<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>                   Uitvoeringsprogramma 2021
           Modulaire Gemeenschappelijke Regeling
                sociaal domein centraal Gelderland
                          (MGR SD CG)




Concept: 16 maart 2020




                              1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Inhoudsopgave


  1. Inleiding ………………………………………………………………………………………………………………..……..……… 3
  2. MGR Beheerorganisatie ………………………………………………………………………………………..……..……… 4
  3. Module Inkoop ………………………………………………………………………………………………..……….…………. 7
  4. Module Onderwijszaken ……………………………………………………………………………………..…..………… 10
  5. Module Werkgeversservicepunt Midden-Gelderland …………………………………………...…………... 14
  6. Module Werkgeverschap SW…………………………………………………………………………..…….…………... 20




                                        2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 1. Inleiding
Voor u ligt het uitvoeringsprogramma 2021 van de MGR sociaal domein centraal Gelderland (MGR
SDCG). In dit uitvoeringsprogramma wordt uiteengezet wat de doelstelling is van de MGR en op welke
wijze deze doelstellingen in 2021 in de vier modules van de MGR worden gerealiseerd .
In het uitvoeringsprogramma staan de beoogde resultaten en de activiteiten die hiervoor nodig zijn
beschreven gevolgd door de begroting van de betreffende module. Het uitvoeringsprogramma is
gebaseerd op het uitvoeringsplan 2020-2023. Hiermee is een meerjarige basis geformuleerd voor de
doelen en werkzaamheden van de MGR. Daarnaast wordt aangesloten bij de meerjarenafspraken zoals
beschreven in de dienstverleningsovereenkomsten met de gemeenten.
In de kaderbrief horend bij dit uitvoeringsprogramma vindt u een samenvatting van de beoogde
resultaten, activiteiten en benodigde financiële en personele middelen.

Modulaire opbouw MGR
De MGR is in april 2017 gestart met de eerste module - de regionale inkoop van zorg. Vanaf 2018 zijn de
modules Onderwijszaken en WSP onder MGR gebracht. Vanaf 1 januari 2019 is de module
Werkgeverschap SW toegevoegd aan de MGR. Daarmee bestaat de MGR vanaf 2019 uit vier
samenwerkingsmodules. De MGR maakt het mogelijk dat iedere gemeente zelf besluit aan welke
modules en submodules wordt deelgenomen. Daarmee is de dienstverlening vanuit de MGR
ondersteunend en faciliterend aan de uitvoering van het totale beleid in het sociaal domein. Door op
meer gebieden binnen het sociaal domein samen te werken is de toegevoegde waarde van de MGR
richting gemeenten groter. De regie blijft liggen bij de opdrachtgevers; de gemeenten1 die samen
opdrachtgever zijn en samenwerken in de betreffende module.

Governance MGR
De governance van de MGR is erop gericht de bestuurlijke druk te beperken en de focus van de
bestuurlijke aandacht zoveel mogelijk te richten op de kwaliteit en efficiency van de dienstverlening
vanuit de modules. Dat vraagt om coördinatie vanuit de MGR beheerorganisatie en coördinatie binnen
de gemeenten door de accountmanagers van de MGR. Per module kent de MGR een bestuurscommissie
bestaande uit de portefeuillehouders van de deelnemende gemeenten. Zij adviseren het bestuur over de
kaders, weergegeven in het (meerjarige) uitvoeringsplan en het (jaarlijkse) uitvoeringsprogramma en het
jaarverslag van de betreffende module.
De bestuurscommissies zullen in 2021 naar verwachting vier keer vergaderen. Het dagelijks bestuur
maakt op basis van de adviezen van de bestuurscommissies aangevuld met plan en begroting voor MGR
beheer een integraal jaarverslag, uitvoeringsprogramma en meerjarenbegroting voor de hele MGR. Dit
wordt met zienswijze van raden aan het algemeen bestuur voorgelegd voor besluitvorming. Het
algemeen bestuur, bestaande uit wethouders financiën van de deelnemende gemeenten, concentreert
zich op de bedrijfsvoering van de MGR. Daarbij toetst het algemeen bestuur op volledigheid van de
voorbereide stukken, beziet in hoeverre de MGR op specifieke onderdelen risico's loopt en of er
passende beheersmaatregelen tegenover staan. In 2021 zal het algemeen bestuur minimaal vier keer
vergaderen in aanwezigheid van de voorzitters van de bestuurscommissies.


1Voor de samenwerkingsmodule WSP is het UWV een samenwerkingspartner. Er ligt een gemeenschappelijke opdracht vanuit
de 9 participerende gemeenten en het UWV dat wordt uitgevoerd door een team van MGR en UWV medewerkers..

                                                          3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 2. MGR beheerorganisatie

2.1    Inleiding
De MGR beheerorganisatie is verantwoordelijk voor de bestuurlijke inbedding en randvoorwaarden voor
de modules, zodat zij hun werk kunnen doen. De focus voor 2021 is drieledig.
➢ Het faciliteren van het bestuurlijke proces en het verminderen van de bestuurlijke druk voor
    bestuurders en de afstemming met de 11 gemeenten.
➢ Het faciliteren van de modules om hun werk op een goede manier uit te kunnen voeren. Daarvoor is
    er passend HR-beleid zodat medewerkers hun talenten kunnen benutten en zich verder
    ontwikkelen, privacy beleid en informatie(veiligheid)beleid en een goede interne financiële
    beheersing en controle. Dit laatste is mede nodig omdat het Dagelijks Bestuur vanaf 2021
    verantwoordelijk is voor de rechtmatigheid van uitgaven.
➢ Het versterken van de integraliteit van de werkzaamheden en het bereiken van synergie binnen de
    MGR zodat de toegevoegde waarde van de MGR verder toeneemt.

2.2    Focus, activiteiten en resultaten 2021
De MGR beheerorganisatie blijft ‘lean & mean’ in haar samenstelling. De focus ligt op het organiseren
van het bestuurlijke proces en de bedrijfsvoering waarmee de werkzaamheden van de modules
gefaciliteerd worden. Hiermee wordt integraliteit en synergie gerealiseerd.

Integraliteit in het sociaal domein
De MGR als geheel biedt gemeenten in de regio centraal Gelderland de mogelijkheid om samen te
werken op diverse terreinen in het sociaal domein. Dit biedt hen de mogelijkheid hun eigen
doelstellingen beter te realiseren. De MGR denkt met gemeenten mee of nieuwe activiteiten binnen
modules, van nieuwe modules of door activiteiten over de modules heen kunnen leiden tot kwalitatief
betere dienstverlening tegen lagere kosten. Vanuit het MT wordt gezocht naar meerwaarde over de
grenzen van de modules heen, zodat de toegevoegde waarde van de MGR als geheel verder toeneemt.

Bestuurlijk
De beheerorganisatie is verantwoordelijk voor de voorbereiding van de vergaderingen van het Algemeen
Bestuur en het Dagelijks Bestuur en de uitvoering van bestuursbesluiten. Verder faciliteert de
beheerorganisatie de modules bij de advisering van de bestuurscommissies richting het Algemeen
Bestuur. MGR houdt ontwikkelingen in wet- en regelgeving, zoals de beoogde wijzigingen van de Wet op
de Gemeenschappelijke regeling actief in de gaten om tijdig met deelnemende gemeente te bekijken
wat dit voor de MGR betekent en hoe dit eventueel zal leiden tot aanpassing van de regeling. Eind 2021
wordt bepaald wat nodig is aan overdrachtsdossier ten behoeve van nieuwe colleges en voorbereiding
op nieuwe samenstelling van algemeen bestuur, dagelijks bestuur en bestuurscommissies.

