<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>           Naar een cao van de toekomst
           Werkgeversvisie op de toekomstige cao-gemeenten


De gemeente van de toekomst
Gemeenten nemen taken over van rijk en provincies. Bij de uitvoering van die taken spelen burgers en bedrijven een
steeds grotere rol. De gemeente is daardoor vaker regisseur of opdrachtgever, vaak in samenwerking met andere
gemeenten. Dit heeft ook gevolgen voor de medewerkers van gemeenten. Hun werkzaamheden verschuiven van uit-
voering naar regie en toezicht. Dit vraagt om andere competenties en kwalificaties.


De gemeenteambtenaar van de toekomst
Medewerkers van gemeenten komen in een andere verhouding tot hun werkgever te staan. Zij zijn zelf verantwoor-
delijk om hun kennis en vaardigheden op peil te houden en verder te ontwikkelen, zodat zij hun eigen ambities en die
van de gemeente kunnen verwezenlijken. Werkgevers bieden daartoe loopbaanmogelijkheden en een arbeidsvoor-
waardenpakket dat tegemoet komt aan de uiteenlopende behoeften van medewerkers.


De cao van de toekomst
Uitgaande van deze gezamenlijke verantwoordelijkheid moeten arbeidsvoorwaarden niet alleen voorzien in bestaans-
zekerheid maar moeten ze ook bijdragen aan de duurzame inzetbaarheid van medewerkers en de effectiviteit van
de gemeentelijke organisatie. De cao van de toekomst stimuleert dat werkgevers en medewerkers samen investeren
in duurzame inzetbaarheid, in de vorm van kennis- en competentieontwikkeling, mobiliteit en vitaliteit. Zo blijven
medewerkers langer fit en met plezier aan het werk. De leidende principes zijn wederzijdse verantwoordelijkheid van
werkgever en medewerker en wederkerigheid in rechten en plichten. De cao van de toekomst is zo ingericht dat deze
kan mee bewegen met toekomstige ontwikkelingen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Inhoud en structuur cao

         “Geen concurrentie op primaire arbeidsvoorwaarden, maar wel op de
         kwaliteit van het HR-beleid en werknemersvoorzieningen.”1


Een ongedeelde cao ….
Gemeenten kiezen voor één ongedeelde cao voor alle gemeenten, die de (primaire) arbeidsvoorwaarden als beloning,
arbeidsduur, inzetbaarheid en ontwikkeling op hoofdlijnen regelt. De cao voorkomt zo veel mogelijk onderlinge concur-
rentie op de (primaire) arbeidsvoorwaarden en schept tegelijkertijd de voorwaarden voor samenwerking en arbeidsmo-
biliteit tussen gemeenten en daaraan gelieerde organisaties.


         “De rol van de leidinggevende is binnen de gemeente een kritische succesfactor; zij moeten
         de kwaliteiten bij hun mensen onderkennen en op de juiste plaats inzetten.”


... met maatwerk
Leidinggevende en medewerker zijn samen verantwoordelijk voor een optimale inzet voor de organisatiedoelen. Mede-
werkers worden meer verantwoordelijk voor hoe en wanneer zij hun taken uitvoeren. De kern van goede arbeidsverhou-
dingen ligt dus in de samenwerking tussen leidinggevende en medewerker. Daarop anticiperend geeft de cao leiding-
gevende en medewerker – binnen de kaders van de cao – mogelijkheden voor individueel maatwerk; bijvoorbeeld in de
vorm van extra beloning of loopbaanperspectief.


         “Door reorganisaties nemen personeelsbewegingen tussen overheidsorganisaties toe. Deze
         realiteit moet de cao faciliteren. De noodzaak om iedere keer de arbeidsvoorwaarden
         te harmoniseren, maakt organisaties en mensen minder flexibel.”


... met differentiatie
Gemeenten kennen diensten/sectoren zoals afvalverwerking, groenbeheer, ICT en theater, die in de private sector eigen,
afwijkende arbeidsvoorwaardelijke regelingen kennen. Door differentiatie van regelingen over vergoedingen, inzet-
baarheid, loopbaan, arbeidstijden e.d., worden de arbeidsvoorwaarden van de gemeentelijke sector voor specifieke
beroepsgroepen meer marktconform. Daardoor nemen de loopbaanmogelijkheden en de arbeidsmobiliteit van de
betreffende medewerkers toe.


