<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>          WETENSCHAPPELIJKE RAAD VOOR HET REGERINGSBELEID
Investeren in
werkzekerheid
                     AMSTERDAM UNIVERSITY PRESS
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Investeren in werkzekerheid</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid werd in voorlopige vorm
ingesteld in 1972. Bij wet van 30 juni 1976 (Stb. 413) is de positie van de raad defi-
nitief geregeld. De huidige zittingsperiode loopt tot 31 december 2007.
Ingevolge de wet heeft de raad tot taak ten behoeve van het regeringsbeleid
wetenschappelijke informatie te verschaffen over ontwikkelingen die op langere
termijn de samenleving kunnen beïnvloeden. De raad wordt geacht daarbij tijdig
te wijzen op tegenstrijdigheden en te verwachten knelpunten en zich te richten
op het formuleren van probleemstellingen ten aanzien van de grote beleidsvraag-
stukken, alsmede op het aangeven van beleidsalternatieven.
Volgens de wet stelt de wrr zijn eigen werkprogramma vast, na overleg met de
minister-president die hiertoe de Raad van Ministers hoort.
De samenstelling van de raad is (tot 31 december 2007):
prof. dr. W.B.H.J. van de Donk (voorzitter)
mw. prof. dr. L. Hancher
prof. dr. P.A.H. van Lieshout
mw. prof. dr. P.L. Meurs
prof. dr. J.L.M. Pelkmans
drs. I.J. Schoonenboom
prof. dr. J.J.M. Theeuwes
prof. dr. P. Winsemius
Secretaris: prof. dr. A.C. Hemerijck
Plaatsvervangend secretaris: dr. R.J. Mulder
De wrr is gevestigd:
Lange Vijverberg 4-5
Postbus 20004
2500 EA Den Haag
Telefoon 070-356 46 00
Telefax 070-356 46 85
E-mail info@wrr.nl
Website http://www.wrr.nl
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>            WE TENSCHAP PELI JKE RA AD VOOR HE T REGER I NGSBELEI D
Investeren in werkzekerheid
                     Amsterdam University Press, Amsterdam 2007
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>Omslagfoto: © wrr/Chantal Ariëns, Amsterdam
Omslagontwerp: Studio Daniëls, Den Haag
Vormgeving binnenwerk: Het Steen Typografie, Maarssen
isbn 978 90 5356 757 9
nur 754 / 741
© wrr/Amsterdam University Press, Den Haag/Amsterdam 2007
Alle rechten voorbehouden. Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, opgesla-
gen in een geautomatiseerd gegevensbestand, of openbaar gemaakt, in enige vorm of op
enige wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere
manier, zonder voorafgaande schriftelijke toestemming van de uitgever.
Voor zover het maken van kopieën uit deze uitgave is toegestaan op grond van artikel 16B
Auteurswet 1912 jº het Besluit van 20 juni 1974, Stb. 351, zoals gewijzigd bij het Besluit van
23 augustus 1985, Stb. 471 en artikel 17 Auteurswet 1912, dient men de daarvoor wettelijk
verschuldigde vergoedingen te voldoen aan de Stichting Reprorecht (Postbus 3051, 2130 kb
Hoofddorp). Voor het overnemen van gedeelte(n) uit deze uitgave in bloemlezingen,
readers en andere compilatiewerken (artikel 16 Auteurswet 1912) dient men zich tot de
uitgever te wenden.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>WRR

WETENSCHAPPELIJKE RAAD VOOR HET REGERINGSBELEID

Aan de Minister-president
Voorzitter van de Ministerraad
De heer mr.dr. J.P. Balkenende
Postbus 20001

2500 EA Den Haag

ons kenmerk doorkiesnummer telefax
2007004/wvdd/It 070-356 4691 070-356 4685
onderwerp email datum
WRR-rapport 77 “Investeren in voorzitter@wrr.nl 12 januari 2007
werkzekerheid’

Het doet mij genoegen U hierbij het rapport ‘Investeren in werkzekerheid’ te mogen aanbieden.
De arbeidsmarkt van de toekomst stelt hoge eisen aan. werknemers. Om hen in staat te stellen
ook in de toekomst het beste van hun loopbaan te maken, is het absoluut noodzakelijk dat de
werkzekerheid van werknemers substantieel wordt versterkt. Dat vraagt om twee soorten van
investeringen. Allereerst moeten werknemers meer dan ooit worden uitgedaagd in hun eigen
kansen te investeren. Om hen daartoe in staat te stellen dienen de instituties van de
arbeidsmarkt ook zelf op een meer toekomstbestendige wijze te worden ingericht: ook in die zin
moet er worden geinvesteerd in flexibiliteit en werkzekerheid. Bij die investeringen wordt ook
van de werkgevers en de overheid het nodige gevraagd.

Nu de baanzekerheid van werknemers door uiteenlopende oorzaken geleidelijk minder absoluut
wordt, en van hen meer flexibiliteit mag worden gevraagd, moet daar een ander soort van
zekerheid tegenover komen te staan. Werkzekerheid, opgevat als het op positieve ervaringen
gestoelde vertrouwen dat steeds wanneer daartoe aanleiding bestaat een andere functie of een
andere baan bereikbaar is, biedt die zekerheid. Een dergelijke werkzekerheid vraagt om
voldoende flexibiliteit op en van de arbeidsmarkt. Een flexibele arbeidsmarkt bevordert ook de
productiviteitsontwikkeling en is een belangrijke voorwaarde voor de vergroting van de
participatie. Een dergelijke toekomstbestendige herinrichting van de arbeidsmarktpolitiek vraagt
om een cultuuromslag die vormgeeft aan instituties en arrangementen die in staat zijn de
belangen van zekerheid en flexibiliteit op de arbeidsmarkt meer dan voorheen met elkaar in
evenwicht te brengen.

Het rapport is gebaseerd op een onderzoek dat de Raad uitvoerde naar de flexibiliteit op de
huidige Nederlandse arbeidsmarkt. Daarin wordt duidelijk dat een aantal groepen (zoals
ouderen en allochtonen) en problematieken (zoals de verhouding tussen insiders en outsiders)
op de arbeidsmarkt speciale aandacht vereisen.

Naar de mening van de raad vraagt een investering in werkzekerheid om een heroriéntatie van
de bestaande instituties van het arbeidsmarktbeleid (cao’s, re-integratie, ontslagrecht). Een
toekomstgerichte herijking van de arbeidsmarktpolitiek vraagt ook om aandacht voor nieuwe
risico’s (combinatie van arbeid en zorg) en om een sterker accent op preventie en scholing.

Volgens de procedure van de instellingswet ziet de raad graag de reactie van de ministerraad

tegemoet.
De voorzitter, epee
Prof.dr. W.B.H.J. van de Donk Prof.dr. A.C. Hemerijck