Verantwoording afleggen en communicatie
In 2021 richten we ons op inzicht en betrokkenheid bij colleges en raden over de werkzaamheden binnen
de MGR. We plannen het zo dat raden aan de voorkant worden betrokken bij de planvorming. Dit
gebeurt via een kaderbrief voor 1 april bij de aangeleverde stukken, raadsbijeenkomsten en digitale

                                                   4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>nieuwsbrieven. Daarnaast gaan modules incidenteel op bezoek bij raden om in gesprek te gaan en hen
actief te informeren. Hierover vindt afstemming plaats met de griffies van de verschillende gemeenten.
Naast het formeel afleggen van verantwoording, worden hiervoor informele en formele ontmoetingen
en communicatiemiddelen ingezet. Dat geldt ook voor de interne communicatie binnen de MGR en haar
vier modules.

HR-zaken
➢ Het HR beleid is in 2021 up to date en past binnen ontwikkelingen binnen de MGR en in haar
  omgeving. Dit gebeurt vanuit het MT in goede afstemming met de medezeggenschap.
➢ De MGR blijft haar verantwoordelijkheid nemen als het gaat om invulling geven aan de
  banenafspraak binnen reguliere vacatures. Wanneer dit niet lukt of ter aanvulling daarvan zijn er
  allerlei ondersteunende werkzaamheden die module overstijgend zijn waarvoor invulling wordt
  gezocht in het kader van de banenafspraak. Daarmee valt het onder verantwoordelijkheid van beheer
  en wordt ook als zodanig opgenomen in de formatie en de begroting.

Kennisontwikkeling en uitwisseling tussen de modules
Kennisontwikkeling en uitwisseling tussen de modules gebeurt door:
➢ Afstemming tussen de managers van de modules via de MT-vergaderingen;
➢ Themabijeenkomsten voor medewerkers van de MGR en van organisaties waarmee wordt
   samengewerkt;
➢ Digitale uitwisseling, e-learning en gezamenlijke opleidingsactiviteiten.

Professionele bedrijfsvoering
➢ In 2021 staat de bedrijfsvoering van de MGR op alle fronten en wordt up to date gehouden als basis
   voor de managers en als randvoorwaarde voor de medewerkers van de modules om hun werk
   kwalitatief goed te kunnen uitvoeren.
➢ Het dagelijks bestuur is vanaf 2021 in staat op basis van de interne controle een verklaring af te geven
   over de rechtmatigheid van uitgaven door de MGR.
➢ De MGR kan op terrein van informatieveiligheid de benodigde documenten aanleveren aan
   gemeenten.
➢ Eventuele veranderingen in de opdracht en uitvoeringsafspraken met deelnemende gemeenten over
   bijvoorbeeld privacy, informatieveiligheid en archiefverplichtingen worden opgenomen in een nieuwe
   DVO.
➢ De verantwoordelijkheden van de MGR op het terrein van ICT, privacy, informatieveiligheid,
   informatiebeleid en archiefverplichtingen zijn de afgelopen jaren vergroot. Dit heeft ertoe geleid dat
   vanaf 2020 de formatie van de MGR is uitgebreid met een privacy officer voor 8 uur in de week en
   tijdelijke inzet om beleid op deze terreinen up to date te maken en de uitvoering te ondersteunen.
➢ Het team van directeur/secretaris, controller, managementassistent en privacy officer maakt bij haar
   werkzaamheden gebruik van diensten en expertise bij deelnemende gemeenten en GR-en van
   deelnemende gemeenten op het terrein van ICT, HR, financiële dienstverlening, juridische
   vraagstukken, informatieveiligheid en functionaris gegevens bescherming om te kunnen voldoen aan
   een professionele bedrijfsvoering op alle relevante terreinen.



                                                    5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>2.3     Personele bezetting
De MGR beheerorganisatie zal in 2021 bestaan uit:
Directeur/secretaris          0,78 fte
Controller                    0,5 fte
Managementassistent           0,56 fte
Privacy Officer               0,22 fte
Banenafspraak                 1     fte
Totaal                        3,1 fte

In formatie ruimte voor invulling banenafspraak voor module overstijgende taken, wanneer invulling
reguliere vacature onvoldoende ruimte biedt.

2.4     Financiële middelen

 Overzicht Lasten & Baten                   2019         2020      2021
  Beheer                           Realisatie na   Gewijzigde Primaire
                                   bestemming       Begroting Begroting
                    Euro x 1.000
 Programma                                    -            -          -
                Bezetting totaal           2,24         2,10       3,10
 Beheer                                     297          298        347
 Onvoorzien                                  25           31         32
 Overhead                                   322          329        378
 Lasten                                     322          329        378

 Deelnemende gemeenten                      322          329       378
 Baten                                      322          329       378
 Resultaat                                    0            0         0



Toelichting
1.      Totale begroting 2021 is 40k hoger dan op grond van indexatie is voorzien.
2.      De accountantskosten komen vanaf 2021 volledig ten laste van de MGR beheerorganisatie (10k)
        en niet meer gedeeltelijk bij de module WgSW.
3.      Extra werkzaamheden t.b.v. invulling rechtmatigheidsverantwoording Dagelijks Bestuur (10k)
4.      De meerkosten van werkgeverslasten voor een medewerker uit het doelgroepenregister komen
        voor rekening van de beheerorganisatie (20k).




                                                            6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 3. Module Inkoop

3.1     Inleiding
Inkoop SDCG zorgt voor de inkoop van maatwerkvoorzieningen binnen de WMO en Jeugdzorg ten
behoeve van de elf gemeenten in de regio. Naast de feitelijke inkoop is ook de monitoring van de
contractering een belangrijke taak. Inkoop SDCG heeft daarnaast een taak als het gaat om kwaliteit en
rechtmatigheid. In 2019- 2020 is dat bestuurlijk bekrachtigd en heeft dit geleid tot een afdeling “kwaliteit
en rechtmatigheid” bij inkoop SDCG.

3.2     Focus, activiteiten en resultaten 2021
In juli 2020 zal de nieuwe contracteerperiode ingaan. In de nieuwe contractering zitten veel
onderwerpen die verder uitgewerkt moeten worden ná contractering. Dit gaat om onderwerpen die
liggen op gebied van inkoop zelf, tarieven, de monitoring van de contractering.
Doel is en blijft kwalitatief goede en passende zorg aan inwoners die dat nodig hebben met ook voor
rechtmatigheid en aansluitend bij de transformatie- doelstellingen.
Voor 2021 zijn daarom de speerpunten voor Module Inkoop:

Inkoop:
➢       Speerpunten opgehaald uit de nieuwe contractering benoemen en van plan van aanpak
        voorzien.
➢       Beschermd wonen; nieuwe contractering per 1-1-2022 of doorloop vanuit 2020; proces
        begeleiden.
➢       Monitoren ontwikkelingen Verblijf
➢       Inkoop in brede zin voortdurend verbeteren en aansluiten bij behoeften van gemeenten.
➢       Oriëntatie op inkoop zorg sociaal domein van de toekomst (na 2020).
Personele inzet: 1 fte inkoopadvies en juridisch inkoopadvies naar behoefte op afroep.