         “Nieuwe medewerkers willen perspectief op ontwikkeling en erkenning van
         vakmanschap; veel geld en lange dienstverbanden zijn minder belangrijk.”


… en goed werkgeverschap
Gemeenten onderscheiden zich van elkaar en andere werkgevers in de manier waarop zij binnen hun organisatie – of in
samenwerking met andere werkgevers – de ontwikkeling, inzetbaarheid en mobiliteit van hun medewerkers vormgeven.
HR-beleid behoort tot het domein van de organisatie. Over de vormgeving en uitvoering daarvan overlegt de werkgever
met de ondernemingsraad.




1 De citaten in de visie komen uit de interviews die CvA-medewerkers begin 2012 hebben gehouden met portefeuillehouders en gemeentesecreta-
   rissen van 12 gemeenten..


VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>Beloning

         “Het is geen taboe om bijzondere prestaties extra te belonen; verschil mag, nee moet!”


Ruimte voor verschil ….
De beloning die de medewerker ontvangt is meer gebaseerd op afgesproken resultaten en minder op anciënniteit.
Rechtvaardigheid krijgt in de cao een andere betekenis: naast gelijkheid nemen onderbouwde verschillen in belang
toe. Traditionele grondslagen voor beloning zoals functiewaardering worden aangevuld met nieuwe grondslagen als
individuele competenties, resultaat, ontwikkeling en arbeidsmarktpositie. Doordat het aandeel van de flexibele beloning
relatief stijgt ten opzichte van de vaste beloning, wordt een (groter) deel van de beloning tijdelijk van aard — deze is
immers gebaseerd op een grondslag die in tijd en omvang kan variëren.


         “Als regisseur van hun loopbaan hebben medewerkers behoefte aan meer keuzevrijheid.”


... en keuzemogelijkheden
Om individueel maatwerk en keuzevrijheid mogelijk te maken bestaat een deel van de beloning uit een individueel keu-
zebudget waarin verschillende arbeidsvoorwaardelijke aanspraken op basis van hun aandeel in de loonsom zijn gebun-
deld. De cao geeft de kaders waarbinnen medewerkers dit budget kunnen besteden aan verschillende doelen zoals het
financieren van verlof of ontwikkeling. Met het individueel keuzebudget komen individuele aanspraken als ouderschaps-
verlof, seniorendagen of jubileumgratificatie in één budget dat voor alle medewerkers even groot is.




Flexibiliteit en inzetbaarheid

         “Binnen centraal, landelijk vastgestelde grenzen maken leidinggevende en medewerker individuele
         afspraken ten aanzien van te behalen resultaten, wanneer men werkt, hoe lang men werkt”


In het gesprek tussen werkgever en medewerker krijgt flexibiliteit en inzetbaarheid gestalte. Het kader daarvoor is cen-
traal geregeld. Als wetgeving hierin voorziet is geen cao-bepaling nodig. De Arbeidstijdenwet geeft de grenzen aan voor
werktijden en arbeidsduur.


De cao bevat de kaders voor de gesprekken tussen individuele medewerker en de werkgever. Voor het faciliteren van
duurzame inzetbaarheid is er het keuzebudget dat de medewerker afstemt op zijn levensfase en aanwendt voor recupe-
ratie, scholing of zorgtaken.


Het uitgangspunt van werkzekerheid in plaats van baanzekerheid krijgt in de cao vorm in de aanstelling in algemene
dienst. Medewerkers werken minder vanuit een vaste functie, en meer op basis van hun competenties in taken, resultaat-
gebieden en projecten.




Uitgangspunten voor de cao van de toekomst
Deze visie en ambitie vormen voor de gemeentelijke werkgevers de ijkpunten waaraan zij toekomstige cao-afspraken
inhoudelijk toetsen. De cao-gemeenten regelt arbeidsvoorwaarden op hoofdlijnen. Als blijkt dat er aanvullende afspra-
ken nodig zijn voor bijvoorbeeld het verbeteren van inzetbaarheid of vergroten van de flexibiliteit, dan worden deze
gemaakt in het overleg tussen werkgever en ondernemingsraad.




November 2012


VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>VERENIGING VAN NEDERLANDSE GEMEENTEN
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>