Lange Vijverberg 4-5, Postbus 20004, 2500 EA Den Haag
telefoon (070) 356 46 00, fax (070) 356 46 85, website: www.wrr.nl, e-mail: info@wrrnl
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>6</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>                                                                            inhoudsopgave
inhoudsopgave
Samenvatting                                                                  11
Ten geleide                                                                  21
1      Flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmarkt                         23
1.1    Richting en urgentie                                                  23
1.2    Uitgangspunten voor een afweging                                      25
       1.2.1    Doelmatigheidselementen                                      26
       1.2.2    Rechtvaardigheidselementen                                   27
1.3    De transitionele arbeidsmarkt en werkzekerheid                       30
       1.3.1    Drie centrale stromen                                       30
       1.3.2    Risicomanagement                                             32
       1.3.3    Drie zekerheden                                              33
1.4    Probleemstelling van het rapport                                     34
2      Internationale ontwikkelingen en vergelijkingen                       37
2.1    Inleiding                                                             37           7
2.2    Externe ontwikkelingen                                                37
2.3    Internationale vergelijking                                           41
2.4    Het vermogen van arbeidsmarkten in de EU om de beroepsbevolking te
       laten participeren                                                   44
2.5    Arbeidsproductiviteit en flexibele arbeidsrelaties                    51
2.6    Aspecten van transities van baan naar baan                            53
2.7    Conclusies                                                            58
3      Flexibiliteit op de externe arbeidsmarkt                              59
3.1    Inleiding                                                             59
3.2    Veranderingen van arbeidsmarktstatus                                 60
       3.2.1    De transitionele arbeidsmarkt                               60
       3.2.2    Arbeidsmarktstromen en langdurige en herhalingswerkloosheid  62
3.3    Baanwisselingen                                                       63
       3.3.1    Baancreatie en baandestructie                                63
       3.3.2    Onvrijwillige mobiliteit                                     65
       3.3.3    Vrijwillige mobiliteit                                       67
3.4    Externe flexibiliteit en productiviteit                               71
       3.4.1    Creatieve destructie als bron van productiviteitsstijging    71
       3.4.2    Informatieproblemen en productiviteit                        73
       3.4.3    Externe flexibiliteit en de opbouw van human capital         74
       3.4.4 Vastzitten in een baan                                          75
3.5    Conclusies                                                            76
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>  in vest eren in w erkzekerheid
               4         Flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmarkt     77
               4.1       Inleiding                                                              77
               4.2       Interne arbeidsmarkten                                                 78
               4.3       De empirie van de interne arbeidsmarkt in Nederland                    79
                         4.3.1    Barsten in de baanzekerheid                                   79
                         4.3.2    Kenmerken van de blijvers op de interne arbeidsmarkt           81
                         4.3.3    Stromen op de interne arbeidsmarkt                            82
                         4.3.4 Het afnemend belang van interne arbeidsmarkten                  84
               4.4       Veranderingen op de interne arbeidsmarkt: functionele flexibiliteit    86
                         4.4.1    Individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten              86
                         4.4.2 Investeren in mensen op de interne arbeidsmarkt                  88
                         4.4.3 Naar een nieuw psychologisch contract?                           89
               4.5       Transformatie van de interne arbeidsmarkt                             90
                         4.5.1    Kern en periferie                                            90
                         4.5.2    Outsourcing en offshoring                                     92
               4.6       Conclusies                                                             93
               5         Arbeidsmarktflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd         97
               5.1       Inleiding                                                              97
8              5.2       Omvang van categorieën op de arbeidsmarkt                              97
               5.3       Baanduur naar inkomen, leeftijd en geslacht                            99
               5.4       Vormen van externe mobiliteit: verschillen naar leeftijd, inkomen en
                         geslacht                                                               99
                         5.4.1    Baanwisselingen                                               99
                         5.4.2    Uittreden uit de arbeidsmarkt                               106
                         5.4.3    Toetreden tot de arbeidsmarkt                               107
               5.5       Specifieke groepen                                                   108
                         5.5.1    De specifieke positie van vrouwen                           109
                         5.5.2    Autochtoon versus allochtoon                                  111
                         5.5.3    Mobiliteit van ouderen                                       113
               5.6       Conclusies                                                            116
               6         Flexibiliteit en sociaal-economische instituties                      121
               6.1       Inleiding                                                             121
               6.2       Ontslagbescherming                                                    123
                         6.2.1    Inleiding en beschrijving van de praktijk                    123
                         6.2.2    Sociaal-economische aspecten                                 125
                         6.2.3    Arbeidsrelaties en ontslagbescherming                       126
                         6.2.4 Knelpunten                                                      127
                         6.2.5    Slotopmerkingen                                             130
               6.3       Het minimumloon                                                       131
                         6.3.1    Inleiding                                                    131
                         6.3.2    Vraag- en aanbodverhoudingen                                 133
                         6.3.3    Vergroting feitelijk aanbod                                  135
                         6.3.4 Vergroting van de vraag                                         135
                         6.3.5    Slotopmerkingen                                             136
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>                                                                               inhoudsopgave
6.4 Activerend arbeidsmarktbeleid                                             137
    6.4.1   Inleiding                                                         137
    6.4.2 Reïntegratie van uitkeringsontvangers                               138
    6.4.3 Recente ontwikkelingen                                             140
    6.4.4 De effectiviteit                                                   142
    6.4.5 Slotopmerkingen                                                    144
6.5 ww                                                                       145
    6.5.1   Inleiding                                                        145
    6.5.2   Knelpunten in de ww                                              146
    6.5.3   Activering                                                       148
    6.5.4 Sparen voor de ww                                                  149
    6.5.5   Slotopmerkingen                                                  150
6.6 Cao’s                                                                     151
    6.6.1   Inleiding                                                         151
    6.6.2 Ontwikkelingen in de Nederlandse cao’s                              152
    6.6.3   Ontwikkelingen in Europa                                         154
    6.6.4 De relatie tussen flexicurity en wetgeving                          155
    6.6.5 Slotopmerkingen                                                     156
6.7 Concluderende opmerkingen                                                 157
                                                                                             9
7   Hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmarktpolitiek               161
7.1 Investeren in werkzekerheid                                               161
7.2 Het bevorderen van werkzekerheid                                         164
    7.2.1   Generieke uitgangspunten                                         164
    7.2.2   Inhoudelijke hoofdlijnen                                         164
    7.2.3   Investeren in levenslang leren en loopbaanregie                  165
    7.2.4   Inkomensbescherming ten dienste van werkzekerheid                166
    7.2.5   Bundeling van reïntegratie-inspanningen                          166
    7.2.6   Een antwoord bieden voor de ‘nieuwe risico’s’                     167
7.3 Werkzekerheid en de transities van functie naar functie                  168
    7.3.1   Interne mobiliteit                                               168
    7.3.2   Loopbaanperspectief                                              169
    7.3.3   Tijd en middelen                                                 169
7.4 Werkzekerheid en de transitie van baan naar baan                          171
    7.4.1   Samenvoeging van inkomensbescherming en employability             171
    7.4.2   Oriënteren, leren van reïntegreren                                173
    7.4.3   Verankering van afspraken over employability                      174
7.5 Werkzekerheid en de transities van buiten naar binnen                    176
    7.5.1   Oudere werknemers                                                176
    7.5.2   Zorgende werknemers                                              180
    7.5.3   Werknemers aan de onderkant                                       181
7.6 Het ontwikkelen van werkzekerheid als leerproces                         184
    7.6.1   Cultuurveranderingen                                             184
    7.6.2   ‘Nieuwe risico’s’                                                 185
    7.6.3   Aanpassingen in de arbeidsorganisatie en het arbeidsvoorwaarden-
            overleg                                                          186
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          7.6.4   Een ingroeimodel als overgangsfase                187
                          7.6.5   De essentie van werkzekerheid                     189
                Literatuur                                                          193
                Bijlagen
                Bijlage 1         Flexibiliteit en zekerheid                        201
                Bijlage 2         hrm-gesprekken                                    202
                Bijlage 3         Overzicht van het arbeidsmarktbeleid in Nederland 203
10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>                                                                                   samenvatting
samenvatting
Het investeren in werkzekerheid als nieuwe ambitie van toekomstbestendig
arbeidsmarktbeleid
De arbeidsmarkt verandert. De demografische ontwikkelingen leiden ertoe dat
regelmatig perioden van krapte op de arbeidsmarkt zullen ontstaan. Tegelijkertijd
hebben bedrijven in een toekomstige economische orde meer behoefte aan een
grotere flexibiliteit van arbeid. In het zo ontstane klimaat is ruimte voor een
herijking van de flexibiliteit en de zekerheidsarrangementen op de arbeidsmarkt.
De raad heeft onderzoek gedaan naar de feitelijke stromen op de arbeidsmarkt
zoals die blijken uit het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau voor
de Statistiek. De raad komt zo tot een genuanceerd beeld van de mobiliteit op de
Nederlandse arbeidsmarkt en geeft daarmee een aanvulling op de inzichten in de
toekomst van de arbeidsmarkt die vanuit een overzicht van de relevante omge-
vingsfactoren ontstaan. Er valt, zo blijkt uit het onderzoek dat de raad heeft
gedaan naar de veranderende vraag- en aanbodverhoudingen op de arbeidsmarkt
door institutionele vernieuwing, voor meerdere partijen winst te behalen: werk-
gevers en werknemers, insiders en outsiders, jong en oud, man en vrouw. In dit
rapport doet de raad onder de noemer van werkzekerheid voorstellen om flexibi-                  11
liteit en zekerheid op de arbeidsmarkt op een andere leest te schoeien.
Arbeidsmarktbeleid neemt in belang toe. Arbeidsmarktbeleid is een van de weinig
overgebleven velden waar nationaal beleid van doorslaggevende betekenis is.
Institutionele vernieuwing op de arbeidsmarkt is een normatief geladen onder-
werp. De inzet is om de doelmatigheid van de arrangementen op de arbeidsmarkt
te versterken op een wijze die ook op een breed draagvlak kan rekenen en aan in
ruime kring aanvaarde rechtvaardigheidsoverwegingen voldoet. De raad maakt
duidelijk welke normatieve uitgangspunten hij hanteert. Deze sluiten aan bij de
rechtvaardigheidstheorie van Sen (1999) die met het oog op gelijke kansen voor
ontwikkeling de nadruk legt op de vrijheid en de toerusting om te handelen. In het
verband van de arbeidsmarkt houdt dat in dat individuen (personen) worden aan-
gesproken óp en tegemoetgekomen ín het onderhoud en de versterking van hun
vaardigheid om naar vermogen te participeren. Rechtvaardigheid opgevat in deze
zin gaat eerder samen met doelmatigheid dan dat het daarmee strijdig is. Kansen-
gelijkheid komt ten goede aan de soepele werking van de arbeidsmarkt, leidt ertoe
dat meer mensen op de juiste plek belanden en verhoogt de participatie.
Het centrale begrip in dit rapport is werkzekerheid. Hieronder wordt verstaan dat
individuen een op ervaringen gestoeld vertrouwen hebben dat zij wanneer daar-
toe aanleiding bestaat bij hun werkgever in een andere functie of bij een andere
werkgever in een andere baan hun loopbaan kunnen vervolgen. Werkzekerheid
houdt ook in dat personen die (tijdelijk) buiten het arbeidsproces staan vertrou-
wen kunnen hebben in de mogelijkheid om op de arbeidsmarkt te kunnen instro-
men. De raad meent dat de institutionele condities waaronder werkzekerheid kan
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          bestaan, vragen om een toekomstbestendige herijking van de bestaande institu-
                          ties.
                          Urgentie van werkzekerheid
                          Het versterken van werkzekerheid is urgent. Er is een complex van factoren dat
                          ertoe leidt dat de baanzekerheid afneemt, zoals de internationalisering van de
                          financiële en productmarkten al dan niet in samenhang met ontwikkelingen in
                          eu-verband, de technologische vooruitgang en de organisatorische verandering
                          en ontwikkelingen op hrm-gebied. Toenemende concurrentie en korter
                          wordende omlooptijden van producten en diensten zetten druk op functieduur
                          en baanduur. Ook de demografische ontwikkelingen zijn een reden om werkze-
                          kerheid tot speerpunt van sociaal-economisch beleid te maken. De beroepsbevol-
                          king veroudert mede vanwege de trend (en noodzaak) om langer door te werken.
                          In dat licht is een versterkte aandacht voor het onderhoud van arbeidsvaardighe-
                          den over de levensloop van groot belang. Ook de normalisering van de combina-
                          tie van arbeid en zorg en van de combinatie van arbeid en opleiding nopen tot
                          aandacht voor werkzekerheid.
                          De Nederlandse arbeidsmarkt ontwikkelt zich in vergelijking met de arbeids-
12                        markt in andere eu-lidstaten niet ongunstig. In vrijwel alle landen van de eu
                          spelen de genoemde ontwikkelingen. Het absorptievermogen van de Neder-
                          landse arbeidsmarkt is de afgelopen tien jaar verbeterd, zij het dat veel arbeid in
                          deeltijd plaatsvindt en dat ouderen, laagopgeleiden en vrouwen nog steeds
                          minder participeren dan gemiddeld. De arbeidsmobiliteit bevindt zich op een
                          gemiddeld niveau. Uitkeringsontvangers weten echter maar moeizaam de weg
                          terug naar de arbeidsmarkt te vinden. Waarnemingen van personen die van het
                          ene jaar op het andere jaar in een uitkeringssituatie zitten, duiden niet alleen op
                          langdurige werkloosheid maar ook op herhalingswerkloosheid. De productivi-
                          teitsontwikkeling ligt op een gemiddeld eu-niveau, maar duidelijk onder dat van
                          andere oeso-lidstaten.
                          Arbeidsmarktflexibiliteit
                          Op de arbeidsmarkt is de nodige beweging zowel wat betreft banen als wat
                          betreft personen. Uit het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau voor
                          de Statistiek komt naar voren dat over de periode van 1999 tot 2003 jaarlijks
                          gemiddeld 9 procent van het totaal aantal banen nieuw werd geschapen en 8
                          procent werd vernietigd. In bedrijven waar het aantal banen kromp, vloeiden
                          werknemers af, maar stroomden tegelijkertijd ook werknemers toe. Werknemers
                          die hun baan verloren stroomden in hoogconjunctuurjaren (1999-2000) meer
                          door naar andere banen dan in laagconjunctuurjaren (2002-2003). Het blijkt
                          verder dat baanwisselingen in het eerste deel van de loopbaan overwegend
                          opwaartse mobiliteit met zich meebrachten en in het tweede deel van de loop-
                          baan overwegend neerwaartse mobiliteit. In hoogconjunctuurjaren wisten meer
                          personen vanuit een uitkeringssituatie een baan te bemachtigen dan in laagcon-
                          junctuurjaren. Op basis van Amerikaans onderzoek valt te concluderen dat de
                          schepping en vernietiging van banen via de groei van de productievere bedrijven
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>                                                                                    samenvatting
en de krimp van de minder productieve bedrijven goed is voor ongeveer de helft
van de productiviteitsstijging. Er is dus nogal wat externe flexibiliteit op de
arbeidsmarkt en deze leidt per saldo tot groei, maar vormt door de mogelijkheid
van neerwaartse mobiliteit ook een bron van onzekerheid.
Ook op interne arbeidsmarkten binnen bedrijven is de nodige beweging. De
mobiliteit van functie naar functie binnen hetzelfde bedrijf is geschat op onge-
veer 4 procent van het aantal banen. Binnen grote bedrijven zijn de mogelijkhe-
den voor interne mobiliteit groter en is ook minder externe mobiliteit. Van de 7,2
miljoen werknemers werken er 5,2 miljoen in bedrijven met meer dan 50 werk-
nemers. De gemiddelde baanduur ligt al jaren iets boven 9 jaar. Dat betekent dat
grote groepen langdurige dienstverbanden hebben. De gemiddelde functieduur is
uiteraard korter en ligt op 6 jaar. De externe mobiliteit in de tweede helft van de
loopbaan is laag. Veel oudere werknemers blijven zitten waar ze zitten. Ondanks
verschillen tussen feitelijke en gewenste baankenmerken is er weinig zoekgedrag.
Er dreigt het risico van een mid-career impasse. Dit probleem zal vanwege de
vergrijzing van de beroepsbevolking vaker voorkomen. Gegeven de externe
structurele veranderingen ligt het niet voor de hand dat ‘de baan voor het leven’
ook in de toekomst nog een lang leven beschoren zal zijn. Het is, integendeel,
zeer waarschijnlijk dat steeds meer werknemers ook in de tweede helft van hun                    13
loopbaan meer en meer baanwisselingen zullen meemaken.
Een belangrijke vraag is wat de mogelijkheden en de beperkingen zijn om werk-
nemers tot interne flexibiliteit te bewegen. Er ontwikkelt zich geleidelijk aan een
rechtsnorm van ‘goed werknemerschap’ die werknemers verplicht tot medewer-
king aan functionele flexibiliteit. Binnen cao’s worden steeds vaker afspraken
gemaakt over functionele flexibiliteit en ook over opleiding. Er zit echter nog veel
ruimte tussen wat in het overleg tussen de sociale partners wordt afgesproken en
de praktijk. Vooral ten aanzien van oudere werknemers bestaat er nog veel
achterstallig onderhoud waardoor de inzetbaarheid van deze groep minder is dan
mogelijk zou (moeten) zijn.
In de afgelopen decennia is in grotere arbeidsorganisaties een praktijk gegroeid
waarbij rond een kern van vaste medewerkers een schil van tijdelijke medewer-
kers hangt waarvoor contractflexibiliteit bestaat. Na een aantal jaren van groei
lijkt het aandeel van deze flexwerkers nu stabiel te blijven, maar voor de toekomst
is het, vooral gezien de ontwikkelingen binnen arbeidsorganisaties, niet onmoge-
lijk dat het aandeel van flexwerkers verder zal groeien.
Specifieke groepen
Uit het onderzoek op basis van het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal
Bureau voor de Statistiek(cbs) komt naar voren dat er sterke verschillen bestaan
in de positie die specifieke groepen op de arbeidsmarkt innemen. Oudere werk-
nemers, vrouwen en lager opgeleiden hebben in de regel een zwakkere arbeids-
marktpositie. Allochtone werknemers zijn meer dan gemiddeld lager opgeleid en
ondervinden bovendien nadeel van hun afkomst.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          Oudere werknemers zijn in de regel veel minder mobiel dan jongere werknemers.
                          Mobiliteit op latere leeftijd is veelal gedwongen en leidt vaak tot uittreding uit de
                          arbeidsmarkt. Recentelijk is de financiële aantrekkelijkheid van de meeste routes
                          voor vervroegde uittreding sterk verminderd. Uittreding uit de arbeidsmarkt is
                          daardoor minder een optie dan voorheen, terwijl werkgevers weinig geneigd zijn
                          om oudere werknemers in dienst te nemen. De hoogte van de loonsom vormt
                          daarvoor een belangrijke belemmering. Ook leeftijdsdiscriminatie speelt een rol.
                          Werknemers die na de geboorte van een kind arbeid en zorg gaan combineren,
                          veelal vrouwen, verkiezen om in deeltijd te gaan werken of geheel uit te treden.
                          Nadat men ‘uit de kinderen’ is, bestaat er een voorkeur om weer te gaan werken
                          of om meer uren te gaan werken. Herintreding op de arbeidsmarkt blijkt dan
                          lastig te zijn en de periode van deeltijdwerk waarin arbeid en zorg werden gecom-
                          bineerd, beïnvloedt de loopbaankansen in negatieve zin.
                          Allochtone werknemers hebben minder dan autochtone werknemers een stabiele
                          arbeidsrelatie en een vaste baan. Naast lagere opleidingen spelen hier mogelijk
                          ook andere belemmeringen een rol waaronder beperkte taalvaardigheid en discri-
                          minatie.
14
                          Arbeidsmarktinstrumenten
                          Arbeidsmarktbeleid is van invloed op de participatie op de arbeidsmarkt en op de
                          transities die op de arbeidsmarkt gemaakt worden. Een vijftal arbeidsmarktin-
                          strumenten is in dit rapport afzonderlijk beschreven: ontslagbescherming, mini-
                          mumloon, activerend arbeidsmarktbeleid, werkloosheidwetgeving en cao’s.
                          Het huidige duale stelsel van ontslagrecht lijkt als regel geen uitzonderlijke pro-
                          blemen op te leveren. Voor de relatief kleine categorie van ontslagen wegens per-
                          soonlijke reden lijken die problemen zich wel voor te doen. Op het totale aantal
                          beëindigingen is dit een relatief kleine categorie. Aan de ene kant zijn er proble-
                          men met de veeleisende procedure via het cwi, aan de andere kant worden de door
                          de kantonrechter toegekende ontslagvergoedingen soms als buitensporig ervaren.
                          Een verlaging van het minimumloon zal naar verwachting weinig extra participa-
                          tie van laagopgeleiden opleveren. Wel zullen negatieve effecten gaan overheer-
                          sen. Een goed alternatief om de participatie van laagopgeleiden te verhogen grijpt
                          aan op het opleidingsniveau. In het bijzonder van leren in de context van het
                          werk valt nog veel te verwachten.
                          In het arbeidsmarktbeleid is steeds meer aandacht komen te liggen op reïntegra-
                          tietrajecten om de transitie naar een baan te bespoedigen. Reïntegratie aangevuld
                          met sanctionering van oneigenlijk gebruik van uitkeringen kan effectief zijn. Bij
                          de invulling van reïntegratietrajecten is aanbod van scholing minder effectief dan
                          het bieden van inspraak aan de uitkeringstrekker over de vormgeving van zijn
                          reïntegratie. Ook de overstap naar resultaatfinanciering heeft zijn vruchten afge-
                          worpen, zij het dat verdere differentiatie in contractuele inspanningen van het
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>                                                                                  samenvatting
reïntegratiebedrijf noodzakelijk is om ook de groep van moeilijk bemiddelbare
werknemers te bedienen.
Met betrekking tot verbeteringen in de ww gaat de aandacht uit naar de beteuge-
ling van oneigenlijk gebruik. Dergelijk gebruik kan tot uitdrukking komen in een
grotere instroom, een geringere uitstroom en een hogere gebruiksfrequentie. De
instroom is in te perken door de werkzekerheid te vergroten. De regulering van
de instroom kan niet los gezien worden van het ontslagrecht. Er is in dit opzicht
wat te bereiken door aan beëindiging van een arbeidsrelatie begeleiding naar een
andere baan te koppelen. Dit is ook het geëigende middel om de verblijfsduur in
de ww te beperken. Sanctiebeleid werkt vooral ter bestrijding van evident
misbruik van uitkeringsregelingen.
In de loop van de tijd zijn andere onderwerpen dan de loonontwikkeling deel
gaan uitmaken van het arbeidsvoorwaardenoverleg. Vergroting van de flexibi-
liteit in samenhang met de vergroting van de werkzekerheid van werknemers is
het oogmerk van de nieuwe cao-bepalingen. Deze spitsen zich toe op voor-
waarden voor een soepele werking van de arbeidsmarkt, op het bevorderen van
employability (inzetbaarheid) en daarbij in het bijzonder op scholingsinstrumen-
ten. Aan een feitelijke invulling van deze afspraken wil het in de praktijk nog                15
weleens ontbreken, terwijl scholing in de meeste gevallen verbonden is met de
bestaande baan. Er is weinig toename te bespeuren in de invulling van employa-
bility bevorderende afspraken. Toename is er bij interne loopbaanbegeleiding
door opleidingsplannen, functioneringsgesprekken en dergelijke.
Versterking van werkzekerheid
Werkzekerheid kan in belangrijke mate met het huidige arbeidsmarktinstrumen-
tarium vormgegeven worden. Daarvoor moeten deze instrumenten wel beter op
elkaar afgestemd worden. Ook is het nodig om afzonderlijke instrumenten beter
in te richten op het bereiken van werkzekerheid. Herschikkingen zijn wenselijk
op een viertal terreinen:
– een leven lang leren;
– inkomensbescherming;
– reïntegratiebeleid;
– ‘nieuwe risico’s’.
De inspanningen op deze terreinen moeten (beter) worden afgestemd op het
verwezenlijken van inzetbaarheid van individuele werknemers. Opleiding in het
kader van een leven lang leren is thans overwegend gericht op de huidige functie
en niet op andere functies bij dezelfde werkgever of nieuwe banen bij andere
werkgevers. Inkomensbescherming heeft een te sterk ‘beschermend’ accent en de
middelen hiervoor kunnen nu nog maar ten dele activerend worden aangewend
voor het investeren in werkzekerheid. Op het terrein van het reïntegratiebeleid is
veel bereikt, maar inspanningen van de verschillende partijen staan soms, qua
timing en richting, los van elkaar. Ten slotte worden de nieuwe risico’s, die
samenhangen met het combineren van arbeid en zorg en met de hogere participa-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          tie van oudere werknemers, stiefmoederlijk behandeld in vergelijking met de
                          klassieke risico’s waarop ww, wao en bijstand betrekking hebben. De raad
                          meent dat een perspectiefvolle betekenis aan werkzekerheid kan worden gegeven
                          door de oriëntatie op al deze terreinen te kantelen. Het arbeidsmarktbeleid kan
                          veel winnen bij een activerende op de toekomstige loopbaan gerichte oriëntatie.
                          In technische zin volstaan hiervoor bijstellingen van het instrumentarium op elk
                          van de genoemde terreinen.
                          Investeren in werkzekerheid betekent ook de mogelijkheid verschaffen om
                          nieuwe vaardigheden te verwerven. Deze vaardigheden kunnen van tweeërlei
                          aard zijn: nieuwe vaardigheden als de bestaande verouderen of eenzijdig zijn en
                          basale vaardigheden als het huidige niveau van productiviteit ontoereikend is.
                          Dit laatste betreft vooral mensen in de bijstand. Inkomensbescherming omzetten
                          in investeringen in vaardigheden betekent hier dat kan worden vastgehouden aan
                          het minimumloon. Investeren in vaardigheden verbetert de arbeidsmarktper-
                          spectieven van laagopgeleiden. Een verlaging van het minimumloon onder het
                          sociaal minimum zal niet leiden tot meer inschakeling van laagopgeleiden.
16                        In plaats van een neerwaartse aanpassing van het loonpeil bepleit de wrr het
                          inzetten op een opwaartse aanpassing van het opleidingsniveau. De implicatie
                          van deze keuze is dat voor deze groep meer ambitieuze integratie-inspanningen
                          beschikbaar moeten komen.
                          Met betrekking tot investeren in werkzekerheid kan onderscheid worden
                          gemaakt naar de drie hoofdvormen van transities van dit rapport.
                          Om de stap van functie naar functie te vergemakkelijken, bepleit de raad expli-
                          ciete aandacht voor de loopbaanperspectieven van elke werknemer. Deze
                          perspectieven dienen te worden belegd met scholingsfaciliteiten, waarbij scho-
                          ling ook gericht is op een volgende functie en niet alleen op de huidige. Het
                          uitstippelen van de gewenste loopbaan behoort primair tot de verantwoordelijk-
                          heid van de werknemer. Maar de ontwikkeling ervan vergt tijd en middelen die
                          beschikbaar moeten worden gesteld, bijvoorbeeld in de vorm van een persoonlijk
                          opleidingsbudget of persoonlijke leerrechten.
                          Met betrekking tot de overgang van baan naar baan constateert de wrr dat er bij
                          gedwongen ontslag drie concurrerende vormen van inkomensbescherming zijn
                          (loon gedurende opzegtermijn, ontslagvergoeding en ww), waarvan alleen de
                          ww mede gericht is op het verwerven van vaardigheden. Door de loondoorbeta-
                          ling en de ontslagvergoeding om te zetten in een actieve zoekperiode (waarvan
                          de lengte varieert met het arbeidsverleden) en door de reïntegratie-inspanningen
                          van werknemer, werkgever en overheid gebundeld naar voren te halen, wordt de
                          kans op het vinden van een nieuwe baan gemaximeerd.Als in de cao overeen-
                          stemming is bereikt over een adequate invulling van de inspanningen gedurende
                          de zoekperiode die aan het ontslag voorafgaat, en er ook duidelijkheid is over het
                          aangekondigde ontslag en over de duur van die zoekperiode, vervalt de reden om
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>                                                                                   samenvatting
de ontslagverlening door tussenkomst van cwi of kantonrechter te laten goed-
keuren. Ten behoeve van werknemers zonder cao kunnen de hoofdbestanddelen
van deze cao-afspraken vervolgens in een kaderwet worden neergelegd. Deze
reïntegratie-inspanningen moeten in het verlengde liggen van de scholingsacti-
viteiten die horen bij het loopbaanperspectief. Invullingen in cao’s van de inspan-
ningen zal daarom niet in een keer definitief kunnen worden geregeld. Het gaat
om een wezenlijke breuk met traditionele vormen van het arbeidsbestel. Dit zal
de nodige innovatie vergen. Om ervaring op te doen bepleit de wrr dan ook dit
model in eerste aanleg toe te passen op de ontslagen vanwege het persoonlijke
functioneren (verwijtbaar gedrag, disfunctioneren, verstoorde arbeidsrelatie). In
de praktijk blijkt deze ontslaggrond veruit de meeste problemen op te leveren.
Voor de transitie van outsider naar insider spitst de raad toe op drie groepen met
een kwetsbare arbeidsmarktpositie: allochtonen, zorgende werknemers en oude-
ren. Investeren in werkzekerheid betekent niet dat alleen maar aan louter cogni-
tieve vaardigheden aandacht wordt besteed. Er is juist een duidelijke ontwikke-
ling gaande waarbij andere dan technische en intellectuele vaardigheden als
essentieel worden beschouwd voor het succesvol uitoefenen van een baan, zoals
ambitie, motivatie, integriteit, collegialiteit en loyaliteit. Ook daarin kunnen
cursussen en opleidingen voorzien, wanneer men bewust is van leerwensen op                      17
deze punten. De stimulering van het zelfstandig ondernemerschap biedt even-
eens perspectieven. Voor allochtonen kunnen specifieke leerwensen een rol
spelen, zoals onder meer taalvaardigheden. Maar ook wordt een streng antidiscri-
minatiebeleid bepleit.
Investeringen in vaardigheden kunnen ook de mogelijkheden betreffen die
mensen in staat stellen om bij wijzigingen in de persoonlijke omstandigheden
toch te kunnen blijven functioneren. Nu is het zo dat het combineren van arbeid
en zorg en ook het bereiken van een leeftijd hoger dan 55 of 60 jaar er niet zelden
toe leidt dat de loopbaan wordt afgebroken. Voor zorgende werknemers bepleit
de raad in lijn met het recente rapport over de verzorgingsstaat een verruiming
van het zorgverlof en de vormgeving van kinderopvang als basisvoorziening.
Voor oudere werknemers zal de hierboven aanbevolen aanpak gericht op het
ontwikkelen van een loopbaanperspectief alsmede het leven lang leren als
uitvloeisel daarvan, vruchten afwerpen. Op korte termijn zal dit voor de huidige
generatie oudere werknemers nog weinig soelaas kunnen bieden, zodat voor deze
categorie een fiscale tegemoetkoming wordt bepleit die hen in staat stelt om
zonder inkomensverlies of vier dagen te werken of vijf dagen tegen een lager
brutoloon. Daarnaast blijft aandacht nodig voor leeftijdsdiscriminatie.
De raad meent dat de hier voorgestelde institutionele bijstellingen zich goed laten
inpassen in de wijzigingen die het Nederlandse arbeidsbestel gedurig ondergaat.
Tegelijk mogen de culturele vereisten voor een succesvolle toepassing niet
worden onderschat. Door ten principale in te zetten op werkzekerheid zullen de
beschikbare financiële middelen in plaats van curatief voor inkomensbescher-
ming, meer en meer preventief voor het verwerven van vaardigheden moeten
worden aangewend. Door meer accent te leggen op de nieuwe risico’s kan de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          overheid een verdere bijdrage leveren aan het bewerkstelligen van werkzeker-
                          heid. Voor werknemers en werkgevers betekent dit ook een omslag, omdat de
                          focus op de bestaande baan in de huidige arbeidsmarkt steeds minder kansrijk is.
                          Bij de arbeidsongeschiktheid heeft de ser ervoor gekozen dat “het activeren van
                          beschikbare arbeidsgeschiktheid voorrang krijgt op het verzekeren van arbeids-
                          ongeschiktheid”. In lijn hiermee wordt hier bepleit om ook voorrang te geven aan
                          de geschiktheid voor een nieuwe baan, in plaats van het compenseren van de
                          ongeschiktheid van een oude baan.
                          .
18
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>                                                                                      ten geleide
ten geleide
Dit rapport is voorbereid door een interne projectgroep van de wrr . Voorzitter
was prof. dr. J.J.M. Theeuwes, lid van de raad. Verder bestond deze projectgroep
ten tijde van de voltooiing van het rapport uit de volgende stafleden: prof.dr.
Anton Hemerijck, drs. Paul van Leeuwe, dr. Dirk Scheele (projectcoördinator) en
dr. Gerard de Vries. In een eerder stadium hebben Cindy Kroon, dr. Rob Mulder,
dr. Paul Tang en Tijl Woortman van de projectgroep deel uitgemaakt. De eind-
redactie was mede in handen van mr. Jan de Pree.
Voor de voorbereiding van dit rapport is dankbaar gebruikgemaakt van statistisch
materiaal afkomstig uit het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau
voor de Statistiek. Op basis van dit rijke materiaal kon met name in de hoofd-
stukken 3 en 5 een goed beeld gegeven worden van de mobiliteit op de Neder-
landse arbeidsmarkt.
Ten behoeve van de samenstelling van dit rapport zijn verder een aantal externe
onderzoeken gedaan. Deze onderzoeken zijn gepubliceerd in een bundel die
gelijk met dit rapport verschijnt: D. Scheele, J.J.M. Theeuwes en G.J.M. de Vries                 21
(red.), Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht, wrr-Verkenning 14, Amsterdam:
Amsterdam University Press. In deze verkenning zijn bijdragen opgenomen van
mr. Alexandra Baris, dr. Michèle Belot, drs. Arie Gelderblom, prof. dr. Jaap de
Koning, dr. Marc van der Meer, prof. dr. Jan van Ours, mr. Ann-Sophie Vanden-
berghe, prof. mr. Evert Verhulp en prof. dr. Jelle Visser.
De projectgroep heeft zeer kunnen profiteren van een serie interviews die
gevoerd zijn met verantwoordelijken voor het personeelsbeleid in een aantal
grote bedrijven en instellingen. De namen van de geïnterviewde personen zijn te
vinden in een bijlage van dit rapport.
Bij de voorbereiding is bovendien gebruikgemaakt van suggesties en commentaar
van prof. dr. P.T. de Beer, prof. dr. J. Hartog, dr. R. Huiskamp, drs. E. Jongen, dr.
M.J.M. Kerkhofs, dr. ir. P. Kooiman, dr. W. Salverda, ir. C.W.J. Wevers en prof. dr.
T. Wilthagen. De raad is hen allen erkentelijk voor hun bijdrage. Voor de inhoud
van dit rapport is alleen de raad verantwoordelijk.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
22
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>                                                              flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
1   flexibiliteit en zekerheid op de
    arbeidsmarkt
1.1 richting en urgentie
    Economische, technologische en demografische ontwikkelingen stellen nieuwe
    en hoge eisen aan de werking van de arbeidsmarkt. Verwacht wordt bovendien
    dat de arbeidsmarkt in de volgende decennia te kampen zal hebben met een lage
    of zelfs negatieve groei van het arbeidsaanbod in combinatie met een trendmatig
    normale, positieve groei van de vraag naar arbeid. Er zijn niet genoeg nieuwe
    toetreders ter vervanging van de uittreders. De arbeidsmarkt wordt dan gespan-
    nen en zal in een oplopende conjunctuur al vrij snel tekorten vertonen. Dat bete-
    kent dat in de toekomst situaties van lage werkloosheid en veel openstaande
    vacatures relatief vaak kunnen voorkomen. Als we er niet in slagen arbeidsmarkt-
    transities te vergemakkelijken, zal het vraagoverschot naar arbeid uitmonden in
    knelpunten, vooral op deelmarkten van de arbeidsmarkt en daarmee in spannin-
    gen in het loongebouw. Die spanningen zullen dan resulteren in hogere lonen
    dan de productiviteit rechtvaardigt en (dus) uiteindelijk in lagere groei. De
    hogere lonen zullen tot meer inflatie leiden en de onvervulde vacatures tot                              23
    minder banen, een combinatie die een ernstige stagnering kan inhouden. Een
    dergelijke aantasting van het economische draagvlak is ongewenst.
    Om onder de geschetste omstandigheden de spanning op de arbeidsmarkt zo laag
    mogelijk te doen zijn is een optimale allocatie van de factor arbeid noodzakelijk.
    Om hiertoe te komen is het in de eerste plaats gewenst dat de arbeidsmarkt
    flexibel is, zodat de kans dat werknemers daar werken waar hun productiviteit
    optimaal is. In de tweede plaats is het van belang dat de arbeidsparticipatie in
    kwantitatieve zin maximaal is, dat wie kan werken ook daadwerkelijk aan het
    arbeidsproces deelneemt.
    Dit rapport richt zich in het bijzonder op vergroting van de arbeidsmarktflexibi-
    liteit, als instrument om tot optimale allocatie te komen, zodat de samenleving als
    geheel profiteert van de eruit voortvloeiende productiviteitswinst en economi-
    sche groei. Zo gesteld is het een verandering waar niemand op tegen zou kunnen
    zijn. De partijen op de arbeidsmarkt hebben hierbij echter uiteenlopende, en
    soms ook tegenstrijdige belangen. Werkgevers hebben belang bij een flexibele
    inzet van arbeid, maar willen ook vasthouden aan ervaren en gemotiveerde werk-
    nemers. Zodra aan de andere kant de flexibiliteit van arbeid wordt opgerakeld,
    vrezen werknemers voor willekeur en de teloorgang van hun baan. Echter, het
    merendeel van de werknemers is vrijwillig mobiel en betere arbeidsvoorwaarden
    bij andere werkgevers worden gretig opgezocht. Voor sommigen zijn baanwisse-
    lingen tijdens de loopbaan de ideale manier om vooruit te komen, anderen ko-
    men moeilijk los uit een opeenvolging van onbevredigende flexibele banen afge-
    wisseld met werkloosheidsperiodes. Wat hiervan precies zij, het is een gegeven
    dat grotere flexibiliteit onder de huidige institutionele omstandigheden voor
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          werknemers ingrijpende consequenties kan hebben. Het bezit van een baan en
                          een daaraan gekoppeld inkomen op een redelijk niveau is voor hen essentieel.
                          Flexibiliteit moet daarom, willen de sociale verhoudingen niet ingrijpend
                          verstoord worden, vergezeld gaan van reële kansen voor werknemers om zich op
                          de arbeidsmarkt staande te houden. Er zal niet primair compensatie gezocht
                          moeten worden in de sociale voorzieningen en de inkomenszekerheid die zij
                          bieden: dat zou de ook beoogde maximale inzet van het arbeidspotentieel onder-
                          graven, en, belangrijker, aan de betrokkenen de kans op maatschappelijke partici-
                          patie via het werk ontzeggen.
                          Waar daarentegen vooral op gemikt moet worden is werkzekerheid, althans op
                          sterke vergroting van de kans voor werknemers om op grond van hun capacitei-
                          ten steeds een arbeidsplaats te kunnen vinden. Alleen dan is ook vergroting van
                          de flexibiliteit te rechtvaardigen. De hiervoor noodzakelijke versterking van de
                          vaardigheden en de employability van de werknemers vereist naast hun eigen
                          inzet ook een belangrijke bijdrage van de werkgever(s) en van de overheid. Als,
                          na een met goede waarborgen omkleed overgangsproces, bij alle betrokkenen ‘de
                          knop omgedraaid’ zal zijn, zal de stabielere economische groei die eruit voort-
                          vloeit een beloning zijn waar ieder van profiteert.
24
                          De ontwikkelingen die tot grotere flexibiliteit op de arbeidsmarkt dwingen zijn
                          niet nieuw. Zowel in de economische werkelijkheid als in het publieke debat laten
                          zij al langer hun sporen achter.
                          De vaak geuite vrees dat de ‘baan voor het leven’ is verdwenen verwijst naar de
                          onzekerheid die samenhangt met een groter aantal baanwisselingen. Door reor-
                          ganisaties, product- en procesvernieuwingen en kostenbesparingen is de inhoud
                          en verdeling van functies binnen eenzelfde bedrijf voortdurend in beweging. De
                          externe en de interne arbeidsmarkt bieden minder zekerheid voor de insider dan
                          vroeger. Nog minder zeker is de positie van de outsiders, personen die buiten de
                          arbeidsmarkt staan, die werkloos zijn of slechts voor onregelmatige en irreguliere
                          baantjes in aanmerking komen.
                          In paragraaf 1.3 wordt kort ingegaan op de theorie van de transitionele arbeids-
                          markt, die een kader biedt voor analyse van de verschillende stromen op de
                          arbeidsmarkt. De plaats, de stromen van baan naar baan, van functie naar functie
                          en van outsider naar insider, die in de analyses in de verdere hoofdstukken
                          centraal staan, wordt daarin verder verduidelijkt.
                          In het debat blijkt vooral dat het bij flexibiliteit niet alleen om economische doel-
                          matigheid gaat. Flexibiliteit grijpt diep in het raderwerk van de arbeidsmarkt en
                          de samenleving. Daarom gaat een debat over arbeidsmarktflexibiliteit over veel
                          meer dan een herziening van de ontslagregeling of een bijstelling van de wet
                          flexibiliteit en zekerheid. Het gaat ook over de hoogte van het minimumloon, de
                          inrichting van de cao, de activerende werking van de sociale verzekering, het op
                          peil krijgen en houden van kennis en vaardigheden, verlofregelingen, en de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>                                                              flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
    kwaliteit en de toegankelijkheid van de maatschappelijke dienstverlening, met
    name de kinderopvang en het onderwijs. Het gaat kortom ook om sociale recht-
    vaardigheid, en in zoverre sluit dit rapport aan bij het onlangs door de raad uitge-
    brachte rapport De verzorgingsstaat herwogen. Flexibilisering van de arbeids-
    markt, in het bijzonder de versterking van de werkzekerheid en de bijbehorende
    inspanningen, behoeven en kennen ook een eigen rechtvaardiging.
    In paragraaf 1.2 komen onder de noemer ‘uitgangspunten voor afweging’ doelma-
    tigheid en rechtvaardigheid nader aan de orde.
    Bij de keuze voor een nieuwe benadering is intussen niet alleen een theoretische
    onderbouwing van belang. Het functioneren van de arbeidsmarkt vindt plaats
    binnen kaders of instituties die gezamenlijk datgene vormen wat we verstaan
    onder ‘arbeidsmarkt’. Zulke instituties zijn geschreven en ongeschreven regels,
    gewoonten en afspraken die een zodanige tijdsduur hebben dat zij als gevestigd
    kunnen worden beschouwd. Zij maken dat bedrijven niet volledig de vrije hand
    hebben bij het doorvoeren van veranderingen in de inzet van het personeel.
    Sommige vormen van flexibiliteit worden institutioneel aan banden gelegd. Voor
    een deel is dat het geval door wet- en regelgeving (Arbeidstijdenwet, Arbeidsom-
    standighedenwet) en voor een deel worden zaken ook in overleg met de bonden                              25
    vastgelegd in collectieve arbeidsovereenkomsten. Ook personeelsvertegenwoor-
    digingen kunnen invloed hebben op de (interne) flexibiliteit. Het is duidelijk dat
    het geheel van de instituties verondersteld wordt de verschillende belangen die
    bij de arbeidsmarkt in het geding zijn evenwichtig tot hun recht te laten komen.
    Omstandigheden kunnen met zich meebrengen dat ze per saldo negatief uitwer-
    ken, en dan zal naar een evenwicht gezocht moeten worden. Het is het zoeken
    van zo’n nieuw, toekomstbestendig evenwicht waaraan de raad in dit rapport een
    bijdrage wil leveren. Dat de combinatie van flexibilisering en werkzekerheid een
    evenwichtige oplossing kan vormen, wordt in paragraaf 1.3.3 onderstreept, en
    geconcretiseerd in de aanbevelingen in het slothoofdstuk.
1.2 uitgangspunten voor een afweging
    Een centrale vraag in dit rapport is: hoe ziet de arbeidsmarkt eruit die adequaat is
    toegerust op de nieuwe uitdagingen van de internationale economie en de post-
    industriële samenleving? Discussies over flexibiliteit en zekerheid zijn sterk
    normatief gedreven. Verschillende belangen staan op het spel. De normatieve
    afweging tussen flexibiliteit en zekerheid heeft zowel een doelmatigheids- als een
    rechtvaardigheidscomponent. Hieronder presenteren we de essentiële elementen
    van beide onderdelen. Het afwegingskader is bedoeld om richting te geven aan de
    institutionele keuzen die in het slothoofdstuk gepresenteerd worden. Het gaat
    erom dat deze keuzen leiden tot ontwikkelingen die niet alleen doelmatig zijn,
    maar ook als rechtvaardig kunnen worden ervaren. Het gaat er bij de institutio-
    nele keuzen ook om dat de mogelijkheden en de verantwoordelijkheden voor de
    verschillende partijen met elkaar in evenwicht worden gebracht.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                1.2.1     doelmatigheidselementen
                          Optimale allocatie en productiviteitsgroei
                          Mobiliteit op de arbeidsmarkt wordt in de eerste plaats bepaald door de zoektocht
                          van aan de ene kant de werknemer naar de baan die het beste bij hem past en aan
                          de andere kant van de werkgever naar de werknemer die voor zijn bedrijf het best
                          op zijn plaats en het meest productief is. Zowel banen als werknemers zijn
                          heterogeen en de variatie in kenmerken en individuele productiviteit is groot.
                          Het is van tevoren niet bekend hoe een combinatie (‘match’) van een bepaalde
                          werknemer en een baan zal uitpakken. Een baan is een ervaringsgoed. Men weet
                          pas of een baan past als men er werkt. De onvermijdelijke heterogeniteit van
                          mensen en banen en de informatieproblemen die daarmee gepaard gaan, leiden
                          ertoe dat er altijd mensen (werkend en werkloos) op zoek zijn naar een baan en
                          dat er altijd werkgevers met vacatures op zoek zijn naar werknemers. Ook als
                          een werknemer een baan heeft gevonden, kan achteraf blijken dat deze niet bij
                          hem past. Dat leidt dan tot een zoektocht naar een andere baan bij een andere
                          werkgever (externe mobiliteit) of eventueel een verandering van functie bij
                          dezelfde werkgever (interne mobiliteit). Een belangrijk deel van de arbeidsmobi-
                          liteit wordt veroorzaakt door deze niet te vermijden informatieproblemen.
26
                          De theoretische verwachting is dat dit zoekgedrag in een proces van succes en falen
                          uiteindelijk leidt tot een optimale allocatie van werknemers over banen. Optimale
                          allocatie betekent dat de werknemer gekoppeld (gematcht) wordt met de baan waar
                          hij of zij op dat moment het meest productief is. In die zin levert arbeidsmobiliteit
                          een belangrijke bijdrage aan de groei van de arbeidsproductiviteit. Hoe meer flexi-
                          biliteit de arbeidsmarktinstituties in zich bergen, hoe groter de mobiliteit kan zijn.
                          Een optimale match in de zin van een meest productieve match, is meestal (niet al-
                          tijd) een baan op het niveau dat het best bij deze werknemer past en daarmee leidt
                          tot grotere baantevredenheid dan andere banen. Een optimale allocatie, het realise-
                          ren van matches met de juiste man/vrouw op de juiste plaats is dus niet alleen voor
                          wat betreft de productiviteit van groot belang voor de economie, maar leidt ook tot
                          grotere baantevredenheid en in die zin tot hoger welzijn.
                          Par ticipatie
                          Het belang dat aan het niveau van de arbeidsparticipatie wordt gehecht, vormt
                          een reden om de ontwikkeling van de arbeidsproductiviteit als gevolg van flexibi-
                          liteit niet te relateren aan de beroepsbevolking maar aan de potentiële beroepsbe-
                          volking. Als de arbeidsproductiviteit van de beroepsbevolking stijgt doordat
                          minder productieve werknemers die eigenlijk nog kunnen werken, uit het
                          arbeidsproces worden gestoten, dan beoordelen we die arbeidsproductiviteitstij-
                          ging niet zonder meer als positief. Flexibiliteit zou niet ten koste moeten gaan van
                          de arbeidsdeelname van de potentiële beroepsbevolking. Het maatschappelijke
                          belang van arbeidsparticipatie vormt een reden om niet tegen elke prijs een
                          hogere productiviteit na te streven. Bij deze overweging is ook het inzicht
                          belangrijk dat de productiviteit door hogere participatie op korte termijn eenma-
                          lig kan dalen, maar op langere termijn het groeipotentieel veeleer zal bevorderen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>                                                               flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
      Nog een reden om niet tegen elke prijs een hogere flexibiliteit na te streven is dat
      bedrijven er voordeel bij kunnen hebben om werknemers gedurende een
      bepaalde periode aan zich te binden. Werknemers en werkgevers investeren in
      elkaar en komen zo tot een hogere productie. Er zijn bijvoorbeeld altijd inwerk-
      perioden nodig. Dergelijke investeringen moeten echter terugverdiend worden
      en daar is een zekere verblijfsduur in een baan voor nodig. Na verloop van tijd kan
      de meerwaarde van een match tussen een baan en een werknemer weer afnemen.
      Zoals later uit deze studie blijkt zijn lange baanduren nog steeds aan de orde van
      de dag.
      Het instromen van geschikte werknemers, het vasthouden van deze werknemers
      zolang zij zich productief maken en het afvloeien van minder productieve werk-
      nemers, zijn alle van belang voor de arbeidsproductiviteit (en daarmee ook voor
      de winstgevendheid) van bedrijven. Flexibiliteit kan de arbeidsproductiviteit van
      de beroepsbevolking als geheel ten goede komen. Als banen verdwijnen is het in
      het belang van de economie dat de vrijgekomen arbeid elders emplooi krijgt. Of
      dit vervolgens voor individuele werknemers ook altijd gunstig is, is evenwel de
      vraag. Dit hangt immers af van het inkomen dat vertrekkende werknemers in een
      vervolgbaan gaan ontvangen. Dit kan hoger of lager liggen dan voorheen, samen-
      hangend met hun productiviteit in hun oude en nieuwe baan. Vooral voor perso-                           27
      nen die aan het einde van hun loopbaan de werkzame beroepsbevolking uitstro-
      men, kan dit een probleem zijn.
      Degenen van wie de baan verdwijnt, gaan er meestal in inkomen op achteruit.
      Andere werknemers die vrijwillig van baan wisselen of op nieuw geschapen
      banen terechtkomen gaan er vaak op vooruit. Er zijn als gevolg van de teloorgang
      en de schepping van banen winnaars en verliezers. Structureel is het saldo van
      deze maatschappelijke herverdeling van welvaart altijd positief. Terugkijkend
      zien we dat processen van baancreatie en destructie op de lange termijn (los van
      conjuncturele schommelingen) leiden tot hogere economische groei, hogere
      productiviteit, en meer inkomen en vrije tijd per hoofd van de bevolking. Welis-
      waar is de winst van de winnaars groot genoeg om het verlies van de verliezers te
      compenseren, maar ook vanwege het gevaar van uitkeringspassiviteit is de raad
      van mening dat het belangrijker is dat werknemers die in een verliespositie drei-
      gen terecht te komen, op korte termijn weer werk vinden. Het gaat erom dat er
      wordt geïnvesteerd in werkzekerheid.
1.2.2 recht vaardigheidselementen
      Capabilities
      Arbeidsmarktbeleid kan niet zonder normatieve fundering. Iedere revisie van de
      institutionele inrichting van de arbeidsmarkt moet als normatief rechtvaardig
      kunnen worden beschouwd. In dit rapport sluit de raad aan bij Sen (1999), maar
      is ook aan de theorieën van Rawls (1971) en Dworkin (2000) aandacht geschon-
      ken. Bij Sen staat het optimaliseren van de kansen op ontwikkeling centraal. De
      meest elementaire rechtvaardigheidstheorie van de naoorlogse verzorgingsstaat
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          en de gereguleerde arbeidsmarkt is die van Rawls (1971): Verandering in de verde-
                          ling van welvaart als gevolg van institutionele aanpassing is gerechtvaardigd,
                          zolang op voorhand (van achter een sluier van onwetendheid over hoe de zaken
                          uiteindelijk uitpakken) de verwachting is dat de positie van de groep die econo-
                          misch het meest achtergesteld is, zal verbeteren. Volgens Dworkin is een bezwaar
                          van Rawls’ opvatting van sociale rechtvaardigheid dat deze weinig rekening
                          houdt met de individuele verantwoordelijkheid. Deze kan verschillen als de
                          verandering in de welvaart het gevolg is van wijzigingen in de externe omstan-
                          digheden of van individuele keuzes. Levenslopen en loopbanen staan bloot aan
                          invloeden van buiten. Er kan echter ook richting aan de levensloop gegeven
                          worden door werknemers zelf. Het is een breed geaccepteerd principe om verant-
                          woordelijkheid te dragen voor individuele keuzes en dus ook voor keuzes betref-
                          fende de levensloop (Dworkin 2000). De nadruk in de theorie van Rawls is erop
                          gelegd dat de meest achtergestelde groepen ter compensatie elementaire aanspra-
                          ken moeten worden toegekend. Als zodanig is Rawls’ theorie gebruikt als recht-
                          vaardiging voor de verzorgingstaat van de tweede helft van de twintigste eeuw
                          die vooral gericht was op inkomenscompensatie via de sociale zekerheid. Materi-
                          ële compensatie is weliswaar inkomenspolitiek gezien een adequaat beleid, maar
                          vormt géén toereikende uitgangssituatie voor een eerlijke en efficiënte verdeling
28                        van loopbaankansen. In plaats van te focussen op gelijke welvaart, kan beter op
                          gelijke kansen voor het actief verwerven van individuele welvaart geconcentreerd
                          worden. Werkzekerheid kan bij uitstek gezien worden als een voorziening voor
                          gelijke kansen op de arbeidsmarkt.
                          In de opvatting van Sen (1999) spelen vrijheid van handelen en de toerusting met
                          middelen (capabilities) een vooraanstaande rol in het optimaliseren van kansen.
                          Deze capabilities zijn meer dan alleen materiële middelen. Het gaat om de
                          ontwikkeling van persoonlijke vermogens en mogelijkheden en omvat bijvoor-
                          beeld de mogelijkheid om zorg- en ouderschapswerkzaamheden op zich te
                          nemen. Sen wijst erop dat de toerusting ten behoeve van het ideaal van kansen-
                          gelijkheid altijd plaats- en tijdgebonden is. Ook individuen verschillen in de mate
                          waarin zij profijt kunnen trekken van hun toerusting. Sen ziet de noodzaak van
                          een verschuiving van financiële compensatie naar compensatie via ondersteuning
                          in de sfeer van voorzieningen. Met deze voorzieningen komt het verwerven van
                          een arbeidsbetrekking binnen bereik. Deze betrekking is dan niet langer een
                          kwestie van bittere noodzaak, maar dient ook het doel van maatschappelijke
                          participatie en zelfontplooiing. Ook vestigt Sen de aandacht op de noodzaak van
                          maatwerk; om mensen van buiten de arbeidsmarkt naar binnen te halen is een
                          soms tot op individueel niveau gedifferentieerd beleid nodig. In termen van
                          arbeidsmarktinstituties komt Sens pleidooi neer op minder financiële herverde-
                          lingsmechanismen en meer activerende, mobiliserende en participatiebevorderende
                          instrumenten. Daarmee dragen de opvattingen van Sen ook bij aan het verhogen
                          van de dynamiek op de arbeidsmarkt. Wat doorslaggevend is voor de dynamische
                          postindustriële economie van de eenentwintigste eeuw, is de ex ante bekwaam-
                          heid van individuen om de middelen die hen ter beschikking staan om te zetten
                          in de toestanden die ze zelf nastreven, dat wil zeggen een flexibele voorziening
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>                                                           flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
van middelen die best behoorlijk ongelijk verdeeld kan zijn, maar die alle indivi-
duen in staat stelt om de plannen te realiseren die ze met hun eigen leven hebben.
Sens opvattingen zijn niet alleen van belang voor degenen die buiten het arbeids-
proces staan. Ook voor degene die al een baan hebben is het kunnen beschikken
over steeds weer actuele capabilities van belang. Onzekerheid over de bestendig-
heid van een baan die men heeft, raakt een fundamentele waarde. Van alle
omstandigheden die bepalend zijn voor het persoonlijk welbevinden, waartoe
natuurlijk ook gezondheid, vrijheid en sociale contacten deel uitmaken, nemen
financiële stabiliteit en het rustige bezit van een baan, belangrijke plaatsen in.
Qua rangorde volgen ze onmiddellijk na de gezinssituatie, en ze scoren hoger dan
de andere genoemde waarden (Layard 2005: 63). Werkloosheid wordt als nog
bedreigender gezien dan financiële onzekerheid, en, verrassend genoeg, als scha-
delijker dan een situatie waarin men niet meer tot de werkzame bevolking wordt
gerekend (ibid. 67).
De openheid van de structuur van arbeidsmarktkansen
In veel landen in de Europese Unie is sprake van een zekere overbescherming van
de bepaalde groepen werknemers, de zogeheten insiders, met vaste aanstellingen
en lange baanduren, naast minder ontwikkelde (of geheel ontbrekende) bescher-                             29
ming voor de zogeheten outsiders die werken in de meer kwetsbare sectoren in de
marge van de arbeidsmarkt. Sommige groepen in de samenleving moeten voort-
durend van baan wisselen en anderen zijn van onvrijwillige baanwisseling gevrij-
waard. Werknemers met een vast arbeidscontract genieten een voorsprong op
werknemers met een tijdelijk arbeidscontract: die laatsten wisselen vaker –
gedwongen – van baan. Van een onrechtvaardige verdeling zou sprake zijn als
door de regelgeving de last van de mobiliteit stelselmatig bij bepaalde groepen
komt te liggen. Werkzekerheid relativeert het belang van die ongelijkheid en
betekent een verschuiving in van een statische notie van gelijkheid, waarin mate-
riële bronnen (inkomen) en compensatiemiddelen centraal staan, naar een meer
dynamische notie, gebaseerd op capaciteiten, kansen en empowerment (Esping
Andersen 2002). Het is niet onrechtvaardig wanneer specifieke groepen voor een
beperkte periode op tijdelijke contracten zijn aangewezen. Integendeel, het is in
het bijzonder aanvaardbaar dat jongeren aan het begin van hun loopbaan zijn
aangewezen op tijdelijke contracten als zij daardoor ervaring opdoen en de
arbeidsmarkt verkennen op zoek naar een baan die bij hen past.
Concreet betekent de vertaling van die normatieve keuzen dat men zich moet
richten op de effectiviteit en billijkheid waarmee middelen voor het verwerven
van capabilities worden aangeboden. Deze middelen betreffen mogelijkheden om
arbeidskwalificaties te verbeteren, inclusief mogelijkheden om op de arbeids-
markt te participeren: dit kan onder meer door middel van kwaliteitsonderwijs,
gezondheidszorg en sociale voorzieningen. Bij economische tegenslag gaat het
dan niet meer om schadeloosstelling, maar om het aanreiken van middelen om de
schade zelf te herstellen. Samengevat moeten de arbeidsmarktinstituties van de
toekomst meer oog hebben voor het normatieve kader van dynamische gelijk-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          heid, de meeste aandacht schenken aan de toerusting van capabilities, zodat men
                          meer open kan staan voor de prikkelende werking van differentiatie en flexibi-
                          liteit, en alert zijn op de vele uitzonderingen op de ‘openheid’ van de arbeids-
                          marktkansenstructuur.
                          Werkzekerheid impliceert dus een andere vorm van gelijkheid, niet gericht op
                          inkomenscompensatie maar op empowerment.
                          Langs deze lijnen wordt in dit rapport voorgesteld om nieuwe vormen van zeker-
                          heid te ontwikkelen, die niet langer worden gezien als iets wat wordt gegeven als
                          bescherming tegen verandering, maar als de fundering van een nieuwe vrijheid
                          om te handelen in een snel veranderende economie en samenleving. Werkzeker-
                          heid kan dan als een actieve zekerheid worden beschouwd, die hand in hand gaat
                          met de initiatieven van werknemers, werkgevers en overheid om de risico’s te
                          dragen van meer flexibele arbeidsrelaties.
                1.3       de tr ansitionele arbeidsmarkt en werkzekerheid
                          De drie centrale invalshoeken van dit rapport, bewegingen van baan naar baan,
                          van functie naar functie en van buiten naar binnen, zijn onderdeel van een breder
30                        stromenmodel van de arbeidsmarkt. Arbeidsmarktstromen kunnen op een aantal
                          manieren worden beschreven. Een benadering die recentelijk veel aandacht heeft
                          gekregen zowel in wetenschapskringen als in kringen van beleidsmakers is die
                          van de transitionele arbeidsmarkt.
                1.3.1     drie centr ale stromen
                          De benadering van de transitionele arbeidsmarkt legt er de nadruk op dat loopba-
                          nen steeds minder via de geijkte patronen verlopen (Schmid 1995). Er vinden dus
                          vaker transities plaats tussen verschillende arbeidsmarktstatussen. De transitio-
                          nele arbeidsmarkttheorie concentreert zich op de beheersing van de risico’s van
                          deze arbeidsmarkttransities.
                          In de benadering van de transitionele arbeidsmarkt worden vijf toestanden of
                          statussen onderscheiden waarin mensen zich op enig moment kunnen bevinden:
                          huishouden (zorg), scholing, werkloosheid, pensionering en arbeid. Die toestanden
                          zijn in figuur 1.1 weergegeven. Mensen kunnen van de ene naar de andere toe-
                          stand overstappen. De relevante stromen zijn in figuur 1.1 genummerd van I tot
                          en met V. Een stroom is de verzameling van alle mensen die in een bepaalde
                          periode dezelfde transitie maken. Stroom I zijn mensen die binnen de betaalde
                          arbeid een overgang maken (van de ene baan naar de andere, van arbeid in loon-
                          dienst naar zelfstandige arbeid of omgekeerd). Stroom II zijn werknemers die
                          werkloos (werkzoekend) worden of blijvend in de inactiviteit terechtkomen
                          (volledig arbeidsongeschikt) dan wel werklozen en inactieven die betaalde arbeid
                          vinden. Stroom III is tussen school en arbeid, stroom IV tussen huishouden en
                          arbeid en stroom V gaat van arbeid naar pensioen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>                                                                      flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
       Hoe passen de drie centrale stromen van dit rapport in het transitionele arbeids-
       marktmodel? De overgang van baan naar baan speelt op de externe arbeidsmarkt,
       in de figuur aangeduid met I. De overgang van functie naar functie speelt op de
       interne arbeidsmarkt binnen bedrijven en dus eveneens in het blok aangeduid
       met I. De mobiliteit van inactiviteit naar activiteit heeft in eerste instantie te
       maken met de stromen tussen de arbeidsmarkt en de werkloosheid (blok II), maar
       kan ook ruimer gezien worden. De problematiek van flexibilisering raakt ook aan
       de combinatie van zorg en arbeid, aan de verbinding tussen scholing en arbeid en
       aan de pensionering. In de figuur zijn dat de stromen horend bij III tot en met V.
       Voor het overgrote deel is de beleidsproblematiek die samenhangt met de zorg,
       scholing, pensioen en arbeid in het recente rapport over de verzorgingsstaat aan
       bod gekomen en behandeld. In dit rapport concentreren we ons alleen op deze
       transities, voor zover ze betrekking hebben op de flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
Figuur 1.1    Stromen op de transitionele arbeidsmarkt
                                         Zorg / huishouden
                                               IV
                                                                                                                     31
                                        ✚ 
                                          Betaalde arbeid
     Scholing
                     III                        I                         V              Uittreding
                                                II
                                           Werkloosheid,
                                 Arbeidsongeschiktheid / Inactiviteit
Bron: Wilthagen (2003)
       In sommige studies wordt onderscheid gemaakt tussen numerieke flexibiliteit of
       flexibiliteit in de volumina en functionele flexibiliteit of veranderingen in de
       inhoud van het werk. Bij numerieke flexibiliteit kan worden gedacht aan het
       aantal werknemers dat van baan verandert of aan een verandering in het aantal
       uren dat werknemers werken (bijv. korter werken in slechte tijden of overuren in
       goede tijden). Bij functionele flexibiliteit kan gedacht worden aan een verande-
       ring in de aard van de werkzaamheden of in de inhoud van de functie van een
       werknemer. Naast deze kwantitatieve en kwalitatieve aspecten van flexibiliteit is
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          er ook loon- of beloningsflexibiliteit. Loonflexibiliteit is een reactie op overschot-
                          ten en tekorten op de arbeidsmarkt. Maar ook variatie in de wijze van beloning
                          van werknemers (bijv. introductie van elementen van prestatieloon in een regime
                          van vaste lonen) is een vorm van flexibiliteit. Dit rapport wordt heel specifiek op
                          de drie eerdergenoemde centrale overgangen gefocust. De overgangen hebben
                          vooral een kwantitatieve dimensie. Maar ook de andere kwalitatieve vormen van
                          flexibiliteit en de beloningsflexibiliteit komen hier ter sprake. We streven ernaar
                          om ter plekke duidelijk te definiëren over welke vormen van flexibiliteit we het
                          hebben. Gerelateerd aan flexibiliteit is mobiliteit. Mobiliteit heeft specifiek
                          betrekking op stromen, van functie naar functie, van baan naar baan en van
                          buiten de arbeidsmarkt naar binnen vice versa. De mobiliteit van werknemers
                          kan om verschillende redenen beperkt zijn, bijvoorbeeld doordat men deel
                          uitmaakt van een huishouden waar andere leden ook bindingen mee hebben.
                1.3.2     risicomanagement
                          Er zijn redenen waarom nu meer dan voorheen moet worden nagedacht over
                          flexibiliteit en zekerheid. Er vinden op verschillende niveaus veranderingen
                          plaats die van invloed zijn op baan- en functiemobiliteit. Een aantal ontwikkelin-
32                        gen heeft een internationaal karakter of een internationale herkomst. In het
                          volgende hoofdstuk wordt een aantal van deze veranderingen uitgewerkt. Hierbij
                          worden vijf categorieën onderscheiden: economische, technologische en demo-
                          grafische veranderingen, ontwikkelingen op het terrein van het human resource
                          management en Europese veranderingen. Naast deze veranderingen met een
                          sterk extern karakter zijn er voorts de risico’s die vooral maatschappelijk en soci-
                          aal van aard zijn. Op de arbeidsmarkt is een aantal risico’s helder te onderschei-
                          den: (a) de risico’s van sociale uitsluiting als gevolg van gebreken aan opleiding en
                          training; (b) de risico’s van onzekerheid als gevolg van het voortdurend aangewe-
                          zen zijn op tijdelijk werk; (c) de risico’s van gecomprimeerde arbeidscarrières
                          vanwege de combinatie van arbeid en zorg, en (d) de groeiende risico’s van lang-
                          durige werkloosheid of gedwongen inactiviteit als gevolg van de erosie van de
                          baan voor het leven.
                          Deze externe en sociale veranderingen impliceren een veelheid aan veranderin-
                          gen op de arbeidsmarkt en overgangen naar nieuwe arrangementen. De ‘transitio-
                          nele arbeidsmarkttheorie’ houdt zich ook bezig met deze verschillende vormen
                          van overgangen, en behelst een benadering van deze transities vanuit het
                          perspectief van het risicomanagement (Schmid 2005). In plaats van zich uitslui-
                          tend te concentreren op de rechtvaardigheid van de situatie die ontstaat na het
                          doormaken van arbeidsmarkttransities, moet volgens deze theorie ook aandacht
                          geschonken worden aan de mate waarin personen zijn voorbereid op de
                          genoemde risico’s.
                          Het anticiperen op transitierisico’s kent vele gedaanten. Om de combinatie van
                          arbeid en zorg mogelijk te maken is flexibiliteit met betrekking tot de arbeidsduur
                          noodzakelijk en zijn voorzieningen rond de opvang van kinderen gewenst. De
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>                                                                flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
      beperkingen op de autonome keuzeruimte verdienen om te worden tegemoetge-
      komen. Om door te groeien op interne arbeidsmarkten en door te stromen op
      externe arbeidsmarkten of om over te gaan tot zelfstandig ondernemerschap, zijn
      niet aflatende investeringen in de inzetbaarheid van werknemers nodig.
      De uitbreiding van het begrip werkzekerheid in de richting van een institutioneel
      verankerde employability vraagt om een actievere rol van de sociale partners. Met
      de ontwikkeling van een betrouwbare set van met elkaar verbonden instituties
      kan irrationele risicoaversie die leidt tot suboptimale arbeidscarrières worden
      voorkomen. Afhankelijk van het gegeven of transitierisico’s zijn veroorzaakt
      door een individuele keuze of door externe omstandigheden, en of de conse-
      quenties van de risico’s individueel gedragen kunnen worden of de mogelijk-
      heden van het individu te boven gaan, kunnen risico’s worden gemitigeerd op
      individueel, privaat collectief (cao’s) en publiek niveau. Het gaat erom de verant-
      woordelijkheden zo te verdelen dat een effectieve prikkelstructuur ontstaat. De
      betrokken partijen moeten op een doelmatige wijze op hun eigen verantwoorde-
      lijkheid worden aangesproken.
1.3.3 drie zekerheden                                                                                          33
      Voortbouwend op het rapport De verzorgingsstaat herwogen, en in navolging van
      Sens capabilities-benadering, wordt in dit rapport voorgesteld om nieuwe insti-
      tutionele vormen van flexibiliteit en zekerheid te ontwikkelen als de fundering
      van een nieuwe vrijheid om te handelen. Werkzekerheid wordt in dit rapport
      gezien als een dergelijke vrijheid van handelen. De institutionele voorwaarden
      waaraan voldaan moet zijn om werkzekerheid te scheppen zijn geconcentreerd
      rond de investeringen die een werknemer tijdens zijn loopbaan in zichzelf moet
      doen om een aantrekkelijke partij op een veranderende arbeidsmarkt te blijven.
      Het mogelijk maken om deze investeringen te doen, vergen, in termen van tijd,
      geld en begeleiding, ook institutionele aanpassingen die de werknemer, de werk-
      gever en de overheid raken.
      Zekerheid en flexibiliteit kunnen in elkaars verlengde liggen. Beide hebben te
      maken met arbeidsmarktinstituties. Sommige arbeidsmarktinstituties kunnen
      flexibiliteit in de weg staan. Weer andere voorzien daarentegen in stevig veran-
      kerde randvoorwaarden die individuele burgers stimuleren om risico’s te nemen,
      bedrijven aanmoedigen om te investeren in fysieke productiecapaciteiten en in
      de opschaling van menselijk kapitaal, en beleidsmakers stimuleren zich te
      concentreren op de modernisering van de arbeidsverhoudingen, arbeids- en
      verlofregulering, de sociale zekerheid en de maatschappelijke dienstverlening.
      Zekerheid wordt geboden door de ‘verzekering’ dat de nadelige gevolgen van
      flexibiliteit kunnen worden opgevangen. Zekerheid gerelateerd aan arbeidsflexi-
      biliteit werd tot voor kort gezocht in ‘baanzekerheid’ en ‘inkomenszekerheid’.
      Baanzekerheid wordt vormgegeven door maatschappelijke instituties (zoals de
      interne arbeidsmarkt en de ontslagbescherming) waardoor insiders erop mochten
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          vertrouwen dat de baan die ze hadden voor zover mogelijk voor het leven kon
                          worden bezet. De vakbeweging heeft zich historisch sterk gemaakt voor baanze-
                          kerheid. Inkomenszekerheid kreeg vorm door sociale zekerheidsregelingen die bij
                          het wegvallen van een baan zorgden voor inkomen. De veranderingen die hierbo-
                          ven zijn geschetst maken dat baanzekerheid geleidelijk op de tocht komt te staan.
                          Ervaringen met de sociale regelingen voor inkomenszekerheid hebben ons
                          geleerd dat deze regelingen vaak leiden tot een langdurige uitkeringsafhankelijk-
                          heid. In dit rapport staat het begrip werkzekerheid centraal. Dit houdt in dat als
                          een bestaande arbeidsrelatie verbroken wordt, er dankzij de voortdurende
                          aandacht voor investering in en op peil houden van capabilities de voorwaarden
                          aanwezig zijn waaronder de werknemer het vertrouwen kan hebben weer (snel)
                          werk te vinden bij een andere werkgever en dus niet (lang) in de werkloosheid
                          terecht te komen. De analyses van dit rapport zijn erop gericht om in het beleids-
                          hoofdstuk aan het eind te kunnen definiëren wat het betekent om werkzekerheid
                          institutioneel vorm te geven in een arbeidsmarkt met intense baanwisseling en
                          functiewisseling en hoe we niet alleen werkzekerheid kunnen bieden aan de insi-
                          ders maar ook aan de outsiders, de mensen die nu nog buiten de reguliere banen
                          vallen. Flexibilisering leidt in deze zin niet alleen tot doelmatigheid maar ook tot
                          rechtvaardigheid.
34
                1.4       probleemstelling van het r apport
                          De centrale focus in het arbeidsmarktbeleid van de afgelopen regeerperioden was
                          het verhogen van de arbeidsparticipatie en activering van mensen met een uitke-
                          ring. De raad heeft hier onder andere met de rapporten Een werkend perspectief
                          (1990), Tweedeling in perspectief (1996) en Doorgroei van arbeidsparticipatie
                          (2000) aan bijgedragen. Bevolkingsgroepen die nog buiten de arbeidsmarkt ston-
                          den werden tot participatie gestimuleerd (denk aan de verhoging van de partici-
                          patie van vrouwen in de jaren negentig), vervroegd uittreden door vijftigplussers
                          werd niet langer begunstigd en reïntegratie van mensen zonder werk werd gesti-
                          muleerd. Deze participatieverhoging is, met variatie, redelijk succesvol geweest.
                          De participatiedoelstelling is nog altijd van kracht. Er is nog ruimte voor hogere
                          participatie (van bijvoorbeeld mensen in de bijstand, oudere werknemers, vrou-
                          wen, werknemers met kleine banen). Het is met het oog op de toekomst echter
                          noodzakelijk om aan beleid te denken dat verder gaat dan participatie. Er is bij
                          hoge participatie behoefte aan een optimale inzet van het arbeidspotentieel.
                          Daarbij gaat het om een kwalitatieve verbetering van de manier waarop de talen-
                          ten van werknemers op de arbeidsmarkt worden aangewend. Hoe en waar
                          mensen op de arbeidsmarkt worden ingezet valt onder de brede term flexibiliteit
                          van arbeid. Arbeidsflexibiliteit is overigens zelf ook weer gunstig voor meer parti-
                          cipatie. Een flexibele en betere aansluiting van het aanbod op de vraag naar arbeid
                          creëert mogelijkheden voor meer vraag naar arbeid en dus meer arbeidsplaatsen.
                          Het blijkt dat grote flexibiliteit op de arbeidsmarkt en hoge arbeidsparticipatie
                          vaak samengaan (Bradley en Stephens 2006). Op dit punt is er weinig verschil
                          tussen de liberale markteconomie van de Verenigde Staten en die van de Zweedse
                          verzorgingsstaat.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>                                                          flexibiliteit en zekerheid op de arbeidsmark t
Werkzekerheid vereist dat de samenleving investeert in preventie en inzetbaar-
heid en in een aanpassing van haar instituties. De beleidsimplicaties voor nieuwe
institutionele vormen van flexibiliteit en zekerheid betreffen een breed palet van
arbeidsmarktinstituties, waaronder arbeidsmarktregulering, het minimumloon,
de cao, de sociale verzekeringen, investeren en behoud van capabilities, verlofre-
gelingen en maatschappelijke dienstverlening. Daarbij is de samenhang tussen
institutionele arrangementen van groot belang. Bij de realisatie van ‘werkzeker-
heid’ zijn alle instituties van belang die betrokken zijn bij de overgang van de ene
baan naar de andere. De realisatie van werkzekerheid betekent onder meer dat al
deze instituties in hun onderling verband moeten worden bekeken en dat het
geen zin heeft om een daarvan, namelijk het regime van ontslagbescherming,
daar apart uit te lichten. In termen van verantwoordelijkheid veronderstelt werk-
zekerheid de betrokkenheid van alle partijen die employability kunnen bevorde-
ren. Zowel de werknemer, de werkgever als de overheid is belangrijk. Overleg
tussen werkgevers en werknemers op bedrijfsniveau (via vakbonden en in de
ondernemingsraden) heeft invloed op de mogelijkheden van flexibilisering op
het niveau van het bedrijf. Afspraken over scholing in cao’s kunnen interne en
externe flexibiliteit bevorderen. Toegankelijke en kwalitatief hoogstaande
publieke kinderopvang kan de inzet en flexibiliteit van zorgwerkers bevorderen.
Ten slotte moet werkzekerheid voor de verschillende arbeidsmarktsegmenten en                             35
-groepen adequaat zijn, hetgeen ruimte veronderstelt voor maatwerk en diffe-
rentiatie.
De hierboven geschetste problematiek leidt tot de volgende vraagstelling voor het
rapport: Hoe zijn de institutionele condities te creëren om, gegeven de veranderende
omgeving nu en in de toekomst, voor verschillende groepen op de arbeidsmarkt
werkzekerheid te scheppen en tegelijkertijd tegemoet te komen aan de behoefte aan
flexibilisering met het oog op een zo groot mogelijke arbeidsparticipatie en een
voortgaande groei van de arbeidsproductiviteit?
De beantwoording van deze vraag wordt in een aantal stappen voorbereid. Eerst
wordt de arbeidsmarkt verkend op zijn flexibiliteit en worden daarin knelpunten
gesignaleerd. Daarbij worden de drie invalshoeken van baan naar baan, van func-
tie naar functie en van buiten naar binnen aangehouden. De raad heeft hiervoor
gebruikmakend van het Sociaal Statistisch Bestand van het Centraal Bureau voor
de Statistiek onderzoek verricht naar de mobiliteit op de Nederlandse arbeids-
markt. Vervolgens wordt ingegaan op de arbeidsmarktinstituties die mede bepa-
lend zijn voor de werking van de arbeidsmarkt. De opbouw van dit rapport is als
volgt. In het tweede (‘internationale’) hoofdstuk worden de belangrijkste
ontwikkelingen geschetst die tot grotere arbeidsmarktflexibiliteit dwingen;
voorts worden er op basis van een internationale vergelijking van arbeidsmarkt-
indicatoren de arbeidsmarktprestaties van Nederland beoordeeld. Het arbeids-
marktbeleid is een terrein waar het nationaal beleid doorslaggevend is. In het
licht van de internationalisering van productmarkten en financiële markten
neemt het ook in belang toe. In het derde hoofdstuk wordt de mobiliteit van baan
naar baan op de arbeidsmarkt (externe flexibiliteit) besproken. Winnaars en
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          verliezers worden in beeld gebracht en de relatie met stijging van de producti-
                          viteit wordt gelegd. In het vierde hoofdstuk wordt de mobiliteit van functie naar
                          functie (interne flexibiliteit) aan de orde gesteld. In het vijfde hoofdstuk gaat het
                          over de bewegingen van buiten naar binnen op de arbeidsmarkt en wordt de posi-
                          tie van een aantal specifieke groepen bezien. De relevante instituties van de
                          arbeidsmarkt worden in het zesde hoofdstuk besproken. In het zevende en laatste
                          hoofdstuk worden, bouwend op de bevindingen van de vorige hoofdstukken,
                          enkele hoofdrichtingen aangeduid die de komende jaren kunnen leiden tot een
                          vergroting van werkzekerheid, als noodzakelijke voorwaarde voor een
                          aanvaardbare flexibilisering van de arbeidsmarkt. In dit laatste hoofdstuk worden
                          daartoe aanbevelingen gedaan die zowel de externe als de interne flexibiliteit van
                          werkende personen betreffen, als de inzet van personen die zich momenteel
                          bevinden in de marge van de arbeidsmarkt. Daarbij worden aanbevelingen gedaan
                          om de relevante arbeidsmarktinstituties beter op elkaar af te stemmen en daarbij
                          een oriëntatie op werkzekerheid te verankeren in het arbeidsbestel. Een hoek-
                          steen van het beleidsadvies is de toerusting van de partijen op de arbeidsmarkt
                          om aan een grotere werkzekerheid daadwerkelijk gestalte te geven.
36
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>                                                        internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
2   internationale ontwikkelingen en
    vergelijkingen
2.1 inleiding
    In dit hoofdstuk komen allereerst een aantal internationale ontwikkelingen aan de
    orde die voor de arbeidsmarkt van belang zijn. Deze ontwikkelingen hebben of een
    internationale herkomst of een internationale verschijningsvorm. Het vervolg van
    dit hoofdstuk gaat over de prestaties van de Nederlandse arbeidsmarkt in vergelij-
    king met die in andere eu-lidstaten. Een soepel werkende arbeidsmarkt draagt
    ertoe bij dat werknemers daar tewerkgesteld zijn waar zij het best renderen c.q. het
    meeste verdienen. Ook moet de arbeidsmarkt de wensen van werknemers accom-
    moderen, zoals die welke voortvloeien uit het combineren van zorgtaken met
    arbeid, of die voortkomen uit de behoefte aan nieuwe kansen op de arbeidsmarkt
    (scp 2004). Niet minder belangrijk is dat de arbeidsmarkt in staat is om werkne-
    mers die gedwongen zijn hun baan te verlaten voor het arbeidsproces te behou-
    den, en degenen die willen toetreden tot de arbeidsmarkt ook daadwerkelijk op
    te nemen. Op deze essentiële functies zullen de prestaties van de Nederlandse
    arbeidsmarkt worden vergeleken met die van de lidstaten van de eu.
                                                                                                        37
2.2 ex terne ontwikkelingen
    Economische ontwikkelingen
    De noodzaak van flexibilisering wordt de laatste tijd steeds nadrukkelijker
    verbonden met de door de globalisering aangewakkerde concurrentiedruk. Azia-
    tische landen manifesteren zich nadrukkelijk op de wereldmarkt. Ook dichter bij
    huis neemt de concurrentie toe. De economie van de landen in Midden- en Oost-
    Europa raakt steeds meer verweven met de economie van de landen in West-
    Europa. Flexibilisering van productiestructuren brengt met zich mee dat delen
    van de productie uit West-Europa verplaatst worden naar landen waar kosten-
    voordelen zijn te behalen. Deze veranderingen hebben gemeen dat ze leiden tot
    een intensivering van de concurrentieverhoudingen op de afzetmarkten van
    bedrijven. Ook de modernisering van het concurrentietoezicht in Nederland en
    Europa vanaf de jaren negentig dwingt betere concurrentieverhouding af op
    nationale en Europese afzetmarkten. Reële loonstijgingen aan de onderkant van
    de arbeidsmarkt gaan minder hard dan in het verleden. Er zijn aanwijzingen dat
    de onderkant van het loongebouw steeds meer beïnvloed wordt door de interna-
    tionale verschuivingen in de productie (Acemoglu 2002).
    Hoe meer concurrentie, hoe meer bedrijven worden gedwongen tot een scher-
    pere kostencalculatie, productiviteitsverbetering, innovatie, meer efficiëntie van
    de inzet van arbeid en daarmee ook meer arbeidsflexibiliteit Meer concurrentie
    betekent minder marktmacht voor bedrijven en minder ‘vetrandjes’ voor werk-
    nemers. Een bedrijf met marktmacht hoeft zijn arbeidsorganisatie niet snel aan te
    passen. Hogere kosten worden doorberekend in de afzetprijzen en worden afge-
    wenteld op de rest van de samenleving. In een concurrerende omgeving moeten
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          arbeidsorganisaties zich aanpassen aan de wensen van de afnemers en de bedrei-
                          ging van de concurrenten. Ze kunnen ze zich geen ‘vetrandjes’ meer veroorloven.
                          Deze externe druk wordt in de toekomst niet minder; integendeel. Niet alleen
                          productmarkten maar ook kapitaalmarkten worden steeds meer mondiaal. Inter-
                          nationale fusies en overnames hebben invloed op de arbeidsorganisatie en de
                          interne flexibiliteit van de betrokken bedrijven. Organisatorische verandering in
                          de concurrerende sectoren wordt bovendien geleidelijk overgenomen door de
                          beschermde sectoren.
                          Technologische ontwikkelingen
                          De invloed van ict reikt ver. Het is een ‘doorbraaktechnologie’ die zich op alle
                          plaatsen in de economie doet gelden (Castells 1996; cpb 2000). De computer en
                          de communicatienetwerken zorgen voor meer transparantie. Het wordt makkelij-
                          ker om prijzen te vergelijken. Tussenpersonen worden uitgeschakeld. De toepas-
                          sing van ict intensiveert daarom de werking van de markt: de onderlinge concur-
                          rentie verhevigt, toetreding tot bestaande markten en het aanboren van nieuwe
                          markten worden vergemakkelijkt, traditionele schaalvoordelen verdwijnen,
                          terwijl ze in netwerkbedrijven juist toenemen. De steeds verder doordringende
                          introductie van ict in de productie- en distributieprocessen heeft gevolgen voor
38                        de flexibiliteit van arbeid.
                          De invloed van ictgeldt ook voor de logistiek. Het voordeel van ict voor handel
                          tussen bedrijven is goed te zien aan de pijlsnelle opbloei van de business to busin-
                          ess e-commerce. ict helpt om de voordeligste leverancier te vinden, contracten af
                          te sluiten en minder voorraad aan te houden. ict vergemakkelijkt de just in time
                          productie door efficiëntere communicatie met de toeleveranciers. Volgens het
                          Centraal Economisch Plan 2000 is dit merkbaar aan de veel lagere voorraadvor-
                          ming bij bedrijven (cpb 2000). Dit houdt in dat bedrijven minder dan vroeger
                          productieschommelingen opvangen met voorraadaanpassingen. Blijven werken
                          voor het aanvullen van voorraden in een laagconjunctuur komt minder voor.
                          Productieschommelingen komen daardoor veel meer bij de werknemers terecht.
                          Er zijn natuurlijk meer innovaties dan alleen die gerelateerd zijn aan ontwikkelin-
                          gen op het terrein van ict. Product- en procesinnovatie worden voortdurend geïni-
                          tieerd. Bijvoorbeeld in 2004 betrof 4 procent van de omzet nieuwe producten. Be-
                          kend is ook dat de levenscyclus van nieuwe producten en diensten steeds korter
                          wordt. De noodzaak van flexibilisering wordt ook gekoppeld aan technologische
                          ontwikkelingen in de productieprocessen, waardoor de vraag naar arbeid relatief
                          meer verschuift in de richting van hoger geschoolde arbeid en minder in de richting
                          van laaggeschoolde arbeid (Jacobs 2004). Deze verschuivingen veroorzaken span-
                          ning op de arbeidsmarkt die tot uiting komt in een grotere ongelijkheid in de belo-
                          ningen tussen geschoolde en ongeschoolde arbeid en een relatieve verslechtering
                          van de arbeidsmarktkansen voor minder geschoolde werkzoekenden. De vraag
                          naar hoger opgeleiden vanuit de bedrijven groeit de laatste jaren sneller dan het
                          aanbod. Dit geldt niet voor lager opgeleiden. Door deze relatieve verschuivingen in
                          de vraag naar arbeid nemen de aansluitingsproblemen op de arbeidsmarkt toe.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>                                                     internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
Ontwikkelingen op het gebied van human resource management
Veranderingen van de arbeidsorganisatie en de behoefte aan arbeidsflexibiliteit
komt ook van binnen de bedrijven in de vorm van reorganisaties, innovaties,
afsplitsing en andere operaties. In de jaren zeventig en ook nog in de jaren tachtig
was de meeste bedrijvigheid in Europa geschoeid op concepten van centraal
aangestuurde industriële massaproductie. Door nieuwe ontwikkelingen in de
manier waarop bedrijven hun activiteiten organiseerden kwamen deze organisa-
tieconcepten onder druk te staan. Gaandeweg zijn de mogelijkheden voor flexi-
bele specialisering en gedifferentieerde kwaliteitsproductie opgepakt (Piore en
Sabel 1984; Hall en Soskice 2001).
In het verlengde van de organisatorische vernieuwingen vindt ook een moderni-
seringsslag plaats op het gebied van human resource management. Een aantal
trends vormt een uitdaging voor de te maken keuzen op hrm-gebied (Van der
Heijden en Bochhah 2006). De transparantie van ondernemingen is door de digi-
talisering sterk toegenomen, zowel van binnen naar buiten (mass-customization)
als van buiten naar binnen (customer control). Vaste patronen vervagen onder
meer in relatie met telewerken en arbeidstijden en op het vlak van functie-inhou-
den. De pluriformiteit van werknemers heeft onder meer gevolgen op hun
vertegenwoordiging door vakbonden en ondernemingsraden. Er is onzekerheid                            39
met betrekking tot de ontwikkeling van de sociale zekerheid. Er is een trend naar
meer autonomie en verantwoording op allerlei gebied. In dat verband worden de
resultaten van bedrijfsonderdelen vastgelegd en wordt intern op prestaties afge-
rekend. Het bewustzijn van de relatie tussen gezondheid en werk is sterk toege-
nomen. En ten slotte is ook meer nadruk komen te liggen op het eigen initiatief
en de ondernemendheid van de werknemer.
Een uitdaging voor het human resource management in een tijd van krapte op de
arbeidsmarkt is het binden van werknemers. Een voorwaarde voor binding is dat
werknemers een zekere autonomie hebben om hun werk in overeenstemming
met hun voorkeuren en omstandigheden vorm te geven. Een steeds belangrijker
factor is ook dat werknemers zich in hun werk kunnen ontplooien. Het recht van
werknemers om zich in hun werk te kunnen ontwikkelen is wellicht de belang-
rijkste secundaire arbeidsvoorwaarde van de toekomst.
Demografische ontwikkelingen
De vergrijzing van de beroepsbevolking heeft voor de werking van de arbeids-
markt in de volgende decennia een aantal ingrijpende gevolgen. Het aandeel van
de oudere werknemers in de personeelsopbouw van bedrijven en instellingen
neemt toe, mede doordat de mogelijkheden voor vervroegde uittreding sterk zijn
verschraald. Oudere werknemers (45+) maken nu ongeveer 31 procent van het
totale arbeidsaanbod uit. Het aandeel oudere werknemers stijgt tot meer dan 40
procent in 2020 en daalt dan in de volgende twee decennia weer enigszins,
terwijl het babyboom-effect uit de arbeidsmarkt verdwijnt. In 2000 zijn ongeveer
2,3 miljoen werkenden tussen de 45 en de 74 jaar. In 2020 worden dat er 3 miljoen
dan wel 3,7 miljoen (Centraal Planbureau 2004).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          Er zal onvermijdelijk meer aandacht uitgaan naar het personeelsbeleid voor de
                          productieve inzet van deze werknemers. De instroom van jongeren en schoolver-
                          laters op de arbeidsmarkt wordt over de jaren minder. Bedrijven en instellingen
                          die in het verleden verjonging en verversing van hun personeelsbestand
                          probleemloos hebben kunnen uitvoeren door het vervangen van uitstromende
                          oudere werknemers door jongere werknemers kunnen dit in de toekomst in
                          mindere mate.
                          Hier komt bij dat de inactiviteit onder ouderen aanzienlijk hoger is dan onder
                          jongeren. Als de participatiecijfers van ouderen niet verder toenemen, daalt
                          straks de omvang van de Nederlandse beroepsbevolking. En er is meer. Oudere
                          werknemers zijn over het algemeen minder flexibel. Het zijn vaak de oudere
                          werknemers die het veld moeten ruimen als het personeelsbestand van een
                          bedrijf inkrimpt. Oudere werknemers (45+) die hun baan kwijtraken hebben
                          slechte arbeidsmarktkansen. Zonder verdere maatregelen zal de flexibiliteit van
                          de arbeid door de vergrijzing worden aangetast. De arbeidsmarkt voor oudere
                          werknemers functioneert op dit moment vrijwel niet. De arbeidsmarkt voor
                          oudere werknemers vereist daarom bijzondere zorg voor de toekomst.
40                        De arbeidsmarkt van de toekomst kent een grote variatie in de beroepsbevolking.
                          Tweeverdiener- en anderhalfverdienerhuishoudens zullen nog meer dan nu het
                          beeld bepalen van de arbeidsmarkt en het arbeidsmarktbeleid. Jongere generaties
                          vrouwen die nu werken, blijven werken ook als ze ouder worden. Jonge vrouwen
                          die nu uitstromen uit het onderwijs zullen meer nog dan hun moeders, hun hele
                          actieve leven op de arbeidsmarkt participeren. De arbeidsmarktparticipatie van
                          vrouwen gaat steeds meer op die van mannen lijken. Of dat tot een volledige
                          gelijkschakeling van mannen en vrouwen zal leiden is niet gezegd.
                          In de toekomst zal de arbeidsmarkt ook kleurrijker worden. Door het verschil in
                          vruchtbaarheid neemt het aandeel allochtonen in de Nederlandse bevolking en
                          dus ook in de beroepsbevolking toe. De arbeidsparticipatie van allochtonen is in
                          de afgelopen jaren flink gestegen. Velen verwachten in de volgende decennia een
                          toestroom van immigranten uit de nieuwe lidstaten van de Europese Unie, uit
                          Oost- en Centraal-Europese landen, Turkije en Noord-Afrika. Deze immigranten
                          komen uit landen met een relatief jonge bevolking, worden aangetrokken door
                          het te verwachten vraagoverschot op de Nederlandse en Europese arbeidsmarkt
                          en door het verschil in per capita inkomen in hun eigen land ten opzichte van
                          West-Europa.
                          De grotere heterogeniteit van de arbeidsmarkt betekent ook dat vanuit de aanbod-
                          kant andere behoeften worden geformuleerd betreffende de inzet van arbeid.
                          De moeilijke combinatie van zorg en arbeid is daar een duidelijk voorbeeld van.
                          Europese veranderingen: Stabiliteitspact en Lissabon
                          Een laatste aanleiding om de noodzaak van debat over de flexibilisering van
                          arbeid verder te benadrukken ligt in de monetaire eenwording. Hierdoor zijn de
                          lidstaten van de Europese Unie hun monetaire beleid als beleidsinstrument en
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>                                                         internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
    daarmee ook het aanpassingsmechanisme van de wisselkoersen kwijtgeraakt. Of
    dit voor Nederland nog een krachtig instrument was, valt overigens te betwijfe-
    len. Verder is door de invoering van het Stabiliteits- en Groeipact eveneens het
    budgettaire beleid aan banden gelegd. Budgettaire druk heeft, sinds het begin van
    de jaren tachtig, weliswaar bijgedragen aan een cumulatie aan hervormingen en
    reorganisaties gericht op de afslanking van de bestaande structuren. Met het
    wegvallen van deze twee beleidsinstrumenten die voorheen veelvuldig werden
    ingezet om schokken op te vangen, is meer druk komen te staan op aanpassingen
    via de arbeidsmarkt.
    De intensivering van economische internationalisering en de verregaande europe-
    anisering van macro-economisch beleid (interne markt en emu) hebben de gren-
    zen verlegd waarbinnen binnenlandse coördinatie mogelijk is en stellen nieuwe
    eisen aan slagvaardig arbeidsmarktbeleid. Bovenstaande ontwikkelingen confron-
    teren beleidsmakers met een netelig vraagstuk: hoe kan Europa’s normatieve
    ambitie voor sociale rechtvaardigheid in lijn worden gebracht met het streven,
    geformuleerd tijdens de Raad van Lissabon in 2000, om in 2010 “de meest concur-
    rerende en dynamische kenniseconomie van de wereld te worden met hogere en
    betere werkgelegenheid en meer sociale cohesie” (Europese Raad, 22 en 23 maart
    2000)? Die doelstelling gaat nadrukkelijk gepaard met arbeidsflexibiliteit.                          41
    Hierboven is een groot aantal (toekomstige) veranderingen de revue gepasseerd.
    Deze veranderingen maken dat baan- en functiewisselingen waarschijnlijk vaker
    zullen voorkomen. De samenleving moet meer dan ooit leren omgaan met flexi-
    biliteit op de arbeidsmarkt en de activering van mensen die buiten de boot vallen.
    Een optimale institutionele vormgeving van flexibiliteit op de arbeidsmarkt moet
    ertoe bijdragen dat de hierboven geschetste veranderingen leiden tot een betere
    re-allocatie van arbeid tussen bedrijven (van baan naar baan), tot een betere re-
    allocatie van arbeid binnen bedrijven (van functie naar functie) en een hogere
    inschakeling van de beroepsbevolking op de arbeidsmarkt (van buiten naar
    binnen). Maatregelen die ertoe leiden dat bepaalde groepen die thans minder dan
    gemiddeld deelnemen aan de arbeidsmarkt (ouderen, vrouwen en laagopgelei-
    den), gemakkelijker hun weg (kunnen) vinden naar de arbeidsmarkt, zijn hierbij
    belangrijk. Omdat zekerheden ook op korte termijn grenzen kunnen stellen aan
    flexibiliteit, verdient het aanbeveling om werkzekerheid en flexibiliteit als
    complementaire begrippen te beschouwen en te zoeken naar een optimale insti-
    tutionele combinatie.
2.3 internationale vergelijking
    Aan het functioneren van de arbeidsmarkten worden in de komende jaren hoge
    eisen gesteld, om het hoofd te kunnen bieden aan de vele economische verande-
    ringen en het toenemende beslag op de verzorgingsstaat. Van de arbeidsmarkt
    wordt verwacht dat ze deze veranderingen op soepele wijze mogelijk maakt. Een
    soepel werkende arbeidsmarkt draagt ertoe bij dat werknemers daar tewerkge-
    steld zijn waar zij het best renderen c.q. het meeste verdienen. Ook moet de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          arbeidsmarkt de wensen van werknemers accommoderen, die vooral met het
                          combineren van zorgtaken met arbeid te maken hebben, maar ook met de
                          behoefte aan nieuwe kansen (scp 2004). Niet minder belangrijk is dat de arbeids-
                          markt in staat is om werknemers die gedwongen zijn hun baan te verlaten voor
                          het arbeidsproces te behouden.
                          Beoordeling van arbeidsmarkten
                          Om het functioneren van arbeidsmarkten te beoordelen kan men verschillende
                          benaderingen volgen. Een eerste mogelijkheid is het maken van een vergelijking
                          met de prestaties uit het verleden. De recente prestaties van de Nederlandse
                          arbeidsmarkt wijzen dan op een hoge mate van kwetsbaarheid. De werkgelegen-
                          heid, zowel in personen als in mensjaren, is in 2006 nog steeds lager dan in 2001.
                          Ook slaagt de Nederlandse arbeidsmarkt er niet goed in om de uitkeringsafhanke-
                          lijkheid te doen verminderen. Ondanks vele maatregelen gericht op activering, is
                          de verhouding tussen uitkeringsontvangers en werkenden in 2006 even hoog als
                          vijf jaar geleden. Een tweede mogelijkheid is het vergelijken van groepen en deel-
                          markten. Er blijken dan aanzienlijke verschillen te bestaan. Zo is de arbeidsdeel-
                          name van de laagst opgeleiden ongeveer de helft van die van de hoger opgeleiden.
                          De participatie van vrouwen bedraagt driekwart van die van mannen. De partici-
42                        patie van de leeftijdscategorie van 60 jaren en ouder bedraagt nog niet eens een
                          derde van de generatie jonger dan 55 jaren. Mensen met een uitkering blijken,
                          zelfs in tijden van spanningen op de arbeidsmarkt, slechts in beperkte mate de
                          overgang naar een betaalde baan te maken (cpb 2000: 139). Een derde mogelijk-
                          heid is het functioneren te bezien in het licht van nieuwe ontwikkelingen. De
                          externe ontwikkelingen kwamen hierboven al aan de orde. Daarnaast zijn er
                          sociale ontwikkelingen. Het aanbod van werknemers is steeds beter opgeleid,
                          maar heeft ook andere wensen op het gebied van loopbanen, vrije tijd en werktij-
                          den dan voor de traditionele mannelijke werknemer het geval was. De arbeids-
                          markt vereist in de toekomst niet alleen voldoende flexibiliteit om de dynamiek
                          te pareren waar demografische, economische en sociale ontwikkelingen om
                          vragen, maar ook om te voorzien in de wensen en voorkeuren van een hoger
                          opgeleid arbeidspotentieel. Een vierde mogelijkheid is de waardering van de
                          verschillende aspecten van het functioneren ervan door de deelnemers. Evalua-
                          tieonderzoek is vaak gekoppeld aan instituties, waaronder wetgeving. In hoofd-
                          stuk 6 over instituties komen evaluerende onderzoeken ter sprake die ruimte
                          voor verbetering aantonen.
                          Internationale vergelijking
                          Internationale vergelijking biedt een vijfde mogelijkheid om het functioneren
                          van de arbeidsmarkt te beoordelen. Tekortkomingen van nationale arbeidsmark-
                          ten, zoals er zojuist enkele van de Nederlandse arbeidsmarkt werden aangestipt,
                          kunnen hierdoor beter in perspectief worden geplaatst.
                          Er is een vrij lange traditie waarin arbeidsmarktprestaties in de eerste plaats
                          worden verklaard door de mate van arbeidsmarktregulering en, ruimer, door de
                          omvang van de verzorgingsstaat. De oecd verklaarde de hoge werkloosheid uit
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>                                                                    internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
       het midden van de jaren negentig uit “an inability …to adapt rapidly and innova-
       tively to a World of rapid structural change” (oecd 1994: i, vii). Omdat de eerste
       constatering in deze studie is dat de werkgelegenheidsgroei in de jaren tachtig in
       Noord-Amerika driemaal zo hoog is als in de landen van de eu (oecd 1994: i, 2),
       worden de verschillen tussen de sociaal-economische arrangementen in deze
       gebieden als belangrijke verklaringen beschouwd. Deze oecd Jobs Studies bevat-
       ten ook recepten om tot betere arbeidsmarktprestaties te komen, die, zoals reeds
       opgemerkt, sterk gefocust waren op de arbeidsmarktinstituties. Zou men de
       impact hiervan weten te vermijden dan zou het allengs beter gaan.
“Remove labour-market regulations, eliminate job-protection laws, reduce unemployment
benefits, weaken unions, decentralize wage-setting, and presto! European unemployment would
vanish. That, at least is the crude version of the conventional wisdom of the decade. In a more
sophisticated form, this is the message of the oecd Jobs Study” (Freeman 1995).
       Het eenzijdig en in isolatie bezien van afzonderlijke instituties is inmiddels
       achterhaald; instituties vertonen interdependenties. Een actief arbeidsmarktbe-
       leid kan bijvoorbeeld nadelen van een genereus werkloosheidsregime of van een
       liberaal ontslagstelsel wegnemen. In het algemeen geldt dat een introductie van                              43
       flexibiliteit die gepaard gaat met maatregelen die inkomens- en/of werkzeker-
       heid bieden, de bezwaren van de onzekerheid die flexibiliteit teweegbrengt, kan
       wegnemen. Het gaat dan om een combinatie van pressie om deel te nemen aan
       reïntegratie-inspanningen teneinde de verleiding om te profiteren van hoge
       werkloosheidsuitkeringen te neutraliseren, en ondersteuning die moet leiden tot
       betere matches op de arbeidsmarkt dan werklozen op eigen kracht zouden
       kunnen realiseren. Een belangrijke conclusie van het vele onderzoek van de laat-
       ste decennia naar de rol van het sociale beleid voor de economische prestaties is,
       dat sociaal beleid een productieve functie kan hebben voor het bereiken van de
       economische doelen. Het is ook juist tegen deze achtergrond dat in het recente
       wrr-rapport De verzorgingsstaat herwogen een vergelijking van verzorgings-
       staatarrangementen in verschillende landen gekoppeld is aan een vergelijking van
       de economische prestaties (wrr 2006: hoofdstuk 4).
       Internationale vergelijkingen nemen ook een belangrijke plaats in de European
       Employment Strategy. Verbanden tussen instituties/beleid en bepaalde presta-
       ties blijven daarbij een belangrijke plaats innemen. Zo toont bijvoorbeeld een
       rapport van de Europese Commissie voor negen van de dertien gepresenteerde
       eu-lidstaten een vrijwel volledige correlatie tussen het werkloosheidspercentage
       en het percentage van het bbp dat per werkende wordt besteed aan actief arbeids-
       marktbeleid (ec 2005: fig. 12.3a).
       Sociaal-economische relaties worden door veel factoren bepaald, en een vergelij-
       king van diverse onderwerpen die de flexibiliteit en zekerheid van deelnemers
       aan de arbeidsmarkt in de verschillende landen belichten, is dan ook gewenst.
       Zo’n vergelijking kan duidelijk maken waar sterke en zwakke punten zitten, en
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          aldus nuttig zijn om het verdere onderzoek richting te geven. De bundeling van
                          de gegevens in de paragrafen 2.4-2.6 is overeenkomstig de thema’s van de hoofd-
                          stukken 3-5, zij het in omgekeerde volgorde, teneinde met macro-economische
                          kengetallen te kunnen beginnen. Ten aanzien van de insider-outsider-problema-
                          tiek zal allereerst gekeken worden naar het vermogen van de arbeidsmarkten om
                          de beroepsbevolking te absorberen. In het bijzonder zal daarbij gelet worden op
                          de participatie van de kwetsbare groepen: ouderen, vrouwen (vanwege de combi-
                          natie van zorg en arbeid) en uitkeringsontvangers (par. 2.4). Met betrekking tot
                          de overgang van de ene functie naar de andere, welke een betere allocatie van
                          arbeid binnen een bedrijf tot doel heeft, wordt ingegaan op de arbeidsproducti-
                          viteit en op de verschillende flexibele vormen van arbeidscontracten (par.2.5).
                          Ten slotte komt een vijftal aspecten aan de orde die met de overgang van baan
                          naar baan te maken hebben: het activerend arbeidsmarktbeleid, de werkloos-
                          heidsregimes, de ontslagstelsels, de baancreatie en -vernietiging en de mobiliteit
                          (par. 2.6). In de slotparagraaf (2.7) volgen enkele conclusies.
                2.4       het vermogen van arbeidsmarkten in de eu om de
                          beroepsbevolking te l aten participeren
44                        Het vergelijken van arbeidsmarktregimes in de vijftien lidstaten van de Europese
                          Unie kan tot zoveel informatie leiden dat het overzicht eronder lijdt. Daarom is
                          het gebruikelijk lidstaten onder te brengen in min of meer homogene clusters. In
                          het rapport De verzorgingsstaat herwogen worden vier clusters onderscheiden,
                          het Scandinavische, het continentale, het Angelsaksische en het mediterrane
                          cluster. Voor de gehanteerde criteria, die met name institutionele arrangementen
                          op een aantal terreinen betreffen, wordt verwezen naar dat rapport (wrr 2006:
                          76; zie ook Ferrera et al. 2003). Omdat Nederland in de bespreking toch voortdu-
                          rend afzonderlijk zal worden belicht, wordt vanwege de continuïteit de indeling
                          uit De verzorgingsstaat herwogen aangehouden.
                          Werkgelegenheid en par ticipatie
                          Vanwege de wens te komen tot draagvlakversterking zal de participatiegraad zo
                          hoog mogelijk moeten zijn. De participatiegraad zal hoger zijn naarmate de
                          arbeidsmarkt er beter in slaagt mensen die nog niet werken op te nemen in het
                          arbeidsproces, en mensen die werken voor het arbeidsproces te behouden.
                          Verschillen in participatiegraden illustreren niet alleen de prestaties van de natio-
                          nale arbeidsmarkten. Er kunnen ook culturele verschillen aan ten grondslag
                          liggen. Opvattingen over wie er wel en niet zou moeten en zou kunnen werken,
                          lopen sterk uiteen als het gaat om mensen die werkloos zijn geworden, mensen
                          die alleen maar laagbetaalde (en dus niet zelden onaantrekkelijke) arbeid kunnen
                          verrichten, mensen die arbeidsongeschikt zijn, ouderen en moeders van jongere
                          kinderen. De inrichting van de arbeidsmarkten kan deze verschillen in voorkeu-
                          ren vergroten of verminderen. Maar ook kan de arbeidsmarkt toe- of herintreding
                          vergemakkelijken dan wel tegengaan.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>                                                                 internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
Tabel 2.1       Totale werkgelegenheid als percentage van beroepsbevolking
                                                  1985                             2003
Scandinavisch
Denemarken                                         73,9                             75,1
Finland                                            72,3                             67,4
Zweden                                             80,2                             74,3
Continentaal
Duitsland                                          61,6                             64,6
Frankrijk                                          59,5                             62,5
Nederland                                          50,6                             72,7
België                                             52,8                             59,3
Oostenrijk                                                                          68,7
Angelsaksisch
Ierland                                            50,1                             65,6
Verenigd Koninkrijk                                66,7                             72,6
Mediterraan
Italië                                             51,9                             56,2
Portugal                                           63,6                             67,1                         45
Griekenland                                        55,2                             58,9
Spanje                                             46,2                             60,7
Bron: oecd
          Hoewel de uitgangspunten of beleidsdoelen gelijkelijk prioriteit genieten in alle
          eu-lidstaten, zijn er op het punt van de participatiegraden interessante verschil-
          len. Op het niveau van de clusters hebben de Scandinavische en de Angelsaksi-
          sche landen een participatiegraad van 65 tot 75 procent, terwijl drie van de vier
          mediterrane landen een participatiegraad hebben van hooguit 60 procent. De
          continentale landen zitten globaal tussen 60 tot 70 procent met als uitschieter
          Nederland in 2003 met bijna 73 procent. Vergelijkt men afzonderlijke landen, dan
          varieert de participatie van ruim 56 procent (Italië) tot 75 procent (Denemarken).
          Uit tabel 2.2 blijkt dat als in mensjaren in plaats van aantal personen wordt geme-
          ten de verschillen kleiner worden. Deeltijdarbeid verkleint de bandbreedte tot
          54-69 procent, en het grootste verschil tussen clusters van 20 tot 15 procentpun-
          ten. De meting in voltijdsequivalenten doet de achterstand van de mediterrane
          landen ten opzichte van de continentale verdwijnen, maar ‘creëert’ ook een
          verschil tussen de Scandinavische en Angelsaksische landen. Deeltijdbanen
          komen in de mediterrane landen sporadisch voor, dit vooral vanwege de daar
          relatief slechte bijbehorende arbeidsvoorwaarden.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                  Tabel 2.2       Werkgelegenheid in voltijdsequivalenten als percentage van de beroepsbevolking
                                                                    1995                              2004
                  Scandinavisch
                  Denemarken                                         66,8                              68,6
                  Finland                                            56,5                              64,8
                  Zweden                                             63,9                              66,2
                  Continentaal
                  Duitsland                                          59,7                              56,6
                  Frankrijk                                          56,6                              58,7
                  Nederland                                          51,4                              56,5
                  België                                             53,4                              55,8
                  Oostenrijk                                         65,8                              61,6
                  Angelsaksisch
                  Ierland                                            50,8                              61,0
                  Verenigd Koninkrijk                                59,2                              61,6
                  Mediterraan
                  Italië                                             49,8                              54,3
46                Portugal                                           61,9                              66,3
                  Griekenland                                        54,2                              58,8
                  Spanje                                             45,1                              58,3
                  Bron: Eurostat
                            De verschillen in participatie kunnen worden onderscheiden naar participatie
                            van mannen en vrouwen. Terwijl de deelneming van alle personen 20 procent-
                            punten uiteenloopt, is dit verschil maar de helft als het gaat om mannen. Dit
                            weerspiegelt het grotere verschil in de deelneming van vrouwen waarbij de band-
                            breedte maar liefst 30 procentpunten bedraagt (van 43 tot 73 procent) met Italië
                            in de laagste positie en Zweden aan top, zie tabel 2.3.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>                                                                                                          internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
Tabel 2.3                             Werkgelegenheid vrouwen van 15-64 jaar
                                                                               1985                                                  2003
Scandinavisch
Denemarken                                                                      67,4                                                  70,5
Finland                                                                         69,8                                                  65,7
Zweden                                                                          76,8                                                  72,8
Continentaal
Duitsland                                                                       47,7                                                  58,7
Frankrijk                                                                       48,5                                                  56,5
Nederland                                                                      35,5                                                   64,9
België                                                                          37,0                                                  51,4
Oostenrijk                                                                                                                            61,5
Angelsaksisch
Ierland                                                                         32,4                                                  55,4
Verenigd Koninkrijk                                                             55,6                                                  66,4
Mediterraan
Italië                                                                          33,4                                                  42,7
Portugal                                                                        49,4                                                  60,6                    47
Griekenland                                                                     36,1                                                  44,5
Spanje                                                                          25,8                                                  46,8
Bron: oecd Labour Force Statistics
                             Een toespitsing op de participatiegraden van oudere werknemers (vanaf 55 jaar)
                             laat zien dat deze in alle Europese landen lager ligt dan het gemiddelde (figuur 2.1).
Figuur 2.1                            Werkgelegenheid oudere vrouwen en oudere mannen
                            80
                            70
                                                                                                                                               ●   ZW
Participatiegraad vrouwen
                            60                                                                                                                 ●   NOR
                                                                                                                                 ●   DK
                            50                                                      ●   FIN
                                                                                                                          ●   VK
                                                                                                          ●     SP
                            40
                                                       ● FR                     ●   DUI            ●   NL             ●    IRL
                            30                                                                       ●   CZ
                                                 BEL                                          GR ●          ●   PRT
                                                 ●
                            20          ●
                                            PO   ●       ●    IT
                                                 OOS                                                                  NL
                                                               ●   SK
                            10
                             0
                                 30      35       40               45         50              55                60    65                  70             75
                                                                        Participatiegraad mannen
Bron: Eurostat, Structural Indicators
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                            De dominantie op de arbeidsmarkt van mannen in de mediterrane landen neemt
                            nauwelijks af bij het vorderen van de leeftijd. Hun participatie is in Portugal,
                            Griekenland en Spanje vrijwel gelijk aan die in Denemarken, Ierland en het vk.
                            Alleen de Scandinavische landen en het vk vertonen voor deze leeftijdsgroep een
                            voor mannen en vrouwen vergelijkbare score. De continentale landen scoren
                            relatief slecht op beide categorieën.
                            De rol van arbeidsmarktinstituties
                            De invloed van arbeidsmarktinstituties blijkt onder meer uit de omvang van de
                            groepen die de arbeidsmarkt hebben verlaten en een beroep doen op een publieke
                            voorziening. De instroom, de verblijfsduur en de uitstroom van inkomensregelin-
                            gen die een gederfd arbeidsinkomen compenseren zijn onderwerpen die zich ge-
                            voelig tonen voor de hoogte van de tegemoetkomingen en de condities waaronder
                            zij worden verstrekt. Zijn de uitkeringen laag en de condities streng, dan zal dit
                            de beslissing om van deze regelingen gebruik te maken, negatief beïnvloeden. Een
                            goede maatstaf om betaalde inactiviteit te meten is de zogenaamde uitkerings-
                   Figuur 2.2      De uitkeringsafhankelijkheidsratio tot 65 jaar verdeeld naar mannen en vrouwen
48                                 (1999)
                                België
                             Frankrijk
                           Oostenrijk
                            Duitsland
                         Denemarken
                  Verenigd Koninkrijk
                                Japan
                             Zweden
                           Nederland
                     Verenigde Staten
                               Spanje
                                       0,0     0,10  0,20    0,30    0,40     0,50    0,60    0,70   0,80    0,90 1,00
                                         ■ Totaal   ■ Vrouwen      ■ Mannen
                   Bron: Moore et al. (2000) blz. 25
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>                                                      internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
afhankelijkheidsratio. Deze ratio geeft de verhouding aan van het aantal uitkerings-
jaren in een land ten opzichte van het aantal arbeidsjaren. Voor wat betreft de wer-
king van de arbeidsmarkt is het interessant om uitsluitend de uitkeringsjaren te
bezien die worden verleend aan personen tot de leeftijd van 65 jaren (zie figuur 2.2).
Het totaal van uitkeringsjaren en arbeidsjaren is niet gelijk aan de beroepsbevol-
king, omdat er ook personen zijn die niet participeren maar ook geen beroep
(kunnen) doen op een uitkering. In Nederland gaat het hierbij om circa 1 miljoen
personen. Grosso modo (de afbakening van de bevolkingsgroep is afhankelijk
van het wel of niet meenemen van leerplichtigen en studerenden) betreft dit tien
procent van de beroepsbevolking, met andere woorden de inkomensdichtheid
onder volwassenen is in ons land zo’n 90 procent. In Spanje, het enige land van
het mediterrane cluster waarvan de uitkeringsafhankelijkheidsratio bekend is,
is de situatie nogal anders. De ratio daar is met 17 procent belangrijk lager dan
de Nederlandse 31 procent. Omdat ook de participatie er laag is zijn er dus veel
personen zonder inkomen, die in hun levensonderhoud voorzien middels het
huishouden waartoe zij behoren, en is de inkomensdichtheid met ongeveer
60 procent ook duidelijk lager (Moor et al., tabel 2.1).
Figuur 2.2 toont uitkeringsafhankelijkheidsratio’s die (in 1999) variëren van                         49
56 procent in België tot 17 procent in Spanje; de Nederlandse 32 procent betekent
een middenpositie. Variaties in deze ratio verdienen meer aandacht dan ze tot
nu toe hebben gekregen. Het valt niet op voorhand te begrijpen waarom de kans
op ziekte, arbeidsongeschiktheid of werkloosheid in de eu-lidstaten fors zou
uiteenlopen. Het voorkomen van ziekte is niet met landsgrenzen verbonden en
datzelfde geldt in zekere mate voor de economische conjunctuur die van veel
invloed is op de kans op werkloosheid. Wel is het aannemelijk dat landen met een
lage participatiegraad, en daarmee relatief weinig personen met een primair inko-
men, een groter beroep op bijstandsregelingen vertonen dan landen met juist een
hoge primaire inkomensdichtheid. De vergelijking van de ratio’s van Spanje en
Denemarken van 17 respectievelijk 40 procent laat evenwel zien dat deze verkla-
ring weinig gewicht in de schaal legt. Van de andere kant zou een hogere arbeids-
participatie tot een meer dan evenredig beroep op uitkeringen kunnen leiden,
omdat de grotere participatie personen zou kunnen betreffen die minder gemoti-
veerd of toegerust zouden kunnen zijn dan de personen die zich tout court kwali-
ficeren voor de arbeidsmarkt. Deze verklaring is eveneens ontoereikend, omdat
de ratio’s niet progressief toenemen met het stijgen van de arbeidsparticipatie.
Ook de verschillen in participatie naar sekse zijn niet gemakkelijk te duiden. Het
beroep op uitkeringen door vrouwen is over het algemeen tweemaal zou groot
als dat door mannen. Voor zover het gaat om zwangerschapsverlof is dit verschil
gemakkelijk te verklaren. Maar de verklaring dat de dubbele belasting van vrou-
wen tot meer uitval leidt uit hoofde van ziekte en arbeidsongeschiktheid, zou
weer impliceren dat landen met de hoogste participatie van vrouwen ook de
hoogste ratio kennen, hetgeen niet het geval blijkt te zijn. Nationale verschillen
in generositeit van de inkomensvoorzieningen lijken een onmisbare verklarings-
grond voor een belangrijk deel van de verschillen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          In internationale vergelijkingen wordt de werkloosheid vaak als een belangrijke
                          maatstaf gezien om het functioneren van arbeidsmarkten te beoordelen. Werk-
                          loosheidsstatistieken registreren het aantal personen zonder een baan, dat actief
                          op zoek is naar betaalde arbeid. Omdat conjuncturele schommelingen een
                          belangrijke internationale component hebben, registreren verschillen in werk-
                          loosheid in belangrijke mate het vermogen van landen om evenwicht aan te bren-
                          gen tussen vraag en aanbod op hun arbeidsmarkten. Omdat vraag en aanbod naar
                          regio, werkervaring, opleiding en werktijden kunnen uiteenlopen, zegt het werk-
                          loosheidspercentage dus bij uitstek wat over het aanpassingsvermogen van de
                          verschillende lidstaten. Werkloosheidspercentages variëren sterk in de eu. De
                          meeste mediterrane en continentale landen zitten in een bandbreedte van 7,5 tot
                          10 procent, de Scandinavische en Angelsaksische landen in een range van 4 tot 5
                          procent (zie tabel 2.4). De langdurige werkloosheid geeft een nog betere indicatie
                          voor de prestaties van het arbeidsmarktbeleid. Uit tabel 2.4 blijkt immers dat de
                          hoogte van de werkloosheid niet van invloed is op de hoogte van de langdurige
                          werkloosheid.
                  Tabel 2.4      Werkloosheid
50                                       1995        2000        2003     1995-        1995        2000        2003       1995-
                                                                           2003                                            2003
                                                           Totaal                                      Langdurig
                  Scandinavisch
                  Denemarken               6,8          4,4        5,6       -1,2       27,9          20        19,9           -8
                  Zweden                   8,8          5,6        5,6       -3,2       27,8        26,4        17,8          -10
                  Continentaal
                  Duitsland                   8         7,8        9,3        1,3       48,7        51,5          50          1,3
                  Nederland                6,6          2,9        3,8      -2,8        46,8        26,7        29,2       -17,6
                  België                   9,7          6,9        8,1       -1,6       62,4        51,7        46,3        -16,1
                  Anglo-Saksisch
                  Ierland                 12,3          4,3        4,6       -7,7       61,4        33,1        35,4          -26
                  Verenigd Koninkrijk      8,5          5,4          5       -3,5       43,7          28          23        -20,7
                  * Langdurige werkloosheid staat voor langetermijn werkloosheid (>1 jaar) als percentage van het totaal aantal
                    werklozen
                  Bron: oecd Employment Outlook 2005
                          Een andere illustratie van de kwaliteit van arbeidsmarkten kan worden ontleend
                          aan de Nairu. De Nairu (‘Non accelerating inflation rate of unemployment’), ofwel
                          de structurele werkloosheid geeft het (minimale) werkloosheidspercentage aan
                          waarbij zich nog geen knelpunten voordoen die leiden tot inflatoire druk. Hoe
                          lager de Nairu-waarde, hoe beter een land in staat is om met weinig aanbod van
                          werkzoekenden toch de arbeidsmarkt adequaat te kunnen voorzien. De Nairu
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>                                                         internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
    wordt bepaald door structurele kenmerken van de arbeidsmarkt, zoals de sociale
    zekerheid, ontslagbescherming en het arbeidsmarktbeleid. Volgens een recente
    studie behoort de Nairu in Nederland tot de laagste in Europa (ec 2006).
    Ondanks het feit dat werkloosheidspercentages een duidelijke indicator vormen
    van het aanpassingsvermogen van de arbeidsmarkten in de onderscheiden
    landen, is deze indicator wel beperkt tot het absorptievermogen van de arbeids-
    markt van werkzoekenden. Wie wel wil werken, maar niet beschikbaar is, of wie
    wil werken maar daar in actieve zin geen blijk van geeft, valt buiten de werkloos-
    heidsstatistieken. Zo blijkt voor Nederland dat de werkloosheidsdefinitie op iets
    minder dan de helft van alle werkwilligen betrekking heeft (cpb 2006: 100). Zij
    willen in beginsel wel werken, maar vertonen te geringe zoekactiviteiten om als
    werkloos te boek te staan. Een arbeidsmarktregime dat zo passief is dat het geen
    eisen stelt aan beschikbaarheid of aan actief zoekgedrag, zal daarom een lagere
    werkloosheid kennen dan een land dat zich in deze opzichten minder passief
    betoont.
    Geconcludeerd kan worden dat de uitkeringsafhankelijkheid een te ruime maat-
    staf vormt, omdat ook zieken en volledig arbeidsongeschikten die niet beschik-
    baar kunnen zijn voor de arbeidsmarkt worden meegeteld, terwijl de gehanteerde                       51
    werkloosheid te eng lijkt om de werking van de arbeidsmarkten te beoordelen.
2.5 arbeidsproductiviteit en flexibele arbeidsrel aties
    De arbeidsproductiviteit meet de hoeveelheid nationaal product die per werkne-
    mer wordt voortgebracht. Omdat voltijdbanen in verschillende landen tot
    verschillende aantallen gewerkte uren optellen en vanwege de aanwezigheid van
    deeltijdbanen, lopen de aantallen gewerkte uren fors uiteen, van 1.350 per jaar in
    Nederland tot bijna 1.950 in Griekenland. Daarom vormt de arbeidsproductiviteit
    per gewerkt uur de beste vergelijkingsmaatstaf. Nederland behoort tot de Euro-
    pese landen met de hoogste arbeidsproductiviteit, beduidend hoger dan de Scan-
    dinavische landen. Omdat in de Scandinavische landen meer gewerkt wordt dan
    in Nederland, zou men er een hoger inkomen per hoofd verwachten. Dit is even-
    wel niet het geval (cpb 2006: 35). Naast algemene factoren zoals de hoeveelheid
    fysiek en menselijk kapitaal waarover een land kan beschikken, is de flexibiliteit
    bij uitstek medebepalend voor de hoogte van de arbeidsproductiviteit. Wanneer
    de flexibiliteit zodanig is dat productiemiddelen steeds op de meest rendabele
    wijzen kunnen worden ingezet, zal de arbeidsproductiviteit hierdoor sneller
    toenemen. In zoverre zegt de hoogte van de Nederlandse arbeidsproductiviteit
    dus ook wat over de flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
    Wordt gekeken naar de ontwikkeling in de tijd van de arbeidsproductiviteit, dan is
    het beeld bij vergelijking van Nederland met het oeso-gebied wat minder gerust-
    stellend. Voor de periode 1997 tot en met 2006 beloopt de productiviteitsontwik-
    keling in ons land gemiddeld één procent, tegenover 1,7 procent voor de oeso als
    geheel. Dit verschil verandert niet als we niet tien maar vijf jaar terugkijken
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>     in vest eren in w erkzekerheid
                  Figuur 2.3                 Productiviteit per werknemer en per gewerkt uur
                  160
                  140
                  120
                  100
                   80
                   60
                   40
                   20
                     0
                          Denemarken
                                                                                              Nederland
                                       Finland   Zweden
                                                          Noorwegen
                                                                      Duitsland   Frankrijk
                                                                                                          België                Ierland
                                                                                                                                          Verenigd Koninkrijk
                                                                                                                                                                Italië
                                                                                                                                                                         Portugal
                                                                                                                                                                                    Griekenland
                                                                                                                                                                                                  Spanje   Tsjechië
                                                                                                                                                                                                                      Polen
                                                                                                                   Oostenrijk                                                                                                 Slowakije
                                       ■ Productiviteit per werknemer (2006)
52
                                       ■ Productiviteit per gewerkt uur (2003)
                  Bron: Eurostat, Sustainable Development Indicators
                              (oecd 2006: 176). Dat de Nederlandse productiviteitsontwikkeling het wat beter
                              doet ten opzichte van het eurogebied (0.8 procent) is nauwelijks een relativering
                              in een context waarbij de globalisering de uitdaging vormt.
                              De meest voorkomende vorm van een arbeidscontract is er een voor onbepaalde
                              tijd, met andere woorden een vast contract. Vaste contracten kunnen voltijdba-
                              nen en deeltijdbanen betreffen. Naast vaste contracten zijn er tijdelijke contrac-
                              ten en uitzendbanen. Tijdelijke banen, proeftijden en uitzendbanen kunnen de
                              aanloop vormen van een vast contract. Als de arbeidsrelatie niet voldoet, kan de
                              werkgever op grond van de overeengekomen beperkte duur afscheid nemen van
                              de werknemer. Daarnaast kan de werkgever ook personeel inhuren voor bepaalde
                              tijd omdat de werkzaamheden tijdsgebonden zijn. Tijdelijke banen en uitzendba-
                              nen hebben in die gevallen een evident voordeel. In de volgende tabel worden de
                              beschikbare data op dit punt gepresenteerd. Duidelijk blijkt dat Nederland de
                              hoogste score heeft van deeltijdbanen en tijdelijke banen ten opzichte van de
                              landen die zijn gepresenteerd. De deeltijdbaan is een contractvorm die primair de
                              arbeidsdeelname van werknemers vergemakkelijkt, en als zodanig bijdraagt aan
                              de flexibiliteit van de arbeidsmarkt.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>                                                                    internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
 Tabel 2.5       Vormen van flexibele arbeidsrelaties
                       Deeltijdbanen         Tijdelijke          Uitzend-             Aandeel zelf-
                                             contracten          werknemers           standige arbeid
                        2003         1994-     2003        1993-   2004        1999-   2003     1993-
                                      2003                 2003                 2004             2003
 Scandinavië
 Denemarken              15,8         -1,3      9,3         -1,3    1,2            1    7,1        -2,1
 Zweden                  14,1         -1,7    15,5           3,5      1          0,5    4,9        -0,6
 Continent
 Nederland              34,5             8    14,5             4    2,5           -2  13,9        -1,7
 Duitsland               19,6          6,1      12           1,7      1          0,3   10,2         0,5
 Frankrijk               12,9          0,6    12,7           1,8    2,1          0,1    8,8        -2,8
 Angelsaksisch
 Verenigd Koninkrijk     23,3          1,1      6,1         -0,2      5          1,4   12,7        -0,8
 Verenigde Staten        13,2         -0,3        4            0    4,5          0,5    7,6        -1,2
                       (als % van alle       (als % van alle     (als % van alle
                                                                                                                    53
                       banen)                contracten)         werknemers)
 Bron: Visser (2006)
2.6        aspecten van tr ansities van baan naar baan
           Veel overheidsbeleid heeft als oogmerk het reguleren van de arbeidsmarkt of
           heeft daar op indirecte wijze invloed op. Op dit moment krijgen met name drie
           arrangementen de aandacht van beleidsmakers en wetenschappers, vanwege hun
           onderlinge interdependenties: het activerende arbeidsmarktbeleid, de ontslag-
           wetgeving en de werkloosheidsregelingen. Voor Denemarken wordt, met een
           verwijzing naar de veronderstelde goede balans tussen deze drie arrangementen,
           gesproken van ‘de gouden driehoek’ (oecd 2004: 97). Het beeld van de driehoek
           duidt op de onderlinge afhankelijkheid. Verschillende combinaties zijn denkbaar.
           Zo zou een hoge mate van ontslagbescherming een erg genereuze werkloosheids-
           regeling overbodig maken, terwijl een lage mate goed zou samengaan met een
           gunstige werkloosheidsregeling. Ook op deze aspecten wordt hier ingegaan.
           Voor wat betreft het activerende arbeidsmarktbeleid toont tabel 2.6 dat Neder-
           land samen met Denemarken het hoogste percentage van het bbp hiervoor reser-
           veert.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                  Tabel 2.6        Publieke sociale uitgaven als percentage van het bbp
                                                                      Totaal            Actief arbeids-
                                                                                          marktbeleid
                  Scandinavisch
                  Denemarken                                            29,2                       1,52
                  Finland                                               24,8                       0,95
                  Zweden                                                28,9                       1,36
                  Continentaal
                  Duitsland                                             27,4                       1,11
                  Frankrijk                                             28,5                       1,29
                  Nederland                                             21,8                      1,54
                  België                                                27,2                       1,26
                  Oostenrijk                                            26,0                       0,52
                  Angelsaksisch
                  Ierland                                               13,8                       0,70
54                Verenigd Koninkrijk                                   21,8                       0,35
                  Mediterraan
                  Italië                                                24,4                       0,47
                  Griekenland                                           24,3                       0,18
                  Portugal                                              21,1                       0,59
                  Spanje                                                19,6                       0,83
                  Bron: oecd Social Expenditure Database
                            Hoewel, zoals ook blijkt uit deze tabel, Nederland minder kwijt is aan het totaal
                            van de sociale uitkeringen (hetgeen te maken heeft met de relatief gunstige uitke-
                            ringsafhankelijkheidsratio), geldt dat niet voor de werkloosheidsuitkeringen,
                            zoals figuur 2.4 duidelijk maakt. Zeker wanneer dit gerelateerd wordt aan de rela-
                            tief lage werkloosheid, geeft Nederland meer uit aan werkloosheidsuitkeringen
                            dan andere Europese landen. Overigens is er juist op dit onderdeel recent veel
                            nieuwe wetgeving tot stand gebracht die naar verwachting een matigend effect
                            op de uitgaven voor de ww zal hebben.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>                                                                    internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
Figuur 2.4       Werkloosheidsuitkeringen als percentage van het bnp en gestandaardiseerde
                 werkloosheidscijfers (2003)
Verenigd Koninkrijk
  Verenigde Staten
            Ierland
          Portugal
          Zweden
      Denemarken
            Spanje
          Frankrijk
        Nederland
         Duitsland
                                                                                                                    55
                    0             2             4            6           8             10            12
        ■ Werkloosheiduitkeringen als percentage van het bnp   ■ Gestandaardiseerde werkloosheidsgraad
Bron: R.A. de Mooij, Towards efficient unemployment insurance in the Netherlands,
       cpb Memorandum, 13 oktober 2004
         Voor wat betreft de ontslagbescherming geeft figuur 2.5 (epl = Employment
         Protection Regulation) de posities van de verschillende landen weer, waaruit
         blijkt dat Nederland een middenpositie inneemt. De oeso heeft in haar analyses
         van de ontslagbescherming ook onderscheid gemaakt naar vaste en tijdelijke
         banen, waaruit blijkt dat de verandering in de afgelopen decennia vooral het
         gevolg is van de versoepelingen die in Nederland zijn aangebracht ten aanzien
         van de ontslagmogelijkheden uit tijdelijke banen. Voorts blijkt dat het vooral de
         hoogte van de ontslagvergoedingen is die de relatief hoge positie van Nederland
         verklaart (Deelen et al. 2006: 17).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>     in vest eren in w erkzekerheid
                  Figuur 2.5                                       oeso indicator van ontslagbescherming, eind jaren 80 en 2003
                   4,5
                   4,0
                   3,5
                   3,0
                   2,5
                   2,0
                   1,5
                   1,0
                   0,5
                   0,0
                          Verenigde Staten
                                                                                         Zwitserland               Denemarken
                                                                                                                                                                        Nederland
                                             Verenigd Koninkrijk
                                                                     Canada    Ierland
                                                                                                       Australië
                                                                                                                                Japan                Italië
                                                                                                                                                              Finland                                                                                      Spanje
                                                                                                                                        Oostenrijk
                                                                                                                                                                                       België
                                                                                                                                                                                                Duitsland   Zweden
                                                                                                                                                                                                                     Noorwegen   Griekenland
                                                                                                                                                                                                                                               Frankrijk
56                                                                            ■ Eind jaren 80                                   ■ 2003
                  Bron: oeso
                                  De hierboven genoemde factoren dragen, naast de economische ontwikkelingen,
                                  bij aan de arbeidsmarktdynamiek. Figuur 2.6 geeft de algemene indicatoren van
                                  arbeidsmarktdynamiek: baancreatie en baandestructie.
                  Figuur 2.6                                       Internationale Baancreatie en - destructie
                   14
                                                                                                                                                                                    ■ Baancreatie                    ■ Baandestructie
                   12
                   10
                    8
                    6
                    4
                    2
                    0
                           Italië                                  Spanje           Ierland Verenigd Neder- Finland Dene-                                                              Belgie Portugal Duits- Oosten-
                                                                                            Koninkrijk land         marken                                                                              land    rijk
                  Bron: Gomez-Salvador et al. 2004
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre>                                                                internationale ontwikkelingen en vergelijkingen
         Voor wat betreft baancreatie neemt Nederland de exacte middenpositie in, maar
         met betrekking tot baandestructie is de positie van Nederland relatief ongunstig,
         namelijk, samen met Engeland het hoogste percentage. Immers, hoe geringer de
         baandestructie, hoe groter, gegeven de baancreatie, de werkgelegenheidsgroei.
         Baancreatie zal door een fase van opgaande conjunctuur worden versterkt, terwijl
         baandestructie juist door een neergaande conjunctuur wordt gestimuleerd. Het
         feit dat Nederland, in afwijking van de meeste andere eu-landen, in de tweede
         helft van de jaren negentig een enigszins dalende banengroei kende, zullen de
         cijfers voor Nederland derhalve in ongunstige zin zijn beïnvloed (Gómez-Salva-
         dor et al. 2004: fig. 1). Het is aannemelijk dat de externe flexibiliteit mede wordt
         beïnvloed door de arbeidsmarktinstituties. Een strikte ontslagbescherming en
         een genereuze werkloosheidsuitkering zullen de dynamiek op de arbeidsmarkt
         niet ten goede komen.
         Het ontstaan van nieuwe banen en het verdwijnen van bestaande banen leiden
         onvermijdelijk tot mutaties. Daarnaast zullen er ook veel veranderingen van
         banen optreden als gevolg van mutaties die niet samenhangen met de hoeveel-
         heid banen maar wel met de bezetting ervan. In tabel 2.7 staan de cijfers voor het
         procentuele aantal baanwisselingen. Geteld zijn degenen die de afgelopen twee
         jaren van baan zijn veranderd zonder dat zij langer dan drie maanden werkloos                          57
         zijn geweest (scp 2005: 16). Samen met de Angelsaksische en Scandinavische
         landen behoort Nederland tot de groep van landen met de meeste baanwisselin-
Tabel 2.7      Externe baanmobiliteit in Europa 1994-2001 in %
                        Rang 1994-2001                1994               2001          Rang 2001
Scandinavië
Denemarken                              2              13,6                21                   4
Finland                                 5                                  20                   6
Continent
Oostenrijk                              8                                 11,2                  8
België                                 10               5,2               10,6                  9
Duitsland                              10               5,8                9,3                 10
Nederland                               6               6,7               20,1                  5
Angelsaksisch
Verenigd Koninkrijk                     1              15,9                24                   1
Ierland                                 3              11,6               23,4                  2
Mediterraan
Italië                                 12               4,2                8,8                 11
Griekenland                             9               7,2                8,2                 12
Spanje                                  4               7,6               21,8                  3
Portugal                                7               6,6               13,3                  7
Bron: scp (2005)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          gen. (Spanje vormt een wat vreemde eend in de bijt, omdat in dit land de banen-
                          groei samen met die in Ierland beduidend hoger was dan in de andere landen.)
                2.7       conclusies
                          In paragraaf 2.3 zijn diverse tekortkomingen van de Nederlandse arbeidsmarkt
                          gesignaleerd. Kwetsbare groepen zoals ouderen, laagopgeleiden en vrouwen
                          vertonen veel lagere participatiecijfers dan het gemiddelde. Uitkeringsontvangers
                          weten slechts moeizaam de weg naar de arbeidsmarkt te vinden. De arbeidsmarkt
                          lijkt ook onvoldoende klaar voor de uitdagingen in de toekomst.
                          De internationale vergelijking laat zien dat Nederland met deze problemen
                          bepaald niet alleen staat. Ten aanzien van vier indicatoren, participatie van oude-
                          ren, ontslagbescherming, baancreatie en mobiliteit, nemen we een midden-
                          positie in. Ten aanzien van de werkloosheid, uitkeringsafhankelijkheid, flexibele
                          arbeidsrelaties en de sociale uitgaven scoren we gunstig. Met betrekking tot de
                          totale werkgelegenheid is de situatie opmerkelijk: in personen gemeten is onze
                          participatiegraad op twee landen na het hoogst. Maar in voltijdbanen gemeten is
                          deze op twee landen na het laagst. Vanuit het oogpunt van het economisch draag-
58                        vlak bezien, telt dit laatste, omdat de hoeveelheid gewerkte uren telt en niet de
                          spreiding over de populatie.
                          Juist met het oog op de vergrijzing is dit zorgelijk. Thans doet zich opnieuw een
                          toenemende krapte op de arbeidsmarkt voor, met als gevolg druk op de lonen.
                          Deze krapte wordt in de komende jaren steeds groter door de vergrijzing.
                          In 2007 daalt daardoor het arbeidsaanbod met 40.000 personen. Omdat de werk-
                          gelegenheid met 100.000 toeneemt, zal dus door een verhoging van de participa-
                          tie in de vacatures (voor bestaande en voor nieuwe banen) voorzien moeten
                          worden (cpb 2006a: 95-105). Dit illustreert helder de sterk toegenomen nood-
                          zaak om de transities op de arbeidsmarkt te vergemakkelijken, de uitstroom tegen
                          te gaan en de instroom te bevorderen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>                                                                   flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
3   flexibiliteit op de ex terne arbeidsmarkt
    Externe flexibiliteit betreft volumeaanpassingen in de inzet van arbeid binnen
    bedrijven. Het gaat aan de ene kant om aanpassingen in de arbeidstijd van werk-
    nemers, aan de andere kant om aanpassingen in het aantal werknemers dat in
    dienst is. Externe flexibiliteit heeft als zodanig veel van doen met externe mobi-
    liteit. Onder externe mobiliteit op de arbeidsmarkt worden de werknemersstro-
    men in en uit bedrijven en instellingen verstaan. De aandacht in dit hoofdstuk
    gaat vooral uit naar de externe mobiliteit.
    Externe mobiliteit kan voor werkgevers en werknemers zowel nadelen als voorde-
    len inhouden. Werkgevers hebben voor aanpassingen van het personeelsbestand
    aan veranderingen in de vraag naar arbeid baat van externe mobiliteit. Door het
    vertrek van werknemers ontstaan echter vacatures die weer vervuld moeten wor-
    den. Externe mobiliteit dient ook werknemers bij het verbeteren van hun positie
    op de arbeidsmarkt. Het kan echter ook het verlies van een baan betekenen.
3.1 inleiding                                                                                                59
    Onder de oppervlakte van de veranderingen in de omvang van de werkzame
    beroepsbevolking gaan stromen schuil van werknemers in en uit bedrijven en
    instellingen die de veranderingen in de beroepsbevolking vele malen overtreffen.
    Ook de veranderingen in de omvang van de werkgelegenheid zijn vele malen
    kleiner dan de veranderingen in de omvang van de baanvernietiging en de baan-
    schepping. In dit hoofdstuk worden de verschillende stromen op de arbeidsmarkt
    in kaart gebracht.
    Externe mobiliteit op de arbeidsmarkt is sterk verbonden met de loopbaan van
    werknemers. Aan het begin van de loopbaan dient externe mobiliteit onder meer
    om de eigen capaciteiten en preferenties ten aanzien van arbeid te verkennen en
    om een baan te vinden waarin men zich op zijn plek voelt. Gedurende de loop-
    baan kunnen werknemers afhankelijk van de met de levensloop samenhangende
    preferenties tijdelijk of gedeeltelijk de arbeidsmarkt verlaten in verband met acti-
    viteiten als zorg en onderwijs. Aan het einde van de loopbaan trekken werkne-
    mers zich via diverse routes en in wisselend tempo van de arbeidsmarkt terug.
    Arbeidsmarktstromen hebben een relatie met het thema van flexibiliteit en zeker-
    heid. Externe flexibiliteit is een van de wegen waarlangs werkgevers aanpassin-
    gen aan veranderde omstandigheden kunnen bewerkstelligen. Externe flexibi-
    liteit is een belangrijke bron van productiviteitsgroei. Voor werknemers is
    externe flexibiliteit van belang om speelruimte te scheppen in verband met acti-
    viteiten buiten het domein van de arbeid, terwijl het tegelijkertijd ook sterk
    verbonden is met de zekerheid van werknemers. Het verlies van baan en inkomen
    en de vraag of een nieuwe baan kan worden gevonden hebben immers alle met
    die zekerheid te maken.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          In dit hoofdstuk is de vraag aan de orde hoe groot de externe mobiliteit in Neder-
                          land is en wat de ontwikkeling in de tijd is geweest. Wat voor invloed heeft de
                          externe mobiliteit op de productiviteit van de bedrijvigheid en wat betekent
                          externe mobiliteit voor de werknemer?
                          Het hoofdstuk is als volgt opgebouwd. In paragraaf 3.2 wordt ingegaan op de
                          stromen in en uit de arbeidsmarkt en in en uit werkloosheid. In de derde para-
                          graaf komen baanwisselingen aan de orde; er wordt een relatie gelegd tussen de
                          creatie en de destructie van banen en vrijwillige en onvrijwillige mobiliteit van
                          werknemers. In paragraaf 3.4 wordt ingegaan op de bijdrage van creatieve
                          destructie van banen en van baanwisselingen aan de productiviteitsgroei. Verder
                          wordt de relatie van externe flexibiliteit met de opbouw van menselijk kapitaal
                          besproken. In paragraaf 3.5 worden enkele conclusies getrokken.
                3.2       ver anderingen van arbeidsmarktstatus
                          Het stromenmodel van de transitionele arbeidsmarkt (Schmid 1995), dat in
                          hoofdstuk 1 al in hoofdlijnen is beschreven, brengt de veranderingen van arbeids-
                          marktstatus van werknemers in beeld. Vaak hebben werknemers een meervou-
60                        dige status waarin activiteiten binnen en buiten de arbeidsmarkt worden gecom-
                          bineerd. De kern van de arbeidsmarktstatus is echter of men tot de
                          beroepsbevolking gerekend kan worden of dat er sprake is van werkloosheid.
                3.2.1     de tr ansitionele arbeidsmark t
                          Wisselingen van arbeidsmarktstatus zijn vanouds verbonden met de levensloop.
                          Onder arbeidsmarktstatus wordt de relatie met de arbeidsmarkt verstaan:
                          werkend, werkzoekend, niet werkend. Na een periode van initiële scholing volgt
                          een toetreding tot de arbeidsmarkt. In verband met zorgtaken kan na verloop van
                          tijd (gedeeltelijke) uittreding uit het arbeidsproces plaatsvinden, eventueel na
                          enige tijd weer gevolgd door herintreding. Veroudering leidt aan het einde van de
                          loopbaan tot een terugtrekking van de arbeidsmarkt en pensionering. Gedurende
                          de loopbaan kunnen verder veranderingen van arbeidsmarktstatus plaatsvinden
                          door werkloosheid of door arbeidsongeschiktheid. Ook deze veranderingen
                          kunnen gerelateerd zijn aan de levensloop: veroudering en arbeidsongeschikt-
                          heid bijvoorbeeld gaan vaak samen. Ten slotte vinden overgangen plaats tussen
                          de werknemerstatus en die van zelfstandige; werknemers kunnen na het opdoen
                          van ervaring voor het zelfstandige ondernemerschap kiezen.
                          De individuele wisselingen van de ene arbeidsmarktstatus naar de andere die in
                          een bepaalde periode plaatsvinden, tellen op tot stromen op de arbeidsmarkt. De
                          omvang van die stromen is medebepalend voor de externe flexibiliteit van de
                          Nederlandse arbeidsmarkt. Deze stromen zullen in beeld worden gebracht. Het
                          cijfermateriaal dat wij vooral gebruiken in dit hoofdstuk, bestaat uit individuele
                          gegevens van alle ingezetenen van Nederland die over een aantal perioden in het
                          Sociaal Statistisch Bestand (ssb) van het Centraal Bureau voor de Statistiek bijeen
                          zijn gebracht.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>                                                                     flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
        In het stromenmodel van de transitionele arbeidsmarkt worden arbeidsmarktsta-
        tussen onderscheiden waarin mensen zich op enig moment kunnen bevinden:
        huishouden, scholing, werkloosheid, pensionering en arbeid. In deze paragraaf
        concentreren we ons op de stromen van baan naar baan, van baan naar werkloos-
        heid, van werkloosheid naar baan en de stromen in en uit de beroepsbevolking.
        Deze stromen zijn in figuur 3.1 weergegeven.
Figuur 3.1     Stromen op de transitionele arbeidsmarkt
         In                               Werkzaam
                                                                             Uit
                                                                                                              61
                                            Werkloos
                                               Uit
        In de transitionele arbeidsmarktbenadering wordt de aandacht erop gevestigd dat
        de traditionele door de levensloop bepaalde patronen waarlangs transities op de
        arbeidsmarkt plaatsvinden, geleidelijk doorbroken worden. Levenslopen worden
        meer heterogeen. Het verlaten van het mannelijke kostwinnersmodel, een
        grotere heterogeniteit van het arbeidsaanbod en uiteenlopende preferenties
        leiden ertoe dat de mobiliteit minder strikt langs de geijkte paden verloopt.
        Het is van belang te constateren dat vanaf de jaren negentig zich een demografi-
        sche ommezwaai op de arbeidsmarkt voltrekt. De instroom van jongeren en
        schoolverlaters wordt relatief kleiner. Vrouwen zijn in relatief sterke mate
        toegetreden in de jaren negentig en het is steeds minder gebruikelijk om bij de
        geboorte van kinderen weer uit te treden. Er vindt een uitstroom van omvang-
        rijke cohorten van oudere werknemers plaats. Deze uitstroom wordt enigszins
        gematigd door de geleidelijke toename van de participatiegraden van oudere
        werknemers. Een combinatie van relatieve afname in de instroom op de
        arbeidsmarkt van jongeren, schoolverlaters en vrouwen en een relatieve
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                           toename van de uitstroom van de oudere werknemers moet uiteindelijk leiden
                           tot een afname van de nettogroei van het arbeidsaanbod. Het is de verwachting
                           dat de groei van het arbeidsaanbod afvlakt. Indien de vraag naar arbeid onver-
                           anderd blijft groeien, ontstaat in de nabije toekomst een krappe arbeidsmarkt
                           (cpb 2006).
                3.2.2      arbeidsmark tstromen en l angdurige en herhalings-
                           werkloosheid
                           In tabel 3.1 is weergegeven hoe personen in de periode oktober 2002-oktober
                           2003 veranderden van arbeidsmarktstatus. De tabel laat zien dat van de
                           6.547.000 personen die eind september 2002 een baan hadden, 5.999.000 eind
                           september 2003 ook een baan hadden, 86.000 werkloos waren, 39.000 als zelf-
                           standige werkzaam waren en 423.000 uit de beroepsbevolking waren gestroomd.
                           Ook laat de tabel zien dat er van de 631.000 zelfstandigen in de loop van het jaar
                           33.000 ingestroomd waren als werknemer, 555.000 in 2003 nog steeds als zelf-
                           standige werkzaam waren en 42.000 uit de beroepsbevolking waren gestroomd.
                           Vergelijkbare stromen staan in de andere rijen en kolommen. Op de diagonaal
                           staat het aantal mensen dat op beide meetmomenten dezelfde status had.
62
                  Tabel 3.1       Stromen op de arbeidsmarkt, relatief (2002-2003)
                  Van / naar                   In 2002    Werknemer            WW       Zelfstandig Niet beroeps-
                                                                                                        bevolking
                                                                                  In 2003
                  Werknemer                  6.546.830       5.998.550       85.870          38.980        423.430
                  WW                           116.750          26.300       61.150           2.330         26.970
                  Zelfstandig                  631.450          33.460          850         555.390         41.750
                  Niet beroepsbevolking      9.557.130         439.350       27.420          27.620      9.062.740
                  Totaal in 2003                             6.497.660      175.290         624.320      9.554.890
                  Bron: cbs ssb
                           Opvallend is dat iets meer dan de helft van de mensen die eind september 2002
                           werkloos waren dat een jaar later nog steeds (of opnieuw) was; in het eerste geval
                           is er sprake van langdurige werkloosheid, in het laatste van herhalingswerkloos-
                           heid. Slechts een kwart van de werklozen is in de betrokken periode uitge-
                           stroomd als werknemer of als zelfstandige; het laatste kwart is in een andere
                           uitkeringssituatie terechtgekomen. De langdurige werkloosheid in Nederland is
                           in de afgelopen periode sterk teruggelopen (Belot en Van Ours 2007). Ook uit
                           andere bronnen blijkt dat een van de opmerkelijke resultaten van de hoogcon-
                           junctuur van de jaren negentig was dat de arbeidsmarkt zo gunstig uitpakte dat
                           langdurige werkloosheid terugliep of in elk geval niet of nauwelijks werd aange-
                           vuld met nieuwe instroom. Wat we in tabel 3.1 zien is dus vermoedelijk herha-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>                                                                    flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
      lingswerkloosheid, dezelfde mensen zijn werkloos in oktober 2002 en opnieuw
      in oktober 2003.
      Het relatieve belang van herhalingswerkloosheid wordt bevestigd door een
      studie van De Koning, Kroes en Van der Steen (2006). In deze studie is gebruik-
      gemaakt van individuele belastinggegevens van burgers over een periode van
      12 jaar (1989-2000) om het gebruik dat mensen maken van uitkeringen boven
      tafel te krijgen. Een belangrijke conclusie uit deze studie is: “Van de gehele bevol-
      king heeft 17 procent een ww-uitkering gehad. De overgrote meerderheid van de
      bevolking heeft geen beroep hoeven te doen op de ww. Ook binnen de groep van
      uitkeringsgerechtigden is het gebruik van de ww niet gelijk verdeeld. Het deciel
      (tien procent) van de mensen met het hoogste ww-beslag neemt 36 procent van
      het beslag in tijd en 47 procent van het beslag in inkomen voor hun rekening.”
      Met andere woorden: de meeste werknemers maken tijdens hun loopbaan nooit
      gebruik van de werkloosheidsvoorziening. Werkloosheid is heel sterk geconcen-
      treerd bij een relatief kleine groep werknemers. Tien procent van de kleine groep
      verklaart bijna de helft van alle ww-uitkeringen.
3.3   baanwisselingen                                                                                         63
      Baanwisselingen hebben deels te maken met het verdwijnen van banen en deels
      met nieuwe kansen door het ontstaan of het vrijkomen van banen. Daarnaast is er
      een voortdurende in- en uitstroom op de arbeidsmarkt die ook kansen biedt voor
      doorstroom.
3.3.1 baancreatie en baandestructie
      De processen die leiden tot groei en krimp van bedrijven noemen we samen
      ‘creatieve destructie’. Dat gebeurt onder invloed van externe ontwikkelingen
      zoals technologische en organisatorische veranderingen; het gebeurt ook onder
      invloed van de concurrentie, binnenlandse of internationale. Er vindt als gevolg
      van de creatieve destructie een niet ophoudende herschikking van werknemers
      van de ene baan naar de andere plaats (baanwisselingen). Werknemers stromen
      verder in en uit de werkloosheid en op en af de arbeidsmarkt (arbeidsmarktsta-
      tuswisselingen). Bij grote bedrijven en conglomeraten speelt creatie en destructie
      ook intern binnen het bedrijf. Bij kleinere bedrijven vinden de herschikkingen
      eerder via de externe arbeidsmarkt plaats.
      In de internationale literatuur wordt in navolging van Davis, Haltiwanger en
      Schuh (1998) creatie van banen gedefinieerd als de som van de nettobanengroei in
      de groeiende bedrijven plus de baancreatie van nieuw opgerichte bedrijven.
      Destructie van banen wordt gedefinieerd als de som van de (netto)banendestruc-
      tie bij krimpende bedrijven plus het verlies van banen bij opgeheven bedrijven.
      De baanmutaties zijn gedefinieerd op bedrijfsniveau, wat impliceert dat de
      aantallen een ondergrens zijn van de werkelijke baanmobiliteit. In figuur 3.2
      brengen we aldus de procentuele baancreatie en destructie in beeld.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                  Figuur 3.2     Creatie en destructie van banen 1999-2003
                     12%
                     10%
                       8%
                       6%
                       4%
                       2%
                       0%
                      -2%
                                   1999-2000             2000-2001            2001-2002       2002-2003
                                ■ Creatie     ■ Destructie      ■ Netto groei
                  Bron: cbs ssb
64
                          Creatie en destructie van banen worden gemeten door het aantal banen in een
                          bedrijf op een dag in een bepaald jaar te vergelijken met het aantal banen op
                          dezelfde dag een jaar later. Het aanzetten van de recessie aan het begin van deze
                          eeuw is duidelijk te zien in deze data; de creatie van banen neemt af en de
                          destructie neemt toe. Het verschil tussen creatie en destructie is de netto groei
                          (de ‘derde’ staaf in figuur 3.2). In de twee eerste perioden van hoogconjunctuur
                          (1999–2000 en 2000-2001) stijgt de creatie boven de destructie uit (ruwweg
                          9 procent versus 7 procent) en is de nettogroei 2,4 procent. In de derde periode,
                          2001-2002 is de recessie in aantocht en is het verschil tussen creatie en destructie
                          nog altijd positief, maar het verschil (de nettogroei) is slechts 0,4 procent.
                          In de periode 2002-2003 zitten we in een laagconjunctuur; er worden meer banen
                          vernietigd dan gecreëerd en netto daalt het aantal banen met -0,7 procent. Duide-
                          lijk is dat er zowel in de hoog en de laagconjunctuur creatie en destructie van
                          banen plaatsvindt. De creatieve destructie houdt nooit op. Wat met de conjunc-
                          tuur verandert, is het verschil tussen creatie en destructie. Naarmate recessie
                          dichterbij komt stijgt de destructie van banen en daalt de creatie. De creatie is
                          door de tijd heen gemiddeld 9 procent van het totale aantal banen, destructie is
                          gemiddeld 8 procent. Gemiddeld 17 procent van de banen (de som van creatie en
                          destructie) verandert in de loop van een jaar.
                          We onderscheiden voor bedrijven vijf verschillende situaties wat betreft de
                          nettoverandering in werkgelegenheid van het ene jaar op het andere. Bedrijven
                          waar de werkgelegenheid netto toeneemt zijn groeiende bedrijven. Bedrijven
                          met een nettoafname van de werkgelegenheid zijn krimpende bedrijven. Bij
                          neutrale bedrijven verandert de totale werkgelegenheid van het ene jaar op het
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre>                                                                           flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
         andere niet. Nieuwe bedrijven zijn er in de loop van het jaar bijgekomen en
         hebben alleen maar nieuwe banen gecreëerd. Opgeheven bedrijven zijn in de
         loop van het jaar verdwenen; zij hebben enkel banen vernietigd. In tabel 3.2 is
         voor deze bedrijfssituaties de creatie en de destructie van banen weergegeven
         volgens de definitie van Davis, Haltiwanger en Schuh (1998). De baancreatie en
         de baandestructie in neutrale bedrijven zijn per definitie gelijk aan nul.
 Tabel 3.2      Baancreatie en baandestructie naar groeicategorie (2002-2003)
                                           Baancreatie                     Baandestructie
 Nieuwe bedrijven                              178.780                                     0
 Groeiende bedrijven                           404.310                                     0
 Neutrale bedrijven                                   0                                    0
 Krimpende bedrijven                                  0                             533.250
 Opgeheven bedrijven                                  0                             103.120
 Bron: cbs ssb
                                                                                                                     65
         Zowel de creatie als de destructie van banen gaat gepaard met het gelijktijdig
         komen en gaan van werknemers. Groeiende bedrijven trekken niet alleen mensen
         aan, ze stoten ook mensen af. Krimpende bedrijven nemen in de loop van het jaar
         nog nieuwe mensen aan, terwijl ze tegelijk mensen afstoten en kwijt raken. Crea-
         tie en destructie vinden voor het overgrote deel plaats bij bestaande bedrijven
         (die groeien of krimpen). Opstartende bedrijven zijn goed voor ruim een kwart
         van het totaal aantal gecreëerde banen en failliete bedrijven veroorzaken ruim 15
         procent van het totaal aantal vernietigde banen.
3.3.2    onvrijwillige mobiliteit
         Baandestructie betekent dat werknemers hun baan verliezen. Als zij een andere
         baan vinden noemen wij dit een onvrijwillige baanwisseling, immers deze is
         onder druk van de omstandigheden tot stand gekomen. De andere mogelijkheid
         is dat werknemers geen baan vinden of daar ook niet naar op zoek gaan. Het is
         interessant om te zien waar de werknemers die vertrekken vanuit een vernietigde
         baan naartoe gaan. Exacte gegevens hebben we daar niet over. We kunnen het
         saldo van vertrekkende en binnenkomende baanwisselaars bij krimpende en
         opgeheven bedrijven als een indicatie zien van de stroom van werknemers die
         vanuit een vernietigde baan naar een andere baan gaan. En we kunnen het saldo
         van binnenkomende werknemers van buiten de arbeidsmarkt en vertrekkende
         werknemers naar buiten de arbeidsmarkt als een indicatie zien van de stroom van
         werknemers die vanuit een vernietigde baan buiten de arbeidsmarkt raken. In
         figuur 3.3 laten we dat zien voor het hoogconjunctuurjaar 1999-2000 en voor het
         laagconjunctuurjaar 2002-2003.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>     in vest eren in w erkzekerheid
                  Figuur 3.3                                          Bestemming vanuit een vernietigde baan
                                                                14%
                   als percentage van werknemers in krimpende
                                                                12%
                                                                10%
                                                                8%
                               en sluitende bedrijven
                                                                6%
                                                                4%
                                                                2%
                                                                0%
                                                                                       1999-2000                           2002-2003
                                                                      ■ Naar uitkering/inactiviteit   ■ Naar andere baan
                  Bron: cbs ssb
66
                                                                Het is conform de verwachting dat er in een periode van hoogconjunctuur meer
                                                                personen waarvan de baan vernietigd is, van baan naar baan gaan dan in een peri-
                                                                ode van laagconjunctuur. Tegelijkertijd verdwijnen er in een periode van hoog-
                                                                conjunctuur minder personen van wie de baan vernietigd is naar een uitkering of
                                                                inactiviteit. De stroom naar buiten de arbeidsmarkt is divers samengesteld. Werk-
                                                                nemers en zelfstandigen stromen uit naar werkloosheid en naar statussen buiten
                                                                de beroepsbevolking, waarbij het kan gaan om pensionering, om arbeidsonge-
                                                                schiktheid, om het volgen van onderwijs en een terugtrekking uit de arbeidsmarkt
                                                                voor bijvoorbeeld zorgtaken. Uit tabel 3.1 bleek dat van 2002 op 2003 86 duizend
                                                                personen van de status werkzaam naar de status werkloos zijn doorgestroomd.
                                                                Dat is 1,2 procent van het totaal aantal werkzame personen in 2002 en 2,7 procent
                                                                van het aantal werkzame personen in krimpende en sluitende bedrijven.
                                                                De vernietiging van banen is voor werknemers een belangrijke oorzaak van neer-
                                                                waartse mobiliteit, dat wil zeggen instroom in werkloosheid of via inkomensach-
                                                                teruitgang de neerwaartse mobiliteit in. Inkomensvooruitgang of -achteruitgang
                                                                is voor baanwisselaars sterk verbonden met de fase van de loopbaan waarin zij
                                                                zich bevinden. Baanwisseling kan in elke fase van de loopbaan zowel vooruitgang
                                                                als achteruitgang opleveren. Vanaf halverwege de loopbaan leveren baanwisse-
                                                                lingen voor werknemers echter overwegend inkomensachteruitgang op. Aan het
                                                                begin van de loopbaan is er overwegend inkomensvooruitgang bij baanwisseling.
                                                                Het is te danken aan het feit dat baanwisselingen hoofdzakelijk aan het begin
                                                                van de loopbaan plaatsvinden dat baanwisseling per saldo voor de meeste werk-
                                                                nemers een inkomensvooruitgang oplevert. In hoofdstuk 5 zal hierop verder
                                                                worden ingegaan.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>                                                                          flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
           Over de inkomensontwikkeling van gedwongen baanwisselaars is geen speci-
           fieke informatie beschikbaar. Wel kan de inkomensontwikkeling bij een bepaalde
           baanduur worden onderscheiden voor baanwisselaars en voor blijvers. In tabel 3.3
           is eerst voor baanwisselaars en daarna voor blijvers aangegeven in hoeverre werk-
           nemers van 2002 op 2003 een inkomensachteruitgang (negatief), een gelijk inko-
           men (neutraal) of een inkomensvooruitgang (positief) meemaakten. De rijen
           tellen op tot 100 procent. In de eerste kolom staat aangegeven hoe lang de werk-
           nemer in 2002 al bij zijn huidige werkgever werkte. In de tweede kolom staat dit
           aangegeven voor 2003. Als de baanduur in 2003 korter is dan in 2002 is er logi-
           scherwijs sprake van een baanwisseling.
 Tabel 3.3       Richting van de inkomensontwikkeling naar baanduur (percentages)
 Baanduur                                           Negatief          Neutraal                Positief
 2002                        2003
                                            Baanwisselaars
 > 10 jaar                 < 1 jaar                     63,9                8,1                   28,0
 3 – 10 jaar               < 1 jaar                     49,9                5,9                   44,1
 < 3 jaar                  < 1 jaar                     39,0                5,1                   55,9              67
                                               Blijvers
 < 3 jaar                  < 3 jaar                     22,1               12,8                   65,1
 < 3 jaar               3 – 10 jaar                     29,4               16,6                   54,0
 3 – 10 jaar            3 – 10 jaar                     32,6               19,5                   47,9
 3 – 10 jaar              > 10 jaar                     34,0               22,0                   43,9
 > 10 jaar                > 10 jaar                     35,8               25,0                   39,3
 Bron: cbs ssb
           Het is opvallend dat baanwisselingen van werknemers die al lang op een baan
           zitten, in zeer overwegende mate een negatieve inkomensontwikkeling beteke-
           nen. Blijvers die nog maar kort op een baan zitten maken echter grote kans op een
           inkomensvooruitgang. De kans op een positieve inkomensontwikkeling neemt
           af naarmate men langer op een baan zit. Een negatieve inkomensontwikkeling
           kan overigens ook vrije keuze zijn, bijvoorbeeld als werknemers zelf besluiten
           om minder te gaan werken.
3.3.3      vrijwillige mobiliteit
           Conjunctuur en mobiliteit
           Per jaar wisselen gemiddeld circa 1 miljoen werknemers van baan. In tabel 3.4
           wordt aangegeven hoeveel mensen jaarlijks van baan wisselen. Zoals blijkt uit
           deze tabel ligt dat percentage in de periode 1999-2003. tussen de 12 en de 16 pro-
           cent. In een conjunctureel goed jaar (bijv. 1999-2000) is het aantal baanwisselaars
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                            relatief hoog (16 procent); in een conjunctureel minder goed jaar (bijv. 2002-
                            2003) zakt het naar 12 procent (nog altijd 1 op de 8 werknemers). In een conjunc-
                            tureel goed jaar zijn er relatief veel vacatures waardoor er voor werknemers meer
                            mogelijkheden zijn voor een nieuwe baan die aantrekkelijker is (of lijkt) dan de
                            huidige baan. Met relatief veel vacatures gaan werkgevers ook op zoek naar
                            nieuwe werknemers die ze soms van andere bedrijven losweken. In een conjunc-
                            tureel minder goed jaar zijn er veel minder mogelijkheden om zich via een
                            nieuwe baan te verbeteren en dan zakt het aantal baanwisselaars ook in.
                  Tabel 3.4       Baanwisselaars in de periode 1999-2003
                  Periode                                Banen             Baanwisselaars          Baanwisselaars
                                                        (x 1.000)            (x 1.000)               percentage
                  1999-00                                 7.282                1.129                    16%
                  2000-01                                 7.456                1.118                    15%
                  2001-02                                 7.631                1.045                    14%
                  2002-03                                 7.660                 885                     12%
68                Bron: cbs ssb
                            Dat ook het totale aantal baanwisselaars met de conjunctuur meebeweegt (hoog
                            in hoogconjunctuur en laag in laagconjunctuur) geeft ook al aan dat de baanwis-
                            seling meestal vrijwillig is. Stel dat baanwisseling meestal onvrijwillig en
                            gedwongen was, dan zou het patroon eerder tegen de cyclus ingaan: veel baan-
                  Figuur 3.4      Cyclisch patroon percentage baanwisselaars
                    16
                    14
                    12
                    10
                      8
                      6
                      4
                      2
                      0
                        1983-    1985-    1987-    1989-      1991-  1993-   1995-     1997- 1999-    2001-   2003-
                        1984-    1986-    1988-    1990-      1992-  1994-   1996-     1998- 2000-    2002-   2004-
                  Bron: osa (Arbeidsaanbodpanel 1988-2004)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 70 ======================================================================

