<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>TUSSENEVALUATIE
   19 november 2013
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>INHOUDSOPGAVE
1      Inleiding                                                                      3
2      Samenvatting                                                                   4
3      Projectomschrijving Pastiel                                                    5
4      De opdracht van Pastiel                                                        9
5      Resultaten                                                                    10
5.1    Werknemersdienstverlening (WND)                                               11
       5.1.1 Toelichting KPI’s                                                       11
       5.1.2 Toelichting procesgang                                                  14
       5.1.3 Actiepunten WND                                                         16
5.2    Werkgeversdienstverlening (WGD)                                               17
       5.2.1 Toelichting KPI’s                                                       17
       5.2.2 Toelichting procesgang                                                  18
       5.2.3 Actiepunten WGD                                                         20
5.3    Bedrijfsvoering                                                               21
       5.3.1 Toelichting KPI’s                                                       22
       5.3.2 Toelichting procesgang                                                  24
       5.3.3 Actiepunten bedrijfsvoering                                             27
5.4    Conclusie                                                                     28
5.5    Benchmark                                                                     29
5.6    Overige indicatoren                                                           29
6      Acties                                                                        30
7      Bespreek- en behandelvoorstel                                                 32
8      Landelijke en gemeentelijke ontwikkelingen                                    32
Bijlagen:
1      Medewerkers tevredenheidonderzoek (MTO)
2      Klant tevredenheidonderzoek Werkgevers (KTO-W)
3      Klant tevredenheid Potentiële werknemers (KTO-PW)
4      Memorandum nulmeting “onderzoek uitstroomcijfer in het gebied Fryslan-West 2011-
       2012”
5      KPI stuurcijfers 1/1 – 31/7-2013
6      Startplan pilot Werk Vermogen!
7      Reactie Ondernemingsraden
8      Reactie Cliëntenraden/SW-raad Empatec
9      Reactie FSU
                                                                                        2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>1       INLEIDING
Voor u ligt de tussenevaluatie van de pilot Pastiel. Pastiel is een unieke samenwerking
tussen dertien Friese gemeenten en Empatec. De pilot is gestart in februari 2013 en duurt
een jaar (tot 1 februari 2014). Deze tussenevaluatie geeft de stand van zaken weer na zes
maanden uitvoering. Hierin worden de resultaten vergeleken met de vooraf bepaalde
doelstellingen. Daarnaast bevat deze notitie actiepunten voor de tweede helft van de pilot.
In een half jaar tijd is enorm veel werk verzet: medewerkers zijn geselecteerd, getraind en
begeleid. Terwijl de pilot al in volle gang was, bouwden ze samen aan een nieuw team.
Bestuurders, cliëntenraden, ondernemingsraden en belangenbehartigers zijn meegenomen
in de aanpak en resultaten van Pastiel. Media, geïnteresseerden en critici zijn zo transparant
mogelijk geïnformeerd over de doelstellingen, aanpak en resultaten van Pastiel.
Het eerste half jaar is ook hard gewerkt aan een nulmeting. Er zijn hiervoor onder andere
drie externe onderzoeken gehouden naar de tevredenheid van medewerkers, werkgevers en
potentiële werknemers. Ook is onderzocht hoe hoog de uitstroom in voorgaande jaren was.
Door deze nulmeting kunnen we nu volgen wat de effecten van Pastiel zijn.
Voor de startfase zijn bemoedigende resultaten behaald in een lastige periode van crisis.
Tegelijk is duidelijk dat aanpassingen binnen de pilot nodig blijven om een optimaal resultaat
te halen. Lees hierover meer in hoofdstuk 5 - Resultaten.
Het stroomlijnen van de organisatie en het oplossen van kinderziekten zorgden voor een
dynamische doorontwikkeling. Verbeterpunten werden opgepakt en doorgevoerd.
Verbeteren werd een sport en zorgde voor veel energie.
We zijn trots op de mensen die de startfase met elkaar hebben gerealiseerd. Resultaten
waar de projectorganisatie via deze notitie verantwoording over aflegt. De kernvraag van
deze tussenevaluatie is: liggen we op koers of moeten we bijsturen? Daarbij is niet alleen
gekeken naar de harde cijfers, maar ook naar het beoogde procesdoel, namelijk een
effectieve en efficiënte organisatie neerzetten.
Een paar kanttekeningen vooraf:
        We meten de periode 1 januari tot 1 augustus 2013, waarin Pastiel sinds 15 februari
        operationeel is.
        Voor een goede vergelijking met de resultaten uit 2011/2012 heeft een nulmeting
        plaatsgevonden. Zie Bijlage Memorandum nulmeting.
        Er zijn drie tevredenheidsonderzoeken door externen uitgevoerd. Alle drie
        onderzoeken maken deel uit van de nulmeting en bevatten waardevolle signalen en
        aanbevelingen die we hebben voorzien van actiepunten.
           “De onderzoeken geven een
                kick voor verdere
                 verbeteringen”
                                                                                               3
                             Transitieteam Werk Vermogen!
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>2       SAMENVATTING
‘We liggen op koers.’
We kunnen potentiële werknemers daadwerkelijk
helpen naar een baan, naar een nieuwe toekomst.
‘Past bij mijn bedrijf’
Werkgevers ervaren Pastiel als een maatschappelijk
verantwoorde onderneming. Ze zien Pastiel als
sociaal en passend bij het eigen bedrijf, niet als
ambtelijk of bureaucratisch.
De uitstroomcijfers benaderen ons doel om minimaal
5% meer uitstroom dan 2012 te realiseren. De
samenwerking met de verschillende partners en
belangenpartijen verloopt constructief en in een
goede sfeer.
Dat is feitelijk de stand van zaken na zes maanden
pilot Pastiel. We halen goede scores en ontvangen
waardevolle signalen uit de verschillende onder-
zoeken en contacten met belanghebbenden. Signalen
waardoor we verder kunnen groeien.
Het is nog te vroeg om te oordelen of de gewenste
manier van effectief en efficiënt werken ook tot een
voordeligere manier van werken leidt. Daartoe moet er
                                                                       Vlaaien inpakken bij Van de Leur
nog meer zicht komen op onder andere het
                                                                                   Banketspecialiteiten
inverdieneffect, op alle kosten inclusief die van
voorgaande jaren en hebben we de meetperiode van
een geheel projectjaar nodig.
Conclusie halverwege is dat de pilot zich goed ontwikkelt. Met steun van alle betrokkenen
gaan we door richting de eindstreep van de pilot op 1 februari 2014.
                                                                                                      4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>3       PROJECTOMSCHRIJVING PASTIEL
Na achttien maanden voorbereiding startten dertien gemeenten in het westen van Fryslân in
februari 2013, samen met Empatec, een uniek proefproject om uitkeringsgerechtigden zo
snel mogelijk aan werk te helpen. In het licht van de aanstaande veranderingen in wetgeving
in het sociale domein, met name de Participatiewet, krijgen gemeenten de opdracht om
mensen die nu onder de Wwb (Wet werk en bijstand), de Wsw (Wet sociale
werkvoorziening) en de Wajong vallen naar reguliere banen te helpen, de gemeenten
worden verantwoordelijk. Deze groep groeit en het beschikbare budget neemt af. Daarom is
het noodzakelijk om nieuwe methodieken en samenwerkingsvormen te ontwikkelen. Pastiel
is zo’n samenwerkingsvorm.
                                                       Figuur 1. Deelnemende gemeenten aan Pastiel
Werkgeversdienstverlening
Pastiel bestaat uit een team werkgeversdienstverlening en een team werknemers-
dienstverlening. Het eerste is een vraaggerichte benadering van werkgevers. Wat zij nodig
hebben bepaalt dan ook voor een belangrijke deel hoe werkgevers benaderd worden.
Pastiel wil een pragmatisch partnerschap realiseren. Dat betekent samenwerking zoeken
met werkgevers, werken vanuit de wensen van werkgevers, zodat werkgevers naar Pastiel
komen met een personeels- of productievraagstuk.
De samenwerkende organisaties bundelen hun krachten, kennis en potentieel van
werknemers tot een aanbod dat aan de werkgeverswens tegemoet komt. Eén
accountmanager wordt de contactpersoon voor de ondernemer. Ook de risico’s en
administratie zijn voor het project. Sleutel is dat de projectmedewerkers de gang van zaken
in het bedrijf van de opdrachtgever kennen en van daaruit maatwerk in personeel leveren.           5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Werknemersdienstverlening
Aan de andere kant heeft Pastiel een intensieve werknemersdienstverlening ontwikkeld, als
een spiegel van de werkgeversdienstverlening. Met deze dienstverlening wil Pastiel
uitkeringsgerechtigden zo snel mogelijk op de reguliere arbeidsmarkt plaatsen.
Iedereen die na 1 februari 2013 een Wwb- of Ioaw-uitkering aanvraagt, is vanaf het moment
van inschrijven een potentiële werknemer en start met een traject bij Pastiel. Op basis van
de individuele situatie van de potentiële werknemer wordt vastgesteld of er voldoende
kansen op de arbeidsmarkt zijn en of de potentiële werknemer over voldoende basis-
vaardigheden beschikt. In het traject Werk & Diagnose wordt vervolgens gekeken of de
persoon nog verdere ontwikkeling nodig heeft. Zo ja, dan volgt het traject Werken &
Ontwikkelen en gaat hij/zij direct aan de slag bij één van de werkbedrijven van Empatec. Als
de persoon al voldoende ervaring heeft dan volgt het traject Werken & Ervaren. Daarbij
hoort een werkervaringsplek in het bedrijfsleven. Het uiteindelijke doel is regulier werk, zoals
in onderstaand schema is te zien.
