<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>                 Rapport
Het betere
werk
De nieuwe
maatschappelijke
opdracht
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Het betere werk
De nieuwe maatschappelijke opdracht
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre> Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht is een advies
 aan de regering uit naam van de voltallige Wetenschappelijke Raad
 voor het Regeringsbeleid. wrr-Rapport 102 is voorbereid en
 geschreven door:
 Prof. dr. G.B.M. (Godfried) Engbersen (eerstverantwoordelijk
­r aadslid),
 Prof. dr. M. (Monique) Kremer (projectcoördinator),
 Dr. R.C.P.M. (Robert) Went (projectcoördinator),
 Prof. dr. A.W.A. (Arnoud) Boot (raadslid).
 De Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid werd
 in voorlopige vorm ingesteld in 1972. Zijn positie is definitief
 vastgelegd bij wet van 30 juni 1976 (Stb. 413). De Wetenschappelijke
 Raad voor het Regeringsbeleid (wrr) is een onafhankelijk advies­
 orgaan. De wrr informeert en adviseert de regering en het
 parlement over sectoroverstijgende vraagstukken die grote impact
 hebben op de samenleving. De adviezen zijn gebaseerd op weten-
 schappelijk onderzoek en gericht op een lange termijn perspectief.
 De huidige zittingsperiode loopt tot 31 december 2022.
 De samenstelling van de raad is:
 Prof. dr. mr. C.C.J.H. (Catrien) Bijleveld,
 Prof. dr. A.W.A. (Arnoud) Boot,
 Prof. dr. mr. M.A.P. (Mark) Bovens,
 Prof. dr. G.B.M. (Godfried) Engbersen,
 Prof. dr. S.J.M.H. (Suzanne) Hulscher,
 Prof. mr. J.E.J. (Corien) Prins (voorzitter),
 Prof. dr. M. (Marianne) de Visser,
 Prof. dr. C.G. (Casper) de Vries,
 Secretaris: Prof. dr. F.W.A. Brom.
 © Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid, Den Haag 2020
 De inhoud van deze publicatie mag (gedeeltelijk) worden gebruikt en
 overgenomen voor niet-commerciële doeleinden. De inhoud mag
 daarbij niet veranderen. Citaten moeten altijd aangegeven zijn, bij
 voorkeur als: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid
 (2020) Het betere werk. De nieuwe maatschappelijke opdracht,
 wrr-Rapport 102, Den Haag: wrr.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>                 Rapport
Het betere
werk
De nieuwe
maatschappelijke
opdracht
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>Redactie: Simone Langeweg, Leiderdorp
Uitgever: wrr
Vormgeving binnenwerk: Xerox obt, Den Haag
Omslagaf beelding: Steffie Padmos, Amsterdam
Figuren en tabellen: Ontwerpwerk, Den Haag
isbn     978-94-90186-80-7
e-isbn   978-94-90186-81-4
nur      740
Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid
Buitenhof 34
Postbus 20004
2500 ea Den Haag
wrr.nl
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Rapport 5</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>6 Het betere werk</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport      7
Inhoud
Lijst figuren en tabellen                                                       9
Samenvatting11
Ten geleide                                                                    19
1      Inleiding                                                               21
1.1    Drie belangrijke ontwikkelingen: technologisering, flexibilisering en
       intensivering22
1.2    Beter werk als maatschappelijke opdracht                                30
1.3    Zorgen over de kwaliteit van werk                                       32
1.4    Beter werk en brede welvaart                                            35
1.5    In dit rapport                                                          37
       Een dag op het werk: de vrachtwagenchauffeur                            40
2      Het belang van het betere werk                                          43
2.1    De betekenis van betaald werk                                           43
2.2    Goed werk volgens wetenschappers                                        48
2.3    Condities van goed werk: grip op geld, werk en leven                    54
2.4    Gevolgen van goed werk voor individu, economie en samenleving           61
2.5    Conclusie: goed werk is grip hebben                                     72
       Een dag op het werk: de leerkracht                                      76
Deel 1 Goed werk: ontwikkeling en stand van zaken                              79
3      Grip op geld                                                            81
3.1    Onzeker werk: de flexibilisering van werk                               81
3.2    Sociale (on)zekerheid                                                   86
3.3    Twee opties: repareren of herzien                                       90
3.4    Werkzekerheid en ontwikkelen                                            92
3.5    Loonontwikkeling                                                        94
3.6    Conclusie: grip op geld vraagt om meer zekerheid en minder ongelijkheid 98
       Een dag op het werk: de orderpicker                                    100
4      Grip op het werk                                                       103
4.1    Steeds drukker? De intensivering van werk                              103
4.2    Autonomie als achilleshiel                                             107
4.3    Verbondenheid op het werk                                              113
4.4    Verschillen in grip op het werk: opleiding en beroep                   116
4.5    Wie is verantwoordelijk voor grip op het werk?                         119
4.6    Conclusie: grip op het werk vraagt om meer autonomie en verbondenheid 124
       Een dag op het werk: de ict’er                                         126
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>8 Het betere werk
  5     Grip op het leven                                                129
  5.1   Deeltijdwerk, oftewel zorgen voor eigen rekening                 130
  5.2   Betaald verlof                                                   136
  5.3   Zeggenschap over werktijden                                      140
  5.4   Vervagende grenzen tussen werk en thuis                          141
  5.5   Conclusie: grip op het leven vraagt meer dan alleen deeltijdwerk 143
        Conclusie deel 1: Het werk in Nederland kan beter                145
        Een dag op het werk: de floormanager                             148
  Deel 2: Werk voor iedereen                                             151
  6     Iedereen aan het werk                                            153
  6.1   Technologische ontwikkelingen                                    154
  6.2   Flexibilisering                                                  160
  6.3   Intensivering van werk                                           165
  6.4   Beleid om mensen aan het werk te helpen                          173
  6.5   Conclusie: nieuwe kwetsbaarheden, nieuwe beleidsopdracht         184
        Een dag op het werk: de accountant                               188
  Deel 3: De nieuwe maatschappelijke opdracht                            191
  7     Ruimte om te kiezen voor goed werk                               193
  7.1   Globalisering met beleidsruimte                                  194
  7.2   Technologie overkomt ons niet                                    201
  7.3   Inzetten op goed werk                                            207
  7.4   Een belangrijke taak voor de overheid                            211
  7.5   Conclusie: ruimte voor eigen keuzes                              216
        Een dag op het werk: de thuisverzorger                           218
  8     Het betere werk: conclusies en aanbevelingen                     221
  8.1   Goed werk onder druk                                             221
  8.2   Meer grip op geld                                                227
  8.3   Meer grip op het werk                                            233
  8.4   Meer grip op het leven                                           238
  8.5   Het betere werk als doel van overheidsbeleid                     242
  Literatuur247
  Bijlage Kerncijfers arbeidsmarkt                                       283
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport   9
Lijst figuren en tabellen
Figuren
Figuur 1.1	K ansen en bedreigingen rond werk door robotisering en
            platformisering23
Figuur 1.2	A andeel tijdelijke contracten van totaal aantal werkenden:
            Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018               25
Figuur 1.3	A andeel zzp’ers van totaal aantal werkenden:
            Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018               25
Figuur 1.4	Trends in intensivering, autonomie en burn-outklachten,
            2007-201828
Figuur 2.1	G evolgen van beter werk voor individu en economie
            en samenleving                                                  62
Figuur 3.1 Aandeel werkenden naar contractvorm, 2010-2018                   82
Figuur 3.2	Contractvorm werkenden naar onderwijsniveau, 2018
            t.o.v. 2003 (x 1.000)                                           83
Figuur 4.1 Intensivering van werk, 2007-2018                               104
Figuur 4.2 Samenhang kwaliteit van werk en burn-outklachten                105
Figuur 4.3 Gebrek aan autonomie naar opleidingsniveau, 2007-2018           108
Figuur 4.4 Gebrek aan autonomie naar sekse, 2007-2018                      108
Figuur 4.5	Werkbelasting en hulpbronnen voor verschillende beroepen,
            2014-2018, 15-74 jaar                                          118
Figuur 5.1	Het geheel aan verlof voor kinderen voor het gezin, eu-landen,
            per maand, 2017                                                137
Figuur 5.2 Totale arbeidsvolume in uren (x miljard)                        139
Figuur 5.3	Kwaliteit van werk in Nederland, in Europa en in de tijd,
            twaalf indicatoren                                             146
Figuur 6.1 Werkloosheidspercentage naar opleidingsniveau, 2003-2018 157
Figuur 6.2	Veranderingen in werk naar vaardigheden van beroep,
            1995-2015, in oecd-landen158
Figuur 6.3	Beslag op de sociale zekerheid van mensen naar
            contractvorm, 2014                                             163
Figuur 6.4	A rbeidsdeelname mensen met en zonder arbeidsbeperking,
            2003-2017169
Figuur 6.5	Hoe arbeidsmarktontwikkelingen kwetsbaarheden
            zouden kunnen verminderen                                      173
Figuur 6.6	Uitgaven actief arbeidsmarktbeleid, percentage bbp,
            2004-2017, Nederland vergeleken met Europese landen            174
Figuur 6.7 Organisatie van de arbeidsbemiddeling                           180
Figuur 7.1 Het politieke trilemma van de wereldeconomie                    196
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>10 Het betere werk
   Tabellen
   Tabel 2.1 Arbeidsvitaminen volgens Warr                                   53
   Tabel 2.2 Internationale indexen van de kwaliteit van werk                55
   Tabel 2.3 Drie condities van goed werk                                    59
   Tabel 2.4	Arbeidsoriëntaties in Nederland, werkzame beroepsbevolking
               (in %), 1990-2018                                             60
   Tabel 6.1	Eisen vanuit werk en behoeften van mensen met een
               mentale beperking                                            170
   Bijlage Kerncijfers arbeidsmarkt
   B1 Werkloosheidspercentage, 2003-2018                                    283
   B2 Arbeidsparticipatie, bruto en netto, 2003-2018                        283
   B3 Netto arbeidsparticipatie, naar opleidingsniveau, 2003-2018           284
   B4	Gemiddeld bruto-uurloon per opleidingsniveau, 1969-2009
         (in euro’s, prijzen van 2009)                                      284
   B5 Aantal uitkeringen per uitkeringssoort, 1998-2017                     285
   B6 Onbenut arbeidspotentieel (x 1.000), 2014-2019 (Q2)                   285
   B7	Uitgaven actief arbeidsmarktbeleid naar instrument, in percentages
         van het bbp, 2004-2017                                             286
   B8	Aandeel flexibele werkenden naar verschillende contractvarianten,
         2010-2018286
   B9 Werkenden naar contractvorm en opleidingsniveau, 2008 en 2018 287
   B10 Arbeidsparticipatie mannen en vrouwen, 2007-2017                     287
   B11 Arbeidsparticipatie van vrouwen, Nederland in de Europese Unie, 2017 288
   B12 Aandeel deeltijdwerk, vrouwen, Nederland in de Europese Unie, 2017 288
   B13 Aandeel deeltijdwerk, mannen, Nederland in de Europese Unie, 2017 289
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport    11
Samenvatting
Nieuwe technologie, flexibilisering en intensivering van werk kunnen aanzien-
lijke gevolgen hebben voor wie in de toekomst nog werk hebben, en voor de
kwaliteit van dit werk. Daarom pleit de wrr ervoor om goed werk voor iedereen
vanaf nu te zien als belangrijke maatschappelijke opdracht voor bedrijven,
instellingen, sociale partners en de overheid. Goed werk is essentieel voor de
brede welvaart: voor de kwaliteit van leven van individuen, voor de economie
en voor de samenleving als geheel. In dit rapport doen we negen voorstellen om
goed werk voor meer mensen te bevorderen en te faciliteren.
Drie ontwikkelingen bepalen de toekomst van werk
Drie ontwikkelingen staan centraal die verregaande gevolgen kunnen hebben
voor de hoeveelheid werk, en vooral voor de aard van het werk. Ten eerste de
technologisering van werk: robots, cobots en kunstmatige intelligentie (algorit-
men). In ‘het tweede machinetijdperk’ is niet alleen fysieke arbeid te automati-
seren, maar kunnen ook meer mentale taken door en met machines worden
uitgevoerd. Nieuwe technologie maakt het bovendien mogelijk voor platforms
(denk aan Uber en Airbnb) om op te treden als intermediair tussen aanbieders
van werk en mensen die het werk doen. Technologie kan banen kosten, maar
ook gunstig uitpakken voor werkenden die goed kunnen samenwerken met
robots en algoritmen. Een inzet op complementariteit is daarom cruciaal: het
bevorderen van samenwerking tussen mens en machine, zowel bij de ontwik-
keling van toepassingen als bij de ‘implementatie’ ervan.
De tweede belangrijke ontwikkeling is de flexibilisering van werk. Nederland is
een koploper in Europa op dit punt: inmiddels heeft 36 procent van de werken-
den geen vast contract. De flexibilisering van werk is de afgelopen decennia
meer dan verdubbeld, tot ruim 2 miljoen tijdelijk werkenden, oproepcontracten
en uitzendwerkers, en 1,1 miljoen zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers).
Bijna iedereen in Nederland heeft hier direct of indirect mee te maken. De
flexibilisering heeft bovendien de verantwoordelijkheidsrelatie tussen werk­
gevers en werknemers minder vanzelfsprekend gemaakt. Een tijdelijk contract
hoeft niet altijd een probleem te zijn als de werkgever maar voldoende inves-
teert in ‘lerend werken’ en in het begeleiden van mensen naar ander werk.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>12 Het betere werk
   Intensivering van werk, oftewel de verandering van de snelheid en de aard van
   het werk, is de derde trend die we in dit rapport analyseren. Van de werkende
   mensen zegt 38 procent vaak of altijd snel te moeten werken om het werk af te
   kunnen krijgen. Vooral in de publieke sector, maar zeker niet alleen daar, is de
   als te hoog ervaren werkdruk de afgelopen tijd geagendeerd. Door de diensten­
   economie is veel van ons werk mensenwerk. Een op de tien werkenden vindt het
   werk emotioneel zwaar. Intensivering kan mensen uit de arbeidsmarkt drukken
   die niet kunnen voldoen aan de hoogproductieve eisen die het werk stelt, bij-
   voorbeeld als zij een (mentale) arbeidsbeperking hebben, en kan de re-integratie
   van mensen met kanker of een burn-out ingewikkelder maken. Meer autonomie
   op het werk – meer vrijheid om het werk naar eigen inzicht in te vullen – is een
   buffer tegen intensivering
   Deze drie ontwikkelingen zijn niet alleen medebepalend voor de hoeveelheid
   werk en voor wie werkt, maar ook voor de kwaliteit van werk. Voor deze kwali-
   teit van werk is volgens de wrr nog te weinig aandacht. Daarom staat deze
   centraal in dit rapport. Het hebben van werk is namelijk goed, zowel voor het
   inkomen en het zelfrespect van individuen als voor de samenleving. Maar dit
   geldt vooral als het werk ook goed werk is.
   Goed werk is grip hebben
   Wat is goed werk? Uit de wetenschappelijke literatuur destilleren we drie
   belangrijke condities voor goed werk; condities die goed passen bij de aard van
   de Nederlandse kennis- en diensteneconomie en bij de wensen en verwachtin-
   gen van mensen in de samenleving (hoofdstuk 2).
   1. Grip op geld. Goed werk is werk dat voldoende (financiële) zekerheid
        ­op­levert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn.
   2. Grip op het werk. Goed werk is werk met een zekere vrijheid, waarbij een
         beroep wordt gedaan op onze capaciteiten en goede sociale relaties worden
         onderhouden.
   3. Grip op het leven. Goed werk is werk met voldoende tijd en ruimte om het te
         combineren met zorgtaken en een privéleven.
   Het belang van het betere werk
   Grip op geld, grip op het werk en grip op het leven zijn alle drie noodzakelijk
   voor goed werk. Als hieraan niet wordt voldaan, is dit nadelig voor werkenden
   en arbeidsorganisaties, en kan dit leiden tot hoge maatschappelijke kosten.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport 13
Figuur Gevolgen van beter werk voor individu en samenleving
         Werk                       Individu                  Economie en
                                                              samenleving
                                                           Mindere absenteïsme
                                                              en presenteïsme
                                                                op het werk
                                                               (productiviteit)
                                Betere gezondheid
                                     en welzijn
                                                               Minder kosten
                                                             gezondheidszorg
       Goed werk
                                                           Goed functionerende
                                                            arbeidsorganisaties
                                  Betrokkenheid
                                                             Maatschappelijke
                                                                 innovaties
                                   Samen leven              Sociale samenhang
                                   Vooruit kijken
Goed werk vergroot het welzijn en de gezondheid van mensen (bovenste lijnen
in de figuur) en hun betrokkenheid (middelste lijnen), en dit draagt bij aan de
productiviteit en aan goed functionerende, innovatieve arbeidsorganisaties.
Goed werk draagt er ook aan bij dat mensen langer kunnen doorwerken en dat
de kosten van de gezondheidzorg beperkt blijven. En goed werk voor iedereen is
tot slot beter voor de sociale samenhang (onderste lijnen). Mensen zijn dan beter
in staat relaties aan te gaan en zich te verbinden met de samenleving als geheel.
Voor de sociale samenhang is het dus het beste als iedereen goed werk heeft.
De kwaliteit van werk kan beter in Nederland
Nemen we de drie condities van het goede werk samen, dan loopt Nederland
niet voorop in Europa. In recent onderzoek van de oecd en Eurofound staat ons
land niet bovenaan maar zijn we vaker te vinden in de middenmoot. Dit kan en
moet beter.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>14              Het betere werk
                Figuur Kwaliteit van werk in Nederland, in Europa en in de tijd, twaalf
                        indicatoren
                                                          GRIP OP GELD
                                                                Opleiding
                                                                                  kerhe
                                                          Baan                          id
                                                                              le ze
                                           er                zeke
                                                                                                            on
                                          W
                                                                             Socia
                                                               rheid
                                                                                                          lo
                                               kz
                                                                                                   lijk
                                               ek
                                                  er
                                                    he                                        de
                                                                                          Re
                                                                                                                           elen
                                                        id
                                  Deelt
                                       ijd w                                                                          twikk
                                               erke                                                            en on
                                                    n                                         citeit
                                                                                         Capa
                                                                                               Auto
                                                erlof                                                     nom
                                          ald v                                                                  ie
                                   Beta                                                So
                                                                            Gee
                                                        en
                                                      ijd                                    cia
                                                  kt                                            le
                                                                            n ag
                                                  er        ang    rg                                st
                                               w                                                       eu
                                                                                                           n                          pl
                                                                 uderenzo
                                                         rop
                                            p
                         g
                                                                              ressie
                                                                                                                                         ei
                                          ha
                                                             v
                      in                  sc
                                                                                                                                            di
                   id                  en
                                                        inde                                                                      G            ng
               ple         N
                                                                                  /disc
                                                                                                                                   RI
                                   gg
            +o           VE                                                                                                          PO           +b
                                  Ze
                                                    de k
                      LE                                       Goede o
         se                                                                                                                              PH          e ro
     Sek         ET                               Goe                                rimin                                                                ep
             PH                                                                                                                                ET
          PO                                                                           atie                                                       WE
      GRI                                                                                                                                            RK
                                                                                                                                  O
        Taartpunten: Nederland in Europa                                                                                                  Neutraal
        Buitenste ring: Nederland in de tijd                                                                                              Positief
        Lichtroze ring: Dominante scheidslijnen                                                                                           Negatief
                Bron: wrr, geïnspireerd door de Monitor Brede Welvaart (cbs)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>                                                                       Rapport     15
Meer grip op geld
Er zijn nog nooit zoveel banen gecreëerd in ons land als in deze tijd. Het gaat
hierbij echter vooral om flexibele banen, die grote nadelen kennen. Zo kunnen
flexibele banen het innovatieve vermogen van arbeidsorganisaties negatief
beïnvloeden: wie een tijdelijk contract heeft, zal minder snel kritiek leveren op het
werk of ideeën aandragen om dit te verbeteren. Ook breder in de samen-leving
zijn er negatieve gevolgen: mensen met flexibele contracten stellen hun
kinderwens uit. En de mogelijkheden op het werk om te leren en te ontwikkelen
nemen niet toe, vooral niet voor mensen met een flexibel contract. Werkgevers
investeren het minst in hen.
Sociale zekerheid, ook belangrijk voor de kwaliteit van werk, is voor veel wer-
kenden een bron van onzekerheid geworden. Vooral voor zzp’ers, die geen recht
hebben op sociale verzekeringen, maar ook geen plicht om premies te betalen.
Dit betekent dat zij nauwelijks verzekerd zijn tegen ‘oude risico’s’ zoals arbeids-
ongeschiktheid en ouderdom, en evenmin tegen ‘nieuwe risico’s’ zoals zorgver-
antwoordelijkheden of voldoende scholing. Bovendien dragen zij financieel
weinig bij aan het collectieve socialezekerheidsstelsel. Het is daarom nodig een
meer op de moderne arbeidsmarkt toegesneden stelsel van sociale zekerheid te
ontwikkelen, waarin iedereen ongeacht contractvorm deelneemt.
Ongeveer 1 miljoen mensen in ons land willen en kunnen werken maar doen
dit nu niet, of willen meer uren werken (in 2019). Ook hebben 1, 6 miljoen
mensen een uitkering (in 2017). Een deel van hen is langdurig werkloos en
heeft hierbij complexe problemen. En een aanzienlijk deel van de mensen met
een arbeidsbeperking staat buiten de arbeidsmarkt (60 procent): een percentage
dat de laatste jaren zelfs is toegenomen. Tegelijkertijd investeert Nederland
nauwelijks meer in actief arbeidsmarktbeleid, ook in vergelijking met andere
landen in Europa. Mensen zonder werk krijgen bovendien nauwelijks scholing
of persoonlijke begeleiding. En dat terwijl het hebben van werk zo belangrijk is
voor de gezondheid en het welbevinden van mensen, en voor de sociale samen-
hang in ons land. Als werk psychologisch en sociaal zo belangrijk is, kunnen we
mensen niet ‘afschepen’ met een uitkering. Het sluitstuk van de sociale zeker-
heid zou daarom niet de bijstand maar de basisbaan moeten zijn.
   Aanbevelingen – Meer grip op geld
   1.    Voorkom
         	        oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschil-
         lende contractvormen.
   2.    Ontwikkel
         	         een stelsel van contractneutrale basisverzekeringen en
         voorzieningen voor alle burgers, een stelsel dat past bij de nieuwe
         wereld van werk.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>16 Het betere werk
      3.	Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid, onder andere door meer
            aandacht voor persoonlijke begeleiding.
      4.	Geef mensen met een uitkering en weinig kans op de arbeidsmarkt
            een basisbaan.
   Meer grip op het werk
   Als we kijken naar grip op het werk, de tweede conditie van goed werk, blijkt
   dat bijna de helft van de werkenden in ons land een gebrek aan autonomie
   ervaart. Bedrijven en instellingen halen niet altijd het beste in mensen naar
   boven. Hoewel veel werkenden sociale steun ervaren op het werk, ook in ver­
   gelijking met andere landen, scoort Nederland tegelijkertijd hoog als het gaat
   om agressie op de werkvloer (hoofdstuk 4). Vooral publieke professionals,
   werkzaam in het onderwijs, de zorg of bij de politie, ervaren de minste grip op
   het werk. En dat terwijl autonomie een belangrijke buffer is tegen intensivering.
   Te weinig grip op het werk houdt deels verband met het toenemende aantal
   mensen met burn-outklachten (17,5 procent in 2018). Daarnaast houdt de helft
   van alle verzuimdagen in Nederland verband met het werk zelf. Het Rijksinstituut
   voor Volksgezondheid en Milieu (RIVM) schat dat ongunstige arbeidsomstan-
   digheden in ons land ongeveer 5 procent van de totale ziektelast veroorzaken;
   dit is vergelijkbaar met de lasten van overgewicht (hoofdstukken 2 en 6).
   Goede arbeidsorganisaties zijn de sleutel tot meer kwaliteit op het werk.
   Vakbonden en werkgevers zouden daarom hun aandacht vaker mogen richten
   op de werkplek zelf. Sociale innovatie – dat wil zeggen: arbeidsorganisaties zo
   inrichten dat het beste uit mensen naar boven wordt gehaald – is cruciaal voor
   onze economie; een economie die het immers vooral moet hebben van de
   mensen, het ‘menselijk kapitaal’. Dit is een wederzijds belang. De Vlaamse
   Sociaal-Economische Raad (serv) heeft hiervoor in Vlaanderen het voortouw
   genomen, door de kwaliteit van werk te monitoren en als doel van beleid te
   maken. Een voorbeeld dat navolging verdient.
   Het verbeteren van de kwaliteit van arbeid staat in hoofdletters in de beleids­
   notities van de Finse overheid. Ook de Nederlandse overheid kan zich inzetten
   voor een programmatische aanpak om goed werk voor meer mensen te bevorde-
   ren. Denk bijvoorbeeld aan allerlei vormen van ‘zachte regulering’: campagnes,
   algemene doelen en normen; kaders en aanbevelingen; informatie over best
   practices; managers en werknemers trainen en opleiden; advies toegankelijk
   maken voor werkgevers en werknemers; benchmarking; bindende – vooralsnog
   vrijwillige – afspraken; subsidies voor bedrijven om deskundigheid in te huren,
   enzovoorts. De overheid en de sociale partners zouden verder kunnen bevorde-
   ren dat bedrijven en instellingen jaarlijks rapporteren over de (ontwikkeling
   van de) kwaliteit van het werk dat zij bieden.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>                                                                      Rapport    17
   Grip op het werk
   5.	Ontwikkel een programmatische aanpak voor goed werk binnen
        bedrijven en instellingen.
   6.   Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties.
Meer grip op het leven
Over de derde conditie van goed werk – grip op het leven – zegt een op de tien
werkenden in ons land al geruime tijd een disbalans te ervaren tussen thuis en
het werk. Grip op het leven wordt in ons land vooral georganiseerd door in
deeltijd te gaan werken, maar de kosten hiervan komen wel voor rekening van
het individu, vooral vrouwen. Ons land heeft vergeleken met andere landen
zeer beperkte betaalde verlofregelingen voor de zorg voor kinderen en ouderen,
en excelleert niet in kwalitatief hoogstaande kinderopvang. Bovendien heeft
lang niet iedereen (slechts de helft van de werkenden) voldoende zeggenschap
over de eigen werktijden om grip te kunnen hebben op het leven (hoofdstuk 5).
Nieuwe technologie kan de grenzen tussen thuis en werk bovendien vertroebelen.
   Grip op het leven
   7.	Schep meer mogelijkheden om mensen de keuze te laten hoeveel
        uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang en
        ouderenzorg te bieden en meer werken makkelijker afdwingbaar te
        maken.
   8.	Zorg voor langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg
        en meer zeggenschap over arbeidstijden.
De toekomst van werk maken we zelf
Door technologie, flexibilisering en intensivering kunnen bestaande scheidslij-
nen zich verdiepen, vooral naar opleidingsniveau, migratieachtergrond,
arbeidsbeperking en sekse. Daarnaast kunnen nieuwe scheidslijnen ontstaan.
Maar dit hoeft niet. De toekomst van werk is niet op voorhand voor ons bepaald.
We maken deze zelf volgens de waarden en preferenties die we als samenleving
vormgeven, en door het beleid dat we ontwikkelen. Vaak worden globalisering
en technologisering als dwingende ontwikkelingen gezien, maar deze hoeven
geen obstakels te zijn voor nationale keuzes en prioriteiten over arbeidsvoor-
waarden voor en arbeidsomstandigheden van werkende mensen in Nederland
(hoofdstuk 7). De verschillen tussen de arbeidsmarkten van Europese landen
zijn en blijven groot. Zo is het aantal flexbanen en zzp’ers in de landen om ons
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>18 Het betere werk
   heen – die te maken hebben met dezelfde globalisering en technologische
   ontwikkelingen als wij – veel geringer dan hier. We maken grotendeels zelf uit
   hoe onze arbeidsmarkt eruit ziet.
   Het betere werk is een zaak voor iedereen
   Goed werk is in de eerste plaats een verantwoordelijkheid van bedrijven en
   instellingen, maar zij kunnen hierbij worden gesteund en gestimuleerd door
   brancheorganisaties, sociale partners, andere stakeholders en de lokale en
   nationale overheid. En naast het ontwikkelen van een programmatische aanpak
   om goed werk te bevorderen kan de overheid meer doen. De overheid geeft veel
   publiek geld uit en kan hierbij eisen stellen aan de kwaliteit van het werk bij
   bedrijven en instellingen die meedingen of -tenderen naar overheidsbestedin-
   gen en -projecten, en die werk doen voor de overheid. De overheid is ook cruci-
   aal voor de handhaving van wet- en regelgeving van goed werk, en zou als grote
   werkgever in haar personeelsbeleid en bij publiek gefinancierd werk het goede
   voorbeeld moeten geven. Dit wijst op de noodzaak om publiek gefinancierd
   werk structureel anders te gaan waarderen, organiseren en financieren.
   Om de ontwikkeling van het betere werk op de agenda te houden, zouden de
   drie condities van goed werk – grip op geld, grip op het werk, en grip op het
   leven – en de verdeling hiervan over de bevolking, een plaats moeten krijgen in
   de Monitor Brede Welvaart, die sinds 2018 elk jaar op Verantwoordingsdag
   wordt gepubliceerd. Hiermee kan het betere werk van beleidsmakers en betrok-
   kenen de aandacht krijgen die het verdient.
      Goed werk
      9.	Maak de drie condities van goed werk en de verdeling hiervan over
            de bevolking tot basis van overheidsbeleid en volg deze in
            de Monitor Brede Welvaart.
   Technologisering, flexibilisering en intensivering van werk zullen de kwaliteit
   van werk onder druk zetten. Door de inzet en de keuzes van sociale partners, de
   overheid en – op bescheiden schaal – collega’s, burgers en consumenten kunnen
   deze ontwikkelingen echter ook de kwaliteit van werk helpen verbeteren. Dat is
   goed voor de mensen, de samenleving en de economie. Het betere werk,
   kortom, moet worden bevorderd voor iedereen en door iedereen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport      19
Ten geleide
Dit rapport is opgesteld door een projectgroep bestaande uit Monique Kremer
(projectcoördinator), Robert Went, Godfried Engbersen (raadslid) en
Arnoud Boot (raadslid).Daarnaast waren Djurre Das, Patricia van Echtelt en
André Knottnerus gedurende een deel van het onderzoek lid van de project-
groep. Verder werkte een aantal stagiairs gedurende enkele maanden mee aan
het project: Sam van Dijck, Willem van den Hoogen, Youssra Ouahabi,
Anne van der Put, Janneke Rooijakkers en Robin Simonse.
Het rapport is gebaseerd op wetenschappelijke studies en onderzoeken (inter-
nationaal en multidisciplinair), op werkbezoeken, op beleidsrapporten, studies
en evaluaties uit eigen land, op veel gesprekken met wetenschappers, beleid-
smakers en stakeholders, waaronder werknemers, werkgevers en zzp’ers (zelf-
standigen zonder personeel). Ook is gebruik gemaakt van de presentaties,
expertmeetings en discussies over en naar aanleiding van de verkenningen
De robot de baas en Voor de zekerheid, die eerder zijn gepubliceerd in het kader
van het wrr-project ‘De toekomst van werk’. Tegelijk met dit rapport verschij-
nen op de website van de wrr vijf working papers die onderzoekers van tno,
Tilburg University, de Universiteit van Amsterdam, het Sociaal en Cultureel
Planbureau en de Erasmusuniversiteit voor dit project hebben geschreven.
De beroepsportretten in dit rapport zijn anoniem maar wel gebaseerd op
bestaande mensen en hun werkdag. Ze zijn gemaakt door Jelle van der Meer,
Djurre Das, Patricia van Echtelt, Monique Kremer en Robin Simonse.
Tijdens de afronding van het rapport hebben we teksten voorgelegd aan Paul de
Beer, Bernard ter Haar, Peter van Lieshout, Janneke Plantenga, Frank Pot en
Rob Witjes. We zijn hen veel dank verschuldigd voor hun nuttige commentaar
en suggesties.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>20 Het betere werk</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport  21
1 Inleiding
  Max is vrachtwagenchauffeur. Elke ochtend stapt hij tussen vijf en zes uur in
  zijn vrachtwagen. Als Max rond elf uur aankomt bij een glasfabriek in Limburg,
  staat een andere wagen te lossen. Dus moet hij wachten. Max gebruikt die tijd
  om een half uurtje van zijn rustpauze ‘weg te werken’, zoals hij dat zelf noemt.
  Hij zet de meter boven zijn hoofd stil. Chauffeurs zijn verplicht op elke 4,5 uur
  rijden drie kwartier pauze te nemen, op straffe van een boete bij controle. Maar
  van rusten is geen sprake. Max benut de tijd om de banden van de vrachtwagen
  schoon te maken, het dekzeil alvast los te maken en formulieren in te vullen.
  Voor de veiligheid zou het misschien beter zijn het vrachtverkeer te automatise-
  ren: de zelfrijdende vrachtwagen. Max hoort vaak over dergelijke toekomsts-
  cenario’s, maar vreest zeker op de korte termijn niet voor zijn baan. De vele
  individuele vrachten en routes, gecombineerd met het laden, lossen en de
  andere taken die erbij komen kijken, maken het moeilijk om alles te automatise-
  ren. En “mocht het zover komen, dan heb je toch ook weer iemand nodig die de
  machine controleert”.
  Bouchra is verzorgende. Om half acht ’s ochtends begint ze met haar route.
  Op haar telefoon kan ze zien wie de volgende cliënt is en hoeveel tijd ze hier-
  voor heeft: 15 minuten, steunkousen bij mevrouw A, 35 minuten, douchen van
  meneer C. De cliënten moet je nooit laten merken dat je op de klok let, zegt ze.
  Haast, dat vindt niemand fijn. Als ze om twaalf uur voor de deur staat van haar
  laatste cliënt, doet deze niet open. Ze belt zijn vaste telefoon, checkt op haar
  telefoon of er al iemand is geweest, zoekt naar het nummer van zijn contact­
  persoon. Als hij uiteindelijk toch opendoet, blijkt meneer niet te weten hoe laat
  het is, waar zijn pillen zijn, en of hij heeft gegeten. Ze heeft steeds vaker te
  maken met mensen waar van alles mee is. Bouchra is per toeval in de zorg
  terecht gekomen, omdat ze voor haar moeder zorgde. “Voor het geld hoef je het
  niet te doen”, zegt ze. “Het is voor het hart.” Gelukkig heeft ze sinds kort een
  vast contract. Dat maakt haar superblij want nu heeft ze eindelijk ‘vastigheid en
  zekerheid’. “Dan kan ik misschien een huis kopen.”
  Het werk van Max en Bouchra geeft niet alleen een beeld van twee veel in
  Nederland voorkomende beroepen (zie ook de beroepsportretten elders in dit
  rapport), maar verwijst ook naar drie grote ontwikkelingen in de wereld van
  werk. Ontwikkelingen die nu en in de toekomst grote gevolgen hebben voor
  werkenden, bedrijven en instellingen:
  – technologisering: nieuwe technologische mogelijkheden van robots en
      kunstmatige intelligentie (ai) hebben gevolgen voor de hoeveelheid werk en
      de aard van het werk;
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>22  Het betere werk
    –   flexibilisering: de toename van flexibele contracten op de arbeidsmarkt gaat
        samen met meer werkgelegenheid, maar leidt ook tot onzekerheid over werk
        en inkomen voor werkenden en hun naasten; en
    –   intensivering: de intensivering van werk, sneller moeten werken of met
        een hogere emotionele belasting, vraagt veel van werkenden, op het werk
        én thuis.
    In dit rapport staat de vraag centraal wat technologisering, flexibilisering en
    intensivering betekenen voor het betere werk: goed werk voor iedereen die wil en
    kan werken. De wrr pleit ervoor om goed werk voor iedereen die wil en kan
    werken, de komende tijd te zien als belangrijke maatschappelijke opdracht voor
    bedrijven en instellingen, de overheid, en voor organisaties van werkenden en
    werkgevers. Dit is van belang voor het individu, en voor onze brede welvaart.
    Het is van belang voor de economie, om optimaal gebruik te kunnen maken van
    de mogelijkheden van nieuwe technologie. En het is van belang voor de samen-
    leving als geheel, om iedereen mee te kunnen laten doen.
1.1 Drie belangrijke ontwikkelingen: technologisering, flexibilisering en
    intensivering
    De toekomst van werk krijgt veel aandacht van wetenschappers, overheden,
    burgers en maatschappelijke organisaties, ook in de ons omringende landen.1
    In dergelijke studies staan meestal twee grote ontwikkelingen centraal: de
    opkomst en toepassing van nieuwe technologie en de flexibilisering van arbeid.
    Ook in dit rapport kijken we naar deze ontwikkelingen, maar we betrekken nog
    een derde ontwikkeling in de analyse: de intensivering van werk. En we onder-
    zoeken niet alleen de impact van deze trends op de hoeveelheid werk, maar we
    richten ons vooral op hun gevolgen voor de kwaliteit van werk. Hieronder
    introduceren we de drie ontwikkelingen kort. In het vervolg van dit rapport
    komt uitgebreid aan de orde wat voor impact deze drie trends kunnen hebben.
    Robots, cobots en algoritmen
    De eerste ontwikkeling is de opkomst van technologieën met potentieel verre-
    gaande gevolgen voor de omvang en aard van het werk: de digitalisering en
    robotisering van arbeid. Volgens auteurs als Erik Brynjolfsson en Andrew
    McAfee2 is ‘het tweede machinetijdperk’ aangebroken. Een tijdperk waarin niet
    langer alleen fysieke arbeid te automatiseren is, maar ook mentale taken. 3 Dit is
    mogelijk door de inzet van snellere rekenkracht, verbeterde sensoren, big data,
1	De Duitse overheid heeft in 2017 een white paper uitgebracht met als titel Future of work 4.0: reimagining
    work (Federal Ministry of Labour and Social Affairs 2017). De Britse regering publiceerde een rapport
    onder de titel The Future of Work: Jobs and Skills in 2030 (ukces 2014). En de Nordic Council of Ministers
    bracht onlangs een rapport uit over the Nordic future of work (Nordic Council of Ministers 2018).
2	Brynjolfsson en McAfee 2014.
3	Zie ook Baldwin 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>                                                                                                                                                     Rapport   23
           het gebruik van algoritmen (ai), ‘uitvoer’-technologie zoals 3D-printers, en
           robots en cobots – deze ‘collaboratieve robots’ werken samen met of in directe
           interactie met mensen in dezelfde ruimte. Nieuwe technologie maakt het ook
           mogelijk voor zogenoemde platforms om op te treden als intermediair tussen
           vragers naar werk en mensen die dit werk willen doen – denk aan Uber en
           Airbnb. Deze kluseconomie (de Nederlandse vertaling van gig economy) 4 is
           weliswaar in omvang klein in ons land – 0,4 procent van de beroepsbevolking,
           ofwel 34.000 mensen5 – maar leidt wel tot fundamentele vragen en discussies
           over de positie van werkenden en de kwaliteit van werk. Wat betekent het
           bijvoorbeeld als een algoritme je baas is? En wie is verantwoordelijk voor de
           Uber-taxichauffeurs of Deliveroo-bezorgers die arbeidsongeschikt raken?
           Figuur 1.1 Kansen en bedreigingen rond werk door robotisering en
                       platformisering
                                                                                     Micro-o
                                                     tijd                                   nde       PL
                                     G       e vrije                                            rne
                                                                                                   me
                                                                                                         AT
                                   N       ld                                                               FO
                                RI      taa                                                          rsc       R
                        TI   SE       Be       Betaalde                                 Eigen baas
                                                                                                        ha
                                                                                                          p                      M
                 BO                                      onbekommerde                                                                 IS
                                                            vrije tijd
                                                                                                                                          ER
             RO                                                                                                                            IN
                                                                                                                                             lisme
                                                                                                  Wereldmarkt
                                                                                                                                         ecia
                                                                                                                                  G
                                                                                                    ligt aan
                                                                                     Netwerk
            Verr                                                 Robots doen                       je voeten
                ijkin                                                                                                                 rsp
                           Nieuwe                                  het werk           maakt
                     g                                                                                                              pe
                        mogelijkheden                                                mogelijk
                                                                                                                                  Hy
                        door machines                                                                               Doen
                                                                                                                 waar je goed
                                          Robot als                                              Netwerk           in bent
                                        collega / hulp                      Nieuwe banen         verrijkt
                                                                            BUSINESS AS
                                                                                 USUAL
                                 Netwerk                                   Verlies van banen     Robot
                                vervreemdt                                                      bepaalt
                   Geen beroepen                                                                           Technologie
                    m
                                                                                                                                                ig
                ree
                        maar                                                          Robots                 verkleint
                                         Netwerk                                                                                            m at
           Verv
                     microtaken                                                      doen het           handelingsvrijheid
                                          buit uit
                                                                                       werk                                                em
                 din                                            Stress en                                                                 ste
            PL      g                                         verlies privacy                                                      Sy
                                                                                                                                           G
                 F
              AT                                         Onzekerheid                        Grote
                                                                                                                                          IN
                   O                                                                                                                  ER
                        RM                              werk en inkomen                  ongelijkheid                             IS
                             IS             Di                                                                          e             T
                                  ER             g it                                                                            BO
                                       IN               ale                                                a   li s m
                                            G                 u itb                                    eod                  RO
                                                                      u it i n g              o   -f
                                                                                        Techn
           Bron: Kool en Van Est 2015
4	“In de kluseconomie worden mensen per klus (taxirit, maaltijdbezorging, schoonmaakbeurt,
   reparatieklus) ingehuurd en uitbetaald. Het platform rekent vervolgens een commissie per
   afgesproken klus” (Frenken en Van Slageren 2018).
5	seo 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>24 Het betere werk
   De discussie over de gevolgen van deze nieuwe technologie is de afgelopen jaren
   veranderd. Waren er veel, soms nogal wilde, speculaties over grote aantallen
   banen die op korte termijn door robots zouden worden overgenomen, in nieuwe
   studies en door mensen uit de praktijk, zoals vrachtwagenchauffeur Max,
   worden deze speculaties sterk gerelativeerd. Er zijn nu zelfs rapporten waarin
   een tekort aan mensen wordt verwacht voor het nieuwe werk dat ontstaat door
   robots en door algoritmen en kunstmatige intelligentie (ai). De angst voor een
   ‘robotapocalyps’ op afzienbare termijn is ongegrond. Mensen gaan vooral meer
   samenwerken met robots (cobots) en slimme algoritmen. Veel werk zal hierdoor
   deels veranderen, evenals de eisen die aan werkenden worden gesteld.
   Het klinkt als een cliché, maar nieuwe technologische mogelijkheden bieden
   zowel kansen als bedreigingen (zie figuur 1.1). Welk scenario zal het worden?
   Wordt de robot de baas en neemt de handelingsvrijheid van werkenden af, of
   leidt technologie tot meer interessant werk en meer samenwerking omdat
   mensen de niet-routineuze taken uitvoeren? Hoe nieuwe technologie wordt
   toegepast is geen natuurverschijnsel, technologie overkomt ons niet. Er is
   ruimte voor eigen keuzes.
   Flexibilisering van werk
   De tweede ontwikkeling die de wereld van werk verandert, is de afname van het
   aantal vaste contracten en de toename van flexwerk. In Nederland is de werk­
   gelegenheid de afgelopen jaren sterk gegroeid. Tegelijkertijd staat Nederland in
   de Europese top wat betreft de hoeveelheid tijdelijk werk, en ook het aandeel
   zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers) in ons land is hoog (zie figuren 1.2 en
   1.3). In een rapport voor de Commissie regulering van werk (‘commissie-­
   Borstlap’) spreekt de Organisatie voor Economische Samenwerking en
   Ontwikkeling (Organisation for Economic Co-operation and Development,
   oecd) hierover haar bezorgdheid uit. Gemiddeld, zo stelt de oecd, “is de
   kwaliteit van de banen vaak lager bij niet-standaard werknemers, en leidt
   niet-standaard werk tot aanzienlijke ongelijkheden tussen werknemers”.6
6	oecd 2019a: 35, 43.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>                                                                       Rapport       25
    Figuur 1.2 Aandeel tijdelijke contracten van totaal aantal werkenden:
                Nederland vergeleken met andere landen, 1998-2018
25%
20%
15%
10%
 5%
 0%
        1998              2003           2008             2013             2018
         België                Duitsland      Nederland          Verenigd Koninkrijk
         Denemarken            Frankrijk      Zweden
    Bron: Eurostat (Labour Force Survey)
    Figuur 1.3 Aandeel zzp’ers van totaal aantal werkenden: Nederland
                vergeleken met andere landen, 1998-2018
14%
12%
10%
 8%
 6%
 4%
 2%
 0%
        1998              2003           2008             2013             2018
         België                Duitsland      Nederland          Verenigd Koninkrijk
         Denemarken            Frankrijk      Zweden
    Bron: Eurostat (Labour Force Survey)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>26 Het betere werk
   Waren er in Nederland vijftien jaar geleden 1 miljoen flexibele werknemers,
   in 2018 ging het aantal flexibele contracten door de historische grens van
   2 miljoen heen. Het Centraal Bureau voor de Statistiek (cbs) telde toen
   985.000 tijdelijke arbeidscontracten, 556.000 oproep- en invalkrachten,
   308.000 uitzendkrachten en 149.000 onzekere-urencontracten. En ruim
   1,1 miljoen mensen ondernemen inmiddels werkzaamheden als zzp’er. Worden
   flexibel werkenden en zzp’ers bij elkaar opgeteld, dan heeft volgens het cbs
   36 procent van de werkenden geen vast contract meer (zie hoofdstuk 3,
   figuur 3.1). Hierdoor heeft inmiddels bijna iedereen in Nederland te maken met
   de onzekerheid van flexibele arbeid: hetzij zelf, hetzij via een collega, een part-
   ner, een buurvrouw of een kind.
   Deze onzekerheid zorgt er soms zelfs voor dat mensen (nog) geen gezin kunnen
   of durven stichten, of geen huis kunnen vinden – zoals Bouchra op de eerste
   bladzijde van dit hoofdstuk aangaf. Vrijwel niemand solliciteert vrijwillig naar
   een tijdelijk contract als je ook een vast contract kan krijgen. Hiertegenover staat
   dat veel zzp’ers – dat is de positieve kant van flexibilisering – blij zijn met hun
   werk, en bijvoorbeeld minder burn-outklachten hebben. 7 En het is makkelijker
   geworden voor mensen om gedurende hun levensloop te veranderen van type
   contract. Je kunt bijvoorbeeld van tijdelijk werk naar een fulltime vaste baan
   gaan, en nog weer later een deeltijdbaan nemen om hiernaast te werken als
   zzp’er of in de kluseconomie. Er is dus sprake van ‘hybridisering van werk’,
   waarbij mensen tegelijkertijd verschillende ‘arbeidsmarktposities’ kunnen
   hebben en gedurende hun levensloop van positie kunnen wisselen. Zij worden
   bijvoorbeeld zzp’er als er kinderen komen, of juist als deze het huis uit gaan.
   Hoe tegen flexibilisering wordt aangekeken is de laatste jaren veranderd, net als
   bij technologie maar dan in de omgekeerde richting. Als het over zzp’ers gaat,
   wordt vaak gesproken in vogelmetaforen. 8 Werd een zzp’er enkele jaren geleden
   nog gezien als ‘vrije vogel’ of, vanwege de verwachte innovatie, ‘kip met de
   gouden eieren’, steeds vaker heet hij nu een ‘koekoeksjong’ vanwege de oneer-
   lijke concurrentie. Maar geen enkele vogel is echt representatief; de groep
   zzp’ers is van diverse pluimage. De meeste zzp’ers zijn heel tevreden met hun
   werk, 9 maar terwijl sommigen hun vleugels financieel kunnen uitslaan, hebben
   anderen een verhoogd risico op armoede.
7  tno 2019
8  Zie bijvoorbeeld de inleiding van het IBO-onderzoek ‘zelfstandigen zonder personeel’. Rijksoverheid
   2015.
9	81 procent van de zzp’ers is tevreden over het werk, tegen 79 procent van de mensen met een vaste
   aanstelling (cbs 2017b).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport    27
    Er wordt ook kritischer gekeken naar tijdelijk werk. Het Centraal Planbureau
    (cpb) wijst op oneerlijke concurrentie en een toenemende ongelijkheid door
    flexibilisering.10 Ook de oecd heeft ons land hiervoor gewaarschuwd en opge-
    roepen de fiscale prikkels voor flexwerk te beperken.11 Het gaat er dus om te
    bevorderen dat flexibele arbeid niet meer wordt gezien als een structureel
    onderdeel van de bedrijfsvoering, maar dat deze alleen wordt ingezet bij ‘piek en
    ziek’ en wanneer deze past bij de aard van het werk en het soort bedrijvigheid.12
    De flexibilisering van de arbeidsmarkt in combinatie met het alsmaar dalend
    lidmaatschap van vakbonden vermindert bovendien de onderhandelingsmacht
    van werkenden aanzienlijk, zo concludeert de oecd.13 Veranderende wensen en
    behoeften op het werk worden begrensd door individualisering en verschillen
    in machtsposities. Werkenden die allemaal geïndividualiseerde werkcontracten
    hebben, kunnen zorgen voor ‘collectieve verlegenheid’. In de platformeconomie
    ontstaan nieuwe vormen van solidariteit en actie, en ook zzp’ers slaan soms de
    handen in elkaar om betere afspraken af te dwingen of om samen sterker te
    staan.14 Maar het is in een geïndividualiseerde wereld van werk een stuk lastiger
    om collectieve actie te voeren voor beter werk.
    Door de opkomst van platformbedrijven, de toename van flexbanen en de groei
    van het aantal zzp’ers is de wederzijdse verantwoordelijkheidsrelatie tussen
    werkgever en werknemer niet meer vanzelfsprekend. Dit vraagt om een herbe-
    zinning op de vraag wie verantwoordelijk is voor risico’s, investeringen en
    onzekerheden rond het werk – en dus voor de kwaliteit van het werk.
    Intensivering van werk
    De laatste trend die we in dit rapport onder de loep nemen, is de intensivering
    van werk, oftewel de verandering van de snelheid en de aard van het werk. Denk
    bijvoorbeeld aan de thuiszorgmedewerker, zoals Bouchra, die minder tijd heeft
    per cliënt, terwijl de mensen waar zij – thuiszorgmedewerkers zijn vooral
    vrouwen – over de vloer komt veel vaker complexe problemen hebben. Of de
    ict-systeembeheerder die alle meldingen op tijd moet hebben afgehandeld, of de
    leerkracht in het basisonderwijs die nog steeds hetzelfde aantal uren voor de
    klas staat maar er veel taken bij heeft gekregen, zoals administratie, het omgaan
    met heel veel verschillende kinderen en, niet te vergeten, de steeds mondiger
    wordende ouders.15 Nederlanders zijn de laatste decennia met zijn allen (m/v)
    meer uren gaan werken (hoofdstuk 5), en werken ook intensiever.
10	c pb 2015.
11	oecd 2018a.
12	Zie ook Kremer et al. 2017b.
13	oecd 2018a; zie ook awvn 2018.
14	Zie Van der Meer 2017; Vandaele 2018.
15	Van den Groenendaal et al. 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>28     Het betere werk
        Hoe ziet deze intensivering van het werk eruit? Hierbij maken we een onder-
        scheid tussen kwantitatieve intensivering – de ‘smalle definitie’ – en kwalita-
        tieve intensivering. In de smalle definitie houdt intensivering in dat mensen
        meer werk in dezelfde tijd moeten verrichten.16 Dergelijke intensivering vindt
        langzaam en sluipenderwijs plaats – zo blijkt uit een working paper over de
        ervaringen van mensen dat tno voor de wrr heeft geschreven – en betreft een
        aanzienlijk deel van de werkenden: 38 procent zegt in 2018 vaak of altijd snel te
        moeten werken om het werk af te krijgen, tegenover 34 procent tien jaar geleden
        (figuur 1.4, hoge kwantitatieve taakeisen).17 Vooral in de publieke sector in ons
        land is de als te hoog ervaren werkdruk de afgelopen tijd geagendeerd. Maar niet
        alleen daar. Ook in de nieuwe cao voor beveiligers is arbeidstijdverkorting
        afgesproken om de werkdruk te verlagen. En veel werkgevers zien het bestrijden
        van werkdruk als prioriteit nummer één.18 Mensen nemen ook steeds vaker
        werk mee naar huis, of zij werken over omdat ze het werk niet afkrijgen in de
        tijd die hiervoor staat.19
        Figuur 1.4 T  rends in intensivering, autonomie en burn-outklachten, 2007-2018
   50%
   45%
   40%
   35%
   30%
   25%
   20%
   15%
   10%
    5%
    0%
       2007    2008    2009    2010      2011     2012    2013 2014  2015    2016 2017    2018
             Hoge kwantitatieve taakeisen vaak of altijd        Gebrek aan autonomie regelmatig
             Hoge emotionele belasting vaak of altijd           Burn-outklachten
        Bron: nea 2007 t/m 2018 (tno/cbs), Houtman et al. 2020
16	Korunka en Kubicek 2017.
17	Houtman et al. 2020.
18	Van Echtelt et al. 2019.
19	Niet in tabel. Van Echtelt et al. 2016, zie hoofdstuk 5.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>                                                                                     Rapport       29
    Maar intensivering is breder dan tijd alleen. De aard van het werk is veranderd,
    waardoor mensen vaker moeten omgaan met cliënten, klanten en collega’s en
    het werk iets vaker als emotioneel zwaar ervaren (10,7 procent in 2018 versus
    9,4 procent in 2007; figuur 1.4). Professionals in het onderwijs en de zorg
    hebben van dit laatste de meeste last, al speelt de grotere emotionele belasting
    ook breder. Zo krijgt de ict-systeembeheerder vaker te maken met conflicte-
    rende belangen, en de veiligheidsbeambte met agressievere mensen, zoals blijkt
    uit het working paper dat Tilburg University voor de wrr schreef. 20
    Op zichzelf hoeft intensief werken geen probleem te zijn, dit kan het werk ook
    gevarieerder en uitdagender maken. 21 Maar als de intensivering te ver gaat of te
    lang aanhoudt, kan het werk negatieve gevolgen hebben voor het welzijn van
    werkenden en hun families. 22 Of iemand kan omgaan met de eisen op het werk,
    hangt mede af van de steun die hij of zij krijgt op het werk zelf, van collega’s en
    leidinggevende. Ook de mate waarin iemand zijn werk zelf kan inrichten en
    indelen, is een belangrijke buffer tegen intensivering. Maar hoewel steeds meer
    mensen hoger zijn opgeleid, neemt in Nederland de autonomie op het werk
    sluipenderwijs af (figuur 1.4). Dit kan eraan bijdragen dat het aantal mensen
    met burn-outklachten in ons land toeneemt. Hoewel de intensiteit van werk al
    veel langer een aandachtspunt is op de Nederlandse arbeidsmarkt, lijkt ze
    inmiddels meer haar tol te eisen.
    De intensivering van werk kan een gevolg zijn van de inzet van technologie op de
    werkplek (‘just-in-time’ productie bijvoorbeeld), 23 maar komt ook doordat de
    economie steeds meer een diensteneconomie is geworden. Op de arbeidsmarkt
    zijn vaardigheden zoals goed luisteren, samenwerken met collega’s, omgaan met
    mensen steeds belangrijker. 24 In de woorden van Amy Edmondson in haar boek
    over psychologische veiligheid op het werk: “Weinig mensen doen eenvoudig-
    weg hun werk en geven de output vervolgens door aan anderen, in een lineair
    opeenvolgend proces. Het meeste werk vereist dat mensen met elkaar praten.
    Bijna alles wat we waarderen in de moderne economie is het resultaat van beslis-
    singen en acties die onderling afhankelijk zijn en daarom het resultaat zijn van
    effectief teamwerk.” 25
20	Van den Groenendaal et al. 2020.
21	Zie bijvoorbeeld Johnson et al. 2018.
22	Zie ook Fried en Heinemeier Hansson 2018.
23	Een voorbeeld: bij dhl Bergen op Zoom wordt een experiment gedaan met smart glasses waarop
    wordt geprojecteerd wat iemand moet doen. De productiviteit steeg met 10 procent, wat betekent
    dat werknemers meer artikelen in dezelfde tijd moeten verplaatsen. De ondernemingsraad heeft
    bedongen dat dit werk niet meer dan zes uur per dag mag worden gedaan (Heuts 2017).
24	Van den Berg et al. 2018.
25	Edmondson 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>30  Het betere werk
    Samenwerken met andere mensen is vaker nodig, en functies krijgen meer en
    andere taken. Dit kan het werk interessanter en aantrekkelijker maken 26 , maar
    vraagt ook veel van de werkende, als collega en als klant. Bovendien leiden
    technologische ontwikkelingen tot een vervaging van de grenzen tussen werk
    en privé. Ieder moment van elke dag, ook in het weekend en op vakantie, kun je
    aan het werk, moet je aan het werk, of voel je je geroepen nog even je mail te
    controleren. In dit rapport kijken we naar de oorzaken en gevolgen van de
    intensivering van werk, en – voor zover dat nodig is – of hiertegen iets te doen is.
1.2 Beter werk als maatschappelijke opdracht
    De drie ontwikkelingen die we in dit rapport centraal stellen, hebben gevolgen
    voor de hoeveelheid werk en voor wie mee kan doen op de arbeidsmarkt.
    Betaald werk voor iedereen staat al sinds de jaren negentig van de vorige eeuw
    centraal in het beleid. 27 Ook de Europese Commissie zette fors in op het verho-
    gen van de arbeidsparticipatie. In de Lissabonstrategie, die in maart 2000 is
    aangenomen, is afgesproken te streven naar een werkgelegenheidspercentage
    van 75 procent in 2020. Een percentage dat in Nederland al lang is gehaald. Ons
    land heeft nu een van de hoogste percentages werkzame bevolking in de
    Europese Unie (eu). Een kanttekening hierbij is dat Nederlanders vaak in deel-
    tijd werken, vooral vrouwen. De werkloosheid van de beroepsbevolking is in
    Nederland relatief laag, onder de 4 procent in 2018. De afgelopen decennia zijn
    er veel banen bijgekomen.
    Maar alle beleidsinspanningen ten spijt is er geen werk voor iedereen. Er staan
    nog steeds veel mensen langs de kant: 1,6 miljoen mensen hebben een uitkering
    en niet iedereen van hen kan werken. Tegelijkertijd kunnen in Nederland 1 mil-
    joen mensen worden gerekend tot wat wel het onbenut arbeidspotentieel wordt
    genoemd. Dit zijn mensen die graag (meer) willen werken (zie hoofdstuk 6, en
    B6 in de bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’). Een belangrijke groep binnen dit
    onbenut arbeidspotentieel bestaat uit mensen met een arbeidsbeperking. De
    arbeidsdeelname van deze groep is tussen 2003 en 2017 verder gedaald, van
    45,6 procent naar 38,2 procent (hoofdstuk 6). Dit is waarschijnlijk mede een
    neveneffect van onze intense, hoogproductieve economie: minder productieve
    werkenden komen hierdoor vaker thuis te zitten.
    Dat nog steeds veel mensen gedwongen langs de kant staan, heeft grote gevol-
    gen voor de betrokkenen zelf. Een baan is niet alleen een bundel van taken die
    steeds verandert, een baan geeft mensen ook inkomen, zelfrespect en het gevoel
26	Zie bijvoorbeeld het onderzoek naar dirty work van Deery et al. 2019.
27	Het wrr-rapport Een werkend perspectief heeft daar in belangrijke mate aan bijgedragen
    (wrr 1990).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>                                                                                      Rapport        31
    onderdeel uit te maken van de samenleving. Bij een eerste kennismaking vertel
    je meestal wat voor werk je doet, niet welke hobby’s of huisdieren je hebt.
    Tegelijkertijd heeft het gedwongen langs de kant staan ook negatieve gevolgen
    voor de economie en samenleving als geheel. De economie groeit als de produc-
    tiviteit stijgt, zodat we per uur meer toegevoegde waarde produceren, en wan-
    neer we meer uren werken. Staan mensen die willen werken onnodig langs de
    kant, dan kost dit ons ook allemaal iets in strikt economische zin. Om deze
    reden benadrukte de wrr in het rapport Naar een lerende economie 28 dat voor
    de verdere ontwikkeling van onze economie iedereen nodig is. Dit eens te meer,
    omdat demografische veranderingen tot een structureel tekort aan arbeids-
    krachten kunnen leiden. Als de economie goed draait en de werkgelegenheid
    stijgt (dit is het geval op het moment dat we dit rapport schrijven), neemt de
    vraag naar mensen toe en zeggen werkgevers niet aan voldoende mensen te
    kunnen komen.
    De focus op ‘werk, werk, werk’ is daarom nodig aan verbreding toe, maar ook aan
    verdieping. Nu we uit de crises van 2008 zijn, is het hoog tijd om te gaan kijken
    naar de kwaliteit van werk. Maar wat is kwalitatief goed werk? Opvattingen
    hierover veranderen door de tijd, zeker met het stijgen van het opleidingsniveau
    en de deelname van vrouwen aan de arbeidsmarkt. Uit de rijke sociologische,
    economische en psychologische literatuur en uit internationaal vergelijkende
    studies29 destilleren we drie condities voor goed werk, die passen bij de aard van
    de Nederlandse samenleving en economie (hoofdstuk 2). Namelijk: 1) grip op
    geld, oftewel een gepast loon met zekerheden; 2) grip op het werk, dat wil zeggen
    autonomie en verbondenheid op het werk;30 en 3) grip op het leven, met een
    goede balans tussen werk en privé. Als werk gepaard gaat met continue onzeker-
    heid, het angstbeeld van Bouchra, kunnen we niet spreken van goed werk. En
    evenmin als mensen helemaal geen ruimte hebben om hun werk zelf in te rich-
    ten of als het evenwicht tussen werk en privé uit het lood is geslagen.
    Technologie, flexibilisering en intensivering van werk hebben in potentie grote
    gevolgen voor de kwaliteit van werk. Technologie kan van mensen machines
    maken, maar dit hoeft niet. Flexwerk met oproepuren kan het heel ingewikkeld
    maken om werk te combineren met jonge kinderen, maar het hoeft niet. De
    centrale vraag in dit rapport is dus hoe we nu, en in de toekomst, kunnen zorgen
    voor goed werk voor zoveel mogelijk mensen. Want zoals David Coates van het
28	w rr 2013a.
29	Zoals oecd 2016a en Eurofound 2017.
30	Daarbij gaat het bijvoorbeeld om mogelijkheden om te participeren en te kunnen leren (Pot 2017b).
    Ook bij Europese beleidsmakers is hiervoor geleidelijk meer aandacht gekomen (Pot et al. 2017), maar
    dat is allemaal nog vrij beperkt.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>32  Het betere werk
    Britse Smith Institute schrijft in een rapport over de toekomst van werk: “Werk
    is goed voor ons, maar werk is alleen echt goed voor ons als het ‘goed werk’ is.” 31
1.3 Zorgen over de kwaliteit van werk
    De meeste mensen in Nederland zijn blij met hun baan. Driekwart zegt zelfs dat
    ze “veel plezier heeft in het werk.” 32 Ook op de beroemde loterijvraag “wat zou u
    doen als een flinke som geld op uw bankrekening zou worden gestort?”, zeggen
    de meeste mensen dat ze graag blijven werken. 33 De bullshitbanen waarvoor de
    Amerikaanse antropoloog David Graeber34 veel aandacht heeft, bleken in
    Nederland een kwestie van niks: nagenoeg niemand (5 procent) betwijfelt of
    zijn of haar werk belangrijk is. 35
    Toch zijn Nederlanders de laatste tijd ontevredener over het werk36: er is sinds
    twintig jaar niet meer zoveel gestaakt, meldt het cbs. 37 Buschauffeurs, piloten,
    leerkrachten, thuiszorgmedewerkers, hoogleraren enzovoorts, allemaal legden
    ze hun werk neer. De protesten gingen soms – heel klassiek – over de hoogte van
    het loon, maar ook over de werkdruk. “Een eerlijk salaris, minder werkdruk”,
    eisen de leerkrachten in het basisonderwijs; vooral het overwerk en de admini­
    stratieve lasten breken hen op. Zij hebben geen ‘bullshitbaan’, zeggen ze, maar
    wel te veel ‘bullshittaken’ binnen hun baan. Ze willen hun werk goed kunnen
    doen.
    De laatste jaren verschenen er ook veel verontrustende journalistieke reporta-
    ges die een weinig rooskleurig beeld geven van het werkende bestaan. De Britse
    onderzoeksjournalist James Bloodworth laat in zijn boek Hired zien hoe het is
    om orderpicker te zijn bij Amazon, waar hij undercover aan de slag ging. 38 Met
    een digitale polsband worden bij dit bedrijf alle activiteiten gemonitord, inclu-
    sief toiletbezoek. Pauzes zijn beperkt, voor ziekmelden zijn er strafpunten.
    Nulurencontracten zijn de norm, en voor bijna niemand zit er een vast contract
    in. Ook in ons land verschenen reportages over hoe het is om te werken bij Uber
    en Bol.com, en in de vleesverwerkende industrie en de logistiek. 39 Het idee dat
31	Coates 2009.
32	Wennekers et al. 2019.
33	Van Luijk 2011.
34	Graeber 2018.
35	Dekker 2018.
36	De Beer en Conen 2019.
37	In 2017 is 32 keer gestaakt, het hoogste aantal sinds 1989. Er waren 150.000 mensen bij betrokken,
    het hoogste aantal sinds 1901, toen de waarnemingen begonnen. Het vaakst werd gestaakt in de
    logistiek en de industrie, de meeste dagen in het onderwijs (cbs 2018e; 2019a).
38	Bloodworth 2018. Of zie bijvoorbeeld Adler-Bell 2019.
39	Zie Van Bergeijk 2018. Het platform Investico publiceerde Uitgebuit. Het verhaal van de
    Nederlandse werkvloer (Woutersen 2019).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport      33
    meer werk tot minder armoede leidt, geldt bovendien niet voor iedereen. Het
    aandeel werkende armen stijgt in ons land sinds 1990, rapporteerde het Sociaal
    en Cultureel Planbureau (scp) 40, en overtreft inmiddels dat van Denemarken en
    België. In 2014 waren er ongeveer 320.000 werkende armen (4,6 procent van
    alle werkenden), van wie er 175.000 in loondienst werkten en 145.000 als zzp’er.
    Kwaliteit als verdelingsvraagstuk
    Het is niet zo dat hogeropgeleiden altijd goed werk hebben en lageropgeleiden
    altijd slecht werk. Wel zijn er structurele verschillen. Achter de samenvattende
    cijfers gaan grote verschillen schuil: het goede werk is ongelijk verdeeld. Paul de
    Beer onderzocht de verschillen op de Nederlandse arbeidsmarkt tussen hoog-
    en laagopgeleiden. Hij komt tot de conclusie dat een laagopgeleide persoon
    “in 2016, zowel in absolute als in relatieve zin, een grotere kans (had) op werk
    en een kleinere kans op werkloosheid dan een persoon met gelijke kenmerken
    (leeftijd, geslacht, huishoudenspositie, herkomst) in 1990”. Dat is goed nieuws.
    Maar er is een keerzijde: “de kans op een flexibel dienstverband en op een laag
    loon was voor deze persoon in 2016 (…) wel groter dan in 1990”.41 De oecd
    stelt in haar rapport over ons land vast dat “niet-standaard werk leidt tot aan-
    zienlijke ongelijkheden tussen werknemers. Werknemers met niet-standaard-
    contracten verdienen minder, hebben meer onzekerheid en nemen minder vaak
    deel aan collectieve onderhandelingen en trainingen.”42
    Zorgen over de kwaliteit van werk bestaan er breder. Zoals hierboven beschreven,
    hebben werkenden minder te zeggen over hun werk; de autonomie neemt af
    (figuur 1.4). De gezondheid van werknemers is over het algemeen goed, maar
    burn-outklachten nemen toe van 11,3 procent in 2017 naar 17,5 in 2018.43
    En deze klachten zijn wijdverspreid, maar het hoogst onder hogeropgeleiden.
    Werk is een goed medicijn tegen armoede, depressie en gezondheidsklachten,
    maar kan dus ook ziekmakend zijn.
    Vooral professionals in de publieke sector trekken al langer aan de bel over hun
    werk. Ze vinden niet alleen hun loon te laag, maar ook de werkdruk te hoog.
    Zo willen leraren en zorgpersoneel meer ruimte om hun werk goed te kunnen
    doen, en wijst de Stichting Beroepseer op het wantrouwen en de overmatige
    controle en registratiedrift waarmee politieagenten, leraren en verpleegkundigen
    te maken hebben gekregen. Volgens Herman Tjeenk Willink, die in zijn boek
40	scp 2018.
41	De Beer 2018a.
42	oecd 2019a.
43  Houtman et al. 2020
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>34  Het betere werk
    Groter denken, kleiner doen een lans breekt voor de uitvoering van beleid, gaat
    het vooral “om de erkenning van de eigen professionaliteit”.44
    Hoewel mensen over het algemeen dus van hun werk houden, voegen ze in het
    antwoord op de loterijvraag vaak toe “maar wel onder andere voorwaarden”.
    Mensen willen de ruimte om hun werk goed te kunnen doen; goed werk is werk
    dat je goed kunt doen. Nu, door de toegenomen arbeidsdeelname van vrouwen,
    steeds meer mensen een baan hebben en het opleidingsniveau is gestegen, zijn
    de verwachtingen over het werk hoog. Naast fijne collega’s om mee samen te
    werken willen mensen werk dat inhoudelijk interessant is, en, vaker dan twee
    decennia geleden, waarin je je capaciteiten kunt benutten en merkt dat je wat
    kunt bereiken (tabel 2.3).
    Niet iedereen hoeft de hele dag gelukkig te zijn op het werk45, maar er zijn wel
    veel goede redenen om meer aandacht te besteden aan het welzijn op de werk-
    plek. Goed werk gaat over de wederzijdse betrokkenheid tussen werknemers en
    werkgevers, over het beste uit mensen naar boven halen, ook op langere termijn.
    Dat is niet alleen goed voor het welzijn van de werkenden, maar ook voor bedrij-
    ven46 en instellingen, de economie en de samenleving als geheel. Een hogere
    kwaliteit van werk leidt over het algemeen tot een betere gezondheid, minder
    uitval en meer innovatief werkgedrag. Werkenden dragen goede ideeën aan om
    de producten of dienstverlening van een bedrijf of instelling te verbeteren, en er
    wordt naar hen geluisterd. Dat is nodig voor een florerende economie.
    Nederland in Europa
    Hoewel Nederland het gemiddeld zeker niet slecht doet op indicatoren waarmee
    de kwaliteit van werk wordt gemeten, kan het beter: we lopen in Europa zeker
    niet op alle fronten voorop. In recent onderzoek van de oecd 47 en Eurofound48 ,
    de onderzoeksorganisatie van de Europese Unie, staat Nederland niet bovenaan
    de kwaliteitsladder, we zijn vaker te vinden in de middenmoot. De oecd betitelt
    Nederland als een ‘gemiddelde presteerder’, net als Mexico, Korea, Japan,
    Frankrijk, België en Zweden. Landen die beter scoren, zijn Denemarken, Finland,
    Australië en Oostenrijk. Eurofound komt tot een soortgelijke conclusie. Een
    aanzienlijk deel van de Nederlandse werkenden – 40 procent – valt volgens haar
    definities onder ‘poor quality’ en ‘under pressure’. Dit is meer dan in het Verenigd
44	Tjeenk Willink 2018; De Lange en Jonker 2018.
45	Davies 2015. Of in de woorden van het Britse weekblad The Economist (2019): “Work can be
    irritating but, as any unemployed person will tell you, it is better than the alternative. It gives
    purpose to people’s days and, on occasion, can even be fun. But not every day.”
46	Zie bijvoorbeeld Krekel et al. 2019.
47	oecd 2016a.
48	Eurofound 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport      35
    Koninkrijk of België. Als goed werk cruciaal is voor het individu, de samenleving
    en de economie, dan moeten we het minstens zo goed (of beter) willen en kun-
    nen doen dan onze Europese buren. Wat precies veroorzaakt deze middenposi-
    tie? Deze vraag analyseren we uitgebreid in deel 1 van dit rapport.
1.4  Beter werk en brede welvaart
    Met het centraal stellen van goed werk sluiten we niet alleen aan bij de drie ont-
    wikkelingen die in dit rapport centraal staan – technologisering, flexibilisering en
    intensivering –, maar ook bij internationale en nationale prioriteiten. Goed werk
    sluit direct aan op de initiatieven en voorstellen om verder en breder te kijken dan
    naar de groei van het bruto binnenlands product (bbp) en het aantal mensen dat
    aan het werk is. Stond in de Millenniumdoelen van de Verenigde Naties die in
    2000 werden afgesproken, nog niets over werk,49 in de duurzame ontwikkelings-
    doelen (Sustainable Development Goals of sdg’s) van 2015 is dit anders. Hierin
    heeft de Verenigde Naties fatsoenlijk werk (decent work) wel als doel geformu-
    leerd. De International Labour Organization (ilo) heeft zich hier geruime tijd
    voor ingezet. Het achtste doel van de sdg’s luidt: “Bevorder aanhoudende, inclu-
    sieve en duurzame economische groei, volledige en productieve tewerkstelling en
    waardig werk voor iedereen.” Het is een van de langste sdg’s, en de formule
    ‘waardig werk voor iedereen’ komt er verschillende malen in voor. 50 Wat dit
    concreet betekent, moeten landen zelf uitwerken; dat kan en zal van land tot land
    verschillen. Ook de Nederlandse regering heeft de sdg’s onderschreven, en
    departementen51 en bedrijven52 zijn er actief mee aan de slag gegaan. 53
    Focus op brede welvaart
    De media en beleidsmakers hebben altijd grote aandacht voor economische groei
    en het bbp: indicatoren die echter onvoldoende zijn voor een antwoord op de
    vraag hoe het gaat met de welvaart van een land en met het welzijn van zijn
    ­inwoners. De omvang en groei van het bbp is hiervoor niet alleen een te beperkte
     indicator, hij is hiervoor ook nooit bedoeld geweest. 54 Sinds het verschijnen van
49	In 2005 werd nog wel verlaat een nieuw doel 1B toegevoegd: “Achieve full and productive
     employment and decent work for all, including women and young people.” Zie www.un.org/
     millenniumgoals/poverty.shtml
50	Luebker 2017.
51	Op www.sdgnederland.nl lezen we: “Vanaf januari 2016 is de Rijksoverheid hard aan de slag gegaan
     met het vertalen van de sdgs naar nationaal beleid. In het rapport Nederland Ontwikkelt Duurzaam:
     plan van aanpak inzake implementatie van de Duurzame Ontwikkelingsdoelen staat dat acht
     ministeries een sdg-inventarisatie van het rijksbeleid hebben gemaakt. Sluit het rijksbeleid aan
     op de 17 doelen en 169 subdoelen?”.
52	Zie bijvoorbeeld vno-ncw 2018.
53	Streven naar beter werk past ook bij de European Pillar of Social Rights, ondertekend in 2017,
     waar burgers het recht hebben op o.a. een leven lang leren om te kunnen blijven deelnemen aan
     de arbeidsmarkt, begeleiding naar werk, een goede balans tussen werken en leven.
54	Coyle 2014; Hoekstra 2019; Hueck en Went 2015; Stiglitz 2018; Went 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>36  Het betere werk
    het rapport van de Commission on the Measurement of Economic Performance and
    Social Progress, die door de Franse regering in 2008 was ingesteld55, pleiten
    internationale organisaties daarom steeds vaker voor een brede kijk op welvaart
    en welzijn. Er verschijnen veel rapporten en boeken over de beperkingen van het
    bbp en over het meten van geluk, welzijn en welvaart. 56 En om méér te kunnen
    meten en monitoren dan de omvang en ontwikkeling van het bbp, ontwikkelen
    en testen nationale en internationale organisaties en instanties op veel plaatsen
    indicatoren en samengestelde indexen. 57
    Ook in ons land is de aandacht voor brede welvaart toegenomen. Na de discus-
    sies in de Tweede Kamer over het wrr-rapport Naar een lerende economie 58
    werd de tijdelijke parlementaire commissie ‘Breed welvaartsbegrip’ ingesteld.
    Deze commissie kwam in 2016 met haar eindrapport, dat vervolgens is bespro-
    ken in het parlement. 59 De Tweede Kamer besloot het cbs te vragen om in lijn
    met het rapport van de commissie een Monitor Brede Welvaart te ontwikke-
    len.60 Deze wordt sinds 2018 op elke Verantwoordingsdag (de derde dinsdag in
    mei) gepresenteerd.61 Ook lokaal komt er meer aandacht voor brede welvaart.62