<pre>                                                                                   flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
                  wisseling in slechte conjuncturele tijden en weinig in conjunctureel goede tijden.
                  In figuur 3.4 is het percentage baanwisselingen over een langere periode weerge-
                  geven en komt het procyclische verband met de conjunctuur nog duidelijker tot
                  uitdrukking.
                  Het conjuncturele patroon van de baanwisseling is zeer duidelijk. De Neder-
                  landse economie bevond zich in een conjunctureel gunstige situatie aan het eind
                  van de jaren tachtig, begin jaren negentig. In de eerste helft van de jaren negentig
                  zakte de conjunctuur in. Vanaf 1995-1996 begon een van de langste naoorlogse
                  conjuncturele groeiperiodes, die in de eerste jaren van dit decennium weer
                  inzakte. Het percentage baanwisselaars sluit naadloos aan bij deze conjunctuur-
                  golf. Opmerkelijk is dat de externe mobiliteit over de beschouwde periode niet
                  structureel is toegenomen.
                  Vrijwillige mobiliteit
                  Mobiliteit betreft niet alleen de gedwongen mobiliteit. Het grootste gedeelte van
                  de baanwisselingen is vrijwillig (scp 2005). In figuur 3.5 is de ontwikkeling in de
                  verhouding tussen vrijwillige en gedwongen mobiliteit weergegeven. Het is
                  opvallend, maar niet verrassend dat die verhouding sterk door de conjunctuur
                  beïnvloed wordt.                                                                                             69
                  Vrijwillige mobiliteit in het algemeen is mogelijk door het bestaan van vacatures.
                  Die ontstaan door het vertrek van werknemers of door het creëren van nieuwe
                  banen. Door het vertrek van werknemers van de arbeidsmarkt is er een continue
                  doorstroom. Een niet onbelangrijke reden voor het vertrek van de arbeidsmarkt is
Figuur 3.5             Vrijwillige en gedwongen mobiliteit van werknemers
             80
             70
             60
             50
percentage
             40
             30
             20
                                                                                              vrijwillig
             10
                                                                                              gedwongen
              0
              1986        1988     1990     1992      1994     1996         1998     2000      2002         2004
Bron: scp (2005)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 70 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 71 ======================================================================

<pre>     in vest eren in w erkzekerheid
                                                      pensionering. Het vertrek van oudere werknemers van de arbeidsmarkt biedt
                                                      ruimte voor jongere werknemers om de arbeidsmarkt te betreden. In de regel
                                                      nemen jongere werknemers niet een op een de arbeidsplaats van oudere werkne-
                                                      mers in. Door het ontstaan van een aantrekkelijke vacature kan een hele keten
                                                      van baanwisselingen op gang gebracht worden. Nieuwkomers op de arbeidsmarkt
                                                      nemen de plek in van werknemers die kans gezien hebben om opwaartse mobi-
                                                      liteit te realiseren door van baan te wisselen.
                                                      Bezetting van nieuwe banen
                                                      Vacatures ontstaan ook doordat banen gecreëerd worden. De vorige subparagraaf
                                                      begonnen we met de vraag waar werknemers van vernietigde banen terechtko-
                                                      men. Deze subparagraaf wordt beëindigd met de vraag waar werknemers die
                                                      nieuw geschapen banen bezetten vandaan komen, vanuit een andere baan of van
                                                      buiten de arbeidsmarkt. In figuur 3.6 is de herkomst van werknemers op gecre-
                                                      ëerde banen weergegeven als percentage van het totaal aantal werknemers in
                                                      nieuwe bedrijven en in groeiende bedrijven.
                  Figuur 3.6                                Herkomst voor een gecreëerde baan
70
                                                      12%
                   als percentage van werknemers in
                                                      10%
                                                       8%
                                                       6%
                     groeiende en nieuwe bedrijven
                                                       4%
                                                       2%
                                                       0%
                                                                             1999-2000                           2002-2003
                                                            ■ Van uitkering/inactiviteit   ■ Van andere baan
                  Bron: cbs ssb
                                                      Een nieuw gecreëerde baan kan bezet worden door iemand die uit een uitkering
                                                      of de inactiviteit komt, of door iemand die uit een andere baan komt. Wat figuur
                                                      3.6 duidelijk maakt is dat de mobiliteit naar en uit een andere baan altijd belang-
                                                      rijker is dan de mobiliteit in en uit een uitkering of inactiviteit. Het grootste deel
                                                      van de re-allocatie ten gevolge van baancreatie gebeurt door direct van de ene
                                                      naar de andere baan over te stappen en minder via de route van de uitkering en de
                                                      inactiviteit. In de hoogconjunctuurperiode (1999-2000) blijken er meer moge-
                                                      lijkheden te zijn om van buiten de arbeidsmarkt een baan te vinden, en ook voor
                                                      mobiliteit van en naar een andere baan zijn er meer mogelijkheden; in een laag-
                                                      conjunctuur wordt het wisselen van baan flink afgeremd.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 71 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 72 ======================================================================

<pre>                                                                      flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
3.4      ex terne flexibiliteit en productiviteit
         Creatieve destructie en externe mobiliteit hebben effect op de groei van de
         productiviteit. Productieve bedrijven groeien en minder productieve bedrijven
         krimpen. Werknemers zijn aan het begin van hun loopbaan op zoek naar de baan
         die het beste bij hen past en verhogen daardoor hun productiviteit. Externe
         mobiliteit en bedrijfsinvesteringen in human capital met het oog op productivi-
         teitsverbetering hangen met elkaar samen. En de productiviteitsontwikkeling
         wordt ten slotte belemmerd wanneer werknemers op een punt in hun loopbaan
         vastlopen.
3.4.1    creatieve destructie als bron van productiviteitsstijging
         De instroom in bedrijven is groter dan alleen het percentage baanwisselaars sug-
         gereert. Hier moet immers ook de instroom op de arbeidsmarkt bij opgeteld
         worden. Voor de uitstroom uit bedrijven geldt eenzelfde verhaal. In figuur 3.7 zijn
         beide stromen voor ingaande werknemers en uitgaande werknemers bij elkaar
         opgeteld.
 Figuur 3.7     Inkomende en uitgaande stroom van werknemers
                                                                                                                71
  30%
  25%
  20%
  15%
  10%
   5%
   0%
                             1999-2000                              2002-2003
         ■ Uitgaande werknemers     ■ Inkomende werknemers
 Bron: cbs ssb
         Voor elk van de perioden liggen de inkomende en de uitgaande stroom jaarlijks
         tussen 20 en 25 procent van alle werkzame personen. Dat is een vrij grote mobi-
         liteit van personen. Vergelijk dit met de omvang van de creatie en destructie van
         banen in figuur 3.2 hierboven. Ongeveer 8 procent van de banen wordt jaarlijks
         vernietigd, en circa 9 procent komt er aan nieuwe banen bij. Deze creatie en
         destructie van banen veroorzaken een herschikking van werknemers die twee-
         tot driemaal zo groot is. Voor elke baan die er bijkomt of verdwijnt verwisselen
         twee tot drie personen van positie. De verklaring dat de werknemersflexibiliteit
</pre>

====================================================================== Einde pagina 72 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 73 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          groter is dan de banenflexibiliteit is te vinden bij het keteneffect dat door creatie
                          en destructie wordt veroorzaakt.
                          Herschikking van arbeid draagt in relatie tot het verdwijnen en het scheppen van
                          banen onder voorwaarden bij aan de welvaart van de samenleving. Een voor-
                          waarde is dat verdwenen banen minder productief zijn dan geschapen banen. Het
                          kan zijn dat een werknemer die van een verdwenen baan komt een hogere
                          productiviteit heeft op een geschapen baan. Het kan ook zijn dat een andere
                          werknemer de geschapen baan gaat bezetten, terwijl de werknemer die van de
                          verdwenen baan komt een baan met een geringere productiviteit gaat bezetten.
                          Per saldo kan er dan nog sprake zijn van welvaartswinst. Er is dan alleen een situ-
                          atie waarin er zowel winnaars als verliezers zijn. Herschikking van arbeid kan ook
                          aan de welvaart bijdragen zonder dat er banen verdwijnen of worden geschapen.
                          Instroom en uitstroom op de arbeidsmarkt kunnen ertoe leiden dat beter opge-
                          leide werknemers de arbeidsplaatsen van minder opgeleide en minder produc-
                          tieve werknemers innemen.
                          ‘Productiviteit’ moet ruim worden geïnterpreteerd. Meer productiviteit betekent
                          niet alleen dat een baanwisselaar per uur meer produceert op de nieuwe baan dan
72                        op de oude, maar kan ook betekenen dat hij op de nieuwe baan werkt aan de
                          productie van producten waaraan de samenleving een grotere behoefte heeft. Op
                          die manier draagt baanwisseling bij aan de toename van de welvaart, de economi-
                          sche groei en de groei van de arbeidsproductiviteit. Van een betere herschikking
                          profiteren zowel de werknemer (die krijgt een baan die beter bij hem of haar
                          past), de werkgever (die krijgt een werknemer die beter bij het bedrijf past) als de
                          samenleving (die krijgt een productievere allocatie van de factor arbeid).
                          In een laagconjunctuur gaan relatief veel bedrijven failliet en verdwijnen er
                          arbeidsplaatsen, in een hoogconjunctuur worden nieuwe bedrijven opgericht en
                          scheppen bestaande bedrijven nieuwe arbeidsplaatsen. Het werkloosheidsniveau
                          is hoog in de laagconjunctuur en laag in de hoogconjunctuur. Verschillende groe-
                          pen op de arbeidsmarkt hebben andere werkloosheidservaringen. Sommige groe-
                          pen (laaggeschoolden, jongeren) hebben door de cyclus heen meer kans op werk-
                          loosheid dan andere groepen. In de werkloosheid en ook in het feit dat mensen
                          noodgedwongen op minder productieve banen terechtkomen zitten de negatieve
                          aspecten van de creatieve destructie (van fabrieksarbeider naar hamburgerflip-
                          per).
                          Recent empirisch onderzoek naar productiviteitsontwikkelingen op het niveau
                          van individuele bedrijven onderstreept dat de re-allocatie van middelen (waaron-
                          der arbeid) van minder productieve naar meer productieve bedrijfsactiviteiten
                          een significante en kwantitatief belangrijke bijdrage levert aan de groei van de
                          arbeidsproductiviteit in een land. In de verbetering van de arbeidsproductiviteit
                          schuilen de baten van het proces van baanvernietiging en baanschepping. Bartels-
                          man en Doms (2000) stellen dat over een periode van tien jaar in de Verenigde
                          Staten een kwart van de groei (total factor productivity) voor rekening komt van
</pre>

====================================================================== Einde pagina 73 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 74 ======================================================================

<pre>                                                                  flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
      sluitende en opgerichte bedrijven, de helft van de groei voor rekening van facto-
      ren binnen bedrijven zelf en de rest van de groei voor rekening van herschikkin-
      gen in het marktaandeel en de omvang van groeiende en krimpende bedrijven.
      Dit neemt niet weg dat er in het proces van creatieve destructie winnaars en
      verliezers zijn.
      Tijdens een hoogconjunctuur, wanneer de vraag naar arbeid groter is dan het
      aanbod van arbeid, kan een krappe arbeidsmarkt ontstaan waarin werkgevers
      zitten te springen om werknemers. Zij gaan die vervolgens wegkopen bij andere
      werknemers. Op de top van een hoogconjunctuur kan er letterlijk een tekort aan
      werknemers ontstaan (denk aan lang openstaande onvervulbare vacatures).
      Mobiliteit wordt dan een zero-sum game voor de samenleving, er komt geen extra
      productiviteit bij. De oververhitte arbeidsmarkt kent alleen maar looninflatie.
3.4.2 informatieproblemen en productiviteit
      Het is voor de baanwisselaar van tevoren moeilijk te zeggen of een baan zal beval-
      len. Hij beschikt bij het aanvaarden van een nieuwe baan over relatief weinig
      informatie over de baan en de werkomgeving. Ook de werkgever die een nieuwe
      medewerker in dienst neemt, gaat ervan uit dat het selectieproces goed is                             73
      verlopen en dat de nieuwe werknemer zal bevallen. Maar of de baan echt bevalt
      en of de nieuwe werknemer inderdaad een succes is, kan alleen uit ervaring blij-
      ken. Een aantal baanwisselingen blijkt achteraf geen succes. Na verloop van tijd
      kunnen werkgever en werknemer besluiten om weer uit elkaar te gaan. Het zoek-
      proces begint dan opnieuw.
      Een deel van de mobiliteit die we waarnemen op de arbeidsmarkt wordt gedreven
      door het gebrek aan informatie bij werkgevers en werknemers, door foute beslis-
      singen en herstel daarvan. Aan het zoeken naar een geschikte baan door een
      werknemer zijn kosten en tijd verbonden. Aan het werven van een nieuwe werk-
      nemer door een werkgever zijn eveneens kosten en tijd verbonden. Een aantal
      baanwisselingen op de arbeidsmarkt is verspilde moeite en gaat dus niet de rich-
      ting uit van hogere productiviteit en meer welvaart. Voor een deel zijn deze infor-
      matieproblemen niet op te lossen (een baan blijft een ervaringsgoed, volledige
      informatie komt pas na de baan te hebben ervaren), voor een deel kunnen de
      zoekprocessen worden verbeterd door het gebruik van zoekkanalen en door een
      hogere professionaliteit in werving en selectie.
      Informatieproblemen kunnen zowel tot te veel als te weinig mobiliteit leiden. Te
      veel mobiliteit omdat een aantal baanwisseling dat heeft plaatsgevonden achteraf
      toch niet goed blijkt te zijn. De juiste man/vrouw is niet op de juiste plaats
      terechtgekomen. Verkeerde mobiliteit draagt niet bij aan de verhoging van de
      welvaart. Er kan ook te weinig mobiliteit zijn door de informatieproblemen. De
      kosten en moeite die door werknemers moeten worden gedaan om een betere
      baan te vinden (en door werkgevers om een betere werknemer te vinden) kunnen
      een belemmering zijn om van baan te wisselen. Deze kosten kunnen producti-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 74 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 75 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          viteits- en welvaartsverhogende transities afremmen, en ook kunnen zij werkne-
                          mers in een monopsoniesituatie brengen.
                          Ook zijn er voor werkgevers kosten wanneer een werknemer weggaat en een
                          andere daarvoor wordt aangetrokken. Het vertrek van de werknemer leidt tot
                          verlies aan productie zolang de vacature blijft openstaan, terwijl het gemis van
                          een ervaren kracht ook kan betekenen dat de productiviteit van blijvende werk-
                          nemers minder wordt. Het kost ook tijd en geld om een nieuwe, capabele werk-
                          nemer aan te trekken, bijvoorbeeld doordat een advertentie geplaatst moet
                          worden en sollicitatiegesprekken gevoerd moeten worden. Vervolgens moet de
                          nieuwe werknemer gedurende een bepaalde periode ingewerkt worden. In deze
                          periode is de productiviteit laag.
                          Uit studies blijkt ook dat werkgevers veel zuiniger zijn in het loslaten van hun
                          goed geschoolde werknemers dan hun minder goed geschoolde werknemers. Er
                          wordt ook gesproken van arbeid als een quasi fixed factor. Het is niet zo dat werk-
                          nemers arbeid laten meebewegen met de veranderingen in de productie.
74              3.4.3     ex terne flexibiliteit en de opbouw van human capital
                          Een hoge externe mobiliteit kan leiden tot onderinvesteringen in menselijk kapi-
                          taal. Wanneer een werkgever er niet zeker van is dat de werknemer voorlopig in
                          dienst blijft, zal deze terughoudend zijn om de werknemer te scholen. Een hoge
                          omloop van het personeelsbestand vermindert daarom de investeringen in
                          menselijk kapitaal, hetgeen een negatief effect op de productiviteit heeft.
                          Becker (1993) maakt onderscheid tussen investeringen in algemeen en specifiek
                          menselijk kapitaal. Algemeen menselijk kapitaal bestaat uit vaardigheden die in
                          meerdere bedrijven en bedrijfstakken productief kan worden aangewend.
                          Bijvoorbeeld een administratieve medewerker die getraind wordt in het omgaan
                          met veelgebruikte software. Bij specifiek menselijk kapitaal gaat het om vaardig-
                          heden die alleen maar nuttig zijn voor één specifiek bedrijf of sector. Omdat een
                          algemene investering bruikbaar is in meerdere bedrijven en de werknemer
                          diegene is die profiteert van de opbrengsten van deze investeringen (in de vorm
                          van hogere productiviteit en hoger loon) zullen de kosten van algemene investe-
                          ringen in menselijk kapitaal eerder door de werknemer worden betaald dan door
                          de werkgever. Bij investeringen in specifiek menselijk kapitaal zal eerder de
                          werkgever dan de werknemer de kosten dragen; immers, de werknemer kan een
                          hierdoor verhoogde productiviteit niet realiseren bij een andere werkgever. Wel
                          kan de werknemer na zijn training dreigen het bedrijf te verlaten waardoor hij de
                          werkgever de kans ontneemt om het rendement op de investering in het (speci-
                          fieke) menselijk kapitaal van die werknemer terug te verdienen. Om dit te
                          vermijden biedt de werkgever een deel van de opbrengsten van de investering
                          aan de werknemer aan, in ruil voor een bijdrage in de kosten van investering. In
                          het model van Becker wordt door zowel de werkgever als de werknemer in speci-
                          fiek menselijk kapitaal geïnvesteerd en ze profiteren samen van de opbrengsten
</pre>

====================================================================== Einde pagina 75 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 76 ======================================================================

<pre>                                                                     flexibiliteit op de externe arbeidsmark t
      (zie ook Leuven 2003). Een gezamenlijke investering van werkgever en werkne-
      mer is ook realistisch, omdat de kennis en vaardigheden die tijdens een training
      on the job worden overgebracht meestal een mix van algemene en specifieke
      elementen betreft.
      Becker (1993) veronderstelt een perfect werkende arbeidsmarkt. In een imperfect
      werkende markt met imperfecte contracten echter, doen zich meestal twee
      vormen van marktfalen voor die beide suboptimale investeringen in menselijk
      kapitaal tot gevolg hebben: de poaching externality en het hold up probleem. Het
      laatste, dat inhoudt dat de werknemer dreigt op te stappen als hij door opleiding
      meer waard is geworden, blijft hier buiten beschouwing. Onderinvestering
      wegens de poaching externaliteit is in zekere zin het spiegelbeeld en dreigt
      wanneer de werkgever minder zal investeren in het menselijk kapitaal van zijn
      werknemers, omdat er een kans is dat de werknemer voortijdig het bedrijf verlaat
      en in een ander bedrijf gaat werken. Als een werkgever goed kan schatten wat de
      kansen zijn dat een werknemer wordt weggekocht of zelf weggaat na de investe-
      ring, dan zal hij daarmee rekening houden en een deel van de investeringskosten
      bij de werknemer leggen. De omvang van de poaching externaliteit hangt dus
      samen met de externe flexibiliteit op de arbeidsmarkt.
                                                                                                               75
3.4.4 vastzitten in een baan
      De vrijwillige mobiliteit van de ene vaste baan naar de andere is minder groot dan
      werknemers zouden wensen. De meeste werknemers ervaren wel verschillen
      tussen wat zij van een baan verwachten en de baan die zij in werkelijkheid
      hebben. Het kan gaan om onvrede over de werkuren, om de aansluiting tussen
      arbeidsvaardigheden en functie-inhoud of om een gebrek aan waardering. Derge-
      lijke verschillen zijn een drijfveer voor transities naar een andere baan (De
      Koning et al. 2003). Die verschillen leiden er echter niet bij iedereen toe dat men
      daadwerkelijk naar een andere baan zoekt. Gesthuizen en Dagevos (scp 2005)
      signaleren dat laagopgeleiden, ouderen en werkenden met kinderen relatief vaak
      wel verschillen ervaren tussen feitelijke en gewenste baankenmerken, maar dat
      zij geen zoekgedrag vertonen. Zij signaleren dat zoekgedrag ook niet bij alle groe-
      pen tot dezelfde resultaten leiden. In het bijzonder leidt het zoekgedrag van lager
      opgeleiden tot minder resultaat.
      Voor werknemers die ontevreden zijn met hun werk maar daarop geen actie
      nemen valt de kostenbaten balans van het zoeken naar een andere baan negatief
      uit. Daar zijn verschillende factoren verantwoordelijk voor. Het kan te maken
      hebben met het wegzakken van alternatieve mogelijkheden voor deze werkne-
      mer. Bijvoorbeeld iemand die jarenlang als bedrijfsjurist heeft gewerkt, heeft
      minder mogelijkheden om zich als advocaat te vestigen of rechter te worden dan
      jaren geleden toen zij net klaar was met haar studies. Vastzitten heeft vaak ook te
      maken met persoonlijke omstandigheden van de werknemer. Denk aan een
      werknemer met een werkende partner en van wie de kinderen op school zitten.
      Deze werknemer is min of meer gebonden aan de plek waar ze woont. Hij of zij
</pre>

====================================================================== Einde pagina 76 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 77 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          kan natuurlijk forenzen naar een andere werkplek, maar dat is ook niet altijd
                          aantrekkelijk en beperkt qua afstand. Van deze vastzittende werknemers wordt
                          vaak gezegd dat hun werkgever monopsoniemacht over hen heeft. Naarmate een
                          werknemer minder mobiliteitsmogelijkheden heeft wordt de monopsoniemacht
                          over hem van de werkgever groter. Met mobiliteitsmogelijkheden bedoelen we
                          dat de werknemer snel een andere baan kan vinden of daar in elk geval mee kan
                          dreigen. Een werknemer zonder alternatieven op de arbeidsmarkt is machteloos.
                          Omgekeerd: de macht van de werkgever wordt kleiner naarmate de werknemer
                          meer mogelijkheden tot mobiliteit heeft.
                3.5       conclusies
                          Een perfect werkende arbeidsmarkt zou leiden tot het optimale niveau van baan-
                          wisseling. Maar de markt werkt niet perfect en door gebrek aan informatie, door
                          kosten van mobiliteit, coördinatieproblemen en externe effecten van investerin-
                          gen in menselijk kapitaal op bedrijfsniveau kan er maatschappelijk gesproken
                          zowel te veel als te weinig mobiliteit bestaan op de arbeidsmarkt. Over een
                          langere periode blijkt dat de externe mobiliteit op de arbeidsmarkt relatief
                          constant is. De druk die een aantal trendmatige ontwikkelingen op de arbeids-
76                        markt zetten heeft blijkbaar niet geresulteerd in een grotere externe mobiliteit. In
                          zekere mate afhankelijk van de stand van de conjunctuur is de externe mobiliteit
                          overwegend vrijwillig. Onvrijwillige mobiliteit leidt behalve tot werkloosheid
                          ook tot neerwaartse mobiliteit. Dit is vooral het geval wanneer de werknemer een
                          langere baanduur had. Aan de andere kant zijn er ook werknemers die wel mobiel
                          zouden willen zijn maar daar niet in slagen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 77 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 78 ======================================================================

<pre>                                             flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
4   flexibiliteitsstr ategieën van bedrijven en
    de interne arbeidsmarkt
4.1 inleiding
    Bedrijven opereren in een dynamische omgeving. Ze ontmoeten concurrentie op
    hun afzetmarkten en worden daardoor aangezet om scherp op prijs en kwaliteit
    te letten en hun producten en processen aan te passen. De afzet van bedrijven is
    meestal conjunctuurgevoelig, dalend in een recessie en stijgend in een opleving.
    Overheidsinstellingen en andere arbeidsorganisaties zijn minder afhankelijk van
    de tucht van de markt, maar ook budgetten blijven niet onveranderd en politieke
    beslisprocessen zijn soms net zo grillig als de conjunctuur in de markt. De dyna-
    miek van de afzetmarkt en de budgettaire discipline stellen eisen aan de flexibi-
    liteit van de factor arbeid. Voor een belangrijk deel wordt die flexibiliteit gevon-
    den op de externe arbeidsmarkt. Via het aantrekken of ontslaan van werknemers
    kan een bedrijf of instelling zijn werkgelegenheid aanpassen aan de veranderin-
    gen in de productie. Verder is er ook natuurlijk verloop van medewerkers. Het
    betreft hier de externe flexibiliteit die primair in het vorige hoofdstuk is behan-
    deld. Het accent lag daar op de stromen op de arbeidsmarkt van baan naar en                                  77
    baan, en de processen en overwegingen die daarbij een rol spelen.
    Naast flexibiliteit via de externe arbeidsmarkt is interne flexibiliteit, die gereali-
    seerd wordt binnen bedrijven met het zittende personeelsbestand, van belang.
    Hierbij wordt meestal onderscheid gemaakt tussen numerieke flexibiliteit en
    functionele flexibiliteit. Functionele flexibiliteit doet zich voor wanneer werkne-
    mers van functie wisselen, andere taken gaan verrichten binnen het team of de
    afdeling, of op andere projecten inzetbaar zijn. De feitelijke mogelijkheden tot
    functionele flexibiliteit hangen van verschillende factoren af, zoals de ruimte die
    de formele arbeidsverhouding biedt, de omvang van het bedrijf en de geschikt-
    heid van werknemers om een andersoortige functie te vervullen. Numerieke
    flexibiliteit is een ruim begrip, dat primair betrekking heeft op veranderingen in
    de inzet van de vaste kern van werknemers door hun arbeidsuren aan te passen,
    bijvoorbeeld door de roosters en werktijden te variëren. Een andere vorm van
    numerieke flexibiliteit ontstaat wanneer bedrijven gebruikmaken van andere
    contractvormen dan vaste standaardarbeidsovereenkomsten, bijvoorbeeld door
    oproepcontracten en deeltijdovereenkomsten.
    Sinds enkele decennia blijkt er een nog steeds groeiende behoefte bij bedrijven en
    instellingen te bestaan aan flexibilisering van de factor arbeid. Deze behoefte lijkt
    blijvend te zijn, en is dus niet uitsluitend ingegeven door conjuncturele verande-
    ringen. Het gaat hier om structurele ontwikkelingen waarop in hoofdstuk 2 al is
    ingegaan. Waar het in dit hoofdstuk om gaat, is dat die structurele ontwikkelin-
    gen hun invloed hebben op de werking van de interne arbeidsmarkt en de daarbij
    geldende randvoorwaarden, op de manier waarop bedrijven de inzet van de
    factor arbeid regelen en soms zelfs op de bedrijfsorganisatie zelf.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 78 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 79 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          Op het punt van de functionele flexibiliteit op de interne arbeidsmarkt staan de
                          beperkingen van de traditionele, individuele en collectieve arbeidsovereenkom-
                          sten ter discussie; en krijgen de maatregelen ter vergroting van de inzetbaarheid
                          (employability) van werknemers meer aandacht. Beide ontwikkelingen bieden
                          overigens ook aanknopingspunten voor een grotere externe mobiliteit. Bij de
                          numerieke flexibiliteit zijn de veranderingen ingrijpender, in die zin dat de grens
                          tussen de interne en de externe arbeidsmarkt ook werkelijk vervaagt. Door
                          opkomst van tijdelijke en flexibele contracten en de inschakeling van uitzend-
                          krachten, freelancers en zelfstandige professionals (zzp’ers) is er als het ware een
                          flexibele schil ontstaan rond de vaste kern van medewerkers met een contract
                          voor onbepaalde tijd. In feite wordt in dit soort gevallen dus gebruikgemaakt van
                          de externe arbeidsmarkt. Ook bij outsourcing en offshoring, waarbij door werk
                          naar binnen- of buitenlandse bedrijven over te dragen een onderneming zich op
                          haar kernactiviteit toespitst, komt de externe arbeidsmarkt in beeld, zeker als
                          ‘oude’ werknemers met het werk meeverhuizen. Tegelijk zijn deze verschijnselen
                          te beschouwen als veranderingen die de flexibiliteit op de interne arbeidsmarkt
                          verkleinen, doordat daar de variatie in functies vermindert.
                          De aangestipte ontwikkelingen zijn, naar het zich laat aanzien, nog niet afgerond.
                          Dat de zekerheid en duurzaamheid van de arbeidsverhouding gemiddeld minder
78                        vanzelfsprekend zijn dan nog niet zo lang geleden, en dat zij dat voorlopig zullen
                          blijven, is echter duidelijk.
                          Het hoofdstuk 1 begint met een bespreking van de ontwikkeling van de interne
                          arbeidsmarkt (par. 4.2).2 Dan volgt een empirische analyse van interne flexibili-
                          teit, een beschrijving van de kenmerken van de werknemers op de interne
                          arbeidsmarkt in Nederland, en een aanduiding van enkele signalen van het afne-
                          mend belang van de interne arbeidsmarkt (par. 4.3). In de volgende twee para-
                          grafen worden veranderingen uitgewerkt. In paragraaf 4.4 wordt aandacht
                          besteed aan twee aspecten die vooral voor de functionele flexibiliteit van belang
                          zijn, arbeidsovereenkomsten en andere instituties op de interne arbeidsmarkt
                          (subpar. 4.4.1), en het investeren in medewerkers op de interne arbeidsmarkt
                          (subpar. 4.4.2). De transformatie van de interne arbeidsmarkt door andere
                          organisatievormen en inschakeling van buitenstaanders vormen het thema
                          van paragraaf 4.5. Conclusies staan in paragraaf 4.6.
                4.2       interne arbeidsmarkten
                          In de jaren vijftig en zestig publiceerde een aantal meer institutioneel georiën-
                          teerde arbeidseconomen empirische studies die duidelijk maakten dat allocatie
                          van arbeid niet alleen verloopt volgens het eenvoudige vraag- en aanbodmodel
                          van de externe arbeidsmarkt. Werknemers bewegen niet vrijelijk tussen bedrij-
                          ven en banen; lonen convergeren niet maar verschillen afhankelijk van de
                          omvang en sector van het bedrijf. De meeste werknemers blijven bij hun werkne-
                          mer, zelfs als ze op een andere plaats meer kunnen verdienen, en werkgevers
                          verlagen de lonen niet voor oudere en minder productieve werknemers, zelfs niet
                          als de lonen bij de concurrentie lager zijn. Doeringer en Piore definieerden in hun
</pre>

====================================================================== Einde pagina 79 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 80 ======================================================================

<pre>                                             flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
      standaardwerk over de interne arbeidsmarkt uit 1971 deze als “an administrative
      unit within which pricing and allocation of labor is governed by a set of admi-
      nistrative rules and procedures” (Doeringer en Piore 1971). De interne arbeids-
      markt heeft eigen administratieve regels voor de inzet en het belonen van arbeid
      die niet onmiddellijk worden beïnvloed door de wetten van vraag en aanbod van
      de externe arbeidsmarkt. De interne arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door
      ‘interne baanladders’, regels voor interne promotiekansen, aangewezen plaatsen
      voor zijwaartse instroom, hiërarchische classificaties van taken en banen,
      bedrijfsspecifieke scholing, impliciete of expliciete regels voor beloning, bevor-
      dering en ontslagbescherming naar anciënniteit en secundaire arbeidsvoor-
      waarden die het vertrek van werknemers moeten ontmoedigen en de loyaliteit
      aan het bedrijf versterken.
      Later is verder genuanceerd door introductie van het begrip ‘bedrijfsgebonden
      interne arbeidsmarkt’, die zich kenmerkt door een zekere mate van geslotenheid.
      Verwezen wordt dan naar de positie van alle werknemers in bijvoorbeeld een
      bank, een fabriek, een productiebedrijf of een ziekenhuis. Bij een bedrijfsinterne
      arbeidsmarkt heeft de werkgever doorgaans sterk geïnvesteerd in de vaardighe-
      den van de medewerkers. Hun kwalificaties hebben in dat geval een sterk
      bedrijfsspecifiek karakter en bij grotere bedrijven bestaat in Nederland niet                              79
      zelden een eigen bedrijfs-cao. Bij dergelijke bedrijven met een bedrijfsinterne
      arbeidsmarkt bestaat meestal een sterke organisatiecultuur, men is Heineken-
      groen, Randstad-blauw, of men maakt carrière in de publieke dienst. In dergelijke
      organisaties bestaan doorgaans allerlei verticale loopbaankansen, maar voor het
      bereiken van de toplagen in de organisatie moeten personen niet alleen over
      uitstekende vaardigheden beschikken, maar ook beantwoorden aan de bedrijfs-
      specifieke codes en verwachtingen.3
      Volgens Doeringer en Piore (1971) hebben zowel werkgevers als werknemers baat
      bij de wijze waarop de interne arbeidsmarkt is georganiseerd. Naast het terug-
      dringen van het verloop van ervaren en net ingewerkte werknemers en de bespa-
      ring op rekruteringskosten, zijn werkgevers gebaat bij informele on-the-job trai-
      ning van nieuwkomers door ervaren werknemers. Oudere werknemers zullen dat
      alleen doen als hun baan zeker is en ze niet pardoes door de net ingewerkte goed-
      kopere arbeidskrachten zullen worden vervangen. Vanuit het perspectief van de
      werknemer biedt de interne arbeidsmarkt de belofte van hogere beloning en
      mogelijk promotie na jaren van trouwe dienst en zekerheid tegen het risico van
      ontslag op oudere leeftijd.
4.3   de empirie van de interne arbeidsmarkt in nederl and
4.3.1 bar sten in de baanzekerheid
      Al geruime tijd wordt vrij algemeen geaccepteerd dat de baan voor het leven zijn
      langste tijd gehad heeft. Eigenlijk heeft de baan voor het leven nooit voor iedere
      werknemer bestaan en is deze voorbehouden aan een beperkt deel van de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 80 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 81 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          beroepsbevolking. Er is aan de ene kant een aantal grote bedrijven (> 500 perso-
                          nen) waar gedwongen ontslagen in het verleden praktisch nooit voorkwamen
                          (Jacobs 2004). Deze bedrijven nemen ruwweg een derde van de werkgelegenheid
                          voor hun rekening. Hier werden langdurige loopbanen opgebouwd. Schomme-
                          lingen in de vraag naar arbeid werden opgevangen door natuurlijk verloop en
                          vanaf een gegeven moment ook door vervroegde uittreding.
                          Ondertussen zijn ook bij de grote bedrijven barsten in de baanzekerheid geko-
                          men. Ook grote bedrijven voeren nu van tijd tot tijd reorganisaties door waarbij
                          gedwongen ontslagen onvermijdelijk zijn. Niettemin zijn werkgevers in Neder-
                          land volgens Jacobs (2004) over het algemeen terughoudend met het doorvoeren
                          van gedwongen ontslagen.
                          Werknemers werken gemiddeld ruim negen jaar bij dezelfde baas. Volgens cijfers
                          van het cbs schommelde tussen 1992 en 2001 het gemiddelde aantal dienstjaren
                          van de werkzame beroepsbevolking tussen de 9 en de 9,5 jaar (cbs 2003). In
                          figuur 4.1 komt naar voren dat de overgrote meerderheid van de nog werkende
                          55- tot 64-jarigen al langer dan 20 jaar een dienstverband bij dezelfde werkgever
                          heeft. De staven tellen per leeftijdscategorie op tot 100 procent. Verder werkt
80                        een ruime meerderheid van de 45- tot 54-jarigen al langer dan 10 jaar bij dezelfde
                          werkgever. Zelfs is het zo dat al ruim 40 procent van de 35- tot 44-jarigen al
                          langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever in dienst is.
                  Figuur 4.1     Anciënniteit in bedrijven naar leeftijd (1999)
                  0,600
                  0,500
                  0,400
                  0,300
                  0,200
                  0,100
                  0.000
                            15-24 jarigen      25-34 jarigen      35-44 jarigen 45-54 jarigen  55-64 jarigen
                             < 1 jaar           1-5 jaar            5-10 jaar    10-20 jaar     > 20 jaar
                  Bron: cbs ssb
</pre>

====================================================================== Einde pagina 81 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 82 ======================================================================

<pre>                                              flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
      Opvallend is dat van de 55- tot 64-jarigen ruim een op de tien korter dan vijf jaar
      bij dezelfde werkgever in dienst is. Werknemers zijn behoorlijk honkvast, maar
      er is blijkbaar ook op hogere leeftijd nog wel enige mobiliteit mogelijk. Hier staat
      echter tegenover dat de participatie met de leeftijd afneemt, vooral na het vijftig-
      ste levensjaar. De participatie van ouderen is de laatste jaren wel sterk gegroeid,
      maar de uitval van oudere werknemers uit het arbeidsproces is nog steeds groter
      dan het aandeel baanwisselaars.
4.3.2 kenmerken van de blijver s op de interne arbeidsmark t
      Interne arbeidsmarkten worden bevolkt door blijvers. Daarmee bedoelen we
      werknemers die al langer bij een bepaald bedrijf werkzaam zijn. Langdurige
      dienstverbanden zijn vooral te vinden bij de grotere bedrijven. Voor een interne
      arbeidsmarkt is een minimum bedrijfsgrootte vereist; bij een bedrijf met een
      enkele medewerker zijn er geen loopbaanpaden. In Nederland heeft slechts een
      klein deel van de bedrijven een grootte van meer dan 50 personen. Toch is het
      grootste gedeelte van de werkgelegenheid geconcentreerd bij 19 duizend bedrij-
      ven met meer dan 50 banen. In totaal bedraagt de werkgelegenheid hier 5,2 mil-
      joen werknemers, tegen 2,2 miljoen banen in 347 duizend kleinere bedrijven
      (< 50 banen). Externe mobiliteit komt vaker voor bij kleine dan bij grote bedrij-                           81
      ven. Van de totale baanwisseling vindt ruim 40 procent plaats bij die kleinere
      bedrijven (terwijl ze goed zijn voor niet meer dan 30 procent van de werkgele-
      genheid). De industrie kent veel relatief grote bedrijven en daar hebben veel
      mannelijke werknemers een lange baanduur. Er zijn ook uitzonderingen op de
      regel. In de gezondheidszorg, een sector met relatief grote bedrijven, overheersen
      korte dienstverbanden. Het is opmerkelijk dat dit een bedrijfstak is met relatief
      veel vrouwelijke werknemers. In de bouw werken veel werknemers (55 procent)
      bij relatief kleine bedrijven en desondanks kennen mannelijke werknemers hier
      een lange baanduur bij hetzelfde bedrijf. Een korte baanduur, voor zowel mannen
      als vrouwen, komt vaak voor bij de groothandel, de horeca en de detailhandel.
      Deze korte baanduur is bovendien geconcentreerd bij deeltijders. Het bank-
      wezen, de zakelijke dienstverlening, het onderwijs en de overheid kennen alle
      lange baanduren voor zowel mannen als vrouwen, in voltijd en deeltijd.
      In het kleinbedrijf bestaat wel grote functionele flexibiliteit. Medewerkers onder-
      steunen elkaar en vangen pieken en dalen in de productie gezamenlijk op.
      Blijvers hebben een aantal opvallende kenmerken. Blijvers zijn relatief vaker man
      dan vrouw, en werken vaker voltijd dan deeltijd. Hiermee staat in verband dat
      blijvers eerder in de hoogste decielen van de inkomensverdeling voorkomen dan
      in de laagste decielen: Niet minder dan 70 procent van degenen die al langer dan
      10 jaar bij eenzelfde werkgever zit, heeft een inkomen dat in een van de bovenste
      drie decielen valt. Overigens bevinden zich bij bedrijven waar veel langdurige
      dienstverbanden zijn, ook altijd werknemers met kortdurende dienstverbanden
      die in de laagste decielen van de inkomensverdeling te plaatsen zijn. Zoals reeds
      eerder aangegeven is er blijkbaar in bedrijven met een kern van vaste werknemers
      ook een schil aanwezig van flexibele werknemers.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 82 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 83 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                  Tekstbox 4.1 De duale economie
                  De theorie van de duale economie legt de nadruk op verschillen tussen sectoren en bedrijven. Een
                  groep bedrijven bezit duidelijke gemeenschappelijke kenmerken die wordt aangemerkt als beho-
                  rende tot de kern. Als typische kenmerken gelden: groot van schaal en dominant op de markt. De
                  rest van de bedrijven, dus klein, blootgesteld aan concurrentie zit in de periferie. Belangrijkste
                  oorzaken van die differentiatie zijn vooral concentratie en technologie.
                  De arbeidsmarkt wordt daarmee als het ware verdeeld in een beperkt aantal segmenten: een ‘hoge
                  lonen’ kern die is samengesteld uit bedrijven met een interne arbeidsmarkt en een lage lonen peri-
                  ferie, die bestaat uit bedrijven die hun arbeid verkrijgen op de externe markt. Het belangrijke
                  onderscheid tussen die soorten bedrijven loopt via de relatie goede en slechte banen en niet via
                  geschoolde en ongeschoolde medewerkers. Werknemers die aangewezen zijn op de periferie
                  ontwikkelen een patroon van baaninstabiliteit: wisselingen, statuswisselingen naar werkloosheid
                  en inactiviteit. Verder valt op dat de mobiliteit tussen kern en periferie beperkt zo niet afwezig is,
                  waardoor geschoolde werkers die aangewezen zijn op een perifere markt tegen lage lonen beperkt
                  geschoold werk moeten doen. Omdat de lonen binnen een interne arbeidsmarkt hoger zijn dan op
                  de externe, roept dit de vraag op naar de allocatieve efficiency.
                  In de periferie is er geen prikkel voor werkgevers en werknemers om een stabiele werkrelatie te
                  ontwikkelen. Werknemers die hier terechtkomen zijn in het begin even goed als die in de kern. Na
82                een periode gewerkt te hebben in de instabiele en laagbetaalde periferie gaat het mis en ontstaat
                  kwaliteitsvermindering. De kwalitatief slechte banen leiden tot tekortkomingen in de werkhou-
                  ding en motivatie, en tot ongevoeligheden voor opleidingsmogelijkheden.
                4.3.3      stromen op de interne arbeidsmark t
                           Een van de eerste empirische metingen van creatie en destructie van banen en
                           van de in-, uit- en doorstroom in individuele personen in Nederland is van de
                           hand van Hamermesh, Hassink en Van Ours (1996). Ze maten de instroom van
                           nieuwe werknemers in het bedrijf, de (vrijwillige en onvrijwillige) uitstroom uit
                           het bedrijf en de doorstroom binnen hetzelfde bedrijf van de ene werkplek of
                           functie naar de andere. De instroom vanuit de externe arbeidsmarkt naar banen
                           binnen een bedrijf bedraagt 11,9 procent (als een percentage van de werkgelegen-
                           heid). De uitstroom naar de externe arbeidsmarkt bedraagt 10,1 procent. De totale
                           doorstroom binnen het bedrijf van de ene baan naar de andere, die een indruk
                           geeft van de omvang van de functionele flexibiliteit, wordt gemeten op 3,4
                           procent.
                           In een empirische studie over de flexibiliteit op de Nederlandse arbeidsmarkt
                           vergelijken de auteurs het niveau van de flexibiliteit van baan tot baan met die
                           van functie naar functie (beide gemeten als een percentage van de beroepsbevol-
                           king) voor de periode 1986-1996 (Zant et al. 2000). In figuur 4.2 zijn beide
                           vormen van flexibiliteit samengebracht. Duidelijk is dat de externe flexibiliteit
                           van baan naar baan bijna twee keer zo omvangrijker is als de interne mobiliteit
                           van functie naar functie. De flexibiliteit van baan naar baan schommelt rondom 9
                           procent van de beroepsbevolking. De flexibiliteit van functie naar functie schom-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 83 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 84 ======================================================================

<pre>                                                                   flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
Figuur 4.2                    Externe en interne wisselingen
                     18
                                                                                                     baan-baan
                     16                                    
                                                                                                    functie-functie
                     14
% beroepsbevolking
                     12                    
                     10                                                                                               
                                   
                          
                                                                              
                      8                                                                          
                                                                                                            
                      6                                                                                             
                                                                                                             
                      4                                                               
                      2
                      0
                          1986     1987    1988    1989    1990     1991     1992     1993       1994      1995     1996
                                                                                                                                         83
Bron: wrr op basis Zant et al. (2000: fig. 2.1 en 2.2)
                      melt rondom de 5,5 procent. Beide vormen van flexibiliteit vertonen een verge-
                      lijkbaar cyclisch patroon (hoog in een hoogconjunctuur, laag in een recessie).
                      De twee behandelde empirische studies definiëren flexibiliteit van functie naar
                      functie niet op exact dezelfde manier. Maar beide maken duidelijk dat de beweeg-
                      lijkheid van de interne arbeidsmarkt kleiner is dan de beweeglijkheid van en naar
                      de externe arbeidsmarkt. In de oorspronkelijke theorie over de interne arbeids-
                      markt werd gesteld dat een interne arbeidsmarkt slechts een beperkt aantal
                      toegangspoorten (entry ports) kende, die meestal gesitueerd waren aan de onder-
                      kant van de competentieverdeling en dat de vervulling van banen vooral via
                      interne doorstroom en promotie zou worden gerealiseerd. Die oorspronkelijke
                      hypothese is in de loop van de tijd verlaten. De cijfers die hier worden getoond
                      ontkrachten ook het relatieve belang van dergelijke toegangspoorten. Uit figuur
                      4.2 blijkt duidelijk dat externe en interne flexibiliteit eerder complementen zijn
                      (ze vullen elkaar aan en zijn beide op hetzelfde moment hoog dan wel laag) dan
                      substituten (die eerder tegengestelde bewegingen in de tijd zouden laten zien).
                      Gebruikmakend van gegevens over oudere werknemers (tussen 43 en 63 jaar
                      oud), onderzochten Hebbink c.s. de mobiliteit van oudere werknemers (Hebbink
                      et al. 1996). Daarbij werd ook aandacht besteed aan interne functiewisselingen.
                      Uit hun gegevensbestand blijkt dat ongeveer 44 procent van de werknemers in
                      loondienst naar eigen zeggen ooit (tijdens hun loopbaan) binnen het bedrijf van
                      functie is veranderd. Een kwart van de functiewisselaars deed dat zelfs meerdere
</pre>

====================================================================== Einde pagina 84 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 85 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          malen. Meestal vinden functiewisselingen (net als baanwisselingen in het vorige
                          hoofdstuk) op jongere leeftijd plaats. Er worden ook gegevens gepubliceerd over
                          de gemiddelde functieduur. Dat is de duur dat een werknemer bij dezelfde werk-
                          gever in dezelfde functie blijft werken. De gemiddelde functieduur is 6 jaar (de
                          gemiddelde baanduur circa 9 jaar). Meestal gaan werknemers er qua inkomen op
                          vooruit na een functiewisseling. Dat geldt ook voor de oudste leeftijdgroepen.
                          Het Sociaal en Cultureel Planbureau heeft verschillende osa-data bijeengebracht
                          in de studie Arbeidsmobiliteit in goede banen (scp 2005). Daaruit blijkt dat over
                          een periode van twee jaar van alle mensen die zijn blijven werken, bijna twee
                          derde (64,1 procent) bij dezelfde werkgever en in dezelfde functie blijft. Binnen
                          hetzelfde bedrijf heeft 11,7 procent een andere functie gekregen en 17,3 procent is
                          overgestapt naar een andere werkgever. Zoals ook al eerder bleek, dalen zowel de
                          externe als de interne mobiliteit met de leeftijd. Tussen het veertigste en het vijf-
                          tigste levensjaar bereiken veel werknemers een eindpunt binnen de organisatie
                          waar ze werken. Hun kansen op het vinden van een betere baan op de externe
                          markt worden ook kleiner. Dit zou kunnen wijzen op het probleem van een mid-
                          career impasse (Diprete et al. 1987). Visser en Van der Meer (2007) bespreken de
                          voorbeelden van ambulancebroeders en brandweerlieden die na twintig jaar
84                        fysiek belastende beroepsuitoefening toe zijn aan ander werk, dat ze alleen
                          kunnen krijgen indien ze daarvoor ook geschoold en voorbereid worden. Het
                          vraagstuk van de mid-career impasse is ook regelmatig aan de orde geweest in de
                          gesprekken met hr-managers, die ter voorbereiding van dit rapport gevoerd zijn
                          (zie bijlage II). Daar werd onder meer naar deze problematiek verwezen als de
                          ‘gouden kooi’ waarin werknemers van 45+ vast komen te zitten. Ook werd
                          gesteld dat een bouwvakker van 40 jaar na twintig jaar misschien beter een ander
                          vak zou kunnen gaan uitoefenen.4
                4.3.4     het afnemend bel ang van interne arbeidsmark ten
                          Op basis van een uitvoerige literatuurstudie concluderen Visser en Van der Meer
                          (2007) dat er vanaf de jaren tachtig sprake is van een trendbreuk in de groei van
                          de interne arbeidsmarkt. Voorheen was de dominante bedrijfsstrategie gericht op
                          internalisering, bijvoorbeeld door verticale integratie, van bedrijfsonderdelen.
                          Hierdoor neemt de omvang van bedrijven toe en hebben de werknemers door de
                          bedrijfsgroei interne loopbaankansen. Dit verandert als bedrijven van strategie
                          veranderen en overgaan op externalisering, waarbij bedrijfsonderdelen worden
                          afgestoten en de arbeidsverhoudingen steeds flexibeler worden. Hierdoor worden
                          interne bedrijfsmarkten kleiner in omvang waardoor de toegang van werknemers
                          tot de interne arbeidsmarkt ook steeds moeilijker wordt, terwijl tevens de loop-
                          baankansen binnen een organisatie dalen, doordat er steeds minder hiërarchische
                          niveaus zijn. Zij wijzen erop dat de traditioneel strak georganiseerde arbeidsorga-
                          nisatie nog wel voorkomt in de industrie, bijvoorbeeld met ploegendiensten en
                          lopendebandwerk, maar in de dienstensector steeds vaker wordt vervangen door
                          nieuwe arbeidsarrangementen binnen bedrijven die meer aansluiten bij de eisen
                          van moderne productieprocessen en de voorkeuren van nieuwe generaties werk-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 85 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 86 ======================================================================

<pre>                                       flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
nemers. Zij bespreken voor acht landen een aantal indicatoren die deze ontwik-
keling onderstrepen, waarbij overigens de erosie in de Verenigde Staten veel ster-
ker is dan in Nederland.
Als eerste indicator zien Visser en Van der Meer de opkomst van tijdelijk en
uitzendwerk, en het toenemende gebruik van inleenbedrijven en freelancewerk.
Op zichzelf betekent deze ontwikkeling niet dat de interne arbeidsmarkt
verdwijnt, wel dat ze kleiner wordt. Het naast elkaar werken van werknemers die
soms dezelfde activiteiten verrichten of in teams met elkaar samenwerken maar
verschillende rechten en vooruitzichten hebben, is op macroniveau een uitdaging
aan het arbeidsrecht en de sociale zekerheid en op microniveau, binnen de onder-
neming, een hrm-probleem dat vragen oproept met betrekking tot competentie-
management, scholing en mobiliteit van personeel.
Een tweede indicator voor de veranderingen in de aard van de arbeidsverhouding
is de toegenomen perceptie van baanonzekerheid. Bij interne arbeidsmarkten past
een ‘impliciete’ of onuitgesproken overeenkomst van baanzekerheid in ruil voor
loyale en plichtsgetrouwe inzet. Het bijpassende ‘psychologische contract’ is
gestoeld op de overtuiging dat er een garantie van een blijvend dienstverband bij
dezelfde werkgever is gegeven. Veranderingen in de perceptie van baanzekerheid                             85
vormen daarom een directe aanwijzing dat in de beleving van werknemers de
zekerheden die horen bij een interne arbeidsmarkt, geleidelijk verdwijnen. In de
meeste westerse landen beleven werknemers volgens eigen opgave een toename
van de onzekerheid van hun werk. Deze stijging wordt in verband gebracht met
de toename van de werkloosheid, de opkomst van tijdelijk werk en bedrijfsreor-
ganisaties. Op individueel niveau hangt de perceptie van baanonzekerheid onder
meer samen met (hogere) leeftijd, een laag scholingsniveau, en persoonlijke erva-
ringen met reorganisaties en werkloosheid. Baanonzekerheid gaat ook gepaard
met gevoelens van machteloosheid en onvrede over het werk. Dit kan verklaren
dat bijvoorbeeld in Nederland in 1998, bij een dalende trend in de werkloosheid,
naar verhouding twee keer zoveel werknemers zich onzeker voelden over de
toekomst van hun werk als in Denemarken, waar de werkloosheid toen hoger lag.
De derde indicator betreft de afnemende gemiddelde en modale baanduur. Vooral
in de Verenigde Staten blijkt in de periode 1983 tot 2001 de modale baanduur
sterk teruggelopen te zijn. Voor mannen in de oudste leeftijdsgroep nam de
modale baanduur af van 16 tot 11 jaar. De daling was het sterkst voor de groep van
laagopgeleide mannen die over het algemeen werkzaam zijn in de industrie.
Opmerkelijk zijn de verschillen tussen mannen en vrouwen. De modale baan-
duur van vrouwen blijkt te stijgen, mogelijk omdat vrouwen vaker doorwerken
na het krijgen van een kind (Stone 2004). Voor Nederland ontbreken zulke gede-
tailleerde tijdreeksen. Eerder in dit hoofdstuk bleek dat hier een lange baanduur
nog steeds veelvuldig voorkomt, en dat de verandering naar een kortere baanduur
empirisch nog niet duidelijk zichtbaar is.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 86 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 87 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                4.4       ver anderingen op de interne arbeidsmarkt:
                          functionele flexibiliteit
                4.4.1     individuele en collectieve arbeidsovereenkomsten
                          De formele (juridische) en informele vormgeving van de interne arbeidsmarkt
                          worden aangestuurd door de arbeidsovereenkomst tussen de werkgever en de
                          werknemer, de collectieve arbeidsovereenkomst en formele en informele regels
                          die gelden binnen de arbeidsorganisatie van het bedrijf of de instelling. Bij die
                          formele regels gaat het om de bepalingen van het arbeidsrecht, de sociale wetge-
                          ving en cao’s, bij de informele regels om bepaalde gedragsnormen en onuitge-
                          sproken verwachtingen die, zoals in elke relatie, de omgang tussen de betrokke-
                          nen beïnvloeden. In deze institutionele vormgeving van de interne arbeidsmarkt
                          treden in de afgelopen decennia verschuivingen op. Een aantal hier relevante
                          verschuivingen bij de inhoud en betekenis van de individuele en collectieve
                          arbeidsovereenkomst komt in deze paragraaf aan de orde.
                          De arbeidsovereenkomst en flexibiliteit van functie naar functie
                          Belangrijk voor interne flexibiliteit is het gemak waarmee werkgever en werkne-
86                        mer tot veranderingen in inzet en inhoud van functies kunnen komen binnen de
                          grenzen die door hun gemeenschappelijke arbeidsovereenkomst worden gesteld.
                          Binnen de juridische doctrine wordt onderscheid gemaakt tussen de contractuele
                          visie op de relatie tussen werkgever en werknemer en de meer institutionele
                          benadering (Nagelkerke et al. 2006). In het eerste geval is het contractuele altijd
                          bepalend en moeten alle veranderingen contractueel en in overeenstemming
                          tussen beide partijen worden vastgelegd. Flexibilisering kan alleen op basis van
                          consensus plaatsvinden. In de institutionele benadering wordt het contract
                          gezien als een ‘toegangsbewijs’ tot een arbeidsorganisatie en worden veranderin-
                          gen doorgevoerd in het belang van de organisatie. Er wordt eerder van uitgegaan
                          dat de werknemer is opgenomen in een arbeidsorganisatie die zijn productieve
                          bestaan wil continueren. Van de werknemer wordt gevraagd daar de best moge-
                          lijke bijdrage aan te leveren, en inhoud en vorm van die bijdrage kunnen in de
                          loop van de tijd worden gewijzigd. De werkgever (als leidinggevende) heeft
                          binnen grenzen de mogelijkheid om interne flexibiliteit van de werknemer te
                          verlangen. Zoals gebruikelijk in de Nederlandse rechtstraditie wordt zowel de
                          contractvisie als de institutionele visie gemitigeerd door eisen van redelijkheid en
                          billijkheid.
                          Uit de studie van Nagelkerke c.s. (2006) wordt duidelijk dat de juridische aspec-
                          ten van interne flexibilisering in beweging zijn. De verschuiving gaat van een
                          enigszins strikte toepassing van de contractvisie in het verleden naar een meer
                          institutionele visie. In de loop van de jaren heeft de werkgever binnen bepaalde
                          grenzen de mogelijkheid verworven om de werknemer, binnen grenzen, andere
                          taken en werkzaamheden op te dragen en als het ware eenzijdig de arbeidsom-
                          standigheden te veranderen. Een belangrijke ontwikkeling binnen de rechtstheo-
                          rie is het begrip ‘goed werknemerschap’, dat de werknemer binnen redelijke en
</pre>

====================================================================== Einde pagina 87 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 88 ======================================================================

