: proefplaatsingen, leerwerkplekken,
ontwikkeltrajecten, taalstages en oriëntatietrajecten. Het aantal kandidaten dat werkt met
behoud van uitkering is de afgelopen jaren gehalveerd: van bijna 1.500 in 2016 naar bijna 700




                                                                                                   73
</pre>

====================================================================== Einde pagina 74 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 75 ======================================================================

<pre>in 2020. Daarvoor zijn vier verklaringen. Op de eerste plaats speelt de eerder genoemde
invoering van het registratiesysteem EVA een rol. Dit veroorzaakt vanaf 2019 een trendbreuk.
Op de tweede plaats spelen de coronabeperkingen in 2020 een rol. Op de derde plaats speelt
een structurele ontwikkeling mee: meer kandidaten (met arbeidsbeperking) gaan met
loonkostensubsidie aan de slag. Op de vierde plaats blijkt dat de consulenten de
ontwikkeltrajecten – een van de vormen van werken met behoud van uitkering – minder vaak
inzetten (zie hoofdstuk 3).



Figuur 4.3        Aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering

 1600          1499
                               1340
 1400                                           1242
 1200                                                           1055
 1000
  800                                                                              674
  600
  400
  200
     0
               2016            2017             2018            2019               2020


Bron: GWS, EVA


Ad 4) Het aantal verstrekte loonkostensubsidies en de gemiddelde loonwaarde
Werken met behulp van het instrument loonkostensubsidie fungeert bij WerkBedrijf steeds meer
als substituut voor werken met behoud van uitkering, met name voor kandidaten met een
arbeidsbeperking. Bij loonkostensubsidie is geen sprake van werken met behoud van de
volledige uitkering, maar ontvangt de kandidaat loon van de werkgever en wordt de werkgever
door WerkBedrijf gecompenseerd voor de verminderde arbeidsproductiviteit van de kandidaat.
Het aantal verstrekte loonkostensubsidies nam toe van 233 in 2016 naar 657 in 2020.
Loonkostensubsidies worden gemeten per verstrekking, niet per persoon.


Figuur 4.4        Aantal verstrekte loonkostensubsidies

 800
 700                                                          668              657

 600                                           548
 500                           450

 400
 300          233
 200
 100
    0
              2016            2017            2018            2019            2020


Bron: GWS, EVA



                                                                                               74
</pre>

====================================================================== Einde pagina 75 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 76 ======================================================================

<pre>De loonwaarde van kandidaten is in de jaren 2019 en 2020 geregistreerd. De loonwaarde is de
economische waarde van de arbeidsprestaties van een kandidaat afgezet tegen een
normfunctie, uitgedrukt in een percentage. In 2019 bedroeg de gemiddelde loonwaarde 59%,
in 2020 56%.


Ad 5) Het aantal plaatsingen op werk
Het aantal plaatsingen van kandidaten met een bijstandsuitkering op werk is een belangrijke
prestatie-indicator. Van 2016 tot en met 2018 stijgt het aantal plaatsingen op werk. In 2017 is het
toenmalige doel van 1.850 plaatsingen ruimschoots behaald. In 2019 en 2020 ligt het aantal
plaatsingen ten opzichte van het ‘piekjaar’ 2017 circa 15-25% lager. De afname in 2019 wordt
mogelijk (deels) verklaard door gebruik van een ander registratiesysteem, terwijl de afname in
2020 waarschijnlijk verklaard wordt door de coronabeperkingen.


Figuur 4.5       Aantal plaatsingen op werk (fulltime en parttime)

 3000
                               2427             2413
 2500
                                                                 2018
 2000          1776                                                              1778

 1500

 1000

  500

     0
               2016            2017             2018             2019            2020


Bron: GWS, EVA


In figuur 4.6 is te zien dat het aantal plaatsingen op een parttime baan toeneemt, met
uitzondering van het coronajaar 2020. De doelen van respectievelijk 900 en 1.078 worden in
2018 en 2019 behaald. Het doel van 900 plaatsingen in 2020 is niet behaald. De groei van het
aantal plaatsingen op parttime werk tot 2020 komt enerzijds doordat het aanbod parttime werk
groeit, anderzijds doordat parttime werk voor sommige kandidaten – zoals kandidaten met een
arbeidsbeperking – het hoogst haalbare is.




                                                                                                75
</pre>

====================================================================== Einde pagina 76 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 77 ======================================================================

<pre>Figuur 4.6         Aantal plaatsingen op parttime werk

 1400
                                                 1182            1147
 1200
                                 946
 1000
                                                                                   750
  800

  600            532

  400

  200

     0
                 2016           2017             2018            2019             2020


Bron: GWS, EVA


De meerderheid van de plaatsingen op werk betreft jongeren tot 27 jaar. Van alle plaatsingen
op werk is de kandidaat in 33% van de gevallen (in 2018) tot 41% van de gevallen (in 2020)
jonger dan 27 jaar. Hoe ouder de kandidaat, hoe kleiner het aandeel in het aantal plaatsingen
op werk (zie figuur 4.7). Ook valt op dat in het coronajaar 2020 het aandeel plaatsingen op werk
bij de jongere leeftijdsgroepen (< 27 jaar en 27-34 jaar) is toegenomen, terwijl het aandeel
plaatsingen op werk van oudere leeftijdsgroepen (45-54 jaar en 55-plussers) is afgenomen. Dat
duidt erop dat relatief gemakkelijk bemiddelbare kandidaten in het coronajaar vaker aan werk
zijn geholpen dan moeilijker bemiddelbare kandidaten.



Figuur 4.7         Percentage plaatsingen op werk naar leeftijdsgroep


  45%
  40%
  35%
  30%
  25%
  20%
  15%
  10%
   5%
   0%
                 2016            2017            2018             2019              2020

                        0-26        27-34        35-44         45-54        >55


Bron: GWS, EVA


WerkBedrijf heeft vier prioritaire doelgroepen: jongeren tot 27 jaar; 55-plussers; statushouders
en mensen met een arbeidsbeperking. Wanneer we kijken naar de ontwikkelingen in
plaatsingen op werk per prioritaire doelgroep, dan zien we dat WerkBedrijf jaarlijks zo’n 1.200-
1.300 jongeren plaatst, zo’n 300-400 55-plussers, zo’n 300-500 statushouders en circa 800
mensen met een arbeidsbeperking. Door de wijziging van het registratiesysteem in 2019 en het



                                                                                                76
</pre>

====================================================================== Einde pagina 77 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 78 ======================================================================

<pre>          coronajaar 2020 is het niet gemakkelijk duidelijke trends te signaleren. De meest duidelijke
          ontwikkelingen lijken het fors stijgend aantal plaatsingen op werk van statushouders en het licht
          dalend aantal plaatsingen op werk van 55-plussers. Dat laatste komt overeen met wat in de
          voorgaande paragraaf signaleerden.



          Tabel 4.2         Aantal plaatsingen op werk per prioritaire doelgroep (NB een kandidaat kan
                            onder meerdere doelgroepen vallen)


                                2016           2017             2018            2019            2020
Jongeren (<27 jaar)                  1325            1214           1185             1270             1335
55-plussers                            438            416              340             339               324
Statushouders                          261            337              416             502               496
Arbeidsbeperkten                          .              .               .             771               809

          Bron: GWS, EVA


          Ad 6) Het aantal kandidaten dat de uitkering is uitgestroomd naar werk
          Het aantal kandidaten dat de bijstandsuitkering uitstroomt naar werk is de belangrijkste
          prestatie-indicator op het gebied van arbeidsbemiddeling. De gegevens worden aangeleverd
          door gemeenten, omdat deze indicator gebaseerd wordt op de door gemeenten
          geregistreerde uitkeringsgegevens. Er is daardoor geen sprake van trendbreuken als gevolg
          van invoering van een ander registratiesysteem. De doelstelling is in de jaren 2016-2020
          ongewijzigd gebleven en gesteld op 1.100. We zien dat de uitstroom in de jaren tot 2017
          ongeveer rond de 1.000 lag. In 2017, 2018 en 2019 is de uitstroom gestegen en is de
          doelstelling behaald. In 2020 is deze doelstelling niet behaald. De belangrijkste oorzaak in 2020
          zijn de coronabeperkingen.



          Figuur 4.8        Aantal kandidaten dat de uitkering is uitgestroomd naar werk

              1400                                                     1290
                                                             1256
              1200                                                                 1100
                       1016        1022       1011
              1000
                                                                                                860
              800

              600

              400

              200

                0
                       2014        2015       2016           2017      2018        2019        2020


          Bron: Gemeenten (via WerkBedrijf)




                                                                                                          77
</pre>

====================================================================== Einde pagina 78 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 79 ======================================================================

<pre>Ad 7) Het aantal kandidaten dat is uitgestroomd naar onderwijs
Het aantal kandidaten dat de bijstandsuitkering uitstroomt naar onderwijs is vooral voor
jongeren tot 27 jaar een relevante indicator, omdat toe- of terugleiding naar een opleiding een
taak voor WerkBedrijf is, en starten met een voltijdsstudie recht geeft op studiefinanciering en
daarmee leidt tot uitstroom uit de uitkering. Ook deze indicator wordt aangeleverd door
gemeenten en is niet beïnvloed geweest door invoering van een ander registratiesysteem. De
uitstroom naar onderwijs varieert nogal per jaar. De uitstroom ligt in de jaren na 2016 hoger dan
in 2016. Er zijn geen doelstellingen geformuleerd en daardoor ook geen duidelijke conclusies te
verbinden aan deze indicator.



Figuur 4.10         Aantal kandidaten dat de uitkering is uitgestroomd naar onderwijs

200
180                              172

160                                                                                     151
                                                   140               134
140
120           106
100
 80
 60
 40
 20
  0
              2016              2017              2018              2019                2020


Bron: Gemeenten (via WerkBedrijf)


Ad 8) Het aantal terugmeldingen van kandidaten
Wanneer kandidaten twee jaar of langer dienstverlening hebben ontvangen zonder resultaat, of
wanneer kandidaten door WerkBedrijf niet bemiddelbaar worden geacht, dan meldt
WerkBedrijf kandidaten terug bij de gemeenten. De gegevens hierover komen vanaf 2019 uit
een ander registratiesysteem, wat kan leiden tot een trendbreuk. Het aantal terugmeldingen liep
in 2016 tot 2019 op van bijna 2.000 tot ruim 2.600. In 2020 lag het aantal terugmeldingen
beduidend lager dan in 2019.




                                                                                                   78
</pre>

====================================================================== Einde pagina 79 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 80 ======================================================================

<pre>Figuur 4.11          Aantal terugmeldingen van kandidaten

    3000
                                                  2666
                                       2525
    2500
                                                                 2177
                  1953                                                             1957
    2000

    1500

    1000

    500

       0
                  2016                 2017       2018           2019              2020


Bron: GWS, EVA


Voor de jaren 2019 en 2020 is ook informatie beschikbaar over de redenen van terugmelding.
Daarbij worden de volgende redenen onderscheiden:


•     Kandidaat is tijdelijk niet plaatsbaar.
•     Kandidaat is structureel niet plaatsbaar.
•     Kandidaat is geen doelgroep voor de Participatiewet (meer) of niet verschenen zonder be-
      richt.
•     Einde van de zoekperiode van vier weken voor jongeren tot 27 jaar die een bijstandsuitke-
      ring aanvragen.


De meest voorkomende reden voor terugmelding is ‘kandidaat is geen doelgroep voor de
Participatiewet (meer) of niet verschenen zonder bericht’. In 2020 kwam dit minder vaak voor
dan in 2019. Iets minder vaak komt de reden voor dat kandidaten tijdelijk niet plaatsbaar zijn.
Deze reden is in 2020 vaker genoemd dan in 2019.

Figuur 4.12          Redenen voor terugmelding van kandidaten

    2500

                                 125
    2000
                                                                     192
    1500
                                1307
                                                                     934
    1000
                                 171                                 175
     500
                                 574                                 656
       0
                                2019                                 2020
           Tijdelijk niet plaatsbaar                 Structureel niet plaatsbaar
           Geen doelgroep P-wet (meer)/ NVZB         Einde zoekperiode jongeren


Bron: EVA



                                                                                                  79
</pre>

====================================================================== Einde pagina 80 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 81 ======================================================================

<pre>4.2.2   Ontwikkelingen arbeidsbemiddeling per gemeente
        In bijlage 2 hebben we de resultaten per gemeente samengevat in indexcijfers, waarbij het jaar
        2016 geldt als 100, behalve bij uitstroom uit de uitkering naar werk (2014 = 100). De
        ontwikkelingen per gemeente zijn echter niet zondermeer met elkaar te vergelijken om de
        volgende redenen:


        1.   WerkBedrijf heeft één kandidatenbestand en werkt niet met specifieke doelstellingen per
             gemeente. Een uitzondering hierop zijn projecten en aanvalsplannen die WerkBedrijf sa-
             men met gemeenten initieert, die zich vaak richten op een bepaalde groep kandidaten en
             die soms wel een gemeentelijke doelstelling hebben.
        2.   De ontwikkelingen per gemeente worden mede beïnvloed door verschillen in bijstandspo-
             pulatie, zoals het aandeel jongeren tot 27 jaar en het aandeel gemakkelijk te bemiddelen
             kandidaten. Wij beschikken niet over bestanden met de kenmerken van de bijstandspopula-
             tie per gemeente.
        3.   In kleine gemeenten met een kleine bijstandspopulatie zijn ontwikkelingen in bijvoorbeeld
             plaatsingen op werk sterker afhankelijk van toeval dan in grote gemeenten met een grote
             bijstandspopulatie. Ontwikkelingen fluctueren in kleine gemeenten sterker per jaar.
        4.   De gegevens van WerkBedrijf over de jaren 2019 en 2020 – met uitzondering van uitke-
             ringsgegevens – komen uit een ander systeem, wat kan leiden tot vertekeningen.


        De onderstaande bevindingen moeten gelezen worden met de bovenstaande kanttekeningen
        in het achterhoofd.


        Volume uitkeringsbestand neemt af behalve in Druten
        In alle gemeenten, op Druten na, is het volume van het uitkeringsbestand in de jaren na 2016
        afgenomen. De afname is het sterkst in Heumen en Mook en Middelaar. In Nijmegen en Wijchen
        is het uitkeringsbestand in 2020 met minder dan vijf procent gedaald ten opzichte van 2016.