Relatie- management:
➢       Gesprekken met aanbieders te verdiepen met kwalitatieve en kwantitatieve data.
➢       Monitoren van de afspraken uit de inkoop en het verificatie- gesprek
➢       Relatiemanagement 2.0 uitvoeren per zorgvorm.
➢       Ondersteunen bij en versterken van regionale en lokale transformatie-doelstellingen.
➢       Sturen en toetsen op resultaat en outcome van de zorginzet.
➢       De trimestergesprekken en rapportages inrichten op basis de nieuwe of bijgestelde inkoop en op
        basis van de doelstellingen van de gemeenten.
➢       Kwalitatieve en kwantitatieve data en analyse daarvan gebruiken bij (trimester) gesprekken en
        rapportages.
➢       Monitoring SROI- verplichting en outcome- resultaten.
➢       Verbeteren van de trimesterrapportages
Personele inzet: 4,5 fte relatiemanagement

Contractbeheer

                                                     7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>a.     contractbeheer
➢      ( Secretariële) ondersteuning
➢      Uitvoering geven aan openstellingswensen van gemeenten.
➢      Proces van incidentele openstelling beschrijven.
b.     Systeembeheer
➢      Verbeteren ondersteunende systemen t.b.v. lokale teams en derde verwijzers.
Personele inzet:1,5 fte contractbeheer en 1,5 fte administratieve ondersteuning

Informatiemanagement
➢      Op basis van data- set wordt de monitoring uitgevoerd en ingebed in het primaire proces van
       inkoop SDCG.
Personele inzet: op projectbasis

Kwaliteit en rechtmatigheid
➢       Pro- actieve toetsing door ontwikkelen
➢       Opdracht geven aan kwaliteits- en calamiteitenonderzoeken
➢       Proces kwaliteitstoetsing inrichten en daarover communiceren
➢       Verdiepen rechtmatigheidsonderzoek
Personele inzet: 1 fte kwaliteit-coördinatie

Communicatie
➢      Website optimaliseren en aanvullen
➢      Hoe bij te dragen aan informatievoorziening van de regio en van inwoners.
➢      Periodiek informeren van lokale teams
Personele inzet: 0,5 fte kwaliteit-coördinatie

Projecten
➢       De implementatie van data-analyses zal in 2021 zijn beslag moeten krijgen.
Personele inzet: ± 0,5 projectbegeleider

Overhead
De overhead is met 0,5 fte afgenomen.
Personele inzet overhead:
1 fte management
0,5 fte managementassistent




                                                   8
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>3.3     Personele bezetting
Programma:
inkoopadvies                                    1,0 fte
juridisch inkoopadvies                          op afroep
contractbeheer                                  1,5 fte
administratieve ondersteuning                   1,5 fte
relatiemanagement                               4,8 fte
kwaliteitscoördinator                           1,0 fte
informatiemanagement                            0,5 fte
projectbegeleider                               0,5 fte
Totaal                                          10,8 fte
Overhead
management                                      1,0 fte
managementassistent                             0,5 fte
communicatiespecialist                          0,5 fte
Totaal                                          2,0 fte
Totaal formatie                                12,8 fte
2.4     Financiële middelen
  Overzicht Lasten & Baten             2019            2020      2021
   Programma Inkoop            Realisatie na     Gewijzigde  Primaire
                               bestemming         Begroting Begroting
               Euro x 1.000
             Bezetting (fte)            9,8           10,8           10,8

  Personeelskosten                      845            968            977
  Uitvoeringskosten                     177            279            284
  Programma                           1.022          1.247          1.261

             Bezetting (fte)            2,0            2,0            2,0
  Overhead                              291            302            310
  Lasten                              1.313          1.549          1.571

  Deelnemende gemeenten               1.299          1.549          1.571
  Overige baten                          14              -              -
  Baten                               1.313          1.549          1.571

  Resultaat                              0                  0          0
  %Programma                           78%                81%        80%


Toelichting
    1. Toevoeging van de activiteiten kwaliteit met 1 fte en budget voor extern onderzoek en advies
        (totaal 250k).
    2. Verschuiving van kosten (21k) tussen overhead en programma doordat externe
        communicatiekosten bij MGR modules onder programmakosten worden gerapporteerd.

                                                                9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 4. Module Onderwijszaken – Regionaal Bureau Leerlingzaken

4.1     Inleiding

Opdracht
De taken van de module Onderwijszaken worden uitgevoerd door het Regionaal Bureau Leerlingzaken
Midden-Gelre (RBL Midden-Gelre). Het betreft de wettelijke taken:
➢ Toezien op de naleving van de leerplicht voor jeugdigen van 5 tot 16 jaar.
    Kader: Leerplichtwet 1969.
➢ Toezien op de naleving van de kwalificatieplicht voor jeugdigen van 16 en 17 jaar.
    Kader: Leerplichtwet 1969.
➢ Uitvoering geven aan de regionale meld-, en coördinatiefunctie2 (RMC) voor jeugdigen van 18 tot 23
    jaar.
    Kader: Wet Eductie en Beroepsonderwijs (WEB, Wet op Expertisecentra (WEC) en Wet op Voortgezet
    Onderwijs (WVO).

Voor de gemeenten Arnhem, Duiven, Overbetuwe, Renkum, Rheden, Rozendaal, Westervoort en
Zevenaar voert het RBL alle wettelijke taken uit. De gemeente Lingewaard participeert alleen in RMC. De
leerplichttaken en kwalificatieplichttaken op het primair onderwijs (po) en voortgezet onderwijs (vo)
worden bekostigd uit gemeentelijke bijdragen. De kwalificatieplichttaken op het middelbaar
beroepsonderwijs (mbo) en RMC-taken uit rijksmiddelen. De wijze waarop het RBL Midden-Gelre
uitvoering geeft aan de taken zoals benoemd in de modulaire regeling en de
dienstverleningsovereenkomsten staan in de ambtsinstructie nader omschreven.

Naast de taken die vastgelegd zijn in de wettelijke kaders, voert het RBL Midden-Gelre ook taken uit
vanuit het regionaal vsv programma 2017-2020.

Doelstelling
Het RBL Midden-Gelre beoogt met de uitvoering van bovengenoemde (wettelijke) taken schoolverzuim
en schooluitval onder jeugdigen terug te dringen en te voorkomen, zodat zij zoveel mogelijk een
startkwalificatie3 behalen. Jeugdigen die verzuimen of (dreigen) uit te vallen, begeleiden wij terug naar
school of een andere passende route in zorg of arbeid.

We werken aan deze doelstelling vanuit onze missie en visie:
Missie:
Het RBL Midden-Gelre is de gids voor jeugdigen van 5 tot 23 jaar in het recht op leren en ontwikkelen.

Visie:
Met jeugdigen en betrokkenen uit de omgeving komen we tot een perspectief voor een passende plek in
de maatschappij, door het recht op leren en ontwikkelen te bewaken.




2Verzuimmeldingen en uitschrijvingen registreren en in behandeling nemen van jongeren van 18 tot 23 jaar.
3
 Een startkwalificatie is een diploma op ten minste mbo-2, havo of vwo niveau. Op de 18e verjaardag vervalt de
kwalificatieplicht.

                                                       10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>Methodische aanpak schoolverzuim
In de uitvoering werkt het RBL aan de hand van de Methodische Aanpak Schoolverzuim (MAS). Dit is een
landelijke richtlijn voor de aanpak van schoolverzuim en de basis voor de werkwijze van het RBL. Ook
heeft het RBL deze methode vertaald naar een aanpak voor jongeren zonder schoolinschrijving.