    Zo presenteerde de afdeling Onderzoek, Informatie en Statistiek (ois) van de
    gemeente Amsterdam in juni 2018 de eerste Monitor Brede Welvaart
    Metropoolregio Amsterdam (mra).63
    Werk is van belang voor ons welzijn
    Werk is belangrijk voor het welzijn van mensen, zo stelt het cbs in de eerste
    Monitor Brede Welvaart, en dus een belangrijk onderdeel van het brede wel-
    vaartsbegrip.64 In het deel waarin de verdeling van de brede welvaart centraal
55	Stiglitz et al. 2009.
56	Clark et al. 2018a; Coyle 2014; Davies 2015; Pilling 2018.
57	Stiglitz et al. 2018; Went 2019.
58	w rr 2013a.
59	Tweede Kamer 2016.
60	c bs 2018c; 2018d
61	“Brede welvaart betreft de kwaliteit van leven in het hier en nu en de mate waarin die ten koste gaat
    van latere generaties of van die van mensen elders in de wereld” (cbs 2018d).
62	Er worden veel indicatoren en dashboards ontwikkeld om welzijn, geluk en brede welvaart te meten.
    Zo timmert de oecd internationaal aan de weg met de Better Life Index (www.oecdbetterlifeindex.
    org) en maken de Universiteit Utrecht en Rabobank in ons land de Brede Welvaartsindicator (bwi).
    Zie ook Went 2015.
63	Zie www.amsterdam.nl/onderzoek-informatie-statistiek/projecten-data/brede-welvaart/
64	In de eerste Monitor Brede Welvaart wordt het als volgt geformuleerd: “Zowel arbeid als vrije
    tijd dragen in belangrijke mate bij aan de brede welvaart van individuen in het hier en nu. Werk
    is belangrijk voor mensen voor het genereren van inkomen, deelname aan de samenleving, en
    hun eigenwaarde. Als mensen niet (meer) kunnen werken terwijl ze dat wel willen, heeft dit vaak
    negatieve effecten op hun brede welvaart later. Voor veel mensen is het van belang of ze aan werk
    kunnen komen, niet te lang werkloos blijven, wat voor werkrelatie ze hebben (vast, flexibel of zzp),
    en kunnen werken zonder te veel stress of onzekerheid” (cbs 2018c).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport    37
    staat, presenteert de monitor data over de verdeling van werkloosheid over
    verschillende groepen. Daarnaast geeft de monitor in het hoofdstuk over
    beleidsthema’s en de Sustainable Development Goals een aantal indicatoren
    over arbeid, arbeidsparticipatie en vrije tijd.
    Niet alleen levert werk een belangrijke bijdrage aan het welzijn van mensen,
    het is voor het welzijn ook van belang om wat voor werk het gaat. Of zoals wordt
    gesteld in de Britse Taylor Review, die bij de Britse overheid op de agenda staat:
    “Hoewel het hebben van werk zelf van vitaal belang is voor de gezondheid en
    het welzijn van mensen, is de kwaliteit van het werk van mensen ook een
    belangrijke factor om mensen te helpen gezond en gelukkig te blijven, iets dat
    hen ten goede komt en het bredere publieke belang dient.”65 Dit pleit ervoor om
    in de toekomst meer aandacht te besteden aan de kwaliteit van werk.66
1.5 In dit rapport
    Zie de kwaliteit van werk voor iedereen die wil en kan werken, als een belang-
    rijke maatschappelijke uitdaging voor bedrijven en instellingen, overheden en
    sociale partners en hun organisaties. Dat is het voorstel van de wrr in dit
    rapport. Een voorstel dat goed aansluit bij de nieuwe strategie voor werk van de
    oecd: “De nieuwe banenstrategie van de oeso gaat verder dan de hoeveelheid
    banen en beschouwt de kwaliteit en inclusiviteit van werk als een centrale
    politieke prioriteit.”67 Deze strategie is gebaseerd op nieuw bewijs waaruit blijkt
    dat landen die hun beleid en instituties richten op het verbeteren van de kwali-
    teit en de kwantiteit van werk en inclusie, het beter doen dan landen die zich
    vooral toeleggen op het verbeteren of behouden van de flexibiliteit van mark-
    ten.68 Inzetten op ‘goed werk voor iedereen’ past ook bij het recente advies van
    de tripartite (werkgevers, vakbonden en overheden) ilo over de toekomst van
    werk:69 zet in op een “mensgecentreerde agenda voor een fatsoenlijke toekomst
    van werk”, en op langetermijninvesteringen in menselijke ontwikkeling en
    welzijn op het werk.
    De oecd benadrukt dat er geen standaardbeleidsrecepten zijn om inclusief en
    goed werk te realiseren. Ieder land moet zijn eigen analyse maken van de kansen
    en bedreigingen op de arbeidsmarkt, en vervolgens de geschikte landenspeci-
    fieke beleidsmaatregelen formuleren. En in haar rapport voor de commissie-
    Borstlap stelt de oecd dat “de toekomst van werk grotendeels af zal hangen van
65	Taylor et al. 2017.
66	Zie ook Pot en Smulders 2019.
67	oecd 2018a.
68	oecd 2018a.
69	ilo 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>38  Het betere werk
    de beleidsbeslissingen die landen nemen”. Ons land staat volgens dit rapport
    “op een belangrijk moment en er moeten dringende beslissingen worden geno-
    men over het soort arbeidsmarkt dat in de toekomst gewenst is.” 70
    Dit wrr-rapport kan in deze context worden gelezen. Het analyseert de belang-
    rijkste ontwikkelingen op de arbeidsmarkt in ons land, kijkt naar de potentiële
    gevolgen hiervan, en formuleert passende beleidsaanbevelingen. Het rapport is
    gebaseerd op een rijke hoeveelheid wetenschappelijke studies en onderzoeken,
    internationaal en multidisciplinair, op working papers die we hebben laten
    maken door onderzoekers van tno, het scp, de Erasmus Universiteit
    Rotterdam, de Universiteit van Amsterdam en Tilburg University. 71 En op
    beleidsrapporten, studies en evaluaties uit eigen land, op veel gesprekken met
    beleidsmakers en stakeholders, en op presentaties, expertmeetings en discus-
    sies over onze verkenningen De robot de baas72 en Voor de zekerheid. 73
    In de volgende hoofdstukken…
    We beschrijven hierna allereerst waarom werk van belang is en wat goed werk
    is, aan de hand van wetenschappelijk onderzoek en literatuur (hoofdstuk 2).
    Vervolgens bespreken we in deel 1 de stand van zaken wat betreft de kwaliteit
    van werk in ons land en de gevolgen hiervoor van nieuwe technologie, flexibili-
    sering van werk en intensivering van werk (hoofdstuk 3 tot en met 5). Daarna
    gaan we in deel 2 in op de gevolgen van deze ontwikkelingen voor het behouden
    en vinden van werk, en voor wie (hoofdstuk 6). In deel 3 stellen we aan de orde
    wat globalisering en nieuwe technologie betekenen voor de ruimte die nationale
    overheden en arbeidsorganisaties hebben om in te zetten op goed werk voor
    iedereen die moet, kan en wil werken (hoofdstuk 7). In het afsluitende hoofd-
    stuk 8 doen we, tot slot, voorstellen voor hoe de overheid, en andere partijen en
    stakeholders, actief kan bijdragen aan het betere werk.
    Tussen de hoofdstukken in staan beroepsportretten van veel voorkomende
    beroepen. Want wie meekijkt tijdens de werkdag van bijvoorbeeld een vracht-
    wagenchauffeur of thuisverzorgende, ziet niet alleen de drie ontwikkelingen
    terug maar ook hoe belangrijk goed werk is.
70	oecd 2019a: 9, 4.
71	Deze working papers zijn tegelijk met dit rapport verschenen en zijn gratis te downloaden op
    www.wrr.nl.
72	Went et al. 2015.
73	Kremer et al. 2017c.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>Rapport 39</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>40 Het betere werk
   Een dag op het werk: de vrachtwagenchauffeur
   Elke ochtend stapt Max tussen vijf en zes uur in zijn vrachtwagen. Hij werkt voor
   een klein familiebedrijf, de vrachten variëren van suikerbiet en kalk tot glas voor
   recycling. De route van vandaag gaat eerst naar Zeeland, om daarna via Brabant
   en Limburg naar België te rijden. Het is precies zeven uur als Max op zijn eerste
   bestemming arriveert: een glasverwerkingsbedrijf waar hij ‘grof bont glas’ aflevert
   en een lading ‘wit gespoeld fijnglas’ meekrijgt voor een bedrijf in Limburg.
   Max is twee jaar geleden bij dit bedrijf komen werken omdat hij hier meer ‘nor-
   male’ uren kon maken. Maar ook nu is het lastig om een normaal leven te leiden.
   Hij rijdt wekelijks tussen de vijftig en zestig uur en dat valt zwaar. “Met de pauzes
   erbij ga je richting de 65 uur dat je van huis bent.” De planner op het bedrijf
   bepaalt de route en de roosters, hem kan je dus maar beter te vriend houden, zegt
   Max glimlachend. Met de gps-tracker kan de planner de chauffeurs volgen. “Als hij
   ziet dat jij de kantjes er vanaf loopt, gaat hij geen rekening met jou houden.”
   Vanavond bijvoorbeeld wil Max uiterlijk om zeven uur thuis zijn, omdat zijn broer
   jarig is. Om die reden heeft hij voor zaterdag een nachtdienst geaccepteerd. De
   onregelmatigheidstoeslag is meegenomen, maar zijn weekend valt in het water.
   Zijn voetbal heeft hij afgezegd.
   Als Max rond elf uur aankomt bij de glasfabriek in Limburg, staat een andere
   wagen te lossen. Dus moet hij wachten. Max gebruikt deze tijd om een half uurtje
   van zijn rustpauze ‘weg te werken’, zoals hij dat zelf noemt. Hij zet de meter boven
   zijn hoofd stil. Chauffeurs zijn verplicht op elke 4,5 uur rijden drie kwartier pauze te
   nemen, op straffe van een boete bij controle. Van rusten is echter geen sprake,
   Max benut de tijd om de banden van zijn vrachtwagen schoon te maken, het
   dekzeil alvast los te maken en formulieren in te vullen. Een uur na aankomst kan hij
   weer vertrekken, op weg naar België.
   Zijn cabine houdt hij brandschoon – “ik zit hier hele dagen, dit is mijn huis”. Achter
   de stoelen is een opgemaakt bed, hij slaapt gemiddelde tweemaal per week
   onderweg. Voor de ramen hangen gordijntjes, onder het bed is een koelkast met
   daarin zijn lunch. Binnenkort komt er een tv.
   Bij het Belgische bedrijf arriveert hij tot zijn opluchting net voor de ploegenwisse-
   ling, want dan gooien ze de boel dicht. “Het is hier altijd gedoe. Lang wachten en
   altijd zeiken dat de laadbak niet proper is.” De glashopen bereiken indrukwek-
   kende hoogtes. Het glas is zo fijn dat het wel zand lijkt en het waait in het rond.
   Het kriebelt en prikt overal. Max: “Je moet thuis mijn sokken zien, die zijn allemaal
   kapot.”
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>                                                                             Rapport      41
Eenmaal geladen, gewogen en met de formulieren ingevuld kan hij weer op weg.
Op zijn walkietalkie, een 27-mc bakkie, spreekt Max een paar Nederlandse colle-
ga’s die nu komen aanrijden. Ze balen want zij treffen de ploegenwisseling. Max zit
weliswaar de hele dag alleen in zijn cabine, “maar met dit ding voel ik me nooit
eenzaam”. De hele dag babbelt hij met collega’s die in de buurt rijden.
Het is half drie; hij zit nu negen uur in de wagen en hij moet nog wel even, zegt
Max met een grote glimlach. Plots moet hij vol in de remmen. Een auto steekt
scherp voorlangs om de afslag te nemen. Veertig ton fijnglas protesteert, de
lading drukt de wagen vooruit terwijl Max probeert de controle over de vrachtwa-
gen te houden. Het loopt goed af. Lange dagen of niet, Max moet scherp blijven.
Een recent ongeluk waarbij een chauffeur overleed, heeft indruk gemaakt. Met zijn
collega’s heeft hij het er over gehad. “Het zet je aan het denken. Als het ooit zo
moet zijn, hoop ik niet dat ik een tijd klem kom te zitten, dat lijkt me heel erg.
Dan liever op slag dood.”
Voor de veiligheid zou het misschien beter zijn het vrachtverkeer te automatiseren.
Max hoort vaak over dergelijke toekomstscenario’s, maar vreest zeker op de korte
termijn niet voor zijn baan. De vele individuele vrachten en routes, gecombineerd
met het laden, lossen en de andere taken die erbij komen kijken, maken het moei-
lijk om alles te automatiseren. “Mocht het zover komen, dan heb je toch ook weer
iemand nodig die de machine controleert.”
Rond half vijf levert hij het fijnglas af en haalt hij zijn laatste vracht op: een lading
‘grof bruin’ die naar Drenthe moet. Maar die hoeft hij vandaag niet meer te rijden;
dat is morgen de eerste rit. Max rijdt de wagen naar de zaak, gooit de tank vol
– 540 liter, dus dat duurt even – vult nog wat formulieren in en om kwart over zes,
een kleine dertien uur nadat hij aan zijn werkdag begon, stapt hij in zijn auto en
rijdt naar huis. Op tijd thuis voor de verjaardag van zijn broer.
    Begin 2019 werkten er 109.000 personen als vrachtwagenchauffeur, bijna
    uitsluitend mannen die voor de helft laag en voor de andere helft middelbaar
    zijn opgeleid. Het overgrote deel werkt in loondienst (negen op de tien), en
    in toenemende mate op flexcontracten, inmiddels bijna een kwart. Tien jaar
    lang daalde het aantal banen door concurrentie uit Oost-Europa; sinds twee
    jaar is er door de economisch groei en vergrijzing een tekort aan chauffeurs.
    Het inkomen zit tussen de 1.800 en 2.400 euro bruto per maand, exclusief
    onregelmatigheidstoeslagen; vrachtwagenchauffeurs maken relatief veel uren
    en veel onregelmatige uren. Vergeleken met andere beroepen ervaren
    chauffeurs relatief weinig werkdruk, maar die druk neemt wel toe, onder
    andere door de digitale volgsystemen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>42 Het betere werk
                  H1 Inleiding: de toekomst van werk
                  H2 Het belang van het betere werk
                  Deel 1 Goed werk: stand van zaken
     H3 Grip op               H4 Grip op         H5 Grip op
           geld                 het werk          het leven
                Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                      Deel 2 Werk voor iedereen
                      H6 Iedereen aan het werk
                Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                               opdracht
                   H7 Ruimte voor het betere werk
                   H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport     43
2   Het belang van het betere werk
    Voor de meeste mensen is werk een belangrijke bron van economische zelfstan-
    digheid, sociale contacten en identiteit. Wie je bent, wordt ook bepaald door
    wat je doet. Banen bestaan uit verschillende taken, al zal niemand zeggen “ik
    ben een bundel van taken” als je vraagt wat hij of zij doet. Op het werk ga je vaak
    verbindingen aan met anderen. Soms brengen we meer tijd door met collega’s
    dan met vrienden of geliefden. Hoe belangrijk betaald werk is, wordt vooral
    zichtbaar en voelbaar voor wie het niet heeft. Het niet hebben van werk heeft
    grote gevolgen voor het individu, zijn of haar sociale omgeving en de samen­
    leving als geheel.
    Liever een baan dan geen baan, maar liever nog een goede baan. Niet al het werk
    is immers goed werk. Werk kan mensen soms ook ziek maken. Kwam dit in het
    verleden vaak door fysieke werkomstandigheden (‘ broken bones’), tegenwoor-
    dig zijn het vooral problemen met werkstress of conflicten op het werk die tot
    ziekte leiden. Bovendien hebben zieke mensen vaak psychische gezondheids-
    klachten (‘ broken brains’ en ‘ broken hearts’). Werk is goed voor ons, maar vooral
    als het goed werk is. En als het werk beter is, heeft dit voordelen voor ons allemaal.
    In dit hoofdstuk kijken we op basis van de wetenschappelijke literatuur naar het
    belang van het hebben van werk, en met name naar het belang van het hebben
    van goed werk. En vooral: wat is goed werk? In paragraaf 2.1 bespreken we de
    functies van betaalde arbeid, en de gevolgen voor het individu en de samen­
    leving wanneer iemand geen werk heeft. Hierover is al relatief veel bekend.
    Minder uitgewerkt zijn de definitie en de gevolgen van goed werk. In para-
    graaf 2.2 kijken we daarom naar wat in de wetenschappelijke literatuur wordt
    verstaan onder goed werk. Hieruit destilleren wij vervolgens drie kenmerken
    van goed werk, die ook goed passen bij de in Nederland geldende waarden van
    werk (paragraaf 2.3). Vervolgens bespreken we waarom goed werk zo belangrijk
    is voor individu, bedrijven, economie en samenleving (paragraaf 2.4) en trek-
    ken we enkele conclusies (paragraaf 2.5).
2.1 De betekenis van betaald werk
    Wat het belang is van betaald werk, komt het beste naar boven bij degenen die
    het niet hebben: werklozen. Sociaalpsycholoog Marie Jahoda trok samen met
    socioloog Paul Lazersfeld in de jaren dertig van de vorige eeuw naar Marienthal,
    waar een fabriekssluiting ertoe leidde dat iedereen op straat kwam te staan (zie
    box 2.1). Uit hun onderzoek en een uitgebreide literatuurstudie destilleerden zij
    zes functies van werk, die nog altijd staan als een huis. 74 Dat werk inkomen
74	Jahoda 1982.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre>44  Het betere werk
    verleent (1) is een eerste belangrijke functie. Daarnaast zorgt werk voor 2) een
    gestructureerde dagindeling, 3) ontwikkeling en ontplooiing, 4) sociale contac-
    ten en sociale ervaringen, 5) de mogelijkheid om een maatschappelijke bijdrage
    te leveren en 6) status en identiteit; werk bepaalt mede iemands positie in de
    samenleving.
    Vooral de sociale functie van werk werd door Jahoda benadrukt. Doordat men-
    sen door betaald werk ingebed raken in de samenleving, kan werk deels de
    functie overnemen van veel verloren gegane gemeenschappelijke en religieuze
    rituelen. Naast het gezin, schrijft Jahoda, biedt werk een sociale context die
    mensen dagelijks laat ervaren dat ze geen eiland zijn (“no man is an island, entire
    of itself ”). Zonder werk lijden mensen eraan dat ze geen doel hebben in het
    leven en niet kunnen bijdragen aan het collectief. Ze voelen zich uitgesloten van
    de grotere samenleving.
        Box 2.1 Van Marienthal naar Janesville: onderzoek onder werklozen
        Tijdens de recessie van de jaren dertig van de vorige eeuw trokken
        psychologe Jahoda en een groot onderzoeksteam naar Marienthal, een
        Oostenrijks dorp waar de enige fabriek zijn deuren moest sluiten. Dit
        werd de eerste grootschalige studie naar de gevolgen van werkloosheid.
        In Die Arbeitslosen von Marienthal. Ein soziographischer Versuch über
        die Wirkungen langandauernder Arbeitslosigkeit75 beschreven de onder-
        zoekers niet alleen de kasboekjes maar ook de “trage tred waarmee
        werklozen door het dorp liepen”, en de “ineenschrompeling van de
        levenshorizon”. De financiële gevolgen van werkloosheid waren groot,
        maar nog opvallender was dat mensen gebukt gingen onder het verlies
        van status, identiteit en eigenwaarde. De onderzoekers constateerden
        dat mensen verschillend reageerden op werkloosheid. Een deel van hen
        belandde in een vicieuze cirkel en kreeg last van apathie, waardoor ze
        zelfs de beperkte mogelijkheden die er wel waren, niet gebruikten.
        In Nederland kreeg het onderzoek naar langdurige werkloosheid vooral
        in de jaren tachtig een impuls met de studie Een tijd zonder werk. 76
        Deze studie, gebaseerd op kwalitatief en etnografisch onderzoek
        in Rotterdam, Amsterdam en Enschede, liet deels een vergelijkbaar
        beeld zien als dat in Marienthal. Langdurige werkloosheid leidde bij
        veel werklozen tot verlies aan status en identiteit, een veranderend
75	Jahoda et al. 1975.
76	Kroft et al. 1989.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport       45
        tijdsbesef en een inkrimping van de leefwereld. Anderzijds beschreven
        de onderzoekers het bestaan van een autonome en individualistische
        werkloosheidscultuur waarbij langdurige werkloosheid niet leidde
        tot status- en identiteitsverlies. Jonge werklozen maakten strate-
        gisch gebruik van de bijstand om hun bestaan naar eigen inzichten
        in te richten. Voor hen functioneerde de bijstand de facto als een
        basisinkomen.77
        In de slipstream van de recente crisis van 2008 zijn er weinig weten-
        schappelijke studies verschenen naar werkloosheidservaringen.
        Journalist Amy Goldstein78 maakte een onderzoeksjournalistiek project
        van het Amerikaanse stadje Janesville (vs), waar een fabriek van General
        Motors haar deuren sloot. Haar boek, dat in 2017 door The Financial
        Times en McKinsey werd verkozen tot Business Book of the Year, leest
        als een verslag van de weerbaarheid van een lokale gemeenschap. Een
        van haar bevindingen was dat opleidingen geen kant-en-klare oplossing
        (quick fix) zijn. Mensen kwamen moeilijker aan de slag als ze, voordat ze
        weer tot de arbeidsmarkt toetraden, eerst een opleiding gingen doen.
    De zes functies van Jahoda gelden nog steeds, maar door de meritocratisering
    van de samenleving – het verdelen van status aan de hand van talent – kan
    hieraan nog een zevende worden toegevoegd: werk verleent zelfrespect. 79 In
    Respect in a World of Inequality schrijft Richard Sennett 80 dat wie geen betaalde
    arbeid heeft, zichzelf maar moeilijk kan waarderen. Dit wordt versterkt als
    mensen vooral worden beoordeeld op hun verdiensten. 81 Heb je geen werk, dan
    heb je dat dus niet verdiend. Dan had je maar langer naar school moeten gaan of
    dan had je je maar beter moeten presenteren tijdens het sollicitatiegesprek.
    Deze ‘eigen schuld’-houding hebben werklozen zelf soms ook, blijkt uit
    Nederlands onderzoek van Judith Elshout. 82 Zo zegt één van de geïnterviewde
    bijstandsontvangers in haar boek over werklozen: “Het zijn ‘losers’.”
77	Zie ook Engbersen et al. 1993.
78	Goldstein 2017.
79	Zie ook de homo honoris in Engbersen et al. 1993. De filosoof Honneth (2001; 2007) benadrukt het
    belang van erkenning, waarbij hij drie dimensies ontrafelt: liefde, respect en waardering. Voor de
    toepassing van Honneth in praktijken van werk, zie Sebrechts 2018.
80	Sennett 2003.
81	Swierstra en Tonkens 2008.
82	Elshout 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>46  Het betere werk
    Daar komt bij dat er volgens de Amerikaanse socioloog Michelle Lamont 83 voor
    zelfrespect weinig andere bronnen zijn dan betaalde arbeid. Betaalde arbeid is
    voor mensen zo centraal komen te staan dat andere bronnen worden weg­
    gedrukt. Hoewel Nederlanders vrije tijd en familie vaak belangrijker vinden dan
    betaalde arbeid84, blijkt uit recent onderzoek ook dat een baan de allerbelang-
    rijkste bron van respect is. Het ontvangen van een uitkering kan dat niet geheel
    compenseren. Werklozen, arbeidsongeschikten, gepensioneerden en huisvrou-
    wen en -mannen worstelen meer met hun zelfrespect dan werkenden. Met werk
    voelen mensen zich nuttiger en waardevoller, en zijn zij trotser op zichzelf. 85
    En vrijwilligerswerk dan? Kan dat de functies van betaald werk niet overne-
    men? Hoewel vrijwilligerswerk over het algemeen goed is voor de gezondheid
    en het welbevinden, geldt dit juist minder voor werklozen die vrijwilligerswerk
    doen, vooral als ze jong zijn en een heel leven voor zich hebben. 86 In de
    Nederlandse verzorgingsstaat hebben we een sterke traditie om vrijwilligers-
    werk symbolisch te waarderen. In de bijstand wordt geëxperimenteerd met het
    toeleiden naar vrijwilligerswerk (zie ook box 2.2). Maar hoe waardevol het kan
    zijn en hoe zeer het kan leiden tot meer zelfrespect 87, vrijwilligerswerk kan niet
    alle functies van betaald werk volledig overnemen. Een echte baan met een
    echte salarisstrook voelt blijkbaar het allerbest. 88
       Box 2.2 Experimenten met vrijwilligerswerk
       Om mensen zonder werk toch een zinvolle dag en een zinvol leven te
       geven, wordt al sinds de vorige eeuw geëxperimenteerd met vrijwil-
       ligerswerk. Het eerste bekende experiment vond plaats in Engeland
       in 1935. In The Subsistence Production Society van de Quakers is met
       400 voormalige mijnwerkers op vrijwillige basis een co-operatieve
       onderneming opgezet. Deze arbeiders ontvingen wel een uitkering,
       maar geen loon. Met het project konden veel van de functies van werk
       worden opgevangen. Toch werkte het beter voor ouderen dan voor
       jongeren, die vaak niet kwamen opdagen. Voor ouderen bood de
       coöperatie vooral een structurering van de dag, voor jonge mensen gold
       dit minder. Zij hadden het gevoel dat het vrijwilligerswerk hun status juist
83	Lamont 2000.
84	Conen 2018; 2020.
85	Wielers et al. 2018.
86	Jahoda 1982; Van Willigen 2000; Van der Aa et al. 2014; Casiday 2015; Detollenaere et al. 2017;
    Wielers et al. 2018.
87	Wielers et al. 2018.
88	Kampen 2014; Elshout 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>                                                                                Rapport 47
       ondermijnde. Ze hadden niet de ervaring bij te dragen aan een groter
       doel, een ervaring die mensen wel hebben bij betaalde arbeid.89
       In Nederland is sinds de jaren tachtig ook veel geëxperimenteerd met
       vrijwilligerswerk voor werklozen, vooral in de bijstand.90 Recentelijk zijn
       hieraan inspanningen onder de noemer van de ‘tegenprestatie’ toege-
       voegd. Bijstandsontvangers dienen iets terug te doen voor de stad of
       actief te worden voor hun eigen bestwil. Een studie van de gemeente
       Rotterdam laat zien dat uitkeringsgerechtigden over het algemeen
       positief tegenover deze tegenprestatie staan, al vindt een kleine groep
       haar te verplichtend of belastend. Doordat ze aandacht ervaren, voelen
       mensen zich zelfverzekerder en meer gewaardeerd, en ze hebben meer
       sociale contacten. Hun arbeidskansen en gezondheid daarentegen zijn
       niet verbeterd, zo geven zij zelf aan.91 In Amsterdam heeft het verge-
       lijkbare programma ‘Meedoen werkt’ veel positieve gevolgen. Zo zijn
       mensen ‘zelfredzamer’ geworden. Maar tot betaalde arbeid leidt deze
       activering meestal niet.92
    Als mensen geen werk hebben: gevolgen voor individu en samenleving
    Doordat werk zoveel functies heeft, is het niet wonderlijk dat de gevolgen van
    werkloosheid groot zijn. In de eerste plaats voor de mensen zelf. Uit talrijke
    studies blijkt dat werkloosheid leidt tot een slechtere gezondheid, vooral psy-
    chisch. Ook als andere factoren worden meegenomen, zoals socio-economische
    status, arbeidsverleden en opleiding, draagt werkloosheid bij aan het ontstaan
    van psychische aandoeningen, zoals depressie. 93 Omgekeerd krijgen werklozen
    die een baan krijgen, te maken met een enorme gezondheidswinst, vergelijkbaar
    met het effect van programma’s die gezond gedrag bevorderen. 94 Ging tot het
    eind van de vorige eeuw de meeste aandacht uit naar het ziekmakende karakter
    van werk, inmiddels wordt een baan daarom vaak gezien als medicijn.
    Mensen zonder werk zijn bovendien minder sociaal ingebed: ze hebben kleinere
    sociale netwerken en minder vaak een liefdesrelatie. Soms worden ze uitgesloten,
    soms sluiten zij zichzelf uit, bijvoorbeeld omdat ze hun zelfrespect en zelfver-
    trouwen zijn verloren. Vooral bij mannen betekent het verlies van werk ook een
89	Jahoda et al. 1982.
90	Kampen 2014.
91	Bus et al 2017.
92	g gd Amsterdam en ois 2017. Zie ook het dossier www.socialevraagstukken.nl/
    meedoenindebijstand.
93	Harbers en Hoeymans 2013; oecd 2014; 2015a.
94	Schuring et al. 2011; Kenniscentrum uwv 2011.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>48  Het betere werk
    grotere kans om hun vrouw te verliezen. 95 Bijvoorbeeld doordat ze meer psy­
    chische problemen hebben, niet als goede partij worden gezien of de sociale
    vaardigheden missen die nodig zijn om relaties te behouden, op het werk én thuis.
    Daarbij zijn mensen zonder werk minder ingebed in de bredere samenleving,
    zoals Jahoda al beschreef. Ook op het werk wordt de samenleving gemaakt. In
    Een werkend perspectief, een rapport uit 1990, wees de wrr daar al op. 96 Sociale
    binding door werk was ook toen al urgent in het licht van de erosie van allerlei
    ‘traditionele integratieve verbanden’. “Arbeidsparticipatie, waarbij overigens
    nadrukkelijk ruimte wordt gelaten voor nieuwe invullingen van wat onder
    arbeid moet worden verstaan, wordt een steeds belangrijker waarde en uitings-
    vorm voor maatschappelijke participatie, integratie en individueel burgerschap.”
    Het wrr-rapport uit 1990 wees er ook op dat de geringe arbeidsdeelname het
    voortbestaan van de verzorgingsstaat op de proef stelde. Het aantal ‘inactieven’
    overtrof het aantal actieven terwijl een evenwichtige ratio tussen werkenden en
    niet-werkenden cruciaal is voor het behoud van solidariteit en voor een gezonde
    financiering van het sociale stelsel. Werkloosheid en arbeidsongeschiktheid
    brengen bovendien kosten voor de verzorgingsstaat met zich mee die verder
    gaan dan het beslag van de uitkeringen, zoals kosten voor de gezondheidszorg
    en maatschappelijke ondersteuning (wmo). Wie geen werk heeft, kampt met
    veel meer dan armoede en verlies van inkomen, hoe belangrijk deze ook zijn.
    Zo laten berekeningen zien dat mensen met een uitkering voor een aanzienlijk
    deel verantwoordelijk zijn voor de kosten van de geestelijke gezondheidszorg
    (ggz). 97 De gezondheidsproblemen die ontstaan door werkloosheid, komen dus
    deels voor rekening van de samenleving.
    Zoveel mogelijk mensen aan het werk helpen is derhalve van belang, zowel voor
    de mensen zelf als voor de samenleving als geheel. Hierbij is het cruciaal dat dit
    werk goed werk is. Maar wat is eigenlijk goed werk? Hierover gaat de volgende
    paragraaf.
2.2 Goed werk volgens wetenschappers
    Over wat goed werk is wordt veel gedacht, onderzocht en geschreven, en
    bestaan veel ideeën en opvattingen. Het is niet eenvoudig om een simpele,
    eenduidige definitie te vinden, maar in de wetenschappelijke literatuur en
    in de grootschalige internationale studies van de Europese Unie (eu) en de
    Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (Organisation
95	Goñalons-Pons en Gangl 2018; zie ook De Hek et al. 2018.
96	w rr 1990: 43.
97	Einerhand en Ravesteijn 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport     49
     for Economic Co-operation and Development, oecd) komen enkele elementen
     steeds terug. In deze paragraaf beschrijven we de condities van goed werk die in
     verschillende wetenschappelijke disciplines naar voren komen, en vervolgens
     halen we hier drie samenvattende cruciale kenmerken uit.
     Goed werk volgens economen
     In de economische wetenschap, schrijft Arne Kalleberg 98 , auteur van Good Jobs,
     Bad jobs, wordt goed werk vaak gelijkgesteld aan de hoogte van het loon. Een
     hoog loon betekent goed werk, een laag loon slecht werk. Dat in de economie de
     blik is verengd tot inkomen, schrijft ook Paul de Beer 99: “Hoewel de meeste
     economen het belang van werk voor het individu onderstrepen, geeft de toon-
     aangevende economische benadering, de neoklassieke theorie, daar weinig
     aanleiding toe. In de meeste economische beschouwingen over de arbeidsmarkt
     is werk in de eerste plaats een manier om geld te verdienen.” Volgens Kalleberg
     is dit niet onredelijk, want loon is vaak een betrouwbare indicator voor de
     kwaliteit van werk. Toch kan een zingevende baan best samengaan met een laag
     loon – denk aan een muzikant of een kunstenaar – terwijl goed betaald werk ook
     tot een burn-out kan leiden. Hoe belangrijk loon ook is voor inkomen en erken-
     ning, sociologen en psychologen laten zien dat er meer condities zijn voor goed
     werk, schrijft Kalleberg.
     In de economische wetenschap is onder andere onder invloed van ‘gelukseco-
     noom’ Richard Layard meer aandacht gekomen voor welzijn. In The Origins of
     Happiness100 gaan Layard en collega’s in op het belang van de kwaliteit van werk
     voor ons welzijn. Uit de beschikbare studies hierover destilleren de auteurs drie
     condities voor goed werk: (1) een goede organisatie van werk, zoals voldoende
     variëteit aan taken, autonomie, steun en waardering; (2) een goede werk-privé-
     balans (flexibele uren, ‘beschaafde’ uren); en (3) een goede betaling, met promo-
     tiekansen en zekerheid. Zij stellen dat werk ‘goed’ is als het mensen tevreden
     maakt over hun leven.
     Kalleberg101 houdt het op vijf condities. Goed werk betekent, ten eerste, een
     loon waar je goed van kunt leven en de kans om na verloop van tijd meer te
     verdienen. In zijn omschrijving staat dus niet alleen de hoogte van het loon
     centraal, maar ook de sociale mobiliteit. Daarnaast heeft hij aandacht voor
     loonongelijkheid. Op de tweede plaats gaat goed werk samen met goede verze-
     keringen, zoals een ziektekostenverzekering. Deze formulering heeft Kalleberg
98	Kalleberg 2011.
99	De Beer 2001: 119.
100	Clark et al. 2018b.
101	Kalleberg 2011: 9.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>50   Het betere werk
     zo gekozen omdat verzekeringen in de Verenigde Staten vaak zijn verbonden
     met het arbeidscontract, en niet, zoals bij ons, collectief of via cao’s zijn gere-
     geld. Op de derde plaats biedt goed werk de werkenden “mogelijkheden voor
     autonomie en controle over de werkactiviteiten”. Zelf zeggenschap hebben over
     de taken op het werk is een belangrijke conditie voor goed werk. Als vierde
     factor onderscheidt hij “flexibiliteit en controle over roosters en de voorwaarden
     voor werk”. Zeggenschap over werktijden wordt steeds belangrijker in een
     24/7-economie waarin oproepwerk meer en meer aan de orde is. En als vijfde
     moet de werkende enige controle hebben wanneer de baan wordt beëindigd.
     Hier verwijst Kalleberg naar de flexibele arbeidsmarkt, waarop werkenden
     steeds vaker worden geconfronteerd met korte aanstellingen.
     Voor goed werk zijn volgens Kalleberg niet altijd alle vijf componenten noodza-
     kelijk. Ontbreekt er één, dan is het werk niet meteen slecht. Hij volgt hier de
     neoklassieke economische theorie, die benadrukt dat werkgevers een positief
     aspect kunnen uitruilen tegen een negatief aspect. Denk bijvoorbeeld aan de
     prijs die mensen in de creatieve sector betalen voor hun zelfstandigheid. Toch
     constateert ook Kalleberg dat deze uitruil inmiddels vaak hapert. Werkgevers die
     onzekere contracten aanbieden, zouden immers meer moeten betalen, en dat is
     nu meestal niet het geval. De genoemde condities van goed werk staan tegen-
     woordig bovendien steeds vaker los van elkaar. Het is niet altijd meer zo dat wie
     een hoog inkomen heeft, ook goed zit op de andere indicatoren van goed werk.
     Over de hele linie, schrijft Kalleberg, is er bijvoorbeeld minder baanzekerheid.
     Goed werk volgens sociologen
     In de sociologie bestaan twee benaderingen van de kwaliteit van werk, aldus
     Duncan Gallie, die veel boeken over dit thema op zijn naam heeft staan.102 De
     eerste probeert objectief vast te stellen welke arbeidscondities de competenties
     en mogelijkheden van werkenden vergroten. Deze benadering bouwt voort op
     de sociologische grondleggers zoals Karl Marx, Max Weber en Emile Durkheim
     (zie box 2.3), en legt veel nadruk op de complexiteit van werktaken, autonomie
     en handelingsvrijheid van werkenden. Marx stelde dat werkenden eigenaar-
     schap over hun werk nodig hebben, omdat zij anders ‘vervreemden’ van zichzelf
     of van anderen. De tweede benadering gaat meer uit van wat mensen zelf als
     goed werk ervaren. Goede banen zijn banen waarin mensen zich gelukkig
     voelen. Het is volgens deze benadering beter om iemand zelf te laten oordelen
     over wat goed werk is, omdat de verlangens en wensen rond werk niet voor
     iedereen gelijk zijn.
102	Zie bijvoorbeeld Gallie 2007a; 2013.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport    51
     Volgens Gallie zijn er opvallend veel overeenkomsten tussen hoe mensen hun
     werk beoordelen. Hoewel er natuurlijk verschillen zijn, is het patroon opvallend
     vergelijkbaar in bijna alle Europese landen, zowel voor mannen als voor vrou-
     wen. Mensen met een baan met een lager scholingsniveau, minder discretio-
     naire ruimte, minder opleidingskansen, minder zekerheid en meer problemen
     om werk en zorgtaken te combineren, zijn minder tevreden over hun werk. De
     kwaliteit van arbeid, schrijft Gallie, is zowel objectief als subjectief terug te
     brengen tot drie centrale elementen: 1) discretionaire ruimte op het werk;
     2) baanzekerheid; en 3) de ‘werk-leven’-balans.103
         Box 2.3 Vervreemding in de ijzeren kooi: de kwaliteit van werk
         volgens klassieke sociologen
         De grondleggers van de sociologie, Karl Marx, Emiel Durkheim en
         Max Weber, hielden zich volop bezig met de bestaande arbeidsver-
         houdingen, en hoe je ‘goed werk’ zou moeten afdwingen.104 Marx
         (1818-1883) werd vooral geraakt door de industriële arbeid die hij zag in
         Engelse fabrieken. Voor hem ligt het gevaar van werk vooral in allerlei
         vormen van vervreemding: vervreemding van het product dat wordt
         gemaakt, vervreemding van het werkproces, vervreemding van de ander
         – van collega’s –, en vervreemding van het – individuele – creatieve
         proces. Voor Marx is het van essentieel belang dat mensen sociaal
         en creatief kunnen zijn, en het werk zou hierbij moeten helpen. Het
         antwoord op vervreemding ligt dus niet in de bevrijding van werk maar
         via werk. Dit lukt volgens hem uiteindelijk alleen als werkenden zelf de
         productiemiddelen in handen hebben, als ze geen ‘loonslaaf’ meer zijn.
         De Franse socioloog Durkheim (1858-1917) is beroemd geworden door
         zijn idee dat specialisatie en arbeidsverdeling mensen meer afhankelijk
         van elkaar maken, waardoor een organische vorm van solidariteit is
         ontstaan. Maar hij waarschuwde ook voor een te ver doorgevoerde
         arbeidsdeling, waardoor arbeiders machines worden en er weinig
         contact is tussen de ene en de andere functie. Hij bepleitte bovendien
         dat mensen in vrijheid hun werk moeten kunnen kiezen, omdat dit beter
         aansluit bij hun capaciteiten. Durkheim zag weinig heil in het opzoeken
         van het conflict. Beter is het volgens hem om te zorgen voor een hoger
         moreel bewustzijn, wat zich zou kunnen ontwikkelen via beroepsorgani-
         saties, zoals de gilden in de middeleeuwen.
103	Gallie 2007a.
104	Zie Hodson 2001; De Beer 2001.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>52   Het betere werk
         Max Weber (1864-1920), tot slot, beschreef hoe in bureaucratieën – of
         andere varianten van ver doorgevoerde rationalisering – de handelings-
         vrijheid wordt beperkt. Hierdoor kunnen mensen in een ‘ijzeren kooi’
         terecht komen, met als gevolg ‘depersonalisering’ en – alweer – het
         verlies van creativiteit. De oplossing hiervoor zoekt Weber in charisma-
         tische leiders die nieuwe morele waarden moeten introduceren.
         Hoewel de voorstellen van deze negentiende-eeuwse sociologen om
         tot beter werk te komen van elkaar verschillen – van morele oproepen
         tot het toe-eigenen van kapitaal –, komen in hun analyses wel een aantal
         vergelijkbare elementen naar voren: ruimte voor persoonlijkheid en
         creativiteit, aansluiten bij de capaciteiten van de werkenden, voldoende
         discretionaire ruimte en sociale relaties op het werk. Dat klinkt allemaal
         verrassend modern en to the point.
     Goed werk volgens psychologen
     Waar sociologen zich vooral richten op de kwaliteit van werk met het oog op
     sociale gelijkheid, kansen en werkprestaties, kijken psychologen vaker naar het
     welzijn en de gezondheid van werknemers. Psycholoog Peter Warr105 is bekend
     geworden door zijn ‘vitaminemodel’, waarin hij de invloed van werkcondities
     vergelijkt met de werking van vitaminen op de lichamelijke gezondheid.
     Mensen hebben in deze benadering een natuurlijke behoefte aan negen ‘arbeids-
     vitaminen’; goed werk kan niet zonder deze ingrediënten. Sommige van deze
     vitamines zijn goed voor de gezondheid, maar kunnen bij een overdosis schade-
     lijk worden (zie tabel 2.1). Zo leidt een teveel aan prestatie-eisen tot werkstress
     en een teveel aan afwisseling tot verminderde concentratie en prestatie. Ook
     gedijt niet iedereen bij veel autonomie; zelfsturende teams zijn niet altijd suc-
     cesvol. Andere werkcondities kunnen niet leiden tot een overdosis, maar heb-
     ben minder effect naarmate iemand er meer van krijgt. Dit geldt voor beloning,
     veiligheid, en sociale waardering of betekenisvolheid.106
105	Warr 1987; 2007.
106	De Jonge et al. 2013.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>                                                                                    Rapport  53
            Tabel 2.1 Arbeidsvitaminen volgens Warr
   Werkcomponenten met                            Werkcomponenten met soms verminderd
   constant effect op welzijn en gezondheid       effect op welzijn en gezondheid
   • Salaris                                      • Autonomie, regelmogelijkheden
   • Veiligheid                                   • Hoge werkdruk
   • Betekenisvolheid, sociale waardering         • Sociale ondersteuning, interpersoonlijk
                                                      contact
                                                  • Gebruik van vaardigheden
                                                  • Afwisseling in het werk
                                                  • Feedback
            Bron: De Jonge et al. 2013
            Een tweede psychologische bron voor goed werk is de motivatietheorie. Denk
            bijvoorbeeld aan de piramide van Maslow (A Theory of Human Motivation, uit
            1943), die soms wordt gebruikt om een hiërarchie aan te brengen in goed werk.
            Dan gaat het achtereenvolgens om lichamelijke behoeften, veiligheid en zeker-
            heid, behoefte aan sociaal contact, erkenning en waardering, en – als hoogste
            goed – zelfrealisatie. Meer nog dan Abraham Maslow heeft vooral de Self-
            Determination Theory van Edward Deci en Richard Ryan veel weerklank
            gevonden in de theorievorming en het onderzoek op de werkvloer.107 Volgens
            deze benadering wordt ieder mens gedreven door drie basale condities: 1) auto-
            nomie: de vrijheid om een activiteit naar eigen inzicht in te vullen, een zekere
            mate van zelfstandigheid; 2) gevoel van competentie: vertrouwen in het eigen
            kunnen, het ervaren van beheersing; en 3) sociale verbondenheid: met de
            omgeving en vertrouwen in anderen.108 Als deze drie condities zijn gewaar-
            borgd op de werkplek, zouden ze moeten leiden tot betere werkprestaties
            (kwaliteit en kwantiteit) en een betere gezondheid en welzijn.109
            Goed werk volgens internationale organisaties
            Internationale organisaties als de oecd en Eurofound doen ook onderzoek naar
            de kwaliteit van arbeid, waarbij ze landen op dit punt met elkaar vergelijken.
            Beide organisaties proberen bovenstaande wetenschappelijke tradities te inte-
            greren in hun definitie en operationalisering van goed werk. In rapporten zoals
            Divided We Stand110 en In It Together 111 heeft de oecd de afgelopen jaren veel
107	Deci en Ryan 1985; 2008; Deci et al. 2017.
108	Deze kenmerken gelden voor iedereen, ook bijvoorbeeld voor mensen met een beperking
            (Frielink 2017).
109	Deci et al. 2017. Zie ook www.selfdetermination.org
110	       oecd 2011.
111	       oecd 2015d.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>54   Het betere werk
     aandacht gevraagd voor de toenemende loon- en inkomensongelijkheid. Ook de
     onzekerheid van werkenden op de flexibele arbeidsmarkt is voor de oecd een
     punt van zorg. Deze aspecten komen verder terug in hoe zij de kwaliteit van
     werk invult, met relatief veel aandacht voor de sociaaleconomische kant ervan
     (zie tabel 2.2). Eurofound kent een langere traditie van analyse van de kwaliteit
     van arbeid, en onderscheidt zeven kenmerken met hieronder verdere uitsplit-
     singen (zie tabel 2.2). In vergelijking met de oecd vraagt Eurofound meer
     aandacht voor fysieke omstandigheden en de organisatie van werk, en ze doet
     veel onderzoek naar sociale innovatie op de werkplek.
2.3  Condities van goed werk: grip op geld, werk en leven
     In het voorgaande komen drie condities voor goed werk steeds terug. Deze
     passen goed bij de waarden van werk die ook in Nederland vaak worden
     genoemd. Tussen deze condities is geen uitruil mogelijk, ze tellen allemaal
     evenveel mee. Bij de start van de carrière is de grip op het loon meestal minder
     van belang dan in de levensfase waarin mensen zich willen settelen. Toch, zo
     blijkt uit onderzoek, heeft iedereen een minimum van iedere voorwaarde nodig.
     Omgekeerd geldt hetzelfde. Mensen hoeven voor alle drie condities afzonderlijk
     niet altijd het maximum te hebben. ‘Goed werk’ kan ook ‘goed genoeg’ werk zijn.
     Grip op geld
     Het eerste kenmerk van goed werk is materieel van aard. Het gaat om grip op
     geld en om zekerheid. Het loon moet, vanzelfsprekend, hoog genoeg zijn om
     van te kunnen leven: werk dat leidt tot armoede, is geen goed werk. En het loon
     moet in verhouding staan tot de geleverde inspanningen: is er een evenwicht
     tussen wat mensen doen en wat ze ervoor betaald krijgen? Fairness noemt Warr
     dit.112 Tot op zekere hoogte is dit een subjectief gegeven, mensen vergelijken
     zich daarbij vooral met anderen. Wat iemand verdient ten opzichte van anderen,
     is daarom een prominente indicator. Is het loon veel lager dan dat van naaste
     collega’s of mensen met hetzelfde opleidingsniveau, dan is het moeilijk te
     spreken over goed werk.
     Zekerheid – werkzekerheid én baanzekerheid – maakt ook deel uit van de mate-
     riële definitie van de kwaliteit van werk. Hoewel mensen met een vaste baan
     ook onzekerheid kunnen ervaren – ‘bij een reorganisatie vlieg je er zo uit’ –,
     wordt een tijdelijk contract vaak gezien als een belangrijke indicator van slecht
     werk; financiële stabiliteit en een toekomstperspectief ontbreken hierbij.
112	Warr 2007.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>                                                                                    Rapport 55
            Tabel 2.2 Internationale indexen van de kwaliteit van werk
                                            Eurofound
  1. Fysieke omgeving                              2. Sociale omgeving
  • Houding-gerelateerd (ergonomisch)             • Ongunstig sociaal gedrag
  • Fysisch (geluid, temperatuur, trilling)       • Sociale steun
  • Biologisch en chemisch                        • Kwaliteit van management
  3. Werkintensiteit                               4. Vaardigheden en mogelijkheden
                                                      om die te benutten
  • Kwantitatieve eisen                           •   Cognitieve dimensie
  • Tempo bepaling en onderlinge                  •   Beslissingsvrijheid
      afhankelijkheid                             •   Deelname aan werkoverleg
  • Emotionele eisen                              •   Training
  5. Werktijden kwaliteit                          6. Vooruitzichten
  •  Duur                                         •   Soort arbeidscontract
  •  Afwijkende werktijden                        •   Carrièrevooruitzichten
  •  Regelingen werktijden                        •   Baanzekerheid
  •  Flexibiliteit                                •   Inkrimping
  7. Loon
                                              OECD
  1. Kwaliteit van inkomen
  • Het gemiddelde loon
  • De verdeling van lonen
  2. Arbeidsmarktzekerheid
  • Risico op werkloosheid gekoppeld aan de mate van sociale zekerheid
  • Risico op extreem laagbetaald werk
  3. Kwaliteit van de werkomgeving
  • De mate van werkdruk: de eisen aan het werk (tijdsdruk en fysiek) in verhouding
      tot beschikbare hulpbronnen op het werk (autonomie en leermogelijkheden)
            Bron: Eurofound113 oecd114
113	Eurofound 2017: 37.
114	Cazes et al. 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>56   Het betere werk
     De zekerheid neemt weer toe als iemand voldoende mogelijkheden heeft om
     ander of beter betaald werk te vinden – denk aan omscholing en lerend werken
     – en als het verlies van werk financieel wordt gecompenseerd, bijvoorbeeld met
     een goede uitkering. Compensatie van inkomensderving door werkloosheid of
     arbeidsongeschiktheid, en begeleiding naar ander werk wanneer dit aan de orde
     is, zijn daarom ook condities van goed werk.
     Grip op het werk: vrijheid én verbondenheid
     Het tweede kenmerk van goed werk is de werkplek zelf. Een baan kan nog zo
     vast en goed betaald zijn, als je geen enkele ruimte hebt om zelf te bepalen
     wanneer en hoe je welke taken uitvoert, als de sfeer op het werk slecht is, als de
     werkeisen zo laag zijn dat de verveling toeslaat, of als je geen mogelijkheden
     hebt tot ontplooiing, dan kan niet worden gesproken van goed werk. Je hoeft
     niet per se gelukkig te worden van je werk, maar mensen willen wel het gevoel
     hebben iets bij te dragen.115 Werk, zegt Kalleberg116 , betekent immers waarde
     toevoegen aan de samenleving. Werkgevers, collega’s en burgers mogen daarom
     prestaties verwachten van werkenden. Gezamenlijk geven zij vorm aan het
     goede werk.
     Aan goed werk zijn dus ook werkeisen verbonden. Goed werk betekent dat er
     een beroep wordt gedaan op wat mensen kunnen. Of je nu laag- of hoogopgeleid
     bent, superbriljant of cognitief beperkt, je capaciteiten kunnen gebruiken is een
     van de menselijke basisbehoeften.117 Ondervraagd worden is niet alleen een
     verspilling van menselijk talent, maar kan ook als vernederend worden ervaren.
     Mensen kunnen ook worden overvraagd: als er te weinig mensen zijn voor het
     werk dat er ligt, als de complexiteit van het werk je boven je hoofd groeit of als
     het werk een constant beroep doet op het managen van je eigen en andermans
     emoties, zoals soms het geval is bij verpleegkundigen of callcentermedewer-
     kers, dan is het werk niet meer ‘goed’. Kalleberg en Eurofound benadrukken het
     belang van sociale mobiliteit en sociale stijging door werk. Wij volgen liever het
     vitaminemodel van Warr, waarin wordt verdisconteerd dat er ook te véél
     nadruk kan liggen op ‘vooruitkomen’. Mobiliteit is geen doel op zich, je kunt
     ook tevreden zijn met het werk dat je hebt. Goed werk betekent dat er een even-
     wicht is tussen spanning en verveling.118 Het gaat om gepaste werkeisen: dus
     geen ‘burn-out’, maar ook geen ‘bore-out’.
115	Jahoda et al. 1982.
116	Kalleberg 2018.
117	Deci en Ryan 1985.
118	Warr en Clapperton 2010.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre>                                                                                           Rapport          57
     Een werkende heeft daarnaast een zekere mate van controle of eigenaarschap
     nodig over haar of zijn werk, anders ontstaat ‘vervreemding’: van jezelf en/of
     van anderen. Je creativiteit kunnen gebruiken, schreef Marx al, maakt je tot
     mens.119 Goed werk betekent dat mensen hun werk ook naar eigen inzicht
     kunnen doen, en niet onder continue controle staan van managers of machines.
     Dit laatste speelt nu heel extreem in bedrijven en instellingen. Het speelt ook
     voor mensen die werken voor platforms in de klusjeseconomie en die met behulp
     van nieuwe technologie strak worden gecontroleerd en gemonitord, en soms
     een algoritme als baas hebben.120 Niet alle werkenden hebben altijd (even)veel
     ruimte nodig. Sommige mensen hebben hieraan een sterkere behoefte dan
     anderen, en deze behoefte kan verschuiven gedurende de levensloop. Te veel
     autonomie kan mensen onzeker maken, waardoor ze zichzelf juist gaan uitput-
     ten op het werk.121 Dit is vooral het geval als autonomie wordt ingevuld met
     meer verantwoordelijkheden zonder de bevoegdheden om deze verantwoorde-
     lijkheden te kunnen waarmaken. Een gepaste mate van vrijheid beschermt
     bovendien tegen een te hoge werkdruk en werkstress. Bij gepaste autonomie
     kunnen mensen meer werk aan, zo blijkt uit het in de psychologie befaamde
     demand-control-model122 (zie ook paragraaf 2.4). Daarom is inspraak op de
     werkvloer , zoals werkoverleg en inspraak over de besluitvorming, cruciaal.
     Dan kunnen werkenden er zelf aan bijdragen dat het werk zo wordt georgani-
     seerd en vormgegeven dat hun capaciteiten het meest tot hun recht komen.123
     Mensen willen zich op het werk graag verbonden voelen met anderen; dit is een
     andere menselijke basisbehoefte.124 Veiligheid en sociale waardering zijn
     daarom eveneens noodzakelijke componenten van goed werk.125 In de samen­
     leving als geheel en op het werk heeft iedereen de behoefte om te worden erkend
     als mens en als werkende. Respectvolle omgangsvormen en sociale steun zijn
     daarom onderdeel van goed werk. Een andere reden waarom mensen graag
     werken, is om samen te komen met anderen, om de sociale relaties. Maar dan
     moeten deze relaties wel goed zijn, dus zonder discriminatie, agressie en pesten
     op de werkplek. Als de verhouding met de baas of collega’s slecht is, dan is het
     werk dat ook.
119	Hodson 2001.
120	Bloodworth 2018; O’Connor 2016.
121	Kubicek et al. 2017.
122	Karasek 1979.
123	Felstead et al. 2016; Gallie en Zhou 2013; etui 2019. Participatie of democratie op het werk is ook
     een belangrijk punt bij de ilo: je kunt wel recht hebben op decent work, maar het is nog beter als je ook
     de mogelijkheid hebt deze rechten zelf vorm te geven.
124	Deci en Ryan 1985.
125	Warr 1987; 2007.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre>58   Het betere werk
     Grip op het leven: een goede balans tussen werk en privé
     Het derde en laatste kenmerk van goed werk is een goede balans tussen werk en
     privé. Door de opmars van vrouwen op de arbeidsmarkt en van technologische
     ontwikkelingen die ‘boundary blurring’ mogelijk maken, heeft deze conditie
     meer gewicht gekregen in het wetenschappelijk onderzoek en in internationale
     studies. Als mensen de uren kunnen werken die passen bij hun levensloop,
     hebben zij goed werk. Sommige mensen willen minder uren werken als zij
     bijvoorbeeld jonge kinderen moeten opvoeden, of als hulpbehoevende ouders
     aan de deur kloppen. Anderen willen juist meer werken, en kunnen hiertoe in
     staat worden gesteld door een goede kinderopvang en ouderenzorg. Of mensen
     willen graag blijven doorwerken na de pensioengerechtigde leeftijd. Niet ieder-
     een wil of kan het standaardparcours ‘studeren, werken, rusten’ volgen. Goed
     werk betekent meer fluïditeit, meer blijven bewegen, waarbij het familieleven
     en de persoonlijke ontwikkeling kunnen worden ingepast in het arbeidzame
     bestaan.126
     Hierbij gaat het ook om gepaste flexibiliteit voor wat betreft de plaats en het
     tijdstip van het werk. De af bakening tussen werk en privé heeft nieuwe dimen-
     sies gekregen in de flexibele arbeidsmarkt, waar werktijden en de plaats van
     werk vaak niet meer vastliggen. Werkenden zijn erbij gebaat de mate van flexibi-
     liteit zelf te kunnen bepalen, zeker als zij zorgtaken of gezondheidsproblemen
     hebben. Flexibilisering wordt vaak eenzijdig door de werkgever geëist, terwijl
     goed werk juist flexibilisering voor de werknemer en niet van de werknemer
     inhoudt. Zo gaat het er bijvoorbeeld om dat mensen niet voortdurend oproep-
     baar en bereikbaar hoeven te zijn voor hun werk; het werk zelf is vaak al veel­
     eisend genoeg.127 Omgekeerd is het van belang dat tijdens het werk niet
     voortdurend allerlei privéproblemen opspelen. Dat mensen niet voortdurend
     worden opgeroepen om voor hun dementerende vader te zorgen, of zich zorgen
     maken of hun kind het wel goed maakt in het kinderdagverblijf. Werknemers
     moeten voldoende rust en tijd hebben om goed te kunnen werken.
     Tabel 2.3 vat bovenstaande samen, in een overzicht van de twaalf indicatoren
     van goed werk. Deze indicatoren komen terug in de analyse van de kwaliteit van
     werk in Nederland in deel 1 van dit rapport.
126	Epstein en Kalleberg 2004; Schmid 2017.
127	Timewise, een recruiter voor flexibele banen in Engeland, heeft een innovatie-eenheid opgezet om in
     het ontwerp van ploegendiensten, tijdschema’s en banen meer ruimte te maken voor flexibiliteit voor
     mensen waar nu geen flexibiliteit voor is: “Shift workers in retail and manufacturing, for example,
     and frontline staff such as nurses are often left out of the debate” (Financial Times 11 oktober 2018).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>                                                                                     Rapport  59
           Tabel 2.3 Drie condities van goed werk
  Conditie                                         Indicatoren
  1. Grip op geld:                                 •  Redelijk loon
                                                   •  Baanzekerheid
                                                   •  Werkzekerheid
  Materiële dimensie van het werk                  •  Sociale zekerheid
  2. Grip op het werk:                             •  Autonomie
                                                   •  Capaciteiten gebruiken
                                                   •  Sociale steun
  Immateriële dimensie van het werk                •  Geen agressie en discriminatie
  3. Grip op het leven:                            •  Deeltijd werken
                                                   •  Betaald verlof
                                                   •  Zeggenschap werktijden
  Werk-en-privébalans                              •  Goede kinderopvang en ouderenzorg
           Hoe de drie condities voor goed werk passen bij Nederland
           De vraag is of bovenstaande condities voor goed werk, die we hebben gedestil-
           leerd uit de wetenschappelijke literatuur en hebben samengevat in tabel 2.2,
           goed aansluiten bij de wensen vanuit de Nederlandse samenleving. Hiervoor
           maken we een uitstapje naar onderzoek over de waarden van werk. Uit interna-
           tionaal vergelijkend onderzoek dat Wieteke Conen onder andere voor dit rap-
           port heeft verricht, komt naar voren dat mensen in Nederland, meer dan in alle
           andere Europese landen, betaald werk niet op de allereerste plaats zetten.128 We
           willen graag werken, maar hechten meer belang aan familie, vriendschappen en
           vrije tijd – een voorrecht en kenmerk van landen met een hoge welvaart, waar de
           bestaanszekerheid minder in het geding is.129 De sterke wens leeft om betaalde
           arbeid te kunnen combineren met vrije tijd en zorgtaken, zowel onder vrouwen
           als onder mannen.130
           Mensen in Nederland vinden het niet alleen belangrijk dat werk loont, (de
           extrinsieke arbeidsoriëntatie), ze vinden het nog belangrijker dat werk inhoude-
           lijk interessant is en ertoe leidt dat ze hun capaciteiten benutten (de intrinsieke
           arbeidsoriëntatie), zoals tabel 2.4 laat zien. Een goed salaris vindt ruim drie-
           kwart van de bevolking van groot belang, maar interessant werk en ‘je capaci­
           teiten kunnen benutten’ vinden mensen evenzeer van waarde. Alles tegen
           elkaar afgewogen hechten Nederlanders meer dan veel andere Europeanen aan
128	Conen 2020: figuur 1.
129	Wielers en Koster 2011.
130	Portegijs en Van den Brakel 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>60          Het betere werk
            die laatste componenten, zo blijkt uit het wrr-working paper van Conen.131 De
            waarde van werk schuilt vooral in het werk zelf. Daarbij vinden Nederlanders
            het meer dan andere Europeanen cruciaal dat het werk ‘sociaal’ is; zij wensen
            ‘prettige mensen om mee te werken’. Ook dit verlangen naar verbondenheid op
            het werk is een belangrijke conditie van goed werk.132
            Tabel 2.4 Arbeidsoriëntaties in Nederland, werkzame beroepsbevolking
                         (in %), 1990-2018
  Extrinsiek
                                                                      1990      1999     2008      2018
  Goed loon / hoog inkomen                                            75        76       77        78
  Goede werktijden                                                    45        35▼      57▲       68▲
  Zekerheid                                                           38        24▼      42
  Goede vakantieregeling / veel vakantie                              36        26▼      47▲       45▲
  Intrinsiek
  Een functie waarin je je capaciteiten kunt benutten                 74        75       85▲
  Een interessante functie / baan                                     67        63       77▲
  Een werkkring waar je merkt dat je iets kunt bereiken               44        41       67▲       63▲
  Sociaal en maatschappelijk
  Prettige mensen om mee te werken                                    94        92       96
  Een baan die nuttig is voor de samenleving                          44        37       56▲
            Noot: / p < 0.01; ten opzichte van 1990.
            Bron: evs, eigen berekeningen, gewogen data, Conen 2020
131	Conen 2020.
132	Hierin bestaan wel verschillen tussen sociale groepen. Zo hechten mannen over het algemeen meer
            aan extrinsieke waarden en vrouwen meer aan intrinsieke en sociaal-maatschappelijke waarden.
            Hogeropgeleiden scoren ook hoger op intrinsieke waarden dan lageropgeleiden, die meer hechten aan
            extrinsieke waarden; zie Conen 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport      61
     De verwachtingen die hedendaagse werknemers hebben van werk, verschillen
     niet erg sterk van die van mensen in de jaren zeventig van de vorige eeuw.
     Alleen de vrouwenparticipatie is meetbaar toegenomen, wat heeft geleid tot
     nieuwe verwachtingen met betrekking tot de balans tussen werk en privé.133
     Daarom hechten mensen steeds vaker aan goede arbeidstijden en vakantie­
     regelingen, zodat ze beter hun privéleven kunnen vervlechten met een werkend
     bestaan (zie tabel 2.4). Vergeleken met drie decennia geleden valt verder op dat
     het hebben van een interessante functie en iets kunnen bereiken in het werk
     steeds belangrijker zijn geworden.
     Soms wordt gezegd dat nieuwe generaties, zoals de ‘millennials’, heel anders
     denken over werk en veel minder hechten aan zekerheid. Maar dit blijkt een
     ‘millennialmythe’ te zijn: ook nieuwe generaties willen graag goed werk, een
     zekere basis onder hun bestaan.134 We willen nog steeds een vaste baan, goed
     werkgeverschap en een redelijk salaris, schrijft Charissa Freese.135 Iedereen,
     ongeacht zijn of haar leeftijd, hecht aan de waarde van zekerheid.
     Kortom, ook voor Nederlanders heeft de kwaliteit van werk te maken met loon
     en zekerheid, met vrijheid en verbondenheid op het werk, en met de mogelijk-
     heid om werk te combineren met een privéleven.
2.4  Gevolgen van goed werk voor individu, economie en samenleving
     Goed werk pakt niet alleen goed uit voor de werkenden zelf, maar arbeids­
     organisaties en de samenleving als geheel winnen eveneens als de kwaliteit van
     werk toeneemt. Hoe dit werkt, staat in figuur 2.1.
     Gezondheid en welzijn
     We beginnen met de bovenste lijn: goed werk is beter voor gezondheid en
     welzijn en zorgt zo voor meer minder uitval en meer productiviteit op het werk
     en minder kosten voor de verzorgingsstaat. In Werk als eigenaardig medicijn
     schreef Hans Achterhuis136 al dat werk goed kan zijn voor mensen, maar dat ze
     er ook ziek van kunnen worden. Talloze epidemiologische studies laten een
     causale relatie zien tussen de kwaliteit van werk en de gezondheid en het wel-
     zijn van werkenden.137 Dit geldt voor de lichamelijke gezondheid, maar vooral
     – en steeds meer – voor de geestelijke gezondheid, schrijft Patricia van Echtelt in
     haar wrr-working paper Werk, zaligmakend of ziekmakend?138
133	Freese 2008; Freese et al. 2008.
134	Conen 2020; zie ook Van der Klein 2017.
135	Freese 2008; Freese et al. 2008.
136	Achterhuis 1984.
137	Eurofound 2017: 36.
138	Van Echtelt 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre>62   Het betere werk
     Figuur 2.1 Gevolgen van beter werk voor individu en economie en
                     samenleving
               Werk                          Individu                     Economie en
                                                                          samenleving
                                                                       Mindere absenteïsme
                                                                          en presenteïsme
                                                                            op het werk
                                                                           (productiviteit)
                                         Betere gezondheid
                                              en welzijn
                                                                           Minder kosten
                                                                         gezondheidszorg
            Goed werk
                                                                       Goed functionerende
                                                                        arbeidsorganisaties
                                           Betrokkenheid
                                                                         Maatschappelijke
                                                                             innovaties
                                            Samen leven                 Sociale samenhang
                                            Vooruit kijken
     Vooral de condities op het werk zelf – grip op het werk, het tweede kenmerk van
     goed werk – kunnen iemand ziek maken. Er is een direct verband tussen hoge, en
     vooral continue, werkdruk en welbevinden en gezondheidsklachten.139 Mentale
     klachten ontstaan ook als er te weinig beroep wordt gedaan op de werknemer
     (‘bore-out’), wanneer deze het gevoel krijgt dat zijn of haar vaardigheden niet
     goed aansluiten bij het werk dat hij of zij verricht, of als er een gebrek is aan ont-
     plooiingsmogelijkheden.140 Slechte relaties tussen collega’s en met de baas ver-
     groten de kans op ziekte eveneens. Verhoudingen op het werk hebben grote
     gevolgen voor de geestelijke gezondheid van mensen en hun subjectief welzijn.141
139	Bierings 2017; Gallie en Zhou 2013; Smulders en Van den Bossche 2006; Béjean en
     Sultan-Taïeb 2005; Shvartsman en Beckman 2015.
140	Hupkens 2005; Smulders et al. 2013.
141	Schaufeli et al. 2009.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport   63
        Box 2.4 Burn-out: door veranderingen in werk en samenleving
        Het bekendste negatieve gevolg dat mede kan ontstaan door ‘slecht
        werk’, is ‘burn-out’: de psychische en emotionele uitputting die vaak
        samengaat met vermoeidheidsklachten, cynisme over het werk, slape-
        loosheid, en gebrek aan zelfvertrouwen. Burn-out kent vele oorzaken en
        elke samenleving produceert haar eigen ziektes. Ontwikkelingen in de
        samenleving zelf spelen zeker een rol. We leven in een ‘prestatiemaat-
        schappij’, waar werk een belangrijke graadmeter is van het eigen succes
        en druk zijn is veranderd in een statussymbool.142 Vrije tijd wordt vooral
        gebruikt om nog meer te doen, zoals sporten of sociale media onder-
        houden, waardoor er weinig ruimte is om te herstellen van het werk.143
        Het is druk op het werk, maar het is soms net zo druk thuis.
        De oorzaken van burn-outs liggen eveneens bij veranderingen en
        versnellingen van het werk. Zo heeft het groeiende aantal werknemers
        met een burn-out ook te maken met de verschuiving van een industriële
        naar een diensteneconomie: mensen werken minder met hun handen en
        meer met hun hoofd en hart. Hierdoor is het werk tegenwoordig vaker
        mentaal dan fysiek belastend144, en ontstaan er andere ziektebeelden.
        Mensen hebben minder ruimte om even af te dwalen, en werken
        vaker met anderen samen. Daarbij moeten ze aardig blijven, ook als
        het contact lastig is.145 Veel werkende mensen verrichten steeds meer
        emotie-arbeid, werk waarbij ze zich moeten inspannen om niet te voelen
        wat ze voelen, of omgekeerd. En hoe mooi dat werk ook kan zijn, het kan
        ook leiden tot allerlei vormen van uitputting, van burn-out tot empathy
        exhaustion – het niet meer in staat zijn tot meelevendheid.
     Er is veel onderzoek gedaan naar de factoren binnen het werk die de kans op
     gezondheidsproblemen vergroten. Van de modellen die voorspellen welke
     werknemers een vergroot risico hebben op gezondheidsproblemen, zijn het
     demand-control-model146 , het effort-reward imbalance-model147 en het job
     demands-resources-model het bekendst.148 Al deze modellen onderkennen dat
     er negatieve factoren (werkeisen) zijn die het risico op gezondheidsklachten
142	Pfauth et al. 2016.
143	Van Echtelt 2014.
144	Houtman en Van den Bossche 2010.
145	Van Bergen 2016.
146	Karasek 1979.
147	Siegrist 1996.
148	Demerouti et al. 2001; Schaufeli en Taris 2013.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>64   Het betere werk
     (waaronder burn-out) vergroten, en positieve factoren (hulpbronnen) die het
     risico hierop verkleinen.149
     Werkdruk is onmiskenbaar een negatieve factor: werknemers met een hoge
     werkdruk hebben vaker te maken met burn-outklachten.150 Gedurende een
     korte periode is werkdruk geen probleem. Bij langdurige blootstelling aan stress
     daarentegen is het lichaam constant in opperste staat van paraatheid, waardoor
     ontspannen steeds moeilijker wordt.151 Werken met deadlines is geen probleem,
     behalve als mensen tussendoor onvoldoende rust krijgen. Werken met onder-
     brekingen, even op de smartphone kijken, is ook geen probleem, behalve als dit
     continu gebeurt en mensen hierdoor heel vaak hun concentratie kwijtraken.
     Dat vergroot de kans op burn-outklachten.152
     Om met (oorzaken van) werkdruk te kunnen omgaan beschikken werknemers
     in principe over hulpbronnen en regelmogelijkheden op het werk. Als zij steun
     hebben van leidinggevenden en collega’s, lopen ze minder kans op gezond-
     heidsproblemen en burn-out.153 Kunnen zij makkelijk praten over de problemen
     op het werk, dan wordt gedeelde smart halve smart. Ook kunnen taken dan
     makkelijker door collega’s worden overgenomen.154 Hier staat tegenover dat de
     aanwezigheid van collega’s negatief kan uitpakken, bijvoorbeeld wanneer er
     onderling geen goede sfeer is, of wanneer iemand wordt gepest .155 Bescherming
     tegen gezondheidsklachten of een burn-out wordt ook geboden door autono-
     mie, het hebben van controle over wat je wanneer moet doen en op welke
     manier. Het is minder erg om het heel druk te hebben wanneer je zelf kunt
     bepalen wanneer en op welke wijze je je taken uitvoert. Bovendien voelen
     mensen die een eigen verantwoordelijkheid hebben, zich vaker gewaardeerd.156
     Misschien dat daarom zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers), die eigen baas
     zijn, minder vaak last hebben van een burn-out.157
149	Van Echtelt 2014.
150	Bierings en Mol 2012; Schaufeli en Bakker 2013b; Smulders et al. 2013.
151	Van den Broeck et al. 2010.
152	Newport 2016; tno 2017; Van Bergen 2016.
153	Bierings en Mol 2012; Crawford et al. 2010; Demerouti et al. 2001.
154	Halbesleben 2006.
155	Houtman et al. 2008.
156	Muller et al. 2015; Bierings en Mol 2012; Smulders en Van den Bossche 2006.
157	t no 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport   65
         Box 2.5 Emotie-arbeid in de diensteneconomie
         Emotie-arbeid wordt steeds belangrijker in de dienstverlenende
         economie: werkende mensen moeten hun eigen gevoelens managen,
         zodat zij de uitstraling behouden die bij hun werk wordt verwacht.
         In The Managed Heart laat sociologe Arlie Hochschild158 zien hoe
         stewardessen worden getraind en gecontroleerd om altijd aardig te
         blijven (smile!), en hoe deurwaarders om moeten gaan met moeilijke
         klanten. Emotie-arbeid, waarschuwt zij, kan leiden tot vervreemding
         van jezelf, zeker als je gevoelens niet meer passen bij hoe je je hoort
         te gedragen. Dit effect wordt sterker als er op je wordt gelet, door
         je baas of je collega’s. Sindsdien is emotie-arbeid onderzocht op tal
         van werkplekken: bij callcenters, scholen en in de zorg. Ook minder
         voor de hand liggende beroepen kennen inmiddels componenten van
         emotie-arbeid. Dit komt doordat de diensteneconomie steeds wijder is
         verspreid – denk bijvoorbeeld aan verhuizers of loodgieters die leren om
         te gaan met allerlei verschillende klanten.
         Hoewel emotie-arbeid werk waardevol en zinvol maakt – het geeft
         een extra of diepere dimensie aan het werk –, kan het ook leiden tot
         stress en burn-out, vooral in het geval van ‘emotionele dissonantie’. De
         werkende moet dan emoties veinzen, zoals een acteur. Mensen die met
         mensen werken, hebben een grotere kans op ziekteverzuim en burn-out.
         Daarom is emotioneel kapitaal – de capaciteit om emoties te voelen en
         te managen – op het werk steeds belangrijker geworden, naast andere
         vormen van menselijk kapitaal.159
     Verder zijn er aanwijzingen dat ook de materiële omstandigheden van het werk
     – dus grip op geld, het eerste kenmerk van goed werk – invloed hebben op het
     psychisch welbevinden van de werkende. Weinig inkomen kan leiden tot
     armoede en wie arm is, heeft vaker een slechtere gezondheid.160 Baanonzeker­
     heid en – vooral – flexibele contracten kunnen eveneens slecht uitpakken voor de
     mentale gezondheid van mensen.161 In veel internationaal onderzoek komt een
     verband naar voren tussen voortdurend tijdelijk werk en een verhoogde kans op
     gezondheidsproblemen. Nederlands onderzoek is hierover minder eenduidig,
     wellicht omdat mensen met gezondheidsproblemen minder werk hebben en er in
     Nederland een uitgebreid socialezekerheidsstelsel is.
158	Hochschild 1983.
159	Zie verder Heuven 2013, Cottingham 2016.
160	De Hek et al. 2018; Broeders et al. 2018.
161	Gallie 2013; Kalleberg 2018; zie ook Kremer et al. 2017a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>66   Het betere werk
     Wel lijkt uitzendwerk negatief uit te pakken voor de gezondheid, terwijl zzp’ers
     juist aangeven een betere gezondheid te hebben.162
     Is de werk-privébalans uit het lood geslagen, dan kan dit eveneens leiden tot
     psychische problemen – dit raakt aan de ‘grip op het leven’, de derde conditie
     van goed werk. Als de balans tussen zorg en arbeid verstoord raakt, is dit nadelig
     voor het welzijn en de gezondheid van werkenden en hun functioneren op het
     werk.163 Mensen die lange werkdagen maken, hebben meer kans op een burn-
     out.164 Ook voortdurende bereikbaarheid kan ‘taakcombineerders’ veel stress
     geven. En wie vindt dat werk en zorg niet in evenwicht zijn, heeft vaker
     burn-outklachten.165 Toch hoeft het combineren van werk met zorgtaken niet
     per se te leiden tot ‘combinatiestress’ en psychische gezondheidsproblemen.
     Deze hangen ook samen met de vraag of iemand thuis beschikt over sociale
     steun over het werk én op het werk over steun voor thuis. Burn-out komt bij-
     voorbeeld minder vaak voor bij taakcombineerders, waarschijnlijk omdat een
     (goed) gezinsleven een bron kan zijn van sociale steun.166 Maar zijn er thuis
     zorgen, bijvoorbeeld over de kinderen of de financiën, dan neemt de kans op een
     burn-out juist toe.167 De kans op ziekteverzuim is ook groter bij werkende
     mantelzorgers, die langer verzuimen naarmate ze zorg en arbeid langdurig
     combineren.168 Andersom kan goed werk beschermend werken, bijvoorbeeld
     tegen overbelasting in de zorg. Een goede combinatie van privé en werk,
     kortom, geeft energie en kan de productiviteit, de motivatie en de betrokken-
     heid van werknemers bevorderen.
     Maar wat zijn de gevolgen voor de samenleving als het werk niet goed is? De
     gezondheidsproblemen en het gebrek aan welzijn die dan ontstaan, kunnen
     bijdragen aan verzuim en uitval. Samen met de sociale conflicten op het werk
     zijn gezondheidsproblemen, vooral psychische, de belangrijkste reden voor
     uitval op het werk, zo blijkt uit onderzoek.169 Sterker nog, een aanzienlijk deel
     van het ziekteverzuim ontstaat door problemen met het werk zelf.170 Werkdruk
     en werkstress worden steeds vaker genoemd als de reden van verzuim.171
162	Chkalova en Van Gaalen 2019.
163	Henkens en Van Sollinge 2017.
164	Eurofound 2018.
165	Pot en Smulders 2019; zie hoofdstuk 3.
166	Bierings en Mol 2012.
167	Chandola 2010; Meijman en Zijlstra 2006.
168	De Klerk et al. 2015.
169	Gallie 2007a; Eurofound 2017.
170	Johnson et al. 2018; zie ook hoofdstuk 6.
171	In 42,5 procent van de gevallen worden werkdruk en werkstress genoemd als reden van verzuim
     in 2017; in 2015 was dit 37 procent (tno 2019).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>                                                                           Rapport    67
     Het rivm schat de totale ziektelast door ongunstige arbeidsomstandigheden in
     Nederland op een kleine 5 procent (4,6 procent). Dit ligt in dezelfde orde van
     grootte als de ziektelast door milieufactoren (5,7 procent), weinig lichamelijke
     activiteit (3,5 procent) en overgewicht (5,2 procent).172
     Ziekteverzuim door werkdruk is niet alleen nadelig voor het individu maar ook
     voor werkgevers en de samenleving als geheel. Een medewerker met een burn-
     out kost in Nederland naar schatting minimaal 60.000 euro per jaar, berekende
     tno.173 tno schat dat werkgerelateerd verzuim 5 miljard euro kost, waarvan
     2,7 miljard voor rekening komt van de psychosociale arbeidsbelasting
     (werkstress). De zorgkosten voor personen met een werkgerelateerde aandoe-
     ning zijn 1,6 miljard euro, die van arbeidsongeschiktheid door werk 2,1 miljard.
     Opgeteld is dit 8,7 miljard euro.174
     Goed werk kan er juist aan bijdragen dat mensen aan het werk blijven en langer
     kunnen doorwerken, en dat mensen met gezondheidsproblemen kunnen
     terugkeren op de arbeidsmarkt.175 Naast ‘absenteïsme’ kunnen psychische
     klachten door het werk ook leiden tot wat wel ‘presenteïsme’ wordt genoemd:
     de werknemer zit wel achter het bureau of staat in de winkel, maar krijgt,
     ­bijvoorbeeld door chronische vermoeidheid, slechts weinig uit zijn handen.
      Het verbeteren van de kwaliteit van werk gaat daarom samen met minder
      ziekteverzuim en minder verlies van productiviteit, concludeert de oecd.176
      Goed werk kan resulteren in een hogere productiviteit omdat mensen fysiek en
      mentaal meer aanwezig zijn bij het werk. Inzetten op goed werk zal, kortom, ten
      goede komen aan werknemers, werkgevers én de samenleving. Goed werk is
      goed voor iedereen.
      Betrokkenheid
      Kijken we naar de middelste lijn in figuur 2.1, dan blijkt dat goed werk boven-
      dien kan leiden tot meer betrokkenheid bij het werk; in de internationale
      wetenschappelijke literatuur wordt dit ook wel engagement genoemd.177
      Betrokkenheid bij het werk kan voor de werknemer een belangrijke waarde zijn
      van werk. De socioloog Richard Sennett178 beschrijft dit in The Craftsman,
      waarin hij kijkt naar het werk van de ambachtsman in het verleden en in het
172	r ivm 2019.
173	Zie Wester 2018.
174	t no 2019.
175	oecd 2018a.
176	Zie ook eu-osha 2014.
177	Bakker en Schaufeli 2015; zie ook www.arnoldbakker.com.
178	Sennett 2008.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre>68   Het betere werk
     heden en de werkplaats van een pottenbakker of het werkatelier van een archi-
     tect binnentreedt.
     Betrokkenheid van werknemers is verder van belang voor goed functionerende
     arbeidsorganisaties.179 Dit is, figuur 2.1 indachtig, een belangrijk gevolg van
     goed werk. Betrokken mensen werken harder en leveren betere prestaties.180
     Effectory – dat bij zo’n 1.000 bedrijven en instellingen in ons land (waaronder
     de hele rijksoverheid) meet hoe tevreden medewerkers zijn over hun werk
     – kijkt niet langer naar de werktevredenheid; dat is te passief. Zij meten tegen-
     woordig de bevlogenheid voor het werk en de betrokkenheid bij de organisa-
     tie.181 Naast het formele arbeidscontract kunnen we een psychologisch
     ‘wederkerig’ contract onderscheiden tussen werkgevers en werknemers:
     “Een perceptie van beloftes tussen werkgevers en werknemer, uitgesproken of
     impliciet, over hun ruilrelatie.”182
     Als werkgevers in staat zijn medewerkers te betrekken bij de werkorganisatie,
     door minder hiërarchische relaties, meer werkoverleg en meer zeggenschap,
     ontstaat organizational citizenship behaviour (ocb): mensen pakken eerder
     werk op van zieke collega’s, zorgen dat ze anderen niet in de problemen brengen
     en zetten zich in voor de voortgang van het hele bedrijf.183 Als mensen het
     gevoel hebben dat ze zeker en veilig zijn en voldoende ruimte hebben op het
     werk – kortom, de zorg-werkbalans is goed – en dat zij waardering krijgen voor
     wat zij doen – kortom, het werk is goed –, doen ze vaak meer voor het bedrijf of
     de organisatie dan is afgesproken in het formele arbeidscontract.184 Deze
     betrokkenheid is niet alleen goed voor het functioneren van de arbeidsorganisa-
     tie, maar kan uiteindelijk ook leiden tot een betere dienstverlening. En dit komt
     ons allemaal ten goede, als klant of cliënt.185
     Goed werk kan verder bijdragen aan innovatie, en hiermee aan economische
     groei. Onderzoek laat zien dat goed werk zorgt voor ‘innovatief werkgedrag’:
     mensen denken mee over hoe producten, diensten en werkprocessen kunnen
     worden verbeterd.186 Eurofound wijst op het belang van goed werk voor inno­
     vatie: “een hoge kwaliteit van werk draagt bij aan het ontwikkelen van
179	Bakker en Schaufeli 2015.
180	Kalleberg 2018.
181	www.effectory.nl.
182	Rousseau 1990.
183	Zie ook Felstead et al. 2016.
184	Freese et al. 2008; zie ook onderzoek van economen zoals Stiglitz en anderen over
     ‘doelmatigheidsloon’ (efficiency wage), https://en.wikipedia.org/wiki/Efficiency_wage
185	Zie ook Schaufeli en Bakker 2013b en www.arnoldbakker.com.
186	Pot et al. 2009.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 70 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport     69
     organisatiebetrokkenheid en motivatie van werkenden, en een klimaat dat
     creativiteit en innovatie ondersteunt”.187 Sociale innovatie – dat wil zeggen:
     arbeidsorganisaties zo inrichten dat het beste uit mensen naar boven wordt
     gehaald (zie box 2.6) – is cruciaal voor onze economie; een economie die het
     immers vooral moet hebben van de mensen, het ‘menselijk kapitaal’.188 Veel
     innovaties in werkprocessen ontstaan doordat medewerkers ideeën hebben
     over hoe deze processen beter kunnen. Dit gebeurt alleen als zij over autonomie
     beschikken. Zonder, of met weinig, autonomie kunnen medewerkers onvol-
     doende meedenken over vernieuwingen op en van het werk. Uit onderzoek
     blijkt dat het kantoor sneller en beter wordt schoongemaakt als de schoonma-
     kers zelf kunnen aangeven hoe het beter kan.189 De Frappuccino, een succes-
     nummer van de Starbucks, is een bedenksel van een medewerker die, na een
     vakantie in Griekenland, de ruimte kreeg om te experimenteren.
     Een belangrijke negatieve factor voor innovatief gedrag is onzekerheid op het
     werk. Bedrijven met veel flexibel werk zijn juist geneigd in te zetten op bureau-
     cratie en controle van medewerkers, en dit komt de innovatie niet ten goede.190
     Een tijdelijk contract, laat Stan De Spiegelaere191 zien, vermindert het innovatief
     werkgedrag. Werknemers die niet weten of ze over enkele maanden nog in
     dienst zijn, zijn niet geneigd mee te denken of zich uit te spreken over hoe het
     werk anders en beter kan. Hier komen de twee kenmerken van goed werk
     samen: minder autonomie en meer contractonzekerheid werken op elkaar in en
     pakken nadelig uit voor innovatie, en dus voor economische groei.
187	Eurofound 2017: 36.
188	Van Hoorn 2015; wrr 2013a.
189	Gallie en Zhou te verschijnen.
190	Kleinknecht 2014.
191	De Spiegelaere 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 70 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 71 ======================================================================