        Instroom kandidaten in dienstverlening WerkBedrijf neemt af, behalve in
        Nijmegen en Wijchen
        In de meeste gemeenten is de instroom van kandidaten in de dienstverlening van WerkBedrijf
        afgenomen. De afname is het sterkst in Druten, Heumen en Mook en Middelaar. In 2020 was de
        instroom vanuit deze gemeenten meer dan 25 procent lager dan in 2016. Ook vanuit Beuningen
        en Berg en Dal is de instroom afgenomen, maar iets minder sterk. Nijmegen en Wijchen zijn een
        uitzondering op deze trend. Vanuit Nijmegen nam de instroom in de dienstverlening juist meer
        dan 25 procent toe in 2020 ten opzichte van 2016. Ook in Wijchen is er sprake van een stijging,
        maar die is met 8 procent in 2020 ten opzichte van 2016 minder sterk dan in Nijmegen.


        Aantal kandidaten in dienstverlening WerkBedrijf neemt in alle gemeenten af
        De daling dan wel stijging van de instroom in de dienstverlening van WerkBedrijf per gemeente
        tekent zich niet zo sterk af in het totaal aantal kandidaten dat dienstverlening van WerkBedrijf
        ontvangt. WerkBedrijf heeft vanuit alle gemeenten in 2019 en 2020 minder kandidaten in de
        dienstverlening. De afname is het sterkst bij de gemeenten Wijchen (-27 procent in 2020 ten
        opzichte van 2016), Druten (-24 procent) en Beuningen (-21 procent). Vanuit Nijmegen zijn in
        2016 bijna evenveel kandidaten in de dienstverlening als in 2020 (-3 procent).




                                                                                                           80
</pre>

====================================================================== Einde pagina 81 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 82 ======================================================================

<pre>        Aantal terugmeldingen van kandidaten naar gemeenten neemt toe in Nijmegen
        en Wijchen en af in andere gemeenten
        Het aantal terugmeldingen van kandidaten per gemeente laat een vergelijkbaar beeld zien als
        de instroom van kandidaten in de dienstverlening. Bij de gemeenten met een relatief hoge
        instroom van kandidaten in 2020 ten opzichte van 2016, dus Nijmegen en Wijchen, ligt ook het
        aantal terugmeldingen relatief hoog. In Nijmegen ligt het aantal terugmeldingen in de jaren na
        2016 22 tot 51 procent hoger. In Wijchen ligt het 25 tot 57 procent hoger. Het aantal
        terugmeldingen van kandidaten uit Heumen lag tot 2020 hoger dan in 2016, maar is in 2020
        juist fors gedaald. De sterkste daling van het aantal terugmeldingen is te zien in Mook en
        Middelaar (-41 procent in 2020 ten opzichte van 2016), Beuningen (-37 procent) en Heumen (-21
        procent).


        Aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering neemt in alle gemeenten
        af
        Eerder zagen we dat het aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering daalt. Deze
        ontwikkeling speelt in alle gemeenten, waarbij de daling in Mook en Middelaar (-85% in 2020
        ten opzichte van 2016), Wijchen (-63 procent) en Druten (-71 procent) het sterkst is. In Nijmegen
        is de daling van het aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering minder fors dan in de
        andere gemeenten (-44 procent in 2020 en -17 procent in 2019).


        Aantal plaatsingen op werk neemt tot 2018 overal toe en daalt daarna in alle
        gemeenten behalve Nijmegen en Heumen
        Het aantal plaatsingen op werk nam in alle gemeenten tot en met 2018 toe. Vanaf 2019 ontstaat
        een gemengder beeld. Kandidaten uit Nijmegen (+33 procent in 2020 ten opzichte van 2016)
        en Heumen (+9 procent in 2020 ten opzichte van 2016) worden vaker geplaatst op werk.
        Kandidaten vanuit Berg en Dal, Beuningen en Mook en Middelaar worden in 2019 en 2020
        minder vaak geplaatst op werk dan de jaren daarvoor. De daling is het sterkste in Beuningen (-
        43 procent in 2020 ten opzichte van 2016).


        Uitstroom uit de uitkering nam in de meeste gemeenten tot 2020 toe
        De ontwikkeling in de uitstroom uit de uitkering verschilt aanzienlijk binnen en tussen
        gemeenten. In alle gemeenten lag de uitstroom in de jaren 2015 tot en met 2020 meerdere
        jaren hoger dan het referentiejaar 2014. In sommige gemeenten, zoals Berg en Dal, Druten en
        Heumen, lag de uitstroom enkele jaren zelfs twee keer zo hoog dan in 2014. Vooral in Heumen
        nam de uitstroom sterk toe. In 2020 ligt de uitstroom in de meeste gemeenten lager dan in
        2014, met uitzondering van Berg en Dal en Heumen. De daling in 2020 ten opzichte van 2014 is
        het sterkste in Beuningen (-28 procent) en Druten (-59 procent).



4.2.3   Sociale Werkvoorziening
        Voor de sociale werkvoorziening heeft WerkBedrijf drie hoofddoelen geformuleerd:


        1.   het verhogen van de toegevoegde waarde per fte SW
        2.   het verlagen van het ziekteverzuim
        3.   het detacheren van zoveel mogelijk medewerkers.


        Daarnaast beschikken we via de jaarstukken over gegevens over het aantal SW-medewerkers.




                                                                                                      81
</pre>

====================================================================== Einde pagina 82 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 83 ======================================================================

<pre>Het aantal SW-medewerkers daalt (zie figuur 4.13), gemiddeld met 6% per jaar. Dat is het gevolg
van het ‘afsluiten’ van nieuwe instroom in de WSW en uitstroom van SW-medewerkers vanwege
het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd of ziekte/arbeidsongeschiktheid. In 2020 lag het
aantal SW-medewerkers 23% lager dan in 2016.



Figuur 4.13      Aantal SW-medewerkers in dienst bij WerkBedrijf


 2500

               2011
 2000                            1859
                                                    1774
                                                                     1679
                                                                                     1557
 1500


 1000


   500


     0
               2016              2017               2018             2019            2020


Bron: Compas


De toegevoegde waarde per fte in de SW is in de jaren tot 2020 gestaag toegenomen (zie figuur
4.14). In het coronajaar 2020 lag de toegevoegde waarde fors lager omdat veel SW-
medewerkers gedurende een aantal maanden niet of minder aan het werk waren. Wanneer we
de gerealiseerde toegevoegde waarde vergelijken met de doelstellingen zoals beschreven in
tabel 4.2, dan zien we dat het doel alleen in het jaar 2017 is behaald. In de overige jaren lag de
gerealiseerde toegevoegde waarde 4 procent tot 15 procent lager dan de doelstelling.



Figuur 4.14      Gerealiseerde toegevoegde waarde per fte SW


  € 8.000                                                  € 7.291     € 7.504
                                            € 7.127
                              € 6.800                                                € 6.734
  € 7.000
                € 6.183
  € 6.000

  € 5.000

  € 4.000

  € 3.000

  € 2.000

  € 1.000

      €-
                 2015          2016          2017          2018         2019          2020


Bron: Compas




                                                                                                 82
</pre>

====================================================================== Einde pagina 83 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 84 ======================================================================

<pre>Het ziekteverzuim is structureel hoger dan WerkBedrijf wenst. De doelstelling van 12,5% (in
2016) en 15% (in de overige jaren) is in geen enkel jaar behaald. Figuur 4.15 geeft de
ontwikkeling van het ziekteverzuim bij WerkBedrijf weer. Te zien is dat het verzuim bij
WerkBedrijf toeneemt. In 2020 lag het verzuim bij WerkBedrijf lager.



Figuur 4.15       Ziekteverzuim in de SW bij WerkBedrijf


 19,0%
                                                                       18,4%
 18,0%
                                                                                      17,3%
 17,0%
                                                     16,8%
 16,0%              16,1%            15,9%
 15,0%

 14,0%

 13,0%

 12,0%

 11,0%

 10,0%
               2016             2017            2018             2019            2020


Bron: Compas


Ten slotte presenteert figuur 4.16 het percentage SW’ers dat ‘buiten de muren’ van WerkBedrijf
werkt. Dit percentage lag van 2016 tot 2020 rond de 65 procent en is in 2020 toegenomen naar
92 procent. Oorzaak is de in hoofdstuk 3 beschreven komst van BlueView. WerkBedrijf heeft
geen doelstellingen verbonden aan deze indicator. We kunnen concluderen dat de ambitie
‘zoveel mogelijk’ SW’ers te detacheren bereikt is.




                                                                                              83
</pre>

====================================================================== Einde pagina 84 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 85 ======================================================================

<pre>        Figuur 4.16       Percentage SW’ers dat buiten de muren van WerkBedrijf werkt


         100,0%                                                                           92,0%
           90,0%
           80,0%
           70,0%         65,2%               66,1%       65,4%            65,4%

           60,0%
           50,0%
           40,0%
           30,0%
           20,0%
           10,0%
            0,0%
                          2016                2017        2018            2019             2020


        Bron: Jaarstukken (meerdere jaren)




4.2.4   Arbeidsmatige dagbesteding (Op Weg Naar Werk)
        Het doel voor arbeidsmatige dagbesteding is het aantal kandidaten dat actief is (geweest)
        binnen Op Weg Naar Werk te verhogen. Het aantal kandidaten dat actief is (geweest) binnen
        Op Weg Naar Werk is tussen 2016 en 2020 toegenomen (zie figuur 4.17). In het coronajaar 2020
        lag het wat lager dan in 2019. Dit is volgens WerkBedrijf (mede) het gevolg van het sneller
        administratief afsluiten van trajecten wanneer een aanbieder geen tijdige aanvraag doet voor
        een herindicatie. Kijkend naar de doelstelling, dan zien we dat deze in 2018 volledig is behaald
        en in de andere jaren bijna is behaald. Het aantal kandidaten binnen Op Weg Naar Werk ligt in
        die jaren iets lager dan de doelstelling.



        Figuur 4.17       Aantal kandidaten actief (geweest) binnen Op Weg Naar Werk

         500                                             466              471
                                                                                            435
         450
                                             396
         400
         350
         300           274
         250
         200
         150
         100
           50
            0
                      2016               2017           2018              2019             2020


        Bron: Jaarstukken en EVA




                                                                                                       84
</pre>

====================================================================== Einde pagina 85 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 86 ======================================================================

<pre>        De toename van kandidaten in Op Weg Naar Werk verklaart WerkBedrijf door de groeiende
        bekendheid bij de toeleidende organisaties over de mogelijkheden. Toeleidende organisaties
        zijn bijvoorbeeld sociale wijkteams, jeugdhulpverlening en afdelingen Inkomen van de
        deelnemende gemeenten. Tegelijk vindt WerkBedrijf dat de aanlevering van kandidaten
        achterblijft ten opzichte van het beschikbare budget.



4.2.5   Afsluitend: doelbereik
        Ter afsluiting vatten we samen op welke prestatie-indicatoren WerkBedrijf de doelen al dan niet
        behaald heeft. We kijken daarbij naar de kritieke prestatie-indicatoren waarop een doelstelling is
        geformuleerd. Wanneer de realisatie slechts een paar procenten lager ligt dan de doelstelling,
        beschouwen we de doelstelling als behaald. Tabel 4.3 bevat het overzicht.



        Tabel 4.3        Doelbereik kritieke prestatie-indicatoren 2016 t/m 2020


                                                          2016     2017      2018      2019       2020
         Aantal plaatsingen op fulltime/parttime werk        .
         Uitstroom uit bijstand naar werk
         Toegevoegde waarde SW per fte
         Verzuimpercentage SW
         Aantal kandidaten Op Weg Naar Werk




4.3     Doelmatigheid
        Onder doelmatigheid verstaan wij in deze evaluatie de kwalitatieve verhouding tussen de
        ingezette middelen en de behaalde resultaten.


        De ingezette middelen zijn in de jaren 2015 t/m 2020 iets afgenomen, zoals we zagen in
        hoofdstuk 2. WerkBedrijf kreeg bij de oprichting een bezuinigingstaakstelling van € 750.000 per
        jaar. Die taakstelling heeft WerkBedrijf ingevuld door te bezuinigen op overhead. Ook is budget
        verschoven naar de primaire dienstverlening. Binnen de sociale werkvoorziening probeert
        WerkBedrijf een zo laag mogelijke kostprijs voor gemeenten te realiseren. Daarom is er
        gestuurd op een zo hoog mogelijke omzet. Volgens de geïnterviewden bij WerkBedrijf zijn de
        huidige middelen toereikend om de taken te vervullen.


        Wanneer we kijken naar de prestaties, dan zien we dat deze ondanks de bezuinigingen meestal
        niet zijn afgenomen en op punten zijn toegenomen. De uitstroom uit de bijstand naar werk
        bijvoorbeeld lag in 2017 t/m 2019 hoger dan in de jaren daarvoor. Met minder middelen
        worden dus dezelfde of iets betere prestaties behaald. Dat wijst op een doelmatige inzet van
        middelen. Het coronajaar 2020 vormt hierop een uitzondering. In dat jaar zijn de prestaties fors
        gedaald, maar heeft WerkBedrijf ook relatief veel budget overgehouden. Dat budget is
        doorgeschoven naar 2021 en wordt aangewend om een grote groep bijstandsgerechtigden te
        spreken en te screenen op bemiddelbaarheid naar werk. Daarmee sluit WerkBedrijf aan bij de
        behoefte van een aantal gemeenten in de regio.



                                                                                                       85
</pre>

====================================================================== Einde pagina 86 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 87 ======================================================================

<pre>        Bovenstaande bevindingen over de doelmatigheid nemen niet weg dat WerkBedrijf in de
        perceptie van sommige gemeenten onvoldoende doelmatig opereert. Zoals in hoofdstuk 2
        beschreven kijken gemeenten daarbij vooral naar de verhouding tussen het participatiebudget
        dat jaarlijks wordt overgemaakt en de lokale uitstroom. Omdat WerkBedrijf werkt met één
        regionaal budget en één regionale set prestatie-indicatoren, kan op regionaal niveau doelmatig
        gewerkt worden, terwijl de doelmatigheid voor een individuele gemeente tekortschiet. Een
        factor van betekenis daarbij is ook het aandeel werkfitte klanten in de bijstand. Gemeenten met
        een klein aantal klanten dat loonvormend is en aangemeld kan worden bij WerkBedrijf, maken
        een relatief groot deel van hun participatiebudget over en ervaren de dienstverlening van
        WerkBedrijf dus eerder als niet doelmatig.