Wat doet de module
Het RBL Midden-Gelre volgt de schoolloopbaan van 61.000 jeugdigen van 5 tot 23 jaar totdat zij een
startkwalificatie hebben behaald. Wanneer de schoolgang van een jeugdige door verzuim of schooluitval
risico loopt, komen de consulenten van het RBL in actie.

Voor leerplicht en kwalificatieplicht, 5 tot 17 jarigen;
   ➢ controleren en handhaven van verplichte schoolinschrijvingen (absoluut verzuim)
   ➢ controleren en behandelen van wettelijk relatief verzuim.
   ➢ behandelen aanvragen voor en beroepen op vrijstellingen.

Voor RMC, 18 tot 23 jarigen;
   ➢ controleren en behandelen van schooluitschrijvingen.
   ➢ controleren en behandelen van schoolverzuim (vanuit het regionaal vsv programma 2017-2020).
   ➢ monitoren en benaderen van oud voortijdig schoolverlaters4 zonder startkwalificatie,
       schoolinschrijving, werk en/of een uitkering.
   ➢ monitoren van jongeren in een kwetsbare positie5.

Daarnaast voert het RBL preventieve taken uit. Het betreft de inzet bij beginnend verzuim en het geven
van voorlichting en advies aan scholen en ketenpartners. In dat kader is het RBL Midden-Gelre inmiddels
een belangrijke kennispartner op het gebied van schoolverzuim en schooluitval. In die adviserende rol
participeren we voor gemeentelijk beleid en onderwijs in diverse lokale en regionale werkgroepen,
netwerken en projecten.

Vanuit het regionaal VSV programma 2017-2020 voert het RBL de specifieke opdrachten uit:
   ➢ Schakelpunt onderwijs-werk
   ➢ Sluitende keten
   ➢ Het RBL werkt mee aan Start & Go MBO

Ten slotte biedt het RBL loopbaanadvies aan jongeren tot 27 jaar in de gemeente Arnhem die een
uitkering ontvangen en de scholingsplicht opgelegd hebben gekregen. Dit is een aparte opdracht van de
gemeente Arnhem aan het RBL.

Bij de uitvoering van onze taken werken we nadrukkelijk samen met onderwijs en ketenpartners uit het
sociale domein of arbeid. Zo sluiten consulenten waar nodig aan bij de sociale teams6.




4 Oud voortijdig schoolverlaters zijn jongeren die in een eerder schooljaar dan het huidige schooljaar uitgeschreven
werden van school. het RBL monitort deze jongeren tot zij 23 jaar worden.
5
  Jongeren in kwetsbare positie zijn jeugdigen die vanuit voortgezet speciaal onderwijs, praktijkonderwijs, vmbo
basis en mbo entree een overstap maken naar mbo entree, mbo niveau 2 of geen onderwijs.
6
  Met sociale teams worden sociale wijkteams, gebiedsteams, lokale toegang, enz. bedoeld.

                                                        11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>4.2    Focus, activiteiten en resultaten 2021
In 2021 blijft de focus van het RBL Midden-Gelre op de uitvoering van onze wettelijke taken. Binnen dat
kader hebben we de volgende thema's waar speciale aandacht naar uitgaat:

1. Jongeren in kwetsbare positie
Het RBL monitort de overstap van jeugdigen in een kwetsbare positie van vmbo basis, praktijkonderwijs,
voortgezet speciaal onderwijs en mbo entree naar mbo entree, mbo niveau 2 of geen onderwijs. Een
deel van deze jeugdigen kan gemonitord worden via het programma Sluitende Keten. Voor de overige
jeugdigen wordt het leerlingvolgsysteem van het RBL gebruikt. Ook worden gegevens van het
Inlichtingenbureau gebruikt.
Daarnaast ondersteunt het RBL jeugdigen in een kwetsbare positie die uitstromen naar arbeid en
samenwerkingspartners met het Schakelpunt onderwijs-werk. Afhankelijk van de invulling van het
regionaal vsv programma 2021-2024 kunnen hier speerpunten voor 2021 voor bepaald worden.
Het RBL heeft voor jongeren in kwetsbare positie alleen een monitorende taak. Het is echter waardevolle
informatie waar bijvoorbeeld gemeenten vanuit de participatiewet belang bij hebben. In 2021 zullen we
ons dan ook richten op het versterken van de ketensamenwerking rondom deze jongeren.

2. Nieuwe regionale vsv-programma 2021-2024
Op regionaal niveau is een nieuw VSV-programma 2021-2024 in ontwikkeling. Gezien de rol van het RBL
bij de uitvoering van het vorige programma (Schakelpunt, verzuim 18+, sluitende keten en Start & Go
MBO) en onze deelname in de voorbereiding van de volgende ligt het in lijn der verwachting dat ook in
de nieuwe periode het RBL aanvullende of specifieke taken krijgt. We verwachten een rol te blijven
spelen in de overstap van jeugdigen (in kwetsbare positie) van onderwijs naar onderwijs en van
onderwijs naar arbeid. Ook zal de uitvoering van verzuim 18+ in 2021 afhangen van de inrichting van dit
nieuwe programma.

3. Thuiszitters
Het RBL zet zich actief in om leerlingen zonder school snel in beeld te krijgen en waar nodig
ondersteuning te bieden of door te verwijzen. In 2019 hebben gemeenten en onderwijs een convenant
sluitende aanpak getekend. Dit haakt in op het landelijke Thuiszitterspact. Doel is het terugdringen en
voorkomen van leerplichtige thuiszitters in het po en het vo. In 2020 wordt dit convenant vertaald in een
uitvoeringsagenda. Het RBL participeert in werkgroepen en denkt actief mee. Mogelijk vloeien uit de
uitvoeringsagenda aanvullende of specifieke taken voor het RBL.

4. Kwaliteit dienstverlening
Het RBL heeft continu de focus op het verbeteren van de kwaliteit van dienstverlening aan jeugdigen,
hun ouders/verzorgers, onderwijs en ketenpartners. In 2021 komt er een grote update van het leerling
registratiesysteem CAREL. Met deze update willen we een slag slaan in het versoepelen van interne
werkprocessen en het beter beschikbaar maken van sturingsinformatie (zowel intern als extern).
Daarnaast wordt er in 2021 een klanttevredenheidsonderzoek uitgevoegd om de kwaliteit van onze
dienstverlening te toetsen bij jeugdigen, hun ouders/verzorgers, onderwijs en ketenpartners.