<pre>70   Het betere werk
         Box 2.6 Sociale innovatie in Nederland: verleden, heden en
         toekomst192
         Aan het begin van deze eeuw wisten de sociale partners elkaar te
         vinden op slimmer werken, het slimmer verbinden van technologie,
         organisatie en mensen, later ‘sociale innovatie’ genoemd.193 Zij gingen
         meer nadenken over hoe arbeid en technologie beter kunnen worden
         benut. Werkgevers- en werknemersorganisaties werden het hierover
         eens in het Platform Slimmer Werken, en later in het Nederlands
         Centrum voor Sociale Innovatie (ncsi, 2006-2012), waaraan ook kennis­
         instellingen deelnamen. De door de ministeries van Economische
         Zaken (ez), Onderwijs, Cultuur en Wetenschap (ocw) en Sociale Zaken
         en Werkgelegenheid (szw) ingestelde Taskforce Sociale Innovatie
         omschrijft in een rapport uit 2005 sociale innovatie als: “het vernieuwen
         van de arbeidsorganisatie en het maximaal benutten van competenties,
         gericht op het verbeteren van de bedrijfsprestaties en ontplooiing van
         talent”.194 Het ncsi kreeg deels projectmatige steun van de overheid.
         Werkgeversvereniging awvn speelde in deze ontwikkeling een hoofdrol
         en zet nadrukkelijk in op cocreatie.
         Sociale innovatie is een aanvulling op de eenzijdige aandacht voor
         technologische innovatie. Het begrip sociale innovatie heeft betrekking
         “op het participatief en in onderlinge samenhang vernieuwen van
         arbeid, organisatie en personeelsbeleid om het functioneren van
         mensen te verbeteren teneinde zowel de organisatieprestaties, de
         kwaliteit van de arbeid als de arbeidsrelaties op een hoger niveau te
         brengen. Dit zal uiteraard bijna altijd ook in samenhang met technolo-
         gische innovatie gebeuren.”195 Deze organisatieprestaties zijn vooral de
         arbeidsproductiviteit en het innovatief vermogen van de organisatie.
         De kwaliteit van de arbeid is vooral taakverrijking, competentieontwik-
         keling en vermindering van stressrisico’s. Uit een evaluatie van tien jaar
         sociale innovatie in Nederland blijkt dat sociaal-innovatieve organisaties
         deze doelen inderdaad realiseren.196
192	Met dank aan Frank Pot.
193	“Zeggenschap over arbeid en technologie komt voor onder verschillende noemers: anders
     organiseren, slimmer organiseren, anders werken, slimmer werken, sociale innovatie, innovatieve
     arbeidsorganisatie, ‘empowering people’, ‘ high involvement organisations’, etc.” (Pot 2019b).
194	Taskforce Sociale Innovatie 2005.
195	Pot 2012.
196	Xavier en Pot 2012.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 71 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 72 ======================================================================