4.4     Opvattingen over de prestaties
        In deze paragraaf beschrijven we de opvattingen over de prestaties op het gebied van
        arbeidsbemiddeling en de verantwoording daarover door WerkBedrijf. Het gaat om de
        opvattingen van (medewerkers van) gemeenten, omdat gemeenten meer zicht hebben op, en
        een duidelijkere mening hebben over de prestaties van WerkBedrijf dan ondernemers en
        kandidaten.



4.4.1   Arbeidsbemiddeling
        De vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben gesproken, zijn van mening dat
        WerkBedrijf de doelen over het algemeen behaald. De uitstroom naar werk is volgens de
        meeste gemeenten hoger dan in de jaren voor oprichting van WerkBedrijf. In de praktijk is
        uitstroom ook de belangrijkste indicator waar gemeenten naar kijken. Gemeenten missen – zoals
        in paragraaf 4.1 beschreven – informatie over de kwaliteit van de uitstroom. Zitten kandidaten op
        hun plek? Vallen ze niet weer terug in de uitkering? Daarnaast hebben sommige
        vertegenwoordigers van gemeenten de indruk dat de naamsbekendheid van WerkBedrijf –
        buiten de groep van vaste relaties – beperkt is. Door het ontbreken van prestatie-indicatoren valt
        deze observatie niet te staven.


        Enkele vertegenwoordigers van gemeenten die zich bezighouden met inkomen en/of
        participatie vinden dat WerkBedrijf relatief veel kandidaten terugmeldt bij de gemeente. De
        indruk bestaat dat WerkBedrijf zich soms onvoldoende inspant voor moeilijk bemiddelbare
        kandidaten en te snel kiest voor terugmelding bij de gemeente. Gemeenten geven voorbeelden
        van kandidaten die na terugmelding bij de gemeente daarna op eigen kracht werk hebben
        gevonden. Wij beschikken niet over gegevens waarmee is na te gaan of dit incidenteel of
        structureel gebeurt. Uit de beschikbare gegevens blijkt wel dat het aantal terugmeldingen in
        2020 en 2019 lager lag dan in de jaren daarvoor en dat het aantal terugmeldingen in alle
        gemeenten – op Nijmegen en Wijchen na – is gedaald.



4.4.2   Sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding
        Wij hebben in onze gesprekken met vertegenwoordigers van gemeenten weinig uitgesproken
        opvattingen gehoord over de prestaties op het gebied van de sociale werkvoorziening en geen
        opvattingen over arbeidsmatige dagbesteding. Het al dan niet behalen van doelstellingen rond
        de toegevoegde waarde en het ziekteverzuim is niet genoemd door gesprekspartners. Het
        beeld bij onze gesprekspartners is dat de SW het ‘goed doet’, dat de samenwerking met



                                                                                                       86
</pre>

====================================================================== Einde pagina 87 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 88 ======================================================================

<pre>      BlueView een succes is en een verbetering ten opzichte van de oude situatie. Wij krijgen de
      indruk dat de sociale werkvoorziening gezien wordt als going concern en daardoor niet in het
      middelpunt van de belangstelling staat.



4.5   Deelconclusie
      Het algemene beeld dat uit de prestaties naar voren komt, is dat de meeste indicatoren vanaf de
      oprichting van WerkBedrijf tot 2020 een positieve, stijgende lijn laten zien. WerkBedrijf heeft in
      deze periode een groeiend aantal unieke relaties met ondernemers; plaatste meer mensen op
      (parttime) werk, vooral jongeren tot 27 jaar en statushouders; registreerde een stijging van de
      uitstroom uit de bijstand naar werk; realiseerde een aanzienlijke toename van de toegevoegde
      waarde per fte SW; liet meer SW’ers buiten de muren van WerkBedrijf werken en zag een forse
      groei in het aantal kandidaten dat actief was binnen Op Weg Naar Werk.


      Een uitzondering op deze positieve tendensen is het aantal kandidaten dat werkt met behoud
      van uitkering, dat fors afnam. Wel vond er substitutie plaats tussen deze voorziening en
      loonkostensubsidie. Het ziekteverzuim in de SW is net als bij de start van WerkBedrijf nog steeds
      een zorgenkindje. De trend vertoont een stijgende lijn in plaats van de gewenste dalende lijn.


      Ondanks de meestal positieve trend in de prestaties, behaalt WerkBedrijf niet alle doelen. We
      zien met name dat de doelrealisatie bij de sociale werkvoorziening achterblijft. Wat betreft
      arbeidsbemiddeling zijn de doelen in de jaren 2017 tot en met 2019 behaald, terwijl de jaren
      2016 en 2020 achterblijven qua doelrealisatie. Een verklaring voor deze achterblijvende
      doelrealisatie moet op de eerste plaats gezocht worden in ‘zwaardere problematiek’ van
      kandidaten. Het aandeel kandidaten met een hoge uitkeringsduur en oudere SW-medewerkers
      neemt toe, terwijl werkgevers op de arbeidsmarkt eerder hogere dan lagere eisen aan
      werknemers stellen. Daarnaast wordt de doelrealisatie ook beïnvloed door incidentele factoren.
      Het coronajaar 2020 is daarvan het meest in het oog springende voorbeeld. De invoering van
      een ander registratiesysteem (EVA) leidt tot een trendbreuk in de cijfers over prestaties vanaf
      2019.


      WerkBedrijf rapporteert jaarlijks in de jaarstukken over de prestaties op het vlak van
      arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. Vanaf 2020 is de
      verantwoording geharmoniseerd en wordt onderscheid gemaakt tussen een vaste set kritieke
      prestatie-indicatoren en een set kritieke succesfactoren. Op de kritieke prestatie-indicatoren zit
      ook een doelstelling die jaarlijks wordt vastgesteld en vastgelegd in de begroting van
      WerkBedrijf.


      De vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben gesproken, vinden de verantwoording
      van WerkBedrijf over het algemeen adequaat, maar hebben ook aanvullende wensen bij de
      verantwoording. Die komen er op neer dan de verantwoording zowel kwantitatief als kwalitatief
      diepgravender mag worden. Daarbij maken sommige gemeenten wel de kanttekening dat extra
      verantwoording wel doelmatig moet zijn en niet gepaard moet gaan met een forse stijging van
      de administratieve lasten voor WerkBedrijf en/of gemeenten. Wat betreft verantwoording over
      SW is vanuit de Kandidatenraad opgemerkt dat WerkBedrijf (te) veel stuurt op ‘harde’
      kwantitatieve indicatoren die te weinig zeggen over de daadwerkelijke ervaringen van mensen.




                                                                                                        87
</pre>

====================================================================== Einde pagina 88 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 89 ======================================================================

<pre>88
</pre>

====================================================================== Einde pagina 89 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 90 ======================================================================

<pre>Vergelijking met
andere arbeids-
marktregio’s
      In dit hoofdstuk vergelijken we de regio Rijk van Nijmegen met andere
      arbeidsmarktregio’s. Op basis van deze vergelijking kunnen we de prestaties van
      het WerkBedrijf beter duiden: hoe verhouden de behaalde resultaten en effecten
      zich ten opzichte van die van andere arbeidsmarktregio’s?



5.1   Taken van het regionale werkbedrijf
      Het fenomeen “WerkBedrijf” is niet nieuw en ook niet uniek. In alle 35 arbeidsmarktregio’s is een
      werkbedrijf opgericht. De opdracht van de wetgever was dat gemeenten, UWV, andere
      publieke partijen en werkgevers- en werknemersorganisaties hierin samenwerken. In veel
      arbeidsmarktregio’s is het werkbedrijf uitsluitend een bestuurlijk samenwerkingsverband.
      WerkBedrijf Rijk van Nijmegen wijkt daarvan af, omdat ten eerste uitsluitend gemeenten hierin
      vertegenwoordigd zijn 95 en ten tweede sprake is van een uitvoeringsorganisatie voor
      arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. Er zijn maar
      weinig regio’s waarin de dienstverlening op deze terreinen door één organisatie uitgevoerd
      wordt op één fysieke locatie, zoals bij WerkBedrijf.




      95
           Hoewel samenwerkingspartners zijn aangehaakt, maken zij geen onderdeel uit van het WerkBedrijf.



                                                                                                             89
</pre>

====================================================================== Einde pagina 90 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 91 ======================================================================

<pre>          In de meeste arbeidsmarktregio’s zijn verschillende uitvoeringsorganisaties actief. De uitvoering
          van arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding verschilt fors
          tussen arbeidsmarktregio’s. Vaak is er een splitsing tussen:


          •     De dienstverlening voor werkgevers. Dit wordt in veel arbeidsmarktregio’s uitgevoerd door
                gemeenten samen met UWV in een Werkgeverservicepunt.
          •     De inkomensverstrekking en dienstverlening voor kandidaten. Dit wordt in veel regio’s uit-
                gevoerd door individuele gemeenten of door regionale/intergemeentelijke sociale dien-
                sten.
          •     De sociale werkvoorziening. Dit wordt in veel arbeidsmarktregio’s uitgevoerd door één of
                meer SW-bedrijven.
          •     De arbeidsmatige dagbesteding. Dit wordt in veel gemeenten uitgevoerd door gespeciali-
                seerde organisaties in opdracht van individuele gemeenten.


          Naast Rijk van Nijmegen heeft alleen de arbeidsmarktregio Helmond-De Peel (met werkbedrijf
          Senzer) een volledig geïntegreerde structuur voor arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening
          en arbeidsmatige dagbesteding. In Helmond-De Peel verzorgt Senzer ook de
          inkomensverstrekking in het kader van de Participatiewet. Daarnaast zijn er een paar
          arbeidsmarktregio’s met een gedeeltelijk geïntegreerde structuur of sterke regionale
          samenwerking op deelgebieden. Een eerste voorbeeld is de arbeidsmarktregio Rivierenland.
          Hier voert Werkzaak Rivierenland voor de gemeenten uit de regio de arbeidsbemiddeling,
          sociale werkvoorziening en inkomensverstrekking uit, maar niet de arbeidsmatige
          dagbesteding. Een ander voorbeeld is de arbeidsmarktregio Gorinchem, waar Avres namens
          drie gemeenten de Participatiewet, de WSW en Wet gemeentelijke schuldhulpverlening
          uitvoert. Een laatste voorbeeld is de arbeidsmarktregio Drechtsteden, waar de gemeenten
          intensief samenwerken, maar de dienstverlening op het vlak van arbeidsbemiddeling, sociale
          werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding door drie verschillende
          uitvoeringsorganisaties wordt uitgevoerd.


          In onderstaande tabel geven we de structuur weer in vier arbeidsmarktregio’s waarin net als in
          Rijk van Nijmegen relatief intensief wordt samengewerkt op het vlak van arbeidsbemiddeling
          en/of sociale werkvoorziening en/of arbeidsmatige dagbesteding en/of inkomensverstrekking.


          Tabel 5.2         Uitvoeringsorganisaties in vijf arbeidsmarktregio’s


                               Rijk van       Helmond-
                              Nijmegen         De Peel        Rivierenland    Drechtsteden Gorinchem
Arbeidsbemiddeling /         WerkBedrijf        Senzer          Werkzaak          Baanbrekend        Avres
diensten werkgevers              RvN                          Rivierenland        Drechtsteden

Arbeidsbemiddeling /         WerkBedrijf        Senzer          Werkzaak          Sociale dienst     Avres
diensten kandidaten              RvN                          Rivierenland        Drechtsteden

Sociale Werkvoorziening      WerkBedrijf        Senzer          Werkzaak           Drechtwerk        Avres
                                 RvN                          Rivierenland
Arbeidsmatige                WerkBedrijf        Senzer        Gemeenten            Drechtwerk      Gemeenten
dagbesteding                     RvN
Inkomensverstrekking         Gemeenten          Senzer          Werkzaak          Sociale dienst     Avres
                                                              Rivierenland        Drechtsteden




                                                                                                             90
</pre>

====================================================================== Einde pagina 91 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 92 ======================================================================

<pre>5.2         Sturing en verantwoording
            In deze paragraaf vergelijken we de wijze van sturing en verantwoording binnen WerkBedrijf Rijk
            van Nijmegen met drie redelijk vergelijkbare uitvoeringsorganisaties: Senzer in Helmond-De
            Peel, Werkzaak Rivierenland in Rivierenland en Avres in Gorinchem. Deze drie
            uitvoeringsorganisaties betreffen net als WerkBedrijf allemaal gemeenschappelijke regelingen
            met een algemeen bestuur en een dagelijks bestuur en een jaarlijkse verantwoordingscyclus
            met een begroting en een jaarrekening. Het re-integratiebeleid wordt door de gemeenten uit
            de regio’s opgesteld. In drie van de vier arbeidsmarktregio’s is de re-integratieverordening
            regionaal.


            In Rijk van Nijmegen en Helmond-De Peel wordt het werkbedrijf ook gebruikt als platform voor
            regionale afstemming en overleg over onder meer het regionale arbeidsmarktbeleid. In
            Rivierenland en Gorinchem is er een (extern) werkbedrijf in de vorm van een bestuurlijk
            samenwerkingsverband voor arbeidsmarktbeleid waarin naast de regiogemeenten ook
            werkgevers- en werknemersorganisaties, UWV en onderwijsinstellingen participeren.