<pre>                                         flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
billijke grenzen tot flexibiliteit verplicht. Dit betekent nog altijd niet dat interne
flexibilisering nu zonder problemen kan worden doorgevoerd op de Nederlandse
arbeidsmarkt: soms moet (met instemming van het cwi) het personeel eerst
worden ontslagen om vervolgens met een nieuw contract opnieuw in dienst te
worden genomen.
Personeelsbeleid en de cao
Elke arbeidsorganisatie heeft zijn eigen cultuur. Die bedrijfscultuur heeft een
zekere bestendigheid en verandert slechts langzaam in de loop van de tijd. Uit de
reeks gesprekken met hr-managers mag voorzichtig geconcludeerd worden dat
bedrijfsculturen in Nederland veranderen. De indruk bestaat dat jongere genera-
ties anders en soepeler omgaan met veranderingen dan de oudere generaties.
Hoewel Nederland een sterke wettelijke traditie kent (arbeidsovereenkomsten-
recht, arbeidstijdenrecht en arbeidsomstandigheden- en ontslagwetgeving), zijn
het vooral de veranderingen in generaties van werknemers die toch voor een
verschuiving in de bedrijfscultuur zorgen.
In de interviews is ook aan de orde gekomen in welke mate cao’s en personeelsre-
glementen de flexibilisering ten goede komen. Hierbij werden twee tegenge-
stelde bewegingen geconstateerd. Enerzijds bevatten veel cao’s zodanig gunstige                              87
rechten dat ze de externe mobiliteit van medewerkers belemmeren, een
verschijnsel dat bij sommige bedrijven versterkt wordt door extra rechten die
daarboven na enkele jaren dienstverband verworven worden. Anderzijds worden
in cao’s en in sociale plannen afspraken gemaakt om de interne mobiliteit te
bevorderen. Bij grotere bedrijven wordt gewerkt met outplacementbureaus en
uitzendbureaus bij het vinden van een nieuwe baan, binnen en buiten de organi-
satie. Soms worden daarvoor aparte ‘mobiliteitscao’s’ afgesproken en worden
‘mobiliteitscentra’ ingericht die moeten zorgen voor interne en externe herplaat-
sing van medewerkers die met ontslag worden bedreigd. Vaak worden financiële
prikkels ingezet voor werknemers die snel zelf een andere baan vinden.5
Sommige bedrijven hanteren flexibiliteiteisen alleen voor hoger opgeleide mede-
werkers. Andere bedrijven eisen een flexibele inzet van al hun medewerkers.
Sommige bedrijven hanteren een ‘mobiliteitstoeslag’: een premie voor de werk-
nemer die binnen het bedrijf flexibel is.
Tijdens en Van der Meer (2000) zijn in een survey nagegaan hoe personeelsma-
nagers denken over de mogelijkheden die de cao biedt voor de flexibilisering van
hun personeelsbestand. Zij concluderen dat de cao nauwelijks belemmeringen
biedt, maar ook dat bedrijven maar in geringe mate gebruikmaken van de moge-
lijkheden die de bestaande kaders hen bieden. Dat is ook niet zo vreemd als we in
aanmerking nemen dat in veel cao’s er ruimte is voor flexibele werktijden en vari-
abele roosters, voor overwerk, het kopen en verkopen van tijd en geld, alsook
voor de scholing, persoonlijke ontwikkeling, loopbanen, en inzetbaarheid.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 88 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 89 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                4.4.2     investeren in mensen op de interne arbeidsmark t
                          Zoals eerder in dit hoofdstuk is aangegeven, zijn veel dienstverbanden van lange
                          duur, aangezien werkgever en werknemer investeren in een wederzijdse relatie.
                          Het gaat daarbij vooral om de investering van de werknemer in kennis en
                          vaardigheden die nuttig zijn voor zijn productiviteit op de arbeidsmarkt en in het
                          huidige bedrijf in het bijzonder. De discussie over levenslang leren en over inzet-
                          baarheid (employability) sluit hier op aan. In deze discussie wordt altijd gesteld
                          dat de investeringen in het menselijk kapitaal van de werknemer een gezamen-
                          lijke verantwoordelijkheid zijn van werkgever en werknemer. De werknemer
                          heeft een verantwoordelijkheid, omdat het de eigen loopbaan betreft en ook het
                          risico dat zelf wordt gelopen. De werkgever heeft een verantwoordelijkheid
                          jegens de werknemer, omdat tekorten in de inzetbaarheid problemen opleveren
                          bij een noodzakelijke wijziging in de personele samenstelling. In deze paragraaf
                          wordt aandacht besteed aan inzetbaarheid en investeringen in menselijk kapitaal
                          op de interne arbeidsmarkt; in het beleidshoofdstuk 7 wordt erop teruggekomen.
                          Bedrijfsopleidingen
                          De laatste jaren is de aandacht voor investeringen in de kennis en competenties
88                        van werknemers in de vorm van bedrijfsopleidingen en training on the job toege-
                          nomen. Volgens het cbs hebben in 1999 vier van de tien werknemers in het
                          bedrijfsleven één of meer bedrijfsopleidingen gevolgd (tegenover 25 procent zes
                          jaar eerder). Mannen gaan iets vaker op cursus dan vrouwen (44 procent tegen-
                          over 34 procent). Er wordt gemiddeld ruim 800 euro per werknemer per jaar
                          aan bedrijfsopleidingen besteed in de particuliere sector. Bij de bedrijven, waar-
                          mee in de interviewronde gesproken is, variëren de opleidingsbudgetten van
                          1,4 procent tot 7,5 procent van de loonsom.
                          Tijdens de interviews kwam het belang van bedrijfsopleidingen ook steeds ter
                          sprake. De mogelijkheden die een baan biedt aan de werknemer om zichzelf
                          verder te ontwikkelen zijn voor de huidige generaties schoolverlaters en jonge
                          werknemers van essentieel belang als arbeidsvoorwaarden. Bij grote bedrijven is
                          het investeren in mensen meestal geen kostenprobleem. Bij het midden- en zeker
                          bij het kleinbedrijf is er vaak geen geld voor opleiding. Hier liggen kansen voor de
                          o&o-fondsen die niet altijd ten volle worden benut.
                          Tegelijk moet dit beleid ook enigszins worden genuanceerd; de nadrukkelijke
                          aandacht voor investeringen in werknemers is van vrij recente datum. Volgens de
                          respondenten ontbreekt vaak een duidelijk beleid achter de besteding van de
                          opleidingsbudgetten. Een keuze die niet altijd expliciet wordt gemaakt is of men
                          alleen wil investeren in de high potentials of in alle werknemers. Ook wordt er
                          nog steeds niet of bijzonder weinig geïnvesteerd in werknemers vanaf 40 jaar. Dit
                          heeft een extra negatief effect waar mensen door gedemotiveerd worden en niet
                          meer in zichzelf investeren. Men realiseert zich ook dat men de oudere generaties
                          (55+) in het verleden geheel en al verwaarloosd heeft wat betreft opleiding. Dat is
                          iets wat men nu betreurt. Voor een deel wordt het beleid om in werknemers te
</pre>

====================================================================== Einde pagina 89 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 90 ======================================================================

<pre>                                             flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
      investeren aangejaagd door de jongere werknemers, die dikwijls bijzonder geïn-
      teresseerd zijn in opleiding. Dit heeft af en toe als resultaat dat bedrijfscursussen
      (een week op de hei) eerder de vorm hebben van een aantrekkelijke arbeidsvoor-
      waarde (leuk om te doen) dan dat zij een werkelijke investering zijn. Vooral grote
      bedrijven willen door opleidingsbudgetten gezien worden als aantrekkelijke
      werkgever.
      Inzetbaarheid van de oudere werknemer
      Tijdens de gesprekken met hr-managers werden vrij veel opmerkingen gemaakt
      over de ‘vastgeroeste’ medewerker van veertig en ouder. In Nederland is men
      gewend om tussen 25ste en 40ste levensjaar carrière te maken. Daarna is er
      weinig doorgroei meer. Bij een ander bedrijf zou men 10-15 procent minder
      betaald krijgen, dus men blijft (en door het oprekken van de pensioenleeftijd
      blijft men extra lang). Overigens raken bedrijven er pas de laatste jaren van door-
      drongen dat oudere werknemers langer moeten blijven werken. Vroeger gingen
      werknemers er bij grote bedrijven gemiddeld met 55 jaar uit, maar de mogelijk-
      heden tot vervroegde afvloeiing worden steeds beperkter, en de effectieve
      pensioenleeftijd neigt steeds meer naar 65 jaar.
      Er zijn nog veel slagen te maken bij de inzetbaarheid van ouderen. Lange dienst-                           89
      verbanden maken dat men werknemers niet aanspreekt op kwaliteit van werk en
      prestatie. Bij veel bedrijven is de werkcultuur zodanig dat men mensen niet wijst
      op slechte prestaties of op de noodzaak te veranderen. Dit heeft geleid tot het
      ontbreken van urgentiegevoel bij werknemers. Gesprekken met oudere werkne-
      mers over hoe ze de laatste jaren van hun carrière zien worden vaak niet eens
      gevoerd, en in oudere werknemers van boven de 40 jaar wordt vaak niet geïn-
      vesteerd. De belangrijkste lering die men de laatste jaren heeft getrokken is dat
      men de dure, oudere generaties heeft vergeten mee te trekken in de moderne tijd.
      In de gesprekken werd opgemerkt dat de oudere werknemers vaak zeer
      beschermd worden door vakorganisaties, hetgeen soms tot onvrede leidt bij
      jongere arbeidskrachten op de werkvloer. Ook werd gesteld dat werken voor
      werknemers van 55-65 jaar over het algemeen niet zo problematisch is als vaak
      buiten de werkomgeving wordt gedacht. Als het werk toch fysiek belastend is,
      bijvoorbeeld door de nachtdiensten, dan kunnen roosteroplossingen worden
      gevonden.
4.4.3 naar een nieuw ps ychologisch contr act?
      Organisatiepsychologen gebruiken het begrip ‘psychologisch contract’ voor de
      perceptie en verwachtingen die werknemers ten aanzien van hun arbeidsverhou-
      ding hebben. Het drukt uit in hoeverre de werknemer gelooft of verwacht dat
      werknemer en werkgever verplichtingen jegens elkaar hebben die verder gaan
      dan hun geschreven overeenkomst. Het psychologische contract wordt daarbij
      gedefinieerd als …”iemands overtuiging dat er een soort van belofte is gedaan en
      de contractuele voorwaarden door beide partijen zijn aanvaard.” Zo’n psycholo-
      gisch contract kan gestoeld zijn op de perceptie, verwachting of overtuiging dat
</pre>

====================================================================== Einde pagina 90 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 91 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          de tegenpartij een vaste baan in het vooruitzicht heeft gesteld, voorrang zal geven
                          bij bevordering, een vast inkomen garandeert, scholing zal verzorgen of zal
                          helpen bij het vinden van een nieuwe baan. Deze inhouden kunnen verschillen,
                          sommige onderdelen ervan kunnen geformaliseerd en in afspraken vastgelegd
                          zijn, maar doorgaans is het psychologisch contract “impliciet, onuitgesproken en
                          zelden bediscussieerd”.
                          Er is een behoorlijk grote consensus onder organisatiedeskundigen in de Ameri-
                          kaanse literatuur en praktijk dat het oude psychologische contract, gebaseerd op
                          de belofte van baanzekerheid, interne promotie en een stabiel en groeiend (pen-
                          sioen)inkomen, niet meer bestaat. Eigen verantwoordelijkheid voor carrière-
                          ontwikkeling en sterkere binding aan (de inhoud van) het werk nemen de plaats
                          in van binding aan de organisatie. De verwachtingen tegenover het werk richten
                          zich op de ontplooiingskansen die het werk biedt en op de gelegenheden voor
                          netwerken naar een volgende baan.
                4.5       tr ansformatie van de interne arbeidsmarkt
                          In deze paragraaf worden enkele ontwikkelingen geschetst die aangeven hoezeer
90                        de onderneming die bijna uitsluitend werkt met ‘eigen’ arbeidskrachten op
                          contracten van onbepaalde duur aan het verdwijnen is; zij illustreren de verklei-
                          ning en daarmee het afnemende belang van de interne arbeidsmarkt.
                4.5.1     kern en periferie
                          De verschuiving van de bedrijfsstrategie van internalisering naar externalisering
                          leidt ertoe dat er binnen arbeidsorganisaties meer aandacht kwam voor de flexi-
                          bele inzet van de vaste medewerkers. In Nederland is de ontwikkeling overigens
                          lang niet zo ver doorgevoerd als in de Verenigde Staten. Dat komt ongetwijfeld
                          door de positie van de vakbeweging, de grote dekking van cao’s en de rechten van
                          werknemers op advies, informatie en consultatie met de ondernemingsleiding
                          (zie Visser en Van der Meer 2007).
                          In de literatuur wordt gesteld dat de numerieke flexibilisering eerder ontstond
                          dan functionele flexibilisering (zie Schippers et al. 2001). Een uitzendbedrijf als
                          Randstad ging vanaf midden jaren zestig personeelsdiensten aanbieden aan
                          bedrijven. Zieke werknemers konden worden vervangen, en bij pieken in de
                          productie konden uitzendkrachten vaste werknemers bijstaan. Deze vorm van
                          externe numerieke flexibilisering maakt het mogelijk dat de personeelsomvang
                          varieert met de afzetmarkt. Na een geleidelijke groei, is het uitzendwerk vooral in
                          de jaren negentig sterk gestegen, om na de conjuncturele neergang van het begin
                          van de nieuwe eeuw weer enigszins te dalen.
                          Na de externe flexibilisering kwam er overigens meer aandacht voor interne of
                          functionele flexibilisering, die de totstandkoming van optimale personeelsinzet
                          kan bevorderen. Als reden werd genoemd dat de wal van de noodzakelijke
</pre>

====================================================================== Einde pagina 91 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 92 ======================================================================

<pre>                                        flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
bedrijfscontinuïteit het schip van de voortgaande flexibilisering keerde (Schip-
pers et al. 2001). Bedrijven hebben belang bij gemotiveerde en loyale arbeids-
krachten, en die loyaliteit zou op de proef gesteld kunnen worden als er te veel
uitzendkrachten werkzaam zijn in een organisatie.6 Bovendien willen werkne-
mers in vaste dienst zich verder ontwikkelen en een groei doormaken in hun
loopbaan.
Uit de interviews met hr-managers blijkt dat veel bedrijven beschikken over een
vaste kern en daaromheen een schil van flexibele medewerkers. Deze flexibele
schil varieert bij de betrokken bedrijven tussen de 10 en 20 procent van het
personeelsbestand. De samenstelling van de schil kan variëren. Uitzendkrachten
zijn er meestal onderdeel van, maar er zijn ook andere vormen van flexwerkers,
zoals werknemers gedetacheerd uit een arbeidspool of van detacheringsbedrij-
ven. Een dergelijke constructie met een flexibele schil gaat gepaard met uitgaven
voor de bemiddeling en detachering, reden waarom in het mkb minder gebruik
wordt gemaakt van uitzendkrachten, en meer van flexibele arbeidstijden en deel-
tijdcontracten.
Tot de flexwerkers worden meestal gerekend: de thuiswerkers, uitzendkrachten,
seizoenswerkers, vakantiewerkers en andere tijdelijke arbeidskrachten. Maar er                              91
zijn nog andere mogelijkheden zoals het uitbesteden van werk aan freelancers en
zzp’ers, het inlenen van medewerkers van andere werkgevers (detachering) en het
opzetten van arbeidspools. De Nederlandse arbeidsmarkt telt relatief veel flexwer-
kers en het aantal zzp’ers en freelancers neemt toe. Flexibele arbeid komt relatief
veel voor onder jongere werknemers. Relatief veel personen met een algemeen
vormende of een voorbereidende opleiding (havo/vwo of vmbo) als hoogst geno-
ten opleiding hebben flexibele arbeidscontracten. Flexibele contracten komen ook
aanzienlijk meer voor bij onderwijs volgende jeugdigen dan bij niet onderwijs
volgende jeugdigen. Flexibele arbeid van jeugdigen betreft hoofdzakelijk arbeid op
het elementaire en lagere beroepsniveau. In de leeftijdscategorie ouder dan 45 jaar
komt flexibele arbeid betrekkelijk weinig voor; de toename van de arbeidspartici-
patie vindt daar plaats in vaste dienstverbanden of als zelfstandige.
Het lijkt er echter op dat het gebruik van flexibele arbeid na een aanvankelijke
sterke opkomst tegen zijn grenzen oploopt (Oeij et al. 2002). Dit heeft deels
conjuncturele redenen, maar heeft waarschijnlijk ook te maken met de strengere
eisen die aan flexwerk worden gesteld in de Wet flexibiliteit en zekerheid uit
1999. Het ligt voor de hand dat het gebruik van flexibele arbeid afhankelijk is van
de conjunctuur. Als de economie na een recessie opveert, zullen werkgevers
aanvankelijk terughoudend zijn met het aannemen van werknemers in vaste
dienst en de voorkeur geven aan flexibele contracten. Ook is het aannemelijk dat
tijdens een recessie tijdelijke contracten worden beëindigd. Flexibele arbeid
vormt een buffer tegen vraaguitval.
Na afloop van een recessie zal dus het aandeel van flexibele arbeid toenemen. Dit
is ook het patroon dat na de recessie van begin jaren negentig waargenomen is.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 92 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 93 ======================================================================

<pre>     in vest eren in w erkzekerheid
                                Volgens cijfers van de Enquête Beroepsbevolking van het Centraal Bureau voor
                                de Statistiek is het aantal flexibele contracten sterk gegroeid tot in 1999 een
                                hoogtepunt bereikt werd. Het is denkbaar dat als gevolg van de krapte op de
                                arbeidsmarkt die zich toen voordeed, de groei van het aantal flexibele banen is
                                gestagneerd. Werknemers konden daardoor een vaste baan bedingen. In de daar-
                                opvolgende laagconjunctuur is het aantal flexibele banen weer sterk afgenomen.
                                Het is ook vaak zo dat flexibele banen een functie vervullen om vanuit werkloos-
                                heid uiteindelijk een vaste baan te bemachtigen. Door een tijdelijke baan te
                                aanvaarden verhogen werklozen de kans op instroom in een vaste baan aanzien-
                                lijk (Zijl et al. 2004). Dat geldt voor vrijwel alle categorieën werknemers, inclusief
                                degenen met een zwakke arbeidsmarktpositie. Er wordt echter relatief weinig
                                gebruikgemaakt van deze route. Daardoor blijven kansen op instroom in een
                                vaste baan onbenut. Goed beschouwd zouden langdurig werklozen en, voor
                                zover daartoe aanleiding bestaat, schoolverlaters meer van flexibele banen ge-
                                bruik kunnen maken. Mogelijk is het probleem van langdurige werklozen dat zij
                                ook voor banen met een flexibel contract nauwelijks in aanmerking komen.
                  Figuur 4.3           Ontwikkeling van flexibele en zelfstandige arbeid
92
                              900
                              800
                              700
                              600
                  (x 1.000)
                              500
                              400
                              300
                              200
                                                                                             ∆          Zelfstandig
                              100
                                                                                                       Flexibel
                                0
                                1992           1994        1996         1998          2000       2002              2004   2006
                  Bron: cbs Statline
                 4.5.2          outsourcing en offshoring
                                Betrekkelijk nieuwe verschijnselen, die men als zeer vergaande vormen van
                                interne flexibiliteit zou kunnen beschouwen, zijn outsourcing en offshoring.
                                Outsourcing doet zich voor wanneer bedrijfsonderdelen worden afgesplitst en
                                ingekocht van een ander bedrijf (bijv. door de bedrijfskantine niet meer met eigen
                                personeel te laten werken maar cateringdiensten in te huren). Offshoring is het
</pre>

====================================================================== Einde pagina 93 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 94 ======================================================================

<pre>                                           flexibiliteitsstrategieën van bedrijven en de interne arbeidsmark t
    verplaatsen (door middel van outsourcing) van productieonderdelen over de
    landsgrenzen heen. Deze afsplitsingsprocessen zijn al decennialang gaande. Ze
    krijgen thans meer aandacht, omdat outsourcing vaker de vorm van offshoring
    krijgt, en omdat het niet langer alleen bij industriële ondernemingen plaatsvindt
    maar ook bij dienstverlenende bedrijven. Bij uitbesteding of outsourcing worden
    interne gezagsverhoudingen en controles vervangen door markttransacties en
    contracten. Dit raakt uiteraard ook de werknemers; bij een uitbesteding gaan ze
    soms over naar het bedrijf dat het uitbestede werk gaat doen. De afweging die bij
    uitbesteding wordt gemaakt hangt samen met transactiekosten. Het gebruik van
    de markt en het opstellen, uitvoeren en controleren van een opdrachtovereen-
    komst brengt transactiekosten met zich mee. Deze worden vergeleken met de
    transactiekosten verbonden aan het aannemen, motiveren en monitoren van het
    eigen personeel. Offshoring doet veel stof opwaaien in de media. Bij het cbs zijn
    geen nationale gegevens beschikbaar die een indruk kunnen geven van de
    omvang van dit fenomeen. De schattingen over de omvang worden meestal
    uitgevoerd door contractonderzoeksbureaus. Onderzoek van Deloitte en Touche,
    waarin gevraagd werd naar de voornemens van Nederlandse producenten om
    hun productie over de landsgrenzen te verplaatsen, leverde vrij hoge percentages
    op (Deloitte en Touche 2002-2004). Onderzoek van het seo naar het schaarse
    beschikbare cijfermateriaal kwam op basis van gegevens over foreign direct                                 93
    investment tot meer geruststellende conclusies (Poort et al. 2004). Een artikel van
    A. Blinder (2006) wijst erop dat ict de mogelijkheden van offshoring voor admi-
    nistratieve werkzaamheden vergroot. Het laatste oordeel is nog niet geveld. Er
    verdwijnen banen uit Nederland, maar er komen ook banen bij van buitenlandse
    bedrijven die in Nederland investeren.
4.6 conclusies
    In dit hoofdstuk is gebleken dat op de Nederlandse arbeidsmarkt langdurige
    arbeidsrelaties nog steeds de norm zijn. Ook is echter duidelijk dat langdurige
    arbeidsrelaties niet behoeven te botsen met grote mobiliteit op de arbeidsmarkt.
    Op de interne arbeidsmarkt zijn belangrijke veranderingen merkbaar. Deze
    veranderingen worden voor een deel ingezet door externe omstandigheden, zoals
    de toepassing van nieuwe technologie, het opengaan van markten en de entree
    van nieuwe generaties jongeren op de arbeidsmarkt met andere wensen en voor-
    keuren ten aanzien van werk en vrije tijd. Ook veranderen bedrijfsstrategieën in
    de loop van de tijd om concurrenten op de productmarkten het hoofd te bieden.
    Daartoe zijn investeringen in menselijk kapitaal en kennis een noodzakelijke
    voorwaarde.
    De psychologische binding van voorheen, met aandacht voor werknemersloya-
    liteit in ruil voor werkzekerheid, verschuift steeds meer in de richting van flexi-
    bele inzetbaarheid.
    In dit hoofdstuk bleek ook dat arbeidsorganisaties veel meer dan vroeger gebruik-
    maken van een flexibele schil om hun kern van vaste medewerkers heen. Naast
    deze vorm van numerieke flexibiliteit, maken bedrijven ook gebruik van functio-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 94 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 95 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                          nele flexibiliteit. Er worden meer eisen gesteld aan de inzetbaarheid (employabi-
                          lity) van de werknemers. De eigen verantwoordelijkheid voor carrièreontwikke-
                          ling en de sterkere binding aan (de inhoud van) het werk nemen de plaats in van
                          binding aan de organisatie. De verwachtingen tegenover het werk richten zich op
                          de ontplooiingskansen die dat biedt. Die verwachtingen betreffen zowel de
                          kansen op de interne als de externe arbeidsmarkt. De werknemer heeft hierbij
                          zijn of haar eigen verantwoordelijkheid, maar de werkgever faciliteert de inzet-
                          baarheid op de interne en de externe arbeidsmarkt.
                          Ten slotte, de vraag of de gemiddelde baanduur in de tijd genomen daalt, is rele-
                          vant voor het arbeidsmarktbeleid. Van dit beleid mag verwacht worden dat het de
                          risico’s van baanmobiliteit beheersbaar houdt. Een arbeidsmarkt met een hoge
                          baanmobiliteit stelt andere eisen dan een arbeidsmarkt waar de baan voor het
                          leven nog een zekere realiteitswaarde heeft. Aangezien de verdeling van stabiele
                          dienstverbanden duidelijk aan verandering onderhevig is, komen we op dit
                          thema terug in hoofdstuk 7.
94
</pre>

====================================================================== Einde pagina 95 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 96 ======================================================================

<pre>                                                                                         noten
noten
1    Bij het schrijven van dit hoofdstuk is dankbaar gebruikgemaakt van de uitkom-
     sten van een groot aantal gesprekken met personeelsmanagers van grote bedrij-
     ven en andere arbeidsorganisaties in Nederland. De gesprekspartners zijn
     vermeld in bijlage ii bij dit rapport.
2    Deze paragraaf bouwt voort op enkele inzichten uit studie van Jelle Visser en
     Marc van der Meer over interne arbeidsmarkten (Visser en Van der Meer 2007).
3    De geslotenheid heeft de interne arbeidsmarkt gemeen met de ‘beroepsgebonden
     arbeidsmarkt’ voor een bepaalde beroepsgroep. Een beroepsbeoefenaar kan
     achtereenvolgens of tegelijkertijd bij verschillende organisaties tewerkgesteld
     zijn. Het gaat dan echter om externe mobiliteit die buiten het bestek van dit
     hoofdstuk valt. Wel zijn doktoren, verpleegsters, metselaars en timmerlieden
     mensen die, doordat hun deskundigheden niet bedrijfsgebonden zijn, betrekke-
     lijk eenvoudig van werkplaats kunnen veranderen, en dus eerder geschikt zijn
     voor flexwerk, optreden als zzp’er e.d. (zaken die in par. 4.5. aan de orde komen).
4    De scholingsinstituten in de bouw staan dat overigens ook toe. Alle werknemers
     in de bouwnijverheid kunnen zich in het kader van hun employability laten om-
     en bijscholen voor een baan buiten de bedrijfstak.                                        95
5    Men krijgt bijvoorbeeld de kantonrechtersformule ‘mee’ indien men snel zelf een
     baan vindt. Soms wordt bij herplaatsing het verschil in salaris nog voor een lange
     periode (4 jaar) aangepast.
6    Ferry Koster (2005) heeft dit argument in zijn proefschrift overigens gefalsifi-
     ceerd, in teams werken vaste en tijdelijke medewerkers volgens hem uitstekend
     samen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 96 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 97 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
96
</pre>

====================================================================== Einde pagina 97 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 98 ======================================================================

<pre>                                                arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
5   arbeidsmarktflexibiliteit, van buiten naar
    binnen en omgekeerd
5.1 inleiding
    Dit hoofdstuk handelt over groepen op de arbeidsmarkt, over hun positie en
    ervaringen met flexibiliteit en vooral mobiliteit. Voor sommige groepen blijkt het
    bezit van bepaalde kenmerken vaak samen te vallen met een meer dan gemiddeld
    percentage inactieven en/of uitkeringsgerechtigden. Zijn deze groepen omvang-
    rijk, dan dreigt er een buitenrand in de arbeidsmarkt te ontstaan, bestaande uit
    groepen werknemers met een laag inkomen, die vaak wisselen van baan en van
    arbeidsmarktstatus. Eenmaal behorend tot die categorie wordt het moeilijk in het
    ‘reguliere’ deel van de arbeidsmarkt te komen. Naast het persoonlijke nadeel
    daarvan voor hun inkomen en ontwikkelingsmogelijkheden betekent dit voor
    betrokkenen een beroep op collectieve voorzieningen en de collectieve middelen.
    Een punt dat steeds nadrukkelijker aandacht vraagt, betreft de arbeidsmarktposi-
    tie en arbeidsmarktvooruitzichten van personen die – gedurende een periode in
    het arbeidsleven – verschillende taken proberen te combineren, waarvan de
    combinatie van arbeid en (kinder)zorg de belangrijkste is (wrr 2006). In dat                                97
    rapport wordt in navolging van Schmid (2005) een zestal ‘nieuwe risico’s’
    benoemd, die vooral betrekking hebben op de bijzondere groepen die in dit
    hoofdstuk behandeld worden. Het gaat onder anderen om werknemers in het
    spitsuur van hun leven die arbeid en zorg of arbeid en opleiding moeten combi-
    neren, om laagopgeleiden en om oudere werknemers.
    In dit hoofdstuk wordt een beeld geschetst van verschillende groepen op de
    arbeidsmarkt. Verschillen in mobiliteit, statusverandering, baanduur en inkomen
    worden vergeleken tussen jongeren en ouderen, tussen mannen en vrouwen,
    voltijders en deeltijders, tussen de boven- en onderkant van de inkomensverde-
    ling en tussen autochtonen en allochtonen. Voorts wordt bezien welke groepen
    getroffen worden door baandestructie of baat hebben bij baancreatie. Ook wordt
    gekeken naar kenmerken van werknemers die niet van baan zijn gewisseld, maar
    op hun plek zijn blijven zitten.
5.2 omvang van categorieën op de arbeidsmarkt
    Van de ruim 16 miljoen personen in Nederland vormen 11 miljoen de beroepsge-
    schikte bevolking van 15-65 jaar. Hun arbeidsmarktstatus wordt weergegeven in
    tabel 5.1.
    In de leeftijd van 15 tot 30 jaar is bijna 60 procent (werknemer of zelfstandige)
    actief. Dat loopt op tot 75 procent tussen de 30 en 55 jaar, om vervolgens scherp te
    dalen. Die daling van de activiteit na 55 jaar gaat gepaard met een verdubbeling
    van het beroep op uitkeringen (+ 20 procentpunten), waarbij vooral het beroep
    op prepensioen vanaf 55+ opvalt.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 98 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 99 ======================================================================

<pre>   in vest eren in w erkzekerheid
                  Tabel 5.1      Beroepsgeschikte bevolking naar leeftijd en arbeidsmarktstatus (2003)
                                        Totaal       Werk-          Zelf-         Uit-        Pen-     Scho-       In-
                                                     nemer       standig        kering       sioen        lier actief
                                       (x 1000)
                  15 - 29 jaar            3.071         57%             2%          5%          0%       27%       8%
                  30 - 54 jaar            6.296         68%             7%         11%          0%         0%    13%
                  55 - 59 jaar              954         41%             6%         19%         13%         0%    20%
                  60 - 64 jaar              770           8%            3%         20%         48%         0%    19%
                  Totaal in %                           58%             6%         10%          5%         8%    12%
                  Personen (x 1000)      11.055        6.538           624       1.170         515       849    1.395
                  Bron: cbs/ssb, bewerking wrr
                           Uit deze en verdere gegevens blijkt dat van de beroepsgeschikte bevolking
                           7,1 miljoen personen werken (nettoarbeidsparticipatie 64 procent), waarvan
                           4,7 miljoen in voltijd (d.w.z. 41 procent nettoarbeidsparticipatie) en de overigen
                           (23 procent van de participatie) in deeltijd.
98                         Van de resterende 4 miljoen niet-werkenden in de beroepsgeschikte bevolking
                           hebben ruim 1,5 miljoen een sociale of pensioenuitkering, bijna 1 miljoen volgen
                           onderwijs en bijna 1,5 miljoen, met name vrouwen, zijn anderszins inactief.
                           Figuur 5.1 brengt de verschillen in arbeidsmarktstatus naar leeftijd in beeld.
                           Jongeren tot begin twintig behoren meestal – bezien vanuit de arbeidsmarkt – tot
                           de groep inactieven.
                  Figuur 5.1     Arbeidsmarktstatus naar leeftijd (2001)
                    100%
                      90%
                      80%
                      70%
                      60%
                      50%
                      40%
                      30%
                      20%
                      10%
                       0%
                                      15-29 jaar            30-54 jaar            55-59 jaar        60-64 jaar
                            ■ Werkend        ■ Uitkeringsgerechtigd        ■ Pensioengerechtigd    ■ Inactief
                  Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
</pre>

====================================================================== Einde pagina 99 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 100 ======================================================================

<pre>                                                arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
      Ze zitten op school of studeren. Rond de twintig treden ze toe tot de arbeids-
      markt en ‘werkend’ wordt dan de dominante status tot ongeveer de leeftijdsgroep
      van 55 jaar en ouder. Dan volgt een snelle toename van de toestand ‘pensioen- en
      uitkeringsgerechtigd’. Duidelijk is dat binnen ieder van de leeftijdscategorieën de
      arbeidsmarktposities en arbeidsmarktmogelijkheden van personen verschillen.
5.3   baanduur naar inkomen, leeftijd en gesl acht
      In de vorige hoofdstukken is al uitgebreid ingegaan op het belang van een zekere
      duur van een baan. Het ingroeien in een baan en het opdoen van ervaring, kennis
      van de werkomgeving, het learning-by-doing en de daarmee verbonden indivi-
      duele productiviteitstoename en de daaraan gekoppelde inkomensstijging zijn
      daarbij de kernelementen. De eerstgenoemde onderdelen vergen tijd, dat wil
      zeggen voor het overgrote deel van de werknemers een aantal jaren eenzelfde
      baan. In tabel 5.2 worden, aan de hand van het ssb-bestand van het cbs, werkne-
      mers toegespitst op de baanduur bezien naar een aantal andere kenmerken: leef-
      tijd, geslacht, voltijd/deeltijd en inkomen. Uit deze tabel komt een aantal sail-
      lante punten naar voren. Zo werken 2,5 van de 6,5 miljoen werknemers korter
      dan 3 jaar in de huidige baan, terwijl bijna 1,8 miljoen werknemers, bijna 30
      procent van het totaal, al langer dan 10 jaar bij dezelfde werkgever zit. Vooral                          99
      jeugdigen hebben, begrijpelijkerwijs, een korte baanduur.
      Van de 2,8 miljoen vrouwen hebben maar 600 duizend, ruim 2 procent, een baan-
      duur van langer dan 10 jaar, tegenover bijna 1,2 miljoen mannen, bijna 32 procent.
      Van deeltijders heeft de helft een baanduur korter dan 3 jaar. De samenloop van
      baanduur en met name leeftijd is bij jeugdige werknemers ook duidelijk zichtbaar
      in de cijfers over de inkomensverdeling. Een aantal van deze zaken is op zichzelf
      goed verklaarbaar. Zo staan jongeren aan het begin van hun loopbaan; zij hebben
      hun toekomst, qua werkervaring, productiviteitsstijging en inkomensontwikke-
      ling nog voor zich. De verschillen in tabel 5.2 hebben echter meer oorzaken, die in
      het vervolg van dit hoofdstuk aan de orde komen.
5.4   vormen van ex terne mobiliteit: verschillen naar
      leeftijd, inkomen en gesl acht
      Iedereen beweegt tijdens het werkzame leven op de arbeidsmarkt. Mensen treden
      toe, houden die betrekking en krijgen promotie, nemen of krijgen ontslag, vinden
      een andere baan, krijgen een uitkering of worden inactief en uiteindelijk gaat
      iedereen met pensioen. De belangrijkste bewegingen worden hierna behandeld.
5.4.1 baanwisselingen
      Baanwisseling naar leef tijd
      Figuur 5.2 toont het verschil tussen baanwisselaars, blijvers en werkenden naar
      leeftijd voor de periode 2002-2003. Weergegeven worden het relatieve aandeel
      van het aantal werkenden, het aantal blijvers en het aantal baanwisselaars per leef-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 100 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 101 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                   Tabel 5.2     Baanduur van werknemers naar leeftijd, geslacht, voltijd/deeltijd en inkomen (2003)
                                                    TOTAAL WERKNEMERS (in % totaal)
                                        < 3 jaar            3 -< 10 jaar          >10 jaar        Eindtotaal    in pers.
                   15 - 29 jaar            15%                       8%                0%               24%  1.572.310
                   30 - 55 jaar            21%                      23%               22%               67%  4.370.780
                   55 - 59 jaar              2%                      2%                4%                7%    486.340
                   60 - 64 jaar              1%                      0%                1%                2%      99.960
                   Eindtotaal              39%                      34%               27%             100%
                                     2.531.630               2.232.100          1.765.660                    6.529.390
                                                               waarvan:
                                        < 3 jaar            3 -< 10 jaar          >10 jaar        Eindtotaal    in pers.
                   mannen                  34%                      35%               31%                    3.724.500
                   vrouwen                 40%                      37%               23%                    2.804.400
                                                                 W.V. VOLTIJDERS
                                        < 3 jaar            3 -< 10 jaar          >10 jaar        Eindtotaal    in pers.
                   15 - 29 jaar            17%                       7%                0%               25%  1.359.760
                   30 - 55 jaar            22%                      22%               22%               66%  3.676.030
                   55 - 59 jaar              1%                      2%                4%                8%    427.100
                   60 - 64 jaar              0%                      1%                1%                2%      84.440
100                Eindtotaal              40%                      32%               28%             100%
                   in pers.          2.202.890               1.801.800          1.542.640                    5.547.330
                                                                W.V. DEELTIJDERS
                                        < 3 jaar            3 -< 10 jaar          >10 jaar        Eindtotaal    in pers.
                   15 - 29 jaar            17%                       4%                0%               22%    212.550
                   30 - 55 jaar            31%                      22%               18%               71%    694.750
                   55 - 59 jaar              2%                      2%                2%                6%      59.240
                   60 - 64 jaar              0%                      1%                1%                2%      15.520
                   Eindtotaal              50%                      29%               21%             100%
                   in pers.            490.250                 286.730            205.080                      982.060
                                                            TOTAAL WERKNEMERS
                                                 in deciel 1 tot 4 (net boven minimuml. en lager)
                                        < 3 jaar            3 -< 10 jaar          >10 jaar        Eindtotaal    in pers.
                   15 - 29 jaar            57%                      32%               32%               48%    756.550
                   30 - 55 jaar            41%                      28%               19%               29%  1.285.010
                   55 - 59 jaar            39%                      30%               18%               26%    125.140
                   60 - 64 jaar            40%                      39%               23%               34%      33.830
                   Eindtotaal              47%                      29%               19%               34%
                   in pers.          1.204.330                 656.700            343.850                    2.204.880
                                                     in deciel 8 tot 10 (120% modaal en hoger)
                                        < 3 jaar            3 -< 10 jaar          >10 jaar        Eindtotaal    in pers.
                   15 - 29 jaar              7%                     15%               15%               10%    161.520
                   30 - 55 jaar            29%                      40%               49%               40%  1.726.840
                   55 - 59 jaar            37%                      44%               55%               48%    234.890
                   60 - 64 jaar            38%                      40%               52%               43%      43.010
                   Eindtotaal              21%                      34%               49%               33%
                   in pers.            528.370                 768.670            871.740                    2.166.260
                   Bron: cbs/ssb, bewerking wrr
</pre>

====================================================================== Einde pagina 101 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 102 ======================================================================

<pre>                                                            arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
        tijdsgroep. Uit deze figuur blijkt duidelijk dat baanwisseling vooral iets is voor de
        jongere leeftijdsgroepen. Jongeren tussen de 15 en de 24 jaar waren goed voor 39
        procent van het totale aantal baanwisselingen in deze periode, en de groep jonge-
        ren tot 29 jaar zelfs voor meer dan de helft van het totale aantal. Jongeren hebben
        niet alleen een kortere baanduur omdat zij een kortere periode werkzaam zijn,
        maar ook omdat zij in die korte periode relatief ook nog eens vaak van baan wisse-
        len (Van Leeuwe et al. 2006). osa-onderzoek laat zien dat jongeren niet alleen
        mobieler zijn dan ouderen, maar ook mobieler zijn wanneer ze worden vergeleken
        met de jongeren van een decennium geleden (Bekker et al. 2003).
Figuur 5.2       Leeftijdsverdeling totale beroepsbevolking versus baanwisselaars, naar leeftijd
                 (als % totaal)
   25
   20
                                                                                                                            101
   15
   10
    5
    0
          15-19 jr.  20-24 jr. 25-29 jr. 30-34 jr. 35-39 jr. 40-44 jr. 45-49 jr. 50-54 jr.   55-59 jr. 60-64 jr.
                    Baanwisselaars                  Blijvers                  Beroepsbevolking
Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
        De hoge mobiliteit van jongeren heeft enerzijds te maken met zoeken naar de
        werkgever en de baan die bij hen past. Daarnaast is het feit dat jongeren vaker een
        contract voor bepaalde tijd hebben en daardoor gedwongen zijn meer van baan te
        wisselen, een verklarende factor (Bekker et al. 2005).
        Voor veruit de meeste jongeren geldt dat zij of een kleine deeltijdbaan vervullen
        of een fulltimebaan hebben. Studenten (voor de hoger opgeleiden tot de leeftijd
        van ca. 25 jaar ) hebben naast hun studie vaak nog een bijbaantje. Zo volgen in de
        leeftijdscategorie 20-24 jaar ruim 200.000 personen onderwijs. In die leeftijds-
        categorie bevinden zich ook circa 150.000 deeltijdbanen Waarschijnlijk zijn er
        nog meer kleine banen, omdat dit getal betrekking heeft op banen van 12 uur en
        langer (Steijn en Hofman 1999). Deze bijbaantjes kenmerken zich door flexibele
        en tijdelijke contracten. Het gaat hierbij om lager opgeleid werk, dat studenten
</pre>

====================================================================== Einde pagina 102 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 103 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           een aantal uren per week (gemiddeld zo’n 12) naast hun studie hebben. Ook
                           uitzendwerk is een typische aangelegenheid voor jongeren: bijna de helft van de
                           uitzendkrachten is tussen de 15 en 24 jaar oud (Bekker et al. 2003).
                           Salverda (2003) laat zien dat tussen 1987 en 2002 een enorme verschuiving is
                           opgetreden naar deeltijdarbeid. Het aantal fulltimers daalde met 28 procent, en
                           hier stond een stijging van de parttime werkgelegenheid tegenover. Per hoofd van
                           de jeugdige bevolking (15-24 jaar) verdubbelde deze van 17 tot 35 procent. Hier-
                           mee samenhangend steeg ook het aantal flexibele banen onder jongeren.
                           De klassieke groep ‘werkende jongeren’, eveneens in de leeftijd van 15 tot 24 jaar,
                           zoekt werk om in hun onderhoud te voorzien. Ze zijn meestal op zoek naar een
                           vaste, fulltimebaan. De leeftijdscategorie 15-24 omvat in totaal bijna 2 miljoen
                           personen. Daarvan volgen 600.000 onderwijs, terwijl circa 700.000 een fullti-
                           mebaan hebben. Bijna 15 procent van deze leeftijdscategorie ontvangt een uitke-
                           ring en nog eens 15 procent is inactief (geen werk/geen uitkering/niet school-
                           gaand). Voor een belangrijk deel gaat het hier om laagopgeleide (maximaal mavo
                           of vbo) jongeren, zonder verdere en/of additionele opleidingen.
                           Van de 1,4 miljoen ‘werkende jongeren’ wisselen jaarlijks circa 160.000 van baan.
                           Nog eens 50.000 per jaar verlaten de arbeidsmarkt met een uitkering, ongeveer
102                        30.000 worden inactief, terwijl bijna 20.000 terugkeren in het onderwijs. Een
                           tegengestelde beweging van bijna dezelfde omvang is zichtbaar bij toetreders in
                           deze leeftijdscategorie van 15-24 jaar. Al met al blijkt bijna 40 procent van de
                           groep werkende jongeren te bewegen tussen banen, maar ook tussen baan, uitke-
                           ring en inactiviteit.
                           Het feit dat studenten beter gekwalificeerd en flexibeler inzetbaar zijn, zou erop
                           kunnen duiden dat ‘klassieke’ werkende jongeren van de arbeidsmarkt worden
                           verdrongen. Studenten geven aan dat het werk dat ze doen ook door een laagop-
                           geleide gedaan zou kunnen worden. Hun werkgevers bevestigen dat, en geven te
                           kennen dat zij vooral voor parttimebanen bewust kiezen voor de volgens hen
                           meer flexibele, sneller ingewerkte en communicatief sterkere student. Functies
                           voor fulltimers hebben de voorkeur van laagopgeleide jongeren, omdat deze
                           groep meer uren per week beschikbaar is. Wanneer de inzet van studenten in
                           flexibele, parttimebanen echter wordt omgezet in fulltime equivalents (fte’s), kan
                           worden geconcludeerd dat in de gezondheidszorg, detailhandel, horeca en
                           industrie een aanzienlijk aantal fte’s (gemiddeld zo’n 14.000) wordt ingevuld
                           door studenten en niet door laagopgeleide jongeren (Steijn en Hofman 1999).
                           Jongeren zijn dus voor een significant deel verantwoordelijk voor de flexibiliteit
                           op de Nederlandse arbeidsmarkt, doordat ze actief zijn in flexibele dienstverban-
                           den, in deeltijdbanen én ook als zij in voltijd werken, nog vaak van baan en
                           arbeidsmarktstatus wisselen (Salverda 2003). Het is niet zo dat de jongeren van
                           tegenwoordig hun hele leven in flexibele en deeltijdcontracten willen werken.
                           Wanneer zij weten wat ze zoeken in een baan en een werkgever, en als ze uitein-
                           delijk de volgens hen optimale match te pakken hebben, is het hun bedoeling een
                           vast contract voor een voltijdbaan te bemachtigen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 103 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 104 ======================================================================

<pre>                                                       arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
          Uit onderzoek blijkt wel dat flexibele arbeid een grote kans op doorstroming naar
          een vast contract biedt. Tijdelijk en flexibel werk wordt dan ook vaak een tussen-
          station. Twintig tot zelfs dertig procent van de mensen die nu werkzaam zijn op
          basis van een tijdelijk contract, heeft over een jaar een vaste baan. Dit geldt voor
          mensen met een contract voor bepaalde tijd, en ook voor uitzendkrachten. Van de
          werklozen die tijdelijk werk aannemen heeft na vijf jaar 80 procent een vaste
          baan. Hadden zij dat tijdelijk werk niet aangenomen, dan zou dit percentage
          slechts 50 zijn. Het versnellingseffect van tijdelijk werk wordt ook wel ‘het
          springplankeffect’ of het steppingstone effect genoemd (scp 2005; Zijl en Van
          Leeuwen 2004). Het steppingstone-effect geldt voor werknemers met bepaalde
          kenmerken en is dus niet evenredig verdeeld over de verschillende bevolkings-
          groepen. Zo zijn het vooral jongeren die van de springplank gebruik kunnen
          maken. Verschillen tussen mannen en vrouwen zijn er niet of nauwelijks. Hoger
          opgeleiden hebben op voorhand meer kans op een vast contract wanneer ze tijde-
          lijk werk aannemen dan lager opgeleiden en ook is een voorafgaande periode van
          werkloosheid van belang. Wanneer men langere tijd werkloos is geweest, neemt
          de kans op een vaste baan af. De wens tot en motivatie voor het vinden van vast
          werk (en het daardoor eerder accepteren van een tijdelijke baan als opstap of
          ingang voor vast werk) is ook een significante positieve factor voor het krijgen
          van een vaste baan (Zijl en Budil-Nadvorníková 2001).                                                        103
          Baanwisselingen naar inkomen
          Baanwisselingen zijn niet alleen geconcentreerd bij jongeren. De tabellen en figu-
          ren in de rest van deze paragraaf betreffen andere factoren die ten minste even
          belangrijke zijn.
Tabel 5.3        Baanwisselaars naar leeftijd en inkomen (2002-2003)
                                                                    Totaal          Totaal
                                                                                              Als % aantal
                                                                                                personen
                      15-29       30-54        55-59     60-65       (in %)                       in deciel
DECIEL 1-3              63%          28%         30%       59%         48%         421.520             28%
DECIEL 4-7              33%          42%         29%       17%         36%         320.030             11%
DECIEL 8-10               4%         31%         40%       24%         16%         140.690              6%
Totaal Personen      493.450     369.340       16.210     3.240                    882.240             13%
Als % totale
lft.groep               31%           8%           3%        3%        14%
Bron: cbs/ssb, bewerking wrr
          Tabel 5.3 geeft de verdeling van bijna 900.000 baanwisselaars. Meer dan de helft
          behoort tot de jongste leeftijdscategorie, waarvan meer dan 60 procent in deciel 1
          tot 3. Zoals hiervoor al is aangegeven, is dit begrijpelijk omdat de eerste baan in
</pre>

====================================================================== Einde pagina 104 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 105 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           iemands loopbaan niet de beste match zal zijn. Jongeren wisselen relatief veel. De
                           rest van de populatie wisselaars behoort hoofdzakelijk tot de categorie 30-60 jaar.
                           Hier zien we dat juist de middengroepen qua inkomen (30-55 jaar) en de hoogste
                           inkomensgroepen (55-60 jaar) de meeste baanwisselaars kennen, maar de
                           verschillen zijn niet groot. Uit de laatste kolom blijkt dat van de totale populatie
                           in deciel 1-3 bijna 30 procent van baan wisselt. Voor de hogere decielen loopt dit
                           percentage baanwisselaars sterk terug.
                           Kenmerken die bepalend zijn voor het inkomen zijn leeftijd, etniciteit, flexibel
                           werk en tijdelijke dienstverbanden. Een cumulatie in ongunstige zin van deze
                           kenmerken betreft werknemers die actief zijn aan de onderkant van de arbeids-
                           markt. Jongeren, allochtonen en laagopgeleiden zijn sterk oververtegenwoordigd
                           aan de onderkant (De Beer 1996).
                           Baanwisseling met inkomensvoor- en achteruitgangen naar leef tijd
                           Wanneer vervolgens gekeken wordt naar inkomensvoor- en achteruitgangen van
                           baanwisselaars en blijvers naar leeftijd (figuur 5.3), worden ook weer leeftijdsef-
                           fecten zichtbaar. Tot de leeftijd van 25 jaar gaan de meeste baanwisselaars er wat
                           inkomen betreft op vooruit, ondanks het feit dat deze leeftijdscategorie samen
104                        met ouderen het vaakst gedwongen mobiel is (scp 2005). Dit heeft te maken met
                           het zoekgedrag dat jongeren vertonen wanneer ze uit de schoolbanken op de
                           arbeidsmarkt terechtkomen. Ze moeten als het ware hun plek op de arbeidsmarkt
                           zien te vinden, waardoor ze vaker van baan wisselen. Men kan er van uitgaan dat
                           men van baan wisselt totdat de optimale match tussen werknemer en baan is
                           gevonden. Het is bij het verbeteren van die match niet gek dat ook het inkomen
                           erop vooruitgaat.
                   Figuur 5.3     Inkomensveranderingen baanwisselaars naar leeftijd (2002-2003)
                    100%
                     80%
                     60%
                     40%
                     20%
                       0%
                             < 15   15-20 21-24 25-29 30-34  35-39 40-44 45-49 50-54     55-59 60-64 65+ Totaal
                           ■ Neutraal       ■ Vooruit     ■ Achteruit
                   Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
</pre>

====================================================================== Einde pagina 105 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 106 ======================================================================

<pre>                                                           arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
                Voor het leeftijdscohort 25 tot ongeveer 60 jaar geldt dat baanwisselaars er voor
                het overgrote deel op achteruitgaan. Er kan zelfs gezegd worden dat men er meer
                op achteruit, en minder op vooruitgaat wanneer de baanwisselaar ouder is.
                Bedacht moet worden dat dit betrekking heeft op ‘ongewogen’ cijfers. Uit tabel
                5.3 blijkt dat 500.000 van de bijna 900.000 baanwisselaars jonger zijn dan 30
                jaar. Als dit gegeven gecombineerd wordt met figuur 5.3, dan tekent zich de
                conclusie af dat de meeste baanwisselaars in ons land er qua inkomen op vooruit-
                gaan. Dit wordt bevestigd door de totaalkolom in figuur 5.3. Overigens moet
                bedacht worden dat achter de baanwisselingen andere factoren schuil kunnen
                gaan, zoals een overgang van voltijd naar deeltijd. Daarnaast moet rekening
                worden gehouden met het feit dat het inkomen conjunctuurafhankelijk is, en dat
                er in 2002-2003 sprake was van een recessie.
                Baanwisseling bij mannen en vrouwen
                Het is plausibel dat er ook verschillen in mobiliteit bestaan tussen mannen en
                vrouwen. We weten dat mannen vaak fulltime werken, en dat vrouwen daarente-
                gen vaak deeltijdbanen vervullen (Salverda 2003). Figuur 5.4 geeft aan dat een
                derde van de mannelijke baanwisselaars een inkomen heeft in deciel 1-3. Bij vrou-
                wen behoort meer dan de helft van de baanwisselaars tot die laagste inkomensca-
                tegorieën. Slechts een derde van de vrouwen werkte in 2003 in een voltijdbaan.                               105
                Van de mannen werkte 86 procent voltijd. Maar de helft van de vrouwen in de
                leeftijd van 20 tot 30 jaar werkt voltijds. Vanaf de leeftijd van 30 jaar gaan vrou-
                wen, meestal door gezinsuitbreiding, meer in deeltijd werken.
Figuur 5.4           Baanwisselaars mannen en vrouwen naar inkomen (2002-2003)
              500
              450
              400
              350
(x duizend)
              300
              250
              200
              150
              100
               50
                0
                                  Mannen                                       Vrouwen
                                            ■ Deciel 1-3      ■ Deciel 4-10
Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
</pre>

====================================================================== Einde pagina 106 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 107 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Bij vrouwen cumuleren kortom verschillende factoren die op relatief frequente
                           baanwisseling wijzen, meer dan bij mannen. Dat zij, gemiddeld, daadwerkelijk
                           vaker van baan wisselen dan mannen is hiermee zeer waarschijnlijk (al ontbreken
                           cijfers, dus ‘directe’ gegevens).
                           Concluderend kan gesteld worden dat jongeren, deeltijders, vrouwen en lagere
                           inkomens relatief veel van baan wisselen. Als men kijkt naar het spiegelbeeld
                           daarvan in de zin van langere en hogere baanduur, leeftijd en inkomen, dan blijkt
                           dat naarmate de leeftijd stijgt, ook de baanduur en het inkomen stijgen.
                 5.4.2     uittreden uit de arbeidsmark t
                           Mobiliteit heeft niet alleen betrekking op de beweging van baan naar baan. Ieder
                           jaar vertrekken ongeveer 500.000 personen van de arbeidsmarkt. De leeftijdsver-
                           deling van deze uittreders én hun bestemming is als volgt: van de werknemers jon-
                           ger dan 30 jaar keert een fors deel van de uittreders terug naar het onderwijs. Ruim
                           30 procent van de uittreders wordt inactief (d.w.z. heeft geen werk én geen eigen
                           inkomen), vooral geconcentreerd in de leeftijdscategorieën 15-30 en 30-55 jaar.
                   Figuur 5.5    Uittreders naar leeftijd en bestemming (2002-2003)
106
                       50%
                       45%
                       40%
                       35%
                       30%
                       25%
                       20%
                       15%
                       10%
                        5%
                        0%
                                         15-29                30-54             55-59           60-65
                            ■ 15-29 jaar      ■ Scholier/stud 11%   ■ Soc.Uitk. < 65 jaar ■ Pensioen
                   Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
                           Bij die laatste gaat het vooral om uittredende vrouwen, naar verwachting met
                           zorgtaken. Het merendeel van de uittreders in de leeftijd van 30-55 jaar doet een
                           beroep op een inkomensvervangende regeling. Van de categorie 55+ verdwijnt
                           het merendeel naar pensioen- en vervroegde uitkeringsregelingen.
                           Uit gegevens van cbs/ssb blijkt dat bijna de helft van de uittreders behoort tot de
                           laagste inkomenscategorieën. De helft van de uittreders die inactief worden en
</pre>

====================================================================== Einde pagina 107 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 108 ======================================================================

<pre>                                                    arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
          90 procent van de groep die terugkeert naar het onderwijs behoort tot de laagste
          inkomenscategorie. Bijna 75 procent van de middeninkomens doet bij uittreding
          een beroep op een inkomensvervangende regeling of gaat met pensioen. Bij de
          hoogste inkomens is dat ruim 60 procent.
          Verder blijkt dat van de uittreders bijna 300.000 (65 procent) een baanduur heb-
          ben korter dan 3 jaar. Ook het overgrote deel van het beroep op inkomensvervan-
          gende regelingen vindt plaats bij die kortere baanduur (én lagere inkomens).
          Daarentegen heeft 90 procent van de uittreders die met pensioen gaan een
          langere baanduur. Zij die terugkeren naar het onderwijs hebben een korte baan-
          duur en een laag inkomen. Voor wat betreft de terugkeer naar de inactiviteit is het
          beeld gemengd. Uittreders, naar verwachting met name vrouwen met zorgtaken,
          treden uit iedere inkomenscategorie en iedere baanduurklasse.
          Concluderend kan gesteld worden dat uittreden uit de arbeidsmarkt redelijk
          gelijk gespreid is over leeftijdscategorieën. Jongeren keren vooral terug naar het
          onderwijs, de oudste leeftijdscategorie verdwijnt in de pensioenregelingen.
          Tussen 30 en 55 jaar wordt vooral een beroep gedaan op inkomensvervangende
          regelingen. In alle leeftijdscategorieën verlaat in totaal bijna een derde van de
          uittreders de arbeidsmarkt naar inactiviteit. Aangenomen mag worden dat dit
          vrouwen met zorgtaken betreft.                                                                            107
5.4.3     toetreden tot de arbeidsmark t
          Spiegelbeeldig aan de uittreders stromen er ieder jaar ook weer grote groepen naar
          de arbeidsmarkt. Het kan gaan om nieuwe toetreders, met name schoolverlaters
          die niet eerder gewerkt hebben, maar ook om herintreding van uittreders. Tabel
          5.4 geeft de verdeling van de toetreders in 2003.
          Het overgrote deel van de toetreders betreft schoolverlaters en inactieven. Met
          80.000 is de terugkeer uit de inkomensvervangende regelingen iets groter dan de
          omvang van de uittreding naar die regelingen. Voor wat betreft toetreders vanuit
 Tabel 5.4      Herkomst toetreders op de arbeidsmarkt (2003)
                        Mannen en vrouwen         Mannen                        Vrouwen
                                       (in %)                    (in %)                          (in %)
 Inactief                144.390           33       54.380           26            90.010            39
 Onderwijs               176.020           40       89.870           43            86.140            37
 Zelfstandig               33.460           8       21.610           10            11.840             5
 Uitkering                 80.910          18       39.870           19            41.000            18
 Pensioen                   3.600           1        2.350            1             1.200             1
 Totaal                  438.380          100      208.080          100           230.190           100
 Bron: cbs/ssb, bewerking wrr
</pre>

====================================================================== Einde pagina 108 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 109 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           het onderwijs zijn vrouwen- en mannenpopulaties nagenoeg even groot. Relatief
                           veel vrouwen die eerder inactief waren treden toe. Figuur 5.6 geeft de leeftijds-
                           verdeling van de toetreders. Ook hier blijkt weer de invloed van de school-
                           verlaters. Wat ook opvalt, is de grote groep toetreders uit de inactiviteit in de
                           leeftijdsklasse 50-55 jaar. Herintredende vrouwen maken hiervan het merendeel
                           uit. De terugkeer uit de inkomensvervangende regelingen is met 33 procent
                           vanaf 30-55 jaar gelijk verdeeld.
                   Figuur 5.6     Herkomst en leeftijdsverdeling toetreders op de arbeidsmarkt (2003)
                      50%
                      45%
                      40%
                      35%
                      30%
                      25%
108                   20%
                      15%
                      10%
                       5%
                       0%
                                        Inactief            Scholier/st.      Soc. verz.          Overig
                            ■ 15-29 jaar       ■ 30-54 jaar     ■ 55+
                   Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
                           Geconstateerd kan worden dat ieder jaar een groot aantal personen erin slaagt
                           actief te worden op de arbeidsmarkt. Wat opvalt is dat nog geen derde daarvan
                           behoort tot de uitstroom uit de inkomensvervangende regelingen. Gezien de
                           omvang van het beroep op die regelingen (zie ook par.5.1) kan dit als zorgelijk
                           beschouwd worden, zeker afgezet tegen het succes en de omvang van de groepen
                           die er wel in slagen een plaats op de arbeidsmarkt te verwerven.
                 5.5       specifieke groepen
                           Veel van de verschillen in mobiliteit in de vorige paragrafen zijn uitsplitsbaar
                           naar factoren als leeftijd, inkomen en baanduur. In deze paragraaf wordt een drie-
                           tal groepen behandeld waarbij de negatieve aspecten van verschillende van die
                           kenmerken cumuleren, te weten: vrouwen, allochtonen en oudere werknemers.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 109 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 110 ======================================================================

<pre>                                                     arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
5.5.1    de specifieke positie van vrouwen
         Voor wat betreft het krijgen van een baan lijken vrouwen in het algemeen geen
         slechtere uitgangspositie te hebben dan (vergelijkbare) mannen. Wel verandert er
         veel tijdens de baan- c.q. levensloop, dat wel van wezenlijke invloed is op de
         carrièreontwikkeling. Dit kan voor een belangrijk deel verklaard worden uit het
         feit dat vrouwen nog altijd belast zijn met zorgtaken, met name de opvoeding van
         kinderen. Voor een belangrijk deel leidt dat tot een nog steeds omvangrijke afwe-
         zigheid van vrouwen op de arbeidsmarkt in juist die leeftijdsperioden, waarin op
         de arbeidsmarkt kansen tot loopbaanontwikkeling bestaan. Vrouwen die gedu-
         rende de zorg voor kinderen wel blijven werken doen dit in het algemeen in deel-
         tijd. Van de vrouwen in de beroepsgeschikte bevolking werken er circa 1 miljoen
         minder dan van de mannen (3 om 4 mln.). Tabel 5.5 geeft de verdeling van vrou-
         wen over huishouden en de arbeidsdeelname. Zo’n 3,5 miljoen vrouwen in de
         leeftijd tussen de 15-65 jaar vormen samen met een partner een huishouding.
 Tabel 5.5      Verdeling vrouwen over typen huishoudens naar voltijdse en deeltijdse arbeids-
                inkomens
                                                                                                                     109
                       Totaal      1 vol      1 deel        2 vol        1vol/        2 deel       geen
                                                                        1 deel
 Kind                                                        (x 1000 vrouwen)
 < 18 jr                1.686        599          72          101           748           94         71
 >
 – 18 jr                  378        138          31           27           126           14         42
 Geen                   1.454        310         109          353           391           57        234
 Totaal                 3.518      1.047         212          481        1.265           165        347
 Bron: cbs statline
         Van de samenwonende vrouwen werkt bij meer dan 1 miljoen gevallen maar één
         partner, meestal de man. In 200.000 gevallen wordt alleen parttime gewerkt. Bij
         480.000 huishoudingen werken beide partners voltijd, overwegend in paren
         zonder kinderen. Zijn er kinderen jonger dan 18 jaar, dan wordt in 1,2 miljoen
         paren fulltime én parttime gewerkt. Parttime vrijwel altijd door vrouwen. Van de
         3,5 miljoen vrouwen die samenwonen, werken nauwelijks 500.000 voltijd
         (tegenover 380.000 van de 790.000 alleenstaande vrouwen).
         Internationaal gezien is Nederland de koploper op het gebied van deeltijdarbeid.
         Het aandeel deeltijdbanen in de totale werkgelegenheid is van 40 procent in 1995
         gestegen tot 46 procent in 2003 (cpb 2004). In sectoren waar deeltijdwerk meer
         regel dan uitzondering is, zoals de zorg- en welzijnssector en het onderwijs,
         werken dan ook de meeste vrouwen (Bekker et al. 2003).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 110 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 111 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                   Figuur 5.7      Wekelijkse arbeidsduur vrouwen in 2004, als percentage van leeftijdscategorie
                   100%
                    90%
                    80%
                    70%
                    60%
                    50%
                    40%
                    30%
                    20%
                    10%
                      0%
                           15-20 jaar 20-25 jaar 25-30 jaar 30-35 jaar 35-40 jaar 40-45 jaar 45-50 jaar 50-55 jaar 55-60 jaar 60-65 jaar
                           ■  < 12 uur   ■    12- < 20 uur   ■   20- < 25 uur   ■   25- < 30 uur   ■    30- < 35 uur  ■    > 35 uur
110                Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
                           Een oorzaak van de populariteit van deeltijdwerk in Nederland is dan ook dat
                           vrouwen de opvoeding van kinderen vaak op deze manier kunnen combineren
                           (dnb 2005). Vrouwen werken over het algemeen voltijds tot de (eventuele)
                           geboorte van een eerste kind. Figuur 5.7 laat zien dat het aantal vrouwen dat
                           voltijd werkt vanaf 30 jaar terugloopt. Tegelijkertijd groeit vanaf die leeftijd het
                           aantal vrouwen dat werkt in deeltijdbanen van 12 tot 25 uur per week. Het aantal
                           gewerkte uren per week wordt bij het krijgen van het eerste kind dus meestal
                           naar beneden bijgesteld. Uittreding is, anders dan enkele decennia geleden, allang
                           geen regel meer. Het percentage vrouwen uit oudere generaties dat bij het krijgen
                           van het eerste kind de arbeidsmarkt verliet was stukken hoger. Dit geldt voor elk
                           opleidingsniveau (zie figuur 5.8). Hoewel voor elk opleidingsniveau geldt dat
                           men, na de geboorte van het eerste kind, vaker blijft werken dan een aantal
                           decennia geleden, zijn er wel verschillen tussen opleidingsniveaus. Vooral veel
                           laagopgeleide vrouwen verlaten de arbeidsmarkt, terwijl hoogopgeleide vrouwen
                           in deeltijd gaan werken (dnb 2005; Vlasblom en Schippers 2004). Dit verschil in
                           uittreding tussen hoog- en laagopgeleide vrouwen kan samenhangen met een
                           kosten-batenafweging. Voor hoger opgeleiden is de prijs om te stoppen met
                           werken hoog. Door hun hogere loon is de opbrengst van werken relatief hoog.
                           Voor laagopgeleiden geldt dit niet. Voor wie de arbeidsmarkt heeft verlaten is
                           terugkeer niet altijd even gemakkelijk. Het vinden van een baan is namelijk ook
                           afhankelijk van eerdere werkervaring. Dit wordt ook wel de ‘mommy track’
                           genoemd (Lommerud en Vagstad 2000). Vaak wordt daarom aanbevolen het voor
                           (laagopgeleide) vrouwen makkelijker te maken om een binding met de arbeids-
                           markt te behouden in de vorm van een (kleine) deeltijdbaan.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 111 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 112 ======================================================================

<pre>                                                                                                       arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
 Figuur 5.8                   Werkende vrouwen voor en na geboorte eerste kind, naar opleidingsniveau (2003)
 100
  90
  80
  70
  60
  50
  40
  30
  20
  10
   0
         Totaal (1985-1989)
                              LO/MAVO/VBO
                                            MBO/HAVO/VWO
                                                           HBO/WO
                                                                    Totaal (1990-1994)
                                                                                         LO/MAVO/VBO
                                                                                                         MBO/HAVO/VWO
                                                                                                                        HBO/WO
                                                                                                                                 Totaal (1995-1997)
                                                                                                                                                      LO/MAVO/VBO
                                                                                                                                                                    MBO/HAVO/VWO
                                                                                                                                                                                   HBO/WO
                                                                                                                                                                                            111
 ■ % Werkende vrouwen vóór geboorte eerste kind                                                        ■ % Werkende vrouwen na geboorte eerste kind
 Bron: cbs/statline
        De vraag is echter of de uittreding of verminderde participatie van vrouwen vrij-
        willig is, of het gevolg is van (on)mogelijkheden om kinderen en werk te combi-
        neren. De uitkomsten van een onderzoek over het jaar 1998 van de Europese
        Stichting tot verbetering van levens- en arbeidsomstandigheden (2001) naar
        geslacht, werkgelegenheid en voorkeuren voor werktijden in Europa laten zien
        dat vrouwen met jonge kinderen een deeltijdbaan prefereren. Dit geldt voor alle
        opleidingsniveaus. De voorkeur voor een deeltijdbaan bij het krijgen van kinde-
        ren is tijdelijk en niet voor onbepaalde tijd. Moeders van oudere kinderen verkie-
        zen een langere werkweek (Europese Stichting 2001).
5.5.2   autochtoon ver sus allochtoon
        In 2004 heeft 41 procent van de niet-westerse allochtonen tussen de 15 en 64 jaar
        een stabiele arbeidsmarktpositie (hier gedefinieerd als een vaste baan of een
        onderneming die langer dan 1 jaar bestaat). Voor de groep autochtonen ligt dit
        percentage hoger: hier heeft 61 procent een stabiele arbeidsmarktpositie (scp
        2005a). Uit figuur 5.9 blijkt dat allochtonen vaker van baan wisselen dan het
        gemiddelde van 12,4 procent. Vooral bij Marokkanen, Antillianen en overige niet-
        westerse werknemers is het percentage hoog; Surinamers en Turken zitten iets
        lager, maar nog steeds boven het nationale gemiddelde.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 112 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 113 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Niet-westerse allochtonen hebben minder vaak dan autochtonen een vast dienst-
                           verband. Bijzonder hierbij is dat, hoewel bij autochtonen geldt dat mannen vaker
                           een vast contract hebben dan vrouwen, het tegenovergestelde het geval is als het
                           gaat om allochtonen (scp 2005a). Voor allochtone jongeren geldt dat ze minder
                           vaak in een voltijdbaan werken, minder vaak een vaste aanstelling hebben en
                           minder vaak werkzaam zijn in een tijdelijke baan met uitzicht op een vaste
                           aanstelling in vergelijking met autochtone jongeren (Van Ours et al. 2002).
                   Figuur 5.9     Baanwisselaars naar etniciteit als % van herkomstgroep, 2002-2003
                   25%
                   20%
                   15%
                   10%
112
                    5%
                    0%
                           Autochtoon    Marokko       Turkije       Suriname   Nederlandse    Overige    Overige
                                                                                  Antillen   nietwesterse westerse
                                                                                 en Aruba       landen     landen
                   Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
                           Sinds 1994 is de gemiddelde positie van allochtonen op de arbeidsmarkt verbe-
                           terd (scp 2005a). Het aandeel allochtonen met een stabiele arbeidsmarktpositie
                           was toen slechts 31 procent. De toename (tot 41 procent) in de daaropvolgende 10
                           jaar is te verklaren door een gestegen arbeidsparticipatie en ook door een toename
                           in het aantal zelfstandige ondernemers. Het is echter niet zo dat er sprake is van
                           een groter aandeel niet-westerse allochtonen met een vast dienstverband. Dit
                           bleef tussen 1994 en 2004 constant; de stijging in de werkgelegenheid voor
                           allochtonen aan het eind van de jaren negentig is grotendeels te verklaren door
                           tijdelijke banen (scp 2005a).
                           De verschillen tussen allochtonen en autochtonen kunnen voor het overgrote
                           deel worden toegeschreven aan verschillen in opleidingsniveau en sociaal-econo-
                           mische achtergronden. Toch verdwijnen de verschillen in kansen op de arbeids-
                           markt niet volledig wanneer men corrigeert voor de individuele kenmerken. Ook
                           het verschil in zoekgedrag en de manier waarop men zich op een baan oriënteert
                           zijn waarschijnlijk redenen voor de genoemde verschillen tussen de twee groe-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 113 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 114 ======================================================================

<pre>                                                       arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
         pen. In hoeverre discriminatie ook een rol speelt bij het verklaren van de
         verschillen, is niet eenduidig aan te geven. Werkgevers schatten de arbeidsinzet
         van allochtonen lager in en brengen een zekere mate van differentiatie aan in de
         voorkeur van allochtonen groepen (scp 2006).
5.5.3    mobiliteit van ouderen
         Al eerder is aangegeven dat mobiliteit scheef over leeftijden verdeeld is. Twinti-
         gers zijn dynamisch en kennen veel loopbaanveranderingen. Dertigers kennen
         veelal een stabiel patroon, en uiteindelijk is op dezelfde plek blijven zitten domi-
         nant voor de middelbare leeftijd. Oudere leeftijdsgroepen worden noch door
         baanwisseling noch door een hoog percentage werkenden gekenmerkt. Vooral
         vanaf 50-54 jaar daalt de mobiliteit significant. Slechts vijf procent van het totaal
         aantal baanwisselingen wordt in de leeftijdscategorie 50+ gevonden. Veel oude-
         ren zijn inactief en/of uitkeringsgerechtigd. Daarnaast ligt het percentage oude-
         ren dat vrijwillig vertrekt op zo’n vijf procent (bij jongeren is dat 20 procent)
         (Gielen en Van Ours 2006). Bovendien werft slechts één op de vijf organisaties
         oudere werknemers. Ouderen worden, samen met allochtonen, het minst
         gevraagd en bij economisch minder goede tijden verwacht men zelfs dat ouderen
         plaatsmaken voor jongere werknemers (Van Dalen en Henkens 2003).                                              113
         Het effect van baancreatie en -destructie pakt totaal anders uit voor de verschil-
         lende leeftijdsgroepen op de arbeidsmarkt (Van Leeuwe et al. 2006). Figuur 5.10
         laat de leeftijdseffecten zien van baandestructie voor jongeren (tot 24 jaar),
         middelbare leeftijd (24–49) en oudere werknemers (50+).
 Figuur 5.10   Baandestructie en de bestemming van overbodige werknemers naar leeftijd
   100,0
    90,0
    80,0
    70,0
    60,0
    50,0
    40,0
    30,0
    20,0
    10,0
     0,0
                      Jeugd tot 24 jaar           25 tot 49 jaar             50 jaar en ouder
          ■ Verdwijnen       ■ Gaan naar andere baan
 Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
</pre>

====================================================================== Einde pagina 114 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 115 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Werknemers wier baan wordt opgeheven hebben twee mogelijke bestemmingen:
                           of ze stappen over naar een andere baan of ze komen in een uitkeringssituatie
                           terecht (gemakshalve noemen we dit ‘verlaten van de arbeidsmarkt’). De vernie-
                           tigde banen werden bezet door personen van wie aan de hand van het ssb de leef-
                           tijd is bepaald én hun arbeidsmarktstatus: andere baan of buiten de arbeidsmarkt.
                           Van die twee bestemmingen is de (procentuele) verdeling naar leeftijd berekend.
                           In figuur 5.10 zijn per leeftijdscategorie de twee verdelingen gecumuleerd. De
                           figuur is zo geconstrueerd dat de twee bestemmingen (‘andere baan’ en ‘verlaten
                           van de arbeidsmarkt’) over de drie leeftijdsgroepen elk optellen tot 100 procent.
                           Dit betekent dat de stukken van de staven in het diagram die dezelfde kleur
                           hebben, samen 100 procent bedragen.
                           Zoals te verwachten valt is er een evident verschil tussen de jongste en de oudste
                           leeftijdsgroep. Jongeren die hun baan kwijtraken stappen voor de overgrote
                           meerderheid over naar een andere baan, terwijl de oudste leeftijdsgroep groten-
                           deels de arbeidsmarkt verlaat. Voor de middelbare leeftijdsgroep zijn de beide
                           bestemming meer gelijkmatig verdeeld.
                           In figuur 5.11 is eenzelfde – maar spiegelbeeldige – benadering toegepast voor
114                        baancreatie aan de hand van toetreden tot de arbeidsmarkt dan wel komend van
                           een andere baan. Wanneer de nieuwe banen worden opgevuld door jeugdige
                           werknemers, dan zijn die voor het grootste deel afkomstig van buiten de arbeids-
                           markt (schoolverlaters bijvoorbeeld). Bij de oudste leeftijdsgroep komt er nauwe-
                           lijks iemand van buiten de arbeidsmarkt. Oudere werknemers die eenmaal de
                           arbeidsmarkt hebben verlaten, zijn minder dan de andere leeftijdsgroepen be-
                           trokken bij het opvullen van de nieuwe banen. In de middelbare leeftijds-
                           categorie komen de twee afkomstmogelijkheden voor, zij het dat ‘komende van
                           een andere baan’ wat vaker te zien is dan ‘komende van buiten de arbeidsmarkt’
                           (bijvoorbeeld herintreders). Toch werken oudere werknemers steeds meer tot
                           op hogere leeftijd door. De participatie van 55- tot 64-jarigen is van 1996 tot 2005
                           verdubbeld, terwijl het aantal personen in de leeftijd van 55- tot 64-jarigen in
                           die periode slechts met een derde is toegenomen. Door de vergrijzing van de
                           beroepsbevolking zal de noodzaak tot mobiliteit ook voor oudere werknemers
                           toenemen.
                           In de regel kunnen oudere werknemers hun loopbaan voortzetten bij de werkge-
                           ver waar men al langer een arbeidsrelatie mee heeft. Er zijn echter weinig bedrij-
                           ven meer waar van tijd tot tijd als gevolg van veranderende markt- of productie-
                           omstandigheden geen noodzaak tot aanpassingen in het personeelsbestand nodig
                           worden geacht. Waar met ontslag bedreigde oudere werknemers in het verleden
                           gebruik konden maken van regelingen voor vervroegde uittreding, wordt bij het
                           afsnijden van deze uittreedroutes verwacht dat zij omzien naar ander werk. Deze
                           werknemers zijn gedwongen een nieuwe stap in hun loopbaan te zetten en dat
                           levert thans meer problemen op dan voor jongere werknemers.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 115 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 116 ======================================================================

<pre>                                                    arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
Figuur 5.11   Baancreatie en de afkomst van de nieuwe werknemers naar leeftijd
  120,0
  100,0
   80,0
   60,0
   40,0
   20,0
    0,0
                    Jeugd tot 24 jaar          25 tot 49 jaar             50 jaar en ouder
        ■ Komen van buiten arbeidsmarkt     ■ Komen van andere baan
Bron: cbs/sbb, bewerking wrr
        De uitstroom van oudere werknemers uit een uitkeringssituatie naar werk is                                  115
        gering. Voor een deel ligt dat aan de relatieve aantrekkelijkheid van die uitkerin-
        gen. Voor een deel ligt dat ook aan het feit dat werkgevers voor het vervullen van
        vacatures bij voorkeur werven onder jongeren. Werknemers die aan de tweede
        helft van hun loopbaan zijn begonnen hebben al wat meer moeite om van baan te
        wisselen, en oudere werknemers hebben ronduit grote moeilijkheden om nog
        van baan te wisselen (Kerhofs 2001). De vraag naar oudere werknemers kan zwak
        zijn, omdat veel oudere werknemers lange tijd in hun ontwikkeling hebben stil-
        gestaan. Er is weinig geïnvesteerd in hun arbeidsvaardigheden en zij hebben zelf
        weinig gedaan om voorbereid te zijn op mogelijke wendingen in hun loopbaan.
        Daarnaast zijn de gezondheidsrisico’s voor oudere werknemers groot. Dat houdt
        voor bedrijven financiële risico’s in.
        Ook het bestaan van interne arbeidsmarkten speelt een rol: interne kandidaten
        gaan niet zelden voor. Loopbanen op interne arbeidsmarkten zijn over het alge-
        meen opwaarts gericht. Dat geldt voor de functie-inhoud en dat geldt ook voor de
        beloning. Zolang de werknemer aan de verwachtingen kan voldoen, is het
        systeem in het voordeel van zowel de werknemer als de werkgever. De werkne-
        mer heeft een duidelijke prikkel tot prestatie en wordt daarvoor ook beloond. De
        boog moet gespannen blijven. Het nadeel van het systeem ontstaat op het
        moment dat de werknemer niet aan de verwachtingen voldoet en zijn prestaties
        niet verder toenemen of zelfs teruglopen. Er is dan vaak onvoldoende flexibiliteit
        in de arbeidsorganisatie om de arbeidsrelatie aan de gewijzigde omstandigheden
        aan te passen door horizontale mobiliteit of zelfs neerwaartse mobiliteit.
        De arbeidskosten van de meeste werknemers stijgen met de leeftijd. Dat is vooral
        het geval voor hoger opgeleiden. Bij lager opgeleiden is er al snel in de loopbaan
</pre>