<pre>                                                                             Rapport   71
         Desalniettemin blijft het aantal sociaal-innovatieve bedrijven nog
         betrekkelijk beperkt. In het voorjaar van 2019 kondigde de minister van
         szw aan de Sociaal-Economische Raad (ser) om advies te gaan vragen
         over “een bredere en betere toepassing van sociale innovatie”. Het gaat
         hierbij om slimmer werken, flexibel organiseren, cocreatie en dynamisch
         managen.197
     Samen leven
     Goed werk is, tot slot, beter voor de sociale samenhang. Voor deze samenhang is
     het belangrijk dat mensen sowieso werk hebben, zagen we in de eerste paragraaf
     van dit hoofdstuk, maar het hebben van goed werk is nog beter. Mensen zonder
     goed werk hebben moeite om – letterlijk – met elkaar te kunnen samenleven.
     Onvoldoende inkomen en onzeker werk zorgen vaak voor minder kansen op de
     huwelijksmarkt (vooral voor mannen) en op de woningmarkt. Uitstel van
     kinderen is bij flexibel werkenden geen uitzondering. Wie een vast contract
     heeft, krijgt eerder kinderen.198 Daarom noemde de Duitse minister van gezins-
     zaken tijdelijke contracten ‘de beste anticonceptiepil’.199 Hetzelfde is van toe-
     passing voor de mogelijkheden om arbeid en zorg te combineren, oftewel voor
     de ‘grip op het leven’ die mensen hebben. In landen met goede regelingen om
     werk en zorg te combineren, zoals betaald ouderschapsverlof, is het geboorte­
     cijfer hoger. 200 Mensen die niet weten wanneer ze werken (‘dubbele flex’) en elk
     moment kunnen worden opgeroepen, hebben moeite om werk en zorg te com-
     bineren. 201 De gevolgen van goed werk strekken zich dus ook uit over het sociale
     leven en het familieleven.
     Als het werk niet goed is, kan dat, naast andere oorzaken, een bron zijn van
     maatschappelijke onvrede; de materiële en economische wereld van werk heeft
     ook een sociaal-culturele dimensie. Mensen die een baan hebben met een laag
     loon, weinig zekerheid, weinig autonomie en weinig of geen regelmogelijkhe-
     den – dit zijn vooral lageropgeleiden, en steeds vaker ook middelbaaropgeleiden
     – lijken zich meer af te keren van de samenleving: ze zijn pessimistischer over de
     toekomst. 202 Hoe werkt dat? Allereerst kan slecht werk als vernederend worden
     ervaren. In slechte banen voelen mensen weinig respect en waardering, ze
     hebben het gevoel dat ze niet worden gezien en inwisselbaar zijn: ‘voor jou tien
197	Zie www.ser.nl/-/media/ser/downloads/werkprogramma/ser-adviesaanvragen-2019.
     pdf ?la=nl&hash=6B5619DD5614B3E30413DAE37B8E746B.
198	Verweij en Stulp 2019; ser 2019b.
199	Van der Klein 2017.
200	Rovny 2011; Olivetti en Petrongolo 2017.
201	Kremer 2017; Ballaf kih et al. 2017.
202	Zie Engbersen et al. 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 72 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 73 ======================================================================