Lijkt een uitkeringsgerechtigde op korte termijn niet in staat om (met of zonder
ondersteuning) de stap naar werk te maken, dan beschouwt Pastiel diegene niet als
potentiële werknemer. Hij/zij wordt overgedragen aan een consulent van de gemeente, om
een traject gericht op zorg of hulpverlening te volgen.
                                                     Figuur 2. Stroomschema en fasering van Pastiel
Hierna volgt een beschrijving van de verschillende fasen van Pastiel en de (sub)doelen van
het project en de projectfasen.
                                                                                                    6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>Werk & Diagnose
Dit traject begint met een voorlichtings-
bijeenkomst, waarna beoordeeld wordt of
iemand geschikt is om mee te doen aan
het traject. Wanneer de afstand tot de
arbeidsmarkt te groot is, wordt iemand
overgeplaatst naar zorg. Het zorgtraject
vindt plaats bij de gemeente, niet bij
Pastiel. Als er bijna geen afstand tot de
arbeidsmarkt bestaat, wordt de Werk &
Diagnosefase overgeslagen en direct
gestart bij Werken & Ervaren.
Werk & Diagnose bestaat maximaal uit
vier weken eenvoudig productiewerk bij
één van de productiebedrijven van                                 Netwerkbijeenkomst met Uitzendbureau’s
Empatec. De 32-urige week bestaat naast
productiewerk uit solliciteren. Na deze
periode volgt een werkervaringsplek, intake en intensieve observatie door en gesprekken
met een mobiliteitscoach. Aan het eind van het Werk & Diagnosetraject volgt een advies
over de mogelijkheden op de arbeidsmarkt en worden afspraken gemaakt over
vervolgstappen.
Doel:
  mensen in beweging houden, passiviteit en inactiviteit voorkomen,
  stimulering door vacatures te delen en potentiële werknemers stimuleren om elkaar te
     helpen,
  zicht krijgen op mogelijkheden, kwaliteit, inzet en motivatie zodat er een goed
     onderbouwde inschatting gemaakt kan worden of de potentiële werknemer nog verder
     moet ontwikkelen of gelijk aan de slag kan,
  mensen die ook zelfstandig wel een reguliere baan kunnen vinden hiertoe stimuleren
     zodat ze afzien van een uitkering en verdere trajecten.
De verwachting is dat mensen deze fase als de lastigste zullen ervaren omdat ze weer
moeten wennen aan een ander ritme.
Werken & Ontwikkelen
Gedurende maximaal 6 maanden werken de mensen in een beschermde, ondersteunende
en waar nodig corrigerende omgeving bij Empatec. Daarnaast wordt actief gewerkt om
belemmerende factoren op te lossen om uit te kunnen stromen naar regulier werk,
bijvoorbeeld door het volgen van trainingen. Hier worden deelnemers ook begeleid door een
eigen mobiliteitscoach die verantwoordelijk is voor het zoeken van een passende werkplek
(met of zonder productiedruk) en het opstellen van een plan van aanpak met concrete
doelen. Bij goede ontwikkeling volgt doorstroom naar Werken & Ervaren, anders een ander
passend traject. Mobiliteitscoaches en jobcoaches krijgen voor alternatieve trajecten een
beperkt eigen budget.
Doel:
  De potentiële werknemer in ontwikkeltrajecten en op een werkplek plaatsen.
                                                                                                      7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>Werken & Ervaren
In dit traject van maximaal drie maanden blijven potentiële werknemers, die klaar zijn voor
een baan, met behoud van uitkering werken bij een reguliere werkgever. Werken & Ervaren
is gericht op het actief blijven, opdoen van werkervaring en zoeken naar regulier werk. De
potentiële werknemer wordt begeleid door een jobcoach. De jobcoach matcht de potentiële
werknemer met bestaande vacatures. Er zijn trainingen voor solliciteren, gespreks-
vaardigheden, sociale media, netwerken en presenteren.
Nazorg is ook een onderdeel van dit traject. Dit betekent dat de jobcoach gesprekken voert
met de potentiële werknemer en werkgever over voortgang en ontwikkeling. Nazorg duurt
drie maanden. Afhankelijk van beperkingen kan het langer duren.
Doel:
  Het matchen van potentiële werknemers aan werkgevers en het treffen van
     voorbereidingen voor plaatsing bij reguliere werkgevers.
  Gedurende alle trajecten is het mogelijk om door te stromen naar werk of zorg (of
     handhaving indien afspraken niet worden nagekomen).
Regulier werk
Er zijn drie routes om naar regulier werk
te komen. De kortste is die waar
mensen die een uitkering aanvragen
onmiddellijk worden beoordeeld als
mensen die rechtstreeks kunnen
doorstromen naar regulier werk. De
langste     is    die   waar     potentiële
werknemers via Werken & Ontwikkelen
doorstromen naar Werken & Ervaren.
De middelste is die waar potentiële
werknemers de stappen van Werk &
Diagnose en/of Werken & Ontwikkelen
overslaan.
                                                                              Providence Bamba Foon
                                                                                                  8
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>4       DE OPDRACHT VAN PASTIEL
De dertien gemeenten en Empatec hebben met elkaar afgesproken dat ze de samenwerking
op het gebied van Werknemersdienstverlening (WND) en de Werkgeversdienstverlening
(WGD) willen testen in de pilot Pastiel.
De betrokken organisaties hebben met elkaar geconstateerd dat de twee werkprocessen
(die de organisaties nu ieder apart uitvoeren) op een slimmere en goedkopere manier
kunnen worden georganiseerd. Een manier om in de regio Fryslân-West de herstructurering/
bezuinigingen in het sociaal domein op te vangen. De opdracht voor de pilot is dan ook:
  benut de opgebouwde infrastructuur van de organisaties en de werkervaringsplekken,
  zet de uitkeringsgerechtigden (potentiële werknemers) direct aan het werk en/of maak
     ze binnen een jaar arbeidsklaar,
  realiseer inverdieneffecten,
  realiseer de re-integratie met eigen personeel,
  verstrek minder uitkeringen en realiseer besparingen.
De opdracht voor de pilot Pastiel is in hoofdstuk 5 verder uitgewerkt in kritieke prestatie
indicatoren (KPI’s) en doelen voor de procesgang. Doelstellingen met betrekking tot de
procesgang zijn vooral gericht op de beoogde kwaliteitsverbetering en cultuuromslag. Het
project wil de volgende drie punten realiseren:
1)    Sturen op resultaat: outputsturing, structuur, managementinformatie
2)    Bewaken van integrale samenwerking: gelijktrekken van beleid, uniforme werkwijze
      hanteren
3)    Cultuuromslag op alle niveaus: handelingsruimte en verantwoordelijkheid
      professionals, afspraak is afspraak, vertrouwelijkheid, kwaliteit dienstverlening,
      motivatie, grotere leerbaarheid
De kracht van Pastiel is de gemeenschappelijke nieuwe werkwijze die staat voor één proces
en één benadering: ‘Met, voor en door elkaar’. Pastiel wil mensen met een afstand tot de
arbeidsmarkt direct aan het werk helpen. Onderstaand figuur geeft duidelijk weer hoe de
werknemersdienstverlening (WND) en de werkgeversdienstverlening (WGD) aan elkaar
verbonden zijn.
                                                  Figuur 3: Integrale aanpak “Met, voor & door elkaar”
                                                                                                       9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>5       RESULTATEN
Dit hoofdstuk beschrijft de resultaten van de pilot Pastiel. De resultaten sluiten aan bij de
doelstellingen in het Startplan Pilot Werk Vermogen! en de opdracht van Pastiel.
                                                                      “Vanaf de
                                                                      trainingsweek waren
                                                                      we al een hecht
                                                                      team”
                                                              De aftrap op 6 februari 2013
KPI’s
Zowel voor de Werkgeversdienstverlening, de Werknemersdienstverlening als de
Bedrijfsvoering zijn de doelstellingen vooraf vertaald in meetpunten: kritieke prestatie
indicatoren (KPI’s). De KPI’s geven snel inzicht in de mate van realisatie van de
doelstellingen.
Procesgang
Naast de concrete resultaten in KPI’s is zicht op de procesgang een tweede manier van
kijken naar Pastiel. Via drie onderzoeken is dit inzicht verkregen. De onderzoeken vormen
zowel de nulmeting, het vertrekpunt voor volgende meetmomenten, als een bron van
informatie/signalen voor verbeteringen. In de paragrafen 5.1, 5.2 en 5.3. komen deze
signalen terug.
                                                                                              10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>5.1      Werknemersdienstverlening (WND)
In deze paragraaf komen de doelstellingen voor de WND, een toelichting op de KPI’s en de
procesgang in beeld. Tot slot van deze paragraaf de voorgestelde actiepunten voor de
tweede helft van de pilot.
  Doelstellingen              Meetpunt (KPI)                     Jaardoel          Resultaat
 Uitstroom naar werk en       Per organisatie en gemeten in      + 5% (+ 50        +4%
 onderwijs                    uitkeringseffect van voltijds      personen)
                              uitkeringen
 Preventieve werking          Aantal ingetrokken aanvragen       + 5%              +2%
                              en verhuizingen
 Snelle & maximale            Beoogde doorlooptijd Werken        4 weken           conform
 uitstroom                    & Diagnose
                              Beoogde doorlooptijd Werken        6 maanden         conform
                              & Ontwikkelen
                              Beoogde doorlooptijd Werken        3 maanden         conform
                              & Ervaren
 Tevredenheid potentiële      Overall KTO score potentiële       Een passende      Gerealiseerd
 werknemers                   werknemers                         tevredenheid
                                                                                   score 7,4
5.1.1 Toelichting KPI’s
In onderstaande toelichting komt de regionale uitstroom conform de CBS definitie in beeld.