                                                   12
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>4.3      Personele bezetting

Programma's                                                   Fte
Leerplicht en kwalificatieplicht po en vo                     13
Kwalificatieplicht MBO                                        4,8
RMC / VSV programma                                           8,6

Loopbaanadvies Arnhem
Consulent                                                     0,2

Overhead
Management en beleid                                          2,6

Totaal                                                        29,2

4.4      Financiële middelen

  Overzicht Lasten & Baten                      2019          2020        2021
   Programma Onderwijs                  Realisatie na   Gewijzigde    Primaire
                                        bestemming       Begroting   Begroting
                        Euro x 1.000                      Renkum      Renkum
                      Bezetting (fte)           28,5          27,4        26,6

  Personeelskosten                             1.885        2.037        1.999
  Uitvoeringskosten                                6           31           32
  Programma                                    1.891        2.068        2.030
                      Bezetting (fte)            3,0          2,6          2,6
  Overhead                                       659          698          687
  Lasten                                       2.550        2.766        2.717

  Deelnemende gemeenten                        1.431        1.590        1.607
  Regionale bijdrage                           1.080        1.134        1.086
  Overige baten                                   38           42           25
  Baten                                        2.550        2.766        2.717
  Resultaat                                        0            0            0
  %Programma                                    74%          75%          75%



Toelichting
1.      De nullijn wordt aangehouden. Hiermee wordt € 74.000 aan extra lasten gecompenseerd
        (conform september-circulaire 2,9%)
2.      Daarnaast 1 fte reductie door lagere regionale bijdrage RMC VSV en onzekerheid overige baten
3.      Besparingen worden gerealiseerd in huisvesting en ICT kosten.
4.      Conclusie gemeentelijke bijdrage blijft op niveau 2020 (wel gewijzigde verdeling op basis van
        aantal leerlingen en extra inkomsten door toetreden gemeente Renkum +2mnd in 2021.)




                                                               13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 5. Module Werkgeversservicepunt

5.1    Inleiding
Het Werkgeversservicepunt is een samenwerkingsverband tussen de MGR en UWV waarin medewerkers
op integrale wijze uitvoering geven aan de taakstelling van het WSP. Deze taakstelling in de vorm van
basisdienstverlening is vastgelegd in de DVO’s (gemeenten/MGR) c.q. de samenwerkingsovereenkomst
(UWV/MGR).

Het WSP is voor werkgevers de logische sparringpartner en dienstverlener voor personeels- en
arbeidsmarktvraagstukken. We streven naar een goed functionerende en transparante arbeidsmarkt. De
vraag van de werkgever staat hierbij voor ons centraal.

Het WSP zit bij de werkgever aan tafel als strategisch adviseur bij arbeidsmarkt- en personele
vraagstukken en is hét loket voor (vraagstukken rond) sociaal/inclusief ondernemen.
De focus ligt op:
    ➢ de personeelsvraag van en adviesbehoefte bij de werkgever en
    ➢ de opdracht van UWV en gemeenten om zoveel mogelijk werkgevers te helpen bij het invullen
        van hun vacatures. Hierbij worden werkgevers die hun personeelsbehoefte willen invullen met
        mensen die een steuntje in de rug nodig hebben, extra ondersteund.
De integraliteit van het WSP borgt dat in de uitvoering geen onderscheid wordt gemaakt in doelgroepen.
Uitgangspunt is dat de voor de werkgever best passende kandidaat geselecteerd en geplaatst wordt.
Bij het WSP wordt gewerkt in integrale teams waarin expertise op brancheniveau, op functiecreatie en
op werving & selectie is ondergebracht. Het WSP wordt ondersteund met een stafdienst, waarin
management en advies opgenomen zijn.

Onze opdracht
Het Werkgeversservicepunt is het eerste aanspreekpunt voor werkgevers met arbeidsmarkt- en
personele vraagstukken. Wij adviseren werkgevers hierover en faciliteren hen bij het passend maken van
vacatures en/of taakpakketten voor mensen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt. Hiermee
bereiken we dat steeds meer werkgevers in onze arbeidsmarktregio inclusief werken en dat ook
uitstralen.

De uitvoering
In het Uitvoeringsplan 2020-2023 is opgenomen dat de jaren 2020 - 2023 in het teken staan van de
doorontwikkeling van het Werkgeversservicepunt en haar visie op werkgeversdienstverlening. We
hebben aangegeven dat we nadrukkelijk willen investeren in het bestendigen van bestaande relaties met
werkgevers en met ketenpartners en in het op- en uitbouwen van het totale (inclusieve) netwerk.
De eigen organisatie van het WSP zal zich verder professionaliseren, zodat nog beter de strategische rol
van de accountmanagers richting werkgevers kan worden uitgevoerd. Basis voor het WSP is het
benaderen van arbeidsmarktvraagstukken vanuit het werkgeversperspectief zonder daarbij de relatie
met de ketenpartners uit het oog te verliezen. Immers: we doen het met elkaar en kunnen alleen onze
doelstellingen bereiken in gezamenlijkheid.


                                                  14
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>Interne organisatie
Met behulp van het UWV en ondersteund door UWV Academy, is eind 2019 een leergang ontwikkeld
voor alle medewerkers van het WSP. Naast strategisch partnerschap zijn er modules over arbeidsrecht,
wet- en regelgeving en het inclusief organiseren van werk. De leergang is eind 2019 gestart en zal in het
derde kwartaal van 2020 afgerond worden. In 2021 moeten de effecten van dit ontwikkeltraject
merkbaar worden voor onze werkgevers.

Interne organisatie
Met behulp van het UWV en ondersteund door de Academy van UWV, is eind 2019 een leergang
ontwikkeld voor alle medewerkers van het WSP. Naast strategisch partnerschap zijn er modules over
arbeidsrecht, wet- en regelgeving en het inclusief organiseren van werk. De leergang is eind 2019 gestart
en zal in het derde kwartaal van 2020 afgerond worden. In 2021 moeten de effecten van dit
ontwikkeltraject merkbaar worden voor onze werkgevers.

5.2     Focus, activiteiten en resultaten 2021

Stip op de horizon: integrale ketensamenwerking
SUWI-wetgeving
In 2019 heeft de staatssecretaris SZW, Tamara van Ark, in haar kamerbrief de kaders beschreven voor
bijgestelde SUWI-wetgeving, die per 1 januari 2021 in werking treedt. In de nieuwe wetgeving wordt als
uitgangspunt genomen dat iedere arbeidsmarktregio één publiek werkgeversservicepunt heeft, waarbij
er regels komen voor meer landelijke uniformiteit in uitstraling en bereikbaarheid. Alle uitvoerders van
de werkgeversdienstverlening werken vanuit één gezamenlijk uitvoeringsplan aan onder meer de
invulling van de dienstverlening, de transparantie van instrumenten en voorzieningen en de aansluiting
van werkzoekendendienstverlening en scholing. Verslaglegging van de resultaten wordt volgens vaste
regels uitgevoerd. Werkgeverstevredenheid blijft een belangrijk evaluatief instrument.

Hoewel onze arbeidsmarktregio, met het integraal georganiseerde WSP, een voorsprong heeft op dit
landelijke proces, zijn er wel punten om de samenwerking in de gehele keten te verbeteren. Daarbij gaat
het vooral om het vinden van een goede structuur voor de governance. Hoe kunnen alle ketenpartners
voldoende sturing geven aan haar eigen (lokale) processen als ook aan de ketenbrede (regionale)
processen?
Het streven is erop gericht om in 2020 de kaders voor het integrale WSP, inclusief de inbedding van
systemen en rapportages, gereed te hebben zodat we vanaf 2021 conform die kaders kunnen gaan
werken in onze arbeidsmarktregio.

Doelstellingen / KPI’s
Basisdienstverlening
Tot op heden lag de opdracht van het WSP vooral in het behalen van het aantal plaatsingen en het cijfer
voor werkgeverstevredenheid. Het WSP heeft zich echter in de loop der tijd verder ontwikkeld en is
daardoor steeds meer de strategisch adviseur op het gebied van inclusief werkgeven. Dit wordt
onderkend door onze ketenpartners, die graag zien dat wij ons als zodanig profileren en hiermee het
netwerk van inclusieve werkgevers verder vergroten. Zowel het WSP als de ketenpartners hebben de

                                                    15
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>behoefte uitgesproken om de basisdienstverlening van het WSP opnieuw te definiëren zodat de rol van
strategische partner voor inclusieve werkgevers hierin, inclusief de daarop de formuleren taakstellende
afspraken, voor iedereen helder zijn.