<pre>72   Het betere werk
     anderen’. 203 En deze slechte ervaringen op het werk – denk aan het onder je
     niveau moeten werken, discriminatie of ‘flexisme’ (als er op de werkvloer
     onderscheid wordt gemaakt tussen mensen met tijdelijk en vast werk) – kunnen
     mensen gaan projecteren op de hele samenleving. Ten tweede kan het maat-
     schappelijk onbehagen groter worden als mensen geen grip ervaren op hun
     leven, hun eigen toekomst en die van hun kinderen. 204 Ze worden hierdoor
     prisoners of the present, zoals de socioloog Jennifer Silva dit noemt: ze kunnen
     niet vooruitkijken of bouwen aan de toekomst. 205 Werk is een belangrijke pijler
     in het bestaan van iedereen, en baanonzekerheid geeft weinig bestaanszeker-
     heid. 206 Het hebben van slecht werk kan ten slotte leiden tot gevoelens van
     marginalisering, zeker als anderen wel goed werk hebben. Mensen hebben niet
     het gevoel ten volle mee te doen als hun werk zich in de periferie lijkt af te
     spelen. Beter werk kan mensen meer naar het hart van de samenleving brengen.
     Sterke tegenstellingen tussen goede en slechte banen kunnen de sociale samen-
     hang onder druk zetten. Dergelijke ‘kwalitatieve baanpolarisatie’ kan op zich-
     zelf weer tot allerlei nieuwe sociale problemen leiden, van meer wantrouwen in
     de instituties tot meer psychische ongezondheid. 207 Maar grote verschillen in de
     kwaliteit van werk kunnen ook nieuwe scheidslijnen in de samenleving creëren
     of bestaande scheidslijnen verdiepen, bijvoorbeeld naar opleiding, gender of
     migratieachtergrond. Goed werk voor iedereen is daarom cruciaal.
2.5  Conclusie: goed werk is grip hebben
     Mensen in Nederland zeggen dat werken in hun leven niet centraal zou moeten
     staan: familie en vrije tijd zijn net zo belangrijk. Maar dit betekent niet dat het
     werk onbelangrijk is, integendeel. Betaalde arbeid heeft belangrijke sociale
     functies – het biedt sociale status en geeft het gevoel dat je een bijdrage levert
     aan ‘iets groters dan jezelf ’ –, betaalde arbeid is ook een belangrijke bron van
     zelfrespect. Mensen halen er voldoening en verbondenheid uit. Maar dan moet
     dat werk geen slecht werk zijn maar werk dat aan bepaalde eisen voldoet.
203	Hodson 2001.
204	Zie ook Vrooman 2016.
205	Silva 2013.
206	Van Dijk et al. 2018.
207	Wilkinson en Pickett 2009; Pickett en Wilkinson 2018; Therborn 2013; zie ook Kremer et al. 2014.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 73 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 74 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport 73
Uit de wetenschappelijke literatuur komen drie belangrijke condities van goed
werk naar voren, die goed passen bij de Nederlandse economie en de wensen
die leven in de samenleving:
1. Grip op geld. Goed werk is werk dat voldoende (financiële) zekerheid
    ­oplevert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn.
2. Grip op het werk. Goed werk is werk met een zekere vrijheid, waarbij een
     beroep wordt gedaan op ieders capaciteiten en goede sociale relaties worden
     onderhouden.
3. Grip op het leven. Goed werk is werk met voldoende tijd en ruimte om het
     werk te combineren met zorgtaken en een privéleven.
Deze voorwaarden zijn alle drie noodzakelijk voor goed werk: een uitruil is
– anders dan de economische theorie wel veronderstelt – niet mogelijk, die pakt
op de lange termijn nadelig uit voor individuen en de samenleving. In individuele
gevallen kan dit natuurlijk (al dan niet tijdelijk) anders liggen. Bovendien is
maatvoering van belang. Autonomie is een kenmerk van goed werk, maar mensen
kunnen ook te veel regelmogelijkheden hebben. Goed werk betekent dat mensen
mogelijkheden hebben om naast het werk een privéleven te hebben, maar het
betekent evenzeer dat er aan de werkenden eisen kunnen worden gesteld.
Wie geen werk heeft, of geen goed werk, ervaart hiervan vaak negatieve psychi-
sche en sociale gevolgen. Goed werk vergroot het welzijn van werkenden.
Mensen voelen zich gezien en erkend, zijn onderdeel van de samenleving. Is het
werk niet goed, dan is dit niet alleen een probleem voor henzelf maar ook voor
de samenleving als geheel. De economie is gebaat bij productieve werkenden, en
niet bij mensen die ziek worden van werk of vermoeid doorwerken, wat boven-
dien nadelig kan uitpakken voor de financiën van de verzorgingsstaat. De
economie is verder gebaat bij betrokken werkenden, omdat zij bijdragen aan
goed functionerende arbeidsorganisaties en aan innovatie op het werk. Goed
werk is, tot slot, ook beter voor de sociale samenhang. Het zorgt ervoor dat
mensen in staat zijn (liefdes)relaties aan te gaan en zich te verbinden met de
samenleving als geheel omdat ze zich erkend voelen en vooruit kunnen kijken,
in plaats van in de marges van de maatschappij te leven. Voor de sociale samen-
hang is het bovendien het beste als iedereen goed werk heeft.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 74 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 75 ======================================================================