            Tabel 5.2         Sturing en verantwoording uitvoeringsorganisatie (werkbedrijf) in vier
                              arbeidsmarktregio’s


                         Rijk van Nijmegen Helmond-De Peel         Rivierenland              Gorinchem
Platform voor            Via WerkBedrijf     Via Senzer            Extern:                Extern:
arbeidsmarktbeleid       (Regionale Tafel                          Regionaal              Regionaal
                         Arbeidsmarkt)                             Werkbedrijf &          Werkbedrijf
                                                                   Platform Onderwijs     Alblasserwaard-
                                                                   Arbeidsmarkt           Vijfheerenlanden
                                                                   Rivierenland (RW
                                                                   POA)
Structuur                Gemeenschappelij    Gemeenschappelij      Gemeenschappelij       Gemeenschappelij
                         ke regeling         ke regeling           ke regeling            ke regeling
Re-integratiebeleid      Gemeenten           Gemeenten             Gemeenten              Gemeenten
Re-                      Regionaal           Regionaal             Gemeenten              Regionaal
integratieverordeni
ng
Bestuur                  Algemeen Bestuur    Algemeen Bestuur      Algemeen Bestuur       Algemeen Bestuur
                         Dagelijks Bestuur   Dagelijks Bestuur     Dagelijks Bestuur      Dagelijks Bestuur
Verantwoording           Begroting en        Begroting en          Begroting en           Jaarplan en
                         jaarstukken         jaarrekening          jaarrekening           jaarverslag




            De vier arbeidsmarktregio’s hanteren prestatie-indicatoren voor arbeidsbemiddeling en sociale
            werkvoorziening. Deze zijn te kenschetsen als throughput- en output-indicatoren. Throughput
            heeft betrekking op het uitvoeringsproces, zoals het aantal kandidaten dat wordt begeleid of in
            een bepaalde SW-werkvorm werkt. Output heeft betrekking op de directe prestaties van de
            organisatie, zoals plaatsing op werk. Alle regio’s waarmee we vergelijken hebben een regionale
            prestatie-indicator voor uitstroom uit de uitkering naar werk en voor de verdeling van SW-




                                                                                                              91
</pre>

====================================================================== Einde pagina 92 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 93 ======================================================================

<pre>medewerkers over de werkvormen. De overige prestatie-indicatoren verschillen enigszins tussen
de vier arbeidsmarktregio’s. Rijk van Nijmegen heeft als enige arbeidsmarktregio een prestatie-
indicator voor het ziekteverzuim binnen de SW, voor plaatsingen op werk (ongeacht uitstroom
uit de uitkering) en voor relaties met ondernemers. Verder valt op dat de arbeidsmarktregio
Gorinchem als enige een prestatie-indicator heeft voor binnengekomen verzoeken van
gemeenten op het gebied van Social Return. Een interessant voorbeeld is ook de indicatoren
herinstroom binnen 12 maanden in Helmond-De Peel.


Geen van de vier arbeidsmarktregio’s heeft targets geformuleerd op het niveau van outcome,
zoals kwaliteit van leven of duurzaamheid van werk. De prestatie-indicatoren betreffen in
hoofdzaak gegevens die gemakkelijk te registreren zijn en die uit de standaard
registratiesystemen te halen zijn. We zijn onder de drie arbeidsmarktregio’s waarmee we
vergelijken geen best practice tegengekomen die inzicht biedt in de effectiviteit van de
dienstverlening of de kwaliteit van de uitstroom.



Tabel 5.3        Prestatie-indicatoren op het gebied van arbeidsbemiddeling en sociale
                 werkvoorziening


 Rijk van Nijmegen          Helmond-De Peel           Rivierenland               Gorinchem


 KPI’s:                     • Herinstroom binnen      • Aantal detacherin-       • Uitstroom uit de uit-
 • Uitstroom uit de uit-      12 maanden                gen                        kering richting werk
   kering naar werk         • Aantal gestarte part-   • Aantal groepsplaat-        naar leeftijd en duur
 • Aantal plaatsingen         time dienstverban-        singen                   • Ontwikkeling SW-
   op betaald werk            den                     • Aantal plaatsingen         bestand (o.a. aantal
 • Verdeling werkvor-       • Beëindiging uitke-        met loonkostensub-         detacheringen)
   men SW                     ring door werk of         sidie                    • Aantal mensen dat
 • Ziekteverzuim SW           studie                  • Duurzame uitstroom         begeleid wordt in
 • Toegevoegde              • Gemiddeld aantal          (volledige uitstroom)      het kader van de
   waarde per fte SW          leerwerkplekken                                      baanafspraak
                            • Aantal fte per doel-                               • Binnengekomen ver-
 KSF’s:                       groep leerwerkbe-                                    zoeken van gemeen-
 • Tevredenheid kandi-        drijf (beschut, gede-                                ten op het gebied
   daten, SW’ers en on-       tacheerd, etc.)                                      van Social Return
   dernemers                • Loonwaarde dienst-                                 • Ontwikkeling uitke-
 • Aantal kandidaten in       verband regulier                                     ringsbestand (duur/
   actief arbeidsbemid-     • Werknemerstevre-                                     leeftijd)
   delingsproces              denheid leerwerkbe-                                • Redenen in/uit-
 • Aantal plaatsingen         drijf                                                stroom
   op werk met be-          • Omvang netto toe-                                  • Percentage status-
   houd van uitkering         gevoegde waarde                                      houders en parttime
 • Uitstroom naar on-         per fte                                              werkenden
   derwijs
 • Aantal unieke rela-
   ties met onderne-
   mers
Bron: Informatieprotocol MGR Rijk van Nijmegen, Jaarrekening 2020 Senzer, Jaarrekening 2020 Werkzaak
      Rivierenland, Jaarverslag 2020 Avres.



                                                                                                 92
</pre>

====================================================================== Einde pagina 93 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 94 ======================================================================

<pre>5.3     Ontwikkelingen in de doelgroep

5.3.1   Bemiddelbaarheid
        Zoals in hoofdstuk 2 aan bod is gekomen, leeft bij betrokkenen van het WerkBedrijf de opvatting
        dat de kandidaten in de loop der jaren moeilijker bemiddelbaar zijn geworden. Er is niet
        onderzocht of dit daadwerkelijk het geval is in de regio of op landelijk niveau. Wel is het een
        geluid dat in andere onderzoeken en andere regio’s eveneens naar voren wordt gebracht. Zo
        blijkt uit onderzoek van CentERdata dat de doelgroep van gemeenten divers is, zowel in de
        mate waarin zij bemiddelbaar zijn als hun beschikbaarheid voor werk. Uit een inschatting van
        hun klantenbestand blijkt dat gemeenten 36,3% van hun klanten als wél beschikbaar voor werk
        inschat, maar niet bemiddelbaar. Gemeenten verwoorden in dat onderzoek het gevoel dat er
        sprake is van een toename van de groep die moeilijk bemiddelbaar is: “er is een stijging
        zichtbaar (nu 38%) van de groep met het moeilijkst bemiddelbare profiel. Dit hangt niet samen
        met de wet, maar met het feit dat de sterke kandidaten inmiddels werk hebben en dat wie nu
        niet zelf werk kan vinden in meer of mindere mate andere belemmeringen heeft.” 96


        In een aantal arbeidsmarktregio’s wordt deze trend benoemd in de jaarstukken. Senzer
        (Helmond-De Peel) schrijft in de jaarrekening van 2019 dat de dalende lijn in de uitstroomcijfers
        te maken heeft met een steeds moeilijker te bemiddelen doelgroep. 97 En ook Werkzaak
        Rivierenland constateert dat sprake is van een teruglopend aantal werkzoekenden en een steeds
        moeilijker te bemiddelen doelgroep. 98 WerkSaam West-Friesland signaleerde in 2019 dat
        huidige cliënten vaak te maken hebben met complexe problematiek. Schulden, armoede,
        verslaving, lichamelijke en veelal psychische beperkingen maken de stap naar werk, volgens
        WerkSaam West-Friesland, steeds moeilijker. 99 Verder weten we op basis van eerder onderzoek
        dat meer dan de helft (60%) van doelgroep die vergelijkbaar is met de voormalige groep
        mensen met een bijstandsuitkering naar eigen inschatting niet in staat is te werken. De helft van
        hen verwacht in de toekomst te kunnen werken, de andere helft denkt nooit meer te kunnen
        werken. 100 Of de doelgroep daadwerkelijk moeilijker bemiddelbaar is geworden weten we niet.
        Het zou plausibel kunnen zijn, aangezien er mede onder druk van de beperkt beschikbare
        financiële middelen, vooral lijkt te zijn ingezet op de bemiddeling van kandidaten die relatief
        dichtbij de arbeidsmarkt staan.



5.3.2   Aandeel jongeren in de uitstroom
        Zoals in hoofdstuk 4 naar voren is gekomen is het aandeel jongeren dat uitstroomt naar betaald
        werk in de regio Rijk van Nijmegen relatief groot. Dit komt overeen met het landelijke beeld. Het
        aandeel werkenden met een Participatiewet-uitkering is het hoogst in de leeftijdsgroep tot 20
        jaar (54% in 2019) en het laagst bij de oudste leeftijdsgroep (38% in 2019). Het aandeel
        werkende mensen met een Participatiewet-uitkering in het doelgroepregister stijgt vooral bij de
        oudere leeftijdsgroepen en bij de groep tussen de 20 en 25 jaar. De ontwikkeling van het
        aandeel werkende mensen met een Participatiewet-uitkering in het doelgroepregister wordt
        vooral bepaald door de jongeren (onder 25 jaar). Zij zijn de grootste groep en hebben het



        96
             Centerdata, Ervaringen gemeenten met Participatiewet, 3e meting, p.29-30
        97
             Senzer, Jaarrekening 2019, p.24
        98
             Werkzaak Rivierenland, Jaarrekening 2019, p.7.
        99
             Begroting WerkSaam West-Friesland 2019
        100
              SCP, eindevaluatie Participatiewet, p.53



                                                                                                          93
</pre>

====================================================================== Einde pagina 94 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 95 ======================================================================

<pre>        hoogste aandeel werkenden. 101 Verder blijkt uit eerder onderzoek dat de onderzochte
        gemeenten vooral inzetten op de bemiddeling naar werk van jongeren afkomstig uit het
        voortgezet speciaal onderwijs (vso) en praktijkonderwijs (pro). 102 Sinds de invoering van de
        Participatiewet is vaker sprake van tijdelijke contracten. Van de jongeren die in een bepaald jaar
        in het doelgroepregister zijn ingestroomd en in dat jaar een baan heeft gevonden, heeft 13%
        een vast contract. 103



5.4     Prestaties
        In deze paragraaf vergelijken we de prestaties van WerkBedrijf met die van vergelijkbare
        organisaties in andere regio’s of met landelijke cijfers. Zoals in hoofdstuk 1 en hoofdstuk 4 is
        toegelicht zijn er relatief weinig vergelijkbare gegevens door verschillen in definities en
        registraties. De volgende prestatie-indicatoren zijn wel beschikbaar:


        •       Arbeidsbemiddeling:
                      o     Uitstroom uit de uitkering (landelijk gemiddelde).
                      o     Aantal kandidaten dat uitstroomt uit de uitkering naar werk (arbeidsmarktregio’s
                            Rijk van Nijmegen, Drechtsteden, Gorinchem en Rivierenland).
                      o     Percentage werkzame personen uit de doelgroep Banenafspraak (arbeidsmarktre-
                            gio’s Rijk van Nijmegen, Helmond-De Peel, Rivierenland, Gorinchem en Drechtste-
                            den).
                      o     Gemiddelde loonwaarde van kandidaten met loonkostensubsidie (Rijk van Nijme-
                            gen en landelijke gemiddelde).
        •       Sociale Werkvoorziening
                      o     Percentage ziekteverzuim SW (Rijk van Nijmegen en landelijk gemiddelde).
                      o     Verdeling over de werkvormen (Rijk van Nijmegen en landelijk gemiddelde).



5.4.1   Arbeidsbemiddeling
        Een eerste indicator die een beeld geeft van ontwikkelingen, is het landelijke
        uitstroompercentage waarover Divosa in de jaarlijkse Benchmark Werk & Inkomen rapporteert.
        Het uitstroompercentage is het aandeel gestopte bijstandsuitkeringen in een bepaald jaar ten
        opzichte van het totale bestand van het eind van het voorgaande jaar. Het gaat hierbij om alle
        vormen van uitstroom, niet alleen om uitstroom naar werk. Figuur 5.1 laat de landelijke
        ontwikkeling van het uitstroompercentage zien.




        101
              UWV, Monitor arbeidsparticipatie arbeidsbeperkten 2020, p.63
        102
              SEO en De Beleidsonderzoekers (2019) Jonggehandicapten onder de Participatiewet, p.i-iiii
        103
              SCP, eindevaluatie Participatiewet, p.120-121



                                                                                                               94
</pre>

====================================================================== Einde pagina 95 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 96 ======================================================================

<pre>Figuur 5.1          Landelijke ontwikkeling uitstroompercentage 2013 t/m 2019


 40%


 35%


 30%


 25%


 20%
             2013         2014        2015        2016         2017          2018       2019


Bron: Divosa Benchmark Werk & Inkomen (meerdere jaren)


Te zien is dat de uitstroom uit de bijstand van 2013 tot en met 2019 afneemt van 36% naar 28%.
Het uitstroompercentage daalt volgens Divosa omdat er steeds minder mensen in de bijstand
zitten die makkelijk aan werk te helpen zijn. De instroom van mensen die kunnen werken is
immers ook beperkt.


De arbeidsmarktregio’s Rijk van Nijmegen, Rivierenland, Drechtsteden en Gorinchem vermelden
in hun jaarverslagen hoeveel kandidaten jaarlijks de uitkering uitstromen naar werk. In figuur 5.2
zetten we de ontwikkeling in uitstroom naar werk per arbeidsmarktregio over de jaren 2017 t/m
2020 op een rij. Dat doen we in indexcijfers waarbij het jaar 2017 100 is. Hierdoor zijn de
arbeidsmarktregio’s – waarvan de omvang van de uitstroom en het kandidatenbestand sterk
verschilt – beter vergelijkbaar. Of de definitie van de indicator uitstroom uit de uitkering naar
werk in de vier arbeidsmarktregio’s precies gelijk is, weten we niet. Door indexcijfers te
gebruiken krijgen we een beeld van ontwikkelingen en doen eventuele verschillen in registratie
en definitie er minder toe. In bijlage 3 staan de brongegevens voor figuur 5.2.


Figuur 5.2          Indexcijfer uitstroom uit de uitkering in vier arbeidsmarktregio’s (2017=100)

 120

 110

 100

   90

   80

   70

   60

   50
                2017                    2018                   2019                   2020

             Gorinchem            Drechtsteden           Rijk van Nijmegen          Rivierenland

Bron: Jaarstukken Avres, MGR Rijk van Nijmegen, Werkzaak Rivierenland, Sociale Dienst Drechtsteden
      (meerdere jaren)




                                                                                                    95
</pre>

====================================================================== Einde pagina 96 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 97 ======================================================================

<pre>        De vier arbeidsmarktregio’s laten een redelijk vergelijkbare ontwikkeling zien. In de jaren 2017
        en 2018 lag de uitstroom fors hoger dan in 2019 en 2020. Er lijkt sprake te zijn van een
        structurele trend van een afnemende uitstroom uit de uitkering naar werk. Alleen in de
        arbeidsmarktregio Rivierenland is de negatieve trend wat minder sterk en was er in 2020 zelfs
        iets meer uitstroom uit de uitkering naar werk dan in 2019.