====================================================================== Einde pagina 116 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 117 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           nog slechts sprake van een geringe stijging van de arbeidskosten (Ter Rele 2006).
                           Anciënniteit speelt in de meeste cao’s een rol in de beloningssystematiek. Dat
                           kan betekenen dat oudere werknemers in relatie tot hun productiviteit meer
                           betaald krijgen dan waar zij op een bepaald moment goed voor zijn.
                           De beloningsstructuur in veel arbeidsorganisaties zet een rem op de mobiliteit
                           van werknemers. De beloningsstructuur is in belangrijke mate bepaald door aan
                           functies gerelateerde loonschalen waarvan de invulling het product van onder-
                           handeling tussen de sociale partners is. De productiviteit van de werknemer vari-
                           eert met de leeftijd. Aan het begin van de loopbaan is de productiviteit door een
                           gebrek aan ervaring laag. Vervolgens neemt de productiviteit toe om op een
                           bepaald moment te pieken. Gelderblom c.s (2003) concluderen dat de producti-
                           viteit van werknemers gemiddeld iets boven de 50 jaar op het hoogste niveau ligt,
                           terwijl dat 10 jaar eerder tussen 40 en 45 jaar was. Het is mogelijk dat een toege-
                           nomen aandacht voor scholing geleid heeft tot een stijging van de meest produc-
                           tieve leeftijd. Voortgaande investeringen in de arbeidsvaardigheden van oudere
                           werknemers zouden deze leeftijd nog verder kunnen doen stijgen. De indruk
                           bestaat dat de lagere productiviteit van oudere werknemers voor een deel het
                           gevolg is van verwaarlozing in het onderhoud van hun inzetbaarheid.
116
                           In het voorgaande is duidelijk gemaakt dat het nagenoeg ontbreken van een
                           arbeidsmarkt voor oudere werknemers aan de vraagzijde vooral te maken heeft
                           met de arbeidskosten van oudere werknemers, met hun inzetbaarheid en met
                           leeftijdsdiscriminatie. Maar oudere werknemers kunnen er zelf veel aan bijdragen
                           om een werkende arbeidsmarkt voor oudere werknemers te creëren. Daarvoor
                           zullen echter wel gunstige randvoorwaarden moeten worden geschapen. In
                           hoofdstuk 7 wordt hierop teruggekomen.
                 5.6       conclusies
                           Flexibiliteit is noodzakelijk omdat het ervoor zorgt dat de juiste man/vrouw op
                           de juiste plaats komt. De empirische gegevens weerspreken niet dat de Neder-
                           landse arbeidsmarkt die functie vervult. Er is relatief veel creatie en destructie en
                           baanwisseling. In een hoogconjunctuur profiteren alle inkomensgroepen van
                           creatieve destructie. Uit het overzicht blijkt ook dat vrijwel alle arbeidsmarkt-
                           groepen in meer of mindere mate hun aandeel hebben in de mobiliteit en flexibi-
                           liteit. Er zijn geen scherpe contrasten waardoor de bewegelijkheid op de arbeids-
                           markt exclusief aan één of meerdere groepen moet worden toegeschreven. Wel is
                           er een aantal concentraties waarneembaar van groepen met een van het
                           gemiddelde afwijkend patroon.
                           Zo doet externe mobiliteit zich vooral voor bij jonge mensen. Voor een deel is dat
                           onderdeel van een normaal proces van toetreding tot de arbeidsmarkt. Schoolver-
                           laters betreden de arbeidsmarkt vaak zonder precies te weten waar ze willen
                           werken. In de eerste jaren van de loopbaan is het logisch dat er regelmatig van
                           baan wordt gewisseld, terwijl men zoekt naar de best passende baan. Jonge
</pre>

====================================================================== Einde pagina 117 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 118 ======================================================================

<pre>                                         arbeidsmark tflexibiliteit, van buiten naar binnen en omgekeerd
mensen hebben ook nog geen hoge salarissen. Dat verklaart de combinatie van
veel mobiliteit bij jongeren en lage aanvangssalarissen. Jongeren zijn de meest
mobiele groep. Oorzaak hiervan is dat jongeren naast hun studie vaak een
bijbaantje hebben op tijdelijke basis. Wanneer ze klaar zijn met studeren en de
arbeidsmarkt betreden, breekt een fase aan waarin het zoeken naar de juiste baan
centraal staat. Hierdoor wordt er vaak van werkgever gewisseld totdat de goede
match gevonden is, men ondertussen al wat ouder is geworden en op zoek gaat
naar meer stabiliteit. Ook geldt voor jongeren het meest dat tijdelijk werk gezien
moet worden als opstapje voor vast werk. Voor deze categorie werknemers is er
dan ook geen sprake van segmentatie. De hoge mobiliteit is als het ware natuur-
lijk, en wordt uiteindelijk ‘beloond’ met een vast contract. Wat lager opgeleide
jongeren betreft, is er wel enige voorzichtigheid geboden. De klassiek werkende
jongeren, op zoek naar een voltijdse vaste baan, wordt namelijk meer dan inci-
denteel weggeconcurreerd door de breder en flexibeler inzetbare student die
een bijbaantje zoekt. Naast deze groep van jongeren voor wie mobiliteit op de
arbeidsmarkt een vanzelfsprekend middel is om verbetering van positie te ver-
werven zijn drie groepen waarneembaar die worden geconfronteerd met lage
kansen om toe te treden tot dan wel om werkzaam te blijven op de arbeidsmarkt.
1. Externe mobiliteit is problematisch voor oudere werknemers. In de zin dat het                         117
    nauwelijks voorkomt bij oudere leeftijdsgroepen. Er is pas sprake van een
    arbeidsmarkt als er voldoende baanwisseling plaatsvindt. Zo bekeken kan men
    eigenlijk zeggen dat er (nog) geen arbeidsmarkt voor oudere werknemers
    bestaat.
2. Vrouwen bezetten in het begin van hun carrière voltijdbanen. Wanneer er
    gezinsuitbreiding komt, keren een aantal lager opgeleiden de arbeidsmarkt de
    rug toe. Hoogopgeleide vrouwen kiezen soms voor werken in deeltijdbanen.
    Ook na eventuele herintreding blijven veel vrouwen werken in grote deeltijd-
    banen. Ze doen dit wel langere tijd, en vaker in een vast dienstverband. In de
    verhouding tussen voltijd/deeltijd is de situatie van mannen versus vrouwen
    tegengesteld; in absolute zin werken viermaal zoveel vrouwen in deeltijd dan
    mannen, terwijl viermaal zoveel mannen als vrouwen voltijd werken.
    Het werken in deeltijdbanen heeft er niet toe geleid dat vrouwen extra mobiel
    zijn. Voorzichtigheid is geboden voor de overgang van arbeidsmarkt naar zorg
    en andersom. Herintreding blijkt lastig, en ook de mogelijkheden om een
    binding met de arbeidsmarkt te houden moet, óók voor laagopgeleide vrou-
    wen, gemakkelijk worden gemaakt.
3. Aan de onderkant van de arbeidsmarkt tekenen zich een aantal problemen af.
    Veelvuldige baanwisselingen, korte baanduur en werkloosheid zijn sterk
    geconcentreerd bij een beperkt aantal mensen. Ook in hoofdstuk 3 bleek al dat
    met name het opleidingsniveau de bepalende factor is: hoe lager het oplei-
    dingsniveau en daarmee de inkomenshoogte, hoe hoger de werkloosheid. De
    instroom van banen naar de werkloosheidsregelingen is substantieel. Jaarlijks
    stromen bijna 200.000 personen naar de uitkeringsregelingen voor werkne-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 118 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 119 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                              mers onder de 65 jaar. Dit is bijna 40 procent van het jaarlijkse totaal aan
                              uittreders van de arbeidsmarkt. Het overgrote deel van deze groep zit in de
                              leeftijdscategorie 30-55 jaar. Jaarlijks stromen circa 100.000 personen uit de
                              uitkeringsregelingen terug naar de arbeidsmarkt. Slechts een kwart van de
                              werklozen stroomt uit naar een baan in dienstverband of als zelfstandige.
                              Nader onderzoek wijst erop dat we hier niet alleen te maken hebben met
                              langdurige werkloosheid maar ook met herhalingswerkloosheid. Hoewel
                              de werkloosheidsontwikkeling de afgelopen periode relatief gunstig is en de
                              langdurige werkloosheid is gedaald, ziet de uitstroom uit de werkloosheid
                              er zorgelijk uit.
                           4. Veel allochtonen hebben arbeidsmarktkwalificaties waardoor zij aangewezen
                              zijn op het laagste segment. Maar behalve de kernmerken van laagopgeleiden
                              in het algemeen kunnen allochtonen daarnaast nog andere tekorten vertonen
                              die voor hen de toetreding tot de arbeidsmarkt extra kunnen bemoeilijken.
                              Niet zozeer cognitieve vaardigheden staan centraal, maar vooral ook zaken als
                              sociale vaardigheden, taalbeheersing, loyaliteit en motivatie spelen een rol bij
                              het verkrijgen van een baan
118                        5. Naast afstanden tot de arbeidsmarkt speelt vermoedelijk ook discriminatie een
                              rol (wrr 2006: 205). Dit ondanks het feit dat een derde van de bedrijven een
                              voorkeursbeleid heeft waarbij werving van allochtonen de meeste prioriteit
                              geniet. Een serieuzer antidiscriminatiebeleid ligt daarmee in de rede (wrr
                              2006: 217).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 119 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 120 ======================================================================

<pre>                                                                                       noot
noot
1    Ter oriëntatie, de bovengrens van het eerste deciel is in 2002 ongeveer 300 euro
     per maand. Bij een weekinkomen van 65 euro moet men denken aan bijverdien-
     sten op basis van ca. 8 uur per week tegen het minimumloon. Personen in de
     eerste decielen zijn werknemers die geen volledig arbeidsinkomen hebben en op
     relatief kleine deeltijdbaantjes werken. Het minimumloon zit aan de bovengrens
     van het derde deciel. De bovengrens van het vijfde deciel is bijna 1900 euro per
     maand (het modale inkomen – de grens waarbij de ene helft van de werkende
     bevolking minder verdient en de andere helft meer dan dit maandinkomen,
     bedraagt ca. 1.6oo euro per maand). De benedengrens van het tiende deciel (het
     ‘grootverdienersdeciel’) is bijna 3.700 euro per maand. Dat is ruim twee keer het
     modale inkomen.
                                                                                            119
</pre>

====================================================================== Einde pagina 120 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 121 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
120
</pre>

====================================================================== Einde pagina 121 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 122 ======================================================================

<pre>                                                           flexibiliteit en sociaal-economische instituties
6   flexibiliteit en sociaal- economische
    instituties
6.1 inleiding
    Veel arbeidsmarktwetgeving staat thans bij veel economen in een kritisch
    daglicht. Arbeidsmarktregulering lijkt moeilijk verenigbaar met flexibilisering.
    Niettemin is het van belang flexibilisering van de arbeidsmarkt helder te onder-
    scheiden van liberalisering van de regels die voor het functioneren ervan gelden.
    Het oogmerk van flexibilisering is het versoepelen van de arbeidsmarkt, zodat de
    allocatie van arbeid wordt geoptimaliseerd, aanpassingen snel kunnen verlopen,
    potentiële kwaliteiten worden ontwikkeld en benut, en de uitkeringsafhankelijk-
    heid die vermijdbaar is wordt tegengegaan. Regels kunnen de flexibiliteit zowel
    bevorderen als hinderen. De vergelijking met het reguleren van verkeersstromen
    dringt zich op. Het verwijderen van verkeerslichten of rotondes op overvolle
    kruisingen zal niemand bepleiten, maar het weghalen van verkeerslichten die
    weggebruikers veroordelen tot wachten zonder dat er concurrerend verkeer is,
    verdient weer wel aanbeveling.
                                                                                                            121
    Dit hoofdstuk is een inventariserende zoektocht. Een vijftal belangrijke sociaal-
    economische instituties wordt geïnventariseerd op hun invloed op de flexibiliteit
    van de arbeidsmarkt. In het bijzonder wordt onderzocht in hoeverre zij bijdragen
    aan een zodanige participatie dat de allocatie van arbeid en de arbeidsproducti-
    viteit optimaal zijn, en welke mogelijkheden bestaan om hun effectiviteit op dat
    punt te vergroten. Als om die reden bepaalde varianten van een positieve beoor-
    deling worden voorzien, dan komt die hier rechtstreeks voort uit deze doelstel-
    ling. De aanbevelingen van het rapport die in het volgende hoofdstuk worden
    gedaan, hebben een bredere basis.
    Het ongunstige daglicht waarin arbeidsmarktregulering staat heeft ook te maken
    met de stand van de economische wetenschap. Op het niveau van de afzonder-
    lijke instrumenten heeft veel sociaal beleid een negatief effect; relaties laten zich
    op gedesaggregeerd niveau ook betrekkelijk eenvoudig, want concreter beoorde-
    len. Maar op het geaggregeerde niveau blijken de zogenaamde genereuze verzor-
    gingsstaten het niet slechter, en niet zelden zelfs beter, te doen dan de liberaal
    ingerichte economieën. Hoofdstuk 4 van het recente wrr -rapport De verzor-
    gingsstaat herwogen doet hiervan verslag (wrr 2006). Recente studies geven aan
    hoe moeilijk het is om op dit hogere niveau oorzakelijke verbanden aan te tonen,
    en tot welke grote verschillen van opvatting deze interpretatieruimte leidt (Agell
    2002; Storm en Naastepad 2005; Pilat 2005). Veel arbeidsmarktregels hebben de
    voortdurende kritische aandacht van de sociale partners. Het is in Nederland niet
    goed voorstelbaar dat, als sociale partners gezamenlijk een andere regelgeving
    voorstaan waartegen het algemeen belang zich niet verzet, zo’n verandering lang
    zou uitblijven. Met dit oogmerk evalueert de Stichting van de Arbeid dan ook
    regelmatig wetgeving, waarvan de resultaten in het frequente tripartiet overleg
</pre>

====================================================================== Einde pagina 122 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 123 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                              met het kabinet worden besproken. Zo heeft de Stichting de Wet Flexibiliteit en
                              Zekerheid geëvalueerd aan de hand van een onderzoek dat toont dat er een zeker
                              evenwicht tussen flexibiliteit en zekerheid is ontstaan (Stichting van de Arbeid
                              2004). Ook de overheid zelf entameert regelmatig dereguleringsprojecten om de
                              regelgeving van schadelijke elementen te ontdoen.
                              Flexibiliteit is een te algemeen begrip om zonder nadere duiding als leidsnoer te
                              kunnen dienen voor het voeren van beleid. Zo acht Wilthagen c.s een hoger
                              aandeel van werknemers met een vast contract een illustratie van het feit dat de
                              flexibilisering van de arbeidsmarkt stagneert (Wilthagen et al. 2006: 154). De
                              vraag is of dit wel terecht is; een vast contract biedt vaak een betere basis om het
                              aanpassingsvermogen van werknemers te ontwikkelen dan een tijdelijk contract.
                              Arbeidsmarktregels kennen vaak vele aspecten, die elk voor bepaalde oogmerken
                              schadelijk dan wel profijtelijk kunnen zijn. Gelet op de vele beleidswensen op het
                              terrein van de arbeidsmarkt betreffende participatiegraden, aanpassingsvermo-
                              gen, productiviteitsontwikkeling en verkorting van verblijfsduren in de sociale
                              zekerheidsarrangementen, zullen daarom in dit hoofdstuk in de paragrafen 6.2
                              tot en met 6.6 achtereenvolgens de ontslagbescherming, het minimumloon, het
122                           arbeidsmarktbeleid, de ww en de cao’s worden bezien om te kijken op grond van
                              welke voor- en nadelen wijziging van deze onderdelen mogelijk aanbeveling
                              verdient. Ontslagbescherming, werkloosheidsregeling en activerend arbeids-
                              marktbeleid worden in de literatuur steeds meer in samenhang gezien; ze raken,
                              in termen van dit rapport, primair respectievelijk de baanzekerheid, de inko-
                              mensbescherming en de werkzekerheid.
                              In het onderstaande schema staan de belangrijkste probleemgroepen gepresen-
                              teerd en wordt de relatie met de geselecteerde instituties geduid. De eerste twee
                              groepen, ouderen en laagopgeleiden, hebben een deelnemingsgraad lager dan de
                              helft van het gemiddelde. De participatie van de derde groep, de uitkeringsontvan-
                   Schema 6.1       Relatie doelgroepen en geselecteerde instituties
                                                      Ontslag-     Minimum-            Arbeids-   WW           Cao-
                                                         recht           loon        marktbeleid         bepalingen
                   Lage participatie
                      Ouderen                               ✓
                      Laagopgeleiden                                        ✓                                     ✓
                      Uitkeringsontvangers                                                    ✓      ✓
                   Transities
                      Jeugdigen                                                               ✓                   ✓
                      Vrouwen                                                                 ✓                   ✓
                      Werkenden                             ✓                                        ✓            ✓
</pre>

====================================================================== Einde pagina 123 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 124 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      gers, kan bij arbeidsongeschiktheid en bij een herhaaldelijk gebruik veel lager uit-
      vallen dan bij een op activering gericht beleid nodig is. De volgende drie groepen
      zijn vermeld met het oog op de overgangsproblematiek: bij jongeren gaat het om
      de aansluiting van werk op school, bij vrouwen om de overstap van zorgtaken naar
      betaalde arbeid en bij werkenden om een soepele baanwisseling wanneer de nood-
      zaak (ontslag) of wenselijkheid (betere allocatiemogelijkheden) hierom vraagt.
6.2   ontsl agbescherming
6.2.1 inleiding en beschrijving van de pr ak tijk
      De meeste beëindigingen van arbeidsrelaties in ons land vinden plaats met
      instemming van beide partijen. Het gaat dan onder meer om het vertrek van
      werknemers na afloop van een tijdelijk contract, beëindiging met wederzijds
      goedvinden of ontslag gedurende een proeftijd. Het aantal onvrijwillige beëindi-
      gingen vormt slechts circa 20 procent van het totaal (Van Zevenbergen en Oelen
      2000: iv).
      De wetgever heeft in ons land geregeld dat een arbeidsovereenkomst niet eenzij-
      dig mag worden beëindigd, tenzij hiervoor toestemming is verleend. Deze                                 123
      toestemming kan worden afgegeven door het cwi dan wel door de rechter.
      Uitgangspunt voor de toekenning is de vraag of het ontslag op goede gronden
      wordt aangevraagd. De ontslagbescherming in Nederland neemt een middenpo-
      sitie in ten opzichte van andere oecd-landen (oecd 2004: 72). Deze positie
      wordt in belangrijke mate bepaald door de bescherming voor tijdelijke arbeid die
      aan relatief weinig eisen hoeft te voldoen. Voor reguliere banen echter is de
      ontslagbescherming hoger dan in de meeste andere oecd-landen (cpb 2006b:
      134 en 135).
      Het unieke duale stelsel in ons land, waarbij zowel het cwi als de rechter de toe-
      stemming voor het ontbinden van de arbeidsovereenkomst kan verlenen, is al vaak
      onderwerp van discussie geweest (Commissie-Rood 2000). Het duale stelsel
      bevat enkele incongruenties. Het cwi beoordeelt primair de rechtmatigheid van
      het ontslag, de rechter vooral de billijkheid ervan. Het cwi stelt als regel geen ont-
      slagvergoeding vast, de rechter wel. Bovendien sluiten de regelingen elkaar niet
      uit: de werknemer kan ook, nadat de ontbinding van de arbeidsrelatie door het
      cwi is toegestaan, een beroep doen op de rechter. Het cwi beoordeelt de recht-
      matigheid van het ontslagvoorstel op twee gronden: de bedrijfseconomische
      situatie en in de persoon van de werknemer gelegen overwegingen. De werkgever
      moet daarom zijn verzoek tot ontslag doen vergezellen van een schriftelijke
      onderbouwing.
      Hoewel de procedure via het cwi op zichzelf kosteloos is, zijn er aan een ontslag
      wel kosten verbonden. Het gaat om de volgende posten:
      - opstellen van de benodigde documenten ter onderbouwing van de aanvraag;
      - loondoorbetaling gedurende de periode dat de procedure loopt (variërend van
         44 tot 67 dagen, zie Knegt 2000: 67-68);
</pre>

====================================================================== Einde pagina 124 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 125 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                            - loondoorbetaling gedurende de opzegtermijn na de uitspraak van het cwi;
                            - eventuele (vrijwillige) ontslagvergoeding.
                            Ondanks deze kosten wordt de keuze voor de cwi-route primair ingegeven door
                            het feit dat de route via de kantonrechter nog duurder is (Van Zevenbergen en
                            Oelen 2000: vi). Het gaat dan om de kosten van juridische bijstand, maar vooral
                            ook om de hoge ontslagvergoedingen. Bijna alle werkgevers laten zich bij een pro-
                            cedure juridisch bijstaan (Bureau Bartels 2006: 32), met alle financiële consequen-
                            ties van dien. Daarnaast zijn er de ontslagvergoedingen conform de zogenaamde
                            kantonrechtersformule, inhoudende dat elk dienstjaar tot de toekenning van een
                            maandsalaris leidt met inachtneming van een vermenigvuldigingsfactor wanneer
                            leeftijd of overwegingen van billijkheid daartoe aanleiding geven.
                            De kosten van de cwi-procedure liggen belangrijk lager dan die van de route via
                            de kantonrechter. Volgens een onderzoek gehouden onder werkgevers liggen de
                            kosten van een ontslag in het laatste geval ongeveer vijfmaal hoger dan in het eer-
                            ste geval (Van Zevenbergen en Oelen 2000: 28). De hoogte van de eenmalige ont-
                            slagvergoedingen varieert, zoals de kantonrechtersformule doet vermoeden,
                            sterk. Een derde ontvangt een bedrag lager dan 10.000 euro, een derde een bedrag
                            tussen 10.000 en 50.000 euro, en een derde een bedrag dat vanaf 50.000 euro kan
124                         oplopen tot 640.000 euro (Knegt 2005: tabel 8). Het zijn juist deze ontslagvergoe-
                            dingen die Nederland onderscheiden van andere landen (Deelen et al. 2006).
                            Ofschoon het cwi geen ontslagvergoedingen toekent, kunnen deze natuurlijk
                            wel door de werkgever worden verleend. In ongeveer de helft van de gevallen
                            gebeurt dat ook (Knegt 2005: tabel 2). Ook buiten de sfeer van gedwongen ontsla-
                            gen worden vergoedingen toegekend. Ongeveer twee derde van de sociale plan-
                            nen die bij een reorganisatie of inkrimpingsoperatie worden opgesteld, kennen
                            een vertrekstimuleringsregeling. De bedragen die bij vrijwillig ontslag worden
                            toegekend zijn in niet geringe mate geïnspireerd door de kantonrechtersformule
                            en kunnen de hoogte ervan zelfs te boven gaan (Tros et al. 2005: 530-531). Kijken
                            we naar de redenen voor de ontslagaanvragen, dan is er informatie beschikbaar
                            voor zover het gaat om de cwi-route.
                            De bovengenoemde ontslagredenen zijn in hoge mate bepalend voor de keuze
                            van de route: via cwi dan wel kantonrechter. Bij bedrijfseconomische omstan-
                   Tabel 6.1       Ingediende ontslagaanvragen 2005 naar reden
                   Bedrijfseconomisch (collectief of individueel)                                       71%
                   Niet-bedrijfseconomisch                                                               7%
                   Arbeidsongeschikt                                                                    22%
                   Totaal                                                                              100%
                   Bron: szw 2005: 4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 125 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 126 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      digheden en arbeidsongeschiktheid wordt voor het overgrote deel gekozen voor
      het cwi; bij ontslag vanwege in de persoon gelegen factoren (disfunctioneren;
      verwijtbaar handelen zoals diefstal; verstoring arbeidsrelatie) is de kantonrechter
      evident favoriet (Van Zevenbergen & Oelen 2000: 23; Van Ewijk en Engelen
      2001: 20; Bureau Bartels 2006: 49). Het aantal zaken bij het cwi en de kanton-
      rechter is vrijwel gelijk; naar grootte van de bedrijven gezien maakt vooral het
      mkb gebruik van de cwi-route.
      Ten slotte nog een opmerking over het preventieve karakter. Het oogmerk van de
      preventieve ontslagtoets is immers het voorkomen van onredelijke ontslagen. In
      niet weinig gevallen worden verzoeken om ontslagen door het cwi niet gehono-
      reerd. Toch blijken in de praktijk nagenoeg alle werknemers voor wie de werkge-
      ver een ontslagaanvraag heeft ingediend, uiteindelijk toch te zijn vertrokken (Van
      Zevenbergen en Oelen 2000: 46). Het oogmerk van het in stand houden van de
      arbeidsrelatie wordt derhalve niet verkregen. Deze conclusie verdient echter
      nuancering. Omdat de inspanningen en kosten verbonden met (het indienen
      van) een ontslagaanvrage hoog zijn, kan de preventieve werking zich ook
      uitstrekken tot het uitblijven van dergelijke aanvragen. In díe gevallen is het
      minder waarschijnlijk dat de werknemers de arbeidsrelatie beëindigen, omdat de
      wens van de werkgever dan niet tot uitdrukking komt in een ontslagaanvrage.                             125
6.2.2 sociaal- economische aspecten
      Ontslagbescherming is primair ingegeven door de wens om de werknemer te
      beschermen tegen ongemotiveerde beslissingen van de werkgever om de arbeids-
      overeenkomst te beëindigen. Daarmee wordt tevens voorzien in een vorm van
      inkomenszekerheid. Omdat ontslagbescherming bijdraagt aan de stabiliteit van
      de arbeidsrelatie, wordt het voorts aantrekkelijker voor de werknemer om te
      investeren in de kwaliteit van die relatie. Ook beperkt de ontslagbescherming de
      instroom in de werkloosheidsregeling. Tegenover deze voordelen staan ook nade-
      len. Bedrijfseconomisch wenselijke beëindigingen van arbeidsovereenkomsten
      kunnen door ontslagbescherming worden verhinderd. Daardoor kunnen er
      minder baanopeningen ontstaan voor nieuwe toetreders. In zoverre discrimi-
      neert ontslagbescherming de outsiders – doordat de werkloosheidskansen
      onevenwichtig worden verdeeld – in nadelige zin ten gunste van de insiders.
      Voorts verhogen de kosten van een ontslagvergunning de loonkosten. Berekend
      is dat een vermindering van de ontslagbescherming met 40 procent de werkloos-
      heid met 0,4 procentpunt zou doen verminderen (cpb 2006b: 137). Ook Belot en
      Van Ours concluderen dat ontslagbescherming een negatief effect heeft op de
      arbeidsmarktdynamiek, met name op baancreatie en op de transities tussen werk-
      loosheid en werkgelegenheid (Belot en Van Ours 2007). Maar er zijn ook studies
      die concluderen dat het wegnemen of verlichten van de ontslagbescherming
      economisch nadelig is (Storm en Naastepad 2005).
      In het streven naar werkzekerheid zou het gewenst zijn om de ontslagbescher-
      ming om te bouwen naar een mobiliteitsbevordering. Tegenover het risico van
</pre>

====================================================================== Einde pagina 126 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 127 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           baanverlies staat dan de waarborg dat de overgang naar een volgende baan zal
                           worden bewerkstelligd. Om dit begrip van werkzekerheid nader vorm te geven
                           zijn diverse gedachten ontwikkeld, die variëren op de omzetting van de ontslag-
                           vergoeding naar een vergoeding voor scholing, voor een reïntegratietraject, of
                           voor een termijn gedurende welke men een andere baan probeert te vinden
                           (Verhulp 2005a: 22). Uitwerking van deze gedachten, het investeren in mobiliteit
                           via employability, roept enkele vragen op. Wie is verantwoordelijk voor het
                           investeren in employability? Is een dergelijke investering een afdoende alterna-
                           tief of kan dit worden gecombineerd met vormen van zekerheden dat men ook
                           een nieuwe baan zal vinden? Moet de employability-investering op iedereen van
                           toepassing zijn of alleen op degenen die met ontslag worden bedreigd, of alleen
                           op degenen met een zodanige arbeidsmarktpositie dat hun kansen op een nieuwe
                           baan beperkt moeten worden geacht? Het afhankelijk maken van ontslagbescher-
                           ming van employability impliceert een zekere verplaatsing van de verantwoorde-
                           lijkheid van de werkgever naar de werknemer. Wijzigingen in een loopbaan
                           vergen immers primair het engagement van de betrokkene zelf.
                           Een aantal van de hierboven genoemde voordelen kan ook op andere wijze
                           worden verkregen dan door middel van ontslagbescherming. Inkomensbescher-
126                        ming wordt ook geboden door de ww, terwijl de afwenteling op de ww kan
                           worden tegengegaan door een ontslagbelasting of door premiedifferentiatie.
                           Tevens kan men denken aan een verplichting aan het uwv om gedurende de
                           eerste fase van de werkloosheidsperiode de ww uitsluitend uit te keren als
                           tegenprestatie voor deelname aan een reïntegratietraject. Het ontbreken van
                           enigerlei vorm van ontslagbescherming zou echter ook stabiliteit aan de arbeids-
                           relatie kunnen ontnemen, waardoor deze niet alleen korter kan worden maar ook
                           kwalitatief wijzigingen zou kunnen ondergaan.
                 6.2.3     arbeidsrel aties en ontsl agbescherming
                           Stabiele arbeidsrelaties bieden evidente voordelen. Kortdurende arbeidsrelaties
                           verhogen de arbeidskosten, omdat de minder productieve inwerkfase een groter
                           deel gaat uitmaken van de totale baanduur. Stabiele relaties leiden ook tot een
                           commitment van de kant van de werknemer waardoor de productieve prestatie zal
                           toenemen en risico’s van bedrijfsdiefstal of dagdieverij afnemen. Stabiele arbeids-
                           relaties zullen ook het klimaat doen ontstaan waarin investeringen in human capi-
                           tal zullen plaatsvinden. Veelal wordt hierbij gedacht aan bedrijfsscholing waarmee
                           het technische kennisniveau wordt vergroot of verbreed (Belot en Van Ours 2007:
                           10). Storm en Naastepad (2005) concluderen dat “werknemers meer gemotiveerd
                           zijn om hun kennis en vaardigheden aan te wenden ten bate van de onderneming,
                           als ze in voldoende mate door het arbeidsbestel worden beschermd”.
                           Niet zonder belang zijn naast deze technische vaardigheden de sociale en
                           communicatieve vaardigheden. Een aantal ontwikkelingen maakt juist deze laat-
                           ste vaardigheden actueel. Ten eerste is er de voortdurende structuurverschuiving
                           naar de postindustriële samenleving. Veruit de meeste werkgelegenheid bevindt
</pre>

====================================================================== Einde pagina 127 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 128 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      zich thans in de dienstensectoren waarin klant- en servicegerichtheid een veel
      toonaangevender rol spelen dan in de industrie of landbouw. Ten tweede heeft
      zich in de afgelopen decennia een proces voltrokken waarbij individuele werkne-
      mers meer en meer op hun persoonlijke bijdrage aan het bedrijfsresultaat worden
      beoordeeld. In het verlengde hiervan worden werknemers meer bewust gemaakt
      van de wijze waarop hun werkzaamheden van invloed zijn op het eindproduct.
      Oriëntatie op afnemers en klantgerichtheid krijgt ook langs deze weg een accent.
      De sociale dimensie en het ontwikkelen van maatschappelijke competenties krij-
      gen daardoor naast de traditionele scholingscursussen een steeds belangrijker
      aanzien (ser 2002a: 42).
      Veel van deze vaardigheden kunnen het beste in de relevante context, te weten
      op de werkplek, worden verworven. Het lijkt gewenst dat arbeidsrelaties zodanig
      bestendig zijn dat deze leeraspecten adequate aandacht kunnen krijgen, ook voor
      degenen die in dit opzicht relatief grote achterstanden vertonen. In dit licht
      bezien lijkt de vormgeving van de preventieve ontslagtoets van belang. Bij
      ontslagaanvragen op grond van het disfunctioneren van werknemers dient uit
      stukken te blijken dat de werkgever de werknemer heeft gewezen op zijn tekort-
      komingen en op de mogelijkheden om deze weg te nemen of althans te vermin-
      deren. Daartoe worden werkverslagen, beoordelingen en verslagen van functio-                            127
      neringsgesprekken overgelegd (Knegt 2000: 64). Op deze wijze wordt de
      zogenaamde poortwachtersfunctie, die erop gericht is dat geen werknemers
      worden toegelaten tot de ww die door adequaat optreden van de kant van de
      werkgever werkzaam hadden kunnen blijven, door het cwi goed ingevuld. De
      vraag blijft of met deze zeef niet te veel ontslagen worden tegengehouden.
      Idealiter moet de ontslagbescherming ertoe bijdragen dat de optimale baanduur
      wordt bereikt. De hoogte van deze optimale duur is van vele factoren afhankelijk
      en kan per werknemer variëren. Zo merkt het cpb terecht op dat “ontslagbe-
      scherming de prikkels van werknemers om te investeren in blijvende inzetbaar-
      heid vermindert” (cpb 1999: 123). Dit kan natuurlijk ook de inzetbaarheid van de
      werknemer bij de eigen werkgever betreffen. Baanonzekerheid wordt dan als
      positieve factor gezien. Iets vergelijkbaars geldt voor het investeren in human
      capital. Ook bij afwezigheid van elke vorm van ontslagbescherming zal een werk-
      gever investeren in de technische en sociale vaardigheden van medewerkers om
      hun productieve bijdrage aan het bedrijfsresultaat te verhogen. Werkgevers
      menen dan ook in grote meerderheid dat een aanzienlijke versoepeling van het
      ontslagrecht niet van invloed is op hun scholingsbeleid (Bureau Bartels 2006: 88).
      De waardering van de verschillende factoren is dus nauw verbonden met de
      vormgeving van de ontslagbescherming.
6.2.4 knelpunten
      Naast macro-economische aspecten en overwegingen kan ook worden gekeken
      naar de concrete knelpunten van het ontslagstelsel zoals die thans worden erva-
      ren.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 128 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 129 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Een eerste onderwerp betreft het voor ons land unieke duale ontslagstelsel. In het
                           verleden is het duale karakter van het ontslagstelsel vaak onderwerp van discus-
                           sie geweest. Diverse malen is reeds voorgesteld om de preventieve ontslagtoets te
                           vervangen door een repressieve (Commissie-Rood 2000: 143). Niet uitgesloten is
                           dat het hierbij gaat om niet zozeer een praktisch als wel een theoretisch knelpunt,
                           omdat “de rechtspraktijk inmiddels heel goed met die twee wegen [blijkt] te
                           kunnen leven” (Staal 2005: 456).
                           Om inzicht te krijgen in de knelpunten die in de dagelijkse praktijk worden erva-
                           ren kan aansluiting worden gezocht bij onderzoeken die hiernaar zijn gedaan.
                           Onderzoek uit 2000 laat zien dat bijna 40 procent van de werkgevers van oordeel
                           is dat het duale stelsel te weinig bescherming biedt aan de belangen van de werk-
                           gever (tegenover 33 procent die vindt dat deze bescherming wel voldoende is).
                           Gaat het om de bescherming van de werknemer, dan vinden werkgevers in grote
                           meerderheid dat deze voldoende wordt beschermd (Van Zevenbergen en Oelen
                           2000: 58-59). Recent onderzoek toont dat werkgevers in grote meerderheid
                           (bijna 80 procent) vinden dat het ontslagrecht de bedrijfsvoering hindert. Het
                           blijkt dat met name de moeilijkheden die men ondervindt om slecht functione-
                           rende medewerkers te ontslaan, voor deze opvatting de meest genoemde verkla-
128                        ring vormt. Een andere klacht is dat, wanneer het dan toch tot ontslag komt,
                           er een ontslagvergoeding verstrekt moet worden. De hoogte ervan wordt door
                           de meeste werkgevers irreëel genoemd (Bureau Bartels 2006: 62, 63, 71 en 46).
                           In het licht van de hierboven genoemde categorie van slecht functionerende
                           werknemers is het interessant de gevolgde ontslagroutes nog eens nader te
                           bezien. Ten opzichte van de totale groep werknemers, dus inclusief degenen die
                           om bedrijfseconomische redenen worden ontslagen, of om redenen van arbeids-
                           ongeschiktheid, gaat het immers om een categorie van minder dan 10 procent
                           van de goedkeuringen die door het cwi aan ontslagaanvragen worden toegekend
                           (szw 2005: 4). Het is aannemelijk dat, zoals besproken, dit percentage hoger ligt
                           voor de ontbindingen die via de kantonrechter tot stand komen. Omdat de beëin-
                           digingen van arbeidsverbanden via het cwi dan wel de kantonrechter tezamen
                           ongeveer 20 procent van het totaal van de beëindigingen beloopt, en het deel dat
                           om persoonlijke redenen wordt ontslagen relatief klein is, vormt deze laatste
                           groep slechts een gering percentage van het totaal der beëindigingen. Uitgaande
                           van de cijfers die beschikbaar zijn voor de instroom in de ww blijkt dat ontslagen
                           als gevolg van in de persoon gelegen omstandigheden ongeveer 4 procent van het
                           totale aantal beëindigingen betreffen (Van Ewijk en Engelen 2001: 40, tabel A 10).
                           Toch is het juist deze groep die ondanks het lage gewicht de steen des aanstoots
                           lijkt te zijn. Een verklaring hiervoor kan worden gevonden door te kijken naar de
                           ontslagroutes. Ofschoon het totale aantal procedures via enerzijds het cwi en
                           anderzijds de kantonrechter al enkele jaren ongeveer dezelfde aantallen vertoont,
                           loopt de samenstelling fors uiteen.
                           Aanvragen vanwege bedrijfseconomische redenen en vanwege arbeidsonge-
                           schiktheid gaan in meerderheid naar het cwi; verzoeken om ontbinding van
</pre>

====================================================================== Einde pagina 129 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 130 ======================================================================

<pre>                                                       flexibiliteit en sociaal-economische instituties
arbeidsrelaties vanwege persoonlijke omstandigheden (slecht functioneren,
ongeschiktheid voor functie) gaan in hoofdzaak naar de kantonrechter (Van
Zevenbergen en Oelen 2000: 23; Van Ewijk en Engelen 2001: 40). De verklaring
voor dit grote verschil ligt aan het feit dat de cwi-route in het geval van een
ontslagaanvrage om persoonlijke redenen veel voorbereidingen vergt, tijdrovend
is en bovendien weinig zekerheid biedt of de aanvrage ook wordt toegekend (Van
Zevenbergen en Oelen 2000: vi; Van Ewijk en Engelen 2001: 33; Bureau Bartels
2006: 42, 49 en 50). De route via kantonrechter heeft deze nadelen niet, omdat
deze er als regel van uitgaat dat het verzoek om tot ontbinding van een arbeidsre-
latie over te gaan impliceert dat een voortzetting ervan geen perspectief biedt. De
kantonrechter concentreert zich daarom in de meeste gevallen op de hoogte van
de toe te kennen ontslagvergoeding. Dat maakt deze route weliswaar helder en
duidelijk, maar ook tot een kostbare aangelegenheid. Voor relatief kleine bedrij-
ven kan zo’n financiële last te hoog zijn om te dragen, zodat blijkt dat vooral
bedrijven met meer dan 100 werknemers gebruikmaken van de kantonrechters-
route (Bureau Bartels 2006: 48; Van Zevenbergen en Oelen 2000: 34).
Voor het midden- en kleinbedrijf is er dan eigenlijk geen alternatief, omdat de
route via het cwi tijdrovend, veeleisend en onzeker is. Deze drie aspecten staan
niet los van elkaar. In het geval van slecht functioneren of verwijtbaar handelen                       129
dient de werkgever een dossier te overleggen waaruit dit blijkt. Ook wordt van
de werkgever verlangd pogingen te hebben ondernomen om het functioneren te
doen verbeteren. Beide eisen zijn moeilijk verenigbaar: men moet investeren in
verbeteringen en tegelijk rapportages aanleggen met een negatieve strekking die
anticiperen op ontslag (Knegt 2000: 64). Voorts valt disfunctioneren heel moei-
lijk met objectieve precisie te meten. Veel kwalificaties lenen zich voor interpre-
tatie en hebben daardoor het risico te leiden tot een welles-nietesdiscussie
(Knegt 2000: 64). Voordat een dossier zodanig helder is dat er een ontslagaan-
vrage op kan worden gebaseerd, moet er veel evident en aantoonbaar materiaal
zijn overlegd. Deze eisen leiden ertoe dat, na een eerste contact met het cwi, lang
niet alle wensen om tot ontslag over te gaan tot een aanvrage leiden. Ook in het
vervolgtraject valt een aanzienlijk deel af: van de wel ingediende aanvragen
wordt 11 à 13 procent niet in behandeling genomen en van de aanvragen die wel
worden bezien, wordt 33 procent weer ingetrokken nadat om aanvullende infor-
matie is gevraagd. Van de resterende aanvragen wordt uiteindelijk 94 procent
gehonoreerd. Per saldo blijkt dat in het geval van ontslag om persoonlijke rede-
nen 56 procent van de ingediende aanvragen wordt gehonoreerd, en als rekening
wordt gehouden met het ontmoedigende effect van de eerste contacten met het
cwi, dan gaat het om minder dan de helft (Knegt 2000: 64-67). Voor 2005 is het
percentage van 56 overigens opgelopen naar 67 (szw 2005: 6), maar onbekend is
nog steeds het ontmoedigingseffect.
Deze percentages kunnen natuurlijk geen uitsluitsel geven over de kwaliteit van
de ontslagbescherming. De wetgeving moet werknemers beschermen tegen
willekeur, zodat onrechtmatige vormen van ontslag worden voorkomen. Het
probleem is natuurlijk dat in concrete gevallen het verre van eenvoudig is om
</pre>

====================================================================== Einde pagina 130 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 131 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           slecht functioneren aantoonbaar te maken. Wat de verschillende stappen wel
                           laten zien is dat er werkgevers kennelijk veel aan gelegen is om de ontslagaan-
                           vrage gehonoreerd te zien. Wanneer het gaat om de wensen van werkgevers ten
                           aanzien van een aanpassing van het ontslagstelsel, dan blijkt dat de opvatting dat
                           “functioneren (en competenties) een belangrijker criterium zou moeten zijn voor
                           ontslag” het meest wordt geuit, namelijk door 59 procent van alle geraadpleegde
                           werkgevers (Bureau Bartels 2006: 100). Ook het feit dat van alle groepen die in
                           de ww instromen, degenen met een cwi-procedure er het langste verblijven, is
                           geen indicatie dat het gaat om werknemers die relatief snel een (andere) werkge-
                           ver weten te vinden (Van Ewijk en Engelen 2001: 22).
                           Om de nadelen van de cwi-route te omzeilen kiezen de meeste werkgevers voor
                           de route via de kantonrechter. De kosten hiervan nemen zij op de koop toe. Voor
                           de werkgevers die zich zo’n uitgave niet kunnen veroorloven, ontbreekt echter
                           dit alternatief. Vooralsnog heeft dit bij sociale partners niet geleid tot een voor-
                           keur voor een ander ontslagstelsel (ser 2005: 16).
                           Behalve dit belangrijke knelpunt zijn er nog andere mineure kwesties. Zo wordt
                           de duur van de ontslagprocedures bij arbeidsongeschiktheid fors verlengd
                           wanneer om een advies wordt gevraagd aan de uitvoeringsinstantie. Door
130                        gebruik te maken van het dossier dat op basis van de Wet Verbetering Poort-
                           wachter al beschikbaar is, kan de procedure belangrijk worden verkort. Ook
                           enkele verbeteringen met betrekking tot collectief ontslag lijken binnen de
                           bestaande wetgeving mogelijk (Bureau Bartels 2006: 56-57).
                 6.2.5     slotopmerkingen
                           Het huidige duale stelsel gebaseerd op een preventieve ontslagtoets, lijkt, hoe
                           uitzonderlijk dit stelsel ook is ten opzichte van andere Europese stelsels, als regel
                           geen noemenswaardige problemen op te leveren. Dit geldt dan met name voor de
                           ontslagen om bedrijfseconomische redenen en vanwege arbeidsongeschiktheid
                           door ziekte. Voor de relatief kleine categorie van ontslagen vanwege in de
                           persoon gelegen omstandigheden, lijken er wel problemen te zijn. Ook al blijkt
                           deze categorie slechts enkele procenten te belopen van het totaal der beëindigin-
                           gen, het vormt wel de bron van vele klachten die werkgevers hebben ten aanzien
                           van het ontslagstelsel. Deze klachten zijn tweeledig: enerzijds gaat het om de lage
                           kansen om via de cwi-route tot goedkeuring van een ontslag te komen, ander-
                           zijds gaat het om de ontslagvergoedingen die de rechter toekent en die tot hoge
                           bedragen kunnen oplopen.
                           Het probleem van de cwi-route is de moeilijke bewijsvoering op grond waarvan
                           ontslag op redelijke grond kan worden verleend. Deze bewijsvoering leidt tot
                           een groot tijdsbeslag, veeleisendheid en onzekerheid over de uitkomst. Disfunc-
                           tioneren is moeilijk zodanig te registreren dat er geen ruimte is voor weerleggin-
                           gen. Dossiers kan worden tegengeworpen dat een andere interpretatie van
                           gebeurtenissen, verantwoordelijkheden en taakopvattingen tot andere conclu-
                           sies leidt. Het aanvechten van de redelijkheid van het ontslag met het oogmerk
</pre>

====================================================================== Einde pagina 131 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 132 ======================================================================

<pre>                                                            flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      om de ontbinding van de arbeidsrelatie te voorkomen, speelt bij de kanton-
      rechtersroute in veel mindere mate. De kantonrechter beoordeelt de billijkheid
      immers overwegend ter vaststelling van de ontslagvergoeding. Omdat voor
      de groep van minder functionerende werknemers de kantonrechtersroute het
      meest frequent wordt gevolgd, heeft de preventieve werking aldus sterk aan
      betekenis ingeboet.
6.3   het minimumloon
6.3.1 inleiding
      Het minimumloon kreeg algemene ingang in de Nederlandse arbeidsverhoudin-
      gen op grond van het Buitengewoon Besluit Arbeidsverhouding 1945. Dit besluit
      vormde de basis voor het College van Rijksbemiddelaars om cao’s goed te keuren,
      waarbij ook criteria werden gehanteerd met betrekking tot de laagste lonen. De
      minimaal toegestane hoogte hiervan werd afgeleid van het bedrag nodig om in
      bescheiden kosten van levensonderhoud te voorzien. In 1969 werd de Wet Mini-
      mumloon van kracht, met een generieke werking. Daarmee kwam een eind aan
      de periode waarin het minimumloon primair van toepassing werd geacht op
      vakvolwassen mannelijke werknemers en voor vrouwen kon worden afgeweken                                131
      van het minimumloon. Met ingang van 1972 werd de aanpassing van het mini-
      mumloon afhankelijk gesteld van de ontwikkeling van de regelingsloonindex
      (Teulings et al. 1998: 33-50).
      Het aandeel wml’ers in de werkgelegenheid bedraagt momenteel iets meer dan
      5 procent, met een oververtegenwoordiging van vrouwen en jongeren. Het
      brutominimumloon bedraagt nu iets meer dan de helft van het modale loon. In
      nettotermen gaat het om iets minder (alleenstaanden) of iets meer dan 70 procent
      (gehuwden). Een gehuwde minimumloner draagt in ons land de facto nauwelijks
      bij aan de collectieve middelen. De ratio van het brutominimumloon en het
      gemiddelde loon (dat iets hoger ligt dan het zgn. modale loon) van 50 procent is
      het resultaat van het in de jaren tachtig gevoerde beleid van ontkoppeling. In 1983
      bedroeg deze ratio nog 62 procent. Hierdoor is in het gebied tussen dit achterge-
      bleven minimumloon en de hoogte die het gehad zou hebben als het in dezelfde
      mate zou zijn gestegen als de overige lonen, een extra werkgelegenheid ontstaan
      van 600.000 banen (Vogels 2003: D11). Dit grote effect laat zien dat het bruto-
      minimumloon vergeleken met 1983 naar een veel evenwichtiger niveau is
      gedaald; een verdere daling zal dan ook zeker niet meer zo’n werkgelegenheids-
      effect teweegbrengen.
      Het minimumloon wordt sinds 1991, net als de uitkeringen, jaarlijks bezien op
      basis van de wka, de Wet Koppeling met Afwijkingsmogelijkheid. De aanpas-
      sing volgt de regelingsloonindex (koppeling aan de loonstijging), maar hiervan
      kan worden afgeweken wanneer de ontwikkeling van de verhouding actieven-
      inactieven daartoe aanleiding geeft.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 132 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 133 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           De totstandkoming van de hoogte van het minimumloon vormde in 1990
                           aanleiding voor de wrr om te adviseren om het minimumloon niet langer te
                           baseren op de minimumbehoeften van een gezin maar op de individuele behoef-
                           ten. Uitgaan van een minimumloner als gezinshoofd was immers nog slechts
                           van toepassing op ongeveer 0,4 procent van de werknemers (wrr 1990: 11).
                           Verlaging van het minimumloon tot 70 procent van het toen geldende niveau,
                           lag dus in de rede. In de reactie op het rapport stelde de regering dat kostwinners
                           op minimumniveau ruim vertegenwoordigd zijn onder uitkeringsontvangers.
                           Door het voor hen relevante loon op de arbeidsmarkt met 30 procent te verlagen
                           ten opzichte van de uitkering zou hun het perspectief op een financieel profijte-
                           lijke terugkeer naar de arbeidsmarkt worden ontnomen.
                           De hoogte van het minimumloon wordt als cruciaal gezien voor de werkgelegen-
                           heid in het arbeidsmarktsegment dat zich op en vlak boven dit loonniveau
                           bevindt. Voor de werkgelegenheidssituatie van laagopgeleiden is het minimum-
                           loon zeker van belang, al is het bepaald niet het enige instrument. Voor wat
                           betreft de hoogte van het minimumloon lijkt de wet van vraag en aanbod te
                           dicteren dat een lager minimumloon altijd beter is voor de werkgelegenheid dan
                           een hoger niveau. Maar wat voor producten opgaat, geldt niet ook voor arbeids-
132                        krachten. Als een kritische grens wordt overschreden, gaan negatieve effecten
                           domineren (Teulings et al. 1998: 104). Daarom is recentelijk het minimumloon
                           in het vk ingevoerd, en daarom ook werden voor de vs positieve verbanden
                           gevonden tussen de hoogte van het minimumloon en de werkgelegenheid op dit
                           loonniveau. In hun studie concludeert Teulings c.s. dan ook dat “de invloed van
                           het minimumloon wordt overschat” (Teulings et al. 1998: 134). Dat in de oecd-
                           landen allerlei combinaties van hoogte van het minimumloon enerzijds en de
                           hoogte van de werkloosheid onder laagopgeleiden anderzijds voorkomen, geeft
                           aan dat andere factoren in het spel zijn (szw 2000: 37).
                           De participatie onder laagbetaalden is zoals bekend relatief laag. In het oecd-
                           gebied is de werkgelegenheid onder laagbetaalden circa 50 procent tegenover 80
                           procent voor de hoger opgeleiden groepen (oecd 2003: 86-87). Deze constate-
                           ring doet vermoeden dat het opleidingsniveau dé allesbeheersende factor is.
                           Gelet evenwel op de verschillen in participatiegraden onder laagbetaalden
                           tussen de oecd-landen, die variëren van 20 tot 80 procent, zijn de kansen op
                           een baan ook voor de laagopgeleiden afhankelijk van het gevoerde beleid. Neder-
                           land behoort tot de landen die relatief gunstig scoren met de werkgelegenheid
                           onder laagopgeleiden, en beter dan landen met een laag minimumloon zoals
                           Amerika en Engeland. Dit illustreert de hierboven geformuleerde opvatting dat
                           het minimumloon niet dominant is ter verklaring van de arbeidsmarktparticipa-
                           tie van de laagopgeleiden. Uitgaande van de in ons land gebruikte definities
                           blijkt dat van de laagopgeleiden 51 procent participeert en van degenen met
                           alleen basisonderwijs minder dan 40 procent (szw 2004: 3), tegenover 85
                           procent voor hoogopgeleiden (rwi 2005: 52). Hoe lager de opleiding, hoe lager
                           de arbeidsdeelname.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 133 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 134 ======================================================================

<pre>                                                              flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      De relatief geringe participatie wordt niet weerspiegeld in de werkloosheid. Het
      werkloosheidspercentage voor mensen met uitsluitend basisonderwijs bedraagt
      8 procent (szw 2004: 3). Dit komt omdat er naast de groepen werkenden en
      werkzoekenden ook nog een groep inactieven is die niet op zoek is naar een baan.
      Van deze groep is een groot deel uitkeringsontvangers. Terwijl personen met
      uitsluitend basisonderwijs, mavo of vmbo ongeveer een derde deel van de bevol-
      king van 25-64 jaar uitmaken (rwi 2005: 44, fig. 30), is het aandeel van deze
      opleidingscategorieën in de uitkeringen 55 procent. Met andere woorden: de rela-
      tieve kans om een uitkeringsontvanger is 2 à 2,5 maal zo groot bij personen uit de
      laagste opleidingsniveaus als bij de hoger opgeleiden. Het lijkt dus ook zaak om
      mensen met een uitkering de overstap te doen maken naar de arbeidsmarkt. De
      vraag die dan opkomt, is of er voor hen wel voldoende banen zijn. En ook of zij
      wel gemotiveerd zijn, omdat immers in ons land het minimumloon grosso modo
      eenzelfde netto-inkomen oplevert als het sociale minimum. De vraag is ook of
      werkgevers laagopgeleide personen willen aannemen als ze ook hoger opgeleide
      werknemers kunnen krijgen.
6.3.2 vr aag - en aanbodverhoudingen
      Door de Raad voor Werk en Inkomen (rwi) is berekend dat om de participatie-                              133
      graad onder laagopgeleiden dezelfde te doen zijn als die van hoogopgeleiden, er
      1,4 miljoen banen voor laagopgeleiden nodig zouden zijn (2005, 23). Een derge-
      lijk cijfer suggereert dat er een groot vraagtekort is naar laagopgeleiden, maar een
      blik op het werkloosheidscijfer voor de groep geeft aan dat het aantal werkzoe-
      kenden relatief beperkt is. Dan gaat het om gemiddeld genomen niet meer dan
      100.000 personen (De Graaf-Zijl et al. 2006: 3). De vraag- en aanbodverhoudin-
      gen zijn thans dus niet zozeer uit balans als het cijfer van 1,4 miljoen doet
      vermoeden.
      Van belang is de vraag hoe deze verhouding zich gaat ontwikkelen. Drie factoren
      spelen hierbij een rol: de kennisintensiteit van de beroepsbevolking ten opzichte
      van die van de aangeboden banen, de invloed van globalisering en de omvang van
      de persoonlijke dienstverlening.
      De eerste factor betreft de ontwikkeling waarbij de banen die erbij komen een
      steeds hogere opleidingsgraad vereisen, zodat de vraag naar mensen met een lage
      opleiding navenant zal dalen. Dit zal hun loonniveau nadelig beïnvloeden, ten
      gunste van dat van hoger opgeleiden. Dit zal uiteraard niet optreden wanneer het
      aanbod van hoger opgeleiden nog sneller zou stijgen dan de vraag naar deze cate-
      gorie. Dit ligt evenwel niet in de lijn der verwachting. De algemene verwachting
      is daarom dat de loonverschillen zullen toenemen (Jacobs 2003; Goos en
      Manning 2003).
      De invloed van globalisering en offshoring betreft de gevolgen die de Nederlandse
      arbeidsmarkt ondervindt van de toegenomen migratie van werknemers en de
      internationalisering van productieprocessen. De gevolgen van offshoring voor de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 134 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 135 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           arbeidsmarkt zijn nog beperkt, maar zouden voor de komende periode van tien
                           jaar een verlies van circa 30.000 banen kunnen inhouden (European Commission
                           2005a: 221). In de komende jaren zal het voor wat betreft de migratie primair gaan
                           om werknemers afkomstig uit de nieuwe eu-lidstaten. De verwachtingen over de
                           gevolgen hiervan zijn gematigd; het cpb verwacht enige verdringing in de secto-
                           ren waarin deze migranten gaan werken (cpb 2006b). Ontwikkelingen in het
                           Verenigd Koninkrijk en – vooral – Ierland laten echter grote effecten zien.
                           De derde genoemde factor betreft de productie van huishoudelijke diensten via
                           de markt. Freeman en Schettkat (2005) zijn van mening dat de grotere hoeveel-
                           heid banen in de vs ten opzichte van de eu niet zozeer te maken heeft met de
                           hoge mate van arbeidsmarktregulering in de eu, maar vooral met het verschil in
                           de hoeveelheid huishoudelijk werk die in de vs wordt uitbesteed. Hierbij moet
                           men denken aan koken, kinderverzorging, ouderenzorg en schoonmaken. Cultu-
                           rele zowel als financiële oorzaken zijn hierbij van belang. Voor wat betreft de
                           betaalbaarheid van huishoudelijke diensten is het relevant dat de loonverschillen
                           zowel als de netto-inkomensongelijkheid in de vs groter zijn dan in de eu. Deze
                           beide mogelijke verklaringsgronden zijn natuurlijk niet op korte termijn over-
                           draagbaar naar de eu. Dit neemt niet weg dat de toenemende participatie, en hier-
134                        mee de toename van het aantal tweeverdieners, een potentiële vraag inhoudt
                           naar door de markt voortgebrachte huishoudelijke diensten.
                           Het ziet er per saldo niet naar uit dat de drie genoemde factoren op middellange
                           termijn de arbeidsmarkt voor laagopgeleiden een drastisch ander aanzien zullen
                           geven. Migratie en de tendens naar een hogere kennisintensiteit zullen het loon
                           van laagbetaalden wel neerwaarts beïnvloeden. Via de vraag naar huishoudelijke
                           diensten kan dat weer tot extra banen leiden.
                           Een factor die dit arbeidsmarktsegment wel een ander aanzien heeft gegeven is de
                           bezetting van banen voor laagopgeleiden door hoger opgeleiden. Er zijn twee
                           belangrijke redenen waarom deze banen niet voorbehouden blijven voor laagop-
                           geleiden. De eerste is de armoedeval. Het uitkeringsalternatief is vaak zo aantrek-
                           kelijk dat voor hen voor wie dit alternatief actueel is, de drang om een baan te
                           vinden niet erg groot is. De tweede factor is dat er een veel beter opgeleide
                           aanbod is. Personen die partner zijn van een kostwinner en personen met een
                           andere bron van inkomen kunnen via een laagbetaalde baan gemakkelijk en flexi-
                           bel wat bijverdienen. Waarom opteren deze hoger opgeleiden voor deze laagbe-
                           taalde banen, terwijl ze ook voor hoger gekwalificeerde arbeid in aanmerking
                           zouden kunnen komen? De aanwezigheid van een hoofdbron van inkomen
                           vermindert de noodzaak om hoge eisen te stellen aan het extra inkomen. Boven-
                           dien zijn laagbetaalde werkzaamheden gemakkelijk in maatwerk te verdelen: een
                           caissière wordt niet minder productief als de werktijden kort zijn en verspreid
                           over meerdere dagen. Dan is er hun aantrekkelijkheid voor werkgevers. Werkge-
                           vers kijken ook naar meer aspecten dan alleen het opleidingsniveau, maar ook
                           naar sociale vaardigheden, taalbeheersing, uiterlijk en geïnteresseerdheid (De
                           Graaf-Zijl et al. 2006: 15). Ook uit ander onderzoek blijkt dat deze sociaal-econo-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 135 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 136 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      mische vaardigheden, waaronder ook loyaliteit, betrouwbaarheid en discipline,
      cruciaal zijn (Hövels et al. 1999: 127).
      Het is niet onaannemelijk dat als regel door hoger opgeleiden gemakkelijker aan
      deze criteria voldaan kan worden dan door lager opgeleiden. Studenten illustre-
      ren deze ontwikkeling. Ongeveer 70 procent van de studenten met een baan is
      van mening dat voor het werk dat zij doen een mavo/vmbo-niveau voldoet (De
      Graaf-Zijl et al. 2006: 5). Dit betekent dat studenten voor 55.000 fte’s banen voor
      laagopgeleiden bezetten (Steijn en Hofman 1999: 149). Het flexibele karakter van
      deze banen blijkt ook uit het feit dat van de 200.000 mensen die werkzaam zijn
      op het minimumloon, er maar 35.000 een volledige baan hebben (rwi 2005: 50).
      De rwi concludeert dan ook dat het minimumloon als inkomensbasis voor werk-
      nemers “nauwelijks een rol speelt” (2005: 53).
6.3.3 vergroting feitelijk aanbod
      Gemiddeld genomen zijn er in de afgelopen jaren zo’n 45.000 onvervulde vaca-
      tures per jaar geweest voor laagopgeleiden (De Graaf-Zijl et al. 2006: 5). Blijkbaar
      is er, gelet op dit grote aantal, te weinig aanbod om deze vacatures adequaat te
      kunnen bezetten. Dit kan zowel het gevolg zijn van te weinig reëel aanbod als van                       135
      te weinig gevarieerd aanbod, of van aanbod dat de hierboven genoemde sociale
      vaardigheden en competenties mist. Waarom bieden zo weinigen van de potenti-
      ële maximale doelgroep van 1,4 miljoen mensen zich aan? Diverse verklaringen
      bieden zich aan: de onaantrekkelijkheid van het werk, de lage kans om aangeno-
      men te worden (De Graaf-Zijl et al. 2006: 4) en het ontbreken van een financiële
      prikkel. Voor kostwinners biedt een baan tegen het minimumloon geen financi-
      ële voordelen, voor alleenstaanden slechts een beperkt voordeel. De armoedeval,
      de afwezigheid van financiële vooruitgang bij de overgang van een uitkering naar
      betaalde arbeid, wordt in stand gehouden als gevolg van het inkomensbeleid
      gericht op de sociale minima. Omdat dit inkomensbeleid in grote mate is gede-
      centraliseerd naar gemeenten, is sprake van specifiek op uitkeringsontvangers
      gericht beleid. De voordelen voor deze groep bereiken niet degenen die tegen het
      minimumloon arbeid verrichten. Ofschoon de arbeidskorting dit wel doet (nl.
      een fiscaal voordeel voor alleen werkenden) is deze, omdat zij in Nederland van
      toepassing is op alle werkenden, een vrij duur instrument. Daarom kan de
      arbeidskorting niet zo hoog worden vastgesteld dat de armoedeval verdwijnt. De
      armoedeval is een wijdverspreid Europees probleem dat in de loop van de tijd
      alleen maar lijkt te zijn toegenomen (Galussak en Pavel 2005: 197). Vandaar dat de
      aandacht uitgaat naar andere instrumenten. Een andere manier om het aanbod te
      stimuleren is het activerend arbeidsmarktbeleid. Dit onderwerp komt elders in
      dit hoofdstuk aan de orde.
6.3.4 vergroting van de vr aag
      Afgezien van de aspecten die aangrijpen op opleidingsniveau en sociale vaardig-
      heden, zijn de instrumenten in deze sfeer van financiële aard. Het verlagen van
</pre>

====================================================================== Einde pagina 136 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 137 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           het niveau van het wettelijke minimumloon, dan wel het verlagen van de loon-
                           kosten door het toekennen van vrijstellingen in de fiscale of premiesfeer, of
                           door het toekennen van loonkostensubsidies, hebben gemeen dat het voor de
                           werkgever financieel aantrekkelijker wordt om een laagopgeleide in dienst te
                           nemen. Een combinatie van instrumenten vormt de verlaging van het mini-
                           mumloon die wordt gecompenseerd door een zogenaamde Earned Income Tax
                           Credit (eitc). Deze fiscale korting (op een afdracht) of aanvulling (als er geen
                           afdracht is) vergt wel een inkomensafhankelijke vormgeving. Immers, als ieder-
                           een deze korting zou ontvangen, zoals dat met de arbeidskorting het geval is, is
                           een beduidende korting financieel geen reële optie.
                           Met de eitc is in de vs ervaring opgedaan sinds 1975. De vormgeving is met
                           name gefocust op gezinnen met kinderen. In de vs heeft de eitc primair een
                           inkomenspolitieke functie. Omdat de armoedevalproblematiek in de vs minder
                           urgent is dan in ons land, is de functie van de eitc in de vs niet zozeer arbeids-
                           marktpolitiek van aard. De eitc geeft inkomenssubsidie tot 40 procent van het
                           verdiende inkomen en loopt af tot 0 procent in een traject van 13.000 naar
                           32.000 dollar bruto-inkomen per jaar. Circa 20 miljoen mensen participeren in
                           het schema (Meyer en Holtz-Eakin 2001: 2). De werkgelegenheidseffecten onder
136                        alleenstaande ouders zijn ‘unprecedented’ (155). De uitvoeringskosten zijn
                           nogal hoog, ongeveer even hoog als de overgedragen sommen (197, 226). Voor
                           de Amerikaanse arbeidsmarkt lijkt de eitc zeer succesvol (zie ook oecd 2005:
                           151). Ook in Denemarken is in 2003 een eitc geïntroduceerd (Pedersen 2005:
                           84). Anders dan in de vs was het oogmerk hier primair gelegen in de verminde-
                           ring van de nadelen van de armoedeval. Beide eitc’s hebben gemeen dat ze het
                           netto-inkomen van werkenden verbeteren. Tegenover deze eitc’s staat immers
                           geen verlaging van het minimumloon. Dat wil zeggen dat het aanbod van laag-
                           betaalde arbeidsplaatsen (anders dan door de wisselwerking met een grotere
                           vraag hiernaar) niet primair wordt gestimuleerd. Omdat de effectiviteit van een
                           eitc van veel factoren afhangt (aantal gewerkte uren; wel of geen partner; wel
                           of geen kinderen; wel of geen verrekening met inkomensafhankelijke voorzie-
                           ningen), vergt invoering veel maatwerk (Blundell 2006).
                 6.3.5     slotopmerkingen
                           Lage loonkosten zijn een remedie voor aanbodoverschotten op de arbeidsmarkt
                           zoals een eenvoudig vraag- en aanbodmodel leert. De vraag is of dit statische
                           uitgangspunt ook dienstbaar is in een dynamisch perspectief. Een eerste blik op
                           de Amerikaanse arbeidsmarkt rechtvaardigt deze vraag. Ondanks het feit dat
                           het minimumloon in procenten van het gemiddelde loon in de vs fors lager ligt
                           dan in ons land, is de nettoparticipatie onder laagopgeleiden er ook lager
                           (Teulings et al. 1998: 86 en 94). Er zijn dus andere factoren dan het loonkosten-
                           niveau werkzaam, en deze factoren kunnen gezamenlijk het effect van de loon-
                           kosten domineren.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 137 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 138 ======================================================================

<pre>                                                            flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      Een evidente alternatieve benaderingslijn grijpt aan op het opleidingsniveau. Het
      gaat immers om de discrepantie tussen productiviteit en loonkosten. Zoals hier-
      boven is besproken wordt de productiviteit door meer factoren bepaald dan het
      opleidingsniveau alleen. Naast het kennisaspect zijn immers ook sociale en
      communicatieve vaardigheden van belang, alsmede werkervaring.
      Op elk van deze drie terreinen (kennis, vaardigheden en werkervaring) kunnen
      beleidsinspanningen worden ontwikkeld. Het verhogen van het opleidingsni-
      veau zal niet gemakkelijk zijn, omdat het leerpotentieel niet bijzonder groot is
      (scp 2005: 79). Het volgen van werkgerelateerde cursussen in combinatie met het
      verrichten van arbeid kan de interesse voor leerwegen stimuleren die zonder deze
      concrete samenhang moeilijk kan worden opgewekt. Dat er forse productiviteits-
      winsten zijn te boeken op de werkplek blijkt uit de loonsverhogingen die laagbe-
      taalden weten te realiseren. In Amerika blijkt dat in een periode van negen jaren
      het gemiddelde inkomen in deze groep is verdubbeld (Andersen et al. 2005: 51).
      Dit effect van ‘learning by doing’ zou ook een verklaring kunnen vormen voor
      het feit dat de werkloosheid onder laagopgeleiden na de fasegewijze afschaffing
      van de spak (inz. afdrachtvermindering lage lonen) vanaf 2001, niet dramatisch
      is toegenomen. De tijdens het werken opgedane productiviteitsverhoging kan de
      spak-subsidie, welke gedurende diverse jaren is toegekend, ten dele, overbodig                         137
      hebben gemaakt.
      Het grote aantal vroegtijdige schoolverlaters in ons land, groter dan in diverse
      andere landen van de eu, vormt een weinig vruchtbare voedingsbodem voor de
      hier bepleite verhoging van de productiviteit. De basis voor een succesvol verloop
      van de scholingsfase wordt gelegd in de eerste levensjaren. Probleemgezinnen en
      gezinnen met opvoedingsproblemen bieden niet de discipline en motivering die
      hiervoor nodig is (Heckman en Krueger 2002: 147). Zij laten zien dat het rende-
      ment van het begeleiden van zeer jongere kinderen, en dan met name gericht op
      non-cognitieve vaardigheden, een veelvoud is van het rendement van het bege-
      leiden van jongeren bij het afronden of afbreken van hun primaire vervolgonder-
      wijs (Heckman en Kruger 2002: 91).
6.4   activerend arbeidsmarktbeleid
6.4.1 inleiding
      Het arbeidsmarktbeleid in Nederland is de afgelopen decennia geleidelijk steeds
      activerender geworden. In steeds toenemende mate worden uitkeringsontvan-
      gers gestimuleerd tot herintreding op de arbeidsmarkt. Daarnaast is het arbeids-
      marktbeleid van accent veranderd. In plaats van specifieke ondersteuning ligt de
      aandacht steeds meer bij generieke, marktconforme maatregelen. In Bijlage III
      wordt een overzicht gepresenteerd van het arbeidsmarktinstrumentarium en de
      groepen waarop dit instrumentarium van toepassing is.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 138 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 139 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                 6.4.2      reïntegr atie van uitkeringsont vanger s
                            De vraag naar het rendement van het arbeidsmarktinstrumentarium, ofwel waar
                            de meeste winst is te behalen, is niet alleen een kwestie van de kwaliteit van het
                            instrument, maar hangt ook af van de kenmerken van de doelgroep. Belangrijkste
                            factoren zijn hierbij:
                            a. de relatieve omvang van de doelgroep,
                            b. de afstand van de doelgroep tot de arbeidsmarkt,
                            c. de uitkeringsafhankelijkheid van de doelgroep.
                            Ad a) Non-participatie treft men vooral aan onder laagopgeleiden, ouderen en
                            uitkeringsontvangers. Voor de twee eerstgenoemde groepen geldt dat hun
                            participatie lager of gelijk is aan de helft van het gemiddelde. De non-participa-
                            tie van uitkeringsgerechtigden hangt af van hun verblijfsduur in uitkerings-
                            regelingen. De participatie van vrouwen is sterk afhankelijk van de vraag of ze
                            behoren tot de categorie laagopgeleiden en/of ouderen.
                            Ad b) Als de afstand tot de arbeidsmarkt groot is, zal het onevenredig meer
                            moeite kosten om een doelgroep tot toetreding tot de arbeidsmarkt te bewegen
                            dan voor een groep waarvoor de belemmeringen relatief gering zijn.
138                         Ad c) Als men een uitkering ontvangt heeft reïntegratie een dubbel profijt.
                            Enerzijds versterkt men het financiële draagvlak, anderzijds wordt het beroep
                            op de financiële middelen van de publieke sector verkleind.
                            Kijken we naar de aantallen, dan blijkt dat er bijna een miljoen personen
                            zonder betaald werk of uitkeringen zijn. Velen hiervan zijn vrouwen (szw
                            2006: 41). Er zijn in Nederland ongeveer 630.000 vrouwen die prioriteit
                            toekennen aan de zorg voor het gezin en dat niet verenigen met een betaalde
                            baan. Beschikbaarheid van betaalbare en kwalitatief goede kinderopvang zou
                            onvoldoende soelaas bieden om deze groep tot participatie te bewegen omdat,
                            aldus het scp, de zorgrol vooral wordt bepaald door de opvattingen over het
                            opvoeden van kinderen. Maar zelfs als deze factor niet zou spelen, dan nog gaat
                            het om laagopgeleiden. Hoogopgeleide vrouwen werken voor het overgrote
                            deel. De afstand van deze groep tot de arbeidsmarkt is derhalve tweeledig
                            bepaald (rwi 2006: 20, 35-37).
                   Tabel 6.2       Uitkeringsontvangers ww, Bijstand en wao, 2006
                   WW                                                                               296.000
                   Bijstand                                                                         325.000
                   Gedeeltelijk arbeidsgeschikten                                                   252.000
                   Volledig arbeidsongeschikten                                                     633.000
                   Totaal                                                                          1506.000
</pre>

====================================================================== Einde pagina 139 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 140 ======================================================================

<pre>                                                         flexibiliteit en sociaal-economische instituties
De groep uitkeringsontvangers die in beginsel voor reïntegratie in aanmerking
komt bestaat uit deelnemers aan de ww, arbeidsongeschikten en de bijstands-
populatie.
Bij dit aantal passen enkele kanttekeningen.
Ten eerste zijn niet alle uitkeringsgerechtigden sollicitatieplichtig. Daarnaast
meent Divosa dat zelfs de helft van de bijstandspopulatie “naar verwachting geen
perspectief heeft op regulier werk” (Divosa 2006: 7). Voorts zijn er de volledig
arbeidsongeschikten van wie ongeveer de helft weer geheel of gedeeltelijk
herstelt (ser 2004, bijl. 8: 189). Aldus blijft er van 1,5 miljoen personen uit de
tabel per saldo een groep van ongeveer 1 miljoen uitkeringsontvangers over die
kunnen profiteren van begeleiding en ondersteuning bij reïntegratie.
Naast de doelgroep van personen zonder inkomen en uitkeringsontvangers zijn
er ook nog de laagopgeleiden en ouderen met een uitzonderlijk lage participatie.
De laagopgeleiden kwamen al ter sprake in paragraaf 6.3; voor de ouderen geldt
dat het beleid er primair op is gericht de incentives om uit te treden te neutralise-
ren. De groep uitkeringsontvangers blijkt dus niet alleen relatief omvangrijk,
maar bovendien ook zeer aantrekkelijk om te reïntegreren, vanwege de vergro-
ting van het draagvlak voor de overheidsfinanciën, maar ook vanwege de vermin-
dering van het beroep daarop. Daarom zullen hieronder met name de reïntegra-                              139
tiemogelijkheden van deze groep worden bezien.
Wanneer een uitkeringsontvanger onvoldoende meewerkt aan het vinden van
een passende baan, staat de overheid het middel van sanctioneren ter beschik-
king. In Nederland wordt daar, hoewel in toenemende mate, in relatief weinig
gevallen gebruik van gemaakt. Bovendien zijn de consequenties bescheiden.
Iemand moet het echt erg bont maken, wil de uitkering niet langer toegekend
worden. Het sanctiebeleid wordt belemmerd door een moeilijke bewijsvoering.
Uiteindelijk gaat het om gedragsuitingen, en degenen die de kunst beheersen de
negatieve gedragsuitingen niet te vertonen, zullen moeilijk kunnen worden
gesanctioneerd. Bovendien zullen werkgevers geen voorkeur hebben voor werk-
nemers die door de dreiging van een sanctie solliciteren.
Een wellicht effectievere wijze van activering is een voortdurende actieve
bemoeienis met de reïntegratie-inspanningen. Veel landen kennen daarom de
figuur van een reïntegratieadviseur die voortdurend de vinger aan de pols houdt.
In ons land heeft het uwv voor dit doel de reïntegratiecoach ingevoerd. Zelfs het
houden van uitsluitend een intakegesprek, heeft, ten opzichte van de situatie van
afwezigheid van enige vorm van interventie, al een zeer substantieel effect op het
werkloosheidsniveau (oecd 2005: 182). Dit is ook een van de achtergronden van
de zogenaamde sluitende aanpak, die in het kader van de Employment Strategy
van de eu is ondernomen, en waarmee wordt beoogd dat elke uitkeringsontvan-
ger in de eerste periode van de inactiviteit een reële ondersteuning krijgt aange-
boden. Natuurlijk is zo’n voortdurende begeleiding kostbaar, temeer daar een
grote vaardigheid gewenst is om in de individuele gevallen met passende reactie
te komen. Onnodige twijfels over de effectiviteit van het actief arbeidsmarktbe-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 140 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 141 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           leid (zie hieronder) verhinderen echter dat in deze sfeer grote investeringen
                           worden gedaan.
                           Het scala van instrumenten dat van toepassing is op reïntegratietrajecten is zeer
                           ruim. Het voeren van een gesprek is de lichtste vorm, terwijl het volgen van een
                           langdurige opleiding dan wel het aanbrengen van (kostbare) werkplekaanpassin-
                           gen aan de andere kant van het spectrum staan. Daartussen bevinden zich sollici-
                           tatiecursussen, loopbaanoriëntaties, vormen van empowerment, werkerva-
                           ringstrajecten en revalidatietrainingen. Het is van belang dat de keuze aansluit bij
                           de wensen en mogelijkheden die de uitkeringsontvanger zelf ziet. Die wensen
                           moeten dan wel werkgeoriënteerd zijn. De waarborg hiervoor is te vinden door
                           de keuze van een reïntegratiebedrijf dat wordt afgerekend op resultaat. Een effec-
                           tieve vorm om de persoonlijke inbreng mogelijk te maken is het sinds enkele
                           jaren in ons land werkzame instrument van de individuele reïntegratieovereen-
                           komst (iro). Een uitkeringsontvanger maakt dan zelf de keuze voor een reïnte-
                           gratietraject of -bedrijf, en het betreffende bedrijf ontvangt hiervoor een vergoe-
                           ding, die deels afhankelijk is van de relatieve prestaties die het levert om
                           betrokkene ook daadwerkelijk een baan te doen vinden. Een plaatsingsresultaat
                           telt wanneer de duur ervan ten minste zes maanden beloopt. Een andere moge-
140                        lijkheid is het aangaan van een contract tussen de uitkeringsontvanger en de
                           uitvoeringsinstantie. Ofschoon zo’n contract een zekere eenzijdigheid kent
                           (tenslotte kan de echte tegenprestatie, namelijk het beëindigen van de uitkering
                           vanwege het vinden van een nieuwe betaalde baan, bezwaarlijk met 100 procent
                           zekerheid van de uitkeringsontvanger worden verlangd), werkt dit in de praktijk
                           wonderwel (Sol en Westerveld 2005: vi).
                 6.4.3     recente ont wikkelingen
                           Als uitvloeisel van de vele hervormingen in de sociale zekerheid in ons land,
                           heeft ook het reïntegratiebeleid een aantal veranderingen ondergaan. De grootste
                           veranderingen betreffen die uit de Wet structuur uitvoering werk en inkomen
                           (suwi) uit 2001, die de uitvoering van de werknemersverzekeringen regelt. Deze
                           wet gaat uit van een uitvoering van de reïntegratie van uitkeringsontvangers op
                           basis van uitbesteding aan private organisaties. Vervolgens is in het verlengde
                           hiervan besloten tot een volledige resultaatfinanciering (szw 2002).
                           Voorts heeft ook de sluitende aanpak meer accent gekregen: een aanpak waarbij
                           aan allen die voor een werkloosheidsuitkering in aanmerking komen, ondersteu-
                           ning wordt geboden om weer terug te keren in het arbeidsproces. De voorschrif-
                           ten met betrekking tot de inhoud van die aanpak laten ruimte voor variatie. Naar
                           aanleiding van de herkeuringsoperatie van wao’ers, van wie de mate van arbeids-
                           geschiktheid opnieuw wordt beoordeeld in het licht van het nieuwe zogenaamde
                           Schattingsbesluit, heeft de sluitende aanpak voor deze groep geleid tot een zoda-
                           nig aanbod van ondersteuning als nodig is om een reële kans te verkrijgen op een
                           baan c.q. op urenuitbreiding als men reeds over een deeltijdbaan beschikte. Ook
                           de invoering van de nieuwe wet voor gedeeltelijk arbeidsgeschikten en volledig
</pre>