Het betreft de optelling van het Pastiel deel en het gemeentelijke deel.
Uitstroom 2011/2012
Cijfers lijken hard, maar zijn uiteraard een resultante van vele ontwikkelingen, waaronder de
crisis. De uitstroom staat hieronder toegelicht. Het betreft de uitstroom per regio, per jaar,
per 1 augustus 2013 en de verwachting voor het projectjaar.
 Gemeente/Gebied              2011         2012           Per 1-8-2013    Verwachtingen
                                                                          Projectjaar
 De Friese Meren              93           68             55              94
 Noardwest-Fryslân            221          198            125             214
 Súdwest-Fryslân              130          109            62              106
                              444          375            242             415
De uitstroomdoelstelling 5%
Bij de vaststelling van de pilot is voor de gemeenten, inclusief Pastiel, een uitstroom-
doelstelling van 5% bepaald. Op basis van de cijfers over 2012 heeft de Stuurgroep de
doelstelling voor de toename van de uitstroom op 50 personen gezet. Uit de stuurcijfers van
Pastiel & gemeenten tot en met 1 augustus 2013 blijkt dat de verwachting is dat in het
projectjaar zo’n 415 personen uitstromen naar werk.
                                                                                                11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>De uitstroom per 1 augustus is 242 personen. Dit is
exclusief de 61 personen die gedeeltelijk zijn                “De uitnodigingsbrief riep
uitgestroomd (parttime).                                      veel weerstand op, in overleg
                                                              met belangenpartijen is de
Samenwerking                                                  brief aangepast”
De gemeenten en Pastiel werken nauw samen.
Pastiel richt zich op de nieuwe instroom van potentiële
werknemers die maximaal binnen een jaar al richting de arbeidsmarkt kunnen. Van de
uitstroom per 1 augustus is 41% via Pastiel uitgestroomd en de verwachting is dat dit
percentage zal stijgen omdat het team nu goed is ingewerkt. De gemeenten richten zich op
de groep die een grotere afstand tot de arbeidsmarkt heeft. Van de uitstroom per 1 augustus
is 59% via de gemeenten gerealiseerd. De gemeenten en Pastiel zijn qua doelgroep aanpak
complementair aan elkaar. Pastiel verzorgt voor de gehele regio de werkgeversbenadering.
Met andere woorden: Pastiel levert de vacatures.
De doelstelling 5% preventieve werking
Hier is sprake van een gezamenlijke doelstelling.
  Gemeente/Gebied             Begroot      Per 1/8
  De Friese Meren             24%          24%
  Noardwest Fryslân           24%          20%
  Súdwest-Fryslân             24%          21%
De preventieve werking moet vijf procentpunten stijgen t.o.v. 2012. Concreet betekent dit dat
de preventieve werking (de poortwachtersrol), gemeten in het aantal intrekkingen, dient te
stijgen van 19% tot 24%. Per 1 augustus is de realisatie op deze doelstelling wisselend over
de verschillende gebieden. Gemiddeld is de realisatie 21%, dus plus 2 procentpunt. Dit
betekent dat per 1 augustus een stijging van 2% is gerealiseerd, waar 5% over het
projectjaar de doelstelling is. De preventiequote is dus gestegen, maar moet nog beter om
aan de doelstellingen te voldoen.
De poortwachtersrol start bij de gemeente met de toets op rechtmatigheid. Vervolgens gaat
de potentiële werknemer naar Pastiel of richting zorg. Zorg is de groep klanten die bij de
gemeente blijft en waarbij de inschatting is gemaakt dat ze langer dan een jaar
ondersteuning nodig hebben om klaar te zijn voor een betaalde baan. Bij Pastiel krijgt de
potentiële werknemer informatie over zijn verdere rechten en plichten met betrekking tot
werk. Regelmatig leidt dit tot het intrekken van een aanvraag om een bijstandsuitkering. De
reden van dit intrekken is gevarieerd. Zie hieronder.
Intrekking of beëindiging uitkering om anderen redenen
Naast de intrekking van de aanvraag vanwege het vinden van werk zijn er in totaal nog
84mensen die de aanvraag voor een WWB-uitkering hebben ingetrokken. In deze gevallen
gaat het bijvoorbeeld om iemand die om zijn of haar moverende redenen niet mee wil doen
aan Pastiel of om een echtpaar waarbij een van beide echtelieden werk vindt en de ander
om die reden de aanvraag intrekt. Tenslotte zijn er in de afgelopen periode 8 mensen
succesvol begeleid naar een nieuwe opleiding. In die gevallen wordt de uitkering beëindigd
omdat er inkomsten uit studiefinanciering ontstaan.
                                                                                              12
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>  Locatie         Intrekking waarbij geen sprake is van inkomen uit  Terug naar scholing
                  werk
  Franeker                                32                                     6
  Sneek                                   45                                     1
  Joure                                   74                                     1
  Totaal                                  84                                     8
Aantal WWB-aanvragen
Het aantal nieuwe WWB-aanvragen is hoog, ruim 1.600. Op basis van de oorspronkelijke
jaarplanning van 2.000, hadden wij per 1 augustus een voorlopige stand van rond de 1.150
aanvragen verwacht. De aanvraagstroom is vanuit Pastiel niet beïnvloedbaar maar heeft wel
gevolgen. Door de hoge instroom stijgt de caseload van de medewerkers en daarmee komt
de doelstelling van een snelle doorstroom en voldoende aandacht voor de potentiële
werknemer in gevaar. Feitelijk vindt er een opstopping plaats, waardoor de hogere instroom
ook niet leidt tot een hogere uitstroom.
Deze hoge stroom aanvragen is binnen het project dan ook beantwoord met extra inzet van
twee coaches. Desondanks blijft de caseload van de medewerkers boven het geplande
aantal van maximaal 40/50 potentiële werknemers. We zien de uitstroom dan ook nog niet
navenant stijgen. Een bijkomend signaal is dat er wel vacatures zijn. Deze situatie wordt
aangegrepen om binnen de huidige begroting nog eens extra inzet van Pastiel-coaches te
overwegen.
 Onderwerp                              Totaal        DFM          NWF           SWF
 WWB aanvragen begroot per 1-8-         1167          175          525           467
 2013
 Financiële verdeelsleutel              100%          15%          45%           40%
 Werkelijke WWB aanvragen               1640          347          591           702
 In percentages                         100%          21%          36%           43%
Uitstroom via Pastiel
Per 1 augustus zijn er 219 mensen die, na aanmelding bij Pastiel, als gevolg van het vinden
van werk niet meer of gedeeltelijk afhankelijk van een bijstandsuitkering zijn. Om de invloed
van Pastiel weer te geven is deze doelgroep verdeeld en geregistreerd in drie verschillende
categorieën:
     werk gevonden voor definitieve toekenning WWB-uitkering na ontvangst van de
        uitnodigingsbrief en voor/na het bijwonen van de startbijeenkomst bij Pastiel. In deze
        gevallen wordt de aanvraag voor een WWB-uitkering ingetrokken.
     na het doorlopen van Pastiel volgt uitplaatsing naar werk, waarbij de persoon
        gedeeltelijk uit de WWB stroomt.
     na het doorlopen van Pastiel volgt uitplaatsing naar werk, waarbij de persoon 100%
        uit de WWB stroomt;
                                                                                               13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>Deze mensen zijn als volgt verdeeld over de categorieën en de vestigingen:
                     Ingetrokken aanvragen voor WWB-           Werk gevonden na          Totaal
                      uitkering vanwege het vinden van     toekenning WWB-uitkering
                                    werk
                                                            Gedeeltelijk    100%
 Franeker/NWF                        16                               14           50        80
 Joure/DFM                           13                                 3          42        58
 Sneek/SWF                           14                               34           33        81
 Totaal                              43                               51          125       219
De plaatsingen zijn een gevolg van actieve bemiddeling door Pastiel (accountmanagers en
jobcoaches), van speed-date sessies met uitzendbureaus, dan wel zelfstandige sollicitaties.
Deze plaatsingen passen in het activeringsbeleid van Pastiel, waarbij mensen worden
gestimuleerd met hun CV aan de slag te gaan, onder deskundige begeleiding van het
Pastielteam.
Draaideurwerknemer
Het is mogelijk dat werknemers die uitstromen uit Pastiel, na beëindiging van hun externe
arbeidscontract, weer opnieuw een bijstandsuitkering aanvragen en dus opnieuw bij Pastiel
worden aangemeld. Gedurende de meetperiode is dit drie keer voorgekomen. Om het
‘draaideureffect’ echter goed te kunnen beoordelen is een langere meetperiode nodig.
5.1.2 Toelichting procesgang
Uit het onderzoek door het bureau CAB, naar de tevredenheid onder de potentiële
werknemers (KTO-PW), komen onderstaande conclusies en aanbevelingen naar voren:
Conclusies uit het onderzoek
De tevredenheid is hoog
De tevredenheid van potentiële werknemers komt overeen met de verwachtingen hiervan
door de jobcoaches en de mobiliteitscoaches in het project zelf. In het begin, bij de intake, is
men minder tevreden. In de diagnosefase is men meer tevreden en vervolgens in de fasen
‘Werken & Ervaren’ en ‘Werken en Ontwikkelen’ weer minder. In de fase ‘Werken’ is men
weer meer tevreden. Een golfbeweging, die wordt veroorzaakt door respectievelijk
onbekendheid, aandacht, druk van nieuwe omgeving en eindresultaat.
De tevredenheid is afhankelijk van leeftijd en opleidingsniveau
Jongeren zijn minder tevreden over activiteiten en communicatie. Ouderen zijn ook minder
tevreden over de activiteiten. De middengroep in de leeftijd van 30 – 50 is het meest
tevreden over activiteiten. Deelnemers van 50 jaar en ouder zijn meer tevreden over
communicatie en begeleiding. Dat heeft waarschijnlijk te maken met een ander
verwachtingspatroon, men stelt minder eisen.