        UWV registreert per kwartaal welk aandeel van de doelgroep Banenafspraak werkzaam is. In
        figuur 5.3 vergelijken we de ontwikkeling vanaf 2015 voor de arbeidsmarktregio’s Rijk van
        Nijmegen, Helmond-De Peel, Rivierenland, Drechtsteden en Gorinchem.



        Figuur 5.3                     Percentage werkzame personen uit doelgroep Banenafspraak


         70 %
         60 %
         50 %
         40 %
         30 %
         20 %
         10 %
          0%
                2015 Q3
                          2015 Q4
                                    2016 Q1
                                              2016 Q2
                                                        2016 Q3
                                                                  2016 Q4
                                                                            2017 Q1
                                                                                      2017 Q2
                                                                                                2017 Q3
                                                                                                          2017 Q4
                                                                                                                    2018 Q1
                                                                                                                              2018 Q2
                                                                                                                                        2018 Q3
                                                                                                                                                  2018 Q4
                                                                                                                                                            2019 Q1
                                                                                                                                                                      2019 Q2
                                                                                                                                                                                2019 Q3
                                                                                                                                                                                          2019 Q4
                                                                                                                                                                                                    2020 Q1
                                                                                                                                                                                                              2020 Q2
                                                                                                                                                                                                                        2020 Q3
                                                                                                                                                                                                                                  2020 Q4
                                                                                                                                                                                                                                            2021 Q1
                                                                                                                                                                                                                                                      2021 Q2
                                         Rijk van Nijmegen                                                   Helmond De Peel                                                     Riviereland

                                         Drechtsteden                                                        Gorinchem


        Bron: https://www.werk.nl/arbeidsmarktinformatie/dashboards/banenafspraak


        De ontwikkeling van het percentage werkzame personen uit de doelgroep Banenafspraak laat in
        alle vergeleken arbeidsmarktregio’s een positieve ontwikkeling zien. Het percentage neemt toe
        van gemiddeld 33% in het derde kwartaal van 2015 naar gemiddeld 57% in het tweede kwartaal
        van 2021. Het aandeel werkzame personen uit de doelgroep Banenafspraak ligt in de
        arbeidsmarktregio Helmond-De Peel en Riviereland het hoogst. De relatieve groei over de
        periode Q3 2015 t/m Q2 2021 is in de regio’s Rijk van Nijmegen (+26%) en Gorinchem (+30%)
        het grootst.


        Bij kandidaten die werken met een loonkostensubsidie wordt de loonwaarde gemeten. We
        zagen in hoofdstuk 4 dat de gemiddelde loonwaarde in Rijk van Nijmegen in 2019 59% bedroeg
        en in 2020 56%. Dat is boven het landelijk gemiddelde van 50% in 2019 en 51% in 2020 volgens
        de Divosa Benchmark Werk en Inkomen. Dat betekent dat Rijk van Nijmegen minder budget
        kwijt is aan loonkostensubsidie.



5.4.2   Sociale werkvoorziening
        Cedris, de brancheorganisatie voor SW-bedrijven houdt in de jaarlijkse
        sectorinformatierapporten bij wat het ziekteverzuim is bij Wsw-medewerkers. Dit landelijk




                                                                                                                                                                                                                                                                96
</pre>

====================================================================== Einde pagina 97 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 98 ======================================================================

<pre>gemiddelde is ook voor WerkBedrijf een belangrijke maatstaf, omdat de doelstelling is onder
het landelijk gemiddelde te blijven.



Figuur 5.4         Ziekteverzuim in de SW bij WerkBedrijf en het landelijk gemiddelde


 19,0%
                                                                          18,4%
 18,0%
 17,0%                                                                                  17,3%
                                                        16,8%
 16,0%               16,1%                                                              16,3%
                                       15,9%
                                                        15,3%             15,4%
 15,0%
                                       14,4%
 14,0%               13,9%
 13,0%
 12,0%
 11,0%
 10,0%
                2016              2017              2018             2019         2020

                                      WerkBedrijf          Landelijk


Bron: Cedris Sectorinformatie (meerdere jaren), Compas (meerdere jaren)


Uit de sectorinformatie van Cedris blijkt dat het gemiddelde ziekteverzuim in de SW sinds 2016
toeneemt. Lag het verzuimpercentage in 2016 nog op bijna 14%, in 2020 is dat gestegen naar
16,3%. Het verzuimpercentage is bij WerkBedrijf structureel hoger. In 2020 lagen het
verzuimpercentage bij WerkBedrijf dichter bij het landelijk gemiddelde.


Ten slotte kijken we naar de verdeling van Wsw-medewerkers over de werkladder. Daarbij
maken we onderscheid tussen het totaal beschut werk (binnen) en het totaal aan werk buiten de
muren van de SW (begeleid werken, groeps- en individuele detacheringen, werken op locatie).
In de sectorinformatie van Cedris wordt jaarlijks vermeld welk percentage van de Wsw-
medewerkers buiten de muren van de SW werkt.




                                                                                                97
</pre>

====================================================================== Einde pagina 98 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 99 ======================================================================

<pre>      Figuur 5.5         Percentage SW-medewerkers buiten de muren van de SW


       100%                                                                                      92%
         90%
         80%
         70%        65%                66%                65%                65%
                          59%                60%                61%                60%                 58%
         60%
         50%
         40%
         30%
         20%
         10%
          0%
                       2016              2017               2018               2019               2020

                                          Rijk van Nijmegen         Nederland


      Bron: Cedris Sectorinformatie (meerdere jaren), Jaarstukken WerkBedrijf (meerdere jaren)


      Het percentage SW-medewerkers dat buiten de muren van de SW werkt, ligt in Rijk van
      Nijmegen structureel hoger dan het landelijk gemiddelde. Als gevolg van de groepsdetachering
      bij BlueView in 2020 is het percentage ‘buiten’ in Rijk van Nijmegen zeer sterk gestegen.



5.5   Deelconclusie
      Waar in veel arbeidsmarktregio’s gekozen is voor een lichte organisatie voor het werkbedrijf in
      de vorm van een bestuurlijk platform of samenwerkingsverband, is in het Rijk van Nijmegen een
      uitvoerende organisatie neergezet met een breed regionaal takenpakket. WerkBedrijf Rijk van
      Nijmegen is niet alleen een samenwerking tussen de zeven gemeenten op het gebied van
      arbeidsbemiddeling en arbeidsmatige dagbesteding, maar ook een integratie met het
      voormalige SW-bedrijf Breed. De regio heeft als geheel één re-integratieverordening en één set
      prestatie-indicatoren voor de hele regio. We stellen vast dat WerkBedrijf daarmee een
      betrekkelijk unieke organisatie in Nederland is. Van de 35 arbeidsmarktregio’s zijn er naast Rijk
      van Nijmegen nog drie arbeidsmarktregio’s met een dergelijke sterk geïntegreerde regionaal
      structuur: Helmond-De Peel, Rivierenland en Gorinchem. De takenpakketten van deze regionale
      werkbedrijven verschillen enigszins (wel/niet inkomensverstrekking, wel/niet arbeidsmatige
      dagbesteding, wel/niet schuldhulpverlening). Geen van de vier arbeidsmarktregio’s heeft
      targets geformuleerd op het niveau van outcome, zoals kwaliteit van leven of duurzaamheid van
      werk. De prestatie-indicatoren hebben vooral betrekking op output zoals uitstroom uit de
      uitkering en throughput, zoals het aantal kandidaten dat wordt begeleid.


      Niet alleen in de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen, maar ook landelijk en in andere regio’s
      wordt gesignaleerd dat kandidaten in de loop der jaren moeilijker bemiddelbaar zijn geworden.
      En net als in Rijk van Nijmegen is ook landelijk het aandeel jongeren in de uitstroom relatief
      hoog. De ontwikkelingen op een aantal prestatie-indicatoren komen in de regio Rijk van
      Nijmegen redelijk overeen met die in vergelijkbare arbeidsmarktregio’s en met landelijke
      trends. We zien dat de uitstroom uit de uitkering naar werk in zowel Rijk van Nijmegen als



                                                                                                             98
</pre>

====================================================================== Einde pagina 99 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 100 ======================================================================

<pre>Helmond-De Peel, Rivierenland en Gorinchem afneemt van 2017 tot en met 2020. Het
percentage werkenden uit de doelgroep Banenafspraak neemt van 2015 tot en met 2020 juist in
alle regio’s toe. De relatieve stijging is in Nijmegen nog wat sterker dan in de andere regio’s.
Verder zien we dat het ziekteverzuim in de SW in Rijk van Nijmegen boven het landelijk
gemiddelde ligt, maar de opwaartse trend ook in het landelijk gemiddelde zichtbaar is. Ten
slotte ligt het percentage SW-medewerkers dat buiten de muren van de SW werkt in Rijk van
Nijmegen structureel hoger dan het landelijk gemiddelde. We concluderen hiermee dat de
prestaties van Rijk van Nijmegen over het algemeen vergelijkbaar zijn met het landelijke beeld
en met de prestaties van vergelijkbare arbeidsmarktregio’s.




                                                                                                   99
</pre>

====================================================================== Einde pagina 100 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 101 ======================================================================

<pre>100
</pre>

====================================================================== Einde pagina 101 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 102 ======================================================================

<pre>Conclusies en
aanbevelingen

      In dit hoofdstuk beantwoorden we de centrale vragen van de evaluatie en geven
      we mogelijkheden voor verbeteringen.



6.1   Conclusies
      WerkBedrijf is een wendbare uitvoeringsorganisatie met een herkenbare visie
      De doelen en uitgangspunten van WerkBedrijf zijn door de zeven gemeenten in 2013
      neergelegd in het visiedocument ‘Sterke werkwoorden’. Als we kijken naar de aangeboden
      dienstverlening en de werkwijze van WerkBedrijf in de praktijk, dan concluderen we dat die
      goed aansluiten bij de visie uit Sterke werkwoorden. WerkBedrijf voert arbeidsbemiddeling uit
      met als doel zoveel mogelijk uitstroom van kandidaten naar regulier werk. Ondernemers zijn in
      de praktijk de klant, dus WerkBedrijf zet de bedrijfsdienstverlening conform de visie centraal.
      WerkBedrijf heeft in de uitvoering oog voor zowel de vraag van de ondernemer als de
      mogelijkheden van de kandidaat. In de ervaringen van stakeholders met de dienstverlening
      horen wij impliciet terug dat de kernwaarde ‘iedereen is van waarde’ bij WerkBedrijf op de
      voorgrond staat. Ook ligt het accent in de dienstverlening op wat mensen wel kunnen, conform
      de kernwaarde uit Sterke werkwoorden.


      WerkBedrijf is in de uitvoering een wendbare organisatie gebleken. Zo heeft WerkBedrijf
      onderzoek verricht en de uitkomsten aangegrepen om knelpunten op te lossen of
      dienstverlening te verbeteren. Ook wordt feedback van stakeholders over het algemeen serieus
      genomen en benut om verbeteringen door te voeren. WerkBedrijf speelt adequaat in op de




                                                                                                    101
</pre>

====================================================================== Einde pagina 102 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 103 ======================================================================

<pre>kansen en bedreigingen die zich met name voordoen in de sociale werkvoorziening. De
samenwerking met BlueView is hierbij het meest in het oog springende voorbeeld.


Ondernemers en gemeenten hebben over het algemeen waardering voor de
organisatie en dienstverlening; deel kandidaten wil andere focus
Gemeenten vinden dat er een herkenbare, solide en deskundige organisatie staat. WerkBedrijf
is niet gericht op regels en is in de uitvoering vrij van politieke druk, zodat de focus op de
kandidaat en de ondernemer kan liggen. WerkBedrijf is er volgens gemeenten vooral in
geslaagd een groot netwerk van ondernemers op te zetten en te onderhouden waar zij
kandidaten kunnen plaatsen. Dat brengt meer kansen voor kandidaten met zich mee. Een
duidelijk knelpunt is de soms gebrekkige samenwerking tussen gemeenten en WerkBedrijf rond
individuele kandidaten. We concluderen dat gemeenten waardering hebben voor de wijze
waarop WerkBedrijf zijn taken uitvoert, maar een stuk kritischer zijn over de samenwerking met
WerkBedrijf op kandidaatsniveau.


Ondernemers zijn over het algemeen tevreden met de dienstverlening en de consulenten van
WerkBedrijf. WerkBedrijf heeft ook veel en bruikbare voorzieningen voor ondernemers. Een
knelpunt is de mismatch die soms optreedt tussen de verwachtingen van ondernemers en het
aanbod van kandidaten. Sommige ondernemers verwachten dat WerkBedrijf gemakkelijk
inzetbare mensen kan leveren en ook na de match een structurele rol bij de begeleiding van
kandidaten met motivatieproblemen kan blijven spelen. We stellen vast dat WerkBedrijf de
verwachtingen van ondernemers over het algemeen waarmaakt, maar ondernemers nog beter
kan voorbereiden op de komst van kandidaten met complexe problematiek en de rol van
WerkBedrijf daarbij.


Kandidaten ten slotte zijn over het algemeen redelijk tevreden over de dienstverlening van
WerkBedrijf. Ze vinden de consulenten van WerkBedrijf vriendelijk, hebben het gevoel dat ze
serieus genomen worden en ervaren de begeleiding door WerkBedrijf als prettig. De
dienstverlening biedt veel mogelijkheden en de mens staat centraal. De dienstverlening sluit
minder goed aan bij de groeiende groep kandidaten met zwaardere problematiek en op de
behoeften van hoger opgeleide kandidaten. Een deel van de kandidaten heeft behoefte aan
meer persoonlijke aandacht en nazorg, focus op de wat de kandidaat wil in plaats van kan, en
begeleiding op andere leefgebieden dan werk.


De prestaties van WerkBedrijf vertonen een stijgende lijn, maar niet alle doelen
worden behaald
De prestaties en het doelbereik van WerkBedrijf laten een gemêleerd beeld zien. We stellen vast
dat WerkBedrijf in de periode van 2015 tot en met 2020 op de meeste indicatoren steeds betere
realisaties laat zien, behalve in coronajaar 2020. WerkBedrijf heeft tot 2020 steeds meer unieke
relaties met ondernemers; plaatste meer mensen op (parttime) werk, vooral jongeren tot 27 jaar
en statushouders; registreerde een stijging van de uitstroom uit de bijstand naar werk;
realiseerde een aanzienlijke toename van de toegevoegde waarde per fte SW; liet meer SW’ers
buiten de muren van WerkBedrijf werken en zag een forse groei in het aantal kandidaten dat
actief was binnen Op Weg Naar Werk. Op sommige indicatoren is het beeld minder positief. Het
aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering nam fors af en het ziekteverzuim in de SW
is net als bij de start van WerkBedrijf nog steeds hoger dan het landelijk gemiddelde.