Taakstelling
De plaatsingstaakstelling (vervulde vacatures en proefplaatsingen) in 2021 is tijdens het schrijven van dit
uitvoeringsprogramma nog niet vast te stellen aangezien wij onvoldoende inzicht hebben in het aantal
werkfitte kandidaten voor wie een passende arbeidsplek gevonden moet worden. De definitieve
plaatsingstaakstelling en onderverdeling naar doelgroepen willen wij bespreken in overleg met onze
ketenpartners (gemeenten en UWV) via het Regionaal Ambtelijk Overleg en MT-Ketensamenwerking
waarna in het najaar deze taakstelling door de Bestuurscommissie kan worden vastgesteld als advies aan
het Algemeen Bestuur. Door beide gremia hierbij te betrekken, zorgen we ervoor dat het realiseren van
de plaatsingen een gezamenlijk gedragen verantwoordelijkheid is waarbinnen iedereen een eigen rol en
taak heeft. Het Algemeen Bestuur zal vervolgens de taakstelling als nadere invulling van dit
uitvoeringsprogramma op advies van de bestuurscommissie vaststellen.

De afspraken in het kader van advisering bij inclusief werkgeven, zijn te herleiden naar enerzijds de
strategische adviesgesprekken en anderzijds de uitbreiding van het netwerk van inclusieve werkgevers.
Door hier explicieter op te gaan registreren in zowel aantallen als effecten, zal meer inzicht ontstaan in
de realisatie. Concreet stellen we voor om te gaan rapporteren op:
    - aantal nieuwe inclusieve werkgevers
    - aantal strategische adviesgesprekken
    - aantal bedrijfsanalyses
    - aantal proefplaatsingen en aantal definitieve plaatsingen

Rapportage en dashboard
Naast vervulde vacatures en proefplaatsingen gaan we rapporteren over het aantal stageplaatsen (op
eindstages), werkervaringsplekken en BBL-trajecten. Verder willen we rapporteren over onder meer de
events die wij met onze werkgevers en ketenpartners organiseren, waarbij zowel de
investering/inspanning als het effect meegenomen wordt.
Ook zal er meer informatie beschikbaar komen over leerwerktrajecten en de effecten daarvan. Hiervoor
wordt in 2020 een rapportagevorm ontwikkeld, rekening houdend met de aanbevelingen vanuit de APK
en gebruikmakend van de input die onze ketenpartners op de rapportage gaan leveren. Met ingang van
2021 zal daarnaast een dashboard beschikbaar zijn om “real time” informatie te kunnen monitoren. Dit
dashboard wordt ontwikkeld in het kader van de Strategische Agenda en met financiering vanuit
Perspectief op Werk.

Marktbewerking
Werkgevers moeten in 2021 gaan merken dat onze dienstverlening breder is dan alleen
vacaturevervulling en dat het WSP kan meedenken over meer dan sec personele vraagstukken.
Concreet verwachten we in 2021:
   ➢ Meer bedrijfsadvies inclusieve arbeidsorganisatie door WSP in samenwerking met adviseurs van
       het UWV, die hier specifiek voor zijn aangesteld. Via deze analyses kunnen we als WSP


                                                    16
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>     werkgevers adviseren hoe zij het werk meer inclusief kunnen organiseren, waardoor er ruimte
     ontstaat voor nieuwe functies voor bepaalde doelgroepen.
   ➢ Uitbreiding van het netwerk van inclusieve werkgevers. Concreet willen we in 2021 inzetten op
     minimaal 25% nieuwe werkgevers.
   ➢ Meer advisering over wet- en regelgeving en inzet van ondersteunende instrumenten. Zowel
     richting individuele werkgevers als groepen werkgevers door middel van
     expertsessies/themabijeenkomsten.

Onze teams zijn branchegericht indeling waardoor de accountmanagers van het WSP werkgevers ook
branchegericht kunnen faciliteren. De accountmanagers van het WSP spreken daardoor de taal van de
werkgevers en kunnen werkgevers met hun branchekennis faciliteren. Het is vanuit deze branchekennis
dat de accountmanagers van het WSP actief meedenken met werkgevers, brancheorganisaties en
opleiders in de branche rondom leerwerktrajecten. Dit doen we samen met het regionale Leerwerkloket
als ook met Scalabor en andere partners, zoals het Leer & Ontwikkelnetwerk van de Liemers (LEON).

Samenwerking in de keten
Begin 2020 kunnen we constateren dat de basis voor de samenwerking in de keten staat. MT-
Ketensamenwerking, het overleg van het WSP met de managers W&I van gemeenten en de
arbeidsmarktmanager van UWV, staat en is in positie gebracht. Het overleg is uitgegroeid tot een
gremium waar niet alleen informatie gedeeld wordt, maar waar ook besluitvorming over
uitvoeringsregels plaatsvindt met het daarbij behorende implementatieproces. In 2021 zal de keten
uitgebreid zijn met andere partners vanuit het onderwijs en re-integratie. Regelmatig zullen het
Leerwerkloket, ROC, arbeidsontwikkelbedrijven (zoals Scalabor) en andere organisaties aansluiten bij
MT-Ketensamenwerking, zodat de visie vanuit deze partners meegenomen kan worden in de verdere
ontwikkeling van de arbeidsmarktregio.

Subregionale dienstverlening
Subregionale dienstverlening is in 2021 volledig ingebed in de werkprocessen van zowel het WSP als haar
directe ketenpartners. We delen onze inzichten en ervaringen, weten elkaar goed te vinden en zoeken
elkaar op voor overleg over kandidaten en werkgevers.

Het WSP is branchegericht georganiseerd. De subregionale accountmanagers zijn de spin in het web om
samen met de ketenpartners te kijken waar er kansen liggen bij werkgevers in de betreffende
gemeenten. Er zijn daarom nauwe contacten met de bedrijfscontactfunctionarissen van gemeenten en
UWV. Werkgeversbenadering is goed op elkaar afgestemd en wordt standaard geregistreerd in de
systemen zodat alle betrokkenen van elkaar weten hoe de contacten verlopen. Het vraag- en
aanbodgericht werken is volledig geïmplementeerd waardoor zowel het WSP als haar partners wendbaar
zijn in het vinden van de best passende aanpak voor de kandidaat werkzoekende en de werkgever. Ook
als de conjunctuur verandert.

Randvoorwaarden om dit te kunnen laten slagen zijn:
   ➢ klant in beeld (competentiegericht matchen en inzicht in de bestanden van gemeenten en UWV);
   ➢ werkgevers meenemen in de ontwikkeling van competentiegericht matchen;
   ➢ regionaal dashboard (ketenbreed inzicht in waar we staan);

                                                  17
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>      ➢ goede afspraken tussen WSP en haar ketenpartners (wie doet wat ten aanzien van werkgevers-
        en klantbenadering).