Hoger opgeleiden zijn ook minder tevreden over communicatie. Er is in opleidingsniveau
weinig verschil in tevredenheid over activiteiten en begeleiding. Lager opgeleiden zijn wel
meer tevreden over begeleiding. Vooral de persoonlijke benadering wordt door hen
gewaardeerd. Zij noemen dit een aantal keren als een verschil met uitzendbureaus waar zij
de benadering onpersoonlijker vonden.
                                                                                                 14
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>Hoge tevredenheid over coaches
De tevredenheid over de jobcoach en mobiliteitscoach is hoog. Dit is duidelijk één van de
sterke punten in de projectopzet van Pastiel. Veel andere re-integratietrajecten in het land
scoren laag vanwege de onpersoonlijke benadering.
Onduidelijke fasering
De fasering is voor deelnemers onduidelijk. Dit kan op twee manieren worden geïnter-
preteerd. De communicatie kan beter, waarbij beter wordt uitgelegd wat de bedoeling van de
verschillende fasen is zodat men beter snapt in welke fase men werkt. De andere
interpretatie is dat het voor deelnemers niet zoveel verschil maakt in welke fase ze werken.
Ze noemen de activiteiten in alle fasen werk. Een minder strikte verdeling over de fasen zou
voor deelnemers dan ook niet zoveel uitmaken. Dat zou een persoonlijke behandeling beter
mogelijk maken.
Tevredenheid is afhankelijk van persoonlijke situatie
Er is een aantal duidelijke verschillen tussen de groepen te vinden. Deze zijn allemaal
significant. Er is echter een andere grote lijn die ook door deelnemers zelf wordt genoemd,
namelijk dat erkenning van de persoonlijke situatie erg gewaardeerd wordt.
Tevredenheid en resultaat vallen niet per se samen
Mensen in regulier werk zijn soms ook ontevreden en niet zozeer omdat ze niet tevreden zijn
met hun baan. Hun ontevredenheid zit meer in de begeleiding, informatie en communicatie.
Vaak had men hoge verwachtingen over werk dat goed zou aansluiten bij hun opleiding of
had men verwacht sneller naar regulier werk te kunnen.
Aanbevelingen
1. Uit de conclusies blijkt dat persoonlijke aandacht helpt. Het leidt tot meer tevredenheid.
Mensen zijn bereid om meer te doen, zich beter in te zetten. Door het project nog
persoonlijker in te richten gaat niet alleen de tevredenheid omhoog, maar kan ook de
doorlooptijd korter zijn en de betrokkenheid van de deelnemers hoger. Dat kan bijvoorbeeld
door meer aandacht voor persoonlijke omstandigheden en ‘passend’ werk. Maar ook door
communicatie en informatie die aansluit bij de opleiding van de deelnemer en een
begeleidingsintensiteit die past bij behoefte.
2. Overweeg twee routes voor jong-hoogopgeleid en ouder-lager opgeleid. De aanpak van
Pastiel is minder geschikt voor hoger opgeleiden en jongeren. Voor een deel geldt hier dat
zij soms te veel begeleiding krijgen. Ook zonder intensieve begeleiding hadden ze wel de
motivatie om zelf snel werk te vinden. Het feit dat zij ontevreden zijn over wat ze moeten
doen, kan ook gebruikt worden om hen nog sneller en vooral zelfstandiger naar een
reguliere baan te brengen, bijvoorbeeld rechtstreeks via een uitzendbureau. De verwachting
is dat de werkloosheid zal stijgen en dat daarmee naar verhouding meer jongeren en hoger
opgeleiden uiteindelijk ook in de bijstand zullen komen. Het is aan te bevelen om de
intensieve en daarmee relatief dure begeleiding vooral voor groepen te reserveren die daar
het meest van profiteren, namelijk lager opgeleiden en ouderen.
3. Informatie beter doseren. Het valt op dat vooral informatie en communicatie de grootste
ontevredenheid oplevert. Dat komt doordat het niet aansluit bij het verwachtingspatroon.
Soms is het te veel en te snel, soms juist te weinig en te langzaam. Informatie en
communicatie liggen altijd gevoelig. Dat wil zeggen dat als men tevreden is over informatie
en communicatie dit toch niet heel erg positief wordt gewaardeerd. Men vindt het normaal
dat het goed is. Slechte informatie en communicatie leidt echter wel snel tot ontevredenheid,
en daarmee lagere betrokkenheid en inzet.
                                                                                              15
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>4. Stem werkzaamheden zoveel mogelijk af op
het niveau van de deelnemer. Door veel
mensen wordt de persoonlijke benadering
positief gewaardeerd. Vooral jongeren geven
aan dat ze werk verwachtten dat bij hun
opleiding past. Hier kan ook gebruik worden
gemaakt van het feit dat veel mensen alle
activiteiten als werk beschouwen. Het onder-
scheid in fasen dat Pastiel hanteert is voor hen
minder belangrijk dan hun eigen voorkeur. Uit
de interviews met de mobiliteitscoaches en
directie hebben wij begrepen dat Pastiel hier
ook al een begin mee heeft gemaakt.
                                                                                    Jacob Waterlander
5.1.3 Actiepunten WND
  De aanbevelingen “ persoonlijke aandacht, informatie doseren en afstemmen
     werkzaamheden op niveau van de deelnemer” worden overgenomen. Ze krijgen vorm
     door de groepsintake om te zetten naar een persoonlijke intake en individuele vervolg
     afspraken. Het leveren van maatwerk wordt uitgangspunt.
  De aanbeveling twee routes wordt overgenomen. Voor de jong-hoogopgeleide
     deelnemer komt een efficiėntere route dat minder tijd vraagt van de consulenten. De
     inzet van uitzendbureaus en een stage-carrousel zijn hier voorbeelden van. De
     aandacht voor de lager opgeleiden en ouderen blijft behouden.
  De case-load van de werknemers wordt overeenkomstig de uitgangspunten bewaakt en
     voorzien van passende maatregelen zoals bijvoorbeeld tijdelijke inhuur of verschuiving
     van taken.
  Het KTO-PW wordt aan het einde van het pilotjaar herhaald
                                                                                                   16
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>5.2      Werkgeversdienstverlening (WGD)
 Doelstellingen                   Meetpunt (KPI)            Jaardoel            Resultaat
 Werkgever centraal &             Aantal nieuwe partners    ≥2                  10
 werkgevers zijn in beeld
                                  Aantal                    ≥ 600               429
                                  werkgeversbezoeken
                                  Klanttevredenheids-       Continu na elke     gerealiseerd
                                  onderzoek (KTO)           overeenkomst
                                  werkgevers
                                  idem                      Periodiek           Cijfer 7,3
                                                                                 e
                                  Klantenpanel              Na 6 maanden        2 helft pilot
                                                            inrichten
 Waarde propositie en aanbod      Aantal opdrachten tot     ≥ 80                176
 vanuit de werkgever/             vacature vervulling,
 arbeidsmarkt ontwikkelen         opleiding- en/of andere
                                  arrangementen
 Werkprocessen inrichten vanuit   Centrale werkwijze &      Systeem Werkstap    Gerealiseerd
 de werkgever                     vastlegging               is actueel
 Mate van betrokkenheid           Inventarisatie via ronde  Uitvoering          In uitvoering
 Economische Zaken bij de pilot.  langs bestuurders.
 Gemeenschappelijke aanpak en     Afstemming in regionaal   Samenwerken         In uitvoering
 samenwerking Provinciale         arbeidsmarktoverleg
 werkgeversdienstverlening en
 UWV
 Korte lijn Sociale Dienst en WSW Vaste contactpersonen     Binnen 24 uur       Gerealiseerd
 Empatec                                                    contact
                                  Een team                  Pastiel             Gerealiseerd
5.2.1 Toelichting KPI’s
De realisatie op de KPI’s werkgeversdienstverlening tot en met juli 2013 is boven
verwachting te noemen. Door het team van accountmanagers wordt een zeer hoog volume
aan contactmomenten met werkgevers gerealiseerd, die vervolgens ook effectief blijken
door een groot aantal opdrachten en partnerschappen. De opdrachten die worden
binnengehaald zijn vooral vacatures. Een succes betreft het grote aantal partnerschappen.
Er zijn inmiddels meerdere partners (10), zowel uitzendbureaus als andere bedrijven die zich
een partner van Pastiel tonen door op regelmatige basis deel te nemen en hun
verantwoordelijkheid te nemen in het plaatsingsproces van Pastiel.
                                                                                              17
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>5.2.2 Toelichting procesgang
Een belangrijk onderdeel van de WGD en de procesgang wordt gemeten via het KTO
onderzoek van CAB onder werkgevers. Daarom in deze paragraaf extra aandacht hiervoor.
Het onderzoek geeft naar een paar maanden al waardevolle signalen. Voor harde
conclusies is het nog te vroeg en is een herhaling van het onderzoek aan het einde van het
projectjaar noodzakelijk. Met deze kanttekening komt het volgende beeld naar voren:
Het gemiddelde eindcijfer is 7,3 en het oordeel “(heel) ontevreden” wordt bijna niet gegeven,
dus de respondenten zijn tevreden over Pastiel. Verbetermogelijkheden lijken vooral te
liggen op het gebied van kennis van de diensten die Pastiel aanbiedt en communicatie.