We constateren tevens dat WerkBedrijf niet alle doelen behaald. De doelrealisatie bij de sociale
werkvoorziening blijft achter. Wat betreft arbeidsbemiddeling zijn de doelen in de jaren 2017 tot



                                                                                                 102
</pre>

====================================================================== Einde pagina 103 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 104 ======================================================================

<pre>en met 2019 behaald, terwijl de jaren 2016 en 2020 achterblijven qua doelrealisatie. Het niet
behalen van doelen heeft mogelijk te maken met de toename van het aandeel kandidaten met
een hoge uitkeringsduur en oudere SW-medewerkers.


WerkBedrijf is een redelijk unieke organisatie die in hoofdlijnen hetzelfde
presteert als vergelijkbare organisaties
Waar in veel arbeidsmarktregio’s gekozen is voor een lichte organisatie voor het werkbedrijf in
de vorm van een bestuurlijk platform of samenwerkingsverband, is in het Rijk van Nijmegen een
uitvoerende organisatie neergezet met een breed regionaal takenpakket. WerkBedrijf Rijk van
Nijmegen is niet alleen een samenwerking tussen de zeven gemeenten op het gebied van
arbeidsbemiddeling en arbeidsmatige dagbesteding, maar ook een integratie met het
voormalige SW-bedrijf Breed. De regio heeft als geheel één re-integratieverordening en één set
prestatie-indicatoren voor de hele regio. We stellen vast dat WerkBedrijf daarmee een
betrekkelijk unieke organisatie in Nederland is. Van de 35 arbeidsmarktregio’s zijn er naast Rijk
van Nijmegen drie arbeidsmarktregio’s met een dergelijke sterk geïntegreerde regionale
uitvoeringsstructuur: Helmond-De Peel, Rivierenland en Gorinchem.


Niet alleen in de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen, maar ook landelijk en in andere regio’s
wordt gesignaleerd dat kandidaten in de loop der jaren moeilijker bemiddelbaar zijn geworden.
En net als in Rijk van Nijmegen is ook landelijk het aandeel jongeren in de uitstroom relatief
hoog. De ontwikkelingen op een aantal prestatie-indicatoren komen in de regio Rijk van
Nijmegen redelijk overeen met die in vergelijkbare arbeidsmarktregio’s en met landelijke
trends. We zien dat de uitstroom uit de uitkering naar werk in zowel Rijk van Nijmegen als
Helmond-De Peel, Rivierenland en Gorinchem afneemt na 2018, waarbij het coronajaar 2020 in
alle regio’s een dieptepunt vormt. Het percentage werkenden uit de doelgroep Banenafspraak
neemt van 2015 tot en met 2020 juist in alle regio’s toe. De relatieve stijging is in Nijmegen nog
wat sterker dan in de andere regio’s. Verder zien we dat het ziekteverzuim in de SW in Rijk van
Nijmegen boven het landelijk gemiddelde ligt, maar de opwaartse trend ook in het landelijk
gemiddelde zichtbaar is. Ten slotte ligt het percentage SW-medewerkers dat buiten de muren
van de SW werkt in Rijk van Nijmegen structureel hoger dan het landelijk gemiddelde. We
concluderen hiermee dat de prestaties van Rijk van Nijmegen over het algemeen vergelijkbaar
zijn met het landelijke beeld en met de prestaties van vergelijkbare arbeidsmarktregio’s.


De verantwoording door Werkbedrijf is voor verbetering vatbaar
WerkBedrijf rapporteert jaarlijks in de jaarstukken over de prestaties op het vlak van
arbeidsbemiddeling, sociale werkvoorziening en arbeidsmatige dagbesteding. De
vertegenwoordigers van gemeenten die wij hebben gesproken, vinden de verantwoording van
WerkBedrijf over het algemeen adequaat, maar zouden willen dat de verantwoording zowel
kwantitatief als kwalitatief diepgravender wordt en antwoord geeft op vragen als: Hoe duurzaam
is de uitstroom? Welke verhalen hoor je van kandidaten? Welke tussenstapjes zetten kandidaten
op weg naar werk? Daarbij maken sommige gemeenten de kanttekening dat extra
verantwoording wel doelmatig moet zijn en niet gepaard moet gaan met een forse stijging van
de administratieve lasten voor WerkBedrijf en/of gemeenten. Vanuit de Kandidatenraad is
opgemerkt dat WerkBedrijf (te) veel stuurt op ‘harde’ kwantitatieve indicatoren die te weinig
zeggen over de daadwerkelijke ervaringen van mensen. Gezien de aard van de SW – mensen
ontwikkelen – zou de verantwoording ook meer daarop gericht moeten zijn.


Wij signaleren dat de cijfers die WerkBedrijf heeft over prestaties – en die zijn aangeleverd ten
behoeve van deze evaluatie – beperkingen hebben. Hierdoor zijn ze niet toereikend om een



                                                                                                 103
</pre>

====================================================================== Einde pagina 104 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 105 ======================================================================

<pre>      compleet inzicht te verkrijgen in de kwaliteit en effectiviteit van de dienstverlening, in
      langetermijntrends en in de prestaties van de arbeidsmarktregio Rijk van Nijmegen in
      vergelijkend perspectief. WerkBedrijf is daarin niet uniek. Geen van de vier organisaties in
      andere arbeidsmarktregio’s waarmee we WerkBedrijf hebben vergeleken, heeft targets
      geformuleerd op het niveau van outcome, zoals kwaliteit van leven of duurzaamheid van werk.
      De prestatie-indicatoren betreffen in hoofdzaak gegevens die gemakkelijk te registreren zijn en
      die gemakkelijk uit bestaande registratiesystemen te halen zijn. De prestatie-indicatoren van
      arbeidsmarktregio’s hebben vooral betrekking op output zoals uitstroom uit de uitkering en
      throughput, zoals het aantal kandidaten dat wordt begeleid. We zijn onder de drie
      arbeidsmarktregio’s waarmee we vergelijken geen best practice tegengekomen die inzicht biedt
      in de effectiviteit van de dienstverlening of de kwaliteit van de uitstroom.


      Lokale sturing op uitstroom kan het draagvlak voor regionale samenwerking
      ondergraven
      Bij de oprichting van WerkBedrijf was er bij lokale bestuurders een groot draagvlak voor
      regionale samenwerking. Wij constateren dat gemeenten nog steeds voordelen zien in de
      aanwezigheid van een regionaal opererend werkbedrijf, maar dat het lokale perspectief de
      afgelopen jaren meer is gaan prevaleren. Dat is te zien aan de toenemende behoefte van
      gemeenten aan lokaal maatwerk, aan de neiging van gemeenten om de opbrengsten van
      WerkBedrijf af te meten aan de lokale uitstroom uit de uitkering, en aan de sterker wordende
      roep in enkele gemeenten om de re-integratie misschien maar weer zelf te gaan doen.


      Deze tendens lijkt niet zozeer ingegeven door de prestaties van WerkBedrijf – die immers niet
      verslechterd zijn – maar door de ‘natuurlijke’ neiging van gemeenten om financiële afwegingen
      en lokale belangen mee te wegen. De gemeenten in de regio verschillen aanzienlijk qua
      wensen, politieke kleur, visie en afwegingskader. Gemeenten dragen hun participatiebudget
      over aan WerkBedrijf en verwachten daar primair op lokaal niveau de resultaten van te zien. Dit
      geldt zeker voor die gemeenten die te maken hebben met een krappe begroting. Ook speelt
      mee dat gemeenten verantwoordelijk blijven voor de dienstverlening aan hun eigen burgers en
      wethouders daarover lokaal verantwoording moeten afleggen.


      Het regionale niveau waarop WerkBedrijf acteert vraagt echter om een regionaal perspectief,
      met een goede afweging van de verschillende belangen. De toenemende wens tot lokaal
      maatwerk maakt het soms lastig om tot een duidelijke regionale lijn te komen en taken efficiënt
      uit te voeren. Bovendien signaleren wij een spanning tussen de wijze waarop gemeenten sturen
      op de prestaties van WerkBedrijf in termen van uitstroom aan de ene kant en aan de andere kant
      de vraag van gemeenten om meer aandacht voor moeilijke bemiddelbare kandidaten die
      minder kans hebben op uitstroom naar betaald werk. De gemeentelijke sturing en het
      gemeentelijke beleid zijn in de uitvoeringspraktijk van WerkBedrijf niet altijd goed verenigbaar.



6.2   Aanbevelingen
      Hieronder formuleren we enkele aanbevelingen voor de gemeenten in de arbeidsmarktregio
      Rijk van Nijmegen. Die hebben we opgedeeld in: opdracht en financiering; beleidsvisie op
      WerkBedrijf; sturing en verantwoording. Per (set) aanbevelingen geven we een onderbouwing.




                                                                                                      104
</pre>

====================================================================== Einde pagina 105 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 106 ======================================================================

<pre>6.2.1   Opdracht en financiering
        •   Waak voor de uitholling van WerkBedrijf en voorkom a) terugkerende discussies over lokale
            prestaties en return on investment, b) toenemende inzet van maatwerk en c) eventuele over-
            heveling van taken naar gemeenten.
        •   Geef WerkBedrijf een meerjarige opdracht en meerjarige middelen om de taken adequaat
            uit te kunnen blijven voeren.


        We concludeerden dat WerkBedrijf functioneert conform de doelen en uitgangspunten die de
        zeven gemeenten in 2013 hebben neergelegd in Sterk Werkwoorden. Er staat een wendbare
        uitvoeringsorganisatie die tamelijk uniek is in Nederland en vergelijkbare prestaties laat zien als
        vooruitstrevende uitvoeringsorganisaties in andere arbeidsmarktregio’s. Hoewel stakeholders
        diverse verbetermogelijkheden zien, lijkt er geen grond te zijn voor een fundamentele
        heroverweging van de opdracht van gemeenten aan, en financiering van WerkBedrijf.


        Het is met het oog op de continuïteit van de dienstverlening en de regionale samenwerking
        belangrijk als gemeenten zich blijvend verbinden aan de regionale samenwerking binnen
        WerkBedrijf. Daarbij horen een meerjarige opdracht en meerjarige financiële middelen. Een
        zekere politieke ‘rust’ is nodig voor een uitvoeringsorganisatie om efficiënt te kunnen blijven
        opereren. Toenemende inzet van maatwerk kan resulteren in versnipperde dienstverlening en
        de regionale prestaties negatief beïnvloeden. WerkBedrijf heeft bovendien in de uitvoering
        voldoende massa nodig om adequaat te kunnen blijven functioneren.


        Het is van belang dat gemeenten met elkaar en met de uitvoeringsorganisatie het goede
        gesprek voeren over gezamenlijke doelen en uitgangspunten en improductieve discussies over
        lokale cijfers zoveel mogelijk proberen te vermijden. Het is met name van belang daarbij het
        centrale principe achter de bekostiging (opnieuw) met elkaar vast te stellen: WerkBedrijf is een
        zelfstandige entiteit waaraan de gemeenten hun middelen overdragen en die daarmee
        regionale doelen behaalt. Het alternatief - gemeenten betalen voor de dienstverlening die
        WerkBedrijf biedt en mogen eisen stellen aan de lokale prestaties – lijkt ons geen passend
        principe voor een regionaal opererende organisatie als WerkBedrijf. Gebruik van de diensten
        van WerkBedrijf op een soort transactiebasis zou leiden tot onwerkbare prikkels in de uitvoering
        en daarmee tot inefficiënties. Een voorbeeld: Moet de consulent kandidaat A loslaten omdat
        kandidaat B uit een gemeente komt waar de targets nog niet zijn behaald?



6.2.2   Beleidsvisie op WerkBedrijf
        •   Maak een heldere politieke keuze voor de beleidsvisie op WerkBedrijf: als een bemidde-
            lingsbedrijf gericht op uitstroom of (vooral) als een mensontwikkelbedrijf gericht op partici-
            patie en ontwikkeling van mensen?
        •   Overweeg een beleidsvisie waarin participatie en ontwikkeling van mensen meer centraal
            komen te staan, maar vergeet daarbij niet dat ondernemers nodig zijn om werk te vinden.
        •   Leg meer nadruk op persoonlijke aandacht voor de wensen en beleving van kandidaten.
        •   Positioneer WerkBedrijf nadrukkelijker als strategische arbeidsmarktspeler binnen de ‘triple
            helix’ van overheid, ondernemers en onderwijs.


        Politieke keuze voor beleidsvisie op WerkBedrijf
        In de huidige beleidsvisie is WerkBedrijf een arbeidsbemiddelingsbedrijf. Dat was in 2013 een
        voor de hand liggende keuze. Betrokken wilden geen “typische sociale dienst” bouwen, maar




                                                                                                          105
</pre>

====================================================================== Einde pagina 106 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 107 ======================================================================

<pre>één regionaal aanspreekpunt voor ondernemers dat kandidaten aan ondernemers verbindt. 104
Gemeenten bleven verantwoordelijk voor de inkomensvoorziening en ondersteuning van
mensen in de niet-loonvormende keten. Inmiddels heeft WerkBedrijf een groeiende groep
kandidaten met een arbeidsbeperking of met een lange uitkeringsduur, waardoor snelle
plaatsing vaker niet haalbaar is en volledige uitstroom uit de uitkering ook niet altijd tot de
mogelijkheden behoort. Deze groep kandidaten verblijft permanent of langer dan de
afgesproken termijn van twee jaar in de dienstverlening van WerkBedrijf. De beschikbare
voorzieningen van WerkBedrijf sluiten echter niet altijd goed aan op de behoeften en
mogelijkheden van deze groep. Vanuit gemeenten is de roep te horen om meer aandacht van
WerkBedrijf voor moeilijk bemiddelbare kandidaten die minder kans hebben op uitstroom naar
betaald werk.