====================================================================== Einde pagina 141 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 142 ======================================================================

<pre>                                                       flexibiliteit en sociaal-economische instituties
arbeidsongeschikten, de wia, die voor de nieuwe instroom met ingang van 2006
de wao vervangt, impliceert een versterking van de rol van de reïntegratie. Het
onderdeel van de wia dat de gedeeltelijk arbeidsgeschikten betreft, kent immers
een uitkeringsverlaging voor degenen die niet de helft van hun resterende
verdiencapaciteit benutten via een betaalde baan. Dit zal een belangrijke stimu-
lans vormen voor het vinden van zo’n baan en bijgevolg zal de belangstelling voor
het verkrijgen van hulp hierbij groeien.
Een aanzienlijk deel van de middelen die de overheid heeft gereserveerd voor
reïntegratie, staat ter beschikking van de gemeenten. Het gaat hierbij om een
bedrag van ruim 1,5 miljard euro, waarvan een aanzienlijk deel nog door gemeen-
ten is vastgelegd in gesubsidieerde arbeid (wiw/id) (szw 2005a). Een deel van
deze middelen zouden de gemeenten via aanbesteding aan private reïntegratie-
bedrijven ter inkoop van trajecten moeten aanwenden. Tegen dit voorschrift
bestonden bezwaren, omdat een vrije beschikbaarheid de gemeenten de moge-
lijkheid verschaft dit geld in te zetten voor andere vormen van activering dan via
reïntegratie naar reguliere banen. Bovendien vergt de verplichte aanbesteding
een leerproces; met name kleine gemeenten zijn niet zonder meer in staat om te
profiteren van de mogelijkheden die de reïntegratiemarkt biedt. Ook het succes-
vol contracteren van een reïntegratiebedrijf veronderstelt ervaring en expertise.                       141
Door samenwerkingsverbanden zou geïnvesteerd kunnen worden om de kennis
van de markt te vergroten en het optimaal benutten ervan mogelijk te maken.
Door de verplichting tot aanbesteding te heroverwegen zijn potentiële voordelen
van marktwerking in de sfeer van diversiteit van producten, innovatie en kosten-
besparing door concurrentie, verloren gegaan. Daar komt bij dat private reïnte-
gratiebedrijven naar de mening van de cliënten op de relevante aspecten telkens
beter (in een tweetal gevallen evengoed) scoren dan gemeenten of uwv (rwi
2005a: 9).
Ook de openbare aanbesteding van reïntegratietrajecten voor ontvangers van
uitkeringen uit hoofde van werknemersverzekeringen op basis van volledige
resultaatfinanciering staat op enkele onderdelen ter discussie. Toch zijn er vele
voordelen. Zo is als gevolg van resultaatfinanciering de gemiddelde trajectprijs
gedaald van 5000 naar 3000 euro, een besparing van niet minder dan 40 procent
(zie tabel 6.4 bij Borea 2006).Ondanks deze aanmerkelijke verlaging van de
trajectprijs, is de uitstroom van deelnemers naar reguliere banen met 30 procent
gestegen (szw 2006c: 3). Per plaatsing zijn de kosten dus meer dan gehalveerd.
Natuurlijk heeft deze drastische verandering consequenties gehad voor de reïnte-
gratiemarkt en de uitvoering. De overgang van een contract op basis van te leve-
ren inspanningen naar te leveren resultaten stelt veel hogere eisen aan reïntegra-
tiebedrijven die daar wisselend op hebben gereageerd. Voorts is er de vraag of
resultaatfinanciering ook voor kleinere producten doelmatig is. Als iemand op
slechts een klein onderdeel bijgespijkerd moet worden, ligt het niet in de rede
de financiering van een relatief bescheiden dienstverlening afhankelijk te maken
van het feit of betrokkene vervolgens wel of niet een baan vindt.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 142 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 143 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Een andere kwestie betreft de zogenaamde afroming. Hierbij wordt gedoeld op de
                           omstandigheid dat reïntegratiebedrijven die een contract afsluiten voor een groot
                           aantal cliënten, alleen de meest kansrijken een traject zullen aanbieden. Voor de
                           minder kansrijken is een traject of relatief kostbaar of is de kans op plaatsing
                           geringer, zodat onder een stelsel van resultaatfinanciering deze kosten niet goed-
                           gemaakt zullen worden. Het winstoogmerk leidt ertoe dat kansarmen het nakij-
                           ken hebben. Het gevaar bestaat dan dat alleen de meest kansrijken worden geïn-
                           tegreerd, terwijl juist deze groep wellicht ook zonder reïntegratietraject de
                           overgang naar de arbeidsmarkt had kunnen maken. Afroming zou dan leiden tot
                           een weinig rendabele inzet van middelen. Afroming veronderstelt dat een reïnte-
                           gratiebedrijf aan de poort kansrijken van kansarmen kunnen onderscheiden.
                           Maar als het ene reïntegratiebedrijf dat kan, kan de concurrent dat ook. Derhalve
                           zal in een systeem van openbare aanbesteding de prijs voor dit type contracten
                           afnemen, waardoor er geld overblijft voor de groepen die meer inspanning
                           vergen. Beter nog is het wanneer die kennis om kansarmen van kansrijken te
                           onderscheiden, door de aanbesteder wordt benut om op die manier homogene
                           groepen samen te stellen van elk van beide categorieën. De moeilijkere groep kan
                           dan voor een hoger bedrag worden aanbesteed dan de gemakkelijker plaatsbaren.
142                        Deze oplossing is inmiddels toegepast op het derde punt van kritiek op resultaat-
                           financiering, namelijk dat door af te rekenen op resultaat, scholing de facto niet
                           meer tot de mogelijkheden zou behoren. Inmiddels is een zogenaamd scholings-
                           protocol opgezet op grond waarvan cliënten kunnen worden geselecteerd voor
                           wie scholing behulpzaam zou zijn voor het vinden van de weg naar de arbeids-
                           markt. De voorkeur voor scholing stamt uit de tijd van vóór de marktwerking,
                           waarbij reïntegratiebedrijven werden gecontracteerd voor het leveren van trajec-
                           ten, ongeacht de vraag of deze wel of niet zouden leiden tot een baan. Scholing is
                           dan een aantrekkelijke bezigheid, de activiteit wordt algemeen als nuttig ervaren,
                           terwijl de kostbaarheid ervan omzetvergrotend werkt. Met nut wordt in dit
                           verband niet op effectiviteit gedoeld. De effectiviteit van scholing van werkzoe-
                           kenden is immers dubieus. Het algemene beeld, dat ook naar voren komt in
                           buitenlandse studies, is dat reguliere reïntegratietrajecten niet alleen goedkoper
                           maar ook effectiever zijn dan scholing (szw 2004a: 4 en 5; De Koning et al. 2004:
                           70-71; Kluve 2006: 27).
                 6.4.4     de effectiviteit
                           Over de effectiviteit van het activerend arbeidsmarktbeleid is veel discussie.
                           Intuïtieve opvattingen hierover zijn zelden eensluidend. Naast het meten van de
                           resultaten is er vervolgens de vraag over de invloed van de reïntegratietrajecten
                           op die resultaten. Met andere woorden, als men niet weet hoeveel personen er
                           aan de slag zouden zijn gegaan zonder reïntegratie-inspanningen, blijft men in
                           het duister tasten naar de effectiviteit van dit beleid. Er zijn diverse pogingen
                           ondernomen om deze zogenaamde netto-effectiviteit te meten (tno: 2005).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 143 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 144 ======================================================================

<pre>                                                      flexibiliteit en sociaal-economische instituties
Het cpb is kritischer op het arbeidsmarktbeleid dan op een negatieve manier
van interventie, te weten sancties. Een intensivering van het sanctiebeleid met
1 procent zou een verhoging van het reïntegratie-effect met 3 procent tot gevolg
hebben (cpb 2006: 101). Vanuit financieel opzicht is er wat te zeggen ten voordele
van sancties in vergelijking met reïntegratie-instrumenten. Immers, sancties
vergen, afgezien van de uitvoering, geen uitgaven en leveren zelfs geld op. Maar
vanuit arbeidsmarktperspectief ontbreken die voordelen. Een sanctionering is
alleen effectief als dreiging; het door het cpb geraamde werkgelegenheidseffect
ontstaat alleen omdat men voor de dreiging zwicht. Het betalen van de sanctie
alleen draagt immers niet bij aan de participatie. Dat het de aansporing is die
effect sorteert wordt ook bevestigd door de uitvoeringspraktijk in een aantal
Europese landen en de literatuur (seor 2006: 76).
Hierboven zagen we ook al dat een aansporing door het enkel voeren van
gesprekken tot een substantiële vermindering van de inactiviteit leidt. In het
kader van de ‘work first’-benadering verlangen gemeenten een tegenprestatie
van aanvragers van een bijstandsuitkering. Deze vraag alleen al leidt ertoe dat
17 procent van de aanvragen wordt ingetrokken (Divosa 2006: 11). Een positieve
aansporing, waarbij de vinger aan de pols wordt gehouden en bovendien ook nog
reïntegratiehulp wordt geboden, moet daarom effectiever zijn dan sancties alleen.                      143
Het ontbreken van adequate pogingen om een baan te vinden is immers niet
altijd een kwestie van onwil alleen. Zou dat wel zo zijn, dan zou het niet toeken-
nen van uitkeringen de aangewezen weg zijn. Veel mensen met een eenzijdige
werkervaring en een beperkt opleidingsniveau hebben niet de intellectuele veer-
kracht om zelf een geheel nieuwe start te maken op de arbeidsmarkt. Wordt de
inactiviteit voorafgegaan door ontslag of gedeeltelijke arbeidsongeschiktheid,
dan kan dat al een reden zijn voor twijfels over de eigen daadkracht, die eerder
moeten worden gecompenseerd door ondersteuning dan door sanctionering. Een
reïntegratiebeleid dat als onmisbaar kenmerk heeft dat men niet met rust gelaten
wordt zolang het zoekgedrag niet tot resultaat heeft geleid, moet daarom effectie-
ver zijn dan een sanctiebeleid alleen (seor 2006: 78).
Algemene uitspraken lijken wel mogelijk wanneer deze worden gebaseerd op
datgene wat aan materiaal is verzameld in de verschillende landen die veel erva-
ring hebben met dit type beleid. Recentelijk heeft seor een veelomvattende lite-
ratuurstudie verricht waarin is geprofiteerd van de vele beschikbare informatie
(seor 2005). De conclusie die seor hieruit trekt is dat actief arbeidsmarktbeleid
als effectief moet worden beschouwd (seor 2005: 85). Maar er zijn verschillen.
Voor incentives (sancties en subsidies) en interventies (zoals bemiddeling) is het
beeld met betrekking tot de effectiviteit duidelijk positief. Scholing daarentegen
levert een gemengd beeld op, terwijl de creatie van additionele banen in de
publieke sector een negatieve effectiviteit heeft. Deze zo uiteenlopende waarde-
ring voor de drie onderscheiden vormen (incentives en interventies; scholing en
training; gesubsidieerde banen) stemt geheel overeen met een na het seor-
rapport verschenen literatuuroverzicht. Hierin wordt voorts ook geconcludeerd
dat meer dan de arbeidsmarktinstituties en de conjuncturele omstandigheden, de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 144 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 145 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           gekozen vormen van arbeidsmarktbeleid bepalend zijn voor de effectiviteit
                           (Kluve 2006: 27,1).
                           De betekenis van een activerend arbeidsmarktbeleid heeft er ook toe geleid dat de
                           oeso de aanvankelijke uitsluitend op marktconformiteit geïnspireerde aanbeve-
                           lingen uit de oecd Jobs Studies heeft aangevuld ten gunste van deze vormen van
                           beleid. Het activerend arbeidsmarktbeleid vormt ook de hoofdzaak van de Euro-
                           pese Werkgelegenheidsstrategie (Bradley en Stephens 2007). Layard (2005: 173)
                           concludeert dat landen die hun uitkeringsregime combineren met een activerend
                           arbeidsmarktbeleid een veel lagere werkloosheid vertonen.
                 6.4.5     slotopmerkingen
                           Het Nederlandse arbeidsmarktbeleid, als we daar het voorwaarden scheppende
                           beleid niet toe rekenen, kent als belangrijkste beleidsinstrumenten subsidies,
                           sancties en interventies in de vorm van reïntegratietrajecten, en door de overheid
                           gecreëerde banen voor groepen die niet (onmiddellijk) voor een reguliere baan in
                           aanmerking kunnen komen. Subsidies komen thans alleen nog voor bij gemeen-
                           ten. In het verleden evenwel hebben vele subsidieregelingen bestaan. Gerichte
144                        subsidies ontmoeten vele bezwaren (criteria voor vaststelling doelgroep, bureau-
                           cratische rompslomp bij aanvragen, onbillijkheden bij lange duur, twijfels over
                           permanentie) die vervallen bij een generieke vormgeving. Deze vorm is evenwel
                           relatief erg duur, omdat ook degenen die zonder deze subsidie een baan zouden
                           hebben gehad ervan profiteren.
                           Gelet op de vele wisselingen in het instrumentarium van het arbeidsmarktbeleid
                           lijkt het wenselijk om de huidige focus op reïntegratietrajecten te bestendigen.
                           Veranderingen in beleid doen afbreuk aan de geloofwaardigheid, belasten de
                           uitvoering en verhinderen dat verbeterprocessen kunnen worden ontwikkeld.
                           Vanwege de effectiviteit die uit vrijwel alle onderzoeken blijkt, zou het sanctiebe-
                           leid kunnen worden geïntensiveerd. Voor degenen die oneigenlijk gebruikmaken
                           van sociale uitkeringen, omdat voor hen een betaalde baan een concreet alterna-
                           tief vormt, zal zo’n intensivering zeker effectief zijn. Voor het merendeel van de
                           uitkeringsontvangers die te maken hebben met een zekere afstand tot de arbeids-
                           markt, zal een sanctiebeleid pas echt effectief zijn, wanneer het onderdeel vormt
                           van een reïntegratiebeleid dat ook diensten en stimulansen bevat. Recent onder-
                           zoek, gebaseerd op ervaringen in Denemarken waar geen enkele mate van vrij-
                           blijvendheid is als het gaat om het na verloop van enige tijd participeren in reïn-
                           tegratietrajecten, toont dat dit type beleid een effect heeft dat vergelijkbaar is met
                           dat van beëindiging van de uitkering na verloop van die tijdspanne. Dit laat zien
                           dat reïntegratietrajecten hoogstwaarschijnlijk zelfs de meest effectieve beleids-
                           vorm zijn, mits het commitment waarmee de verplichting om aan deze trajecten
                           deel te nemen, ook echt stevig is (Geerdsen 2006: 749).
                           Bij de reïntegratietrajecten doen zich actuele keuzemogelijkheden voor, zowel
                           ten aanzien van de inhoud (meer of minder scholing), de inspraak van betrokke-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 145 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 146 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      nen (zoals dat met de iro is geregeld), de uitvoeringsmodaliteiten (wel of niet
      met inschakeling van particuliere organisaties) en de aard van het gewenste
      product (een contract over inspanningen of over resultaat). Vanuit het veld, de
      cliënten, en de politiek wordt veel aandrang uitgeoefend om reïntegratietrajecten
      in te vullen met scholing, maar veel onderzoek betwijfelt de effectiviteit ervan.
      Positief zijn de onderzoeken wel over de inspraak die men de uitkeringsontvan-
      ger toekent, hetzij via medebeslissing, hetzij via een contract. Bij inschakeling
      van het particuliere bedrijfsleven kan men profiteren van de diversiteit aan dien-
      sten die reïntegratiebedrijven bieden, en ook van de innovatie en concurrentie
      die deze laten zien. Daarvoor is dan wel nodig dat de aanbesteding niet leidt tot
      zogenaamde bulkcontracten waarbij een meer persoonlijke benadering erg moei-
      lijk realiseerbaar wordt. Door voor relatief kleine groepen, bij voorkeur van
      homogene samenstelling, met enige regelmaat en met inbegrip van regionale
      spreiding, aan te besteden, kan optimaal van het pluriforme aanbod worden
      geprofiteerd.
      De overstap naar resultaatfinanciering heeft zowel de gemiddelde trajectprijs fors
      verlaagd als de effectiviteit substantieel verhoogd. Mogelijk heeft deze overstap
      de prijsconcurrentie te veel accent gegeven waardoor er contracten zijn aangebo-
      den tegen een prijs die onvoldoende aandacht mogelijk maakt voor alle deelne-                           145
      mers. Als dat zo is, is dat reden om deze onvolkomenheden op te ruimen, maar
      niet om terug te keren naar een situatie waarbij terugkeer naar de arbeidsmarkt
      meer een bijkomstigheid was dan een doel. Zo meent ook seor dat uitkeringsin-
      stellingen “dienen te sturen op kosten en netto-effectiviteit” (seor 2005: 89).
6.5   ww
6.5.1 inleiding
      De werkloosheidswet biedt bescherming tegen inkomensverlies als gevolg van
      werkloosheid. Ofschoon de ww zowel in vergelijking tot werkloosheidsregelin-
      gen in het buitenland (zie szw 2006: fig. 2.3) als in vergelijking tot het financiële
      beslag van andere sociale uitkeringen geen opvallende plaats inneemt, is ze toch
      voortdurend onderwerp van discussie. Ten eerste is er de verwachting dat de
      bijdrage die de ww levert aan een activerend sociale zekerheidsstelsel, belangrijk
      kan worden vergroot. Ten tweede speelt de ww een rol in de discussie over het
      flexibeler maken van de arbeidsmarkt; ontslagbescherming en ww vormen tot
      op zekere hoogte communicerende vaten. Ten derde is er de relatie met de zoge-
      naamde nieuwe risico’s, in welk verband de vraag opkomt of de ww niet kan
      worden benut voor het opvangen ervan (wrr 2006: 158). Bovendien is het finan-
      ciële element nooit ver uit de buurt. In tijden van laagconjunctuur, wanneer de
      budgettaire middelen toch al krap zijn, loopt het volume in de ww op, waarmee
      een extra financiële tegenvaller ontstaat. Zo liep het beroep op de ww tussen
      2001 en 2005 op van ruim 170.000 naar ruim 290.000 personen.
      Door het huidige kabinet zijn er vele veranderingen aangebracht in de ww. Deze
      betreffen niet alleen hoogte en duur, maar ook de toetredingsvoorwaarden, de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 146 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 147 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           vrijstelling van de sollicitatieplicht, de zogenaamde verwijtbaarheidstoets, alsook
                           de reïntegratiemogelijkheden vanuit de ww. Het gaat onder meer om het
                           volgende.
                           - De vervolguitkering is vervallen met ingang van augustus 2003 (werklozen van
                              voor die datum hadden na afloop van hun loongerelateerde uitkering ook nog
                              recht op een vervolguitkering van twee jaren ter hoogte van 70 procent van het
                              minimumloon, en voor 57,5-jarigen was de duur zelfs 3,5 jaren).
                           - De maximale duur van de uitkering wordt gereduceerd van 60 naar 38 maan-
                              den.
                           - Om tot de ww te kunnen toetreden moet men 4 (was 3) van de 5 voorafgaande
                              jaren hebben gewerkt, alsook 26 van de voorafgaande 36 (was 39) weken.
                           - Wie niet aan de hierboven genoemde jareneis voldoet, maar wel aan de weken-
                              eis ontvangt een loongerelateerde uitkering van 3 maanden (was 6 maanden
                              uitkering van 70 procent minimumloon). Gedurende de eerste 2 maanden is de
                              uitkering 75 procent.
                 6.5.2     knelpunten in de w w
                           De belangrijkste wijziging in de ww is ongetwijfeld de verkorting van maximale
146                        duur van 5 naar ruim 3 jaren. Met deze maatregel wordt met name beoogd het
                           gebruik van de ww als middel van vervroegde uittreding tegen te gaan. Perso-
                           nen, ouder dan 57,5 jaar die ontslagen werden, konden onder het oude regime van
                           de ww genieten tot het bereiken van hun pensioengerechtigde leeftijd. In de
                           leeftijdscategorie van 60 jaar en ouder is circa 15 procent werkzaam, de overigen
                           zitten in de vut/prepensioen, of, wat nog iets vaker voorkomt, in de wao of de
                           ww (ser 2005a: 202, zie ook 276). Deze wijziging in de ww past derhalve in het
                           beleid gericht op het verhogen van de participatie van ouderen, welke verhoging
                           in het licht van de vergrijzing hoogst welkom is.
                           Vanuit dit gezichtspunt heeft de ww een zekere ambivalentie. De inkomensbe-
                           scherming die de ww aan ontslagenen biedt, stelt hen in staat om op zoek te gaan
                           naar een baan die aansluit bij hun kwaliteiten. Zonder deze inkomenszekerheid
                           zouden ontslagenen zich genoodzaakt kunnen zien om veel minder kieskeurig te
                           zijn. Het onvoldoende benutten van het (kwalitatieve) arbeidspotentieel zou
                           schadelijk zijn voor de economische ontwikkeling. Een zo hoog mogelijke uitke-
                           ring zou dit risico verminderen. Echter, als er geen inkomensachteruitgang zou
                           zijn, zou dit niet alleen de druk wegnemen om te opteren voor een inferieure
                           baan, maar ook voor een passende baan. Dit gevaar van moral hazard kan worden
                           tegengegaan door een effectief zoekgedrag op te leggen. Dit is in essentie de kern
                           van het Deense arbeidsmarktmodel. Een hoge werkloosheidsuitkering wordt
                           gecombineerd met actief beleid om de uitkeringsontvanger weer aan een baan te
                           helpen.1 Dit model veronderstelt de aanwezigheid van:
                           – een effectief reintegratiebeleid met evidente sancties op gebrek aan medewer-
                              king,
                           – een zodanig arbeidsethos en sociale controle dat die medewerking er in prak-
                              tisch alle gevallen ook is, en
</pre>

====================================================================== Einde pagina 147 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 148 ======================================================================

<pre>                                                      flexibiliteit en sociaal-economische instituties
– een voorraad van banen (die per definitie een publieke voorziening inhoudt)
   om bij een tekort aan banen (in het algemeen of voor bijzondere groepen) toch
   de herintreding op de arbeidsmarkt te kunnen realiseren.
Aan deze voorwaarden lijkt in Nederland (nog) niet ten volle te zijn voldaan.
Vandaar dat het probleem van moral hazard in Nederland serieus de aandacht
verdient. Empirische studies bevestigen dit. Veertig procent van de werklozen in
Nederland vertoont te weinig zoekgedrag of ziet af van passend werk. Een langere
uitkeringsduur leidt, zo blijkt uit onderzoek voor meerdere landen waaronder
Nederland, tot een hogere werkloosheid (cpb 2004a: 12 en 14). Moral hazard kan
ook de werkgever betreffen. Met name bij cyclische werkloosheid is er het gevaar
dat werkgevers het risico van cyclische patronen in de economische bedrijvigheid
via tijdelijke werkloosheid afwentelen op de wachtgeldfondsen.
Afgezien van een geringe beschikbaarheid van banen (hetgeen tijdelijk een
belemmerende factor kan vormen; op lange termijn volgt de werkgelegenheid het
aanbod) en een suboptimaal zoekgedrag, kan herintreding ook belemmerd
worden door een onvoldoende mate van employability. Werknemers die een
verouderde vakkennis hebben of actuele werkervaring missen, zullen minder
gemakkelijk een baan vinden tegen het oude loon, dan werknemers die juist wel                          147
veelgevraagde kwaliteiten bezitten. De werkgever zou er daarom op aangespro-
ken kunnen worden de employability van het personeel op niveau te houden.
Door de kosten van de ww te verhalen op de werkgever krijgt deze belang bij een
korte duur ervan. Moeilijkheid van deze benadering is dat ook werkgevers van
wie de werknemers wel employable zijn, geconfronteerd kunnen worden met de
noodzaak van ontslagen. Premiedifferentiatie zou dan moeilijk te rechtvaardigen
zijn. Bovendien grijpt premiedifferentiatie niet aan op moral hazard van de zijde
van de werknemers.
Een andere indicatie voor het onbedoeld gebruik van de ww als gevolg van moral
hazard, kan gevonden worden in de zogenaamde herhalingswerkloosheid. De
aanspraak die men heeft op de ww kent een onbeperkte gebruikswaarde. Wie
eenmaal voldaan heeft aan de eis van 3 uit 5 jaren te hebben gewerkt, en vervol-
gens op basis van halfjaarlijkse contracten aan de slag gaat, kan in theorie elk jaar
gebruikmaken van een loongerelateerde ww-uitkering. Per jaar immers wordt
dan voldaan aan de wekeneis.
Door seor is onderzoek verricht naar het gecumuleerde gebruik van de ww.
Daartoe is een panel van 65.000 personen over een periode van twaalf jaren
gevolgd. Vervolgens heeft men op basis van dit bestand ook levenslopen gesimu-
leerd. Men concludeert dat over de gehele levensloop bezien ongeveer 40 procent
van de bevolking een of meerdere malen van de ww heeft gebruikgemaakt. Tien
procent hiervan (dus 4 procent van de bevolking) legt beslag op 40 procent van
de ww-uitkeringen (seor 2005a: iii-iv). Als het gebruik van de ww volkomen
gelijk gespreid was, zou op levensloopbasis 1 procent van de werknemers beslag
leggen op 1 procent van de ww-uitkeringen. Waar 40 procent al opgaat aan de
4 procent veelgebruikers, blijft voor de resterende 96 procent dus nog 60 procent
</pre>

====================================================================== Einde pagina 148 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 149 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           over. De 4 procent veelgebruikers profiteren derhalve met een factor 16 meer van
                           de ww dan de 96 procent overige werknemers. In tijd gemeten legt iets meer dan
                           tien procent beslag op de helft van de ww in uitkeringsjaren (seor 2005a: iv).
                           Door deze uitkeringsjaren te relateren aan het aantal loontrekkers in arbeidsjaren
                           in dezelfde periode van twaalf jaren, 1989–2000, blijkt dat veelgebruikers per jaar
                           21 procent doorbrengen in de ww, met andere woorden op lifetimebasis (van
                           18– 65 jaar), tien jaren.2 Het is de vraag hoe deze periode geïnterpreteerd moet
                           worden. Als het gaat om personen met een grote afstand tot de arbeidsmarkt kan
                           het zijn dat men enerzijds is aangewezen op banen met een tijdelijk karakter en
                           anderzijds dat men niet zo succesvol is in het vinden van dergelijke banen dat er
                           sprake is van een ononderbroken loopbaan. In dat geval zou de ww een middel
                           vormen om deze personen toch voor de arbeidsmarkt te behouden. Dit middel is
                           dan wel relatief duur, en niet zozeer een smeermiddel maar veeleer een hulpmo-
                           tor om een slecht geolied functioneren op de arbeidsmarkt in stand te houden.
                 6.5.3     activering
                           Moral hazard in de ww kan dus verschillende vormen aannemen, en zich effec-
                           tueren bij de instroom naar de ww, bij de uitstroom en bij de herhaalde
148                        instroom. Dit onderscheid is van belang, omdat elk type moral hazard om een
                           andere beleidsreactie vraagt. Vanuit het oogpunt van flexibiliteit is een hoge
                           uitstroom wenselijk. Als deze verzekerd is, maakt een hoge instroom en zelfs ook
                           een hoge herhaling niet zoveel uit. Helaas stelt de uitstroom teleur. Van degenen
                           die instromen in de ww verlaat ongeveer de helft de ww vanwege het hebben
                           van werk. Dit ligt voor alle leeftijdscategorieën ongeveer gelijk, met uitzondering
                           van de hoogste leeftijdscategorie waarvoor werkhervatting minder vaak voor-
                           komt. Ook voor de verblijfsduur in de ww zijn de verschillen niet groot. De
                           gemiddelde verblijfsduur voor de leeftijdscategorie 25–54 jaar is ongeveer een
                           half jaar (ser 2005a: 168). Recent onderzoek toont aan dat werkloosheid geen
                           blijvend effect heeft op de kans op betaalde arbeid. Waar het arbeidspotentieel
                           niet wordt benadeeld, geldt dat wel voor het verdienpotentieel; hoe langer men
                           werkloos is, hoe groter de kans dat het loon achterblijft bij het oude loon (osa
                           2006: 54). Het is dus zaak deze verblijfsduur zo kort mogelijk te houden.
                           Om de uitstroom te bevorderen zijn de afgelopen jaren vele maatregelen getrof-
                           fen. Ondanks deze inspanningen was de uitstroomkans vanuit de ww naar een
                           betaalde baan in 2002 lager dan tien jaar eerder. (ser 2005a: 203), dit als gevolg
                           van de conjuncturele neergang. De verwachting is derhalve gerechtvaardigd dat
                           deze kans de komende jaren zal verbeteren. Daarvoor is het dan wel noodzakelijk
                           dat de intensivering en de verbeteringen in het reïntegratiebeleid niet aan slijtage
                           onderhevig zijn. De sluitende aanpak, de intensieve begeleiding, de resultaatfi-
                           nanciering en het stringentere sanctiebeleid zullen daartoe de aandacht moeten
                           blijven ontvangen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 149 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 150 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
6.5.4 sparen voor de w w
      Om het onbedoelde gebruik van de ww door moral hazard te voorkomen, zou de
      ww kunnen worden omgevormd van een werknemersverzekering naar een stel-
      sel van individuele rekeningen. In een simpele versie zouden de huidige ww-
      premieafdrachten gestort kunnen worden op de rekening van degenen voor wie
      de premieafdracht plaatsvindt. Een verblijf in de ww wordt dan gefinancierd
      door trekkingen op deze persoonlijke rekening. Wie een batig saldo heeft kan dit
      benutten aan het einde van de loopbaan, een negatief saldo moet worden aange-
      zuiverd door of wordt kwijtgescholden aan betrokkenen. Ook kan het bereiken
      van een negatief saldo ertoe leiden dat men een beroep moet doen op de bijstand
      (Rezwani & Hendrix 2002). In zo’n variant zullen de meeste mensen geld over-
      houden, een klein percentage zal (veel) geld tekortkomen. Het niet aanzuiveren,
      zeker wanneer het gaat om minder draagkrachtigen, zal op inkomenspolitieke en
      praktische bezwaren stuiten. Bij kwijtschelding vervalt een belangrijk voordeel
      van een spaarvariant, omdat gedragseffecten dan beperkt zullen blijven tot de
      groep die een beroep doet op de ww, maar slechts in die mate dat er een zeker
      positief saldo op de rekening blijft staan. Het gaat hierbij om ongeveer 20 procent
      van de verzekerde populatie (seor 2005a: iii). 3
                                                                                                              149
       Voor de grote groep die geld overhoudt, ligt het in de rede het gespaarde bedrag
      aan het eind van hun loopbaan beschikbaar te stellen. Wanneer dit bedrag wordt
      aangewend om vervroegd uit te treden, wordt het oogmerk van hogere participa-
      tie onder ouderen voor deze personen niet bereikt. Dit is een ander nadeel van
      de spaarvariant. Tenzij een negatief saldo wordt kwijtgescholden, betekent deze
      spaarvariant het einde van de solidariteit in de ww. Het opzetten van een
      verplichte spaarregeling, die slechts voor een klein percentage gunstige gedrags-
      effecten kan sorteren, lijkt een omslachtige route om de solidariteit in de ww te
      beëindigen. Wanneer personen met een negatief saldo in de bijstand terecht-
      komen, zal bovendien het solidariteitsaspect langs een achterdeur weer binnen-
      komen. Het alternatief van het afschaffen van de ww waarbij de keuze tot ver-
      zekeren van het werkloosheidsrisico wordt overgelaten aan de burgers, verdient
      dan afweging.
      Een wat andere variant is de spaarvariant te beschouwen als een employability-
      verzekering. De besparingen kunnen dan ook worden aangewend voor scholing,
      een sabbatical of voor het ontwikkelen van een eigen bedrijf. Zo’n verzekering
      biedt ook perspectieven voor een betere verdeling van werk en zorgtaken over de
      levensloop. Immers, door te investeren in het behouden en vernieuwen van het
      individuele menselijke kapitaal, kan het arbeidzame leven worden verlengd.
      Waar nu mensen door veroudering van hun kennis en vakbekwaamheid ver-
      vroegd uittreden, is dan een profijtelijke voortzetting weer mogelijk. Ook zou de
      levensfase waarin men vanwege de zorg voor kinderen, het investeren in een
      loopbaan en eventueel hoge financiële verplichtingen in verband met een eigen
      huis, wat gemakkelijker gemaakt kunnen worden. Het is deze samenhang die
      door Bovenberg steeds wordt benadrukt: “reconciliation of work and family goes
</pre>

====================================================================== Einde pagina 150 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 151 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           beyond child-care facilities and parental leave during the family phase but invol-
                           ves the entire life course” (Bovenberg 2005: 18).
                           Niet alleen door verlenging van het arbeidzame leven, maar ook door een andere
                           organisatie van de sociale zekerheid zou deze verlichting tijdens het ‘spitsuur’
                           van het leven kunnen worden verkregen. De gedachte hierbij is dat driekwart van
                           alle collectieve heffingen uiteindelijk leiden tot uitkeringen aan dezelfde perso-
                           nen van wie deze heffingen afkomstig zijn. Slechts een vierde komt ten goede aan
                           anderen, in het kader van inkomensherverdeling (Bovenberg 2005: noot op 15).
                           Door de introductie van individuele spaarrekeningen kunnen individuen zelf
                           hun prioriteiten stellen met betrekking tot het doel waarvoor en het moment
                           waarop men geld van deze rekening wil gebruiken. Onvoorzienbare risico’s
                           worden op minimaal niveau verzekerd, omdat men individueel door benutting
                           van zijn/haar spaarrekening dit minimale uitkeringsniveau kan verhogen.
                 6.5.5     slotopmerkingen
                           Zoals hierboven is besproken, wordt de wens om de ww te beoordelen op moge-
                           lijkheden tot verbetering, ingegeven door het oneigenlijke gebruik ervan door
150                        moral hazard. Moral hazard kan tot uitdrukking komen in een grotere instroom,
                           een kleinere uitstroomkans naar betaald werk en een hogere gebruiksfrequentie.
                           De regulering van de instroom dient in samenhang te worden gezien met het
                           ontslagrecht, omdat beide (het toestaan van ontslag en het toekennen van een
                           uitkering) twee kanten van één (overheids)medaille zijn. Een grotere instroom
                           dan nodig kan worden voorkomen door het vergroten van de werkzekerheid. Het
                           aanpassingsvermogen is dan zodanig ontwikkeld dat de tijd tussen de dreiging
                           van ontslag en de ingang ervan meer dan nu het geval is, kan worden benut voor
                           het vinden van een nieuwe baan. Bevordering van de interne flexibiliteit is hierbij
                           behulpzaam.
                           Met betrekking tot de verblijfsduur blijken twee factoren essentieel om een
                           onnodig lange verblijfsduur te beperken, namelijk een voortdurende aandacht of
                           begeleiding om het zoekgedrag op een actief niveau te houden, en het aanreiken
                           van instrumenten in de vorm van reïntegratietrajecten om een eventuele afstand
                           tot de arbeidsmarkt te verkleinen. Ofschoon sanctiebeleid onmisbaar is voor het
                           tegengaan van evidente gevallen van misbruik, kan het algemene oogmerk, het
                           voorkomen dat mensen de uitkeringssituatie als een normale situatie ervaren,
                           beter worden bereikt door ondersteunende begeleiding.
                           Voor wat betreft de reïntegratietrajecten zal het veelzijdige aanbod van private
                           bedrijven nodig zijn om aan de verscheidenheid aan wensen te kunnen voldoen.
                           Resultaatfinanciering, zo werd in par. 6.3 besproken, is nodig om de effectiviteit
                           te kunnen waarborgen. Keuzevrijheid, zoals vormgegeven door de iro, kan ook
                           een bijdrage leveren aan de effectiviteit, zolang de oriëntatie op terugkeer naar de
                           arbeidsmarkt vooropstaat.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 151 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 152 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
6.6   cao’s
6.6.1 inleiding
      Cao’s vormen de concretisering van vele aspecten van arbeidsrelaties. Opvattin-
      gen en wensen met betrekking tot de flexibilisering en dynamisering van de
      arbeidsmarkt krijgen praktische betekenis wanneer deze in cao-afspraken neer-
      slaan. Wettelijke regelgeving kan niet los worden gezien van afspraken in cao’s.
      Veel sociale regelgeving heeft het karakter van minimumbepalingen of -voorzie-
      ningen. Worden deze waarborgen verlaagd, zoals in de afgelopen jaren vanwege
      de budgettaire sanering en de liberalisering van de arbeidsmarkt, vaak het geval
      was, dan kan toch de oude situatie als uitkomst van het cao-overleg worden
      gehandhaafd. Het ‘opvullen’ van het zogenaamde wao-gat vormt hiervan het
      bekendste voorbeeld. Omgekeerd kunnen moderniseringen in cao’s worden
      bevorderd door wetgeving. Veranderingen in cao’s die de overgang vergemakke-
      lijken naar een situatie waarin niet baanzekerheid maar werkzekerheid wordt
      nagestreefd, zijn dan ook van evident belang. Naast deze overgang van baan-
      zekerheid naar werkzekerheid kunnen employability-afspraken een grotere
      reikwijdte krijgen als het gaat om het streven naar een hogere participatie. De
      bekende problemen: het laagste segment van de arbeidsmarkt, het combineren                              151
      van arbeid en zorg, en de inschakeling van oudere werknemers, komen dan in
      beeld (Wilthagen 2005: 83).
      Verbetering van employability wordt niet zelden gelijkgesteld met scholing, of
      het actualiseren van de vakkennis die werknemers hebben, en het vergroten van
      de kennis van de ontwikkelingen op de onderdelen van de arbeidsmarkt waarvan
      zij deel uitmaken. De werkgever kan door het stimuleren, (mede) financieren en
      qua tijdsbeslag mogelijk maken van dergelijke activiteiten, de employability
      vergroten. Naast de verantwoordelijkheid van de werkgever is vooral ook die van
      de werknemer cruciaal. Ervaringen met individuele reïntegratiecontracten (Sol &
      Westerveld) laten immers zien dat de eigen inbreng van de werkloze een belang-
      rijke factor is voor het welslagen van reïntegratietrajecten. Het gunnen van de
      regie over een loopbaan aan de betrokkene zelf zien we ook terug in cao’s waar
      sprake is van het instrument van persoonlijke ontwikkelingsplannen.
      Binnen het ruime terrein van de ‘flexicurity-strategieën’ hebben cao-bepalingen
      als het gaat om de overgang naar een andere baan, een minder heldere betekenis.
      Cao-bepalingen betreffen de oude werkgever, niet de nieuwe, en hierdoor is
      sprake van een inherente spanning. Alleen in onvoorziene omstandigheden
      immers, zoals een teleurstellende ontwikkeling in het functioneren van een
      werknemer of overbodig geworden arbeidsplaatsen, is vertrek van werknemers in
      het belang van de werkgever, en juist dit onvoorziene karakter maakt het onwaar-
      schijnlijk dat cao-bepalingen die dit vertrek vergemakkelijken, soepel en vanzelf-
      sprekend van de grond komen. Voorzorgsmaatregelen hebben bovendien een
      generiek karakter, zodat deze ook ten goede komen aan werknemers voor wie
      ontslag niet van toepassing zal blijken te zijn. Wanneer deze werknemers door
</pre>

====================================================================== Einde pagina 152 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 153 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           het bevorderen van hun employability ertoe gebracht worden van baan te veran-
                           deren, zijn de maatregelen zelfs contrair aan het belang van degene die ze als
                           onderdeel van een cao ontwikkelt. Ook om deze reden lijkt de primaire regie voor
                           employability bij de werknemer te moeten liggen.
                           In ruimere zin kunnen vele arrangementen bijdragen aan het bevorderen van
                           werkzekerheid. Bezien vanuit de arbeidsmarkt wordt flexibiliteit (anders dan die
                           van de werknemer) ook vergroot door de ‘numerieke flexibiliteit’, die wordt
                           bereikt door overwerk, flexibele week- of jaarroosters, en oproepcontracten
                           (Tijdens en Van der Meer 2000: 19).
                 6.6.2     ont wikkelingen in nederl andse cao’s
                           In de jaren zestig en zeventig vormde de loonontwikkeling het hoofdbestanddeel
                           van het cao-overleg. Later zijn ook andere onderwerpen deel gaan uitmaken van
                           het arbeidsvoorwaardenoverleg. Zaken als loopbaanbegeleiding, arbeidsomstan-
                           digheden en het combineren van arbeid en zorgtaken deden hun intrede (Verhulp
                           2005a: §5.1). In 2001 publiceerde de Stichting van de Arbeid de nota Werk maken
                           van employability-beleid. De stichting wilde hiermee een nieuw evenwicht
                           bevorderen van “vergroting van de flexibiliteit van arbeid in samenhang met
152                        vergroting van de werkzekerheid van werknemers”. De nota onderscheidt hierbij
                           de volgende vier typen van ‘nieuwe(re) typen van cao-bepalingen’:
                           – Arbeidsmarktgerichte voorzieningen, zoals het opzetten van een vacaturebank
                              en een periodieke arbeidsmonitoring in de bedrijfstak;
                           – Diagnosestellende voorzieningen, zoals een employability-scan, een systeem
                              van Eerder Verworven Competenties, en het opstellen van een scholing- en
                              ontwikkelingsplan;
                           – Financiële maatregelen zoals het toekennen van een (persoonlijk) opleidings-
                              plan, en
                           – Loopbaanbevordering en mobiliteitsvergroting, zoals loopbaangesprekken en
                              de inrichting van een mobiliteitscentrum.
                           Voor wat betreft de rolverdeling staat in de ‘Conclusies en Aanbevelingen’ dat “de
                           werkgever en de werknemer in dezen een eigen en een gezamenlijke verantwoor-
                           delijkheid hebben”.
                           Employability heeft in de opzet van de Stichting van de Arbeid een duidelijk
                           karakter van voorzorg: er wordt aanbevolen om te investeren in ‘baanzekerheid’
                           gedurende de vervulling van een lopende functie.4 Het blijkt dat in vrijwel alle
                           cao’s één of meer van de hierboven genoemde typen van cao-bepalingen voorko-
                           men. Zo kennen vrijwel alle cao’s bepalingen met betrekking tot scholing (szw
                           2006b: §8). Het merendeel hiervan heeft evenwel betrekking op functiegerichte
                           scholing. Het is de vraag of dit bijdraagt aan employability. Als de functie nogal
                           specifiek is en de scholing de band met de functie versterkt, kan de employability
                           mogelijk zelfs afnemen. Algemene vormen van scholing komen slechts beschei-
                           den voor en raken minder dan 2 procent van de werknemers. Ofschoon employa-
                           bility-afspraken ook voorkomen, hebben de meeste betrekking op werkzoeken-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 153 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 154 ======================================================================

<pre>                                                       flexibiliteit en sociaal-economische instituties
den en daarmee komen we terecht bij de nazorg. Afgezien van voorlichting
komen andere employability-afspraken in cao’s in 2005 slechts sporadisch voor.
Bezien over een periode van 2000-2005 wordt geconstateerd dat “het percentage
cao’s met afspraken over employability (…) vrijwel constant is gebleven”. Met
betrekking tot persoonlijke opleidingsplannen en functioneringsgesprekken is er
wel sprake van een stijging.
Voor wat betreft de participatie van laagopgeleiden zijn de cao-bepalingen met
betrekking tot de laagste loonschalen van belang. Om voor laagopgeleiden de stap
naar een baan mogelijk te kunnen maken is het nodig dat er banen zijn met zoda-
nig lage lonen dat ook weinig productieve werkzoekenden interessant zijn voor
een werkgever. Vanwege de armoedeval bevinden de reguliere loonschalen zich
boven het niveau van het minimumloon. Dit om het verschil met een bijstands-
uitkering interessant genoeg te laten zijn. Om voor jongeren de toegang tot de ar-
beidsmarkt mogelijk te maken zijn aanloopschalen en doelgroepschalen geïntro-
duceerd. Als men via deze lager betaalde schalen binnenkomt, kan men door het
opdoen van werkervaring doorgroeien naar de reguliere schalen. Ruim een kwart
van de cao’s kent dergelijke schalen. Doelgroepenschalen starten exact op het
niveau van het wettelijke minimumloon, de aanloopschalen 2 à 3 procent daarbo-
ven, terwijl de reguliere schalen 8 procent hoger uitkomen. Van belang is ook dat                       153
in de afgelopen jaren de laagste schaalbedragen zijn gedaald, waarmee de arbeids-
marktkansen voor laagopgeleiden dus verbeteren. Deze beweging is voor alle sec-
toren zichtbaar. Ook de spreiding is gereduceerd; waar in 1999 de laagste schaal-
bedragen varieerden tussen 103 procent en 116 procent van het minimumloon, is
dat in 2005 een bandbreedte van 102 procent tot 108 procent (szw 2006b: 7-15).
Met betrekking tot levensloopregelingen zijn de ontwikkelingen minder aanspre-
kend. Weliswaar is voor ongeveer driekwart van de werknemers een of meer
afspraken hierover opgenomen in cao’s, maar deze zijn voor het merendeel niet
uitgewerkt. Het gaat om met name verlofregelingen die van toepassing zijn op
verlof tijdens de loopbaan of voorafgaand aan het pensioen (szw 2006b: 27). Ook
in het ruimere kader van het flexibiliseringsstreven zijn de nieuwe initiatieven
niet noemenswaardig. Cao’s voorzien niet in bovenwettelijke arrangementen om
arbeid en gezinstaken te combineren (Schreuder 2004: 25).
Voor wat betreft de participatie van ouderen is enige urgentie geboden. De partici-
patie van mannen van 60 tot en met 64 jaar is in 2005 nog geen 34 procent tegeno-
ver ruim 90 procent voor de leeftijdscategorie 50-54 jaar. Voor vrouwen gaat het
om 18 procent tegenover ruim 60 procent (Ekamper 2006). De urgentie tot verrui-
ming van de participatie is gelegen in de drastische beperkingen die in de uittrede-
routes wao/wia, ww en vut zijn aangebracht. Voor nieuwe categorieën zal met
name een beroep moeten worden gedaan op eigen besparingen om eerder dan op
65-jarige leeftijd te kunnen ophouden met werken. Overigens zijn er ten aanzien
van de participatie wel vorderingen gemaakt: tien jaren terug bedroeg het percen-
tage niet 34 maar 20 procent. Stijging van dit percentage verdient ook prioriteit in
het licht van de thans in discussie zijnde maatregel om de pensioengerechtigde
leeftijd te verhogen. Uitgaande van de huidige participatiegraad van 64-jarigen, te
</pre>

====================================================================== Einde pagina 154 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 155 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           weten 8 procent, zal dit nauwelijks soelaas bieden; eerst dient de participatie van
                           de categorie jonger dan 65 jaar te worden verhoogd (cpb 2006: 126).
                           In het advies Van alle leeftijden heeft de ser geadviseerd een tweesporenbeleid te
                           volgen: enerzijds een verbeterde incentivestructuur, anderzijds een leeftijdsbe-
                           wust personeelsbeleid (ser 2005b: 9). Tot het tweede spoor behoren de zoge-
                           naamde ‘ontziemaatregelen’ waarmee ouderen worden ontzien als het gaat om
                           overwerk, ploegendiensten en nachtdiensten (ser 2005b: 55). De mogelijkheid
                           van demotie wordt ook genoemd, maar dan op initiatief van de werknemer die
                           een minder zware of belastende functie op een lager niveau zou willen. Kijken we
                           naar de cao’s, dan blijkt dat 30 procent ervan leeftijdgerelateerde employability-
                           afspraken bevat (szw 2006b: 48). Veel van deze afspraken betreffen extra verlof-
                           en vakantiedagen, alsook flexibelere werkroosters (Tros 2004: 11). Ook voor deze
                           afspraken geldt dat hun aantal in de loop van de periode 2000-2005 vrijwel
                           constant is gebleven (szw 2006b: 49).
                           Met betrekking tot de nazorg, het bevorderen van employability van degenen die
                           ontslagen worden, is het beeld niet rooskleuriger. De essentie van de employabi-
                           lity-gedachte in de nazorg komt erop neer dat de geboden ondersteuning niet
154                        financieel van aard is, maar activerend. Dit in lijn met de gedachte “werk boven
                           inkomen” en met de verandering van een passief naar een activerend beleid.
                           Vooralsnog blijkt het accent op financiële tegemoetkomingen te worden gehand-
                           haafd. Overigens kan ook de financiële steun activerend worden ingezet.
                           Wanneer het in een cao overeengekomen uitkeringsbedrag oploopt bij het vinden
                           van een nieuwe baan, is er een duidelijke incentive tot reïntegratie. Voor de peri-
                           ode 2001-2005 als geheel is de conclusie dat “het beeld ten aanzien van externe
                           herplaatsing minder activerend is” en dat “sociale partners nog steeds duidelijk
                           prioriteit leggen bij inkomenszekerheid”, terwijl ook de financiële incentives niet
                           verbeterd zijn (Tros et al. 2005: 537, 536, 534). Scholingsafspraken zijn in hoofd-
                           zaak functiegebonden en bieden niet de ruimte voor een niet-functiegebonden
                           oriëntatie (Tijdens en Van Klaveren 2004: 63). Wel worden afspraken gemaakt
                           om de interne herplaatsingen beter te benutten.
                 6.6.3     ont wikkelingen in europa
                           Ondanks het feit dat er in Nederland weinig toename is geweest van cao-afspra-
                           ken die de employability bevorderen, is ons land toch toonaangevend op dit
                           terrein, dit overigens samen met Denemarken (Wilthagen 2004: 92; Bonoli &
                           Sarfati 2002: 480). Dit komt niet doordat de institutionele setting in andere
                           landen sterk zou afwijken van die in Nederland. Ruim 70 procent van alle werk-
                           nemers in de eu valt onder een cao, waarbij het in de meeste gevallen gaat om
                           bedrijfstak-cao’s (Visser 2001). De belangrijkste beweging die in de eu in cao’s
                           wordt gemaakt is die van decentralisatie. Dit vanwege de “reorganisatie van het
                           werk en de vervanging van hiërarchische organisaties met eenvoudige taken door
                           plattere structuren rond complexer zaken die meer besluitvorming op lagere
                           niveaus in de organisatie vereisen” (Visser 2001: 3). Hoewel in vele lidstaten de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 155 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 156 ======================================================================

<pre>                                                             flexibiliteit en sociaal-economische instituties
      vergrijzingsproblematiek pregnanter en de participatiegraad lager is dan in ons
      land, ontbreekt het er aan initiatieven om met combinaties van flexibiliteit en
      zekerheid ouderen te activeren (Tros 2005: 17). Het is dus niet goed mogelijk om
      bij het analyseren en adviseren over ‘flexicurity’-initiatieven aansluiting te
      vinden bij datgene wat er in het buitenland gebeurt.
      Met betrekking tot de participatie van ouderen verdient de Deense situatie be-
      spreking. Tegenover een werkgelegenheidsgraad voor de categorie van 55 jaar en
      ouder van iets meer dan 40 procent voor de vijftien eu-landen, kent Denemarken
      een cijfer van 60 procent. Afgezien van een aanpassing van de regelingen voor
      vervroegde uittreding in 1999 heeft de overheid geen bijzonder beleid gevoerd,
      omdat dit een taak voor het bedrijfsleven is. Noch speelt, anders dan in Neder-
      land, dit onderwerp er prominent bij de cao-onderhandelingen (Tros 2004: 8).
6.6.4 de rel atie tussen flexicurit y en wetgeving
      Zoals in de inleidende paragraaf is opgemerkt, worden veel arbeidsvoorwaarde-
      lijke aspecten geregeld, ingekaderd of bevorderd door wettelijke maatregelen. Dit
      kan ook raken aan het onderwerp van flexibiliteit en zekerheid. Zo wijst Tros c.s.
      op de optie om “employability-kosten in mindering te brengen op de ontslagver-                          155
      goeding”: “in sociale plannen waarin veel investeringen in werk-naar-werk
      trajecten zijn geregeld, zou dan kunnen worden volstaan met lagere ontslagver-
      goedingen” (Tros et al. 2005: 536). Ook het voorstel van de fnv om werkgevers
      zelf de werkloosheidsuitkering te laten betalen, heeft een verschuiving van inko-
      mens- naar werkzekerheid op het oog. De werkgever kan immers de premielast
      ontgaan of verminderen door “het voorkomen van ontslag. Bijvoorbeeld door
      scholing van de werknemer en hun naar nieuw werk te begeleiden” (Ton Heerts,
      nos journaal, 11-7-2006). Ook hier wordt de relatie met het ontslag gelegd. Bij
      deze opties kunnen enkele kanttekeningen worden gemaakt. Het is de bedoeling
      van de fnv dat werkgevers en werknemers samen verantwoordelijk worden
      gemaakt. Als deze verantwoordelijkheid ertoe strekt dat er bereidheid is tot het
      aanbieden en ontvangen van scholing is er veel gewonnen, maar de vraag is of dit
      in termen van werkzekerheid een afdoende invulling is. Voor externe mobiliteit
      is het ook nodig om “medewerkers mentaal onafhankelijk te maken en zelf eige-
      naar te laten zijn van de eigen loopbaan”, zoals het oogmerk is van enkele recente
      employability-afspraken (szw 2006b: 49). Het zal evenwel niet eenvoudig zijn
      om deze afspraken en deze oogmerken zo concreet te doen zijn dat ze een reële
      afruil met de ontslagbepalingen kunnen vormen, zodat het de vraag is of hiermee
      volstaan kan worden.
      Ten tweede is er de in paragraaf 6.2.2 gesignaleerde spanning binnen een generiek
      employability- beleid in de sfeer van de voorzorg. Employability als onderdeel
      van nazorg laat zich moeiteloos formuleren, omdat de individuele casus hierbij
      het vertrekpunt vormt. Generieke voorzorg daarentegen omvat iedereen, ook
      degenen die de werkgever liever niet mobiel ziet worden. Een regierol van de
      werknemer lijkt daarom onmisbaar.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 156 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 157 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Ten derde is er de vertaalslag van employability-inspanningen naar werkgelegen-
                           heid. Wanneer deze inspanningen pas als volwaardig worden beschouwd als deze
                           daadwerkelijk tot een baan hebben geleid, wordt de inzet een werkgarantie. Zoals
                           gezegd zou zo’n garantie de flexibiliteit op de arbeidsmarkt schaden. Maar als het
                           geen werkgarantie is, wat is het dan wel? Het antwoord op deze vraag is met de
                           nodige creativiteit en overleg zeker wel tot een goed einde te brengen, maar dan
                           moeten er ook daadwerkelijk stappen in die richting worden gezet. Ook volgens
                           Tros c.s. is het ontbreken van een antwoord op deze vraag de reden dat men voor-
                           alsnog opteert voor inkomenszekerheid: “als er weinig garanties op nieuw werk
                           worden gegeven, is de neiging voor de vakbeweging groot de compensatie voor
                           ontslag te zoeken in inkomen” (Tros et al. 2005: 536).
                 6.6.5     slotopmerkingen
                           Van degenen die instromen in de ww doet 14 procent dit door tussenkomst van
                           het cwi of de kantonrechter vanwege het verkrijgen van de ontslagvergunning.
                           Deze zelfde groep evenwel vormt meer dan de helft (54 procent) van de groep
                           van ‘langverblijvers’, personen die gedurende meerdere jaren in de ww vertoe-
                           ven (Van Ewijk & Engelen 2001: 10). Het tekort aan employability lijkt zich der-
156                        halve met name bij deze groep voor te doen, en niet bij de 86 procent instroom
                           van overige categorieën. Hun kans om langverblijver te worden is bijna 8 keer
                           kleiner (54/14 gedeeld door 46/86). Beleid gericht op het versterken van de
                           employability van een werknemer zal dus vooral effectief zijn als het degenen
                           bereikt die via een ontslagprocedure werkloos worden. De aanwezigheid van een
                           ontslagprocedure, anders dan pro forma, duidt op de afwezigheid van instem-
                           ming met het beëindigen van de arbeidsrelatie. Wie zich concentreert op de voor-
                           waarden waaronder het contract wordt ontbonden, zal minder geneigd zijn te
                           anticiperen op een vervolg van de loopbaan na het ontslag. Naast deze mogelijke
                           attitudekwestie kan ook feitelijke geschiktheid voor een volgende baan een
                           probleem zijn. Afwezigheid van instemming duidt er ook op dat men een voor-
                           keur heeft om de oude baan te continueren. Deze oriëntatie impliceert dat men
                           zich niet vanzelf door scholing, netwerken of het verwerven van nieuwe compe-
                           tenties voorbereidt op een andere baan.
                           Meer aandacht voor het risico een baan te verliezen en de noodzaak een andere
                           baan te verwerven kan worden bevorderd door werknemers met deze eventua-
                           liteit te confronteren. Zo geeft de Stichting van de Arbeid de volgende cao-bepa-
                           ling inzake een persoonlijk ontwikkelingsplan als voorbeeld: “De werkgever
                           bespreekt ten minste eenmaal per jaar met elke werknemer de ontwikkeling in
                           zijn functioneren en inzetbaarheid in het licht van persoonlijke omstandigheden
                           en ambities, ontwikkelingen op het vakgebied van de werknemer, in de onderne-
                           ming en op de arbeidsmarkt. Afspraken die in dit gesprek worden gemaakt,
                           worden schriftelijk vastgelegd, waarbij de afspraken gericht op behoud en
                           ontwikkeling van de inzetbaarheid het karakter van een op de werknemer afge-
                           stemd ontwikkelingsplan dragen. (Cao’s akzo Nobel)” (Stichting van de Arbeid
                           2001: 11).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 157 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 158 ======================================================================

<pre>                                                           flexibiliteit en sociaal-economische instituties
    Op dergelijke wijze zou het aanpassingsvermogen van werknemers kunnen
    worden vergroot en hun kwetsbaarheid bij onvoorziene omstandigheden kunnen
    worden verminderd. Het is bemoedigend dat juist in dit opzicht cao’s wel een
    groter bereik vertonen. Inmiddels heeft 50% van de cao’s afspraken hierover
    opgenomen. Ongetwijfeld zal de uitwerking en naleving van zo’n relatief nieuw
    item mogelijkheden tot verbeteringen vertonen. Ook het zeer bescheiden
    percentage van afspraken over een persoonlijk opleidingsbudget, in zekere zin
    het complement van het persoonlijke ontwikkelingsplan, geeft aan dat de effec-
    tieve implementatie van deze bepaling nog bescheiden is.
    Een volgend onderwerp betreft de participatie van ouderen. Ondanks de urgentie
    van het probleem blijken de cao-afspraken ter bevordering van de participatie van
    ouderen geen stijging te vertonen. Nu is het zo dat degenen die op hogere leeftijd
    uittreden, inkomen ontlenen aan wao, ww en vut. De toegang tot de wao is
    strenger geworden, de maximale verblijfsduur in de ww is verkort van 5 naar
    3 jaar (terwijl de vervolguitkering al eerder was verdwenen) en de vut wordt in
    toenemende mate actuarieel neutraal, hetgeen in de praktijk de benutting van
    deze route zeer sterk zal doen verminderen. Ondanks de dominantie van
    werkende mannen in de oudere leeftijdsklassen, wordt er voor ongeveer de helft
    in deeltijd gewerkt (Tros 2004: 10). Tegelijkertijd zijn er geen signalen die erop                      157
    duiden dat demotie een grote vlucht neemt. Kennelijk is de voorkeur om minder
    dagen te werken, veel sterker dan de voorkeur om lichter werk te gaan doen.
6.7 concluderende opmerkingen
    In het voorafgaande is een vijftal instituties besproken. In het wrr-rapport De
    verzorgingsstaat herwogen wordt behandeld hoe Nederland zich door voortdu-
    rende aanpassingen zou kunnen moderniseren in respons op actuele ontwikke-
    lingen. Dat gebeurt met behoud van de karakteristieken die kenmerkend zijn
    voor onze verzorgingsstaat. In plaats van een drastische keuze voor een ander-
    soortig beleid gaat het veeleer om klein en groot onderhoud. Grosso modo geldt
    dat ook voor de arbeidsmarktinstituties, al zijn de onderlinge verschillen niet
    gering. Met betrekking tot het ontslagrecht zijn diverse wijzigingen doorgevoerd
    (versoepelingen met tijdelijke contracten; beperking verwijtbaarheidstoets;
    vervanging lifobeginsel door afspiegeling) zonder dat de hoofdstructuur van het
    ontslagrecht is veranderd. Problemen die zich in de sfeer van het ontslagrecht
    voordoen lijken zich te concentreren in een relatief kleine groep van werknemers
    die naar de mening van de werkgever niet naar behoren functioneren.
    Met betrekking tot het minimumloon zien we dat, met behoud van de functie van
    het wml in het loongebouw, door ontkoppeling (van het wml van de lonen)
    belangrijke werkgelegenheidseffecten voor laagopgeleiden zijn geëffectueerd,
    terwijl door wijzigingen in het bruto-nettotraject de koopkracht geen nadeel van
    deze ontkoppelingen heeft ondervonden. Het loslaten van deze lijn, waardoor
    het minimumloon onder het uitkeringsniveau zou komen te liggen, zal de groep
    van uitkeringsontvangers doen groeien. Het arbeidsmarktbeleid vertoont een
</pre>

====================================================================== Einde pagina 158 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 159 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           duidelijke trend van een toenemend activerend karakter, maar er is ook een
                           komen en gaan van maatregelen, initiatieven en experimenten. Dit tast de geloof-
                           waardigheid aan en ook ontbreekt daardoor de tijd om te investeren in de effecti-
                           viteit van het beleid. De concentratie van het huidige arbeidsmarktbeleid op reïn-
                           tegratie-inspanningen, in combinatie met de work-first-benadering van
                           gemeenten, is aantoonbaar succesvol en kan ook worden aanbevolen op basis van
                           de internationale literatuur. Het zou de voorkeur verdienen als incidentele tegen-
                           vallers of gebeurtenissen niet langer tot beleidswijzigingen leiden, maar aanlei-
                           ding geven tot verbeteringen, zodat deze vorm van activering verder aan
                           kwaliteit wint. De w w heeft ook grote veranderingen ondergaan, maar de
                           wenselijkheid van verdere aanpassingen tekent zich af vanwege de mogelijke
                           aansluiting bij de gedachtevorming van individuele spaarvarianten en vanwege
                           de wenselijkheid om de tijd die men in de ww doorbrengt meer dienstig te laten
                           zijn aan het bevorderen van employability. Ten slotte geven ook de cao’s een
                           ontwikkeling te zien waarbij nieuwe thema’s vrij soepel worden geagendeerd.
                           Het uitwerken en concretiseren van deze voornemens, om de hiermee beoogde
                           doelstellingen te effectueren, is hierbij een logische vervolgstap.
                           Het intact laten van beleid wanneer geen evidente problemen in het geding zijn,
158                        is ook raadzaam, omdat de hier besproken instituties deel uitmaken van de
                           normen en omgangsvormen die er op de arbeidsmarkt en in de arbeidsrelaties
                           bestaan. Zoals werkzekerheid de flexibiliteit ten goede kan komen, kan zekerheid
                           in de basispatronen van onze instituties een goede basis verschaffen voor het
                           introduceren van veranderingen die geboden zijn. De hier besproken thema’s
                           vertonen een duidelijke samenhang. Ontslagbescherming en de ww bieden
                           beide vormen van inkomenszekerheid. In het employability-kader wordt gepro-
                           beerd beide dienstbaar te maken aan het streven naar werkzekerheid. Het streven
                           naar werkzekerheid is er altijd al geweest in de vorm van het reïntegratiebeleid.
                           Met employability als gemeenschappelijk kenmerk is er dus alle reden om aanpas-
                           singen in deze regelingen naar meer werkzekerheid, in samenhang te bezien.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 159 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 160 ======================================================================

<pre>                                                                                         noten
noten
1    Snelheid is overigens geen kenmerk van het Deense stelsel, omdat werklozen
     eerst de tijd gegund wordt zelf een baan te zoeken. Pas na het verstrijken van deze
     periode volgt de verplichting tot medewerking aan reïntegratie (zie Geerdsen
     2006: 740).
2    Een simpele berekening maakt deze uitkomst ook intuïtief plausibel. Als 60
     procent van de bevolking nooit een beroep doet op de ww, zal het gemiddelde
     beroep van de 40 procent wel gebruikers, uitgaande van een gemiddelde ww-
     bezettingsgraad van 4 procent, 10 procent bedragen, ofwel 4,5 jaar op lifetimeba-
     sis. Verdelen we deze groep van 40 procent in vier subgroepen van elk 10 procent,
     en gaan we er hypothetisch van uit dat de eerste groep 1 jaar in de ww door-
     brengt, de tweede 2 jaar en de derde 5 jaren, dan is de verblijfsduur van de vierde
     groep, met het hoogste gebruik, gecumuleerd 10 jaren.
3    Er is bovendien het risico van een pervers effect wanneer degenen die op lifeti-
     mebasis geen tekort zouden vertonen, maar op enig moment wel een tekort
     hebben, gedemotiveerd raken om een baan te zoeken op grond van een inschat-
     ting dat het saldo toch niet meer positief zal worden.
4    Van nazorg is sprake als ontslag actueel is.                                              159
</pre>

====================================================================== Einde pagina 160 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 161 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
160
</pre>

====================================================================== Einde pagina 161 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 162 ======================================================================

<pre>                                              hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
7   hoofdlijnen van een toekomstbestendige
    arbeidsmarktpolitiek
7.1 investeren in werkzekerheid
    Dit rapport gaat over investeren in werkzekerheid. Investeren is daarbij een
    centraal begrip, dat verwijst naar een dubbele opdracht. Daarbij gaat het aller-
    eerst om het investeren in mensen, om het investeren in werknemers. Die
    zullen in de toekomst steeds minder kunnen vertrouwen op een baan voor het
    leven. Die baanzekerheid zal daarom moeten worden vervangen door werkze-
    kerheid. Het vertrouwen in werkzekerheid kan alleen ontstaan indien er bij
    voortduring wordt geïnvesteerd in werknemers op een arbeidsplek, in werklo-
    zen op zoek naar een baan en in mensen die nu nog buiten de arbeidsmarkt
    vallen. Door investeringen in hun vaardigheden worden ze inzetbaar. Door die
    investeringen blijven ze inzetbaar in een steeds meer veranderlijke arbeidsom-
    geving. Maar investeren in mensen zelf is niet voldoende. Een adequate
    toerusting van werknemers vraagt ook om investeringen die zijn gericht op de
    verandering van onze huidige arbeidsmarktinstituties. Ook dat vraagt om
    investeringen en een op de toekomst gericht groot onderhoud van die institu-                           161
    ties. De bestaande arbeidsmarktinstituties zijn ontwikkeld in een tijd waarin de
    Nederlandse economie nog vooral nationaal, en de Nederlandse arbeidsorgani-
    saties nog vooral industrieel waren georiënteerd. Een toekomstbestendige
    arbeidsmarktpolitiek zal rekening moeten houden met een economie die
    omwille van internationalisering over een groot aanpassingsvermogen moet
    beschikken.
    Doelstellingen zullen moeten worden geformuleerd voor een werkelijkheid
    waarin arbeidsorganisaties er heel anders uit gaan zien. Een toekomstbesten-
    dige arbeidsmarktpolitiek zal rekening moeten houden met een samenleving
    die ook in cultureel opzicht sterk veranderd is, en waarin zich heel nieuwe
    vormen van onzekerheid zullen manifesteren. Van werknemers en van grote en
    kleine werkgevers zal worden verwacht dat zij zich adequaat aan telkens
    nieuwe situaties kunnen aanpassen. Daarvoor moeten nieuwe combinaties van
    flexibiliteit en zekerheid worden ontwikkeld. Het gaat daarbij om nieuwe ambi-
    ties, die moeten worden ondersteund door vertrouwenwekkende instituties.
    Instituties die dus niet langer primair zijn gericht op compensatie van het
    verlies van ‘de baan voor het leven’, maar instituties die bijdragen aan werkze-
    kerheid voor iedereen in een economie die snel moet kunnen veranderen.
    Investeren in flexibiliteit en werkzekerheid is dus niet alleen een opdracht voor
    de huidige arbeidsmarkt: het is vooral ook een opdracht voor de toekomst. Al in
    de komende decennia zal de arbeidsmarkt immers te maken krijgen met een
    lage of zelfs negatieve groei van het arbeidsaanbod. Daardoor kunnen situaties
    van kwantitatieve krapte ontstaan die in vele sectoren van onze economie voor
    grote problemen kunnen zorgen. Als de lonen als gevolg van krapte op de
    arbeidsmarkt in delen van de marktsector snel stijgen, heeft dat bijvoorbeeld
</pre>

====================================================================== Einde pagina 162 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 163 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           negatieve consequenties voor de publieke sector, die als gevolg van afspraken in
                           de sfeer van het begrotingsbeleid en de daar vooralsnog beperktere mogelijkhe-
                           den voor productiviteitsverbetering, al snel zal worden geconfronteerd met
                           scenario’s van verschraling en versobering.
                           Om deze en elders in het rapport uitvoerig behandelde overwegingen is het
                           nodig en urgent om te werken aan nieuwe richtingen voor een toekomstbesten-
                           dige arbeidsmarktpolitiek. Het onderzoek dat voor dit rapport is verricht maakt
                           duidelijk dat toekomstige problemen in het functioneren van de arbeidsmarkt
                           niet alleen een kwantitatief karakter hebben. Er is ook sprake van een meer
                           kwalitatief probleem. In een wereld waarin nieuwe patronen van globalisering,
                           veranderingen in de manier waarop arbeidsorganisaties worden ingericht als
                           gevolg van het steeds snellere tempo van product- en procesvernieuwing draagt
                           arbeidsmarktpolitiek in belangrijke mate bij aan de mogelijkheden om onze
                           welvaart vast te houden. De doorwerking van demografische factoren zoals de
                           vergrijzing en de ontgroening, de betekenis van maatschappelijke ontwikkelin-
                           gen zoals de combinatie van arbeid en zorg, en de verandering van een passieve
                           naar een activerende sociale zekerheid, vertalen zich in steeds hogere eisen aan
                           het aanpassingsvermogen van onze economie.
162
                           In de hoofdstukken 3, 4 en 5 is de feitelijke mobiliteit van de huidige Neder-
                           landse arbeidsmarkt uitvoerig belicht. Daarin komt naar voren dat de mobiliteit
                           eenzijdig aan het begin van de loopbaan geconcentreerd is en dat bepaalde groe-
                           pen op de arbeidsmarkt noodgedwongen meer mobiliteit vertonen dan
                           gemiddeld. Door de mobiliteit te optimaliseren kan het maatschappelijke en
                           economische draagvlak worden versterkt. Met het oog op de toekomst moeten
                           de mogelijkheden voor interne en externe mobiliteit van werknemers versterkt
                           worden.
                           Dit hoofdstuk wijst nieuwe richtingen voor een toekomstbestendige arbeids-
                           marktpolitiek, die investeert in werkzekerheid. De manier waarop dat gebeurt,
                           spoort met de veranderingen in de opvattingen ten aanzien van het sociaal
                           beleid, waarbij er een nieuw evenwicht tussen rechten en plichten wordt nage-
                           streefd. Het centrale thema van dit rapport is het investeren in de capabilities
                           van mensen en in werkzekerheid. Werknemers hebben de regie in de richting
                           en inhoud van deze investeringen, maar krijgen daarvoor door werkgevers en
                           samenleving middelen aangereikt. Deze investeringen liggen aan de basis van
                           werkzekerheid. Door deze investeringen zijn mensen voor de hele duur van
                           hun loopbaan beter inzetbaar. Het aanreiken van middelen om in capabilities te
                           investeren heeft een tweeledig effect. Het vergemakkelijkt de overgangen op de
                           arbeidsmarkt voor de werkenden, en het bevordert de participatie van degenen
                           die geen baan hebben of deze dreigen te verliezen.
                           Mobiliteit, verandering van de ene baan naar de andere, kent risico’s. Is of voelt
                           men zich wel geschikt voor die andere baan? Het risico van werkloosheid raakt
                           een fundamentele waarde, niet alleen door de financiële consequenties, maar
</pre>

====================================================================== Einde pagina 163 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 164 ======================================================================

<pre>                                         hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
nog meer door het verlies aan eigenwaarde en sociale contacten (Layard 2005:
62-68). Bescherming tegen verlies van werk verdient een hogere prioriteit dan
bescherming tegen verlies aan inkomen alleen. De arbeidsmarkt is veel meer
dan een markt waar vraag en aanbod samenkomen. De uitkomsten van deze
markt zijn immers in hoge mate bepalend voor de sociale kansen die mensen
worden geboden.
Bij inactiviteit en werkloosheid gaat het volgens de richting die dit rapport
wijst niet langer primair om schadeloosstelling voor verlies van werk, maar om
het aanreiken van de middelen om de schade van dat verlies zelf te kunnen her-
stellen. Eenzelfde idee ligt ook aan de basis van de omzetting van een passieve
naar een activerende sociale zekerheid die al eerder is ingezet.
Het vergroten van capabilities vormt de essentie van het beleid gericht op werk-
zekerheid. Het verschaffen van de juiste capabilities behoort in Sens visie tot de
kern van het tegenwoordige overheidsoptreden (Sen 1999; Layard 2005: 113).
Overheden moeten mensen in staat stellen zich die capabilities te verschaffen,
en moeten dus niet passief en afhankelijk makend zijn, maar activerend en zelf-
standigheid bevorderend. Systemen die mensen afhankelijk houden, of tot
afhankelijkheid verlokken, zijn hoogstens incidenteel sociaal, maar niet struc-                       163
tureel. Het verwerven en onderhouden van capabilities behoort tot de verant-
woordelijkheid van individuen: de overheid en de sociale partners moeten de
voorwaarden scheppen om mensen in de gelegenheid te stellen deze verant-
woordelijkheid te nemen. Betere onderlinge afstemming van instituties en
versterking van hun functionaliteit ten behoeve van werkzekerheid, zullen hun
effectiviteit vergroten.
In dit hoofdstuk zal de hier besproken richting verder worden uitgewerkt. Het
gaat daarbij over de uitwerking van de richting waarin volgens de raad een
toekomstgerichte arbeidsmarktpolitiek zich de komende jaren zou moeten
ontwikkelen. Het gaat de raad daarbij vooral om de richting, aan de hand waar-
van de concrete inrichting van het beleid de komende jaren kan worden getoetst
en vormgegeven. De raad zal terughoudend zijn bij het formuleren van elemen-
ten die de daadwerkelijke en concrete inrichting van dit beleid betreffen. Daar-
bij is het nodig om aandacht te geven aan een veelheid van vaak nog onver-
moede uitvoeringsaspecten die de reikwijdte en doelstelling van dit rapport te
boven gaan. Wel is duidelijk dat de hieronder beschreven richting een breuk
betekent met de nog veelal traditionele wijze waarop bijvoorbeeld het huidige,
gedecentraliseerde arbeidsvoorwaardenbeleid wordt vormgegeven. Het ver-
der ontwikkelen van de hier beschreven richting vergt niet alleen het verder
investeren in een inhoudelijke uitwerking ervan, maar vraagt ook om het vorm-
geven van een leerweg waarlangs deze vernieuwingen tot een succes kunnen
worden gemaakt. In paragraaf 7.6 zal daarom afzonderlijk op dit belangrijke
onderwerp van wat men een vorm van sociale innovatie zou kunnen noemen,
worden ingegaan.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 164 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 165 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                 7.2       het bevorderen van werkzekerheid
                 7.2.1     generieke uitgangspunten
                           Bij het ontwerpen van een beleid gericht op werkzekerheid wordt een aantal
                           generieke uitgangspunten in acht genomen.
                           – Werkzekerheid veronderstelt preventie: wanneer pas aan werkzekerheid wordt
                               gewerkt als ontslag dreigt, is men eigenlijk te laat. Huidige voorbeelden van
                               ww-preventie worden veelal gekenmerkt door een (te) late start (Evers et al.
                               2004: 80).
                           – Werkzekerheid vereist het verwerven en op peil houden van capabilities: alleen
                               dan kunnen personen voortdurend in aanmerking blijven komen voor nieuwe
                               banen.
                           – Werkzekerheid vergt betrokkenheid van alle partijen: werknemers, werkgevers,
                               cao-partijen en overheid hebben elk hun rol bij werkzekerheid.
                           – Werkzekerheid vereist maatwerk en differentiatie: de wijze waarop werkzeker-
                               heid wordt vormgegeven moet voor de verschillende arbeidsmarktsegmenten
                               en -groepen adequaat zijn. Dit vraagt om decentrale invullingen met oog voor
                               individuele wensen.
164                        – Werkzekerheid vereist daarom wederzijds verplichtende zelfregulering: een
                               brede betrokkenheid van alle partijen in combinatie met het bieden van maat-
                               werk vergt een vormgeving die recht doet aan de arbeidsmarktgroepen en
                               bedrijfsspecifieke situaties.
                           Tezamen genomen geven deze uitgangspunten een duidelijk perspectief in welke
                           richting de bestaande arbeidsmarktarrangementen de komende jaren moeten
                           worden herijkt. Toepassing van deze uitgangspunten vraagt op de korte termijn
                           in ieder geval tot een betere afstemming van de bestaande instituties en legt daar-
                           mee een belangrijke basis voor een verdere toekomstbestendige invulling van
                           werkzekerheid.
                           Bij dreigend verlies van werkgelegenheid geldt dat hoe eerder mobiliteit mogelijk
                           is, hoe minder de schade als gevolg van werkloosheid zal zijn. Door de voor-
                           waarden en ondersteuning zo in te richten dat alle vormen van mobiliteit zoveel
                           mogelijk de kenmerken hebben van vrijwilligheid, ontstaat er een situatie die
                           voor alle partijen aantrekkelijker is. In plaats van curatieve compensatie wordt
                           hier gekozen voor preventieve toerusting. Mogelijkheden om capabilities te
                           verwerven moeten in een heel vroeg stadium worden aangeboden (Heckman
                           2006).
                 7.2.2     inhoudelijke hoofdlijnen
                           In deze paragraaf bespreken we de uitgangspunten bij het vormgeven van werk-
                           zekerheid. Het basisprincipe daarbij is dat zo vroeg mogelijk wordt geïnvesteerd
                           in de capabilities van de werknemer, waardoor hij of zij gewapend is tegen de risi-
                           co’s van de flexibele arbeidsmarkt van de toekomst. Deze aanpak heeft niet alleen
                           consequenties voor de mobiliteit van baan naar baan, maar ook voor die van func-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 165 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 166 ======================================================================