Conclusies uit het onderzoek
Relatie met Pastiel
De belangrijkste redenen om voor Pastiel te kiezen zijn:
 een bijdrage leveren aan werk voor mensen met
    afstand tot de arbeidsmarkt (11)
 maatschappelijk verantwoord ondernemen (9)
 locatie c.q. dichtbij (5)
 relatie (5)
Het sociale aspect is dus een belangrijke reden om voor
de diensten van Pastiel te kiezen. De overgrote
meerderheid van de klanten geeft aan in de toekomst
evenveel of zelfs meer zaken te willen doen met Pastiel
en ook dat men Pastiel zal aanbevelen bij anderen.
Diensten van Pastiel
De meeste diensten zijn wel bekend bij de
respondenten, maar worden (nog) niet gebruikt. Het
meest wordt gebruik gemaakt van de proefplaatsing
(11x), het ondersteunen van werving en selectie (9x) en
het begeleiden van de werknemer op de werkvloer (6x).
Diensten als het opleidingsarrangement, samenstellen
van vacatures en informatie over wet- en regelgeving
c.q. fiscale voordelen zijn bij veel respondenten niet
bekend. Men is tevreden over de diensten waar men
gebruik van maakt, niemand heeft aangegeven
ontevreden te zijn.
                                                                                 Tijdens de aftrap al de eerste
                                                                                           plaatsing bij Omrin.
Kandidatenpoule via Webportal
Twee derde van de respondenten geeft aan zelf op zoek te gaan naar werknemers als de
kandidatenpoule via het web zou worden aangeboden. Bijna iedereen wil vacatures
inbrengen om te matchen en geeft daarbij aan dat die inbreng toegevoegde waarde zou
hebben.
Contact met Pastiel
Van de middelen die ingezet worden voor de informatievoorziening richting klant worden
telefoon en e-mail het meest belangrijk gevonden, daar is men ook het meest tevreden over.
De meeste respondenten zijn via Empatec in contact gekomen met Pastiel, een enkeling
heeft zelf het initiatief genomen. Wat betreft de bereikbaarheid zit ruimte voor verbetering in
                                                                                                           18
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>de aspecten “De telefoon wordt snel opgenomen” en “Ik word snel naar de juiste
medewerker doorverbonden”, gezien de score tussen tevreden en neutraal in.
Van vraag naar aanbod
Voor de accountmanager worden de aspecten “Afspraken nakomen”, “Goed bereikbaar
zijn”, “Deskundigheid” en “Tijdig reageren op vragen” het belangrijkst gevonden. Over die
laatste drie aspecten is men, net als over kennis van de onderneming, het minst tevreden.
Op het aspect bereikbaarheid is één klant ontevreden. In het aanbod dat men van Pastiel
krijgt lopen het belang van en het oordeel over de verschillende aspecten parallel. De
respondenten zijn het meest tevreden over datgene wat men ook het belangrijkst vindt,
namelijk dat Pastiel de wensen van de opdrachtgever begrijpt. De prijs is, zowel absoluut als
relatief, het minst belangrijk.
De uitvoering
Dat werknemers die via Pastiel bij de werkgever komen afspraken nakomen en gemotiveerd
zijn wordt het meest belangrijk gevonden. Werken en goede scholing zijn het minst
belangrijk. Het meest tevreden is men over de klantvriendelijkheid van de medewerker.
Verbetermogelijkheden liggen vooral bij flexibiliteit en deskundigheid. Voor de jobcoach
wordt het belangrijkst gevonden dat deze afspraken nakomt, deskundig en goed bereikbaar
is. Verbetermogelijkheden liggen vooral op het gebied van het aansturen van medewerkers,
bereikbaarheid en contact opnemen met de klant.
Imago                                                                “Onze eerste website
De begrippen die de klanten het meest bij Pastiel                voldeed niet. De nieuwe site
vinden passen zijn:                                               is een goede stap vooruit”
 maatschappelijk verantwoord ondernemen
 sociaal
 past bij mijn bedrijf
 persoonlijk
 beleefd
Het minst passen juist de begrippen: ambtelijk, bureaucratisch, bereikbaar, voordelig en
snel.
Aanbevelingen
1. Inzet van de diverse communicatiemiddelen goed afstemmen op het te bereiken doel.
2. In de communicatie met de klant liggen nog wel verbetermogelijkheden. Zo vindt men
bereikbaarheid een begrip dat niet goed past bij Pastiel en bij de jobcoach scoren de
aspecten “stuurt potentiele werknemer goed aan” en “neemt regelmatig contact op” het
minst.
3. De kennis van de werkgevers over Pastiel en haar diensten kan beter. De werkgevers zijn
(heel) tevreden over de diensten die ze afnemen, maar lijken andere diensten van Pastiel
niet of nauwelijks te kennen. Daar lijkt nog veel winst te behalen, bijvoorbeeld door een meer
gerichte marketingmix.
4. Het lijkt zinvol om het onderzoek een keer te herhalen als Pastiel langer bezig is. De
klanten hebben dan beter zicht op de kwaliteit van de diensten.
5. Zet vooral in op goede dienstverlening (begrip voor wensen van de klant, op tijd en op
maat) en minder op de prijs (absoluut en/of relatief) hiervan. Dit laatste wordt door de klant
als minder belangrijk ervaren.
                                                                                               19
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>5.2.3 Actiepunten WGD
De aanbevelingen uit het KTO-werkgevers worden allen overgenomen en voorzien van de
volgende acties:
     De werkwijze van de accountmanagers wordt aangescherpt waardoor de werkgevers
       een compleet beeld krijgen van de mogelijkheden van Pastiel.
     De marketinginstrumenten worden uitgebreid en verbeterd. De mogelijkheden van
       online instrumenten worden onderzocht. Voorbeelden zijn de website en social
       media, Daarnaast komen er folders voor de werkgevers, wordt meer informatie
       verstrekt tijdens de verkoopgesprekken en komen er netwerkbijeenkomsten voor
       ondernemers.
     De aandachtspunten voor de jobcoach zijn besproken met de medewerkers van
       Pastiel en worden verwerkt in een aangepaste werkwijze van de jobcoaches.
     Bij de dienstverlening aan de werkgevers is hun wens steeds het uitgangspunt van
       het gesprek.
     Het KTO-werkgevers wordt herhaald aan het einde van de pilot.
                            e
                      De 100 plaatsing.
                                                                                       20
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>5.3      Bedrijfsvoering
Hieronder de overzichten met de KPI’s en de begroting per periode 7.
Doelstellingen             Meetpunt (KPI)       Jaardoel              Resultaat
Uitvoering pilot binnen de Maandelijkse         Realisatie conform of Realisatie ruim binnen
vooraf vastgesteld         stuurcijfers         binnen de begroting   begroting
financiële kaders
Toename eigen invloed      Specifieke           Toename               Beperkte toename
pilot medewerkers op het   vraagstelling in MTO
resultaat
Toename                    MTO                  Toename               Hoge mate van tevredenheid
werktevredenheid Pilot
medewerkers
Gemeenschappelijke         Unaniem gedragen     Harmonisatie van       -   Social Return advies
integraliteit partners     beleidsvisie         beleidsvelden in het
                                                sociale domein         -   Notitie verwervingskosten
                                                                       -   Notitie scholingsplicht
                                                                           jongeren
                                                                       -   Notitie eigen bijdrage
                                                                           kinderopvang
                                                                       -   Verordeningen zijn
                                                                           doorgeschoven naar
                                                                           2014.
                                                                                                   21
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>Begroting
5.3.1 Toelichting KPI’s
Begroting
Na zes maanden kunnen we concluderen dat het project ruim binnen de begroting blijft.
Zelfs dusdanig dat er middelen zijn teruggegeven aan de partners zodat deze vervolgens
aan andere participatiedoeleinden kunnen worden besteed. Hieronder wordt toegelicht
welke onderdelen dit betreft.
Aanpassingen begroting (voordeel van € 469.000).
Bij de voorbereidingen op de pilot was de verwachting dat de professionals veel gebruik
zouden maken van participatiemiddelen zoals loonkostensubsidies, individuele trajecten,
opleidingen en dergelijke. De praktijk wijst uit dat deze middelen slechts zeer beperkt
worden ingezet.                                                                         22
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>De reden van deze beperkte inzet is dat vooral een goede match tussen werkgever en
medewerker het kernpunt is. Geen subsidies, maar een goede medewerker wordt
aangeboden. Deze kwaliteit is voor de werkgever precies wat die nodig heeft.
Daarnaast viel de behoefte aan een loonkostensubsidie weg omdat de potentiële werknemer
met behoud van uitkering enkele weken tot maximaal 1 maand werd ingezet. Dus wel een
iets hogere post bij de uitkeringen, maar veel minder administratieve rompslomp en meer
snelheid.
Een ander punt in de begroting was een vergoeding voor de potentiële werknemer van 1
euro per uur. Vanwege de mogelijk remmende werking op de uitstroom en de admini-
stratieve last is deze vergoeding niet toegepast.
Begrotingstechnisch kwam hierdoor in de maand juni een overschot in beeld van € 469.000.
Het directieteam heeft 50% van deze middelen teruggestort richting de gemeenten. In
oktober wordt beoordeeld of de tweede 50% nog steeds actueel is en er een 2e storting kan
volgen.
 “Vroeger registreerde ieder op zijn
 eigen manier de klantcontacten, nu
     gaat alles uniform en kan ik
      eenvoudig en snel zaken
     overnemen en terugvinden”
                          Accountmanagers van Pastiel
Financieel totaal overzicht en bijdrage gemeenten
Na de pilotperiode van een jaar kunnen we de balans opmaken en concluderen of het
project Pastiel tot een duurzaam goedkopere oplossing leidt. Dit kan pas als we een
jaaroverzicht hebben van de inverdieneffecten, alle personeelslasten en de uitstroom.
Tevens willen we een vergelijking met de jaren 2011 en 2012 maken, zodat we het verschil
kunnen zien.