Deze ontwikkelingen leiden tot een fundamentele vraag over de visie op de rol van WerkBedrijf:
Sluit de visie van bemiddelingsbedrijf nog aan op de huidige kandidaten in de Participatiewet,
of past het profiel van ‘mensontwikkelbedrijf’ 105 inmiddels beter? Wij signaleren dat diverse
gemeenten en werkbedrijven in andere arbeidsmarktregio’s het accent verleggen van
bemiddeling en uitstroom naar ontwikkeling en participatie van bijstandsgerechtigden. In de
dienstverlening ligt de nadruk op het werkfit maken van mensen in relatief langdurige
ontwikkeltrajecten (die ook meer dan twee jaar kunnen duren). Integrale dienstverlening staat
daarbij centraal. De begeleiding heeft dan (ook) betrekking op problemen zoals schulden,
verslaving of een onstabiele thuissituatie en in de trajecten gaat het om de ontwikkeling van
werknemersvaardigheden en het opdoen van werkervaring. Bemiddeling naar regulier werk en
(volledige) uitstroom uit de uitkering zijn geen hoofddoel van deze trajecten, maar kunnen op
de langere termijn wel tot de mogelijkheden behoren.


Het is van belang dat betrokkenen een antwoord proberen te formuleren op de vraag of een
bemiddelingsbedrijf of een ontwikkelbedrijf beter past bij WerkBedrijf, rekening houdend met
de dilemma’s die spelen. Want een transitie naar een ontwikkelbedrijf heeft consequenties op
een aantal gebieden:


•       Voor de taakverdeling tussen WerkBedrijf en gemeenten. Een transitie naar mensontwikkel-
        bedrijf vraagt om de ontwikkeling van een samenhangend begeleidingsaanbod op andere
        leefgebieden dan werk. Wat betekent dit voor de taakverdeling tussen WerkBedrijf (loon-
        vormende keten, begeleiding naar werk) en gemeenten (niet-loonvormende keten, begelei-
        ding op andere leefgebieden dan werk)?
•       Voor het draagvlak onder gemeenten. Gemeenten verschillen van politieke kleur. Sommige
        gemeenten leggen meer focus op (snelle) uitstroom en naleving van de plichten van kandi-
        daten, andere gemeenten leggen meer nadruk op maatschappelijke participatie. Kunnen
        alle gemeenten meegaan in een transitie van WerkBedrijf naar mensontwikkelbedrijf?
•       Voor de dienstverlening aan ondernemers. Door ondernemers als klant te zien en de be-
        drijfsdienstverlening centraal te stellen, ontstaan kansen op werk voor kandidaten, is de hui-
        dige visie op arbeidsbemiddeling. Daarbij speelt mee dat een positieve ervaring van een
        ondernemer met een makkelijk bemiddelbare kandidaat draagvlak kan scheppen bij de on-
        dernemer voor plaatsing van een kandidaat die meer begeleiding nodig heeft. Hoe is bij




104
      Raadsvoorstel werkbedrijf, 26 november 2013.
  Deze term is gebaseerd op het Mens Ontwikkel Bedrijf van de gemeente Landgraaf. Dat biedt ontwikkeltrajecten en
105


ontwikkelplekken voor bijstandsgerechtigden.



                                                                                                                    106
</pre>

====================================================================== Einde pagina 107 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 108 ======================================================================

<pre>            een transitie naar een mensontwikkelbedrijf te voorkomen dat de ondernemer en de mak-
            kelijk bemiddelbare kandidaat uit het oog worden verloren?
        •   In tijden van laagconjunctuur en een ruime arbeidsmarkt. WerkBedrijf zal in tijden van laag-
            conjunctuur opnieuw te maken krijgen met relatief makkelijk bemiddelbare kandidaten. De
            voorzieningen voor arbeidsbemiddeling en snelle plaatsing op regulier werk zouden dus
            niet moeten verdwijnen.


        Project Doe je mee kan gezien worden als een pilot waarin op kleine schaal wordt
        geëxperimenteerd met het vinden van antwoorden op deze vragen. De resultaten en conclusies
        uit dit project kunnen aangegrepen worden om strategische keuzes te maken voor de toekomst
        van WerkBedrijf.


        Persoonlijke aandacht voor wensen en beleving kandidaten
        Bij een nieuw beleidsvisie op WerkBedrijf is een andere benadering van kandidaten essentieel.
        WerkBedrijf heeft in de uitvoering oog voor de kandidaat en is over het algemeen mensgericht.
        In de persoonlijke contacten met kandidaten is de benadering enthousiasmerend en ligt de
        nadruk op wat mensen kunnen. Verblijf in de uitkering is voor veel kandidaten echter een
        vernederende ervaring die veel impact heeft op het geloof in eigen kunnen. Uit onderzoek blijkt
        dat persoonlijke aandacht en intensieve persoonlijke begeleiding door één ‘dedicated’
        professional kandidaten met een negatief zelfbeeld, stress of problemen in de privésfeer kan
        helpen om het (zelf)vertrouwen terug te winnen en stapjes in de richting van participatie en
        betaald werk te zetten. Meer aandacht voor de wensen van de kandidaat kan ook het geloof in
        eigen kunnen versterken. Ten slotte zou WerkBedrijf meer nazorg kunnen bieden aan
        kandidaten die daaraan behoefte hebben. Daarbij valt te denken aan driegesprekken tussen de
        consulent, werkgever en kandidaat.


        Strategische arbeidsmarktspeler
        De huidige krapte op de arbeidsmarkt biedt kansen voor een ambitieuzere invulling van het
        regionale arbeidsmarkt- en re-integratiebeleid. WerkBedrijf kan daarbij sterker gepositioneerd
        worden als intermediair tussen overheden, ondernemers en onderwijs (‘de drie O’s’) waaronder
        UWV en het regionale mobiliteitsteam (RMT). Een ambitieuzere invulling van het regionale
        arbeidsmarkt- en re-integratiebeleid houdt in dat beleid en uitvoering op het vlak van economie,
        arbeidsmarkt en arbeidsbemiddeling meer met elkaar verbonden worden. Daarbij krijgt
        WerkBedrijf de bredere opdracht om samen met de drie O’s mismatches op de regionale
        arbeidsmarkt het hoofd te bieden en transities op de arbeidsmarkt – van werk naar werk, van
        school naar werk, van uitkering naar werk en van uitkering naar school – zo soepel mogelijk te
        laten verlopen. Dit kan ook een nieuwe impuls geven aan het lokale draagvlak voor regionale
        samenwerking. Daarbij moet rekening gehouden worden met een aantal belemmerende
        factoren. De financiering en prikkels tussen en binnen de drie O’s (denk vooral aan UWV en
        gemeenten) verschillen sterk. Ook ligt handelingsverlegenheid op de loer. Het is daarom van
        belang klein te beginnen. Van belang is bij de uitvoering van die projecten ook na te gaan hoe
        samenwerking en werkwijzen structureel zijn te borgen.



6.2.3   Sturing en verantwoording
        •   Formuleer als gemeenten gezamenlijke indicatoren die goed weergeven wat gemeenten
            van WerkBedrijf verwachten.




                                                                                                       107
</pre>

====================================================================== Einde pagina 108 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 109 ======================================================================

<pre>•   Zoek naar indicatoren en vormen van verantwoording die – aansluitend bij de visie op Werk-
    Bedrijf – meer inzicht geven in de ontwikkeling van kandidaten en de kwaliteit van de uit-
    stroom.
•   Participeer in benchmarks zodat regionale vergelijking mogelijk is.


Moeilijk bemiddelbare kandidaten hebben minder kans op uitstroom naar betaald werk. Sturing
door gemeenten op volledige uitstroom uit de uitkering verhoudt zich niet goed tot een
complexer kandidatenbestand. Het is daarom vang belang dat gemeenten – zeker bij een
nieuwe beleidsvisie –prestatie-indicatoren herformuleren. Die moeten goed uitdrukken wat
gemeenten verwachten van WerkBedrijf en wat ze echt belangrijk vinden. Gegeven de wensen
die gemeenten in de evaluatie hebben geuit, zouden prestatie-indicatoren meer inzicht moeten
geven in de ontwikkeling van kandidaten en de kwaliteit van de uitstroom. Hieronder noemen
wij mogelijke nieuwe indicatoren.


•   Herinstroom in de uitkering binnen 12 maanden na uitstroom naar werk. Deze indicator
    geeft een beeld van de duurzaamheid van uitstroom. Uitval van mensen uit het arbeidspro-
    ces leidt tot herinstroom. Gemeenten kunnen door middel van bestandskoppeling inzicht
    verkrijgen in de herinstroom.
•   Parttime uitstroom uit de uitkering. Sommige kandidaten stromen de uitkering gedeeltelijk
    uit omdat hun loon, bijvoorbeeld door deeltijdwerk, onder de bijstandsnorm blijft. Voor
    sommige kandidaten is dit het hoogst haalbare, en voor gemeenten betekent dit een be-
    sparing op de uitkeringslasten. Wanneer gemeenten registreren bij hoeveel bijstandsge-
    rechtigden de uitkering door bijverdiensten lager ligt, is inzicht te verkrijgen in parttime uit-
    stroom.
•   Duur van de dienstverlening. Met deze indicator is te monitoren hoeveel kandidaten lang-
    durige ondersteuning nodig hebben. Het geeft gemeenten ook inzicht hoeveel kandidaten
    in de toekomst mogelijk terug gemeld gaan worden omdat ze de maximale ondersteu-
    ningsduur dreigen te bereiken. WerkBedrijf registreert de duur van de dienstverlening,
    maar rapporteert hier nog niet over.
•   Ontwikkeling van kandidaten. Hiervoor zouden één of meerdere nieuwe indicatoren opge-
    steld moeten worden. Bij ontwikkeling valt te denken aan vergroting van zelfredzaamheid
    (bijvoorbeeld gemeten met de Zelfredzaamheidsmatrix), groei in werknemersvaardigheden,
    toename van motivatie of stappen op de Participatieladder die kandidaten zetten. Van be-
    lang is dat er gekozen wordt voor een betekenisvolle indicator die structureel geregistreerd
    wordt en niet te veel belasting voor de uitvoering oplevert.
•   Kwaliteit van de baan. Hierbij gaat het om aspecten als de contractvorm (tijdelijk, vast), de
    omvang van het contract in aantal uren en de ervaren tevredenheid van de kandidaat-werk-
    nemer. Dat laatste zou vastgesteld kunnen worden door middel van een soort alumni-on-
    derzoek onder uitgestroomde kandidaten. De contractvorm en omvang van het contract zijn
    ook indirect vast te stellen via onderzoek met gebruik van CBS-microdata.


Het is ook aan te bevelen om als regio deel te nemen aan een benchmark zoals de Divosa-
benchmark Werk & Inkomen. Daarmee kan Rijk van Nijmegen op regelmatige basis vaststellen
hoe de prestaties zich verhouden tot andere arbeidsmarktregio’s. Denk aan cijfers over
(her)instroom, uitstroom(bestemmingen) en de samenstelling van het bijstandsbestand.




                                                                                                 108
</pre>

====================================================================== Einde pagina 109 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 110 ======================================================================

<pre>Bijlage 1:                Maat- en meerwerkafspraken



In onderstaande tabellen zijn per gemeente de afspraken opgenomen die zij hebben gemaakt
met het WerkBedrijf over maat- en meerwerk.



Tabel B1        Berg en Dal

Jaar                  Maat- en meerwerk
2016                  •   Berg en Dal Werkt!: intensieve bemiddeling van kandidaten uit Mil-
                          lingen aan de Rijn, Leuth en Kekerdom. Kandidaten worden in
                          beeld gehouden zo lang dat nodig is.

2017                  •   Berg en Dal Werkt!: uitbreiding naar andere dorpen.
                      •   Ontwikkeltrajecten: met 3 ondernemers zijn afspraken gemaakt
                          over ontwikkeltrajecten.

2018                  •   Berg en Dal Werkt!
                      •   Ontwikkeltrajecten bij 3 ondernemers.

2019                  •   Berg en Dal Werkt!

2020                  •   Basis dichtbij: dienstverlening op locatie in Berg en Dal.
                      •   Berg en Dal Werkt!
                      •   Directieve benadering (niet uitgevoerd vanwege coronamaatrege-
                          len): intensieve gespreksvoering, focus op werksoort o.b.v. moge-
                          lijkheden arbeidsmarkt en opleggen van maatregelen bij no show
                          of weigering.
                      •   Samenwerking Sociaal Team: advies over werkmogelijkheden bin-
                          nen een zorgtraject van het Sociaal Team.
                      •   Intensivering bedrijfsdienstverlening: benaderen ondernemers met
                          werkkansen voor kandidaten, maar waarmee nog geen samenwer-
                          king bestaat.




Tabel B2        Beuningen

Jaar                  Maat- en meerwerk
2016                  •   Doelgroep 50+: screening van extra kandidaten.
                      •   Beuningen Werkt!: vrijwillige inloopdagen voor kandidaten op lo-
                          catie in Beuningen en aansluiting van consulent bij de Walk en Talk
                          sessies voor werkzoekenden in de bibliotheek.
                      •   P-INK: doel is urenuitbreiding realiseren, zodat kandidaten met in-
                          komen uit een parttime baan volledig uit de uitkering stromen.
                      •   Beuningen Actief: extra stimulans en ondersteuning om deel te ne-
                          men aan de samenleving voor mensen met weinig perspectief op
                          betaald werk.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 110 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 111 ======================================================================

<pre>Jaar            Maat- en meerwerk
2017            •   Beuningen Actief.

2018            •   Beuningen Actief.
                •   Basis dichtbij: op locatie in Beuningen voor intakegesprekken, vra-
                    gen van kandidaten en afstemming met de afdeling Inkomen.
                •   Taalmeter: signaleren en bespreekbaar maken van laaggeletterd-
                    heid.

2019            •   Beuningen Actief.
                •   Basis dichtbij.
                •   Taalmeter.

2020            •   Basis Dichtbij.
                •   Beuningen Actief.
                •   Taalmeter.




Tabel B3   Druten

Jaar            Maat- en meerwerk
2016            •   Advertentiecampagne: presentatie van kandidaten door middel
                    van advertentie in het lokale weekblad.
                •   Oriënteren op werk in Nederland: training over solliciteren en werk
                    voor arbeids- en asielmigranten.
                •   Zwerfafvalteam: werving van statushouders voor het zwerfafval-
                    team en begeleiding, ter voorbereiding op een betaalde baan.
                •   Zorgbrigade: voorbereiding op instroom in zorgopleiding bij het
                    ROC.