<pre>                                                hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      tie naar functie en voor de transities van buiten naar binnen de arbeidsmarkt.
      Deze consequenties zullen voor elk van deze gevallen worden uitgewerkt nadat
      het basisprincipe op hoofdlijnen is vormgegeven.
      Werkzekerheid kan worden opgebouwd uit de volgende inhoudelijke oriëntaties:
      1 investeren in een leven lang leren en loopbaanregie;
      2 inkomensbescherming ten dienste van werkzekerheid;
      3 bundeling van de reïntegratie-inspanningen;
      4 een antwoord bieden voor de ‘nieuwe risico’s’ .
      Deze vier oogmerken worden nu door de bestaande arbeidsmarktinstituties in
      sterk wisselende mate bediend. Dat komt doordat deze arbeidsmarktinstituties,
      die in de volgende subparagrafen nader worden besproken, zich grotendeels los
      van elkaar hebben ontwikkeld. De gegroeide versnippering is niet doelmatig,
      vooral omdat het ontbreekt aan een gemeenschappelijke richting. De raad stelt
      voor om een inhoudelijke samenhang ook qua timing tussen arrangementen aan
      te brengen, en ze qua timing op elkaar af te stemmen. In het poortwachtersmodel
      van de wao/wia is een succesvolle invulling gegeven aan zo’n afstemming. Elk
      van deze vier oriëntaties komt terug in de volgende subparagrafen.
                                                                                                             165
      Nieuwe ambities vragen om nieuwe allianties. Om werkzekerheid daadwerkelijk te
      kunnen realiseren is een ambitieuze aanpak nodig. Het bundelen, afstemmen en
      versterken van scholingsinvesteringen, loopbaanplanning, activerende inkomens-
      bescherming, reïntegratie-inspanningen en sociale zekerheid is hiervoor een eerste
      vereiste.
7.2.3 investeren in levensl ang leren en loopbaanregie
      In hoofdstuk 6 is gebleken dat, hoewel vrijwel alle cao’s afspraken kennen over
      vormen van investeren in ‘werkzekerheid’, deze in de praktijk toch vaak beperkt
      blijven tot bestaande functies. Scholing, die algemeen als een hoofdbestanddeel
      ter invulling van deze afspraken wordt beschouwd, ligt daarom vaak in het
      verlengde van deze functies. Algemene scholing, die wel bijdraagt aan werkze-
      kerheid in ruime zin, komt slechts sporadisch voor.
      Een scholingsinspanning als invulling van inzetbaarheid (employability), dient
      niet louter ingegeven te worden door de actuele behoefte van het bedrijf, maar
      dient ook steeds meer geënt te worden op een loopbaanperspectief (binnen en
      buiten het huidige bedrijf). De ontwikkeling van dat perspectief is primair een
      zaak van de werknemer. De helft van de cao’s kent afspraken, of beginselafspra-
      ken, over loopbaanbevordering en mobiliteit. De uitwerking van deze afspraken
      behoort evenwel nog niet tot de staande praktijk.
      Scholing, een leven lang leren en loopbaanplanning zijn de essentiële investe-
      ringselementen voor werkzekerheid tijdens de loopbaan. Door deze in samen-
      hang tot ontwikkeling te brengen, kunnen ze een belangrijke rol spelen bij de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 166 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 167 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           transities van functie naar functie en van baan naar baan. Dat betekent dat de
                           invulling van de afspraken over scholing een minder functiegebonden karakter
                           moet krijgen, en moet aansluiten op de conclusies die uit het loopbaanperspectief
                           voortvloeien. Ook kunnen de leerwensen andere activiteiten betreffen dan scho-
                           ling alleen, zoals het verwerven van sociale vaardigheden of het meedoen aan
                           functieroulatie. Het loopbaanperspectief kan aan de orde komen bij het persoon-
                           lijke ontwikkelingsplan, bij het bedrijfsontwikkelingsplan, bij loopbaanadvise-
                           ring of bij mobiliteitsbemiddeling.
                           Afspraken over de investering in scholing en over het loopbaanperspectief (bijvoor-
                           beeld die in cao’s) moeten vergroting van werkzekerheid als doel krijgen.
                 7.2.4     inkomensbescherming ten dienste van werk zekerheid
                           De ww biedt een vorm van inkomensbescherming voor periodes van werkloos-
                           heid tussen twee banen in. Bij onvrijwillig ontslag zijn er echter nog andere
                           vormen van inkomensbescherming, te weten de loondoorbetaling gedurende de
                           opzegtermijn en de ontslagvergoeding. Deze drie vormen van inkomensbescher-
                           ming zijn niet op elkaar afgestemd. De hoogte van de ene vorm is niet van
166                        invloed op de andere twee. Ook zijn ze qua timing en qua oogmerk onvoldoende
                           gericht op het creëren van werkzekerheid.
                           Bij de overgang van de ene baan naar de andere baan is inkomensbescherming
                           niet alleen noodzakelijk als tijdelijke bescherming tegen een forse inkomensda-
                           ling. De drie hier genoemde vormen van inkomensbescherming zouden alle drie
                           ook een functie kunnen hebben als een financiële ondersteuning bij het zoeken
                           naar een nieuwe baan. Maar die functie is niet altijd even evident en ook is er geen
                           afstemming tussen deze inkomensinstrumenten. Zo is het niet ondenkbaar dat
                           een hoge ontslagvergoeding vooral uitstel of afstel kan betekenen van het zoeken
                           naar een volgende baan. Herijking ten dienste van werkzekerheid ligt in de rede.
                           De loondoorbetaling gedurende de opzegtermijn en de ontslagvergoeding moeten,
                           met het oog op werkzekerheid, opgaan in één regeling ter financiering van de loon-
                           doorbetaling in een afgebakende zoekperiode.
                 7.2.5     bundeling van reïntegr atie- inspanningen
                           Wanneer de werkgever tot ontslag wil overgaan, dient hij de mogelijkheden
                           onderzocht te hebben om de betreffende werknemer voor zijn bedrijf te behou-
                           den. Ook wanneer dit enige aanpassingen zou vergen van de werkzaamheden van
                           de competenties van de werknemer, is de werkgever daartoe gehouden. Wanneer
                           desondanks ontslag onvermijdelijk is, zal gezocht moeten worden naar mogelijk-
                           heden voor een baan elders. Outplacement-trajecten vormen doorgaans een
                           belangrijk bestanddeel van sociale plannen. Wanneer outplacement door de
                           werkgever en de werknemer geen succes heeft gehad vóór de datum van ontslag,
                           dan zal het cwi de werkzoekende beoordelen op de kansen op herintreding. Zijn
</pre>

====================================================================== Einde pagina 167 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 168 ======================================================================

<pre>                                                 hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      deze groot, dan kan het cwi besluiten tot lichte vormen van reïntegratie-inspan-
      ningen. Zijn deze kansen niet groot, of hebben de inspanningen onder regie van
      het cwi niet het beoogde effect, dan zal het uwv het vervolg ter hand nemen,
      wat als regel een regulier reïntegratietraject impliceert.
      Op dit moment staan de reïntegratie-inspanningen van de werkgever (in samen-
      werking met de werknemer die op zoek is naar een nieuwe baan) grotendeels los
      van de reïntegratie-inspanningen die in een vervolgtraject tijdens een werkloos-
      heidsperiode door publieke instellingen zoals het cwi en het uwv worden gele-
      verd. Een bundeling van deze beide investeringen in reïntegratie ligt om doelma-
      tigheidsredenen voor de hand. De wijze van aanbesteding kan profiteren van een
      bundeling van expertise. Zo adviseert seo dat het de voorkeur verdient dat het
      uwv bedrijven laat bieden op het plaatsingspercentage, uitgaande van een
      gefixeerde prijs (seo 2006: 49).
      Wanneer reïntegratie in één keer succesvol is, bespaart dit tijd en geld. Daarenbo-
      ven kan een bundeling van beide reïntegratie-investeringen mogelijk tot gevolg
      hebben dat werkloosheid daarmee kan worden voorkomen. Wanneer een periode
      van werkloosheid kan worden vermeden is dat altijd winst voor de betrokken
      werknemer en voor de samenleving.                                                                       167
      Het bundelen van de reïntegratie-inspanningen door werkgever, cwi en uw v
      draagt bij aan de snelheid en de effectiviteit ervan.
7.2.6 een ant woord bieden voor de ‘nieuwe risico’s’
      In hoofdstuk 1 is opgemerkt dat de hier voorgestelde nieuwe richtingen voor een
      toekomstgericht arbeidsmarktbeleid mede zijn gebaseerd op nieuwe inzichten
      over het sociale beleid, die aansluiten bij de huidige maatschappelijke omstandig-
      heden. Welke groepen worden geholpen, en onder welke condities, en wanneer,
      zijn vragen die voor verschillende arbeidsmarktgroepen en onder verschillende
      omstandigheden, anders moeten kunnen worden beantwoord. De specifieke
      problemen zijn daarbij waarschijnlijk steeds belangrijker dan het behoren tot een
      bepaalde groep per se. Bij het ontwerpen van het socialezekerheidsstelsel in ons
      land heeft inkomensbescherming vooropgestaan. Intussen is de activerende rol
      van de socialezekerheidsregelingen goed in de steigers gezet. Daarmee is reïnte-
      gratie nog steeds primair een aangelegenheid van degenen die hun baan al zijn
      kwijtgeraakt. Daarnaast zijn er ook instrumenten tot ontwikkeling gebracht om
      mensen die door persoonlijke omstandigheden hun baan dreigen te verliezen, te
      behouden voor de arbeidsmarkt. Daardoor is het bijvoorbeeld gemakkelijker
      geworden om arbeid en zorg en arbeid en scholing te combineren. Het beslag van
      deze instrumenten op het totale budget is echter bescheiden, en dat geldt ook
      voor de zogenaamde ‘nieuwe risico’s’ (combinatie arbeid en zorg, arbeid en scho-
      ling en de inschakeling van kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt; zie ook wrr
      2006:158 en subparagraaf 7.6.2).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 168 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 169 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Bij de vormgeving van werkzekerheid moet rekening worden gehouden met werk-
                           nemers die arbeid en zorg of arbeid en onderwijs moeten of willen combineren, met
                           werknemers die om persoonlijke omstandigheden hun baan dreigen te verliezen en
                           met groepen die buiten de arbeidsmarkt staan.
                 7.3       werkzekerheid en de tr ansities van functie naar
                           functie
                           In de hierboven geformuleerde aanbevelingen geeft de raad enkele richtingen aan
                           voor de manier waarop op een toekomstbestendige wijze vormgegeven kan
                           worden aan werkzekerheid. Het betreft daar vooral hoofdrichtingen, geïnspireerd
                           door de analyses die wijzen op de noodzaak en de wenselijkheid van aanpassin-
                           gen en veranderingen die nodig zijn om het doel van werkzekerheid dichterbij te
                           brengen. In het vervolg van dit hoofdstuk worden op basis van deze hoofdrich-
                           tingen de mogelijke contouren van werkzekerheid verder uitgewerkt voor elk van
                           de drie centrale transities van dit rapport: de transities van functie naar functie,
                           van baan naar baan, en van buiten naar binnen.
168              7.3.1     interne mobiliteit
                           Bij een overgang van functie naar functie binnen een bedrijf is er geen sprake van
                           werkloosheid. In zoverre is de werkzekerheid niet in directe zin aan de orde. Maar
                           op indirecte wijze is de relatie evident. Ten eerste kan door interne mobiliteit het
                           risico van werkloosheid worden verminderd. Wie op vele uiteenlopende plaatsen
                           inzetbaar is, is veel minder kwetsbaar wanneer bepaalde bedrijfsactiviteiten
                           worden verminderd of afgestoten. Ten tweede heeft interne mobiliteit een
                           belangrijke functie voor externe mobiliteit. Wie heeft geleerd om gemakkelijk
                           om te gaan met nieuwe werkzaamheden, contacten en taken binnen het bedrijf
                           zal het ook minder bezwaarlijk vinden dergelijke veranderingen tegen te komen
                           buiten het bedrijf. Het investeren in soepele overgangen van functie naar functie
                           vormt dus een krachtige impuls voor het vergroten van de werkzekerheid.
                           Ofschoon diverse initiatieven zijn ontwikkeld, schort er nog veel aan de inzet-
                           baarheid die nodig is om gemakkelijk van functie naar functie te kunnen veran-
                           deren. Bedrijfsopleidingen liggen vaak in het verlengde van de huidige functie.
                           Veertig procent van de werkgevers in het osa-arbeidsvraagpanel acht zijn
                           huidige personeel niet voldoende toegerust voor toekomstige ontwikkelingen
                           binnen het eigen bedrijf (Brouwer et al. 2001).
                           Het versterken van de mogelijkheden van interne mobiliteit is primair een zaak
                           van werkgevers en werknemers. Dat geldt in beginsel ook voor de kosten van
                           zo’n beleid. Wanneer door het vergemakkelijken van interne mobiliteit een
                           vergroting van de werkzekerheid kan worden verkregen, zal het beroep op de
                           werkloosheidsregelingen afnemen. De hierdoor vrijvallende middelen bieden
                           compensatie voor de kosten van het ontwikkelen van interne mobiliteit.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 169 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 170 ======================================================================

<pre>                                               hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
7.3.2 loopbaanper spectief
      Het is zaak om de interne mobiliteit op gang te brengen, los van de context van
      reorganisaties en ontslagen. Preventie vergt inspanningen lang voordat ontslagen
      zich aandienen. Hier is een belangrijke regierol weggelegd voor de werknemer.
      Een werknemer kan zelf veel bijdragen aan werkzekerheid. Werknemers houden
      zich op de hoogte van de maatschappelijke ontwikkelingen rondom hun beroep.
      Zij onderhouden hun vakmanschap, en spiegelen hun functioneren aan dat van
      hun collega’s. Zij hebben opvattingen over andere beroepen die verwant zijn aan
      hun vak, aan hun hobby’s, of beroepen die regionaal eruit springen. Met deze
      oriëntaties kunnen werknemers zich een beeld vormen van de loopbaanmoge-
      lijkheden. Het ontwikkelen van dat beeld kan een vast onderdeel worden
      gemaakt van al bestaande kaders. Dit kan gebeuren via loopbaanperspectieven,
      mobiliteitsafspraken, jobroulatieschema’s, detacheringen of persoonlijke
      ontwikkelingsplannen, maar ook in het kader van bedrijfsontwikkelingsplannen
      of loopbaanadvisering. Het agenderen van het ontwikkelen van een loopbaanper-
      spectief is een taak van de werkgever. Het kan onderdeel vormen van de reguliere
      functioneringsgesprekken, waarvoor het initiatief ook bij de werkgever ligt. Het
      ontwikkelen van de inhoud van het perspectief behoort tot de verantwoordelijk-
      heid van de werknemer. Alleen de werknemer kan de keuzes maken voor zijn                              169
      eigen loopbaan.
      Ofschoon inzetbaarheid of employability-afspraken thans in meer dan de helft
      van de cao’s voorkomen, is het gewenst dat de ontwikkeling van individuele
      loopbaanperspectieven algemeen ingang gaat vinden, als basis voor de feitelijke
      loopbaanontwikkeling en als basis voor het vergroten van de inzetbaarheid van
      alle werknemers. Bij het verkennen van de loopbaanmogelijkheden is de ervaring
      die men heeft opgedaan in de huidige baan richtinggevend. Sterke en zwakke
      punten op uiteenlopende terreinen kunnen ertoe leiden dat nagedacht wordt
      over een loopbaanvervolg waarbij de sterke punten meer worden benut en de
      zwakke punten minder. Ook kan zo’n analyse ertoe leiden dat men investeert in
      leerwegen om die zwakke punten te elimineren.
      Functioneringsaspecten kunnen een rijke schakering vertonen. Het gaat om veel
      meer dan het kennisniveau dat men in technische zin bezit. Zoals in hoofdstuk 6
      is gebleken, tellen sociale vaardigheden, motivatie, loyaliteit en discipline even
      zwaar, zo niet zwaarder. Het leerpotentieel ten aanzien van deze aspecten moet
      dan ook volle aandacht krijgen.
      Cao-afspraken over individuele loopbaanperspectieven met het oog op het vergro-
      ten van de inzetbaarheid van werknemers moeten algemene ingang vinden.
7.3.3 tijd en middelen
      Modaliteiten van loopbaanperspectieven, eenmaal opgesteld, hebben als logisch
      vervolg dat tijd, middelen en instrumenten worden gevonden om de aanbevelin-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 170 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 171 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           gen ervan uit te werken. Een persoonlijk opleidingsbudget zou daarvan deel
                           kunnen uitmaken. Op dit moment zijn er betrekkelijk weinig cao-afspraken die
                           hierin voorzien. Ook al is vooral bij kleine bedrijven het gebruik van de omvang-
                           rijke reserves in de o&o-fondsen toegenomen (Baris en Verhulp 2007), toch
                           bestaat de indruk dat deze fondsen op dit moment nog niet ten volle hiervoor
                           worden benut. Het vergroten van sociale vaardigheden en het verwerven van
                           noodzakelijke attitudes zal andere inspanningen vergen dan louter op cognitieve
                           kennis gerichte opleidingen. Trainingen, begeleiding en monitoren kunnen de
                           gewenste veranderingsprocessen bevorderen. Veranderingen in de werkplekken
                           kunnen ook ertoe bijdragen dat men profijtelijke werkomgevingen leert te
                           onderscheiden van minder passende.
                           Het ligt in de rede dat de bereidheid van de werknemer om te investeren in zijn
                           loopbaan toeneemt met de daadwerkelijke mogelijkheden om hier wat aan te
                           doen. Persoonlijke leerrechten zijn in dit verband voorgesteld (Baris en Verhulp
                           2007; ser 2006). Duidelijk moge zijn dat deze in het verlengde moeten liggen van
                           loopbaanopties die primair door de werknemer zelf zijn overdacht. Cursussen en
                           bijscholing die niet passen in het loopbaanperspectief genieten geen voorrang.
                           Investeringen in employability moeten immers hun waarde bewijzen op het
170                        moment dat een transitie naar een andere baan of functie actueel is. Dan moet de
                           werknemer in de positie verkeren om eerder overwogen loopbaanopties te kun-
                           nen benutten. Alleen de werknemer kan dit commitment voor zichzelf aangaan.
                           Een verdere stap in deze gedachtegang vormt het stimuleren van interne mobi-
                           liteit, ook wanneer de noodzaak van een reorganisatie niet aan de orde is. Veel
                           bedrijven kennen processen waarbij werknemers rouleren. Dit zal gemakkelijker
                           zijn naarmate de personeelsomvang groter is. Voor een tweemansbedrijf waarin
                           er een de baas is, valt er weinig te rouleren. Ook is mobiliteit moeilijker naarmate
                           functies minder gemeenschappelijke kenmerken hebben. Niet elke ict-mede-
                           werker kan de functie van personeelsadviseur zonder mankeren overnemen, en
                           omgekeerd. Voor die situaties, die eerder regel dan uitzondering zijn, zal het
                           nodige moeten gebeuren. Benutting van branchegewijze of regionale initiatieven
                           kan hier een oplossing bieden. Detachering vormt hiervoor een modaliteit.
                           Ondanks praktische beperkingen is interne roulatie toch een belangrijke toets-
                           steen als het gaat om de vraag hoe serieus men het investeren in employability
                           moet nemen. Als een werknemer meer dan een decennium op dezelfde plaats
                           zit, is de voorbereiding om te blijven participeren op een steeds veranderende
                           arbeidsmarkt bepaald onvoldoende als die positie slechts een beperkt scala van
                           functievereisten kent. Tegenover het toekennen van de regieverantwoordelijk-
                           heid aan de werknemer moet dan ook de verplichting staan van de werkgever
                           om de mogelijkheden te bieden om deze verantwoordelijkheid in te vullen.
                           Investeringen in het loopbaanperspectief vergen tijd en middelen. Bronnen als
                           o&o-fondsen dienen hiervoor via persoonlijke opleidingsbudgetten en persoonlijke
                           leerrechten productief gemaakt te worden. (Aanvullende) initiatieven op het
                           niveau van de branche of regio zijn daarvoor zeer gewenst.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 171 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 172 ======================================================================

<pre>                                               hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
7.4   werkzekerheid en de tr ansitie van baan naar baan
7.4.1 samenvoeging van inkomensbescherming en employabilit y
      Inkomensbescherming
      Zoals opgemerkt zal de ervaring die men opdoet bij functiewisseling de stap naar
      baanwisseling vergemakkelijken. De meeste baanwisselingen worden vrijwillig
      ondernomen. Bij vrijwillig ontslag is vaak sprake van een positieverbetering.
      Gedwongen ontslag kent overwegend nadelen: voor de werkgever (vanwege de
      onkosten en vergoedingen), voor de werknemer (vanwege de inkomensachter-
      uitgang en de mentale schade ondervonden door werkloosheid) en voor de over-
      heid (vanwege de uitkeringen en de reïntegratie-inspanningen).
      Het aanbrengen van werkzekerheid moet ertoe leiden dat onvrijwillige baanwis-
      selingen zoveel als mogelijk de kenmerken hebben van vrijwilligheid. In de tijd
      die gelegen is tussen de dreiging of aankondiging van ontslag en de effectuering
      daarvan, zou men kans moeten zien om op eigen sterkte een andere baan te
      verwerven. Employability is daartoe het middel, geïnitieerd door loopbaanwen-
      sen die men al eerder heeft geformuleerd. Wanneer ontslag in het verschiet ligt,
      komen diverse vormen van inkomensbescherming en reïntegratie aan de orde,                             171
      waarvan de bundeling, zoals hierboven is besproken, kan bijdragen aan efficiency
      en het voorkomen van de schade die door werkloosheid wordt berokkend.
      Integratie van de drie vormen van inkomensbescherming betekent het in samen-
      hang bezien van de loondoorbetaling tijdens de opzegtermijn, de ontslagvergoe-
      ding en ook de werkloosheidsuitkering. Het integreren van de reïntegratie-
      inspanningen betekent dat de trajecten van de werkgever, cwi en uwv worden
      gebundeld. Het samenbrengen van deze activiteiten ter bevordering van de werk-
      zekerheid betekent dat de inkomensbescherming dienstbaar wordt gemaakt aan
      het vinden van een nieuwe baan. Hoe zou dit samenvoegen er in hoofdlijnen uit
      kunnen zien?
      Als een werknemer die ontslag is aangezegd, erin slaagt een nieuwe baan te
      vinden tegen min of meer dezelfde arbeidsvoorwaarden, vervalt vanuit inko-
      mensbescherming de reden voor het toekennen van een ontslagvergoeding. Als
      de loondoorbetaling tijdens de opzegtermijn niet primair wordt benut voor het
      vinden van een nieuwe baan, heeft deze uitbetaling vooral de functie van inko-
      mensbescherming. Zonder gecombineerd te worden met reïntegratie-inspannin-
      gen hebben beide uitbetalingen het karakter van compensatie voor (anders optre-
      dende) werkloosheid, een functie die ook wordt vervuld door de ww.
      Gedurende de opzegtermijn en zeker na goedkeuring van het ontslag is de werk-
      gever niet langer gehouden reïntegratie-inspanningen te verrichten, tenzij in
      sociale plannen anders is overeengekomen. Bij ontslag vanwege persoonlijke
      omstandigheden liggen reïntegratiepogingen door de werkgever niet meer in de
      rede. De werkgever heeft immers moeten aantonen dat hij deze al (via met name
      interne overplaatsing) eerder, maar vruchteloos, heeft ondernomen. Beide
</pre>

====================================================================== Einde pagina 172 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 173 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           vormen van inkomensbescherming zijn vanuit het oogpunt van werkzekerheid
                           gemiste kansen.
                           Door de reïntegratie-inspanningen te bundelen kan sneller en effectiever worden
                           gewerkt. De opeenvolging van reïntegratie-inspanningen schaadt de effectiviteit
                           en geloofwaardigheid. Na een poging volgt er immers weer een andere. Deze
                           halfslachtigheid kan worden vermeden door meteen voluit in te zetten op reïnte-
                           gratie.
                           De aanvang hiervan kan samenvallen met het tijdstip waarop de werkgever tot de
                           conclusie is gekomen dat hij tot ontslag wil overgaan. Deze conclusie moet
                           natuurlijk aan betrokkene schriftelijk worden meegedeeld. Daarop kan dan een
                           opzegtermijn volgen, gedurende welke loondoorbetaling van toepassing is, en
                           die het karakter heeft van een zoektijd. In deze periode immers krijgt reïntegratie
                           maximale voorrang. De duur van deze opzeg- en zoekperiode zal variëren met
                           het dienstverband. De werkgever is immers meer reïntegratie-inspanningen
                           verschuldigd jegens zijn werknemer naarmate deze langer in dienst is, omdat de
                           werkgever al die tijd heeft kunnen investeren in de employability van de werkne-
                           mer. Als die investering een goede is geweest zal deze zich uitbetalen in een
172                        verkorting van de opzeg- en zoekperiode, die met het vinden van een baan wordt
                           beëindigd. De zoekperiode neemt zo de plaats in van de ontslagvergoeding,
                           waarin de duurafhankelijkheid van het arbeidsverleden tot uitdrukking komt. De
                           reïntegratie-inspanningen tijdens de zoekperiode vergen maatwerk. Wenselijke
                           verschillen naar branche, regio en individu moeten kunnen worden gehonoreerd.
                           De invulling van de reïntegratie-inspanningen is onderwerp van het cao-overleg.
                           In paragraaf 7.4.3 wordt dit uitgewerkt. Gezien de essentie van deze inspannin-
                           gen voor het verkrijgen van werkzekerheid, zou deze vorm van ontslag afhanke-
                           lijk gemaakt moeten worden van het bereiken van cao-afspraken over deze invul-
                           ling.
                           Als is voldaan aan drie formele elementen (tijdige aankondiging, inachtneming van
                           de zoektermijn en adequate invulling van de activiteiten tijdens de zoekperiode), is
                           tussenkomst van cwi of kantonrechter bij ontslagverlening niet meer nodig.
                           Gelet op de veelheid van inhoudelijke en procesmatige veranderingen die de hier
                           geschetste aanpak impliceren, wordt in paragraaf 7.6 ingegaan op de mogelijkheid
                           van een ingroeimodel in een overgangsfase.
                           Employability
                           Om de reïntegratie zo effectief mogelijk te maken is het nodig dat ook de exper-
                           tise en instrumenten van het uwv worden benut. Inschakeling van private reïn-
                           tegratiebedrijven blijft hierbij, zoals thans ook het geval is, een reële optie. Het is
                           nu al mogelijk de inschakeling van het uwv bij de reïntegratie te verwerven vóór
                           het moment van het ingaan van het ontslag. Dit zou in deze gedachtegang een
                           gangbare praktijk worden. De aard en reikwijdte van de reïntegratie-inspannin-
                           gen, alsmede de optie dat de zoekperiode al dan niet benut kan worden voor het
</pre>

====================================================================== Einde pagina 173 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 174 ======================================================================

<pre>                                                 hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      voltooien van de bestaande baan, zijn onderwerpen waarover sociale partners
      nadere afspraken kunnen overeenkomen. Het ligt in de rede dat deze inspannin-
      gen in het verlengde liggen van de activiteiten die in het kader van het loopbaan-
      perspectief en de daaruit voortvloeiende scholingsinspanningen zijn ontplooid.
      Op de verankering van de hierover te maken afspraken wordt in de volgende
      paragraaf nader ingegaan.
      De voordelen van zo’n gedachtegang betreffen primair de snelheid. Het is een feit
      dat reïntegratie succesvoller verloopt naarmate er meer snelheid wordt betracht.
      Als men eenmaal werkloos is, leiden het verlies van het dagelijkse contact met de
      werkvloer en het verlies van arbeidsritme tot een achterstandspositie, terwijl het
      stigma van de werkloosheid de werkzoekende bij sollicitaties parten kan spelen.
      Bovendien concentreert de werkzoekende dan alle energie op het vinden van een
      nieuwe baan, terwijl thans die energie niet zelden wordt gestoken in het zo lang
      mogelijk aanvechten van het ontslag. Deze drastische heroriëntatie is vergelijk-
      baar met die van de nieuwe arbeidsongeschiktheidsregeling, waarbij “het active-
      ren van beschikbare arbeidsgeschiktheid voorrang krijgt op het verzekeren van
      arbeidsongeschiktheid” (ser 2002: 33). In lijn hiermee wordt hier bepleit om
      voorrang te geven aan het benutten van de geschiktheid voor een nieuwe baan,
      in plaats van aan het compenseren voor de ongeschiktheid van de oude baan. Het                          173
      bundelen van alle middelen en expertise komt de geloofwaardigheid en de effec-
      tiviteit van de reïntegratiepogingen ten goede. Via de aansluiting bij het loop-
      baanperspectief en de daaruit volgende activiteiten is de inbreng van de werk-
      zoekende verzekerd. Zoals blijkt uit de ervaringen met iro’s (Individuele
      Reïntegratieovereenkomsten) is dit een cruciale factor voor het succesvolle
      verloop van reïntegratietrajecten. De besparingen van de omzetting van de
      ontslagvergoeding in de zoekperiode en de besparingen door het lagere beroep op
      de werkloosheidsregeling, kunnen worden aangewend voor de financiering van
      de employability-inspanningen in deze fase.
      Bundeling van de beschikbare middelen en expertise op het terrein van reïntegratie
      verdient aanbeveling omdat deze tijdwinst en grotere slagkracht kan opleveren.
7.4.2 oriënteren, leren en reïntegreren
      Hierboven is beschreven dat de ontwikkeling van een loopbaanperspectief de
      basis zou moeten vormen voor de leer- en opleidingsactiviteiten tijdens het werk.
      Ook is aangegeven dat reïntegratie bij dreiging van baanverlies in het verlengde
      moet liggen van deze activiteiten. Een eerste voorwaarde is dan dat deze activitei-
      ten een individueel karakter moeten hebben. Voorts is van belang dat de opleidin-
      gen bijdragen aan de employability en niet primair gericht zijn op de bestaande
      baan. Essentieel is dat de leeractiviteiten de actieradius van de werknemer vergro-
      ten. Daarvoor moet men zich oriënteren op de buitenwereld, het vakgebied, de
      (regionale) arbeidsmarkt en de interesses die men heeft. Het signaleren van lacu-
      nes en het ontwikkelen en concretiseren van leerwensen is daarom van belang. De
      Stichting van de Arbeid heeft hiertoe de optie van een employability-scan geop-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 174 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 175 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           perd (ser 2002: 53). Voorts hebben sociale partners, onderwijsveld en gemeenten
                           recentelijk in een manifest bepleit om iedereen de mogelijkheid te geven om tij-
                           dens zijn loopbaan een evc-procedure (Erkenning van Eerder Verworven Compe-
                           tenties) te volgen. Deze kan dan worden benut “voor bredere loopbaanmogelijk-
                           heden binnen én buiten de eigen sector en inzicht in de daarvoor benodigde
                           scholingsinspanningen” (hbo-raad en rwi 2006: 8). In België is met dit doel voor
                           ogen het recht op een loopbaanoriëntatie ontwikkeld, met inbegrip van onder-
                           steuning door een externe loopbaanadviseur (eirr 2006: 28-29).
                           Ook moet er ruimte zijn voor het versterken van sociale vaardigheden en werkat-
                           titudes. In hoofdstuk 6 bleek immers dat dergelijke aspecten in toenemende mate
                           bepalend zijn voor het succesvol vervullen van een baan. Voor het midden- en
                           kleinbedrijf is voorts gebleken dat trainingsbegeleiding sterk bepalend is voor het
                           succes van opleidingen (De Kok 2003: 160).
                           Wanneer reïntegratieondersteuning aan de orde is, moet er ook ruimte zijn voor
                           de overgang naar een baan als zelfstandige ondernemer. Zeker voor personen met
                           een ruim arbeidsverleden kan het aantrekkelijk zijn te opteren voor een bestaan als
                           zelfstandige. Continuering van de werkzaamheden is mogelijk door middel van
                           het overnemen van een bestaand bedrijf. Het mkb heeft aandacht gevraagd voor
174                        het feit dat het overheidsbeleid te veel gericht is op bedrijfsovernames binnen de
                           familie. Het vergemakkelijken van de toegang tot de bestaande kredietfaciliteit
                           voor bedrijfsoverdrachten voor juist de wat minder grote kredieten wordt als een
                           belangrijke wens ervaren. Andere knelpunten bij bedrijfsoverdrachten kunnen
                           worden weggenomen door een adequate ondersteuning van of bemiddeling bij de
                           aan- en verkoop van een bedrijf (ing Bank en mkb 2005).
                           Een belangrijk element betreft het verplichtende karakter. Een zo gewichtige
                           kwestie als werkzekerheid vergt heldere afspraken. Die afspraken bieden de werk-
                           nemer zowel rechten als plichten. Enerzijds moet men aanspraak kunnen maken
                           op tijd en middelen voor het ontwikkelen van een loopbaanperspectief, het volgen
                           van opleidingen en cursussen, en het benutten van reïntegratieondersteuning,
                           anderzijds is men ook gehouden hierin te investeren. Er is dus ook een leerplicht
                           (Krause 2006). Door het aanbrengen van deze nieuwe fundamenten onder scho-
                           ling en opleidingen kan er een einde komen aan het feit dat er “geen duidelijk
                           beleid zit achter de besteding van opleidingsbudgetten” (zie par. 4.3.5). Met de toe-
                           nemende vraag zullen ook de o&o-fondsen meer worden aangesproken.
                           Ontwikkeling van het loopbaanperspectief en de hieruit voortvloeiende opleidin-
                           gen is ook noodzakelijk omdat zij een effectieve basis voor reïntegratie-inspannin-
                           gen opleveren.
                 7.4.3     ver ankering van afspr aken over employability
                           In deze paragraaf wordt aandacht besteed aan de vraag hoe de employability-
                           afspraken zo stevig kunnen zijn dat men er staat op kan maken. Keerzijde van de
                           medaille dat employability-inspanningen op individueel niveau te regelen zijn, is
</pre>

====================================================================== Einde pagina 175 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 176 ======================================================================

<pre>                                          hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
dat ze ook op individueel niveau zonder negatieve invloed op de arbeidsrelatie
opvraagbaar moeten zijn. Daarom moeten deze aanspraken contractueel of
wettelijk worden vastgelegd. Wanneer in eerste instantie afspraken in cao’s
worden neergelegd, wordt recht gedaan aan de behoefte aan differentiatie die zich
in de praktijk voordoet. Daarbij is de financiële omvang van de overeengekomen
arrangementen niet zonder belang. Het zou wenselijk zijn om uit te gaan van een
financieel beslag dat voor alle bedrijven in zekere mate vergelijkbaar is. Niet
alleen bevordert dit een min of meer gelijke aanpak in het bedrijfsleven, hetgeen
dienstig is met het oog op de concurrentieverhoudingen. Ook maakt het een
financiële verevening eenvoudiger indien men vanwege de overloopeffecten tot
een gemeenschappelijke financiering wil overgaan, zoals aanvankelijk het
oogmerk was van de o&o-fondsen. Met name voor het mkb kan dit van belang
zijn. De nadere uitwerking van de oriëntatie-, scholings- en reïntegratie-inspan-
ningen in cao’s biedt de ruimte voor differentiatie en ook voor individueel maat-
werk. Circa 85 procent van de werknemers in Nederland heeft te maken met
afspraken die in meer dan 1000 cao’s (bedrijfstak- en ondernemingscao’s)
worden overeengekomen. Afgezien van de verschillen tussen deze cao’s zijn er
vele mogelijkheden voor differentiatie binnen cao’s. Cao’s kunnen kaderbepalin-
gen opnemen waarbij de uitwerking en detaillering wordt overgelaten aan gede-
centraliseerde niveaus, waaronder ondernemingsraden. Maar cao’s kunnen ook                             175
keuzemogelijkheden bieden (cao à la carte) tot op individueel niveau.
Speciale aandacht verdient in dit verband het midden- en kleinbedrijf. Omdat 70
procent van de werkgelegenheidsmutaties zich in het mkb voordoen, heeft deze
sector bij uitstek met deze problematiek van doen (Bangma et al. 2005: 32). Van
de mkb-bedrijven kent 80 procent deels betaalde cursussen of opleidingen (Valk
2006: 4). De organisatie van scholing, die voor een kleine organisatie een grote
belasting kan vormen, wordt vaak ter hand genomen door brancheorganisaties
en/of regionale samenwerkingsverbanden. Het mkb kent 135 brancheorganisaties
die zich steeds meer op de arbeidsmarktvraagstukken van hun leden richten.
Gelet op de schaalomvang zullen jobroulatie, functiewisseling en reïntegratie
vaak in samenwerking met andere bedrijven moeten plaatsvinden. Ook hiervoor
kunnen brancheorganisaties goede diensten bewijzen en zij doen dat ook, zoals
blijkt uit de initiatieven die zijn ontwikkeld voor de reïntegratie van gedeeltelijk
arbeidsgeschikten.
Ook met het oog op de financiering ligt het uitwerken van deze richting in cao-
afspraken voor de hand. De gedeeltelijke omzetting van passieve vormen van
inkomensbescherming door de werkgever naar actieve vormen kan het beste
worden vormgegeven op cao-niveau. Het te verwachten geringere beroep op de
ww kan als premieverlichting worden meegenomen. Maar ook anderszins kan
een grotere bijdrage van de overheid (door middel van ondersteuning door het
uwv en/of ruimere fiscale facilitering van opleidingen, dan wel door middel van
een groter aandeel bij het verminderen van de zogenaamde nieuwe risico’s, zie
par. 7.6 ) tot uitdrukking komen. Met de primaire financiering door werkgevers
en overheid ligt ook enige medefinanciering door werknemers in de rede. Dit is
</pre>

====================================================================== Einde pagina 176 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 177 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           immers in lijn met de verantwoordelijkheid die zij hebben als regiehouder van
                           hun loopbaan.
                           Wanneer er in betekenende mate cao’s tot stand zijn gekomen met dergelijke
                           uitwerkingen, kan de wetgever de hoofdlijnen daarvan overnemen. De belang-
                           rijkste gemeenschappelijke categorieën die uit de cao-afspraken blijken, kunnen
                           het raamwerk vormen van een geschikte publiekrechtelijke regeling. Een kader-
                           wet is een van de mogelijke regelingen. Een dergelijke algemene regeling is vooral
                           van belang voor werkgevers met werknemers die niet onder een cao vallen, maar
                           kan natuurlijk ook worden benut voor die onderdelen van het bedrijfsleven die,
                           hoewel onder een cao vallend, nog niet tot afspraken zijn gekomen.
                           Een verdere ontwikkeling en verankering van de aanspraken op ondersteuning van
                           employability-inspanningen zou primair op het niveau van cao-afspraken moeten
                           worden geregeld; de voornaamste afspraken kunnen vervolgens ook in een meer
                           algemeen werkende kaderwet worden neergelegd.
                 7.5       werkzekerheid en de tr ansities van buiten naar
                           binnen
176                        Het vertrouwen dat men zonodig of desgewenst een nieuwe baan kan vinden, is
                           niet in alle lagen van de bevolking even groot. Probleemgroepen zijn oudere
                           werknemers en werknemers aan de onderkant, waaronder veel allochtonen met
                           een lage opleiding. Werknemers die hun betaalde arbeid combineren met zorgta-
                           ken, veelal vrouwen maar zij niet alleen, hebben ook problemen bij het vinden
                           van banen die deze combinatie toestaan. De aansluitingsproblemen komen tot
                           uitdrukking in de lagere participatie van deze drie groepen. Van een flexibele
                           arbeidsmarkt die tevens waarborgen biedt voor werkzekerheid op een passend
                           niveau, mag verwacht worden dat deze problemen kunnen worden weggeno-
                           men. In lijn met het normatieve kader uit hoofdstuk 1 wordt ook hier het
                           uitgangspunt gevolgd dat met voorrang geïnvesteerd moet worden in de capabili-
                           ties van mensen.
                 7.5.1     oudere werknemer s
                           Oudere werknemers vormen als regel geen aantrekkelijke doelgroep voor werk-
                           gevers. Als er gedwongen ontslagen zijn, zouden oudere werknemers hiervoor
                           vaak worden voorgedragen, als het ‘lifobeginsel’ (last in, first out), dat inmiddels
                           is opgevolgd door het afspiegelingsbeginsel, dit niet zou verhinderen. Eenmaal
                           ontslagen zijn werkgevers niet snel geneigd hun een nieuwe baan aan te bieden.
                           Dat deze situatie tot nu toe niet tot onoverkomelijke problemen heeft geleid,
                           komt omdat er vele uittredingsroutes waren. Niet alleen de vut maar ook de wao
                           is intensief benut voor oudere werknemers, terwijl ook de ww – aangevuld met
                           bovenwettelijke tegemoetkomingen – een aantrekkelijke mogelijkheid was, zeker
                           in combinatie met een vrijstelling of een soepel regime ten aanzien van de sollici-
                           tatieplicht. In de nabije toekomst zijn deze drie routes zo niet meer bruikbaar.
                           Vervroegde uittreding moet in toenemende mate betaald worden op basis van
</pre>

====================================================================== Einde pagina 177 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 178 ======================================================================

<pre>                                          hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
een per individu actuarieel neutraal budget. De wao is met de herziening van het
schattingsbesluit en met de introductie van de wia uitsluitend toegankelijk voor
personen met een medische beperking. De duur van de ww voor ouderen is
teruggebracht tot 38 maanden zonder generieke uitzonderingen ten aanzien van
de sollicitatieplicht. Toch hoeft de toekomst niet per se onheilspellend te zijn.
oecd-landen zonder uittreedroutes voor ouderen slagen erin om hen te laten
participeren, zonder noemenswaardige werkloosheid (oecd 2006a: 67).Wat is
er nodig om de voorwaarden voor volledige werkgelegenheid voor ouderen te
verkrijgen?
Om dit onderwerp te bespreken wordt opnieuw onderscheid gemaakt naar
interne en externe mobiliteit. De problemen die ouderen thans ontmoeten,
worden vooral zichtbaar na ontslag. Eenmaal ontslagen is het niet gemakkelijk
om weer een baan te vinden. Het probleem is er echter natuurlijk al eerder. Dat
blijkt uit het feit dat werkgevers graag met voorrang afscheid zouden willen
nemen van oudere werknemers. Ouderen die wel een baan hebben, vormen
weliswaar nog geen probleem op de open arbeidsmarkt, maar wellicht al wel voor
hun werkgever. De belangrijkste verklaring voor de thans weinig rooskleurige
positie van ouderen op de arbeidsmarkt is gelegen in de hoge loonkosten. De
hoge kosten van oudere werknemers zijn vooral het gevolg van de belonings-                             177
systemen. Loonschalen zijn niet neerwaarts aan te passen. Lonen stijgen niet
zelden met de lengte van het dienstverband en dus met de leeftijd.
Waarom zijn ouderen niet meer altijd het loon waard, dat hun eerder met graagte
is toegekend? Dat komt omdat hun productiviteit is afgenomen. Dit heeft
verschillende oorzaken. Veel oudere werknemers hebben lange tijd in hun
ontwikkeling stilgestaan. Hun vakopleiding is verouderd en hun vermogen en
ambitie om nieuwe technieken te leren hanteren zijn beperkt. En er is weinig
geïnvesteerd in hun arbeidsvaardigheden en men is slecht voorbereid op moge-
lijke wendingen in de loopbaan. Daarnaast is hun lichamelijke conditie niet meer
dezelfde. De belastbaarheid daalt met de jaren en de gezondheidsrisico’s nemen
toe.
Tegenover deze nadelen staan ook voordelen. Ouderen hebben veel werkerva-
ring. Voorts hebben ouderen voordelen voor het bedrijf waar ze werken vanwege
de specifieke kennis van producten en processen van dat bedrijf, en de netwerken
van afnemers en toeleveranciers. In veel gevallen wegen deze voordelen niet op
tegen de nadelen. Maar ontslagbescherming verhindert dat de werkgever met
voorrang afscheid neemt van de oudere werknemers. Daarom worden de proble-
men pas manifest bij gedwongen ontslagen om bedrijfseconomische redenen,
waarbij ouderen, naar evenredigheid, voor ontslag kunnen worden voorgedra-
gen. Maar, zoals gezegd, de problemen beginnen daar niet. Onderzoek van Van
Praag en Hop toont aan dat structureel ruim de helft van de ontslagen oudere
werknemers bij een nieuwe werkgever geen baan vindt tegen het oude loon (Van
Praag en Hop 1996: 36). Waarom wordt de oudere werknemer dan toch in dienst
gehouden? Dit heeft twee oorzaken. Het in dienst houden van een oudere werk-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 178 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 179 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           nemer betekent dat de werkgever geen kosten hoeft te maken voor een ontslag-
                           procedure. Daardoor is de oude werkgever bereid de oudere werknemer met een
                           langdurig dienstverband toch aan te blijven houden. Ten tweede profiteert de
                           werkgever van de bedrijfsspecifieke kennis, die verloren gaat bij ontslag. Beide
                           elementen zijn niet relevant voor een werkgever die overweegt om een sollicite-
                           rende oudere in dienst te nemen. Daarom zal een nieuwe werkgever een loon
                           aanbieden dat, aldus het genoemde onderzoek, voor de helft van de groep vanaf
                           55 jaar lager is dan het loon bij de oude werkgever. Daarmee dreigen oudere werk-
                           nemers die door omstandigheden hun baan kwijtraken, van goed beschermde
                           insiders permanente outsiders te worden.
                           Ontslagbescherming voor oudere werknemers verhindert dat hun afnemende
                           productiviteit wordt doorvertaald naar een lager loon. Demotie, de overgang naar
                           een lichtere functie met een dienovereenkomstig lager loon, betekent immers
                           ontslag uit de oude functie en aanstelling in een nieuwe. Tenzij er sprake is van
                           vrijwillige medewerking (waarbij de oudere werknemer opteert voor vrijwillig
                           ontslag in ruil voor een nieuwe baan), kan demotie niet worden gerealiseerd. Een
                           demotiebeleid is in Nederland, en in de andere eu-landen, dan ook geen alge-
                           meen verschijnsel.
178
                           In paragraaf 7.4 is voorgesteld om het ontslagstelsel te laten opgaan in een samen-
                           stel van maatregelen waardoor via preventie en samenvoeging van inkomensbe-
                           scherming en reïntegratie-inspanningen de werkzekerheid wordt vergroot. De
                           raad meent dat dit model ook voor ouderen een essentiële verbetering inhoudt.
                           Het bijhouden van nieuwe technieken en vaardigheden wordt dan, in het kader
                           van het eigen loopbaanperspectief, een gangbare praktijk. Tegelijkertijd moet
                           interne mobiliteit van de grond komen. Het risico van vastgeroest raken in een
                           baan met steeds dezelfde functievereisten, vermindert dan.
                           Een andere kostenfactor die we bespraken is de afnemende belastbaarheid. Daar
                           kan een oplossing voor gevonden worden door werken in deeltijd te vergemakke-
                           lijken. Zoals in hoofdstuk 6 is beschreven, werkt maar liefst de helft van de
                           oudere mannelijke werknemers in deeltijd. Van de ouderen die nog willen
                           werken, wil twee derde een deeltijdbaan ( cbs 2006: 57). Omdat mannen in de
                           afgelopen decennia in overgrote meerderheid in voltijdbanen werkten, is dit een
                           verandering die, anders dan demotie, kennelijk wel gemakkelijk is te organiseren.
                           Blijkbaar wil men hiervoor wel inkomensoffers brengen. Het blijkt dus dat
                           verlichten van de omvang van de baan een hogere prioriteit geniet dan een
                           verlichting van de inhoudelijke zwaarte van de baan. Blijft over het gezondheids-
                           risico, waartegenover de grotere werkervaring staat, en, bij interne mobiliteit, het
                           voordeel van bedrijfsspecifieke kennis. Ook kan leeftijdsdiscriminatie een rol
                           spelen. Leeftijdsdiscriminatie bij werving en selectie is onderdeel van de cultuur
                           die wordt gekenmerkt door een voorkeur voor jongere werknemers. Zoals
                           besproken komt deze voorkeur vermoedelijk voort uit kostenbewustzijn. In de
                           hier voorgestelde aanpak kan het kostennadeel worden gemitigeerd. Het tegen-
                           gaan van dan nog resterende leeftijdsdiscriminatie is wenselijk voor het effectief
</pre>

====================================================================== Einde pagina 179 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 180 ======================================================================

<pre>                                          hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
creëren van een arbeidsmarkt voor oudere werknemers. Leeftijdsdiscriminatie is
lastig aan te pakken, want het is in individuele gevallen moeilijk hard te maken.
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid (wgbl) uit 2004
verbiedt discriminatie bij onder meer de werving en selectie van werknemers.
Via monitoren kan inzicht worden verkregen in het aannamebeleid van bedrij-
ven. Als zou blijken dat ouderen stelselmatig ondervertegenwoordigd zijn, zou
dit probleem geagendeerd moeten worden, met het oog op het nemen van maat-
regelen.
Zoals al vaker is opgemerkt vergt een beleid gericht op het investeren in capabili-
ties een opbouwfase. De hier voorgestelde combinatie van preventie en integratie
is pas effectief als werknemers van dit beleid hebben kunnen profiteren. Voor
oudere werknemers van nu zal dit weinig soelaas meer bieden, terwijl anderzijds
de maatregelen die de bestaande uittrederoutes niet langer openstellen, al geno-
men zijn. Op korte termijn kan dit tot problemen leiden. Daarom adviseert de
raad hier, voor de generatie die nu tot de ouderen gerekend worden, de mogelijk-
heid voor van een fiscale tegemoetkoming die hen in staat zou stellen om zonder
inkomensverlies te opteren voor een vierdaagse werkweek dan wel een vijfdaagse
werkweek tegen een lager loon. In België is de mogelijkheid van een publiek gefi-
nancierde vrije dag per week recentelijk overeengekomen (eirr). Een dergelijke                         179
maatregel heeft het risico van een grote deadweight-loss: degenen die al gekozen
hebben of die zonder problemen hun functie uitoefenen, zouden ook zo’n
meevaller krijgen. Dat maakt de keuze voor een algemene variant minder logisch.
Een geclausuleerde variant, waarbij zo’n tegemoetkoming niet algemeen maar
slechts na gedwongen ontslag beschikbaar zou zijn, zou deze risico’s verminde-
ren. Het gaat dan vermoedelijk om enkele duizenden personen per jaar. Een
verdere toespitsing kan worden verkregen door alleen de lagere inkomensgroe-
pen aan zo’n regeling te laten deelnemen. Voor hen weegt een inkomensachter-
uitgang het zwaarst, terwijl juist in deze categorie de lasten van fysieke arbeid
een voortzetting van het oude beroep kunnen bemoeilijken. Een nadeel van deze
beperking is wel dat degenen die intern van baan veranderen er niet van profite-
ren. Alles afwegend adviseert de raad bij wijze van overgangsregeling voor zo’n
tegemoetkoming voor ouderen. Tegenover de kosten van zo’n maatregel staan de
opbrengsten van een geringer beroep op de ww, omdat de tegemoetkoming
uitsluitend ten goede komt aan werkenden. Als het jarenlang mogelijk was om
ongeveer zeventig procent van de werknemers ouder dan 60 jaar van een volledig
inkomen te voorzien, zonder enigerlei tegenprestatie in de vorm van betaald
werk, moet het ook mogelijk zijn een tegemoetkoming ter waarde van het inko-
men van een dag per week te fourneren, als daartegenover vier werkdagen staan.
Naarmate het hierboven bepleite voorstel ingang zal hebben gevonden, en daar-
mee het bevorderen van de employability ook voor ouderen een ‘going concern’
is geworden, zal de noodzaak van zo’n regeling geringer worden en uiteindelijk
vervallen. Voor volgende generaties zal de implementatie van employability-
versterking ook eenvoudiger zijn, omdat hun opleidingsniveaus gunstig afsteken
ten opzichte van die van de huidige ouderen. Vandaar dat zo’n overgangsregeling
</pre>

====================================================================== Einde pagina 180 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 181 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           van een heldere horizonbepaling kan worden voorzien. Een tijdsduur van tien
                           jaar, waarbinnen degenen die nu jonger zijn dan 55 jaar zich kunnen aanpassen
                           aan de nieuw te ontwikkelen mogelijkheden, ligt dan in de rede.
                           Met een beleid langs deze lijnen meent de raad dat de arbeidsmarktvooruitzichten
                           (in termen van ‘werkzekerheid’) voor oudere werknemers verbeterd kunnen wor-
                           den. Wanneer de toerusting van oudere werknemers om een nieuwe baan te vin-
                           den is verbeterd, zal er behoefte ontstaan aan een goed werkende arbeidsmarkt
                           voor ouderen. De cwi’s zouden zich kunnen inspannen voor deze relatief nieuwe
                           doelgroep, en landelijke of regionale initiatieven kunnen promoten en aanvullen
                           vanuit de eigen expertise. Het gevoel van urgentie dat vanwege de jeugdwerkloos-
                           heid heeft geleid tot een Taskforce, zou ook voor de ouderen niet misstaan.
                           Het in paragraaf 7.4 voorgestelde samenstel van maatregelen ter vergroting van de
                           werkzekerheid, houdt ook voor ouderen een essentiële verbetering in. De voorstellen
                           voor werkzekerheid bieden vooral soelaas voor de volgende generaties oudere werk-
                           nemers. Voor de huidige generatie oudere werknemers is invoering van een fiscale
                           tegemoetkoming wenselijk, die hen na ontslag in staat stelt om zonder al te groot
                           inkomensverlies te opteren voor een vierdaagse werkweek of voor een vijfdaagse
180                        werkweek tegen een lager brutoloon. Ook is aandacht nodig voor leeftijdsdiscrimi-
                           natie.
                 7.5.2     zorgende werknemer s
                           Ook werknemers met kinderen lopen vanwege de onvermijdelijke verdeling van
                           prioriteiten tussen werk en gezin een extra risico ten aanzien van hun werkzeker-
                           heid. De onderbroken of de verminderde participatie van werknemers met kinde-
                           ren heeft op de lange termijn gevolgen voor hun loopbaan. Doordat het zwaarte-
                           punt van de zorgperiode vaak samenvalt met de periode waarin de werknemer
                           cruciale stappen moet zetten voor opwaartse mobiliteit in het vervolg van de
                           loopbaan, nemen de kansen op opwaartse mobiliteit af. Zorgende werknemers
                           hebben daardoor in hun latere loopbaan een lager loon dan gemiddeld en partici-
                           peren minder dan gemiddeld in voltijd wanneer daar, gelet op de combinatie van
                           zorg en werk, wel ruimte voor bestaat. Het probleem met deze groep is niet zozeer
                           gelegen in tekorten aan capabilities als wel in belemmeringen om deze te benutten.
                           In het recente wrr -rapport De verzorgingsstaat herwogen wordt uitvoerig inge-
                           gaan op de zorgtaken voor ouderen. Bijna 13 procent van de bevolking ouder dan 18
                           jaar verleent zorg aan vooral oudere familieleden. Deze vorm van zorgverlening
                           wordt vaak gecombineerd met een deeltijdbaan. Een ander probleem wordt
                           gevormd door de dalende vruchtbaarheidsgraad, hetgeen in verband wordt
                           gebracht met de hoeveelheid betaalde arbeid. Een flexibele arbeidsmarkt zal
                           daarom deze combinaties van werk met zorgen voor kinderen en ouderen moeten
                           accommoderen. In het voornoemde rapport wordt bepleit dit niet in financiële zin
                           te regelen (via spaarloon en levensloopregelingen), maar primair door het moge-
                           lijk blijven maken van deeltijdbanen en door goede verlofregelingen. Een te kleine
</pre>

====================================================================== Einde pagina 181 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 182 ======================================================================

<pre>                                                  hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      deeltijdbaan kan de carrièremogelijkheden beknotten; bij een deeltijdbaan van
      vier in plaats van vijf dagen of bij een deeltijdbaan met een verminderde dagelijkse
      werktijd, lijkt dit risico veel minder groot. Ouders met kinderen zouden om deze
      reden de gezamenlijk gewenste zorgdagen beter kunnen delen dan ze bij een van
      de partners te concentreren.
      In het licht van de dalende vruchtbaarheidsgraden verdient het de voorkeur een
      basale vorm van het zorgverlof in financieel opzicht publiek te regelen in plaats
      van op individuele basis: gezien het lage gemiddelde geboortecijfer per gezin ligt
      een periode van één jaar zorgverlof per kind in de rede. Met een introductie van
      keuzevrijheid ten aanzien van het gebruik van deze voorziening kan bijgedragen
      worden aan het vergemakkelijken van het combineren van arbeid en zorg, waarbij
      mogelijk ook de aanwending in andere fasen van de levensloop betrokken kan
      worden. Met betrekking tot kinderopvang wordt, conform het rapport over de
      verzorgingsstaat, een voor iedereen gemakkelijk toegankelijke basisvoorziening
      bepleit.
      In het recente rapport ‘De verzorgingsstaat herwogen’ is gepleit voor verruiming
      van zorgverlof en voor kinderopvang als basisvoorziening. Deze maatregelen zullen
      de combinatie van zorg en werk vergemakkelijken en aldus ook een positieve invloed                       181
      hebben op de allocatie en de participatie op de arbeidsmarkt.
7.5.3 werknemer s aan de onderk ant
      Aanpassen van loonkosten versus investeren in productiviteit
      Werknemers met minder opleiding ondervinden vaker dan werknemers met meer
      opleiding de negatieve gevolgen van de arbeidsmarktdynamiek. Zij zijn daar slecht
      tegen gewapend. Om de werkloosheid onder laagopgeleiden tegen te gaan wordt
      met enige regelmaat bepleit om het minimumloon te verlagen. Discussies in ons
      land over een lager minimumloon zijn altijd losgekoppeld van het uitkeringsni-
      veau. Toch is het juist de vraag wat er gebeurt met het sociaal minimum als echt
      relevante factor als het gaat om de effectiviteit van een verlaging van het mini-
      mumloon. De Mooij laat zien dat zowel een verlaging van het minimumloon als
      van het sociaal minimum grote werkgelegenheidseffecten heeft, maar dat het
      effect van uitsluitend een verlaging van minimumloon verwaarloosbaar is (0.8
      respectievelijk 0.1 procent, De Mooij 2006: 83). Echter, een simultane verlaging
      van het minimumloon en de uitkeringen (anders dan via ontkoppeling) is nooit
      voorgesteld. Een verlaging van uitsluitend het minimumloon in Nederland zal, zo
      werd in het vorige hoofdstuk besproken, enerzijds wat werkgelegenheid creëren,
      anderzijds meer uitkeringsontvangers. Het uitkeringsalternatief wordt dan
      immers relatief aantrekkelijker. Vanwege de aanwezigheid van de armoedeval zul-
      len personen die de kostwinner zijn, meer nog dan nu het geval is in de uitkerings-
      regelingen terechtkomen.
      Uit Britse en Amerikaanse ervaringen blijkt dat een compenserende maatregel in
      de vorm van een earned income tax credit (eitc), die dan wel op deze groep van
</pre>

====================================================================== Einde pagina 182 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 183 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           kostwinners toegesneden zou moeten worden, zeker nuttig is in termen van
                           arbeidsparticipatie en armoedebestrijding, maar ook niet zonder risico’s. Welis-
                           waar verslechtert dan niet het netto-inkomen dat met een brutominimumloon
                           wordt verkregen, maar wel verslechtert het perspectief om aan dit laagste loon-
                           niveau te kunnen ontsnappen. Immers, een loonstijging die boven de grens van
                           het eitc uitkomt, zal tot een afbouw van deze subsidie leiden. De kans om aan de
                           armoedeval te ontsnappen wordt dan kleiner. Een eitc dat niet wordt gecombi-
                           neerd met een verlaging van het minimumloon zal de armoedeval wel verlichten,
                           mits deze inkomensverbetering niet wordt doorvertaald naar de uitkeringen.
                           Verlaging van het wettelijke minimumloon acht de raad niet alleen ten principale
                           onwenselijk, maar levert ook op de korte termijn weinig op. Het verdringen van
                           laagopgeleiden door beter opgeleiden die al een andere bron van inkomen
                           hebben, zal er alleen maar door toenemen. In combinatie met een eitc zou dit
                           nadeel kunnen worden beperkt, maar dit vereist een erg fijnmazige vormgeving,
                           zo bleek in hoofdstuk 6.
                           Net zoals het sociaal minimum vertegenwoordigt ook het minimumloon boven-
                           dien een normatieve standaard van beschaving die in ons land niet onderschre-
                           den zou moeten worden. Werknemers die onder deze norm zitten, moeten door
182                        scholing en werkervaring naar het gewenste niveau van productiviteit gebracht
                           worden. Daarvoor zijn grote inspanningen van een reïntegratieapparaat zowel
                           denkbaar als gerechtvaardigd. Er zal een gedifferentieerd aanbod van trajecten
                           moeten worden ontwikkeld om de diversiteit aan achterstanden weg te werken.
                           Met de invoering van de wwB hebben veel gemeenten gekozen voor de Work
                           First-benadering. Daarmee is ook een prioriteit ontstaan voor het aan een baan
                           helpen van de meest kansrijken. Deze aanpak heeft ook nadelige consequenties.
                           De minst kansrijken krijgen immers de minste aandacht (rwi 2006a: 53). Zij
                           staan helemaal onder aan de reïntegratieladder. Als voor hen de stap naar een
                           reguliere baan te hoog is, zal in eerste aanleg moeten worden volstaan met het
                           aanbieden van ander werk. Om de reïntegratie te bevorderen is het gewenst dat
                           jongeren beschikken over startkwalificaties. Nederland heeft in dit opzicht een
                           grote inhaalslag te maken (wrr 2006: 193-196).
                           Werkervaringsplaatsen kunnen vertrouwdheid met het arbeidsproces herstellen.
                           Gemeenten zouden zich hiervoor moeten inspannen (szw 2006: 45). Gemeen-
                           ten hebben hiervoor ook de middelen (in 2005 betrof het overschot op het zoge-
                           naamde W-deel ruim 500 miljoen euro, rwi 2006: 49). Werkervaringsplaatsen
                           vertonen de beste uitstroom naar reguliere betaalde banen (scp 2006: 83-88). Met
                           deze uitstroom vervalt het belangrijkste bezwaar tegen gesubsidieerde arbeid
                           zoals dat uit de internationale literatuur tevoorschijn komt. Het bevorderen van
                           de uitstroom ondervindt veel baat van regionale netwerken. Participatie van
                           werkgevers uit de regio is hierbij een beslissende succesfactor (rwi 2006: 36).
                           Het cwi heeft een dergelijke aanpak met veel succes geëntameerd, zodat
                           gemeenten die zo’n aanpak ontberen, de bestaande goede voorbeelden met
                           vrucht kunnen volgen (szw 2006: 35).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 183 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 184 ======================================================================

<pre>                                          hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
Handhaving van het minimumloon is ook van belang vanuit een perspectief van
armoedebeleid. Participatie op de arbeidsmarkt onder laagopgeleiden is belang-
rijk, omdat hiermee sociale integratie wordt bevorderd en sociale uitsluiting
wordt tegengegaan. Dit stelt eisen aan de kwaliteit van die participatie. Het creë-
ren van banen op een zo laag loonniveau dat daarmee de doorstroom naar regu-
liere banen feitelijk onmogelijk wordt, leidt niet tot sociale insluiting. Zonder een
substantiële deelname van laagopgeleiden op de arbeidsmarkt blijkt het moeilijk
te zijn om de armoede onder de lage inkomensgroepen tegen te gaan (Föster en
d’Ercole 2005: 27, 11a).
Investeren in de vereiste kwalificaties vergt wel een lange adem. Voor sociaal
zwakkere gezinnen zal interventie op jeugdige leeftijd nodig kunnen zijn. Maar
de vraag is ook of er op de lange termijn wel een alternatief is. “In the longer term,
improving education and overall well-being for children in the lower part of the
ability range is the key”, meent Stephen Nickell (2005). De optie geeft mede
invulling aan de ruimere uitdaging om de verheffingsfunctie van de verzorgings-
staat nieuw leven in te blazen (wrr 2006: 253). Voor komende generaties is het
daarbij vooral zaak om individuele scholingstekorten in een vroeg stadium te
voorkomen. Het aanbieden van een vroegtijdige interventie aan gezinnen met
kinderen, lijkt hiervoor de beste waarborg te bieden, zo wordt in het vorige                           183
hoofdstuk betoogd. Hierbij moet gedacht worden aan bijvoorbeeld een voor-
schoolse opvang met een accent op het aanreiken van opvoedingselementen die
buiten het bereik liggen van sociaal zwakke gezinnen. In de sfeer van het herstel
is aandacht voor vroegtijdige schoolverlaters van belang. Voor degenen die
hebben afgehaakt van de arbeidsmarkt ten slotte, vormen reïntegratietrajecten de
aangewezen weg., waarbij geprofiteerd kan worden van een leeftijdsbewust reïn-
tegratiebeleid (szw 2006: 26).
In aansluiting op de voorrang voor het investeren in capabilities, zijn grote inspan-
ningen op het gebied van scholing en reïntegratie van laagopgeleiden gerecht-
vaardigd. Deze route is veeleisend, maar draagt bij aan een duurzame maatschap-
pelijke samenhang en vormt een structurele bouwsteen van het beleid gericht op
vermindering van armoede. Een verlaging van het minimumloon moet worden
verworpen: zij kan weliswaar leiden tot meer banen aan de onderkant van het
loongebouw, maar verbetert het langetermijnperspectief voor de groep van
laagopgeleiden geenszins.
Laagopgeleiden
Een belangrijke optie voor laagopgeleiden is voorts het zelfstandig ondernemer-
schap. In 2005 hebben naar raming ongeveer 75.000 personen een bedrijf gestart.
Allochtonen zijn in deze groep oververtegenwoordigd. Persoonlijke eigenschap-
pen blijken doorslaggevend te zijn voor het starten van een eigen bedrijf. Het
opleidingsniveau is minder bepalend. Uitkeringsgerechtigden nemen onder star-
ters een opvallende plaats in: 10 procent in 2004. De belangrijkste problemen die
men ontmoet betreffen de financiering, de regelgeving en gebrek aan ervaring
(Velden et al. 2006: 31-40.). Het blijkt dat uitkeringsontvangers die een eigen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 184 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 185 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           bedrijf beginnen minder snel terugvallen in uitkeringsafhankelijkheid dan dege-
                           nen die werknemer worden. In de bijstand is een voorziening voor starters;
                           zij kunnen hun inkomsten combineren met een uitkering (voor zover deze het
                           maximum van de uitkering niet te boven gaan) en ze kunnen in aanmerking
                           komen voor een krediet en begeleiding. In de ww is medio 2006 een regeling
                           ingevoerd om een onderneming te starten in combinatie met een ww-uitkering.
                           Eerder stond het beschikbaarheidsvereiste dat in de weg.
                           Veel allochtonen hebben arbeidsmarktkwalificaties waardoor zij aangewezen zijn
                           op het laagste segment. In zoverre zijn de hier gepresenteerde aanbevelingen bij
                           uitstek ook op hen van toepassing. Maar behalve de kernmerken van laagopgelei-
                           den in het algemeen kunnen allochtonen daarnaast nog andere tekorten vertonen
                           die voor hen de toetreding tot de arbeidsmarkt extra bemoeilijken. In hoofdstuk 6
                           is gewezen op de ontwikkeling die aangeeft dat tegenwoordig niet zozeer cogni-
                           tieve vaardigheden centraal staan, maar dat vooral ook zaken als sociale vaardig-
                           heden, taalbeheersing, loyaliteit en motivatie een rol spelen bij het werven van
                           personeel. Wanneer er voor allochtonen op deze terreinen leerwensen bestaan,
                           dienen naar de mening van de raad middelen te worden gereserveerd om hierin te
                           voorzien. Een doelgroepenbeleid wordt echter niet aanbevolen. Naast afstanden
184                        tot de arbeidsmarkt speelt vermoedelijk ook discriminatie een rol (wrr 2006:
                           205). Dit ondanks het feit dat een derde van de bedrijven een voorkeursbeleid
                           heeft waarbij allochtonen de meeste prioriteit genieten. Daarom ligt een serieu-
                           zer antidiscriminatiebeleid in de rede (wrr 2006: 217).
                           Het beleid gericht op substantiële investeringen in scholing en reïntegratie verdient
                           voor allochtonen aanvulling met een streng antidiscriminatiebeleid. Beleid gericht
                           op het stimuleren van zelfstandig ondernemersschap biedt voor deze groep
                           perspectief. Waar evident problemen bestaan, dient voor deze groep ruimte te zijn
                           voor specifieke leerwensen.
                 7.6       het ontwikkelen van werkzekerheid als leerproces
                 7.6.1     cultuurver anderingen
                           Hierboven zijn enkele hoofdlijnen geschetst van een bijstelling van het arbeids-
                           marktbeleid op grond waarvan transities op en naar de arbeidsmarkt gemakkelij-
                           ker kunnen plaatsvinden. Dit is van belang voor onze productiviteit en ons
                           concurrentievermogen, maar ook voor de participatie. Het helpt bovendien om
                           de veranderlijkheid als gevolg van de globalisering op te vangen, en de gevolgen
                           van de vergrijzing te accommoderen. Bij het aangeven van een nieuwe route is
                           onderscheid gemaakt tussen preventie en integratie. Preventie betreft alle inspan-
                           ningen om voorbereid te zijn op mobiliteit, integratie betreft de bundeling van
                           maatregelen om te voorkomen dat een dreigend ontslag tot werkloosheid leidt.
                           Het is duidelijk dat voorkomen beter is dan genezen, zeker wanneer dat voorko-
                           men gebaseerd is op empowerment en eigen regie. Beter voor de werknemer en de
                           werkgever en beter voor de economie. Het betekent ook dat een gewenst carrière-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 185 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 186 ======================================================================

<pre>                                                  hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      verloop, het werken in afwijkende arbeidspatronen en het combineren van arbeid
      en zorg gemakkelijker realiseerbaar worden. In de afgelopen decennia is veel
      werk gemaakt van onder andere het doen welslagen van een op activering
      gerichte sociale zekerheid. De leuze ‘Werk boven inkomen’ markeert de jaren-
      lange inspanningen om dit streven ingang te doen vinden, niet alleen maatschap-
      pelijk maar ook qua keuze van instrumenten. Voor de hier bepleite weg, van
      curatieve compensatie naar preventieve toerusting, is nog meer cultuurverande-
      ring nodig. De vanouds geprefereerde inkomens- en baanzekerheid moeten
      immers plaatsmaken voor een minder tastbare werkzekerheid. De daarvoor
      benodigde instituties moeten dan wel op een niveau presteren dat het vertrou-
      wen ook werkelijk kan schragen.
7.6.2 ‘nieuwe risico’s’
      Een belangrijke steun voor het realiseren van werkzekerheid kan, naast de nood-
      zakelijke herijking en onderlinge afstemming van instituties, worden gevonden
      in een vernieuwing in het sociale beleid. Zoals werd opgemerkt hebben de zoge-
      naamde ‘nieuwe risico’s’ (combinatie van arbeid met werk of scholing) weliswaar
      ingang gevonden in het stelsel van sociale zekerheid, maar vooralsnog op een
      bescheiden niveau. Het combineren van arbeid en zorg is slechts bescheiden                               185
      belegd met budgettaire middelen, en dat geldt ook voor de ondersteuning van
      tussentijdse (bij)scholing en de overgang van school naar werk. Verdere vernieu-
      wingen zijn gewenst zoals het ontwikkelen van scholingsfaciliteiten of leerrech-
      ten voor werknemers met een arbeidsrelatie (uitzendbanen, tijdelijke arbeidscon-
      tracten) waarbij de werkgever niet in scholing voorziet.
      De belangstelling voor de nieuwe risico’s is ontstaan in een periode waarin ook
      het beroep op de oude klassieke zekerheden (inkomensbescherming uit hoofde
      van bijstand, ww en wao) veel te hard groeide. Onder die omstandigheden was
      het verre van eenvoudig de nieuwe risico’s institutioneel te beleggen met over-
      heidsvoorzieningen. Van de door Günther Schmid onderscheiden zes nieuwe
      risico’s zijn er vier die in dit rapport centraal staan: de transitie van school naar
      werk, (bij)scholing, de laagopgeleiden en de oudere werknemers. De andere twee,
      die samenhangen met levensloop en partnerkeuze, kunnen ook van invloed zijn
      op de (wijze van) participatie op de arbeidsmarkt (wrr 2006: 158). In een recente
      studie illustreert Schmid welke intensiveringen deze nieuwe risico’s behoeven.
      Hij noemt als voorbeeld het Zweedse programma voor laagopgeleiden die scho-
      ling en training krijgen aangeboden, dit ongeacht hun arbeidsmarktstatus en leef-
      tijd. Voor Nederland zou dit programma een jaarlijkse investering van 700
      miljoen vergen en inhouden dat 200.000 personen meer aan opleidingen zouden
      deelnemen (Schmid 2006). Maar ook de in paragraaf 7.3 en 7.4 beschreven scho-
      lingsinspanningen verdienen ondersteuning, in welk verband recentelijk de
      introductie van een scholingsverlofkorting is voorgesteld, naar analogie van de
      ouderschapsverlofkorting (Wetenschappelijk Instituut voor het cda: 81). In para-
      graaf 7.4 wordt nog een andere intensivering gesuggereerd, te weten een aanwen-
      ding van ww-middelen die vrijkomen vanwege de hier voorgestelde aanpak, ten
</pre>

====================================================================== Einde pagina 186 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 187 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           behoeve van de employability. In dit verband wordt ook verwezen naar hoofd-
                           stuk 6 waarin een aantal mogelijkheden is besproken om het risico van moral
                           hazard in de ww te beperken.
                           Investeren in beperking van de ‘nieuwe risico’s’ levert een belangrijke bijdrage aan
                           werkzekerheid.
                 7.6.3     aanpassingen in de arbeidsorganisatie en het arbeids-
                           voorwaardenoverleg
                           In paragraaf 7.3 en 7.4 is ervan uitgegaan dat de uitwerking van het levenslang
                           leren als zodanig, en als voorzorg voor een mutatie van baan naar baan, vorm-
                           gegeven wordt in de arbeidsorganisatie. Dan kan op adequate wijze invulling
                           worden gegeven aan de wensen en mogelijkheden van de werknemers, de
                           bedrijfsorganisatie en de regionale omstandigheden.
                           De hierboven genoemde cultuuromslag, de verwachtingen ten aanzien van de
                           individuele werknemer met betrekking tot de invulling van het loopbaanperspec-
                           tief en het omgaan met leerrechten en -plichten, de aansluiting met de herijkte
                           instituties, en de inhoudelijke wijzigingen voor de arbeidsorganisaties, vormen
186                        gezamenlijk een grote uitdaging voor alle betrokken partijen. Nog maar enkele
                           decennia terug kon een vakman met dezelfde instrumenten aan de slag waarvan
                           zijn vader zich ook bediende. De kans dat zoon of dochter thans gedurende hun
                           werkzame leven met hetzelfde instrumentarium uit de voeten kunnen, is inmid-
                           dels minimaal geworden. Die ontwikkeling vormt een grote uitdaging voor de
                           werknemer en daarmee ook voor de arbeidsorganisatie. Ook de druk die uitgaat
                           van zzp’ers (zelfstandigen zonder personeel) voor meer handelingsvrijheid, kan
                           beschouwd worden als een illustratie van de behoefte aan flexibiliteit waarin de
                           gebruikelijke arbeidspatronen onvoldoende voorzien.
                           In hoofdstuk 6 is gebleken dat veel vernieuwingen hun weg naar cao-bepalingen
                           hebben gevonden, maar ook is gebleken dat deze bepalingen in niet weinig geval-
                           len geen follow-up hebben gekregen. En ook lijkt het erop dat verdere verbeterin-
                           gen uitblijven. Ook voor het mkb, die voor de hier bepleite aanpak sectorale en
                           branchegewijze uitwerkingen nodig heeft, geldt dat de initiatieven in deze sfeer,
                           alhoewel aansprekend, nog verre van algemeen zijn. Het begeleiden van grote
                           veranderingen in het arbeidsproces door passende afspraken in het arbeidsvoor-
                           waardenoverleg, stelt hoge eisen aan beide partijen. In het verleden zijn er weinig
                           voorbeelden die aangeven dat dit proces gemakkelijk van de grond is te trekken
                           (Korevaar 2000: 207).
                           Niet zelden is de moeilijkheid om tot een vernieuwend personeelsbeleid te ko-
                           men afgekocht met financiële tegemoetkomingen. Innovatief arbeidsvoorwaar-
                           denoverleg zal moeten inspelen op het vernieuwende vermogen van de arbeids-
                           organisatie, tegelijkertijd met het vormgeven van op individuen afgestemde
                           scholingstrajecten. Het verbinden van de arbeidsorganisatie met de arbeidsvoor-
                           waarden vraagt ook aan werkgevers een verruiming van het overleg. Voor de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 187 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 188 ======================================================================