Bij de start van de pilot hebben de deelnemende gemeenten een verdeling van de
projectbijdrage afgesproken overeenkomstig het aantal WWB aanvragen in 2012. Deze
verdeling staat voor 2013 en de afspraak is dat er geen nacalculatie plaats zal vinden. Bij
het doorzetten van de pilot in 2014 zal er een nieuwe verdeling/afspraak worden gemaakt.
  Gemeente/Gebied                   Verdeling
  De Friese Meren                   15%
  Noardwest Fryslân                 45%
  Súdwest-Fryslân                   40%
                                    100%
Inverdieneffect
Tijdens het projectjaar vindt er geen verrekening van inverdieneffecten plaats. Dit zijn
inkomsten in verband met het uitvoeren van re-integratie-activiteiten. Bij de eindevaluatie
zullen de inverdieneffecten wel in beeld komen en zullen de effecten worden meegenomen
bij de besluiten over het vervolg na de pilotfase.                                          23
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>5.3.2 Toelichting procesgang
Samenstelling team Pastiel
De medewerkers van Pastiel zijn eind 2012 gedurende een assessment- en trainingsweek
geselecteerd op basis van een competentieprofiel dat aansluit bij de ambities van Pastiel.
Een cruciale stap voor een vliegende start.
Medewerkers Tevredenheid Onderzoek (MTO)
Het MTO is uitgevoerd als afstudeeronderzoek door een student van de Universiteit van
Utrecht. De hoofdvraag was: “Resulteert de nieuwe aanpak van Pastiel volgens de
werknemers in een toename van het gevoel van eigen invloed op het resultaat en neemt de
werktevredenheid toe?”
Aan de hand van semigestructureerde interviews is deze hoofdvraag onderzocht. Er zijn
verschillende onderdelen van een werksituatie die de werktevredenheid van medewerkers
beïnvloeden. Deze onderwerpen kwamen in de interviews aan bod door middel van het
gebruik van een topiclijst. Per onderwerp werd gevraagd om een waarderingscijfer welke
kon variëren van de één tot en met vijf, waarbij één staat voor zeer ontevreden en vijf staat
voor zeer tevreden. Dit onderzoek is echter hoofdzakelijk kwalitatief. De cijfers worden
gebruikt om het gesprek vorm te geven en om de achterliggende redenen voor een
bepaalde mate van werktevredenheid boven tafel te krijgen. Daarnaast hebben de cijfers tot
doel een schematische, verkorte, weergave van de tevredenheid van de werknemers te
geven, waardoor er bij herhaling van dit onderzoek wellicht een lijn in positieve dan wel
negatieve richting onderscheiden kan worden.
Management samenvatting
Uit het onderzoek komt naar voren dat het gevoel van eigen invloed op het resultaat in
zekere mate is toegenomen. Door de transparante opzet van Pastiel en de outputgerichte
aansturing is het niet meer mogelijk voor de werknemers om zich achter bestaande
structuren en systemen te verschuilen. De manier waarop men ‘het altijd deed’ wordt
overboord gezet en de werknemer wordt uitgedaagd om met nieuwe methoden te komen.
Dit werkt motiverend, blijkt uit dit onderzoek. Toch geven de medewerkers ook aan dat hun
verantwoordelijkheidsgevoel altijd al groot was, dus dat zij zich ook al verantwoordelijk
voelden voor hun resultaten in hun vorige werksituatie.
De werktevredenheid is onder invloed van de nieuwe werkwijze van Pastiel wel
toegenomen. Met name de goede contactmogelijkheden, de grote mate van afwisseling in
het werk, de geboden leermogelijkheden en de zelfstandigheid worden heel positief
beoordeeld. Er is nog winst te behalen op de punten communicatie, informatie en
aansturing. Zo willen de werknemers eigenlijk meer en sneller communiceren, ze willen
meer weten over de beleidsvisie en argumentatie achterliggend aan beleidsbeslissingen en
ze willen meer structuur krijgen waardoor ze beter weten binnen welke kaders ze hun
vrijheid en zelfstandigheid mogen uitoefenen.
De werktevredenheid van de medewerkers van Pastiel is over het algemeen heel hoog.
Doordat er bij Pastiel gedreven mensen aan de slag zijn die continu op zoek zijn naar
verbeteringen kijkt men kritisch naar eigen functie en organisatie. Doordat Pastiel zich
momenteel in de pilotfase bevindt is het mogelijk om deze bevindingen gedurende het
project te verwerken en zo het proces binnen Pastiel te optimaliseren.
                                                                                              24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>Gegeven waarderingcijfers
Onderwerp                                  Verwachtte         Relatie    Huidige
                                           tevredenheid                  tevredenheid
Werkplek                                   3,6                >          3,4
Organisatie in het algemeen                3,8                -          3,8
Relatie met collega’s                      3,8                <          4,5
Contactmogelijkheden                       3,9                >          3,5
Communicatie                               3,7                >          3,3
Informatie                                 3,6                <          3,7
Relatie met de leiding                     4                  <          4,5
Aansturing                                 4                  <          4,2
Werk/taak algemeen                         4                  <          4,3
Werktempo en hoeveelheid                   3,6                -          3,6
Geestelijke en emotionele belasting        3,7                -          3,7
Lichamelijke belasting                     4,4                -          4,4
Afwisseling                                4,3                <          4,8
Leermogelijkheden                          3,7                <          4
Zelfstandigheid                            4,5                -          4,5
Inspraak                                   4                  <          4,3
Betrokkenheid binnen organisatie           3,8                >          3,7
Plezier in het werk                        4,3                <          4,5
Beloning (waardering en loon)              3,6                <          3,8
Uit de tabel is af te lezen dat er voor tien topics geldt dat de verwachting die men van te
voren had over de tevredenheid overtroffen wordt in de realiteit. Voor vier onderwerpen geldt
dat de huidige tevredenheid minder goed uitpakt dan van te voren ingeschat. Tot slot geldt
voor vijf topics dat tevredenheid die men van te voren verwacht had, ook overeenkomt met
de huidige tevredenheid.
Het positiefst beoordeeld worden de onderwerpen afwisseling in het werk, relatie met
collega’s, relatie met de leiding, zelfstandigheid en plezier in het werk. Het minst tevreden
zijn de medewerkers met de communicatie, werkplek en de contactmogelijkheden. Nu moet
hierbij worden opgemerkt dat deze ‘platte’ cijfers een eendimensionaal beeld geven van de
tevredenheid. Zo was er bijvoorbeeld met name in Franeker sprake van ontevredenheid met
de werkplek, de positieve cijfers die door werknemers van bijvoorbeeld Sneek worden
gegeven vallen hierdoor weg en het gemiddelde valt laag uit. De extremen bepalen het
gemiddelde. Dit is te ondervangen door het gesprek aan te gaan. Hierdoor wordt duidelijk
waardoor mensen ervoor kiezen om bepaalde waarderingscijfers te geven. Onderwerpen
waar heel divers op wordt gereageerd zijn met name interessant omdat hier blijkbaar veel
om te doen is. Een meer inhoudelijke en kwalitatief diepgaandere weergave van de
resultaten is opgenomen in de bijlage.
                                                                                              25
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>Aanbevelingen
Vervolg onderzoek
Aan de hand van dit onderzoek wordt geadviseerd om in de toekomst meer evaluaties van
de medewerkerstevredenheid uit te voeren. Het valt te verwachten dat de onderzoeks-
methode in het vervolg onderzoek verder geoptimaliseerd zal worden. Bijvoorbeeld door het
afnemen van interviews met twee onderzoekers, waardoor de verwerking en analyse van de
interviews sneller kan verlopen. Maar ook een nog betere afstelling van de topiclijst op de
onderwerpen die beoordeeld werden als zeer invloedrijk is mogelijk. Zo kan het onderwerp
communicatie bijvoorbeeld onderverdeeld worden in verschillende domeinen: communicatie
met collega’s, cliënten, werkleiders van Empatec, leidinggevenden, de sfeer van de
communicatie etc. Door aandacht te besteden aan die verschillende domeinen kan nog
beter in kaart gebracht worden welke aspecten de werktevredenheid van de werknemers nu
in meer en mindere mate beïnvloeden.
Praktijk
Uit dit onderzoek komt naar voren dat werknemers heel tevreden zijn met de
zelfstandigheid, afwisseling en leermogelijkheden en de contactmogelijkheden binnen
Pastiel. Deze punten behoeven dus weinig tot geen verdere modificatie. De positieve trend
van een hoge werktevredenheid kan nog verder doorgezet worden wanneer er gewerkt
wordt aan de punten communicatie, informatie en aansturing. Deze drie punten zijn de
punten die het meest naar voren komen als nog verbetering behoevend.
Het is echter lastig om kant en klare aanbevelingen te geven aangezien er geen uniformiteit
bestaat over de onderwerpen. Zo zijn de meningen verdeeld over of er nu juist meer
informatie gegeven moet worden over het reilen en zeilen binnen Pastiel of dat er minder
informatie ter beschikking van de werknemers moet komen om op die manier de focus bij
het begeleiden van de cliënten te kunnen houden.
Op het gebied van communicatie zijn er eveneens diverse standpunten te onderscheiden.
Zo willen enkelen juist meer communicatie tussen de vestigingen, terwijl anderen het nut
hiervan niet inzien. De reactiesnelheid via e-mail is soms lager dan gewenst. De
medewerkers geven aan dat dit geen desinteresse is, maar eerder een gebrek aan tijd. Wat
betreft de communicatie over cursussen en geplande bezoeken valt er nog wat te winnen
door bijvoorbeeld uitleg te geven bij een agendaverzoek en ook bij annulering een e-mail te
sturen. Hierdoor weten de medewerkers waar ze aan toe zijn.