2017            •   Zwerfafvalteam.
                •   Oriënteren op werk in Nederland.
                •   Advertentiecampagne (per 3e kwartaal gestopt).

2018            •   Zwerfafvalteam (opgeheven in 2018 vanwege aantrekkende baan-
                    kansen in de sector).
                •   Basis dichtbij: op locatie in Druten voor intakegesprekken, vragen
                    van kandidaten en afstemming met de afdeling Inkomen.

2019            •   Wijkgericht beheer: onder begeleiding aan het werk in wijkbeheer;
                    in feite een verbreding van het zwerfafvalteam.
                •   Basis dichtbij.

2020            •   Basis dichtbij.
                •   Wijkgericht beheer.
                •   Intensivering bedrijfsdienstverlening: benaderen ondernemers met
                    werkkansen voor kandidaten, maar waarmee nog geen samenwer-
                    king bestaat.




                                                                                     110
</pre>

====================================================================== Einde pagina 111 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 112 ======================================================================

<pre>Tabel B4   Heumen

Jaar                                     Maat- en meerwerk
2016            •   Overdracht van extra kandidaten aan het WerkBedrijf.

2017            •   Werkpunt Heumen-Mook: kandidaten zochten onder begeleiding
                    coaches maximaal 12 weken actief naar werk. Empowerment en ei-
                    gen verantwoordelijkheid is het uitgangspunt.
                •   Gemeentewerf: begeleiding en coaching van werkzoekenden die
                    met behoud van uitkering op de gemeentewerf werken. Doel is uit-
                    stroom naar betaald werk.

2018            •   Basis dichtbij: consulent van WerkBedrijf op locatie in Heumen.

2019            •   Basis dichtbij.
                •   Zorgjongeren: begeleiding van jongeren op meerdere leefgebie-
                    den.

2020            •   Basis dichtbij.
                •   Zorgjongeren.
                •   Doorontwikkeling samenwerking: verbeteren van de aansluiting
                    tussen participatiecoaches en klantmanagers (gemeente) en consu-
                    lenten WerkBerdijf zodat bijstandsgerechtigden op het juiste mo-
                    ment een passend traject ingaan.
                •   Intensivering bedrijfsdienstverlening: benaderen ondernemers met
                    werkkansen voor kandidaten, maar waarmee nog geen samenwer-
                    king bestaat.




Tabel B5   Mook en Middelaar

Jaar            Maat- en meerwerk
2016            •   P-INK: doel is urenuitbreiding realiseren, zodat kandidaten met in-
                    komen uit een parttime baan volledig uit de uitkering stromen.
                •   Netwerkbijeenkomst ondernemers: WerkBedrijf is lid geworden
                    van de Ondernemers Vereniging Mook en maakt afspraken met lo-
                    kale ondernemers.

2017            •   P-INK: vanwege gebrek aan kandidaten gestopt lopend 2017.
                •   Werkpunt Heumen-Mook: kandidaten zochten onder begeleiding
                    coaches maximaal 12 weken actief naar werk. Empowerment en ei-
                    gen verantwoordelijkheid is het uitgangspunt.
                •   Statushouders: traject voor statushouders.

2018            •   Statushouders
                •   Basis dichtbij: lokale dienstverlening aan ondernemers en uitwisse-
                    ling tussen WerkBedrijf en gemeente op locatie.

2019            •   Basis dichtbij.
                •   Project horeca en leisure: ondernemers bezocht over het vervullen
                    van hun personeelsvraag.
                •   Zorgjongeren: begeleiding van jongeren op meerdere leefgebie-
                    den.




                                                                                      111
</pre>

====================================================================== Einde pagina 112 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 113 ======================================================================

<pre>Jaar            Maat- en meerwerk
2020            •     Basis dichtbij.
                •     Zorgjongeren.




Tabel B6   Nijmegen

Jaar            Maat- en meerwerk
2016            •     Ontwikkeltrajecten voor kandidaten bij ondernemers.
                •     Wijkgericht werken: samenwerking tussen het WerkBedrijf en de
                      sociale wijkteams intensiveren en zo meer gebruik te maken van el-
                      kaars kennis en expertise.
                •     Zorgjongeren: 3 consulenten begeleiden jongeren met problemen
                      op meerdere leefgebieden.
                •     Extra inzet van tijdelijke loonkostensubsidie.

2017            •     Ontwikkeltrajecten.
                •     Wijkgericht werken.
                •     Zorgjongeren.
                Extra afspraken over basisdienstverlening:
                •   Project kansberoepen: extra uitstroom realiseren door focus op
                      sectoren waar veel vraag naar personeel is.
                •     IPS-trajecten voor kandidaten met een ernstig psychiatrische aan-
                      doening.
                •     Beperken doorstroom WW naar bijstand: samenwerking met UWV
                      om instroom te beperken.

2018            •     Ontwikkeltrajecten.
                •     Wijkgericht werken.
                •     Zorgjongeren.
                De extra afspraken over basisdienstverlening zijn voortgezet.
2019            •     Ontwikkeltrajecten.
                •     Wijkgericht werken.
                •     Zorgjongeren.
                De extra afspraken over basisdienstverlening zijn voortgezet.
2020            •     Aanvullende aanpak: intensief en doelgericht traject voor kandida-
                      ten met motivatieproblemen.
                •     Gezamenlijke intake: WerkBedrijf en afdeling Inkomen voeren ge-
                      zamenlijk intakegesprekken met kandidaten die al langer in de bij-
                      stand zitten.
                •     De Versnelling: 10-weekse workshop waarbij kandidaten intensief
                      gecoacht worden op een traject naar betaald werk.
                •     Jongeren: driegesprekken van WerkBedrijf en de gemeente met
                      jongeren.
                •     Zorgjongeren.
                •     Wijkgericht werken.




                                                                                      112
</pre>

====================================================================== Einde pagina 113 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 114 ======================================================================

<pre>Tabel B7   Wijchen

Jaar            Maat- en meerwerk
2016            •    Extra kandidaten overgedragen aan WerkBedrijf.
                •    Ontwikkeltrajecten voor kandidaten bij ondernemers.
                •    Werkacademie: een programma van 8 weken voor kandidaten die
                     nieuw instromen. Onder begeleiding van coaches gaan kandidaten
                     op zoek naar een baan en in groepsbijeenkomsten worden inspan-
                     ningen besproken.

2017            •    Werkacademie.
                •    Ontwikkeltrajecten.
                •    Vacaturemarkt: trainingen en workshops over solliciteren en ken-
                     nismaken met werkgevers.
                •    Wijkgericht werken: intensivering samenwerking tussen WerkBe-
                     drijf en de sociale wijkteams, waarbij een consulent van WerkBe-
                     drijf 2 dagdelen aanwezig is op locatie.

2018            •    Lokaal scharnierpunt ketens: consulent van het WerkBedrijf op lo-
                     catie in Wijchen. Dit wordt omgebouwd tot een plek voor ontmoe-
                     ting en activiteiten met als doel werkzoekenden stappen naar werk
                     te laten zetten.
                •    Ontwikkeltrajecten.
                •    Vacaturemarkt.
                •    Wijkgericht werken.

2019            •    Basis dichtbij: ter voortzetting van het scharnierpunt. Lokale dienst-
                     verlening aan ondernemers en uitwisseling tussen WerkBedrijf en
                     gemeente op locatie.
                •    Wijkgericht werken.
                •    Intensivering lokale bedrijfsdienstverlening: meer kansen bij Wij-
                     chense ondernemers benutten door het vergroten van de zicht-
                     baarheid en bekendheid van WerkBedrijf.
                •    Pilot directieve kandidaatsbenadering: intensieve gespreksvoering,
                     focus op werksoort o.b.v. mogelijkheden arbeidsmarkt en opleg-
                     gen van maatregelen bij no show of weigering.

2020            •    Basis dichtbij.
                •    Directieve kandidaatsbenadering.
                •    Lokale leerwerkplek carrousel: 5 lokale werkgevers stellen leer-
                     werkplekken beschikbaar aan maximaal 10 kandidaten die achter-
                     eenvolgens bij de verschillende werkgevers aan de slag gaan.
                •    Zorgjongeren: consulenten begeleiden jongeren met problemen
                     op meerdere leefgebieden.




                                                                                        113
</pre>

====================================================================== Einde pagina 114 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 115 ======================================================================

<pre>Bijlage 2:                  Prestaties per gemeente



Arbeidsbemiddeling
In deze bijlagen beschrijven we de prestaties per gemeente en voor de regio als geheel. Dat
doen we in de vorm van indexcijfers om (de ontwikkelingen tussen) gemeenten beter
vergelijkbaar te maken. De hoeveelheid kandidaten, plaatsingen en uitstroom varieert immers
sterk tussen gemeenten vanwege verschillen in de omvang van de bijstandspopulatie.


Tabel B1            Index volume uitkeringsbestand per gemeente op 31-12 van het betreffende
                    jaar (2016=100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
Jaar       Totaal    Dal     Beuningen    Druten    Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
2020        95        91          95        102        79         77           96         96
2019        91        88          91         89        76         84           92         94
2018        94        87          90         98        82         91           95         96
2017        98        95          102       103        89         95           99         99
2016        100       100         100       100       100         100         100         100


Tabel B2            Index instroom van kandidaten in dienstverlening WerkBedrijf per gemeente
                    (2016 =100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
Jaar       Totaal    Dal     Beuningen    Druten    Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
2020        105       82          75         58        64         73          132         108
2019        102       85          82         69        94         65          123         110
2018        90        82          69         64        87         55          104         96
2017        100       106         87         96       103         108         103         106
2016        100       100         100       100       100         100         100         100


Tabel B3            Index aantal kandidaten in dienstverlening WerkBedrijf per gemeente
                    (2016=100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
 Jaar      Totaal    Dal     Beuningen    Druten    Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
 2020       87        83          79         76        92         89           97         73
 2019       88        86          79         83        97         80           97         71
 2018       88        83          79         93       100         93           95         82
 2017       98        100         91        102       119         98          101         95
 2016       100       100         100       100       100         100         100         100




                                                                                            114
</pre>

====================================================================== Einde pagina 115 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 116 ======================================================================

<pre>Tabel B4            Index aantal terugmeldingen van kandidaten per gemeente (2016=100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
 Jaar      Totaal     Dal    Beuningen     Druten   Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
 2020       100       84         63          84         79          59          122          125
 2019       111       79         69          72        110          72          137          145
 2018       137       133        90          97        186          66          151          157
 2017       129       122        104         131       133         117          132          151
 2016       100       100        100         100       100         100          100          100


Tabel B5            Index aantal kandidaten dat werkt met behoud van uitkering per gemeente
                    (2016=100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
 Jaar      Totaal    Dal     Beuningen     Druten   Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
 2020       45        33         33          29         43          15          56           27
 2019       70        46         67          48         76          62          83           59
 2018       83        63         82          73        100         123          93           68
 2017       89        78         99          74        126         185          93           86
 2016       100       100        100         100       100         100          100          100


Tabel B6            Index aantal plaatsingen op werk per gemeente (2016=100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
 Jaar      Totaal    Dal     Beuningen     Druten   Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
 2020       100        73        57          61        109          67          133          82
 2019       114        84        91          145       144          67          136          131
 2018       136       122        109         132       195         200          157          138
 2017       137       116        123         120       153         178          149          141
 2016       100       100        100         100       100         100          100          100


Tabel B7            Index aantal kandidaten dat de uitkering is uitgestroomd naar werk per
                    gemeente (Let op, 2014=100)

                     Berg
                      en                                   Mook en
 Jaar      Totaal     Dal    Beuningen     Druten   Heumen Middelaar Nijmegen Wijchen
 2020       85        108        72          41        135          82          84           82
 2019       108       141        97          218       206         100          97           148
 2018       127       212        110         241       224         112          117          127
 2017       124       215        128         188       194         147          113          116
 2016       100       179        73          171        59         129          92           114
 2015       101       100        115         165       182          94          98           86
 2014       100       100        100         100       100         100          100          100




                                                                                               115
</pre>

====================================================================== Einde pagina 116 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 117 ======================================================================

<pre>Sociale werkvoorziening



Tabel B8     Index aantal SW-medewerkers per gemeente (2016=100)

                    Berg en
 Jaar      Totaal     Dal     Beuningen   Druten     Heumen    Nijmegen    Wijchen
 2020       77        78         79          78        75          81           74
 2019       83        86         86          89        81          86           84
 2018       88        90         91          95        85          90           90
 2017       92        96         99          96        88          94           95
 2016       100      100         100        100        100         100          100




Op Weg Naar Werk (arbeidsmatige dagbesteding)



Tabel B9     Index aantal kandidaten Op Weg Naar Werk per gemeente (2016=100)

                    Berg en
 Jaar      Totaal     Dal     Beuningen   Druten     Heumen    Nijmegen    Wijchen
 2020       159      165         133        233        71          183          188
 2019       172      191         142        256        118         150          199
 2018       170      204         150        211        159         167          188
 2017       145      139         142        211        159         117          152
 2016       100      100         100        100        100         100          100




                                                                                     116
</pre>

====================================================================== Einde pagina 117 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 118 ======================================================================

<pre>Bijlage 3:                 Uitstroom andere arbeidsmarktregio’s



De onderstaande tabel geeft op basis van de jaarverslagen weer hoeveel personen in het
betreffende jaar de uitkering zijn uitgestroomd naar betaald werk. Ook geven we de indexcijfers
weer (2017=100).



Tabel B10        Uitstroom uit de uitkering naar betaald werk in aantal personen en indexcijfers
                 (2017=100) in vier arbeidsmarktregio’s


                                    Rijk van
                                   Nijmegen        Gorinchem      Rivierenland    Drechtsteden
 2020              Index               68              71              84               58
            Aantal personen            860             173             307             694
 2019              Index               88              84              81               81
            Aantal personen           1100             196             297             886
 2018              Index               103             104             99              109
            Aantal personen           1290             243             362             1194
 2017              Index               100             100             100             100
            Aantal personen           1256             234             367             1097

Bron: Jaarstukken MGR Rijk van Nijmegen, Avres, Werkzaak Rivierenland, Sociale Dienst Drechtsteden
      (meerdere jaren)




                                                                                              117
</pre>

====================================================================== Einde pagina 118 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 119 ======================================================================

<pre>De Beleidsonderzoekers

Schipholweg 103
2316 XC Leiden

071 566 59 47
info@beleidsonderzoekers.nl



                              118
</pre>

====================================================================== Einde pagina 119 =================================================================

<br><br>