<pre>                                                 hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      vakbeweging betekent dit een definitiever afscheid van een traditionele behar-
      tiging van belangen van traditionele werknemers. “Als vakbonden ook in de
      toekomst de beste willen zijn, moeten zij erin slagen om nieuwe items sneller te
      ontwikkelen en sneller uit te voeren”, schrijft Korevaar (2000: 294). Deze fun-
      damentele vraagstukken vragen om een nieuwe sleutelrol. Het behouden en
      opnieuw verwerven van die sleutelrol vergt een intensieve leerweg. Om het
      welslagen van deze vorm van sociale innovatie mogelijk te maken, wijst de raad
      in onderstaande paragraaf op de mogelijkheid van een ingroeimodel voor het
      bereiken van het in paragraaf 7.3 en 7.4 beschreven doel. Conform dit doel zou
      ook in een ingroeimodel het ontslagrecht onderdeel uitmaken van het samenstel
      van aanpassingen. Daarom wordt in de onderstaande paragraaf ook op de actuele
      aspecten van dit dossier ingegaan.
      Geconfronteerd met de nieuwe ontwikkelingen op de arbeidsmarkt en binnen de
      arbeidsorganisatie, verwacht de raad dat het arbeidsvoorwaardenoverleg traditio-
      nele oriëntaties zal weten in te ruilen voor innovatieve cao-afspraken waarmee
      deze en toekomstige ontwikkelingen kunnen worden geaccommodeerd.
7.6.4 een ingroeimodel als overgangsfase                                                                      187
      Het dossier van de ontslagbescherming vraagt op korte termijn om nadere
      aanpassingen. Het zou te betreuren zijn als deze aanpassingen niet vooral in het
      teken zouden staan van het versterken van de werkzekerheid. Het geïsoleerd
      bezien van het ontslagrecht leidt immers tot minder interessante opties. Eén
      optie is het versoepelen en vereenvoudigen van de ontslagbescherming door
      ontslag toe te staan wanneer een ontslagvergoeding wordt uitbetaald, zoals
      door Blanchard en Tirole (2004) is voorgesteld, maar deze bevordert de werk-
      zekerheid in het geheel niet. Wel ontstaat het risico van werkloosheid en afwen-
      teling. Immers, een versoepeling van het ontslagrecht samen met een verlaging
      van de ontslagvergoeding, maar zonder complementen in de sfeer van de
      employability, zal leiden tot een stijging van het beroep op de ww. Een andere
      optie, het vervangen van het huidige stelsel van ontslagbescherming, dat wordt
      gekenmerkt door dualiteit en een preventieve toets, door een enkelvoudige
      repressieve toets, lijkt om meerdere redenen een grote stap. Ten eerste mag op
      basis van het beschikbare onderzoeksmateriaal niet worden aangenomen dat dit
      tot substantiële effecten leidt voor wat betreft de participatie op de arbeidsmarkt.
      Ten tweede is het de vraag of het tegemoetkomt aan de problemen die er zijn
      met betrekking tot het ontslagstelsel. Deze problemen doen zich immers vooral
      voor, zo bleek in hoofdstuk 6, met betrekking tot de ontslagen om persoonlijke
      omstandigheden die samenhangen met het functioneren. De andere ontslag-
      gronden, die het overgrote deel uitmaken, ontmoeten veel minder procedurele
      bezwaren.
      Ontslagen vanwege het persoonlijk functioneren (verwijtbaar gedrag, disfuncti-
      oneren, verstoorde arbeidsrelatie) zouden daarom bij wijze van overgangsfase
      volgens de opzet die in paragraaf 7.4.1 is geschetst, kunnen worden afgewikkeld.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 188 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 189 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Dit zou betekenen dat ontslagen op deze gronden dan zonder tussenkomst van
                           cwi en/of kantonrechter worden toegestaan, mits de betrokkene tijdig en met
                           inachtneming van een nader vast te stellen zoektijd, over dit voorgenomen
                           ontslag is geïnformeerd. Een derde conditie wordt gevormd door deze mogelijk-
                           heid alleen open te stellen voor die werkgevers die cao’s zijn overeengekomen
                           waarin invulling is gegeven aan de reïntegratie-inspanningen welke gedurende
                           de zoektijd van toepassing zijn. Het ligt in de rede om bij deze afspraken ook
                           aandacht te schenken aan preventieve vormen van investeringen in employability
                           waarvan in subparagraaf 7.4.2 een aantal modaliteiten is besproken. In dit kader
                           zou de Stichting van de Arbeid een stramien kunnen ontwikkelen ter ondersteu-
                           ning van het gedecentraliseerde overleg. Inbreng van de middelen en expertise
                           van het uwv is gewenst om de reïntegratie maximale kans van slagen te geven.
                           Zoals opgemerkt zou de zoektijd dienen te variëren met de duur van het dienst-
                           verband, waarmee de duurafhankelijkheid van de ontslagvergoeding wordt
                           getransponeerd naar die van de zoektijd. De ontslagvergoeding wordt dan, voor
                           deze categorie, ingeruild voor investeringen in employability en reïntegratie-
                           ondersteuning en in de loondoorbetaling in de zoekperiode.
                           De met deze laatste drie posten samenhangende kosten maken dat deze nieuwe
188                        ontslagroute initieel gezien niet onmiddellijk veel goedkoper zal uitvallen. Een
                           verdringing van de ontslagroutes voor voorgenomen ontslagen vanwege bedrijfs-
                           economische omstandigheden of arbeidsongeschiktheid door deze nieuwe vorm,
                           is dan ook niet op voorhand te verwachten. Besparingen komen immers vooral
                           ex post tot uitdrukking in het niet volledig benutten van de zoekperiode vooraf-
                           gaand aan de ontslagdatum en het geringere beroep op de ww, alsook in de
                           macro-economische voordelen van een beter functionerende arbeidsmarkt. Niet-
                           temin lijkt een passieve registratie van deze nieuwe ontslagroute door het cwi
                           gewenst.
                           Op deze wijze zou echter al wel praktijkervaring worden verkregen met een
                           toekomstgerichte vorm van ontslagbescherming die geheel in het teken komt te
                           staan van werkzekerheid. Cao-partijen krijgen in zo’n ingroeimodel de gelegen-
                           heid optimale employability- en reïntegratie-inspanningen te ontwikkelen. Naar-
                           mate deze vorm beter zijn bruikbaarheid bewijst en naarmate in het bedrijfsleven
                           ook de preventieve aanpak wordt toegepast (welke aanpak vooral bij de beterop-
                           geleide jongere jaargangen op de arbeidsmarkt gemakkelijker ingang zal kunnen
                           vinden), kan worden overgestapt naar een generieke invoering. Dan wordt een
                           situatie bereikt waarin de relevante arbeidsmarktinstituties met voorrang zijn
                           afgestemd op het bereiken van werkzekerheid. Het activerende streven van
                           ‘Werk boven inkomen’, dat nu betekenis heeft in de curatieve fase, is dan al van
                           kracht voordat het risico van werkloosheid actueel is.
                           Het verdient overweging om in een overgangsfase de in dit hoofdstuk ontwikkelde
                           ontslagroute gebaseerd op drie formele elementen (tijdige aankondiging, inachtne-
                           ming van de zoektermijn en adequate invulling van de activiteiten tijdens de zoek-
                           periode – zie par. 7.4.1) toe te passen voor de kleine categorie van ontslagen wegens
</pre>

====================================================================== Einde pagina 189 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 190 ======================================================================

<pre>                                                hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
      persoonlijk functioneren, om de bruikbaarheid van deze nieuwe aanpak verder te
      verkennen en deze lerenderwijs te ontwikkelen.
7.6.5 de essentie van werk zekerheid
      Het basisprincipe van de aanbevelingen in dit hoofdstuk is dat structureel wordt
      geïnvesteerd in de vaardigheden en de inzetbaarheid van de werknemer,
      waardoor hij of zij gewapend is tegen de risico’s van de flexibeler arbeidsmarkt
      die in verband met een aantal structurele ontwikkelingen onvermijdelijk is.
      Werknemers hebben de regie van deze investeringen, maar krijgen daarvoor door
      werkgevers en samenleving middelen aangereikt. Deze investeringen liggen aan
      de basis van werkzekerheid.
      Een beleid van investeren in werkzekerheid ligt in de lijn van activerend en op
      werk gericht beleid dat al eerder is ingezet, bouwt verder op het streven naar
      leven lang leren, en maakt gebruik van veranderingen die zichtbaar zijn in vele
      cao’s en in recente aanpassingen in de sociale wetgeving. Deze ontwikkelingen
      worden in dit rapport gebundeld, beter op elkaar afgestemd en aangevuld en
      daardoor gesmeed tot een samenhangend beleidspakket voor al die plekken van
      de arbeidsmarkt waar werkzekerheid in het geding is. Dit is het geval bij de transi-                   189
      ties van functie naar functie, van baan naar baan en van buiten naar binnen de
      arbeidsmarkt. In dit rapport wordt voor deze drie plekken een consistent en
      samenhangend beleidspakket voorgesteld.
      Een hoog niveau van werkzekerheid wordt verkregen door op een viertal terrei-
      nen de instituties te herijken. Deze betreffen het investeren in leven lang leren en
      de loopbaanplanning; de inkomensbescherming ten dienste van de werkzeker-
      heid; de bundeling van de reïntegratie-inspanningen en het antwoord bieden op
      de ‘nieuwe risico’s’. Deze bestanddelen vormen een samenhangend geheel, dat
      vervolgens specifiek kan worden uitgewerkt voor het versoepelen van transities
      van functie naar functie en van baan naar baan.
      Bij de overgang van functie naar functie en de interne flexibiliteit binnen bedrij-
      ven staat de vormgeving van het loopbaanperspectief centraal. Scholing en oplei-
      ding, maar ook jobroulatie, moeten in het verlengde van de ontwikkeling van een
      loopbaanperspectief liggen. Bepleit wordt dat in cao’s afspraken over de ontwik-
      keling van het loopbaanperspectief worden gemaakt, zodat deze algemene ingang
      krijgen. Voorts wordt geadviseerd tijd vrij te maken en middelen te investeren in
      de employability-behoeften in de vorm van opleidingen en cursussen en in
      ondersteuning bij reïntegratie.
      Bij de overgang van baan naar baan is het cruciaal dat de drie vormen van inko-
      mensbescherming, die op dat moment een rol spelen, te weten loondoorbetaling,
      ontslagvergoeding en ww-uitkering, in samenhang worden bezien. Op die
      manier kunnen ze beter dan nu worden ingezet bij de overgang naar een andere
      baan. Wanneer aan drie formele elementen – tijdige aankondiging, inachtneming
</pre>

====================================================================== Einde pagina 190 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 191 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           van de zoektermijn en adequate invulling van de activiteiten tijdens de zoekperi-
                           ode – is voldaan, kan tussenkomst van cwi of kantonrechter bij de ontslagverle-
                           ning achterwege blijven. Van belang is voorrang te geven aan het benutten van de
                           geschiktheid voor een nieuwe baan, in plaats van aan het compenseren voor de
                           ongeschiktheid van de oude baan. Om lering op te doen met deze vorm van het
                           ontwikkelen van werkzekerheid wordt een ingroeimodel in overweging gegeven
                           waarbij de voorgestelde aanpak vooralsnog beperkt blijft tot de groep van ontsla-
                           genen op grond van persoonlijk functioneren. Vanzelfsprekend zullen de reïnte-
                           gratie-inspanningen bij de overgang van de ene baan naar de andere in het
                           verlengde liggen van de investeringen in employability die eerder in de loopbaan
                           hebben plaatsgevonden. Hierop verder bouwend wordt geadviseerd de reïntegra-
                           tie-inspanningen van de werkgever, cwi en uwv te bundelen met het oog op de
                           tijdwinst en de effectiviteit.
                           De afspraken over investeringen in inzetbaarheid en reïntegratie vergen een
                           verankering die in eerste aanleg in cao-afspraken kan worden gevonden. Daar-
                           mee wordt ruimte gelaten aan de decentrale, gedifferentieerde invulling die past
                           bij een toekomstige organisatie van de arbeid. Op basis van de contouren van
                           deze afspraken kan vervolgens een kaderwet worden geformuleerd, om de reik-
190                        wijdte van succesvolle instrumenten meer algemeen te doen zijn.
                           Bij transities van buiten naar binnen gaat het vooral over het vormgeven van
                           werkzekerheid van groepen die nog te vaak of te lang buiten de arbeidsmarkt
                           staan of een hoge kans lopen buiten de arbeidsmarkt te vallen. Voor oudere
                           werknemers is het up-to-date houden van hun inzetbaarheid van groot belang.
                           Alleen het duurzaam onderhouden van capabilities kan de vooruitzichten voor
                           de volgende aankomende generaties oudere werknemers verbeteren. Voor de
                           huidige generatie ouderen wordt een fiscale tegemoetkoming bepleit die com-
                           pensatie biedt voor een werkdag per week, omdat blijkt dat niet de inhoudelijke
                           werkdruk maar de wekelijkse werkduur voor ouderen thans het primaire knel-
                           punt vormt.
                           Voor werknemers die arbeid en zorg combineren wordt een verruiming van het
                           zorgverlof aanbevolen. Voor het verbeteren van het arbeidsmarktperspectief van
                           laagopgeleiden heeft de route van investeren en optillen van hun productiviteit
                           veruit de voorkeur boven de inspiratieloze weg van een verlaging van het mini-
                           mumloon. De keuze voor investeren in capabilities vergt weliswaar intensieve
                           ondersteuning, maar in feite is er op lange termijn geen andere juiste keuze te
                           maken, wil men de maatschappelijke en inkomenspolitieke samenhang in ons
                           land intact laten. Voor allochtone laagopgeleiden zijn specifieke aanvullingen
                           gewenst. In dit verband (maar dat geldt ook voor andere groepen) verdient het
                           stimuleren van zelfstandig ondernemersschap aandacht. Het beleid dat hier
                           wordt ontwikkeld, biedt ook mogelijkheden voor combinaties van werk, zorg en
                           scholing, en nog ruimer, aangrijpingspunten voor het omgaan met de nieuwe
                           risico’s van de moderne arbeidsmarkt.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 191 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 192 ======================================================================

<pre>                                         hoofdlijnen van een toekomstbestendige arbeidsmark tpolitiek
De som van de hierboven uitgewerkte beleidsaanbevelingen vormt een samen-
hangend pakket van investeringen in werkzekerheid. Realisering vereist de
nodige veranderingen in de bestaande arbeidsmarktcultuur. De inspanningen die
in de afgelopen decennia gericht waren op de activering van de sociale zekerheid
en op werk boven inkomen, markeren niet alleen substantiële beleidsveranderin-
gen, maar ook een andere visie op de rol van werk in het leven van burgers en in
de samenleving. Voor de hier bepleite weg van investeringen in inzetbaarheid is
nog meer cultuurverandering nodig. De vanouds geprefereerde inkomens- en
baanzekerheid moet plaatsmaken voor een minder tastbare werkzekerheid. Het
hier aangereikte pakket van investering en reïntegratie is zeker niet gemotiveerd
door het verdedigen van onhoudbare linies, maar is gericht op het investeren
door werknemers, werkgevers en samenleving in de opbouw van het vermogen
om adequaat te kunnen inspelen op toekomstige veranderingen.
Werkzekerheid is het antwoord op de uitdagingen van een steeds veranderlijker
arbeidsmarkt. Werkzekerheid is echter een hoofdrichting, die in de komende
jaren in concrete vormen van uitwerking en inrichting op een zorgvuldige wijze
verder gestalte moet krijgen. Werkzekerheid vereist een heroriëntatie en een
samenhangende kijk op een aantal van de huidige arbeidsinstituties. Werkzeker-
heid vereist vooral een investering in de inzetbaarheid van werknemers en van                         191
potentiële werknemers die zo vroeg mogelijk begint en een leven lang wordt
gecontinueerd. Werkzekerheid betekent een omslag van curatieve interventies
naar een structureel op preventie gericht beleid van duurzame inzetbaarheid. Die
omslag komt niet vanzelf. De wisselwerking van institutionele aanpassingen en
afspraken in het arbeidsvoorwaardenoverleg kan tot steeds betere invullingen
leiden. Dit zal de nodige energie vergen. Tegelijkertijd zijn de baten van een
beleid van investering in werkzekerheid in economische en sociale termen
omvangrijk. Werkzekerheid is een onmisbare bouwsteen in de economie van
morgen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 192 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 193 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
192
</pre>

====================================================================== Einde pagina 193 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 194 ======================================================================

<pre>                                                                                                 literatuur
liter atuur
Acemoglu, D. (2002) ‘Technical Change, Inequality, and the Labor Market’, Journal of
         Economic Literature, Vol. XL, 1: 7-72.
Agell, Jonas (2002) ‘On the Determinants of Labour Market Institutions: Rent Seeking vs
         Social Insurance’, German Economic Review 3, 2: 107-135.
Andersson, F., H.J. Holzer en J.I. Lane (2005) Moving Up or Moving On, New York:
         Russell Sage.
Bangma, K.L., P.M. de Jong-’t Hart en P.A. van Eck van de Sluis (2006) Bedrijvendynamiek
         en werkgelegenheid, Zoetermeer: eim.
Baris, A. en E. Verhulp (2007) ‘Flexibiliteit en ontslagrecht’, blz. 131-208 in D. Scheele,
         J.J.M. Theeuwes en G.J.M. de Vries (red.), Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht,
         wrr Verkenning 14, Amsterdam: Amsterdam University Press.
Bartelsman E.J. en M. Doms, 2000, ‘Understanding Productivity: Lessons from Longitu-
         dinal Microdata’, Journal of Economic Literature 38, 3: 569-594.
Becker, G. (1994) Human Capital: A Theoretical and Empirical Analysis, with Special
         Reference to Education, Chicago: University of Chicago Press.
Beer, P. de (1996) Het onderste kwart. Werk en werkloosheid aan de onderkant van de
         arbeidsmarkt, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.                                           193
Bekker, S., P. Ester en T. Wilthagen (2005) Jong en oud op de arbeidsmarkt. Generaties,
         transities en levensloop, Den Haag: Reed Business Information.
Bekker, S., D. Fouarge en M. Kerhofs (2003) Trendrapport Vraag naar arbeid 2002, osa-
         publicatie A200.
Belot, M. en J. van Ours (2007) ‘Arbeidsmarktinstituties en arbeidsmarktdynamiek’, blz.
         261-294 in D. Scheele, J.J.M. Theeuwes en G.J.M. de Vries (red.), Arbeidsflexibi-
         liteit en ontslagrecht, wrr Verkenning 14, Amsterdam: Amsterdam University
         Press.
Blanchard, O. en J. Tirole (2004) ‘Redesigning the Employment Protection System’, De
         Economist 152: 1-20.
Blinder, A.S. (2006) ‘Offshoring: the next industrial revolution?’, Foreign affairs 82: 113-128.
Blundell, Richard (2006), ‘Earned income tax credit policies: Impact and optimality, The
         Adam Smith Lecture, 2005’, Labour Economics 13 (2006) 423-443.
Bolweg, J.F. en A.W. de Korte (1994) De nieuwe werknemer?, Assen: Van Gorcum.
Bonoli, G. & H. Sarfati (2002) ‘Conclusions: the Policy Implications of a Relationship’ in
         H. Sarfati & G. Bonoli (red.) Labour Market and Social Protection Reforms in
         International Perspective, Aldershot: Ashgate.
Borea (2006) Brief aan de leden van de Vaste Kamercommissie szw d.d. 24 april 2006
         (www.borea.nl).
Bovenberg, L. (2005) Balancing work and family life during the life course, Tilburg:
         Netspar.
Bradley, David en John D. Stevens (2007) ‘Employment Performance in oecd Countries:
         A Test of Neo-Liberal and Institutional Hypotheses’, Comparative Political
         Studies, 40 (12) (nog niet gepubliceerd).
Brouwer, P., M.H.H. van Lin en W.S. Zwinkels (2001) Inzetten op inzetbaarheid. Employa-
         bility in organisaties, Tilburg: osa.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 194 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 195 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                 Bureau Bartels (2006) Onderzoek ontslagrecht ervaren door werkgevers (onderzoek in
                           opdracht van szw).
                 Castells, M. (1996) The Rise of the Network Society, Malden, Mass.: Blackwell Publishers.
                 Centraal Bureau voor de Statistiek (2001) Meer opleidingen in het bedrijfsleven, cbs-
                           webpublicatie.
                 Centraal Bureau voor de Statistiek (2003) Ruim negen jaar bij dezelfde baas, cbs-webpu-
                           blicatie.
                 Centraal Bureau voor de Statistiek (2006) ‘Hoeveel ouderen willen werken’, Sociaal-
                           economische trends, 2006, afl. 4, Voorburg: cbs.
                 Centraal Planbureau (1999) Macro Economische Verkenning 1999, Den Haag: cpb.
                 Centraal Planbureau (2000) Centraal Economisch Plan 2000, Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Centraal Planbureau (2004) Arbeidsmarktberichten, Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Centraal Planbureau (2004a) ‘Towards efficient unemployment insurances in the Nether-
                           lands’, cpb Memorandum.
                 Centraal Planbureau (2006) Centraal Economisch Plan 2006, Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Centraal Planbureau (2006a) Macro Economische Verkenning 2007, Den Haag: Sdu Uitge-
                           vers.
                 Centraal Planbureau (2006b) ‘Vrij verkeer werknemers nieuwe eu-lidstaten’, cpb Notitie,
                           3 april 2006.
194              Commissie-Rood (Adviescommissie Duaal Ontslagstelsel) (2000) Rapport van de
                           Commissie Duaal Ontslagstelsel.
                 Dalen, H. van en K. Henkens (2004). ‘De verborgen waarde van de oudere werknemer’
                           Bevolking en Gezin 33 (1): 29-60.
                 Davis, S., J. Haltiwanger en S. Schuh (1996) Job Creation and Job Destruction Cambridge,
                           ma: mit Press.
                 De Nederlandsche Bank (2005) Kwartaalbericht Maart Belemmeringen bij het vergroten
                           van de Nederlandse arbeidsduur.
                 Deelen, A.P., E.L.W. Jongen en S.S. Visser (2006), ‘Employment Protection Legislation’,
                           cpb Document.
                 Deloitte en Touche (2002/2004) Made in Holland (I-III), Rotterdam: Deloitte en Touche.
                 Department of Labor (1999) Futurework; Trends and Challenges for work in the 21st
                           Century, website www.dole.gov.
                 DiPrete, T.A., P.M. de Graaf, R. Luykx, M. Tahlin en H.P. Blossfeld (1997) ‘Collectivist
                           versus individualist mobility regimes? Structural change and job mobility in four
                           countries’, American Journal of Sociology 103: 318-358.
                 Divosa (2006) w wb-monitor 2006, Meer perspectief voor mensen, Utrecht: Divosa.
                 Doeringer, P.B. en M.J. Piore (1971) Internal Labor Markets and Manpower Analysis,
                           Lexington Mass.: Heath Lexington Books.
                 Dworkin, R. (2000) Sovereign virtue: the theory and practice of equality, Cambridge, ma:
                           Harvard University Press.
                 eirr (2006) ‘National pension agreement concluded’, European Industrial Relations
                           Review, maart 2006: 28-29.
                 Ekamper, P. (2006) ‘Werkende ouderen in België en Nederland – de cijfers’, Tijdschrift
                           voor hrm 9, 1: 6-20.
                 Esping Andersen, G. (red.) (2002) Why We Need a Welfare State, Oxford: Oxford Univer-
                           sity Press.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 195 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 196 ======================================================================

<pre>                                                                                             literatuur
European Commission (2005) European Economy, no. 6/2005.
European Commission (2005a) European Economy, Special Report no 2/ 2005. .
European Commission (2006) Labour Market and Wage Developments in 2005, Special
          Report no. 4/2006.
Europese Stichting tot verbetering van de levens- en arbeidsomstandigheden (2001),
          http://www.eurofound.eu.int/publications/files/ef0149nl.pdf.
Evers, G.H.M., A.C.J.M. Wilthagen en I. Borghouts-van der Pas (2004) Best practices in
          w w-preventie, Tilburg: osa.
Ewijk, M. van en M. Engelen (2001) Ontslagroutes naar de w w (Research voor Beleid,
          onderzoek in opdracht van szw).
Ferrera, M, A.C. Hemerijck en M. Rhodes (2003), ‘Recasting European Welfare States’,
          blz. 346-366 in J. Hayward en A. Menon (eds.) Governing Europe, Oxford:
          Oxford University Press.
Förster, M en M.M. d’Ercole (2005) ‘Income Distribution in oecd Countries in the
          Second half of the 1990s’, oecd Social, Employment and Migration Papers, Paris:
          oecd.
Freeman R. (1995) ‘The Limits of Wage Flexibility for Curing Unemployment’, Oxford
          Review of Economic Policy 11, 1: 63-72.
Freeman, R.B. en R. Schettkat (2005) ‘Jobs and Home Work’, Economic Policy, January
          2005: 5-50.                                                                                   195
Galussák. K. en J. Pavel (2005) ‘Does Work Pay? Incidence of Unemployment and Inacti-
          vity Traps in the Czech Republic’ in European Commission, European Economy,
          Special Report, no.2/2005, Brussel: ec.
Geerdsen, L.P. (2006) ‘Is there a threat effect of labour market programmes? A study of
          almp in the Danish UI system’, The Economic Journal 116 (July) 738-750.
Gelderblom, A., J. de Koning en J. Kroes (2003) Leeftijdssamenstelling en bedijfsprestaties,
          osa-publicatie A201.
Gesthuizen, M. en J. Dagevos (2005) Arbeidsmobiliteit in goede banen: oorzaken van
          baan- en functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk, Den
          Haag: scp.
Gielen, A. en J. van Ours (2006) ‘Ontslag op volgorde. Van dienstjaren naar afspiegeling
          bij collectief ontslag. Raakt het doel of schieten we mis?’ esb 91, 4480: 83-85.
Gómez-Salvador, Ramón; Julián Messina & Giovanni Vallanti ‘Gross Job Flows and Insti-
          tutions in Europe’, Labour Economics, 11 (2004): 469-485.
Goos, M. & A. Manning (2003) Lousy and Lovely Jobs: The Rising Polarization of Work in
          Britain, London: Centre for Economic Performance.
Graaf-Zijl, M. de, P. Berkhout, P. Hop en D. de Graaf (2006) De onderkant van de arbeids-
          markt vanuit werkgeversperspectief (seo-rapport in opdracht van het ministerie
          van Economische Zaken), A’dam: seo.
Hall, P. en D. Soskice (2001) Varieties of capitalism. The Institutional; Foundations of
          Comparative Advantage, New York: Oxford University Press.
Hamel, G. en C.K. Prahalad (1994) Competing for the future, Harvard Bussiness School
          Press.
Hamermesh, D.S., W.H.J. Hassink en J.C. van Ours (1996) ‘Job turnover and Labor turn-
          over: a taxonomy of employment dynamics’, Annales d’Economie et de Statistique
          41/42: 21-40.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 196 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 197 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                 hbo-raad en rwi (2006), Manifest op initiatief van –, Talent ontwikkelen, talent benutten,
                           Den Haag.
                 Hebbink, G., M. Kerkhofs, J. Theeuwes en I. Woitiez (1996) Mobiliteit van oudere werkne-
                           mers, osa-werkdocument W151.
                 Heckman, J.J. (2006) ‘Skill formation and the economics of investing in disadvantaged
                           children’, Science, 5782: 1901-1902.
                 Heckman, James J. & A.B. Krueger (2002) Inequality in America, Cambridge (Mass.): mit
                           Press.
                 Heijden, H. van der en S. Bochhah (2006) De werkelijkheid van morgen. Zeven megatrends
                           die hrm op zijn kop zetten, Deventer: Kluwer.
                 Hövels, B., P. den Boer en J. Frietman (1999) ‘Formele opleidingskwalificaties en compe-
                           tenties: wat telt voor laagopgeleiden’ Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 1999
                           15, 2: 124-134.
                 ing Bank en mkb (2005) Bedrijfsoverdracht in het mkb, moeilijk of makkelijk?, 1 oktober 2005.
                 Jacobs, B. (2004) ‘The Lost Race between Schooling and Technology’, De Economist 152:
                           47-78.
                 Kerhofs, M. (2001) Arbeidsparticipatie van ouderen, osa-publicatie A181,
                 Kluve, J. (2006) ‘The Effectiveness of European Active Labor Market Policy’ Discussion
                           Paper nr. 2018, Bonn: iza.
196              Knegt, R. (2000) Evaluatie-onderzoek ontslagvergunningsprocedure rda (Hugo Sinzhei-
                           mer Instituut), Amsterdam
                 Knegt, R. (2005) Ontslagvergoeding en w w (Hugo Sinzheimer Instituut, rapport uitge-
                           bracht aan het ministerie van szw).
                 Kok, J. de (2003) Human Resource Management within Small and medium-Sized Enterpri-
                           ses, Rotterdam: Tinbergen Instituut.
                 Koning, J. de, G. Bijwaard, A. Gelderblom en J. Kroes (2003) Arbeidsmarkttransities en
                           aanboddiscrepanties, Tilburg: osa.
                 Koning, J. de, A. Gelderblom, K. Zandvliet en R. Blanken (2004) Werkt scholing voor
                           werklozen? (onderzoek door seor) Den Haag: rwi.
                 Koning, J. de, J. Kroes, en H. van der Steen, A. (2006) Patronen van werk en gebruik van
                           sociale regelingen, Rotterdam: seor.
                 Korevaar, K. (2000) Strategische arbeidsvoorwaardenvorming, Amsterdam: Mets en
                           Schilt.
                 Krause, R. (2006) ‘The Legal Regulation of Flexicurity’, www.tilburguniversity.nl/flexicu-
                           rity.
                 Layard, R. (2005) Happiness, Lessons from a New Science, London: Allen Lane.
                 Leeuwe, P. van, D. Scheele, J. Theeuwes en T. Woortman (2006), ‘Arbeidsdynamiek en
                           vergrijzing’, Sociale samenhang in beeld, het ssb nu en straks. Symposium 2005,
                           Den Haag: cbs.
                 Lommerud, K.E. en S. Vagstad (2000), Mommy Tracks and Public policy: On Self-Fulfil-
                           ling Prophecies and Gender Gaps in Promotion, cepr Discussion Paper nr. 2378,
                           cepr, London.
                 Meyer, B.D. en D. Holtz-Eakin (red.) (2001) Making Work Pay, The Earned Income Tax
                           Credit and Its Impact on America’s Families, New York: Russell Sage.
                 Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2000) De Nederlandse Verzorgings-
                           staat, Den Haag: Sdu Uitgevers.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 197 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 198 ======================================================================

<pre>                                                                                          literatuur
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2002) Naar een werkende reïntegratie-
         markt, 28 nov. 2002
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2004) Werkgelegenheid aan de onder-
         kant van de arbeidsmarkt, 20 juni 2004.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2004a) Nadere Memorie van
         Antwoord, tk 29513, d.d. 2 december 2004.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2005) Ontslagstatistiek, Jaarrappor-
         tage 2005, april 2005.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2005a) ‘Motie Bakker besteding en
         effectiviteit reïntegratiebudget’, brief 29 november 2005.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006) Ontwikkelingen en keuzes in het
         stelsel van werk en inkomen, 28 juni 2006.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006a) Kwartaalbericht Arbeidsmarkt
         mei 2006.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006b) Voorjaarsrapportage cao-
         afspraken 2006.
Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid (2006c) w wb: van vliegende start naar
         blijvend succes, Den Haag: szw.
Moor, I., I. Vossen en M. Arents (2000) Benefit dependency ratios by gender, An interna-
         tional comparison, Rotterdam: nei.                                                          197
Mooij, R. de (2006) Reinventing the Welfare State, Den Haag: cpb.
Nagelkerke, A.G., W.G.M. Plessen en A.C.J.M. Wilthagen (red.) (2006) Interne flexibilise-
         ring: Juridische en organisatorische randvoorwaarden en ontwikkelingen,
         Zutphen: Paris.
Nickel, S. (2005) ‘The Lower Lecture: Employment, Unemployment and Low Pay’ in
         I. Marx en W. Salverda (red.) Low-wage Employment in Europe, Leuven:Acco.
Oeij, P.R.A., E.P. Miedema en A. Goudswaard (2002) De flexibilisering van arbeid, Hoofd-
         dorp: tno Arbeid.
Organisatie voor Strategisch Arbeidsmarktonderzoek (2006) Loon en werk na werkloos-
         heid osa-publicatie A221, mei 2006.
Organisation for Economic Cooperation and Development (1994) The oecd Jobs Study,
         Parijs: oecd.
Organisation for Economic Cooperation and Development (2003) oecd Employment
         Outlook, Parijs: oecd.
Organisation for Economic Cooperation and Development (2004) oecd Employment
         Outlook 2004, Parijs: oecd.
Organisation for Economic Cooperation and Development (2005) oecd Employment
         Outlook 2005, Parijs: oecd.
Organisation for Economic Cooperation and Development (2006) oecd Economic
         Outlook 2006, Parijs: oecd.
Organisation for Economic Cooperation and Development (2006a) oecd Economic
         Surveys, Denmark, Parijs: oecd.
Ours, J. van, J. Veenman en W. Verhoven (2002) Van ouder op kind; Scholing en
         arbeidsmarktpositie van tweede generatie allochtone jongeren, osa-publicatie
         A185.
Pederson, P.J. (2005) ‘Unemployment Traps – Marginal Groups in the Danish Labour
</pre>

====================================================================== Einde pagina 198 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 199 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           Market’ in European Commission, European Economy, Special Report no.
                           2/2005, Brussel: ec.
                 Pilat, D. (2005) ‘Arbeidsmarktregulering en economische dynamiek’, ESB 90, 4454: 90-91.
                 Piore, M.J. en C.E. Sabel (1984) The Second Industrial Divide: Possibilities for Prosperity,
                           London: Basic Books.
                 Poort, J. et al. (2004) Verplaatsing industrie: hoe erg is het?, seo-rapport nr. 753, Amster-
                           dam: seo.
                 Powell, W.W. (2001) ‘The Capitalist Firm in the Twenty-First Century: Emerging
                           Patterns in Western Enterprise’, blz. 33-68 in P. Dimaggio (ed.) The Twenty-First-
                           Century Firm: Changing Economic Organization in International Perspective,
                           Princeton nj: Princeton University Press.
                 Praag, B.M.S. van en J.P. Hop (1996) Wmin-Wmax, Een symmetrisch arbeidsmarktmodel,
                           Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Raad voor Werk en Inkomen (2005) Arbeidsmarktanalyse 2005, Den Haag: rwi.
                 Raad voor Werk en Inkomen (2005a) Voldoende, nog niet afdoende (onderzoek door
                           Regioplan Beleidsonderzoek), Den Haag: rwi.
                 Raad voor Werk en Inkomen (2006) Arbeidsmarktanalyse 2006, Den Haag: rwi.
                 Raad voor Werk en Inkomen (2006a) De route naar resultaat, Reïntegratiemarktanalyse
                           2006, Den Haag: rwi.
198              Raad voor Werk en Inkomen (2006b) De regio centraal, Advies over afstemming en
                           samenwerking op regionale arbeidsmarkten, Den Haag: rwi.
                 Rawls, J. (1971) A theory of justice, Harvard: Harvard University Press.
                 Rele, H.J.M. ter (2006) Measuring lifetime redistribution and incentive distortions by
                           Dutch collective arrangements, cpb Discussion Paper (forthcoming).
                 Rezwani, N. & P. Hendrix (2002) Verplicht sparen voor het werkloosheidsrisico, Doetin-
                           chem: Elsevier.
                 Salverda, W. (2003) ‘Jeugdwerkloosheid revisited: Terug naar de jaren tachtig?’, Tijd-
                           schrift voor Arbeidsvraagstukken, 19, 4: 332-349.
                 Schippers, J., C. Remery en J.P. Vosse (2001) ‘Tien jaar flexibilisering tussen onderzoek en
                           beleid’, blz. 19-39 in P. Ester, R. Muffels en J. Schippers (red.) Flexibilisering, orga-
                           nisatie en employability, Bussum: Coutinho.
                 Schmid, G. (1995) ‘Is Full Employment Still Possible? Transitional Labour Markets as a
                           New Strategy of Labour Market Policy’, Economic and Industrial Democracy, 16,
                           3: 429-456.
                 Schmid, G. (2005) Sharing risks; on social risk management and the governance of labour
                           market transitions, Amsterdam: Hugo Sinzheimer-Lecture, 10 november 2005.
                 Schmid, G. (2006) ‘Active Ageing in Europe: Innovating the management of transitions
                           from work to retirement’, www.tilburguniversity.nl/flexicurity.
                 Schreuder, K. (2004) ‘The work-family balance in collective agreements. More female
                           employees, more provisions?’ Working Paper 2004-28 Amsterdam: aias.
                 Sen, A. (1999) Development and Freedom, New York: Alfred Knopf.
                 seor (2005) Effectiviteit van reïntegratie (onderzoek in opdracht van het ministerie van
                           szw) Rotterdam: seor.
                 seor (2005a) Patronen van werk en gebruik van sociale regelingen, Rotterdam: seor.
                 seor (2006) Effectiviteit van sancties bij arbeidsmarkt- en reïntegratiebeleid (opdrachtge-
                           ver ministerie van szw) Rotterdam: seor.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 199 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 200 ======================================================================

<pre>                                                                                           literatuur
Sociaal-Economische Raad (2002) Werken aan arbeidsgeschiktheid (Advies 02/05).
Sociaal-Economische Raad (2002a) Het nieuwe leren (Advies 02/10).
Sociaal-Economische Raad (2004) Verdere uitwerking wao-beleid, (Advies 04/02).
Sociaal-Economische Raad (2005) Ontslagpraktijk en Werkloosheidswet (Advies 05/06).
Sociaal-Economische Raad (2005a) Toekomstbestendigheid Werkloosheidswet (Advies
          05/05).
Sociaal-Economische Raad (2005b) Van alle leeftijden (Advies 05/02).
Sociaal-Economische Raad (2006) Welvaartsgroei door en voor iedereen (Advies 06/08).
Sociaal en Cultureel Planbureau (2004), Sociaal en Cultureel Rapport 2004, Den Haag:
          scp.
Sociaal en Cultureel Planbureau (2005) Mobiliteit in goede banen. Oorzaken van baan- en
          functiewisselingen en gevolgen voor de kenmerken van het werk. Den Haag: scp.
Sociaal en Cultureel Planbureau (2005) Niet-westerse allochtonen met een stabiele arbeids-
          marktpositie: aantallen en ontwikkelingen, Den Haag: scp.
Sociaal en Cultureel Planbureau (2006) Hoge jeugdwerkloosheid onder etnische minderhe-
          den, Den Haag: scp.
Sociaal en Cultureel Planbureau (2006a) Maten voor gemeenten 2006, Den Haag: scp.
Sol, E. en M. Westerveld (red.) (2005) Contractualism in Employment Services, Den Haag:
          Kluwer Law I.
Staal, H.W.M.A. (2005) ‘Een ideologische worsteling in de zomerreprise’, sma 60, 10:                  199
          455-457.
Steijn, A.J. en W.H.A. Hofman (1999), ‘Zijn lager opgeleiden de dupe van de toestroom
          van studenten op de arbeidsmarkt? Over verdringing aan de onderkant van de
          arbeidsmarkt’, Tijdschrift voor arbeidsvraagstukken 15, 2: 149-161.
Stichting van de Arbeid (2001) Werk maken van employability, Publicatienr. 2/01.
Stichting van de Arbeid (2004) Nota inzake de evaluatie Wet flexibiliteit en Zekerheid,
          Publicatienr. 5/04.
Stichting voor Economisch Onderzoek (2006) Werkt de reïntegratiemarkt?, Amsterdam:
          seo.
Storm, S. en C.W.M. Naastepad (2005) ‘De schaduwzijde van arbeidsmarktflexibilise-
          ring’, ESB 90, 4454: 86-89.
Teulings, C.N., E.H.W.M. Vogels en L.G.M. van Dieten (1998) Minimumloon, Arbeids-
          markt en Inkomensverdeling, Den Haag: Sdu Uitgevers.
Tijdens, K. en M. van Klaveren (2004) ‘Een onderzoek naar cao-afspraken op basis van de
          fnv cao-databank en de awvn-database’, aias Working Paper 2003-19.
Tijdens, K. en M. van der Meer (2000) ‘Flexibele regels: een onderzoek naar de relatie
          tussen cao-afspraken en het bedrijfsbeleid’, aias Research Report nr. 5, Amster-
          dam: aias.
tno (2005) Verraderlijk effectief, Prestatiemeting van reïntegratie en activering deel 2,
          Hoofddorp: tno.
Tros, F. (2004) Towards ‘flexicurity’ in policies for the older workers in eu-countries?
          Paper Amsterdam: Hugo Sinzheimer Instituut.
Tros, F. (2005) Flexicurity and hr-strategies for the older workers, tlm.net workingpa-
          per, 2005-13.
Tros, F.H., C.W.G. Rayer en E. Verhulp (2005) ‘Flexibiliteit en zekerheid in sociale plan-
          nen. Naar meer activering?’ sma 60 (11/12): 529-538.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 200 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 201 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                 Valk, W.D.M. van der (2006), Scholing in het mkb, Zoetermeer: eim.
                 Velden, J. van, C. Jansen, I. Vossen en Van der Boom (2006) Ondernemend de uitkering
                           uit, Rotterdam: ecorys.
                 Verhulp, E. (2005) ‘De opzegtermijnen nader beschouwd’, Arbeidsrecht 12 (1): 3-7.
                 Verhulp, E. (2005a) ‘The Evolving Structure of Collective Bargaining in the Netherlands’,
                           in S. Sciarra (red.) The Evolving Structure of Collective Bargaining in Europe,
                           Florence: Università di Firenza.
                 Visser, J. (2001) ‘Europa en de cao’, aias-online research paper.
                 Visser, J. en M. van der Meer (2007) ‘Mobiliteit. Interne arbeidsmarkten en arbeids-
                           verhoudingen – naar een nieuwe dynamiek’, blz. 17-64 in D. Scheele,
                           J.J.M. Theeuwes en G.J.M. de Vries (red.), Arbeidsflexibiliteit en ontslagrecht,
                           wrr Verkenning 14, Amsterdam: Amsterdam University Press.
                 Vlasblom, J. en J. Schippers (2005) Arbeidsmarktconsequenties van kinderen krijgen: een
                           verkenning van de langetermijngevolgen, osa-publicatie A216.
                 Vogels, E. (2003) ‘Financiële prikkels aan de vraagzijde’, esb 88, 4405: D10-11.
                 Vuuren, D. van en R. Euwals (2006), De structurele groei van het arbeidsaanbod op
                           middellange termijn, cpb Memorandum 155, Den Haag: cpb.
                 Wetenschappelijk Instituut voor het cda (2006) Investeren in participeren, Den Haag:
                           wi cda.
200              Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (1990) Een werkend perspectief,
                           Rapporten aan de Regering nr. 38, Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (1996) Tweedeling in perspectief,
                           Rapporten aan de Regering nr. 50, Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (1990) Doorgroei van arbeidspartici-
                           patie, Rapporten aan de Regering nr. 57, Den Haag: Sdu Uitgevers.
                 Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid (2006) De verzorgingsstaat herwogen.
                           Over verzorgen, verzekeren, verheffen en verbinden, Rapporten aan de Regering
                           nr. 76, Amsterdam: Amsterdam University Press.
                 Wilthagen, T. (2003) De overgankelijke arbeidsmarkt en het (on)vergankelijke sociaal
                           recht, Tilburg: Universiteitsdrukkerij.
                 Wilthagen, T. (2004) ‘Balancing flexibility and security in European labour markets’ ser,
                           Recent Developments in European Industrial Relations.
                 Wilthagen, A.C.J.M., R. Grim en A.A.G. van Liempt (2006) ‘Flexibilisering arbeidsmarkt
                           stagneert’, esb 91, 4483: 154-156.
                 Zant, W., R. Alessie, R. Oostendorp en M. Pradhan (2000) Flexibiliteit op de Nederlandse
                           arbeidsmarkt: Een empirisch onderzoek op basis van osa-vraag- en aanbodpanels,
                           osa-publicatie A175.
                 Zevenbergen, R.G. van en U.H. Oelen (2000) Het duaal ontslagrecht – beëindiging van
                           arbeidsrelaties in de praktijk (Research voor beleid), Den Haag: Elsevier.
                 Zijl, M. en M. Budil-Nadvorníková (2001) Atypical labour: flexible labour from the social
                           and employers’ point of view. seo-publicatie nr. 600.
                 Zijl, M., A. Heyma en G. van den Berg (2004) Stepping-stones for the unemployed: the
                           effect of temporary jobs on the duration until regular work, Amsterdam: seo.
                 Zijl, M. en M. van Leeuwen (2004). Tijdelijk werk: tussenstap of springplank. Onderzoek
                           naar het stepping-stone effect van tijdelijke banen, Amsterdam: seo.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 201 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 202 ======================================================================

<pre>                                                             bijlage i: flexibiliteit en zekerheid: wettelijke regelingen
       bijl age i:
       flexibiliteit en zekerheid: wettelijke
       regelingen
Aspecten van flexibiliteit                                Rol wetgever
1    Numerieke flexibiliteit (volumina)
1.1  Aangaan arbeidsrelaties
     • werving en selectie                                Algemene wet gelijke behandeling
                                                          Wet op de medische keuringen
     • uitzendarbeid, proefperiode, tijdelijke contracten Wet Flexibiliteit en Zekerheid
1.2  Bestaande arbeidsrelaties
     • arbeidstijden, overwerk, arbeidsduur (deeltijd)    Arbeidstijdenwet, Wet aanpassing arbeidsduur
1.3  Onderbreking arbeidsrelaties
     • ziekte                                             Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting
                                                          bij ziekte
     • verlof
     • zwangerschap/ouderschap                            Wet Arbeid en Zorg
     • kinderopvang                                       Wet Kinderopvang
1.4  Beëindiging arbeidsrelaties vanwege
     • arbeidsongeschiktheid                              Wet verbetering Poortwachter; WIA
                                                          (opvolger WAO)                                                  201
     • bedrijfseconomische omstandigheden                 Ontslagvergunning; WW; Wet Werk- en
                                                          Bijstand (WWB)
     • persoonsgebonden omstandigheden
     • leeftijd                                           Wet Vut, Prepensioen Levensloop
                                                          Pensioenwet en Wet gelijke behandeling
                                                          (naar leeftijd)
1.5  Hervatting arbeidsrelaties
     als werknemer                                        Re-integratie-instrumentarium
                                                          (WW; WIA; WWB)
     als zelfstandige                                     Besluit bijstandverlening zelfstandigen
2    Flexibiliteit in beloning (prijzen)
     • variabel loon, prestatieloon
     • variabel loon, prestatieloon                       Wettelijk minimumloon
3    Functionele flexibiliteit
     verandering van functie
     verandering van functie
4    Arbeidsomgeving
     • arbeidsomstandigheden                              Arbeidsomstandighedenwet
     • werkdruk
5    Diverse
     • Algemeen verbindend verklaren van cao’s            Wet Algemeen verbindend verklaren CAO
</pre>

====================================================================== Einde pagina 202 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 203 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           bijl age ii:
                           hrm- gesprekken
                           Drs. C. Blokland              tno
                           Drs. A. van Delft             Koninklijke Vereniging mkb Nederland
                           Mr. F.C.A. van Haasteren      Randstad Holding nv
                           Drs. G.J. Haveman             Corus Strit Products IJmuiden b.v.
                           Mevrouw A. Heilbron           Randstad Holding nv
                           De heer J.H.M. Hendriks       Alysisgroep Zorggroep
                           Drs. L.M.L.H.A. Hermans       Koninklijke Vereniging mkb Nederland
                           De heer P.W.J. Huiskens       Sara Lee/ DE International b.v.
                           Drs. H.J.M. Knaapen           kpn
                           De heer W.E. Kooijman         klm
                           De heer A. Kuiper             Randstad Holding nv
                           Drs. J.C. Lammers             Rabobank Nederland
                           Ir. P.H. Paternotte           Sara Lee/ DE International b.v.
                           Mr. A. de Roock               abn Amro bank N.V.
                           De heer K. Roskam             Draka Nederland
                           Mr. H.R. de Ruiter            Heineken Nederlands Beheer
202                        De heer E. Verboom            Rabobank Nederland
                           Drs. M.F. de Vries            Ministerie van Binnenlandse Zaken en
                                                         Koninkrijkrelaties
                           De heer J. Vriesman           Randstad Holding nv
                           Drs. A.J.M. Warnier           Ministerie van Binnenlandse Zaken en
                                                         Koninkrijkrelaties
                           Drs. M.C.J. de Wildt          Qidos
                           Drs. C.J.F.M. Schaapsmeerders Shell Nederland
</pre>

====================================================================== Einde pagina 203 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 204 ======================================================================

<pre>                                           bijlage iii: overzicht van het arbeidsmark tbeleid in nederland
bijl age iii:
overzicht van het arbeidsmarktbeleid in
nederl and
Wanneer de overheid zich bemoeit met de inrichting of benutting van de arbeids-
markt is er sprake van arbeidsmarktbeleid. Met betrekking tot de inrichting kan
men denken aan maatregelen die de werking van de arbeidsmarkt verbeteren of
het bereik ervan vergroten. Bij een betere benutting gaat het om het stimuleren
van bepaalde groepen om op de arbeidsmarkt te participeren. In dit laatste geval
spreekt men van een actief of activerend arbeidsmarktbeleid. Zo is in de afgelopen
decennia geprobeerd de uitkeringsontvangers waar mogelijk tot deelname aan de
arbeidsmarkt te bewegen. In de periode daarvoor ging men uit van de veronder-
stelling dat de uitkeringsontvangers zelf al het mogelijke zouden doen om tot de
arbeidsmarkt toe te treden.
De overgang van deze situatie naar de huidige was verre van eenvoudig. Het
vinden van een baan is van vele factoren afhankelijk. Aan de aanbodzijde spelen
de motivatie, de arbeidsmarktkwalificaties waarover men beschikt, de verande-
ringsgeneigdheid en de eisen die men stelt aan een nieuwe baan, een rol. Aan de
vraagzijde gaat het om het aanbod van banen en om de voorkeuren van werkge-                                203
vers. Het hebben van een uitkering, en bijgevolg het niet beschikken over een
continue en recente werkervaring, is voor de meeste werkgevers geen aanbeve-
ling als er ook kandidaten zijn, die niet deze achtergrond hebben.
Maar niet alleen de kans op een baan, ook subjectieve voorkeuren en alternatieve
dagbestedingen, spelen een rol. Verrichten van vrijwilligerswerk, het opvoeden
van kinderen en het verrichten van mantelzorg kan leiden tot vrijstelling van de
sollicitatieplicht.
Het actieve arbeidsmarktbeleid grijpt primair aan op uitkeringsontvangers. In het
kader van een zo groot mogelijke participatie gaat de aandacht ook uit naar dege-
nen die geen uitkering hebben, maar ook geen betaalde baan. Deze groep kan
men evenwel niet aanspreken op basis van hun plichten, omdat zij geen beroep
op een uitkering doen. Ook het doorwerken na het 65ste jaar is een serieus
thema, omdat de bijdrage aan de vergrijzing dan dubbel is; enerzijds wordt het
financiële draagvlak versterkt, anderzijds wordt het beroep op een overgedragen
inkomen geringer.
Ook voert de overheid beleid om de belemmeringen die bij werkgevers bestaan
bij het in dienst nemen van uitkeringsontvangers, te mitigeren. Zo is in mei 2006
een brede maatschappelijke campagne gestart om het imago van gedeeltelijk
arbeidsgeschikte werknemers te verbeteren. De weerstanden die tegen het in
dienst nemen van deze groep bestaan (met name het risico van een verhoogd
ziekteverzuim en een lagere productiviteit) blijken in overheersende mate deel
uit te maken van het imago van deze groep. Werkgevers die wel gedeeltelijk
arbeidsgeschikten in dienst hebben, ervaren deze nadelen in de praktijk niet.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 204 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 205 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           In onderstaand overzicht is getracht om een aantal maatregelen te benoemen die
                           bijeengenomen een belangrijk deel van het arbeidsmarktbeleid vormt. Wanneer
                           onder arbeidsmarktbeleid wordt verstaan alle maatregelen van invloed op
                           (vergroting van de) arbeidsparticipatie, zou ook het werkgelegenheidsbeleid en
                           daarmee het macro-economische beleid deel hiervan uitmaken. Zou men daaren-
                           tegen kiezen voor het thans gangbare begrip ‘activerend arbeidsmarktbeleid’, dat
                           met name de activering van personen betreft die voor een uitkering in aanmer-
                           king komen, dan zou de afbakening van wat onder arbeidsmarktbeleid moet
                           worden verstaan, tot een beperking leiden.
                           In het overzicht worden in de eerste kolom doelgroepen onderscheiden waarop
                           de verschillende maatregelen van toepassing zijn, dan wel, als het gaat om gene-
                           rieke maatregelen, de doelgroepen waardoor deze maatregelen zijn geïnspireerd.
                           In de tweede kolom gaat het om het aanbrengen van voorwaarden om toetreding
                           tot de arbeidsmarkt mogelijk te maken. Vaak betreft dit het wegnemen van
                           belemmeringen. Veelal zijn deze maatregelen algemeen van aard.
                           In de derde kolom staan maatregelen die er specifiek op gericht zijn om voor de
204                        respectievelijke groepen de overgang naar de arbeidsmarkt te bevorderen.
                   Tabel B-1     Overzicht arbeidsmarktmaatregelen
                   Doelgroep               Voorwaarden            Gerichte onder-              Begeleid of beschut
                                                                  steuning                     werken
                   Werkenden               Levensloopregeling     Wet Vermindering
                                                                  Afdrachtskorting Onderwijs
                   Vrouwen                 Kinderopvang/ voor- en
                                           naschoolse opvang
                   Werkzoekenden                                  Sluitende aanpak
                                                                  Sanctiebeleid
                                                                  Re-integratietrajecten
                                                                  Work First
                   Langdurig werklozen     Arbeidskorting         Re-integratietrajecten
                                                                  Subsidies
                   Begeleid of beschut                                                         wwb/id- en wiw
                   werkenden                                                                   wsw
                                                                                               Terugkeerbanen
                   Etnische minderheden    Inburgering
                   Jongeren                Kwalificatieplicht     Task Force Jeugdwerkloosheid
                                           Leer-werkplicht        Ontwikkelings- en ervarings-
                                                                  plaatsen
                                                                  Leer-/werktrajecten
                   Ouderen                 Maatregelen vut,
                                           ww en pensioen         Vrijstelling wao-premie
                                                                  Hogere arbeidskorting
</pre>

====================================================================== Einde pagina 205 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 206 ======================================================================

<pre>                                           bijlage iii: overzicht van het arbeidsmark tbeleid in nederland
In de vierde kolom staan maatregelen die de tewerkstelling van personen regelen
van wie verwacht wordt dat deze niet voor reguliere arbeidsplaatsen in aanmer-
king kunnen komen.
Hieronder zullen de verschillende regels uit het overzicht worden nagelopen.
Voor werkenden zijn er natuurlijk veel cao-afspraken (zie par. 5.6) die erop
gericht zijn de employability van werknemers te bevorderen. Overheidsinterven-
tie ligt hier dan ook minder in de rede. In het kader van de doelstellingen die de
overheid heeft met betrekking tot vergroting van de participatie, levenslang
leren, en het verenigen van arbeid en zorg ook in die fasen van het leven waarin
deze combinatie het meeste van mensen vergt, te weten de zorg voor kinderen, is
de levensloopregeling ontworpen. Vooralsnog is zowel de reikwijdte als de feite-
lijke benutting beperkt, zodat verdere uitwerking nodig zal zijn om de genoemde
ambities te kunnen realiseren.
Er zijn thans bijna een miljoen personen zonder eigen inkomen. Het merendeel
van deze personen betreffen vrouwen. In niet weinig gevallen zal het gaan om
een welbewuste keuze om af te zien van betaalde arbeid, bijvoorbeeld als gevolg
van een traditionele rolverdeling of als gevolg van het toekennen van prioriteit                           205
aan zorgtaken. In andere gevallen zal het gaan om vrouwen voor wie de beschik-
baarheid van een adequate en betaalbare kinderopvang de bepalende factor kan
zijn voor arbeidsdeelname. Vandaar dat het beleid ter zake van de kinderopvang
hier cruciaal is.
Met de term werkzoekenden worden hier de personen bedoeld die een uitkering
ontvangen vanwege inkomensderving als gevolg van afwezigheid van betaalde
arbeid. Het gaat dan om mensen in de bijstand, de ww en de gedeeltelijk arbeids-
geschikten. In het kader van de Europese werkgelegenheidsstrategie is de zoge-
naamde ‘sluitende aanpak’ ontwikkeld, op basis waarvan iedereen die werkloos
wordt binnen afzienbare termijn een aanbod krijgt voor ondersteuning om te
reïntegreren. Sanctiebeleid vormt een onmisbaar element van het regime waar-
onder uitkeringen worden verstrekt, te weten het handhaven van de verplichting
om alles te doen om weer zelfstandig in een inkomen te voorzien. Reïntegratie-
trajecten vormen de belangrijkste vorm van ondersteuning om de herintreding
tot de arbeidsmarkt te bevorderen. Work first betreft de door gemeenten geïntro-
duceerde aanpak waarbij “cliënten direct een training/traject en/of werk aange-
boden krijgen in plaats van …een uitkering”. Het blijkt dat gemiddeld 17 procent
van de uitkeringsaanvragen wordt ingetrokken op het moment dat gemeenten
direct een tegenprestatie door middel van work first verlangen (Divosa 2006: 11).
Langdurig werklozen zijn niet zelden laagopgeleid en hebben daarom te maken
met de armoedeval. De armoedeval wordt verminderd door de arbeidskorting,
een fiscale tegemoetkoming waarvan uitsluitend werkenden profiteren. Er zijn
naast de algemene arbeidskortingen ook tegemoetkomingen specifiek voor oude-
ren (vanaf 57 jaar) en voor alleenstaande ouders en tweeverdieners (de zoge-
</pre>

====================================================================== Einde pagina 206 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 207 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                           naamde aanvullende combinatiekorting voor werkende ouders met kinderen tot
                           12 jaar; de algemene combinatiekorting voor huishoudens met kinderen jonger
                           dan 12 jaar wordt ook toegekend aan huishoudens waarvan slechts één van de
                           partners werkt en heeft naast een arbeidsmarktmotief derhalve ook een inko-
                           menspolitiek oogmerk.) De armoedeval vormt een disincentive voor deelname
                           aan de arbeidsmarkt. Als deze wordt weggenomen of verminderd, blijft voor veel
                           langdurig werklozen de stap naar een betaalde baan nog steeds erg groot.
                           De meeste langdurig werklozen maken gebruik van de Wet Werk en Bijstand, op
                           basis waarvan de gemeenten hen reïntegratietrajecten aanbieden. Daarnaast
                           kunnen door gemeenten ook subsidies worden ingezet om werklozen aan werk
                           te helpen. In de afgelopen decennia zijn er vele generieke loonkostensubsidiere-
                           gelingen geweest die de tewerkstelling van langdurig werklozen voor werkgevers
                           goedkoper maakten (de Wet Vermeend/Moor, de kra – Kaderregeling Arbeids-
                           inpassing en de Wet Loonkostenreductie Minimumloon). Nadelen van deze
                           generieke subsidies waren dat langdurigheid werd ‘beloond’ met een subsidie, en
                           voorts dat na enige tijd het verschil van een wel en niet gesubsidieerde maar
                           overigens vergelijkbare werknemer moeilijker te rechtvaardigen is. Al deze subsi-
                           dieregelingen zijn inmiddels afgeschaft. De spak, de Specifieke Afdrachtkorting,
206                        die voorziet in een algemene loonkostenverlaging voor de lonen ter hoogte van
                           maximaal 115 procent van het minimumloon, nam deze bezwaren weg. Het alge-
                           mene karakter verving het op specifieke doelgroepen gerichte karakter, zodat
                           echter per euro subsidieverstrekking de effectiviteit geringer is. Daarom is deze
                           regeling via een fasegewijze afbouw afgeschaft. De subsidies die thans voorko-
                           men zijn ingebed in het fiscale regime en hebben als oogmerk de employability te
                           verhogen, en zijn enerzijds gericht op het behalen van de startkwalificaties,
                           anderzijds gericht op het bevorderen van educatief verlof. Voorts krijgen werkge-
                           vers die mbo-leerlingen in de beroepsopleidende leerweg een stageplaats aanbie-
                           den een afdrachtvermindering van maximaal € 1.200. Het gaat alleen om scholie-
                           ren op mbo 1 en mbo 2 niveau. Voor de BBL (Beroepsbegeleidende Leerweg)
                           bedraagt de subsidie € 2.500 per kalenderjaar.
                           Begeleid werken is gecreëerd voor diegenen die niet over de kwaliteiten beschik-
                           ken om in reguliere banen tenminste het minimumloon te verwerven. De wsw,
                           de Wet Sociale Werkvoorziening, biedt plaats voor 90.000 voltijdbanen en heeft
                           een budget van 2,2 miljard euro. Anders dan begeleid werken kent beschut
                           werken een tijdelijke duur. Beschut werken is een optie voor degenen voor wie de
                           stap naar een reguliere baan, met name door het ontbreken van werkroutine,
                           arbeidsdiscipline en vaardigheden, te groot is. Diverse vormen zijn gepasseerd:
                           de Banenpool, het Jeugwerkgarantieplan, de ‘Melkertbanen’; de wiw (Wet
                           Inschakeling Werkzoekenden), en de Instroom-Doorstroom/id-banen. Afgezien
                           van het vraagstuk van de indicatiestelling levert het beloningsniveau een schier
                           onoplosbaar dilemma op. Beloning op het niveau van het minimumloon roept
                           maatschappelijk verzet op, omdat er geen evident financieel voordeel is ten
                           opzichte van het uitkeringsniveau. Beloning boven dit niveau maakt deze banen
                           dermate aantrekkelijk dat de kans op doorstroom naar reguliere, marktconforme
</pre>

====================================================================== Einde pagina 207 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 208 ======================================================================

<pre>                                          bijlage iii: overzicht van het arbeidsmark tbeleid in nederland
banen, heel gering wordt. Inmiddels worden de wiw/id-banen afgebouwd.
Hierdoor blijft voor gemeenten meer geld over voor reïntegratietrajecten. Daar-
mee is de verantwoordelijkheid voor deze vorm van werkcreatie gedecentrali-
seerd naar gemeenten. Ook is in voorbereiding een maatregel voor de moeilijkst
plaatsbaren, om per 1 januari 2007 twee jaren werkervaring te kunnen opdoen
met behoud van uitkering, de zogenaamde terugkeerbanen.
De inschakeling van jongeren op de arbeidsmarkt was taak van de Taskforce
Jeugdwerkloosheid, die zich onder meer inzet voor bemiddeling van jongeren en
het behalen van startkwalificaties in het beroepsonderwijs. Het wetsvoorstel
Leer-werkplicht, waarvan de beoogde ingangsdatum augustus 2007 is, heeft als
doel het aantal voortijdige schoolverlaters te verminderen en jongeren actief te
houden. Het wetsvoorstel bestaat uit twee delen. De omzetting van de partiële
leerplicht voor 17-jarigen in een kwalificatieplicht heeft als doel jongeren een
startkwalificatie te laten behalen door introductie van een leerplicht tot 18 jaar.
De leerwerkplicht van 18 tot 23 jaar is erop gericht om jongeren aan het werken,
leren of een combinatie van beide te krijgen.
De ontwikkelings- en ervaringsplaatsen bieden jongeren tot 23 jaar de gelegen-
heid om met behoud van uitkering, stageplaatsen te lopen.                                                 207
Voor ouderen zijn er vele maatregelen genomen, in feite neerkomend op het
wegnemen van de inkomenspolitieke begunstiging die voor hun gold, welke
evenzovele disincentives bevatte om aan de arbeidsmarkt te blijven deelnemen.
De belangrijkste maatregelen betreffen het niet langer fiscaal faciliteren van de
vut-regelingen, aanpassingen wetgeving ten aanzien van de pensioenwet, de
herintroductie van de sollicitatieplicht en de verkorting van de maximale
verblijfsduur in de ww van vijf naar ruim 3 jaren. (Zie voor een overzicht van alle
maatregelen, ser 2005: 127-128.)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 208 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 209 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
208
</pre>

====================================================================== Einde pagina 209 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 210 ======================================================================

<pre>                                                                                                      rapporten aan de regering
rapporten aan de regering
         Eerste raadsperiode (1972-1977)
       1 Europese Unie
       2 Structuur van de Nederlandse economie
       3 Energiebeleid
         Gebundeld in één publicatie (1974)
       4 Milieubeleid (1974)
       5 Bevolkingsgroei (1974)
       6 De organisatie van het openbaar bestuur (1975)
       7 Buitenlandse invloeden op Nederland: Internationale migratie (1976)
       8 Buitenlandse invloeden op Nederland: Beschikbaarheid van wetenschappelijke en technische kennis (1976)
       9 Commentaar op de Discussienota Sectorraden (1976)
      10 Commentaar op de nota Contouren van een toekomstig onderwijsbestel (1976)
      11 Overzicht externe adviesorganen van de centrale overheid (1976)
      12 Externe adviesorganen van de centrale overheid (1976)
      13 Maken wij er werk van? Verkenningen omtrent de verhouding tussen actieven en niet-actieven (1977)
      14 Interne adviesorganen van de centrale overheid (1977)
      15 De komende vijfentwintig jaar – Een toekomstverkenning voor Nederland (1977)
      16 Over sociale ongelijkheid – Een beleidsgerichte probleemverkenning (1977)                                              209
         Tweede raadsperiode (1978-1982)
      17 Etnische minderheden (1979)
         A. Rapport aan de Regering
         B. Naar een algemeen etnisch minderhedenbeleid?
      18 Plaats en toekomst van de Nederlandse industrie (1980)
      19 Beleidsgerichte toekomstverkenning
         Deel 1: Een poging tot uitlokking (1980)
      20 Democratie en geweld. Probleemanalyse naar aanleiding van de gebeurtenissen in Amsterdam op 30 april 1980
      21 Vernieuwingen in het arbeidsbestel (1981)
      22 Herwaardering van welzijnsbeleid (1982)
      23 Onder invloed van Duitsland. Een onderzoek naar gevoeligheid en kwetsbaarheid in de betrekkingen tussen
         Nederland en de Bondsrepubliek (1982)
      24 Samenhangend mediabeleid (1982)
         Derde raadsperiode (1983-1987)
      25 Beleidsgerichte toekomstverkenning
         Deel 2: Een verruiming van perspectief (1983)
      26 Waarborgen voor zekerheid. Een nieuw stelsel van sociale zekerheid in hoofdlijnen (1985)
      27 Basisvorming in het onderwijs (1986)
      28 De onvoltooide Europese integratie (1986)
      29 Ruimte voor groei. Kansen en bedreigingen voor de Nederlandse economie in de komende tien jaar (1987)
      30 Op maat van het midden- en kleinbedrijf (1987)
         Deel 1: Rapport aan de Regering
         Deel 2: Pre-adviezen
      31 Cultuur zonder grenzen (1987)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 210 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 211 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                            32   De ﬁnanciering van de Europese Gemeenschap. Een interimrapport (1987)
                            33   Activerend arbeidsmarktbeleid (1987)
                            34   Overheid en toekomstonderzoek. Een inventarisatie (1988)
                                 Vierde raadsperiode (1988-1992)
                            35   Rechtshandhaving (1988)
                            36   Allochtonenbeleid (1989)
                            37   Van de stad en de rand (1990)
                            38   Een werkend perspectief. Arbeidsparticipatie in de jaren ’90 (1990)
                            39   Technologie en overheid (1990)
                            40   De onderwijsverzorging in de toekomst (1991)
                            41   Milieubeleid. Strategie, instrumenten en handhaafbaarheid (1992)
                            42   Grond voor keuzen. Vier perspectieven voor de landelijke gebieden in de Europese Gemeenschap (1992)
                            43   Ouderen voor ouderen. Demograﬁsche ontwikkelingen en beleid (1993)
                                 Vijfde raadsperiode (1993-1997)
                            44   Duurzame risico’s. Een blijvend gegeven (1994)
                            45   Belang en beleid. Naar een verantwoorde uitvoering van de werknemersverzekeringen (1994)
                            46   Besluiten over grote projecten (1994)
210                         47   Hoger onderwijs in fasen (1995)
                            48   Stabiliteit en veiligheid in Europa. Het veranderende krachtenveld voor het buitenlands beleid (1995)
                            49   Orde in het binnenlands bestuur (1995)
                            50   Tweedeling in perspectief (1996)
                            51   Van verdelen naar verdienen. Afwegingen voor de sociale zekerheid in de 21e eeuw (1997)
                            52   Volksgezondheidszorg (1997)
                            53   Ruimtelijke-ontwikkelingspolitiek (1998)
                            54   Staat zonder land. Een verkenning van bestuurlijke gevolgen van informatie- en communicatietechnologie (1998)
                                 Zesde raadsperiode (1998-2002)
                            55   Generatiebewust beleid (1999)
                            56   Het borgen van publiek belang (2000)
                            57   Doorgroei van arbeidsparticipatie (2000)
                            58   Ontwikkelingsbeleid en goed bestuur (2001)
                            59   Naar een Europabrede Unie (2001)
                            60   Nederland als immigratiesamenleving (2001)
                            61   Van oude en nieuwe kennis. De gevolgen van ict voor het kennisbeleid (2002)
                            62   Duurzame ontwikkeling. Bestuurlijke voorwaarden voor een mobiliserend beleid (2002)
                            63   De toekomst van de nationale rechtsstaat (2002)
                            64   Beslissen over biotechnologie (2003)
                            65   Slagvaardigheid in de Europabrede Unie (2003)
                            66   Nederland handelsland. Het perspectief van de transactiekosten (2003)
                            67   Naar nieuwe wegen in het milieubeleid (2003)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 211 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 212 ======================================================================

<pre>                                                                                                         rapporten aan de regering
   Zevende raadsperiode (2003-2007)
68 Waarden, normen en de last van het gedrag (2003)
69 De Europese Unie, Turkije en de islam (2004)
70 Bewijzen van goede dienstverlening (2004)
71 Focus op functies. Uitdagingen voor een toekomstbestendig mediabeleid (2005)
72 Vertrouwen in de buurt (2005)
73 Dynamiek in islamitisch activisme. Aanknopingspunten voor democratisering en mensenrechten (2006)
74 Klimaatstrategie – tussen ambitie en realisme (2006)
75 Lerende overheid. Een pleidooi voor probleemgerichte politiek (2006)
76 De verzorgingsstaat herwogen. Over verzorgen, verzekeren, verheffen en verbinden (2006)
   Rapporten aan de Regering nrs 1 t/m 67 en publicaties in de reeks Voorstudies en achtergronden zijn niet meer leverbaar.
   Alle studies van de wrr zijn beschikbaar via de website www.wrr.nl.
   Rapporten aan de Regering nrs 68 t/m 76 zijn verkrijgbaar in de boekhandel of via Amsterdam University Press,
   Herengracht 221, 1016 BG Amsterdam (www.aup.nl).
                                                                                                                                   211
</pre>

====================================================================== Einde pagina 212 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 213 ======================================================================

<pre>    in vest eren in w erkzekerheid
                                 verkenningen
                                 Zevende raadsperiode (2003-2007)
                             1   Jacques Pelkmans, Monika Sie Dhian Ho en Bas Limonard (red.) (2003) Nederland en de Europese grondwet
                             2   P.T. de Beer en C.J.M. Schuyt (red.) (2004) Bijdragen aan waarden en normen
                             3   G. van den Brink (2004) Schets van een beschavingsoffensief. Over normen, normaliteit en normalisatie in
                                 Nederland
                             4   E.R. Engelen en M. Sie Dhian Ho (red.) (2004) De staat van de democratie. Democratie voorbij de staat
                             5   P.A. van der Duin, C.A. Hazeu, P. Rademaker en I.J. Schoonenboom (red.) (2004) Vijfentwintig jaar later.
                                 De Toekomstverkenning van de wrr uit 1977 als leerproces
                             6   H. Dijstelbloem, P.L. Meurs en E.K. Schrijvers (red.) (2004) Maatschappelijke dienstverlening. Een onderzoek
                                 naar vijf sectoren
                             7   W.B.H.J. van de Donk, D.W.J. Broeders en F.J.P. Hoefnagel (red.) (2005) Trends in het medialandschap.
                                 Vier verkenningen
                             8   G. Engbersen, E. Snel en A. Weltevrede (2005) Sociale herovering in Amsterdam en Rotterdam.
                                 Eén verhaal over twee wijken
                             9   D.J. Wolfson (2005) Transactie als bestuurlijke vernieuwing. Op zoek naar samenhang in beleid en uitvoering
                            10   Nasr Abu Zayd (2006) Reformation of Islamic Thought. A Critical Historical Analysis
                            11   J.M. Otto (2006) Sharia en nationaal recht. Rechtssystemen in moslimlanden tusssen traditie, politiek en rechtsstaat
212                         12   P.L. Meurs, E.K. Schrijvers en G.H. de Vries (2006) Leren van de praktijk. Gebruik van lokale kennis en ervaring voor
                                 beleid
                            13   W.B.H.J. van de Donk, A.P. Jonkers en G.J. Kronjee (red.) (2006) Geloven in het publieke domein. Verkenningen van
                                 een dubbele transformatie
                            14   D. Scheele, J.J.M. Theeuwes, G.J.M. de Vries (red.) (2007) Arbeidsﬂexibiliteit en ontslagrecht
                                 Alle Verkenningen zijn verkrijgbaar in de boekhandel of via Amsterdam University Press, Herengracht 221,
                                 1016 BG Amsterdam (www.aup.nl).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 213 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 214 ======================================================================

<pre>                                                                                                                       webpublicaties
      webpublicaties
      Zevende raadsperiode (2003-2007)
WP 01 Opvoeding, onderwijs en jeugdbeleid in het algemeen belang
WP 02 Ruimte voor goed bestuur: tussen prestatie, proces en principe
WP 03 Lessen uit corporate governance en maatschappelijk verantwoord ondernemen
WP 04 Regulering van het bestuur van maatschappelijke dienstverlening: eenheid in verscheidenheid
WP 05 Een schets van het Europese mediabeleid
WP 06 De regulering van media in internationaal perspectief
WP 07 Beleid inzake media, cultuur en kwaliteit: enkele overwegingen
WP 08 Geschiedenis van het Nederlands inhoudelijk mediabeleid
WP 09 Buurtinitiatieven en buurtbeleid in Nederland anno 2004: analyse van een veldonderzoek van 28 casussen
WP 10 Geestelijke gezondheid van adolescenten: een voorstudie
WP 11 De transitie naar volwassenheid en de rol van het overheidsbeleid: een vergelijking van institutionele arrangemen-
      ten in Nederland, Zweden, Groot-Brittanië en Spanje
WP 12 Klassieke sharia en vernieuwing
WP 13 Sharia en nationaal recht in twaalf moslimlanden
                                                                                                                                      213
</pre>

====================================================================== Einde pagina 214 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 215 ======================================================================

<pre>W R R R A P P O R T E N A A N D E R E G E R I N G 77
Investeren in werkzekerheid
De arbeidsmarkt van de toekomst zal veel dynamischer worden vanwege de toene-
mende globalisering en snellere veranderingen van productieprocessen en -technie-
ken. Het begrip van een ‘vaste baan voor het leven’ zal verdwijnen en dient te worden
vervangen door het vertrouwen in werkzekerheid bij werknemers die met steeds meer
flexibiliteit op de arbeidsmarkt te maken krijgen. Om dit te bereiken is een kanteling
van het denken over werkzekerheid nodig, zo meent de Wetenschappelijke Raad
voor het Regeringsbeleid (wrr). Werknemers moeten een op positieve ervaringen
gestoeld vertrouwen krijgen dat zij op de arbeidsmarkt steeds weer hun weg zullen
weten te vinden. Zij zullen daarvoor beter moeten worden toegerust. Een herijking
van de bestaande arbeidsmarktinstituties is nodig, evenals een concretisering van het
begrip ‘een leven lang leren’. De wrr adviseert in dit rapport de regering en sociale
partners om wederzijds verplichtende afspraken te maken, waarbij werkgevers de
plicht aanvaarden dat werknemers de gelegenheid krijgen zich toe rusten voor een
flexibelere inzet door middel van het verwerven van kennis en vaardigheden waar-
door ook andere functies binnen hun bereik komen. Hiermee wordt niet alleen een
flexibele inzet binnen het eigen bedrijf bevorderd, maar ook bij andere bedrijven.
Daartegenover staat de plicht van de werknemer om hiervan gebruik te maken. Deze
afspraken zullen moeten worden vastgelegd in cao’s en mogelijk een wettelijke basis
krijgen. Voor kwetsbare groepen op de arbeidsmarkt worden extra maatregelen bepleit
om het verkrijgen van werkzekerheid te ondersteunen.
                                ISBN 978-90-5356-757-9
                A m s t e r d a m U n i v e r s i t y P r e s s • w w w. a u p. n l
</pre>

====================================================================== Einde pagina 215 =================================================================

<br><br>