<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>                                                                                               1


     DE VITALE ORGANISATIE VAN DE GEMEENTE LOON OP ZAND 2.0
     01-01-2024




                                                     .

                                    De gemeente Loon op Zand
                                is een vitale organisatie waarin we
                                          resultaatgericht
                                met elkaar samenwerken om onze
                                           dienstverlening
                             aan inwoners en ondernemers voor nu en
                                 in de toekomst centraal te stellen.

     Dit vraagt om een verbindende structuur, dienend leiderschap, verantwoordelijkheid
     nemen en het waarderen en stimuleren van ieders ontwikkeling om de optimale
     toegevoegde waarde te leveren vanuit eigen talenten.


     Vijf pijlers voor een vitale organisatie

1.                                   Elke medewerker en leidinggevende werkt en ontwikkelt
                                     zichzelf vanuit een optimale Baarda-FIT.



2.
                                     De Baarda methodiek is verankerd in het HR-beleid.



3.
                                     De Vitale Organisatiestructuur 2.0 (de domeinstructuur)
                                     versterkt de verbinding in de praktijk.


4.                                   Leidinggevenden reiken de heldere richting en kaders aan
                                     waarbinnen elke medewerker optimaal kan presteren,
                                     samenwerken en leren.


5.                                   We ontwikkelen onze houding en vaardigheden die nodig zijn
                                     om de vitale organisatie 2.0 gezamenlijk te realiseren.




     Kernboodschap ontwikkeling Vitale Organisatie 2.0
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>                                                                                       2


Toelichting per pijler



                        1. Elke medewerker en leidinggevende werkt en
                        ontwikkelt zichzelf vanuit een optimale Baarda-FIT.


We zien dat niet altijd de juiste medewerker op de juiste plek zit. Daarom bereiken we
niet altijd de optimale resultaten in de dienstverlening richting onze inwoners,
ondernemers of collega’s. We overvragen of ondervragen mensen en benutten alle
aanwezige talenten niet optimaal.


Daarom gaan we werken met een andere systematiek voor het inzetten van
medewerkers op de juiste functie op basis van hun talenten. We hebben hierbij
gekozen voor model Baarda.
Iedereen werkt actief aan de eigen Baarda-FIT tussen functie en talentniveau. Zodat
resultaten op het gewenste niveau van dienstverlening worden geleverd en verdere
ontwikkeling op een gezonde manier vorm krijgt, zowel voor de dag van vandaag als
voor de dag van overmorgen.




                      2. De Baarda methodiek is verankerd in het HR-beleid.


Baarda stelt elk individueel prestatie- en ontwikkelniveau vanuit ieders talent centraal.
Daar moeten we onze HR-instrumenten op aanpassen omdat we Baarda anders niet
kunnen borgen in de praktijk. Het huidige HR-beleid sluit onvoldoende aan bij de
systematiek van Baarda. Het HR-beleid moet vanuit de Baarda methodiek gericht zijn
op het aantrekken en boeien van medewerkers door hen te waarderen en te stimuleren
in een goede FIT tussen functie en talenten, voor nu en in de toekomst.


Deze Baarda-methodiek is integraal verankerd: van de arbeidsmarktcommunicatie,
werving & selectie en inwerkprogramma tot aan het bespreken van individuele
prestaties en het stimuleren van een leven lang leren.




Kernboodschap ontwikkeling Vitale Organisatie 2.0
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>                                                                                     3




                      3. De Vitale Organisatiestructuur 2.0 versterkt de
                      verbinding in de praktijk.

De verschillende clusters functioneerden te veel als eilandjes waarin de behoefte van
de klant (extern en intern) onvoldoende centraal stond. Er was onvoldoende
leidinggevende aandacht voor ieders samenwerking, prestatie, welzijn en
ontwikkeling. Er waren teveel verschillende prestatieniveaus in eenzelfde functie of
team ondergebracht. We kenden een structuur met veel verschillende afdelingen, een
grote span of control voor leidinggevenden, teveel rolvermenging tussen
opdrachtgever- / opdrachtnemerschap en de verschillende verantwoordelijkheden op
strategisch, tactisch en operationeel niveau.


In de nieuwe domeinstructuur werken we vanuit onze visie ‘de klant centraal’ integraal
samen aan het realiseren van de doelstellingen voor onze inwoners, ondernemers en
collega’s. We bewaken een gedegen en zuivere rolverdeling in leidinggevende
verantwoordelijkheden en opdrachtnemer-/ opdrachtgeverschap. We organiseren een
vitale gelaagdheid in de teams op het gewenste niveau van toegevoegde waarde. We
werken multidisciplinair samen, zowel in het domein als domein overstijgend.




                      4. Leidinggevenden reiken de heldere richting en
                      kaders aan waarbinnen elke medewerker optimaal kan
                      presteren, samenwerken en leren.

Leidinggevende verantwoordelijkheden werden verschillend ingevuld vanuit
verschillende soorten functies. Individueel presteren en ontwikkeling, onderlinge
samenwerking binnen teams en binnen de totale organisatie was onvoldoende
speerpunt als verantwoordelijkheden van leidinggevenden.
We hadden te weinig leidinggevende functies met een HR-component om voldoende
aandacht te geven aan het gezond presteren en ontwikkelen van elke medewerker. Er
waren geen duidelijke verantwoordelijkheden van leidinggevenden. Er waren geen
eenduidige leidinggevende functies.


In de nieuwe structuur zijn de Domeinmanagers en Teamleiders aan boord. Zij
fungeren als vaandeldragers van onze cultuur. Zij stimuleren prestaties en ontwikkeling
van alle teamleden en realiseren onderlinge samenwerking, zowel in het eigen team
als binnen de organisatie als geheel. Zij beschikken over de houding en vaardigheden
die de organisatie nodig heeft in deze fase van organisatieontwikkeling.




Kernboodschap ontwikkeling Vitale Organisatie 2.0
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>                                                                                   4




                        5. We ontwikkelen onze houding en vaardigheden die
                        nodig zijn om de vitale organisatie 2.0 gezamenlijk te
                        realiseren.


Er wordt binnen de organisatie onvoldoende eigenaarschap genomen voor het
resultaatgericht samengewerkt en we spreken elkaar hier te weinig op aan.
Medewerkers en leidinggevenden beschikken niet altijd over de belangrijke attitude en
vaardigheden om resultaatgericht samen te werken en elkaar hier constructief op aan
te spreken. Dit zijn noodzakelijke voorwaarden om iedereen zijn verantwoordelijkheid
te laten nemen.


Vanuit de principes Luisteren, Open, Leren, moeten medewerkers en leidinggevenden
een houding ontwikkelen van eigenaarschap en vaardigheden in feedback vragen en
geven, SMART werken, multidisciplinair samenwerken en resultaatgericht adviseren.




Kernboodschap ontwikkeling Vitale Organisatie 2.0
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>