<pre>74 Het betere werk
   In de volgende hoofdstukken…
   In het volgende deel van dit rapport proberen we in drie hoofdstukken meer
   zicht te krijgen op de kwaliteit van werk in Nederland. Waar schiet ons land in
   vergelijking met andere Europese landen tekort op de drie condities voor goed
   werk? Welke gevolgen kunnen de structurele ontwikkelingen die in dit rapport
   centraal staan – technologisering, flexibilisering en intensivering –, hebben
   voor de kwaliteit van werk? En welke ontwikkelingen hebben we de afgelopen
   decennia al gezien? We besteden hierbij ook aandacht aan de verschillen tussen
   werkenden in de kwaliteit van hun werk.
   We kijken achtereenvolgens naar grip op geld (hoofdstuk 3), grip op het werk
   (hoofdstuk 4), en grip op het leven (hoofdstuk 5), en behandelen in deze hoofd-
   stukken ook de relevante aanknopingspunten voor beleid. Vervolgens trekken
   we een tussenconclusie.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 75 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 76 ======================================================================

<pre>Rapport 75</pre>

====================================================================== Einde pagina 76 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 77 ======================================================================

<pre>76 Het betere werk
   Een dag op het werk: de leerkracht
   Meer dan 25 jaar staat Marijke* voor de klas, ze noemt zichzelf een juf in hart en
   nieren. Om half acht is ze aanwezig in het lokaal van ‘haar’ groep 3, vandaag samen
   met de onderwijsassistent in opleiding, die één dag per week stage loopt. Marijke
   bereidt de lessen voor, de onderwijsassistent is het lokaal aan het organiseren.
   De 29 tafeltjes staan opgesteld in zes groepen, waarmee de ruimte overvol is.
   Vanaf tien voor half negen druppelen de kinderen binnen, met hun ouders. In een
   paar minuten is het een drukte van jewelste. Sommige ouders lezen met hun kind
   een boekje of doen een spelletje, anderen moeten de juf per se wat vertellen of
   hebben “nog snel even een ’vraagje’”. Tot Marijke in haar handen klapt en “we
   gaan beginnen!” roept.
   Het eerste onderdeel is lezen. De onderwijsassistent neemt een handjevol kinde-
   ren met leesachterstand buiten de klas apart. De kinderen die achterblijven, zitten
   in groepjes zelfstandig te lezen. Marijke roept een paar kinderen, bij wie ze dys-
   lexie vermoedt, één voor één bij zich aan haar tafel.
   Een half uur later wordt de klas herenigd, gaan de leesboeken weg en komt het
   taalwerkboek op tafel. Na enige drukte en een korte instructie moeten de kinde-
   ren weer voor zichzelf werken. Dit geeft Marijke en de onderwijsassistent de ruimte
   kinderen om die vastlopen, een-op-een verder te helpen. Er zijn voortdurend
   vingers in de lucht.
   De rekenles na de pauze verloopt vergelijkbaar: eerst een korte instructie, dan
   zelfstandig werken. Marijke loopt door de klas en geeft hier en daar een kind
   individuele aandacht, maar “altijd minder dan je zou willen”. De kinderen mogen
   elkaar om hulp vragen, “maar kinderen zijn geneigd het goede antwoord te geven,
   in plaats van uit te leggen hoe het werkt.”
   Kinderen verschillen niet alleen in niveau, maar ook in leervaardigheden, werktempo
   en gedrag. Al deze verschillen zien en er recht aan doen, dat is de grote klus voor
   leerkrachten, aldus Marijke. Differentiëren en maatwerk zijn de toverwoorden.
   Met 29 koppies die haar aankijken, is dat topsport. Marijke: “Op de dagen zonder
   assistent kan ik de kinderen niet de begeleiding geven die ze nodig hebben.”
   Om de ontwikkeling van de kinderen te volgen worden ze regelmatig getoetst.
   De scores geven inzicht in afwijkingen van de gemiddelden. Ze houden, volgens
   Marijke, geen rekening met de omstandigheden van het individuele kind. Daarom
   neemt zij ze met een korrel zout: de toets is een hulpmiddel, geen doel. Ze beseft
   dat zij zich dit kan permitteren op basis van haar ervaring, voor jongere collega’s is
   dat een stuk moeilijker.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 77 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 78 ======================================================================

<pre>                                                                       Rapport      77
De toetsen nemen een flinke hap uit de onderwijstijd – drie tot vier keer per jaar
voor de vakken taal, lezen en rekenen voor 29 kinderen – en zorgen voor veel admi-
nistratie: de prestaties van de kinderen en de consequenties voor de aanpak ervan
moeten worden genoteerd in digitale volgsystemen. Deels doet Marijke dit thuis.
Recent is het passend onderwijs erbij gekomen. Het doel is kinderen met specifieke
problemen, van downsyndroom tot autisme, zoveel mogelijk in het reguliere onder-
wijs te houden. Dit vraagt nieuwe deskundigheid. Het vak is flink aan het verande-
ren, stelt Marijke vast. Om leerlingen met al hun verschillen de hele schoolperiode
door te laten presteren, is coördinatie en afstemming nodig. Lesgeven wordt
steeds meer teamwerk en dat betekent verlies van autonomie van de leerkracht.
De relatie met ouders is intensiever dan toen Marijke begon. Ouderbetrokkenheid
wordt onderkend als belangrijk voor het kind, en dan zijn er twee soorten pro-
bleemouders: diegenen die te weinig betrokken zijn en degenen die te veel
betrokken zijn. Marijke is niet op haar mond gevallen en weet het in goede banen
te leiden. “Ouders vragen aandacht en dat is terecht zolang dat om het kind gaat,
en niet om henzelf, en ze zich realiseren dat er twintig tot dertig andere kinderen
zijn die ook aandacht verdienen.”
Vanmiddag komt een ouder veel te laat als de school om half drie uit gaat, waar-
door Marijke oppas mag spelen. Vervolgens heeft ze een afspraak met een andere
ouder over een onderzoek bij haar kind vanwege vermoedens van autisme. Ze
weet het beperkt te houden tot de afgesproken twintig minuten; dat lukt niet alle
collega’s. Vervolgens gaat ze aan tafel zitten met de stagiair om haar voortgang te
bespreken. Daarna ruimen ze samen de klas op en zetten de spullen klaar voor de
volgende dag. Tussendoor komt een collega binnenvallen die haar hart moet
luchten. Als ze is vertrokken, uit Marijke haar zorgen: “Leerkrachten willen het
beste voor de kinderen, dan is het moeilijk om grenzen te trekken, zeker voor
jonge collega’s. Ze ervaren emotionele last.”
Om kwart over vijf doet Marijke haar computer uit en checkt haar to-do-lijstje van
vandaag: aan meer dan de helft is ze niet toegekomen. Vanavond gaat ze thuis
haar e-mails doen, waaronder een paar van ouders. Het is half zes als ze de school
uitstapt, tien uur nadat ze er binnen ging.
    In Nederland werken 155.000 leerkrachten in het basisonderwijs, waarvan
    ruim 80 procent vrouw. Ze zijn grotendeels hbo-opgeleid. Twee derde werkt
    in deeltijd. Leerkrachten scoren het hoogst van alle beroepsgroepen op
    ervaren werkdruk en ze beoordelen hun werk als emotioneel zwaar. Het
    ziekteverzuim is 50 procent hoger dan het gemiddelde over alle beroepen.
    Het loon ligt tussen de 2.600 en 4.200 euro bruto per maand (voltijdsaanstel-
    ling). Sinds 2017 voeren de basisschoolleerkrachten actie voor vermindering
    van de werkdruk en voor verhoging van de beloning, naar het niveau van de
    tweedegraads docenten in het voortgezet onderwijs (ook hbo-ers).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 78 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 79 ======================================================================

<pre>78 Het betere werk
              H1 Inleiding: de toekomst van werk
              H2 Het belang van het betere werk
              Deel 1 Goed werk: stand van zaken
   H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
       geld                 het werk          het leven
             Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                   Deel 2 Werk voor iedereen
                   H6 Iedereen aan het werk
             Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                           opdracht
                 H7 Ruimte voor het betere werk
                 H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 79 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 80 ======================================================================

<pre>                                                  Rapport 79
Deel 1 Goed werk: ontwikkeling en stand van zaken
</pre>

====================================================================== Einde pagina 80 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 81 ======================================================================

<pre>80 Het betere werk</pre>

====================================================================== Einde pagina 81 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 82 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport    81
3    Grip op geld
     In internationaal vergelijkende studies staat ons land niet vooraan als het gaat
     om de kwaliteit van werk. 208 Deze middenpositie hebben we vooral te wijten
     aan de materiële dimensie van goed werk: de grip op geld. In dit hoofdstuk
     kijken we hoe Nederland het doet op deze dimensie van goed werk, in de hoofd-
     stukken 4 en 5 gaan we dit na voor de twee andere condities: grip op het werk en
     grip op het leven. Vergeleken met andere landen is de werkloosheid in
     Nederland relatief laag, en dit was ook zo tijdens de recente crisis van 2008.
     De kans op werk, de werkzekerheid, is hier groot. Er zijn de afgelopen decennia
     veel banen bijgekomen; we hebben nog nooit zoveel werk gehad, meldt het
     Centraal Bureau voor de Statistiek. 209 De kwantiteit van werk lijkt, kortom, geen
     probleem te zijn.
     Dat ons land niet zo hoog scoort op de dimensie ‘grip op geld’, heeft vooral te
     maken met de flexibilisering van de arbeidsmarkt. Er is hier wel werk, maar dit
     werk is steeds vaker onzeker werk. In dit hoofdstuk gaan we daar dieper op in,
     evenals op andere aspecten die de grip op geld bepalen, zoals ‘werkzekerheid en
     leren’ ‘sociale zekerheid’ en de ‘loonontwikkeling’. Hoe is het daarmee gesteld,
     wat zijn de ontwikkelingen van de afgelopen decennia en zijn er grote verschil-
     len tussen werkenden? En wat kunnen flexibilisering en technologie voor
     gevolgen hebben voor de grip op geld van werkenden?
3.1  Onzeker werk: de flexibilisering van werk
     Van alle werkenden heeft ruim twee derde (64 procent) een vast en ruim een
     derde (36 procent) een flexibel contract. Door de aantrekkende economie neemt
     het aantal vaste banen inmiddels toe, maar het tijdelijk werk evenzeer; vooral
     oproep- en invalwerk heeft een hoge vlucht genomen (bijlage ‘Kerncijfers
     arbeidsmarkt’, B8). Ook het aantal zelfstandigen zonder personeel (zzp’ers)
     blijft stijgen, hoewel minder snel. In 2018 zijn er 1,1 miljoen zzp’ers210, al zitten
     hier veel ‘hybride werkers’ tussen: ongeveer de helft van alle zzp’ers heeft ook
     inkomsten uit pensioen, een uitkering of een baan bij een werkgever. 211
208	oecd 2016a; Eurofound 2017.
209	c bs 2019a.
210	Dit zijn mensen met een hoofdbaan als zzp’er. Als ook mensen met zzp als bijverdienste worden
     meegerekend, zijn het er 1,5 miljoen.
211	c bs StatLine; Kremer et al. 2017c.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 82 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 83 ======================================================================