Het is moeilijk om algemene uitspraken te doen per onderwerp over hoe het in de praktijk
beter opgezet zou kunnen worden. Doordat men met verschillende mensen te maken heeft,
zijn er ook verschillende wensen. Dat er iets op gebied van deze punten ondernomen dient
te worden komt echter wel duidelijk naar voren uit dit onderzoek. Het is belangrijk om
onderling over verbetering hiervan te discussiëren. Hoewel er uiteindelijk misschien een
beslissing genomen wordt die niet door iedereen ondersteund wordt, worden de verwach-
tingen en argumenten op die manier wel uitgesproken. Iets wat door veel medewerkers op
prijs gesteld zou worden.
                                                                                            26
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>5.3.3 Actiepunten bedrijfsvoering
De aanbevelingen uit het MTO zijn overgenomen en door het management van Pastiel,
i.o.m. het team vertaald in de volgende actiepunten:
    -   Structurele bijeenkomsten Pastiel breed voor eenduidige communicatie en
        betrokkenheid binnen de organisatie
    -   Werkplekonderzoek per locatie
    -   Teamintervisie per locatie
    -   Uitgave interne nieuwsbrief
    -   Actieve feedback en teaminput acties
       De pilot controllersgroep brengt bij de eindevaluatie de theoretische inverdien-
        capaciteit 2013 in beeld.
       Bij de eindevaluatie wordt naast de projectkosten ook de werkelijke
        personeelskosten 2013 in beeld gebracht.
       Bij de eindevaluatie wordt de totale Participatiekosten vergeleken met de
        jaarrekeningen 2011 en 2012.
       Beoordelen of het 2e deel van het begrotingsoverschot nog steeds actueel is.
       Het MTO wordt aan het einde van de pilot herhaald.
                                                                                         27
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>  5.4     Conclusie
  De basis is gelegd. De financiën zijn op orde en ruim binnen de begroting. De tevredenheid
  van medewerkers, potentiële werknemers en werkgevers scoort ruim voldoende. Daarnaast
  worden de interne processen bij Pastiel dagelijks beter en is de uitstroom goed op gang
  gekomen. Tegelijk blijft de noodzaak en de wil om te verbeteren. De landelijke urgentie is
  nog steeds actueel.
  Komen we terug op de kernvraag
  ‘Liggen we op koers?’, dan is de
  conclusie halverwege de pilot: JA.
  De uitstroom ten opzichte van 2012
  is op peil. Kijken we een slag
  dieper, naar de drie speerpunten
  ‘sturen op resultaat, integrale
  samenwerking en cultuuromslag’
  dan kunnen de volgende conclusies
  worden getrokken:
                        Jaap Hendrikse
 Sturen op resultaat
  Zowel op de werkvloer van Pastiel als in de projectstructuur is de alertheid voor de
  resultaten sterk aanwezig. Dit blijkt uit het MTO maar ook uit de maandelijkse agendering en
  bespreking van sturingscijfers in Transitieteam, Directieteam en Stuurgroep.
 Integrale samenwerking
  Niet alleen de dertien gemeenten en Empatec werken nauw samen via het project Werk
  Vermogen!. De organisatie Pastiel is sterk afhankelijk van de samenwerking met
  marktpartijen. Van uitzendbureaus tot en met de werkgevers. De samenwerking wordt op
  alle niveaus gewaardeerd. De aanwezigheid van de arbeidsmarktregio biedt kansen en sluit
  prima aan bij de eerste contouren van de nieuwe Participatiewet/Sociaal akkoord.
 Cultuuromslag
  Is de gewenste cultuur zichtbaar? Meer handelingsruimte en verantwoordelijkheid onder de
  professionals; afspraak is afspraak; vertrouwelijkheid, kwaliteit dienstverlening, motivatie, en
  grotere leerbaarheid? De conclusie is dat we goed bezig zijn. De wijze waarop verbeteringen
  direct worden opgepakt en doorgevoerd is veelbelovend. De drie onderzoeken wijzen uit dat
  Pastiel het meest passend wordt waargenomen als ‘maatschappelijk verantwoord
  ondernemen’ en het minst passend met de begrippen ‘ambtelijk’ en ‘bureaucratisch’. De
  medewerkers van Pastiel laten een hoge mate van verantwoordelijkheid zien en zijn
  gedreven professionals. De potentiële werknemers waarderen de manier van werken en de
  mate waarin Pastiel bereid is om te leren en waar nodig te veranderen.
  De gewenste cultuur is zichtbaar. De groei zit vooral in het aspect van omgaan met de
  ruimte die men krijgt en voelt.
                                                                                                   28
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>5.5     Benchmark
Door het onderzoeksbureau CAB is een ‘rondje langs de velden’ uitgevoerd. Dat leert dat
veel gemeenten bezig zijn met plannen en soms ook al met uitvoering van nieuwe re-
integratietrajecten. Daarbij ligt de nadruk bijna altijd op werk. Er zijn in het CAB onderzoek
‘tevredenheid potentiële werknemers’ twee soortgelijke projecten beschreven. Zie hiervoor
de bijlage.
5.6     Overige indicatoren
Klachten
Het afgelopen jaar zijn tien formele klachten binnengekomen bij en over Pastiel. Daarvan
zijn er nog drie in behandeling. De aard van de klachten is vooral gericht op het type werk
dat men dient te verrichten, problemen met reizen en het feit dát men moet werken. De
klachten zijn waardevolle signalen en worden benut voor verdere optimalisatie. De
aanbeveling van maatwerk en een eerdere aanpassing van de uitnodigingsbrief zijn hier
voorbeelden van.
Communicatie
De communicatie rondom Pastiel is cruciaal en vindt plaats overeenkomstig het
communicatieplan waarin alle doelgroepen staan beschreven. Op vastgestelde momenten
worden doelgroepen consequent betrokken en geïnformeerd. Enkele voorbeelden van
externe (buiten de projectstructuur) communicatie:
De portefeuillehouders en gemeenteraden zijn na het eerste kwartaal geïnformeerd over de
stand van zaken. In raadscommissies is eveneens toelichting gegeven op de
ontwikkelingen. In oktober staan informatiebijeenkomsten gepland over de tussenevaluatie.
De Ondernemingsraden zijn vertegenwoordigd in het OR-platform. Een belangrijk en goed
functionerend aanspreekpunt voor het Directieteam. Driewekelijks vindt er overleg plaats.
Deze tussenevaluatie wordt in concept besproken met het platform en de OR-en van de
betrokken partners. We vragen hierbij actief om aandachts- en verbeterpunten.
De cliëntenraden, eveneens een belangrijke gesprekspartner, is voor de zomer twee keer
plenair geïnformeerd over de stand van zaken en op basis van vragen. Periodiek vindt er
overleg plaats met de FSU. Deze tussenevaluatie wordt in concept ook met de cliëntenraden
besproken. Ook hier ligt de vraag op tafel om aandachts- en verbeterpunten.
Met bovenstaande communicatie wordt steeds informatie gebracht en gehaald. Er wordt
continu gewerkt aan optimalisatie. Dit zorgt voor een continue aanscherping, verbetering en
begrip. Daarnaast krijgt Pastiel ook veel aandacht zoals blijkt uit TV, Radio, dag- en
                                              vakbladen. Het geeft aan dat Pastiel er toe doet
                                              en dat Pastiel vele mensen raakt.
                                                                                                  29
                                                           In de keuken van het Sneeker Paviljoen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>6       ACTIES
Hieronder een totaaloverzicht van alle acties rond de           “De projectdoelstellingen waren
WND, WGD en Bedrijfsvoering. Tot slot het                      gebaseerd op cijfers en resultaten
laatste actiepunt voor de Directie. Op basis van               uit verschillende organisaties. De
de positieve resultaten van deze tussenevaluatie                projectcontrollers hebben er één
gaan we de tweede fase van de pilot in die                          nulmeting van gemaakt.”
doorloopt tot 1 februari 2014. Daarna zal de
eindevaluatie vorm krijgen en zal een stuurgroep
een voorstel doen over het continueren van Pastiel.
Daarna zullen de besturen van de deelnemende partijen een uitspraak doen
over het continueren van Pastiel. Tussen 1 februari 2014 en het voorstel over de continuïteit
ligt een periode van 3 à 4 maanden. Daarna dienen de colleges en gemeenteraden het
besluit te nemen. Rekening houdend met de verkiezingen en dus nieuwe gemeenteraden en
colleges is dit net voor of na de zomervakantie 2014.
De directie wordt daarom gevraagd om acties voor te bereiden om Pastiel te continueren tot
het bestuursbesluit, zodat er geen gat gaat vallen in het uitvoerende werk van Pastiel.
WND
     1 De aanbevelingen “persoonlijke aandacht, informatie doseren en afstemmen
        werkzaamheden op niveau van de deelnemer” worden overgenomen. Ze krijgen
        vorm door de groepsintake om te zetten naar een persoonlijke intake en individuele
        vervolg afspraken. Het leveren van maatwerk wordt uitgangspunt.
     2 De aanbeveling twee routes wordt overgenomen. Voor de jong-hoogopgeleide
        deelnemer komt een efficiėntere route dat minder tijd vraagt van de consulenten. De
        inzet van uitzendbureaus en een stage-carrousel zijn hier voorbeelden van. De
        aandacht voor de lager opgeleiden en ouderen blijft behouden.
     3 De case-load van de werknemers wordt, overeenkomstig de uitgangspunten,
        bewaakt en voorzien van passende maatregelen zoals bijvoorbeeld tijdelijke inhuur
        of verschuiving van taken.