Strategische Dynamische Uitvoeringsagenda
De Strategische Uitvoeringsagenda is, als onderdeel van de Strategische Agenda Inclusieve Arbeidsmarkt
van onze arbeidsmarktregio, in 2019 opgestart. Onder de noemer “samen kunnen we meer” is de
hoofddoelstelling van de agenda het optimaliseren van de inzet van mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt. In 2020 zullen de eerste resultaten van de dertien opgenomen actielijnen zichtbaar
worden. Voor 2021 zullen wij, met de ervaringen die daarvoor zijn opgedaan, verder werken aan de
uitvoering van de agenda en het behalen van de gestelde doelen. Belangrijk daarbij is het omzetten van
de projectmatige aanpak naar inbedding in de bestaande organisaties.

Arbeidsmarkt Periodieke Ketenanalyse (APK)
De APK is opgenomen in de Strategische Uitvoeringsagenda. De APK is, als zelfanalyse, een belangrijk
instrument voor de arbeidsmarktregio om inzicht te krijgen in verbeteringen in het proces van vacature
tot uiteindelijk plaatsing en nazorg. De APK is een instrument waar zowel het WSP als gemeenten en
UWV haar inbreng inhebben. Vanaf 2020 zal de kwantitatieve analyse (registratie van het gefaseerde
proces) niet meer alleen door het WSP worden uitgevoerd, maar zullen ook gemeenten en UWV hieraan
een bijdrage leveren. Daardoor wordt nog beter inzichtelijk waar optimalisatie doorgevoerd kan worden.
Door ook kwalitatieve input te blijven ophalen (sessies met vooral uitvoerders vanuit de verschillende
organisaties) wordt de samenwerking én de kennis van elkaar gestimuleerd.

Evenementen / Ontmoetingen
Vanuit de Strategische Agenda is sterk ingezet op het vergroten van de zelfregie bij werkzoekenden.
Uitgangspunt is dat we er in onze arbeidsmarktregio naar streven de verbinding tussen werkgevers en
werkzoekenden tot stand te brengen. Met en voor werkgevers zullen hiervoor regelmatig
“ontmoetingen” met werkzoekenden worden georganiseerd. Enerzijds om daarmee de behoefte van
werkgevers aan passend personeel te realiseren; anderzijds om werkzoekenden te faciliteren bij het
vinden van passend werk.

5.3      Personele bezetting
Programma
12,84 accountmanagers buitendienst MGR en UWV (waarvan 6,84 fte UWV)
6,5 fte accountmanagers functiecreatie (waarvan 3,0 fte UWV)
5,89 fte accountmanagers werving en selectie (waarvan 3,0 fte UWV)
2,0 fte administratieve ondersteuning (1 MGR en 1 UWV)
0,67 fte communicatie MGR

Overhead
1,0 fte directeur MGR
1,0 fte beleidsmedewerker MGR
0,72 fte management assistent MGR


                                                  18
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>0,95 fte operationeel manager (UWV)
0,65 fte senior adviseur (UWV)

Totaal aantal fte UWV: 15,4
Totaal aantal fte MGR: 16,7
In 2020 fte is er 1 fte voor inzet WSP voor Schakelpunt. Hiervoor ontvangt WSP additionele middelen
vanuit gemeente Arnhem. Halverwege 2020 wordt bepaald of dit wordt gecontinueerd en hoe dit wordt
gefinancierd. Daarom is deze fte nog niet opgenomen in bovenstaand overzicht en in de begroting.

5.4     Financiële middelen

 Overzicht Lasten & Baten                     2019          2020      2021
  Programma WSP                       Realisatie na   Gewijzigde  Primaire
                                      bestemming       Begroting Begroting
                      Euro x 1.000
                     Bezetting(fte)           14,8         15,0       14,0

 Personeelskosten                            1.069        1.131      1.108
 Uitvoeringskosten                              15            9          9
 Programma                                   1.085        1.141      1.117

                     Bezetting(fte)            2,8          2,7        2,7
 Overhead                                      477          540        506
 Lasten                                      1.562        1.681      1.624

 Deelnemende gemeenten                       1.563        1.534      1.580
 Overige baten                                  74           90         30
 Baten                                       1.637        1.624      1.611
 Resultaat                                      75         -57        -13
 %Programma                                   69%          68%        69%


Toelichting

1. lasten inclusief indexatie conform september-circulaire in de lasten kant + € 46.000 (+2,9%)
2. 1 fte reductie doordat er nog geen dekking is voor extra projecten (Schakelpunt)
3. Incidentele kosten verhuizing en ICT vervallen ten opzichte van 2020, ICT-afschrijving (€ 13.000) blijft
   en kan worden gecompenseerd vanuit bestemmingsreserve in 2021.

Conclusie bijdrage deelnemende gemeenten stijgt met verwachte indexatie (+2,9%).




                                                            19
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>Hoofdstuk 6. Module Werkgeverschap SW

6.1      Inleiding
In een “aanwijzingsbesluit” hebben negen regiogemeenten Scalabor per 1-1-2018 aangewezen als
uitvoerder van de WSW. Dit is gebeurd op grond van artikel 2 lid 2 Wsw. Er is een nieuwe module
opgenomen in de regeling van de MGR, om het formele werkgeverschap bij de MGR SDCG onder te
kunnen brengen. Inwoners van de deelnemende gemeenten hebben met ingang van 1-1-2019 in het
kader van de Wsw een arbeidsovereenkomst met de MGR.

De module werkgeverschap SW is de module van de MGR die sinds 1-1-2019 belast is met het formeel
werkgeverschap voor de ruim 2000 SW medewerker. Negen gemeenten7 nemen deel aan de module
Werkgeverschap SW van de MGR SDCG. Daarvoor heeft de MGR een dienstverleningsovereenkomst
(DVO) met Scalabor gesloten. Daarmee zijn het werk en de HR, arbo en medezeggenschapstaken voor
alle SW medewerkers van deze negen gemeenten goed geborgd.

De feitelijke taak van de module WgSW is daarmee invulling geven aan de werkgeversrol en toezien op
de naleving van de afspraken die zijn gemaakt in de DVO met Scalabor. De formele werkgeversrol ziet op
formele kwesties als in- en uitdiensttreding van personeel, aanstellingen en ontslag. Daarnaast bewaakt
de module de afspraken die met Scalabor zijn gemaakt met betrekking tot de ontwikkeling van de
mensen werkzaam bij Scalabor. Scalabor is een arbeids-ontwikkelbedrijf dat als taak heeft haar
medewerkers verder te ontwikkelen op de arbeidsmarkt. Vanuit de module WgSW wordt hier namens
de gemeenten op toegezien. Scalabor legt daarnaast ook zelf verantwoording af aan de individuele
gemeenten op grond van de taken die zij vanuit het ‘Aanwijzingsbesluit’ van de gemeenten afzonderlijk
heeft gekregen. Mede daarom legt Scalabor ieder half jaar verantwoording af op een aantal KPI’s aan de
MGR als geheel (en afzonderlijk aan de individuele gemeenten).

Verder is de module WgSW verantwoordelijk voor de betaling en financiering van de loonkosten en
werkgeverslasten. Deze kosten worden door de deelnemende gemeenten betaald. De module WgSW
draagt er zorg voor dat dit bedrag vooraf goed wordt begroot en geïnd bij de deelnemende gemeenten
en dat de betalingen aan SW medewerkers goed verloopt.

Daarnaast heeft de module WgSW per 1 januari 2020 ook de begeleiding overgenomen van de groep van
boventalligen die is overgekomen vanuit Presikhaaf Bedrijven. Deze groep van momenteel nog 15
personen heeft volgens het sociaal plan een Van Werk naar Werk traject dat doorloopt tot uiterlijk 1-1-
2022.