<pre>82   Het betere werk
     Figuur 3.1 Aandeel werkenden naar contractvorm, 2010-2018
80%
70%
60%
50%
40%
30%
20%
10%
 0%
     2010                  2012                 2014                 2016                 2018
             Vaste arbeidsrelatie                Flexibele arbeidsrelatie             zzp
     Bron: cbs StatLine
     Hoewel steeds meer mensen te maken krijgen met de flexibele arbeidsmarkt,
     concentreren de tijdelijke contracten zich in specifieke groepen: jonge mensen,
     lager- en – steeds vaker –middelbaargeschoolden, vrouwen en mensen met een
     migratieachtergrond. 212 213 Dit geldt nog sterker voor het uitzend- en oproep-
     werk. Onzeker werk, en hiermee de kwaliteit van werk, is in Nederland ongelijk
     verdeeld. Mensen met een hoge opleiding hebben veel vaker een vast contract
     dan mensen met een middelbare of lage opleiding (figuur 3.2). Ruim een derde
     (35 procent) van de mensen met een lage opleiding heeft in 2018 een flexibel
     contract, tegenover een kwart tien jaar geleden. Van de hogeropgeleiden is dit
     15 procent respectievelijk 11 procent (zie B9 in de bijlage ‘Kerncijfers arbeids-
     markt’). De recente toename van vaste contracten doet zich vooral voor bij
     hogeropgeleiden. 214
     Mensen met een lage opleiding hebben in Nederland, in vergelijking met andere
     landen, meer kans op werk maar zitten wel op de klapstoel van de economie. Op
     het moment dat het economisch minder goed gaat, staan zij als eerste buitenspel.
212	Kremer et al. 2017c; Van Echtelt et al. 2016; Euwals et al. 2016; Wennekers et al. 2019.
213	Mannen, mensen met een migratieachtergrond en lageropgeleiden hebben ook meer kans om
     langdurig op tijdelijke contracten te werken (Bolhaar et al. 2016).
214	c bs 2019c.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 83 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 84 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport     83
      Tijdelijk werkenden, vooral diegenen die werken voor een uitzendbureau, zijn
      minder blij met hun werk, en met hun leven. Liever hebben zij een vast contract,
      zodat zij zelf de keuze kunnen maken om te vertrekken. 215
      Figuur 3.2 Contractvorm werkenden naar onderwijsniveau, 2018 t.o.v. 2003
                     (x 1.000)
4.000
3.500
3.000
2.500
2.000
1.500
1.000
  500
    0
      Laag         Middelbaar         Hoog               Laag         Middelbaar          Hoog
                       2003                                              2018
               Vaste arbeidsrelatie                    Flexibele arbeidsrelatie
               Zelfstandig zonder personeel            Zelfstandig met personeel
      Bron: Commissie regulering van werk 2019
      In tegenstelling tot mensen met een flexibel contract zijn zzp’ers zeer tevreden
      met het werk dat ze doen. Het was niet altijd hun eigen keuze om voor zichzelf
      te beginnen, maar na verloop van tijd zijn verreweg de meesten blij eigen baas te
      zijn. 216 Zzp’ers koesteren vooral hun vrijheid en autonomie: ze kunnen zelf
      invulling geven aan hun werk, op een zelfgekozen plaats en tijdstip (zie para-
      graaf 3.2). Inmiddels doet zich een ‘democratisering van de zpp’er’ voor: in alle
      geledingen van de samenleving zijn mensen zelfstandige geworden, iedereen
      kent er wel één. Toch zijn zzp’ers nog altijd vaker hogeropgeleid, man en boven
      de 45 jaar. 217 De verschillen in kansen en zekerheden van zzp’ers zijn bovendien
      groot. De ict-consultant die op zijn vijfenvijftigste voor zichzelf is begonnen,
215	Van Echtelt et al. 2016; cbs 2017b.
216	Als mensen de vrije keuze hadden, zou een op de tien liever in loondienst werken, blijkt uit de
      Zelfstandigen Enquête Arbeid (Van der Torre et al. 2019).
217	 c bs 2018g.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 84 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 85 ======================================================================

<pre>84   Het betere werk
     met een goed opgebouwd pensioen, overwaarde op zijn huis, zijn vorige werk-
     gever als goede klant en een werkende partner, is niet te vergelijken met een
     bouwvakker of met het aanstormende zzp-talent in de muziek of journalistiek.
     Ook de inkomensverschillen tussen zzp’ers zijn groot, groter dan onder wer-
     kenden. 218 Geen categorie zo divers als zelfstandigen zonder personeel. Zzp’ers
     delen wel één ding: ze hebben minder grip op geld. De markt waarin ze zijn
     gespecialiseerd kan instorten, ze kunnen worden geveld door ziekte en hun
     partner kan bij hen weggaan.
     Onzekerheid
     Onzekerheid is de prijs die zzp’ers zeggen te betalen voor hun zelfstandigheid
     en vrijheid. Uit het onderzoek dat we hebben gedaan onder zzp’ers en mensen
     met een tijdelijk contract, blijkt dat deze onzekerheid voor flexibel werkenden
     verschillende gezichten heeft. Onzekerheid heeft soms een positieve klank,
     bijvoorbeeld voor een deel van de goed verdienende zzp’ers na een mooie
     ­c arrière bij een baas, of voor mensen op een tijdelijk contract die net een mooi
      diploma op zak hebben. Zij ervaren onzekerheid eerder als ‘verwachtingsvolle
      spanning’. Niet weten wat precies op je pad komt, is voor hen te verkiezen
      boven precies weten wat je volgend jaar doet – dat is my worst nightmare, zei
      een jonge vrouw. Onzekerheid betekent voor hen verandering, en verandering
      geeft het gevoel dat ze zich ontplooien en ontwikkelen. 219
          Box 3.1 Onzeker werken voor een platform
          Platforms zoals Uber of Werkspot stellen dat werkenden vrij zijn om al dan
          niet gebruik te maken van het platform. Het achterliggende idee is dat
          werknemers zo kunnen werken op hun eigen voorwaarden en tijdstippen.
          In de praktijk blijkt dit echter lang niet altijd zo te zijn. Mensen worden
          vaak beoordeeld op hun beschikbaarheid, de mogelijkheid om klussen
          te weigeren kan beperkt zijn, de beoordelingen van soms wispelturige
          klanten kunnen ertoe leiden dat er geen werk meer wordt aangeboden,
          en de angst om werk kwijt te raken kan druk en stress opleveren en tot erg
          lange werkdagen leiden. Of er werk is, en hoeveel, is bovendien onzeker.
          Voor mensen die ‘kluswerk’ erbij doen, is dat minder een probleem dan
          voor de mensen die ervan moeten leven.220
218	Rijksoverheid 2015; Kremer et al. 2017c; cbs n.d.
219	Kremer 2017.
220	Gray en Suri 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 85 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 86 ======================================================================

<pre>                                                                                      Rapport        85
         Voor mensen die moeilijk aan de slag komen, kunnen platforms een
         laagdrempelige manier zijn om te werken. Maar er is veel strijd over
         de kwaliteit van veel van dit werk. In allerlei landen lopen juridische
         procedures over de rechten voor platformwerkers, en lokale en nationale
         overheden treden soms regulerend op. Platformwerkers richten eigen
         organisaties op221 en organiseren zich om meer rechten en zekerheden
         te bevechten. Daarbij leggen ze contact met elkaar om ervaringen uit te
         wisselen en elkaar te steunen, als zij een algoritme als baas hebben en
         geen collega’s ontmoeten bij de koffieautomaat of de waterkoeler.
     Maar er zitten ook minder mooie kanten aan onzekerheid. Onzekerheid staat
     soms gelijk aan financiële stress. Is er morgen of over een half jaar nog brood op de
     plank? Deze onzekerheid kan slecht zijn voor de nachtrust en de mentale gezond-
     heid, en leiden tot een breder effect op de economie, bijvoorbeeld door het uitstel-
     len van consumptie. 222 Immers, wie niet weet of hij of zij over een half jaar nog
     werk heeft, schaft geen nieuwe tv of vakantiereis aan. Daarnaast leidt onzekerheid
     over werk tot ‘levenslooponzekerheid’. Mensen willen vooruitkijken en een plan
     maken voor de toekomst, maar als zzp’er of tijdelijke kracht kan dit lastig zijn.
     Vanaf hun vijfentwintigste willen veel mensen een gezin stichten, maar voor de
     zzp’er of tijdelijke kracht ligt dit meestal niet binnen hun bereik. 223 Flexibel werk
     als de beste vorm van anticonceptie, zoals een Duitse minister dit noemde,
     bestaat ook in Nederland. Vrouwen met tijdelijk werk stellen het krijgen van
     kinderen uit. 224
     Onzekerheid kan, ten slotte, een synoniem zijn voor een gebrek aan erkenning
     en waardering. Flexibel werkenden worden soms door collega’s, maar vaker
     door werkgevers, anders behandeld dan vaste medewerkers; er is dan sprake van
     ‘flexisme’. Ze krijgen bijvoorbeeld geen training of mogen niet aanschuiven bij
     belangrijke vergaderingen. Lang ging het debat over het belang van werkzeker-
     heid boven baanzekerheid, ook bij de wrr. 225 Maar een vast contract heeft voor
     veel mensen een belangrijke praktische waarde – je kan dan een huis huren of
     kopen – en een symbolische waarde. Een vast contract geeft erkenning voor het
     werk dat je doet. Een flexcontract daarentegen kan, zeker wanneer iemand van
     de ene tijdelijke baan naar de andere gaat, het gevoel geven van inwisselbaar-
     heid: “voor mij tien anderen”. In de woorden van iemand die op tijdelijke
221	Zie bijvoorbeeld Arets en Frenken 2019.
222	Uit onderzoek van Dekker en Vergeer (2007) bleek dat een hogere baanonzekerheid leidt tot een
     lagere consumptie, uitstel van consumptie en een langzamer herstel van de economie na een recessie.
223	Van der Klein 2017.
224	Chkalova en Van Gaalen 2017.
225	w rr 2007.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 86 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 87 ======================================================================

<pre>86   Het betere werk
     contracten in de zorg werkt: “Ik ben een poppetje, en als ik ziek ben of ik kan er
     niet zijn, dan is er wel iemand anders. Dat heeft mijn ogen wel geopend.” 226
     Zoals we gezien hebben in hoofdstuk 2, hechten de meeste mensen aan zeker-
     heid: een baan met zekerheden is een cruciaal kenmerk van goed werk. Op dit
     punt, zo laat Wieteke Conen 227 in haar wrr-working paper zien, is er echter een
     aanzienlijk gat tussen de wensen van mensen en de werkelijkheid. De flexibele
     arbeidsmarkt kan meer mensen aan het werk helpen. Tegelijkertijd zijn er,
     vooral bij tijdelijk en oproepwerk, nadelige maatschappelijke en economische
     gevolgen (zie hoofdstuk 2), variërend van minder innovatie op de werkplek
     doordat mensen minder initiatieven tonen, tot uitstel van kinderen en maat-
     schappelijke onvrede.
3.2  Sociale (on)zekerheid
     Individuele onzekerheid – grip op geld – wordt steeds minder gedekt door het
     stelsel van sociale zekerheid. Zzp’ers vallen buiten de collectieve arbeidsonge-
     schiktheidsverzekering en de arbeidsgerelateerde pensioenopbouw (tweede
     pijler). 228 In veel Europese landen zijn zelfstandigen hiervan (gedeeltelijk) uitge-
     sloten. Maar Nederland is één van de landen waar sociale zekerheid voor zzp’ers
     het minst geregeld is. Zo moeten zelfstandigen in België zich aansluiten bij een
     sociaal verzekeringsfonds naar keuze en in Duitsland kunnen zij zich aansluiten
     bij sectorspecifieke arbeidsongeschiktheidsverzekeringen. 229
     In Nederland krijgen zzp’ers een ruime belastingvrijstelling. Een vrijstelling die
     niet alleen was bedoeld om het ondernemerschap te stimuleren, maar ook om
     individuele regelingen te kunnen treffen tegen sociale risico’s. 230 In de praktijk
     sluiten zzp’ers echter weinig private arbeidsongeschiktheidsverzekeringen af.
     Niet omdat zij arbeidsongeschiktheid niet als risico zien, integendeel. 231 Zzp’ers
     maken zich hierover wel degelijk zorgen, maar ze worden afgeschrikt door de
     hoge kosten (als gevolg van negatieve selectie), de strenge criteria en ‘de kleine
     lettertjes’ van de verzekeringen die op de markt verkrijgbaar zijn: “wordt er wel
     uitgekeerd als ik arbeidsongeschikt raak?”. 232 Er zijn weinig alternatieven. Een
     heel klein deel van de zzp’ers heeft zich aangesloten bij een broodfonds (zie
226	Kremer 2017: 107.
227	Conen 2020.
228	Goudswaard en Caminada 2017.
229	Zie ook European Commission 2017.
230	Rijksoverheid 2015.
231	Conen en Debets 2019; zie ook Kremer 2017.
232	Vier op de tien hebben geen enkele risicodekking: zij zijn niet verzekerd, leggen geen geld in bij een
     broodfonds en hebben geen beleggingen of spaargelden, zo blijkt uit de Zelfstandigen Enquête Arbeid
     van tno (Van der Torre et al. 2019). De hoge kosten worden door het merendeel van de zzp’ers als
     reden genoemd, voldoende vermogen of een partner worden zelden genoemd (Rijksoverheid 2015).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 87 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 88 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport        87
     box 3.2) en een klein deel spaart voor zijn of haar pensioen. Van de mogelijk­
     heden om zich aan te sluiten bij bestaande pensioeninitiatieven maken zij
     weinig gebruik. 233
     De zzp’ers die zich niet verzekeren en die niet sparen voor hun pensioen, zijn
     afhankelijk van de algemene middelen. Als zij de pensioengerechtigde leeftijd
     bereiken, kunnen ze alleen een beroep doen op de aow, al is deze natuurlijk een
     belangrijk bestanddeel van het inkomen van gepensioneerden. En bij werkloos-
     heid of arbeidsongeschiktheid kunnen zij zich alleen wenden tot de bijstand,
     mits ze geen verdienende partner hebben. 234 Op termijn zou dit, gegeven de
     grote omvang van het aantal zzp’ers, kunnen leiden tot een opwaartse druk op
     de aow.
        Box 3.2 Broodfondsen: een onderlinge verzekering voor zzp’ers
        Broodfondsen zijn moderne burgerinitiatieven, opgericht door
        zelfstandige ondernemers als vorm van een onderlinge verzekering.
        Aan een fonds zijn maximaal vijftig mensen verbonden, die maandelijks
        een klein bedrag inleggen (van 34 tot 112 euro). Het idee is dat dit
        overzichtelijk is en dat de mensen elkaar kennen. Bij ziekte keert het fonds
        meestal maximaal twee jaar een (klein) bedrag per maand uit (tussen de
        750 en 2.500 euro). Het eerste broodfonds dateert uit 2006, inmiddels zijn
        er zo’n 500 lokale broodfondsen met in totaal meer dan 22.000 leden.235
     Het Interdepartementale Beleidsonderzoek (ibo) Zelfstandigen zonder perso-
     neel concludeert in 2015 dat fiscale regelingen en uitsluiting van sociale premies
     leiden tot aanzienlijke financiële verschillen tussen zzp’ers en werknemers. Dit
     geldt voor alle inkomensniveaus. Een zzp’er met inkomsten op het minimum­
     niveau houdt hiervan 87 procent over, een werknemer 72 procent. Een zzp’er
     met inkomsten van twee keer modaal houdt hiervan 55 procent over, een
     werknemer 46 procent. Dit zonder rekening te houden met reserveringen voor
     pensioen, ziekte, en arbeidsongeschiktheid. Worden dergelijke reserveringen
     wel meegerekend, dan houdt een zzp’er bij een modaal inkomen circa
     11.000 euro per jaar meer over dan een werknemer, oftewel 900 euro per
     maand. Daar komt wel bij dat een zzp’er zich moet indekken tegen
233	Berkhout en Euwals 2016; Goudswaard en Caminada 2017.
234	Zzp’ers die vermogen hebben opgebouwd, kunnen sneller een beroep doen op de bijstand dan
     werknemers. Er zijn speciale regelingen voor deze groep (Besluit bijstandverlening zelfstandigen).
235	Ten Houte de Lange 2018; Van der Meer 2017; www.broodfonds.nl.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 88 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 89 ======================================================================

<pre>88   Het betere werk
     inkomensverlies wanneer hij geen opdrachten heeft. Opdrachtgevers kunnen
     een aanzienlijk kostenvoordeel hebben als zij zzp’ers inhuren. Recente bereke-
     ningen van de oecd 236 laten zien dat deze voordelen kunnen oplopen tot
     37 procent minder loonkosten. De werkelijke bedragen hangen af van de onder-
     handelingspositie van de zzp’ers, en verschillen aanzienlijk. Bij zzp’ers werk-
     zaam ‘aan de onderkant van de markt’ zal dit voordeel vaker in handen komen
     van de werkgever, en bij die aan ‘de bovenkant van de markt’ in handen van de
     zzp’er zelf. 237
     Dat de snelle groei van het aantal zzp’ers in Nederland is ontstaan door verschil-
     len in fiscale behandeling en door uitsluiting van sociale premies, is volgens het
     ibo-onderzoek aannemelijk. Voor zowel opdrachtgevers als werkenden is het
     zzp-schap immers financieel aantrekkelijk, afhankelijk van wie het voordeel
     binnenhaalt. Gegeven de fiscale kosten van zzp’ers, de geringe impact die ze
     hebben op de economie en het beslag dat ze leggen op toeslagen, dragen zzp’ers
     niet meer bij aan de schatkist dan werknemers, integendeel: “per saldo is het
     effect van de groei van het aantal zzp’ers op de overheidsfinanciën zeer waar-
     schijnlijk negatief ”. 238 Hoewel zzp’ers op dit moment weinig gebruik maken
     van uitkeringen, kan dit in de toekomst veranderen. Omdat het maatschappelijk
     draagvlak voor de sociale zekerheid hiermee onder druk kan komen te staan, is
     een verschil in behandeling niet gerechtvaardigd: “Vanuit het oogpunt van
     bescherming is in veel gevallen weinig aanleiding om zzp’ers en werknemers
     verschillend te behandelen. Zzp’ers lopen net als werknemers gezondheidsrisi-
     co’s bij hun werk en ondervinden vergelijkbare problemen bij het inschatten van
     hun ziekte-, arbeidsongeschiktheids- en langlevenrisico.” 239 Dat zelfstandigen
     buiten het stelsel van de sociale zekerheid vallen, heeft dus niet alleen gevolgen
     voor individuen, maar kan ook nadelig uitpakken voor de solidariteit en de
     financiële houdbaarheid op de lange termijn van ons socialezekerheidsstelsel.
     Werkenden met een tijdelijk contract
     En hoe zit het met werkenden met een tijdelijk contract? Zijn zij wel ingesloten
     in de sociale zekerheid? Werkenden met een tijdelijk contract hebben in
236	oecd 2019a.
237	In haar rapport voor de commissie-Borstlap maakt de oecd de volgende rekensom: “Considering an
     unmarried individual without children and earning the gross average wage for employees, the firm
     could pay a total employment cost of eur 40 911 (with a payment wedge of 22%) for an unincorporated
     self-employed contractor instead of eur 64 960 for a standard employee (with a payment wedge
     of 51%). This represents a total labour cost saving for the firm of 37%” (oecd 2019a: 22).
238	“De opkomst van zzp’ers gaat in beperkte mate gepaard met positieve externe effecten. Daar
     tegenover staan lagere belasting- en premieopbrengsten en hogere uitgaven aan toeslagen. Per saldo
     is het effect van de groei van het aantal zzp’ers op de overheidsfinanciën zeer waarschijnlijk negatief ”
     (Rijksoverheid 2015: xiii).
239	Rijksoverheid 2015: xiii.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 89 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 90 ======================================================================

<pre>                                                                                       Rapport     89
     Nederland evenredige toegang tot de sociale zekerheid, maar de regels en uit-
     voering van de bijstand en de arbeidsongeschiktheidsverzekering zijn onvol-
     doende afgesteld op de fluïde en hybride arbeidsmarkt van nu. 240 Tijdelijk werk
     of uitzendwerk, ook als voorzichtig opstapje naar meer werk, is niet aan te raden
     als je ingewikkelde contacten met de uitkeringsinstantie wil vermijden. Als
     mensen met oproepwerk maandelijks wisselende inkomsten hebben en hier-
     door soms ver onder en soms boven het bestaansminimum uitkomen, lopen zij
     bij het aanvragen van bijstand aan tegen veel gemeentelijke bureaucratie. En wie
     van tijdelijk werk naar tijdelijk werk gaat en tussen de twee contracten in soms
     een uitkering nodig heeft, krijgt te maken met zeer complexe regels, met veel
     onzekerheid. Het socialezekerheidsstelsel is niet goed in staat tot zodanige
     flexibiliteit dat het de onzekerheid van tijdelijk werkenden kan opvangen.
     Daar komt bij dat tijdelijk werkenden op papier weliswaar alle rechten hebben,
     maar hiermee in praktijk niet altijd veel opschieten. Neem aanstaande ouders
     met een tijdelijk contract: zij hebben een wettelijk recht op ouderschapsverlof,
     maar hun contract wordt niet standaard verlengd met de duur van dat verlof. 241
     En een zieke werknemer heeft wel recht op hulp bij re-integratie, maar alleen
     gedurende de duur van het contract. Hoe groot is de kans dat de werkgever hem
     of haar daarna nog in dienst houdt? De praktijk is vaak weerbarstiger dan de
     formele juridische gelijkheid.
     De regels van de sociale zekerheid worden vaak gezien als belangrijke verklaring
     voor het ontstaan van de flexibele arbeidsmarkt in Nederland. 242 Als oorzaak
     voor het hoge aandeel tijdelijk werk worden bijvoorbeeld de regels rond ziekte
     en arbeidsongeschiktheid genoemd. Bij ziekte moeten werkgevers twee jaar
     doorbetalen (al zijn ze hiervan bij tijdelijk werk het eerste half jaar vrijgesteld)
     en helpen met re-integratie. Deze regeling heeft het ziekteverzuim sterk terug-
     gebracht, maar zou werkgevers, vooral in het midden- en kleinbedrijf, doen
     aarzelen mensen vast in dienst te nemen. Hoewel uit onderzoek in opdracht van
     het ministerie van Sociale Zaken blijkt dat een groot deel van de werkgevers
     (75 procent) hiervoor een verzekering heeft afgesloten, aarzelt een aanzienlijk
     deel van hen toch om mensen vast aan te nemen (45 procent). 243 Niet zozeer
     vanwege de financiële verplichtingen als wel vanwege de – soms ook gepercipi-
     eerde – rompslomp rond regelingen (ontslagrecht, premies) en de re-integratie-
     verplichting. De vraag is dan wel waarom vooral grotere bedrijven gebruik
240	Zie bijvoorbeeld Bannink 2018.
241	Plantenga 2017.
242	Het bestaan van aow of bijstand kan het zzp-schap juist aantrekkelijk maken. Zie Kremer 2017;
     Conen en Debets 2019.
243	Brummelkamp et al. 2014.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 90 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 91 ======================================================================

<pre>90   Het betere werk
      maken van flexcontracten. 244 Paul de Beer onderzocht alle mogelijke verklarin-
      gen voor de Nederlandse koppositie op het terrein van flexwerk (zoals globalise-
      ring), met als conclusie dat bedrijven elkaar vooral kopiëren 245 (zie verder
      hoofdstuk 7).
      Tot slot. Voor alle werkenden in ons land, ongeacht hun arbeidspositie, geldt dat
      de sociale zekerheid zelf steeds vaker een bron is van onzekerheid. 246 Vergeleken
      met andere landen bestaan er in Nederland goede werkloosheidsverzekeringen,
      zij het vooral in het eerste jaar van de werkloosheid. Wie langer werkloos blijft,
      kan dit beter in België, Duitsland of Zweden zijn. 247 De afgelopen decennia
     ­r ichtten alle wijzigingen in het stelsel zich op minder in plaats van meer sociale
      zekerheid. 248 Bovendien leiden de voortdurende stelselwijzigingen – hoe gerecht­
      vaardigd ze ook mogen zijn, alleen al in de wao vonden tussen 1995 en 2010
      zestien ingrijpende wijzigingen plaats249 – tot minder continuïteit en voorspel-
      baarheid van de sociale rechten voor burgers. Elke nieuwe regering kondigt een
      nieuwe versobering aan van de sociale zekerheid, en strengere regels.
3.3   Twee opties: repareren of herzien
      De flexibele arbeidsmarkt, en in het bijzonder de categorie zzp’ers, heeft de al
      langlopende discussie over een robuust en meer op de moderne arbeidsmarkt
      toegesneden stelsel van sociale zekerheid weer doen oplaaien, en urgenter
      gemaakt. Er zijn twee opties: het stelsel repareren of geheel herzien. Welke
      optie voor de hand ligt, hangt af van de visie op de groei van het aantal zzp’ers.
      Zijn de 1,1 miljoen, grotendeels onverzekerde, zzp’ers deels een onbedoeld
      gevolg van de wet- en regelgeving, en is het daarom mogelijk – met een betere
      juridische af bakening, strengere handhaving en afschaffing van fiscale voor­
      delen – hen in vorm en aantal terug te brengen? Dan kan de optie zijn om de
      sociale zekerheid te ‘repareren’ voor alleen deze groep, bijvoorbeeld door zzp’ers
      zich apart te laten verzekeren tegen arbeidsongeschiktheid. Het voorbeeld van
      België kan dan worden gevolgd, of de in het verleden opgetuigde en weer afge-
      schafte verplichte Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen
      (waz)250 zou in ere kunnen worden hersteld.
244	Zie Koster 2020.
245	De Beer 2018b; zie ook Dekker 2017 en hoofdstuk 7.
246	Van Lieshout 2016.
247	oecd 2015c.
248	Zie ook Ter Haar 2017.
249	Vrooman 2010.
250	De Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering zelfstandigen uit 1997 die gold voor alle zelfstandigen
      (ook met personeel) is in 2004 beëindigd.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 91 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 92 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport    91
     Het is dan wel zaak dat alle zzp’ers deelnemen aan zo’n specifieke verzekering,
     met bijbehorende verplichtingen. Allereerst omdat dergelijke verzekeringen
     alleen werken als zij een voldoende grote schaal hebben – er moeten veel men-
     sen meedoen – en als er een goede spreiding is van ‘goede’ en ‘slechte’ risico’s.
     Dit betekent dat ook de zzp’ers met weinig risico’s mee moeten doen, al zijn zij
     vaak degenen die daar weinig heil in zien. Een vrijwillige keuze (opt-out) is
     wegens financiële redenen echter niet mogelijk. Een vrijwillige keuze is, ten
     tweede, onverstandig om psychologische redenen. In het rapport Weten is nog
     geen doen 251 maakt de wrr de menselijke beperkingen inzichtelijk (zoals voor-
     uitkijken, risico’s inschatten, kennis omzetten in handelingen). Beperkingen
     die, ook volgens het ibo-rapport, eveneens gelden voor zzp’ers. Ten derde
     spelen sociale redenen een rol: de onderlinge solidariteit tussen zzp’ers kan bij
     een vrijwillige keuze onder druk komen te staan.
     Deze drie redenen kunnen een goede motivatie zijn om te streven naar de
     tweede optie: een herziening van het socialezekerheidsstelsel naar een univer-
     seel, contractneutraal stelsel, gebaseerd op alle werkenden of burgers, waaraan
     zzp’ers als vanzelfsprekend meedoen. 252 De ontwikkeling naar 1,1 miljoen
     zzp’ers wordt dan meer gezien als een (onomkeerbaar) teken van een eigentijdse
     arbeidsmarkt, die minder scherp is afgebakend en waar mensen een fluïde
     loopbaan wensen. Dit betekent dat mensen in hun leven periodes van tijdelijke
     contracten afwisselen met periodes als zzp’er, of met het hebben van verschil-
     lende werkzaamheden en contractvormen tegelijkertijd. Ze werken bijvoor-
     beeld deeltijds met een vast contract en zijn daarnaast zzp’er. Als mensen ook
     zorg en arbeid afwisselen of combineren, dan is een sociale zekerheid die alleen
     is afgestemd op een arbeidscontract, niet langer gepast; dan moet deze ruimte
     bieden voor het leven van alle werkenden (zie hoofdstuk 5). Veranderingen van
     de plaats, de organisatie en de betekenis van arbeid vragen om een vorm van
     sociale zekerheid die niet langer wordt bepaald door de bron van inkomen of het
     bestaan van een arbeidscontract. De veelvormigheid van werk vraagt om een
     universele basis van zekerheden.
     Dit kan bijvoorbeeld door in te zetten op een stelsel waarbij iedereen meedoet
     aan de meest basale vormen van sociale zekerheid: een zogenoemde contract-
     neutrale sociale zekerheid. Voor iedereen, dus voor alle burgers, geldt dan een
251	w rr 2017.
252	Dit heeft de voorkeur van bijvoorbeeld de achterban van de belangenvereniging van een segment
     van de zzp’ers, zzp Nederland. Meer dan 82 procent van hen is tegen een verplicht gestelde
     arbeidsongeschiktheidsverzekering; 90 procent wil een basisvoorziening voor alle werkenden,
     zodat zzp’ers zich vrijwillig kunnen bijverzekeren als zij dat wensen. Zie www.zzp-nederland.
     nl/nieuws/achterban-zzp-nederland-geen-aov-plicht-maar-positief-over-basisvoorziening-
     arbeidsongeschiktheid-voor-werkenden.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 92 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 93 ======================================================================

<pre>92   Het betere werk
     minimum van door de overheid georganiseerde ‘verzekeringen’ en ‘investerin-
     gen’. Deze beschermen hen financieel tegen ziekte, arbeidsongeschiktheid,
     pensioen en werkloosheid én stellen hen in staat hun zorgverantwoordelijkhe-
     den vorm te geven en zich bij te scholen om hun arbeidsmarktpositie te verster-
     ken (het belang hiervan komt aan de orde in de volgende paragraaf en in
     hoofdstuk 6). Boven op deze standaardarrangementen kunnen mensen zich dan
     naar gelang hun wensen en mogelijkheden zelf bij­verzekeren. Zzp’ers die hun
     autonomie koesteren, hebben voor dit deel de vrijheid om zelf keuzes te maken,
     net als alle andere werkenden. Deze variant van sociale zekerheid wordt ook wel
     het ‘cappuccinomodel’ genoemd. 253
     Een ‘reset’ van het socialezekerheidsstelsel vraagt nadere uitwerking van de
     financiering en van de rollen die de sociale partners in de toekomst te vervullen
     hebben. Denk bij dit laatste bijvoorbeeld aan het verbeteren van goed werk op de
     werkplek zelf (ontwikkeling, leren, verbeteren van re-integratie). Het voordeel
     is dat bij een ‘reset’ ook andere dringende vraagstukken van de arbeidsmarkt
     mee kunnen wegen, zoals de intergenerationele solidariteit, de migratie en de
     premiedruk.
3.4  Werkzekerheid en ontwikkelen
     Leren op het werk is van groot belang om grip te houden op het geld en om de
     zekerheid te vergroten. Nederland steekt in Europees perspectief redelijk goed
     af bij andere landen als het gaat om de ontwikkeling op het werk. 254 Werkenden
     volgen redelijk vaak trainingen en cursussen, vaak betaald door werkgevers:
     vier op de tien werkenden volgden recentelijk een training of cursus. 255
     Informeel leren is vaak belangrijker dan formeel leren. Het gaat dus niet (alleen)
     om ‘terug de schoolbank in’ of ‘verplicht op cursus’, maar ook om het aanspre-
     ken en ontwikkelen van iemands capaciteiten op de werkvloer: learning by
     doing (of learn while you earn) en leren van informatie, collegiaal advies en
     feedback van leidinggevenden en collega’s. 256 Het informeel leren lijkt tussen
     2004 en 2017 echter iets te zijn afgenomen. 257 Of mensen in Nederland zich
253	De discussie over het ‘cappuccinomodel’ en andere varianten is al geruime tijd aan de orde. Voor
     de voor- en nadelen en specifieke varianten, zie onder andere Geleijnse et al. 1993; cpb 2005. Voor
     een recente bespreking van uitgangspunten: Van der Veen 2016. Het cpb beschrijft in het licht van
     de flexibele arbeidsmarkt eveneens meerdere varianten (Euwals et al. 2016). In het ibo-rapport
     (Rijksoverheid 2015) worden ook verschillende varianten beschreven, waaronder een stelsel dat de
     mate van zelfredzaamheid van de werkende als uitgangspunt neemt.
254	Eurofound 2017.
255	Van Echtelt et al. 2016.
256	De Grip 2015.
257	De Grip et al. 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 93 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 94 ======================================================================