     4 Het KTO-PW wordt aan het einde van het pilotjaar herhaald
WGD
De aanbevelingen uit het KTO-werkgevers worden allen overgenomen en voorzien van de
volgende acties:
     5  De werkwijze van de accountmanagers wordt aangescherpt waardoor de werkgevers
        een compleet beeld krijgen van de mogelijkheden van Pastiel.
     6  De marketinginstrumenten worden uitgebreid en verbeterd. De mogelijkheden van
        online instrumenten worden onderzocht. Voorbeelden zijn de website en social
        media. Daarnaast komen er folders voor de werkgevers, wordt meer informatie
        verstrekt tijdens de verkoopgesprekken en komen er netwerkbijeenkomsten voor
        ondernemers.
     7  De aandachtspunten voor de jobcoach zijn besproken met de medewerkers van
        Pastiel en worden verwerkt in een aangepaste werkwijze van de jobcoaches.
     8  Bij de dienstverlening aan de werkgevers is hun wens steeds het uitgangspunt van
        het gesprek.
     9  Het KTO-werkgevers wordt herhaald aan het einde van de pilot.
                                                                                                  30
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>Bedrijfsvoering
De aanbevelingen uit het MTO zijn overgenomen en door het management van Pastiel,
i.o.m. het team vertaald in de volgende actiepunten ter optimalisatie:
    10 MTO:
            o Structurele bijeenkomsten voor alle medewerkers van Pastiel              voor
                eenduidige communicatie en betrokkenheid binnen de organisatie
            o Werkplekonderzoek per locatie
            o Teamintervisie per locatie
            o Uitgave interne nieuwsbrief
            o Actieve feedback en teaminput acties
    11 De pilot controllersgroep brengt bij de eindevaluatie de theoretische inverdien-
        capaciteit 2013 in beeld.
    12 Bij de eindevaluatie wordt naast de projectkosten ook de werkelijke
        personeelskosten 2013 in beeld gebracht.
    13 Bij de eindevaluatie wordt de totale Participatiekosten vergeleken met de
        jaarrekeningen 2011 en 2012.
    14 Beoordelen of het 2e deel van het begrotingsoverschot nog steeds actueel is.
    15 Het MTO wordt aan het einde van de pilot herhaald.
    Tot slot
    16 Voorbereiding eindevaluatie: om geen gat te laten vallen tussen de geplande
        eindevaluatie, peildatum 1 februari 2014, en de bestuurlijke raadsbehandeling zullen
        door het Directieteam acties worden voorbereid zodat het uitvoerende werk van
        Pastiel kan doorlopen.
                                                                                             31
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>7       BESPREEK- EN BEHANDELVOORSTEL
De status van de tussenrapportage is een voortgangsrapportage. Het wordt ter informatie
aangeboden aan het college met het verzoek om ook de gemeenteraden actief te
informeren. Er wordt geen besluitvorming gevraagd.
Vooruitlopend op de formele behandeling zijn onderstaande informatiebijeenkomsten
gehouden:
  Organisatie                           Doel                          Datum
  Portefeuillehouders 13                Informeren en aanscherpen     15 oktober 2013
  deelnemende gemeenten, incl.          concept tussenevaluatie
  besturen GR-en en RvC NV
  Empatec
  Gemeenteraden 13 deelnemende          Informeren en aanscherpen     28 oktober 2013
  gemeenten                             concept tussenevaluatie
  Ondernemingsraden deelnemende         Informeren en aanscherpen     24 september 2013
  organisaties                          concept tussenevaluatie
  Clientenraden/SW-raad                 Informeren en aanscherpen     24 aeptember 2013
                                        concept tussenevaluatie
Op 19 november 2013 zal de Stuurgroep Werk Vermogen! de definitieve tussenevaluatie
vaststellen en aanbieden aan de colleges, de OR-en en clientenraden/SW-raad van de
deelnemende partners & gemeenten.
8       LANDELIJKE EN GEMEENTELIJKE ONTWIKKELINGEN
Landelijke ontwikkelingen
Het kabinet en de sociale partners zijn het op 11 april 2013 eens geworden over een mix
van voorgenomen maatregelen om economisch herstel op korte termijn te stimuleren en de
arbeidsmarkt aan te passen aan de wensen en eisen van de 21e eeuw. Het Sociaal Akkoord
heeft grote gevolgen voor het gehele terrein van de sociale zekerheid: onder andere het
ontslagrecht, de positie van flexwerkers, de Werkloosheidswet, maar ook op de
Participatiewet en de uitvoering ervan.
De belangrijkste punten uit de Participatiewet en het Sociaal akkoord op een rij:
 Met het Sociaal Akkoord hebben werkgevers en werknemers toegezegd dat ze 125.000
    garantiebanen realiseren voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Het kabinet
    is van plan daarnaast een quotumregeling uit te werken voor het geval deze toezegging
    niet wordt nagekomen.
 Op 35 Werkpleinen moeten regionale werkgevers en vakbondsbestuurders samen met
    de wethouders van betrokken gemeenten een regionaal arbeidsmarktbeleid tot stand
    brengen.
 Daarnaast moeten deze 35 Werkbedrijven een schakel gaan vormen tussen bedrijven
    en mensen met een arbeidsbeperking. De nadere vormgeving is nog niet duidelijk.
 In de periode 2015-2017 worden alle Wajongers herkeurd. De verwachting is dat
    ongeveer 140.000 Wajongers arbeidsvermogen hebben. Deze mensen worden -
    gefaseerd - door het UWV aan gemeenten overgedragen.
                                                                                          32
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre> Gemeenten krijgen de nodige ruimte om maatwerk te leveren aan werkzoekenden en
    werkgevers doordat de financiering wordt ontschot en gemeenten krijgen de ruimte om
    binnen de arbeidsmarktregio’s samenwerking te zoeken met werkgevers en werknemers
    over de invulling van de 125.000 banen die de sociale partners hebben toegezegd.
 Het gemeentelijk budget voor bijstandsuitkeringen (Inkomensdeel WWB) kan ingezet
    worden voor loonkostensubsidies. Daarmee wordt de bijstandsuitkering een investering
    richting werk.
 Het financiële kader van de Participatiewet blijft uiterst zorgelijk. Dat geldt voor de
    vergoeding voor de Wsw (sociale werkvoorziening), het budget voor begeleiding van
    werkzoekenden en werkenden en de uitvoeringskosten. Door de te snelle afbouw van de
    (fictieve) vergoeding voor de sociale werkvoorziening blijft er nauwelijks budget over
    voor re-integratie. Met als gevolg dat de uitstroom uit de bijstand stokt. Dit gaat voor een
    groot aantal gemeenten financiële problemen opleveren.
 In de Werkkamer worden door sociale partners samen met de VNG vanaf medio
    augustus verschillende onderwerpen uitgewerkt. Er wordt begonnen met de uitwerking
    hoe via samenwerking meer mensen met een arbeidsbeperking aan het werk geholpen
    kunnen worden.
Gemeentelijke ontwikkelingen.
De gemeenten in Fryslân-West trekken samen op bij de uitvoering van onderwerpen die in
het kader van de participatie aan de orde zijn.
   ESF actie A gericht op arbeidsbelemmerden, niet-uitkeringsgerechtigden en 55-plussers.
   Actieplan bestrijding jeugdwerkloosheid
   Planvorming Social Return on Investment
   Planvorming afbouw gesubsidieerde arbeid (ID-banen, WIW-banen)
   Beleidsontwikkeling inzake de wijzigingen door de Participatiewet.
   De vertegenwoordiging en inbreng in het arbeidsmartktregio-overleg.
De structuur van Werkvermogen! wordt in de samenwerking gebruikt voor het delen en
bespreken van de geproduceerde beleidsstukken en –plannen voordat daarover binnen de
eigen organisaties besluiten worden genomen. Hiermee is door Werkvermogen! een
ambtelijk en bestuurlijk platform ontstaan voor de intergemeentelijke samenwerking in
Fryslân-West.
In de drie transities zijn verbindingen en combinaties te vinden die tot versterking kunnen
leiden bij de uitvoering. Een voorbeeld hiervan zijn de vervoersstromen waarvoor
gemeenten verantwoordelijk worden bij de transitie van de AWBZ, die te combineren zijn
met de vervoerstromen op het gebied van re-integratie van WWB-ers, Wajongeren, WSW-
ers, vrijwilligers en WMO-gerechtigden.
De opdracht voor het ontwikkelen van het beleid inzake de participatiewet is smal gehouden,
zodat de focus primair op participatie is gericht. Gaande het proces doet zich wel de vraag
voor hoe verbindingen te leggen met de andere decentralisaties en hoe dat in de praktijk in
te bouwen. Er is een aantal pilots in ontwikkeling. Het is een uitdaging de verbindings-
mogelijkheden hierin te vinden en effectief in praktijk te brengen.
Zolang wetten echter niet definitief vastgesteld en aangenomen zijn blijven we zo goed als
mogelijk proactief stappen zetten in de regio.
                                                                                                 33
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>De landelijke ontwikkelingen rondom de
Participatiewet en het Sociaal Akkoord
zorgen dus nog steeds voor een diffuus
beeld. De verschillende decentralisaties
maakt de samenhang niet eenvoudiger.
Het vertrekpunt dat de pilot aansluit bij
de manier van werken voor de
toekomst wordt door diverse landelijke
bestuurders (staatsecretaris Klijnsma
en     werkgeversvoorzitter    Wientjes)
onderschreven. De projectorganisatie
gaat dan ook in de 2e fase van de pilot
op volle kracht door en zal daarbij
rekening houden met de andere
decentralisaties.
                                           Staatssecretaris Jetta Klijnsma woont een
                                          speeddate bij tussen een uitzendbureau en
                                                           een potentiële werknemer.
                                                                                   34
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>