De werkgeverschapsrol die is belegd bij de MGR is gekoppeld aan de materiële uitvoering van de SW
taken aan een “andere organisatie” (tot 31-12-2022 bij Scalabor). Na deze periode zijn de gemeenten in
principe vrij om te kiezen voor een andere uitvoeringsorganisatie. Wel is bepaald dat deelname aan de
module WgSW van de MGR wordt beëindigd zodra het hiervoor genoemde aanwijzingsbesluit niet wordt
voortgezet tenzij er gekozen wordt voor een andere organisatie (art 3. “deelname aan de

7   Arnhem, Rheden, Zevenaar, Duiven, Westervoort, Rozendaal, Doesburg, Lingewaard en Overbetuwe

                                                  20
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>samenwerkingsmodule” van de Gewijzigde regeling Modulaire gemeenschappelijke regeling sociaal
domein centraal Gelderland (MGR). In dat geval moet conform artikel 4 lid 1.1. wel worden voldaan aan
de voorwaarden die stellen dat de taken zoals nu belegd bij Scalabor (oa salarisadministratie, begeleiding
en ontwikkeling etc.) bij die andere organisatie worden belegd (artikel 4 van de gewijzigde regeling).

6.2    Focus, activiteiten en resultaten 2021

Invulling geven aan formele werkgeversrol
Voor 2021 blijft de focus op het invullen geven aan de werkgeversrol zoals hiervoor beschreven. Dat
betekent dat ontwikkelingen die van invloed zijn op de werkgeversrol worden gesignaleerd en daar waar
nodig ook worden door vertaald naar beleid en / of regelgeving ten aanzien van de SW medewerkers.
Verder blijft de focus op de naleving van de afspraken met Scalabor zoals vastgelegd in de
dienstverleningsovereenkomst

Begeleiding boventalligen
2021 is het laatste jaar voor het Van Werk naar Werk traject van de mensen die per 1-1-2020 als
boventallige zijn overgegaan van Presikhaaf Bedrijven naar de MGR. Dat betekent dat naast de
begeleiding van de dan nog resterende groep in het Van Werk naar Werk traject ook de voorbereidingen
worden getroffen voor de ontslagprocedure op grond van de afspraken die in dat kader in het sociaal
plan zijn vastgelegd. Dat laatste vraagt extra focus op de afronding van de dossiers in juridische zin.
Daarbij blijft uiteraard het streven om voor die datum voor een ieder een passende oplossing te hebben
gevonden. Na 1-1-2022 blijven nog wel de verplichtingen bestaan vanuit de MGR voor wat betreft
eventuele boven- en nawettelijke aanspraken die de medewerkers die uit dienst zijn gegaan nog kunnen
doen gelden. Ook met deze kosten is in de voorziening die is overgekomen vanuit Presikhaaf Bedrijven
rekening mee gehouden.

Mogelijke aanpassingen regeling MGR agv mogelijke wijzigingen aanwijsbesluit Scalabor na 31-12-2022.
Vanaf 31-12-2022 zijn de deelnemende gemeenten vrij om een andere invulling te geven aan de invulling
van het materieel werkgeverschap dat tot die datum is belegd bij Scalabor. In beginsel is voorzien in
voortzetting van de rol van Scalabor ook na deze datum, tenzij gemeenten anders besluiten. De
voorbereiding op deze besluitvorming start reeds in 2020. De uitkomst van deze besluitvorming is
bepalend voor de vervolgstappen die dan moeten worden gezet. Continuering van de huidige afspraken
is uiteraard het meest eenvoudig maar eventuele aanpassing van de huidige afspraken of intrekking van
het aanwijsbesluit door 1 of meerdere gemeenten kan gevolgen hebben voor zowel het SW personeel
(2000 medewerkers) als de betrokken organisaties (Scalabor B.V. en MGR). Voor 1-1-2022 dient een
eventueel besluit tot intrekking van het aanwijsbesluit aan Scalabor reeds genomen te zijn (ivm
opzegtermijnen). Eind 2021 moet dus bekend zijn wat de individuele gemeente gaan doen.

6.3    Personele bezetting
De personele bezetting van de module WgSW kan worden onderverdeeld naar 3 hoofdgroepen:
    ➢ Bezetting tbv uitvoering van de taken van de module zelf
    ➢ SW groep (inclusief begeleid werken)
    ➢ Groep boventalligen

                                                   21
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>Personele bezetting uitvoering module-taken 2021
    - Aansturing / management:                               0,25 fte
    - Controller:                                            0,35 fte
    - P&O taken (tbv SW en boventalligen)                    0,4 fte
    - Administratieve ondersteuning                          0,2 fte
       Totaal                                                1,2 fte

SW medewerkers
Het verloop van het aantal SW medewerkers is opgenomen in onderstaande tabel.

Boventalligen
In 2021 starten we met maximaal 11 personen waarvan er in de loop van 2021 nog 3 personen met
pensioen gaan (gemiddeld 8,5 fte). Eind 2021 zijn alle arbeidsovereenkomsten beëindigd. Daarna kunnen
nog boven- en na-wettelijke uitbetalingen worden gedaan.



6.4    Financiële middelen

 Overzicht Lasten & Baten               2019          2020         2021
  WgSW                          Realisatie na   Gewijzigde     Primaire
                                bestemming       Begroting    Begroting
                Euro x 1.000
               Bezetting(fte)            -            12,0          8,5

                SW AJ (gem)            1.972        1.854         1.761

      SW Dienstverbanden fte           1.849        1.738         1.651
       SW Begeleid werken fte             41           41            41
                Totaal SW fte          1.890        1.779         1.692

 Personeelskosten                     58.369       56.780       55.502
 Uitvoeringskosten                       662        5.541        2.043
 Programma                            59.030       62.321       57.545

               Bezetting(fte)           0,64         1,20         1,20
 Overhead                              1.641          187          183
 Lasten                               60.671       62.508       57.728

 Deelnemende gemeenten                59.440       57.395       56.125
 Buitengemeenten                       1.538        1.444        1.414
 Overige baten                           273        3.669          189
 Baten                                61.252       62.508       57.728
 Saldo                                2.222          187          183
 %Programma                             97%         100%         100%




                                                       22
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>Toelichting
    1. In 2021 vervallen de eenmalige lasten voor het opnemen van de voorziening voor boventalligen
        Presikhaaf Bedrijven (3.470k). Dit is 2020 ook gecompenseerd door de betaling van hetzelfde
        bedrag door Presikhaaf bedrijven bij de overdracht (Overige baten). Alle kosten voor de
        boventalligen vallen ten laste van de voorziening. De hoogte van de voorziening wordt ieder jaar
        opnieuw vastgesteld. Een eventuele vrijval vanuit de voorziening komt ten bate van het
        resultaat.
    2. De verschuiving van directe administratieve activiteiten voor SW medewerkers wordt vanaf 2020
        geboekt onder programmakosten(1.460k). Deze activiteiten zijn uitbesteed bij Scalabor.
    3. De geraamde uitstroom in 2021 is 5%. In 2020 is dat 6% (o.a. door het uitstellen van de
        verhoging van de pensioenleeftijd).
    4. Loonkosten ontwikkeling +3,0% en +2,9%
    5. De totale personeelskosten dalen -2,3% in 2021.




                                                  23
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>