<pre>                                                                                    Rapport       93
     voor een hoogontwikkelde kenniseconomie voldoende ontwikkelen, is maar de
     vraag, zo stelt de oecd in haar ‘skills-report’ voor Nederland. 258
     In Nederland gaat het al vijftig jaar over een leven lang leren of, zoals dat nu
     heet, een leven lang ontwikkelen. Sinds het begin van deze eeuw is de deelname
     aan cursussen en trainingen echter niet toegenomen. Er zijn in ons land zo’n
     140 opleidings- en ontwikkelingsfondsen in meer dan 100 sectoren. Volgens
     Andries de Grip, hoogleraar arbeidsmarkt aan de Universiteit van Maastricht,
     wordt van de ‘goede regelingen’ ongeveer 45 procent gebruikt en van de ‘slechte
     fondsen’ vrijwel niets. Van de slechte fondsen weet niemand dat ze bestaan. 259
     In het kader van een leven lang ontwikkelen is het cruciaal dat scholing ook kan
     worden ingezet om over te stappen naar een andere sector (zie hoofdstuk 6). Dit
     is onder andere nodig door technologische ontwikkelingen en de veranderende
     arbeidsmarkt. Het kabinet heeft in 2019 ruim 200 miljoen euro uitgetrokken
     voor een persoonlijk ontwikkelbudget voor iedereen.
     Een probleem is dat zich een ‘ontwikkelparadox’ voordoet: mensen die de
     meeste formele en informele ‘training’ nodig hebben met het oog op werk­
     zekerheid, krijgen deze juist niet. Hogeropgeleiden hebben de meeste formele én
     informele leermogelijkheden, lageropgeleiden de minste. Ook mensen met een
     zwakke arbeidsmarktpositie – met de laagste opleiding, tijdelijke contracten,
     gezondheidsproblemen en een migratieachtergrond – hebben minder mogelijk-
     heden om zich op het werk te ontwikkelen. 260 Vooral uitzendkrachten en
     oproepkrachten krijgen weinig kansen om te leren. Flexibilisering pakt negatief
     uit voor wat werkgevers in hun werknemers investeren, vooral als het gaat om
     formeel leren. 261 Of is het zo dat werkgevers mensen in tijdelijke dienst nemen
     om niet in hen te hoeven investeren? 262 Hierop gaan we in hoofdstuk 6 verder in.
     Toekomstgericht leren gaat niet over hardtech-vaardigheden voor iedereen, het
     gaat over vermogens waarmee je problemen op een creatieve manier kunt oplos-
     sen, waarmee je kunt omgaan met andere mensen, waarmee je kunt omgaan met
     de emoties van jezelf en van anderen (emotioneel kapitaal), waarmee je kunt
     overtuigen en kunt onderhandelen. Sociale vaardigheden zullen robots niet snel
     krijgen, als dit al ooit zal gebeuren, en menselijke vaardigheden zijn juist belang-
     rijker geworden in het arbeidsproces. Hoewel we niet allemaal hoeven leren
     coderen, is het wel van belang iets te begrijpen over robots en kunstmatige
258	oecd 2017.
259	Door ‘goede fondsen’ worden mensen volgens de Grip “ook geattendeerd op de beschikbaarheid van
     dat geld en de mogelijkheden”. Zie Bouter 2019.
260	Van Echtelt et al. 2016.
261	Boermans et al. 2017.
262	Zie ook Dekker 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 94 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 95 ======================================================================

<pre>94   Het betere werk
     intelligentie (ai): wat kunnen ze wel en niet, en hoe kunnen we ermee samen-
     werken? Bovendien moet iedereen kunnen leren – leren om te leren – op het
     werk, omdat (deel)taken zullen veranderen (zie verder hoofdstuk 6).
     Het is niet zo dat lageropgeleiden zich per definitie niet ontwikkelen op het
     werk. Leren gaat vaak vanzelf, omdat (deel)taken van banen nu eenmaal veran-
     deren, ook door technologische ontwikkelingen. Wel heeft hun werk vaak
     minder ‘leerpotentieel’ dan dat van hogeropgeleiden. Ervaren lageropgeleiden
     hun werk echter als leerrijk, dan zijn ze vaak net zo tevreden over dat werk als
     hogeropgeleiden en verbeteren ook hun werkprestaties. Ze willen best leren als
     ze een leidinggevende hebben die gelooft dat zij beter en meer kunnen, en die
     hen hierin steunt. 263 Uit onderzoek komt steevast naar voren dat mensen, ook
     met minder opleiding, meer leren en zich meer ontwikkelen als het ontwerp
     van de arbeidsorganisatie zich hierop richt. 264
     Leren en ontwikkelen valt of staat dus met goede collega’s én een goede baas,
     evenals bij het gevoel dat er iets te leren valt. Leren op het werk zou minder
     moeten worden gezien als verplicht onderdeel van de werkzekerheid en meer
     – positief – als manier om grip op het werk te hebben en te houden. Leren zou
     dus meer moeten gaan over het beste naar boven halen in mensen, en over hoe
     dit kan binnen het werk, dus binnen de arbeidsorganisatie (zie hoofdstuk 4).
3.5  Loonontwikkeling
     Door de krappere arbeidsmarkt beginnen de lonen, na jarenlange stagnatie,
     weer wat te stijgen. Loonvorming vindt niet in het luchtledige plaats, maar is
     onder andere afhankelijk van de krachtsverhoudingen tussen werkenden en
     werkgevers en hun organisaties. Internationale vergelijkingen laten zien dat
     sterke vakbonden hogere lonen en meer gelijkheid afdwingen. 265 In veel landen
     is de organisatiegraad van werkenden echter teruggelopen en vakbonden heb-
     ben moeite om jongeren aan te trekken. In ons land daalde de organisatiegraad
     sterk, van 37 procent in de tweede helft van de jaren zeventig naar 18 procent
     momenteel. 266 “Om meer leden aan te trekken, moeten ze laten zien dat ze meer
     voor elkaar krijgen voor hun leden”, zegt hoogleraar arbeidsverhoudingen Paul
     de Beer, “maar om dat te kunnen, hebben ze weer meer leden nodig. Het is lastig
     voor bonden om uit die situatie te komen. (…) Werving vindt meestal indirect
     plaats. Leden van vakbonden zijn vaak gevraagd door collega’s die ook lid zijn.
263	Boermans et al. 2017.
264	Gallie en Zhou 2013; Felstead et al. 2016.
265	Kalleberg 2018.
266	De Beer en Berntsen 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 95 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 96 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport    95
     Als de vakbonden kleiner worden, zijn ze minder aanwezig op de werkvloer,
     waardoor ze minder goed kunnen werven.” 267
     De zwakkere positie van de vakbonden baart ook de werkgeversorganisaties
     zorgen, omdat zij draagvlak en betrokkenheid van werknemers onmisbaar
     vinden. De Algemene Werkgeversvereniging Nederland (awvn) wil de vak-
     bonden daarom helpen meer leden te winnen. Een door de awvn georgani-
     seerde denktank, bestaande uit zo’n zestig mensen uit wetenschap, politiek,
     vakbeweging en bedrijfsleven, kwam in september 2018 met tien interessante
     ideeën voor de wereld van werk van morgen. Waaronder dit: “Het is denkbaar
     dat werknemers bij het ondertekenen van hun arbeidscontract een proeflid-
     maatschap krijgen aangeboden voor de periode van een jaar, van een vakbond
     naar keuze. Werkgevers stimuleren dit door uitgebreid informatie te verstrek-
     ken bij het aantrekken van mensen. Vakbonden rekenen geen of een sterk
     ­gereduceerde contributie voor dit proeflidmaatschap.” 268
      De lonen stijgen met mate, en niet iedereen gaat er in gelijke mate op vooruit.
      Volgens het cbs herstelde het gemiddeld gestandaardiseerde besteedbaar inko-
      men na 2013 bij huishoudens met een laagopgeleide hoofdkostwinner minder
      dan bij andere huishoudens: “Bij hen lag in 2016 het gemiddelde inkomen
      4,6 procent hoger dan in 2013. Bij huishoudens met een middelbaar- of hoog-
      opgeleide hoofdkostwinner was dat respectievelijk 5,3 procent en 5,7 procent
      hoger. Steeds meer mensen vonden na de crisis (weer) een baan. Bij middelbaar-
      en hoogopgeleiden betekent dat meestal een grotere vooruitgang in inkomen
      dan bij lager opgeleiden.” 269 (zie ook bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B4).
      Loonongelijkheid is niet alleen een kwestie van opleiding maar ook van beroep.
      Leerkrachten verdienen bijvoorbeeld minder dan financiële adviseurs. De
      loonverschillen tussen beroepen worden bovendien groter 270, zoals naar voren
      kwam bij de stakende leerkrachten in het basisonderwijs. Zij eisen meer loon
      omdat hun salaris sterk achterblijft bij dat van hun – eveneens hbo-opgeleide
      – evenknieën op middelbare scholen. De lonen blijven vooral achter voor werk
      met veel herhaling of onderhoud.
267	Van Agteren 2017.
268	awvn 2018.
269	c bs 2018b.
270	Bol 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 96 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 97 ======================================================================

<pre>96   Het betere werk
     Een inkomen om van te kunnen leven
     Volgens een peiling van de beroepsvereniging Verpleegkundigen en
     Verzorgenden Nederland (v&vn)271 vindt ruim twee derde van de verpleegkun-
     digen en verzorgenden dat zij te weinig verdienen. Velen van hen kunnen alleen
     rondkomen door de toeslag die ze krijgen voor het draaien van zware avond-,
     nacht- of weekenddiensten. 272 Dat wringt. Het werk dat deze mensen doen,
     vraagt inzet en toewijding, is essentieel voor de samenleving en is niet of nau-
     welijks te automatiseren (als we dat al zouden willen). Maar de mensen die dit
     belangrijke werk doen, hebben vaak moeite om de eindjes aan elkaar te kno-
     pen. 273 Dat geeft zorgen en kan leiden tot stress. Een ander gevolg kan zijn dat zij
     ander werk gaan zoeken omdat ze zich onvoldoende gewaardeerd en beloond
     voelen en meer inkomenszekerheid willen. Belangrijke diensten en voorzienin-
     gen kunnen hierdoor onvoldoende personeel vinden.
     In ons land blijft het minimumloon al decennia achter bij de modale inkomens,
     maar het is nog steeds vergelijkbaar met dat in landen als België of Frankrijk. 274
     Anders dan in veel andere Europese landen hebben werkende mensen hier maar
     in beperkte mate te maken met armoede. Dit betreft zo’n 5,3 procent van de
     werkenden 275, al groeit het aandeel sinds 1990 gestaag. Het aantal werkende
     armen is met 320.000 weliswaar lager dan in Duitsland (9,4 procent) of het
     Verenigd Koninkrijk (12,4 procent), maar hoger dan in Denemarken
     (3,5 ­procent) en België (4,3 procent). 276 Werkende armen zijn vaak laagge-
     schoold en/of hebben een migratieachtergrond. Ze zijn werkzaam in de catering,
     in winkels en in het transport, en soms in de publieke sector. 277 Voor een deel
     kan de toename van werkende armen worden toegeschreven aan de achterblij-
     vende loonontwikkeling. Door de flexibilisering en de kluseconomie ont­staan
271	v &vn 2017.
272	Steeds meer mensen moeten ook ‘s nachts werken, wat slecht kan zijn voor hun gezondheid en
     sociaal leven. “In Nederland werken bijna 1,3 miljoen mensen soms of regelmatig ’s nachts. Werk
     in de nachtelijke uren verstoort het dag-nachtritme van het lichaam wat kan leiden tot nadelige
     gezondheidseffecten,” schreef de Gezondheidsraad in een advies (Gezondheidsraad 2017).
273	Graeber (2018) spreekt, naar analogie met de working classes, over de caring classes.
274	oecd 2015b en gegevens Eurostat (https://ec.europa.eu/eurostat/statistics-explained/index.
     php?title=Minimum_wage_statistics/nl#Algemeen_overzicht).
275	‘Armoede is afgebakend op grond van het ‘niet-veel-maar-toereikend-criterium’ van het scp.
     Dit criterium is gebaseerd op de minimale kosten van wonen, voeding, kleding en verzekeringen,
     plus nog een klein bedrag voor ontspanning en sociale activiteiten. In 2014 was de norm voor een
     alleenstaande 1.063 euro per maand. Werkende armen zijn mensen uit een arm huishouden die
     betaald werk hebben. Scholieren en studenten met een bijbaan zijn buiten beschouwing gelaten.’
     Zie scp (3 oktober 2018): www.scp.nl/Nieuws/Aandeel_werkende_armen_in_Nederland_
     gegroeid_en_overtreft_dat_van_Denemarken_en_Belgi.
276	Vrooman et al. 2018.
277	Snel 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 97 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 98 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport      97
     echter ook nieuwe groepen werkende armen: zzp’ers hebben vaak of een hoog of
     een laag inkomen. Meer dan een op de negen heeft een armoederisico. 278
     Inkomensgevolgen van technologisering en flexibilisering
     Technologische ontwikkelingen hebben uiteenlopende gevolgen voor de positie
     en het inkomen van verschillende groepen op de arbeidsmarkt. Zo zijn de lonen
     voor banen met veel routinematige taken en rekenkundig werk de afgelopen tijd
     achtergebleven, en is het loon hoger als voor een functie probleemoplossend
     vermogen is vereist. 279 Het is waarschijnlijk, stellen Wiljan van den Berge en
     Bas ter Weel 280 (cpb) en anderen, dat in de toekomst ook een deel van de taken
     van hogeropgeleiden kan worden overgenomen door nieuwe technologie.
     Baanpolarisatie kan ook toenemen door de inzet van meer robots en ai. 281
     Een deel van de middelbaaropgeleiden zal dan minder kansrijk worden op de
     arbeidsmarkt, waardoor de druk op de (lonen van) lageropgeleiden toeneemt.
     Tegelijkertijd neemt door de opkomst van nieuwe diensten en producten de
     vraag naar laagopgeleiden weer toe. 282 Veel hangt ook af van de keuzes die
     bedrijven, instellingen en de overheid maken over de wijze waarop technologie
     wordt ingezet: complementair aan of als substituut voor arbeid (zie hoofdstuk-
     ken 6 en 7). 283
     Flexibilisering zet de lonen op verschillende manieren onder druk. In theoreti-
     sche exercities gaan economen er vaak vanuit dat werkgevers hogere lonen
     betalen naarmate er meer onzekerheid in het spel is. In de praktijk is dit echter
     niet het geval. 284 Niet iedere zzp’er heeft voldoende onderhandelingsmacht om
     een goed loon af te dwingen, zeker niet in tijden van werkloosheid. Zzp’ers
     hebben bovendien weinig manieren om collectief een betere betaling af te
     dwingen. Tijdelijk werkenden hebben deze positie vaak evenmin. Wat hierbij
     ook een rol speelt, is dat een aaneenschakeling van tijdelijk werk niet hoeft te
     leiden tot opschaling van het cao-loon. Flexibilisering drukt de lonen, conclu-
     deerde dan ook onder andere De Nederlandsche Bank. 285
278	c bs 2019e.
279	Fouarge 2017.
280	Van den Berge en Ter Weel 2015a.
281	Van den Berge en Ter Weel 2015b.
282	Van den Berge en Ter Weel 2015a: 107.
283	“Unlike replacing technologies, which take over the tasks previously done by labor, augmenting
     technologies increase the units of a worker’s output without any displacement occurring, unless
     demand for a given product or service becomes saturated” (Frey 2019: 13).
284	Kalleberg 2011.
285	“Uit een analyse van gegevens van acht Nederlandse bedrijfstakken over de periode 1996-2015 blijkt
     dat de daling van de arbeidsinkomensquote (aiq) samenhangt met de toegenomen flexibilisering
     van de arbeidsmarkt. Een mogelijke verklaring hiervan is de zwakkere onderhandelingspositie van
     werkenden in de flexibele schil ten opzichte van werknemers met een vast dienstverband”, schreef
     dnb (2018) op haar website.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 98 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 99 ======================================================================

<pre>98          Het betere werk
3.6         Conclusie: grip op geld vraagt om meer zekerheid en minder ongelijkheid
            Grip op geld is een cruciale conditie van goed werk. Terwijl werk in ons land
            over het algemeen behoorlijk wordt beloond, bestaan er tussen taken en beroe-
            pen grote verschillen in de financiële waardering. Technologisering en flexibili-
            sering kunnen deze loonongelijkheid in de toekomst doen toenemen. Leren en
            ontwikkelen om werkzekerheid te behouden zijn voor alle werkenden van groot
            belang, maar komen onvoldoende van de grond, vooral bij lager­opgeleiden.
            Ondanks de relatief lage werkloosheidscijfers (bijlage ‘Kerncijfers arbeids-
            markt’, B1) zijn er bovendien zorgen over de grip op geld; deze zorgen hebben te
            maken met de toename van onzeker werk. De werkzekerheid in ons land is hoog
            vergeleken met andere landen, terwijl de baanzekerheid juist laag is – denk aan
            het aantal zzp’ers, de toename van tijdelijk werk en de opkomst van de klus­
            economie.
            De onzekerheid die de flexibele arbeidsmarkt met zich meebrengt, is ongelijk
            verdeeld: er zijn scherpe scheidslijnen in opleiding, leeftijd en sekse. Hoewel
            een baan met zekerheden onveranderlijk belangrijk is voor mensen, hebben
            vooral lageropgeleiden hier veel minder toegang toe. Het huidige stelsel van
            sociale zekerheid is bovendien onvoldoende toegerust voor deze onzekerheden.
            Nodig is een eigentijds stelsel met risicodeling en bescherming van alle catego-
            rieën werkenden. Dit betekent ook dat de verantwoordelijkheden voor werk­
            gevers, werkenden en het collectief moeten worden herzien (zie de
            aan­bevelingen in hoofdstuk 8).
            In dit hoofdstuk bespraken we belangrijke uitdagingen voor de materiële
            kenmerken van het goede werk. In het volgende kijken we hoe het in ons land
            is gesteld met de tweede conditie van het goede werk: hebben werkenden grip
            op hun werk?
  Grip op geld                        Nederland in Europa           Nederland in de tijd
  Redelijk loon
  Werkzekerheid
  Baanzekerheid
  Sociale zekerheid
   Neutraal        Positief      Negatief
</pre>

====================================================================== Einde pagina 99 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 100 ======================================================================

<pre>Rapport 99</pre>

====================================================================== Einde pagina 100 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 101 ======================================================================

<pre>100 Het betere werk
    Een dag op het werk: de orderpicker
    Consumenten hoeven voor hun aankopen de bank niet meer af, en supermarkten
    en warenhuizen krijgen hun lege schappen automatisch aangevuld. De knoop­
    punten in deze enorme logistieke operatie zijn de distributiecentra: de grote,
    platte dozen die overal in het landschap liggen. Binnen is het een drukte van
    belang, vrachtwagenchauffeurs leveren de goederen aan, lossers halen de spullen
    binnen, ompakkers leggen de producten op de juiste plek, en ten slotte zijn er de
    orderpickers die de artikelen voor de bestellingen bijeen zoeken.
    Anke en Jos zijn orderpickers in een distributiecentrum van een warenhuisketen.
    Hier werken 350 mensen, verdeeld over twee enorme hallen: een voor de grote
    artikelen, waar elektrische pallettrucks rondsjezen, en een voor de kleine artikelen.
    In de twintig jaar dat Anke en Jos hier orderpicker zijn, is er veel veranderd. Eerst
    liepen ze rond met pen en papier, toen kwamen de handscanners en nu is veel
    geautomatiseerd. Iedere orderpicker werkt op een afgebakend stuk van het
    gangpad tussen de stellages. Kratten komen via een geautomatiseerd systeem
    naar de orderpicker toe. Op hun computerscherm zien ze met welke artikelen, en
    met hoeveel ervan, ze zo’n krat moeten vullen. Knipperende rode en groene
    lampen geven aan waar deze producten in de stellages liggen. Met een druk op
    de knop schuift het krat door en verschijnt het volgende krat.
    “We hoeven minder te lopen en het is minder foutgevoelig, maar ook minder gezel-
    lig”, zegt Jos. “Even een praatje of een geintje maken met je collega is nauwelijks
    nog mogelijk.” Terwijl hij zijn plezier in het werk juist ontleent aan het sociale con-
    tact. Nu beperkt dat contact zich tot de (drie) pauzes, voor zover ze elkaar begrijpen
    want de collega’s hebben steeds meer nationaliteiten. Nederlands spreken is geen
    vereiste meer om te worden aangenomen, de producten hebben nummers en de
    headsets zijn in te stellen op drie talen: Nederlands, Engels en Pools.
    Met alle veranderingen is de werkdruk toegenomen, vertellen de orderpickers.
    Er is een individuele productienorm, 650 kratten per dag, en de automatisering
    maakt het mogelijk ieders productie van minuut tot minuut te volgen. “Als er een
    fout is gemaakt, kan er teruggekeken worden wie die fout maakte”, zegt Anke.
    Op het centrale computerscherm in de hal is te zien dat een medewerker al acht
    minuten niets gedaan heeft. Anke: “Misschien is hij naar het toilet.”
    Zogenoemde ‘aanstuurders’ komen een paar keer per dag vertellen wat je produc-
    tie is. Jos voelt de ogen van deze aanstuurders in zijn rug prikken, maar beweert
    ook dat hij er niet harder door gaat lopen. “Al hoor ik natuurlijk liever dat ik het
    goed doe dan dat ik te weinig heb gedaan.” Sommige bedrijven werken met een
    prestatiebonus; dat is hier niet geval. Ze krijgen het minimumloon of net erboven.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 101 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 102 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport     101
Jos zou het werk niet aan anderen aanbevelen, want “je loopt je uit de naad voor
een scheet en drie knikkers. Met dit loon is het lastig een gezin te onderhouden.”
Anke en Jos hebben een vast contract, maar de vaste medewerkers worden
schaarser. Nieuwe mensen komen binnen als uitzendkracht, en als blijkt dat ze de
norm niet kunnen halen, dan liggen ze eruit. Als ze een tijd goed functioneren,
kunnen ze solliciteren naar een vaste aanstelling.
De orderpickers werken in ochtend- en avonddiensten en alleen op werkdagen,
maar er liggen plannen voor een nachtdienst en zaterdagdiensten. Opleidings­
eisen zijn er niet. Het is geen moeilijk werk, vindt Anke, “je moet er een beetje
feeling voor krijgen.” Het is vooral lichamelijk zwaar. Ze lopen nog altijd vele
kilometers per dag, moeten veel tillen – “het maakt uit of je panty’s moet oppak-
ken of borden” – en het tempo met de oplichtende rode en groene lampen
vergen een dag lang concentratie. Ze komen ‘s avonds “total loss” thuis. Veel
collega’s lopen bij een fysiotherapeut wegens klachten aan rug, schouder of pols.
Of ze met dit werk hun pensioen gaan halen, vragen ze zich af. Anke is na al die
jaren nog steeds enthousiast, maar zegt ze erbij: “Als ik morgen iets vind dat
minder lichamelijk is, zou ik dat doen.” Dit is geen werk waar je steeds beter in
wordt naarmate je het langer doet, legt ze uit. Je leert het in je inwerktijd, daarna
blijft het stabiel, en op een gegeven moment ‘zak je in’ als je ouder wordt. Het
systeem registreert dat je een tandje langzamer gaat draaien. Als je er lang werkt
en je hebt een keer een goede reden om het even wat rustiger aan te doen,
houden ze daar rekening mee; die medewerkers doen dan alleen ‘karton’ (lege
dozen opruimen) of worden op de karretjes gezet. Maar als de productie structu-
reel afneemt, moeten ze vertrekken.
In de zomer kan het in de hal tropisch heet worden en vallen er wel eens mensen
flauw. Met al haar ervaring houdt Anke op zulke dagen de nieuwe krachten in de
gaten: “Ze vergeten te drinken, ze zijn vooral bezig hun norm te halen.”
    Orderpickers werken tegen een loon van tussen de 1.600 en 2.000 euro bruto
    per maand. De meesten hebben een lage opleiding. Het tekort aan order­
    pickers valt niet los te zien van de fysieke zwaarte en eentonigheid van het
    werk. De introductie van digitale monitorsystemen zorgt voor een verhoging
    van de ervaren werkdruk. Automatisering is een langlopende trend, maar het
    aantal banen neemt niet evenredig af. Een grote supermarktketen heropende
    eind 2018 een vrijwel volledig geautomatiseerd distributiecentrum: waar eerst
    450 mensen werkten, zijn dat er nu een handjevol. Vlak daarop maakte het-
    zelfde bedrijf bekend een geheel nieuw distributiecentrum te gaan bouwen
    waar vanaf 2020 1.000 orderpickers nodig zullen zijn om aan de groeiende
    vraag naar boodschappenbezorging aan huis te voldoen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 102 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 103 ======================================================================

<pre>102 Het betere werk
               H1 Inleiding: de toekomst van werk
               H2 Het belang van het betere werk
               Deel 1 Goed werk: stand van zaken
    H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
        geld                 het werk          het leven
              Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                    Deel 2 Werk voor iedereen
                    H6 Iedereen aan het werk
              Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                            opdracht
                  H7 Ruimte voor het betere werk
                  H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 103 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 104 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport   103
4    Grip op het werk
     ‘Drukdrukdruk’. Deze drie woorden, snel achter elkaar uitgesproken, zijn op
     een verjaardagsfeestje vaak de korte samenvatting van het werkende bestaan.
     De afgelopen jaren zijn talrijke zelfhulpboeken verschenen die ons leven minder
     stressvol moeten maken, met titels als Busy: How To Thrive in a World Too
     Much, Voorsprong door focus, Mindfulness op het werk en Crazy Busy. Ook
     worden op steeds meer werkplekken cursussen yoga en mindfulness aangebo-
     den of een werkstresstest om mensen te helpen zelf de drukte de baas te blijven.
     Toch hebben mensen in ons land het, in vergelijking met de meeste andere
     Europese landen, best goed op het werk. De werkdruk is gemiddeld, de autono-
     mie op het werk is relatief hoog, de taken zijn gevarieerd en werkenden ervaren
     veel sociale steun van collega’s en leidinggevenden. Alleen Scandinavische
     landen, en dan vooral Finland, scoren soms hoger. 286 Maar toch: het aantal
     mensen met burn-outklachten neemt toe. En als in ons land bijna de helft van
     de werkenden een gebrek aan autonomie ervaart, is het werk dan wel goed
     genoeg? En welke richting gaat het op? Verliezen meer werkenden de grip op het
     werk, of geldt dit wellicht voor specifieke groepen die alleen zichtbaar worden
     onder de oppervlakte van de gemiddelden? In dit hoofdstuk kijken we naar deze
     vragen, en naar de potentiële gevolgen van technologie, flexibilisering en inten-
     sivering voor de grip op het werk.
4.1  Steeds drukker? De intensivering van werk
     Veel mensen ervaren dat het druk is op het werk, blijkt uit het working paper dat
     tno schreef voor de wrr. 287 Er is sprake van een continue hoge ‘werkbelasting’,
     zoals dit wordt genoemd (figuur 4.1). Bijna vier op de tien werkenden zegt vaak
     snel en hard te moeten werken, bijvoorbeeld door een groot aantal deadlines.
     Het werktempo ligt hoog, er zijn ‘hoge kwantitatieve taakeisen’. Dit is de ‘enge
     definitie’ van werkintensivering, die we in dit rapport ‘kwantitatieve intensive-
     ring’ noemen. Bijna acht op de tien werkenden ervaren verder dat het werk veel
     denkwerk kost; zij hebben ‘moeilijk werk’ (een hoge mentale inspanning).
     Voorts vindt een op de tien werkenden het werk emotioneel zwaar. Ze komen in
     lastige situaties terecht en voelen een grote betrokkenheid bij het werk. De
     laatste twee dimensies – een hoge mentale inspanning en emotionele belasting
     – noemen we in dit rapport ‘kwalitatieve intensivering’.
286	Houtman et al. 2017; zie ook Eurofound 2017.
287	Houtman et al. 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 104 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 105 ======================================================================

<pre>104     Het betere werk
         Figuur 4.1 Intensivering van werk, 2007-2018
    90%
    80%
    70%
    60%
    50%
    40%
    30%
    20%
    10%
     0%
        2007    2008    2009   2010   2011    2012     2013 2014   2015      2016 2017 2018
              Hoge kwantitatieve taakeisen vaak of altijd     Mentaal inspannend werk
              Hoge emotionele belasting vaak of altijd        vaak of altijd
         Bron: Houtman et al. 2020
         Het is niet zo dat werkenden het ineens steeds drukker hebben gekregen op het
         werk. Eerder tekent zich een beeld af van een hoog niveau dat langzaam stijgt:
         het werk vraagt sowieso veel en heel langzaamaan iets meer. Meer mensen
         moesten de afgelopen tien jaar sneller werken. Rapporteerde in 2008
         34,5 ­procent van de werkenden een hoog werktempo, in 2018 was dit
         38,6 ­procent. Het mentaal inspannende werk is daarentegen licht afgenomen
         in deze tien jaar, van 81,8 procent van de werkenden dat dit noemt naar
         76,6 procent. Het emotioneel inspannende werk neemt wel toe: van 9,4 naar
         10,7 procent, vooral bij werkenden in de dienstverlenende en zorgberoepen.
         Wie tijdens het werk veel emoties ervaart, vindt zijn of haar werk vaak heel
         mooi en waardevol, zoals de thuisverzorgende uit de beroepsportretten vertelt.
         Tegelijkertijd loopt hij of zij veel meer kans op burn-outklachten. 288 Figuur 4.2
         laat zien welke elementen van de kwaliteit van arbeid in welke mate samenhan-
         gen met burn-outklachten. Hoewel de term ‘zwaar werk’ nog steeds vaak ver-
         wijst naar fysiek belastend werk, is het zware werk in de huidige
         diensteneconomie vooral mensenwerk.
288	Pot en Smulders 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 105 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 106 ======================================================================

<pre>                                                                                    Rapport       105
     Figuur 4.2 Samenhang kwaliteit van werk en burn-outklachten
                                                                                           N= 157.632
                             Emotioneel zwaar werk
                                  Veel werk/tijdsdruk
              Werk-privé en/of privé-werk disbalans
          Uren werken aan beeldscherm voor werk 2
                                   Baanonzekerheid
                     Arbeidsduur in uren per week2
                                    Fysiek zwaar werk
                 Arbeidsrelatie (vast versus flexibel)1
     Laatste twee jaar promotie gemaakt in bedrijf 1
                          Mogelijkheid om te leren
                                         Goed salaris
                     Opleiding of cursus voor werk1
                             Autonomie in het werk
                                        Steun leiding
                                                                                  Significant op
                                     Interessant werk                             vijfprocentsniveau
                                                           -0,10       0     0,10     0,20     0,30
                                                                  In regressiecoëfficiënten
     Noot: Alle variabelen zijn gemeten op een drie- of vierpuntsschaal, tenzij anders
     aangegeven met Binair en Ratioschaal.
     Bron: Pot en Smulders 2019
     Deze statistische tijdsreeksen gelden voor de hele beroepsbevolking en zijn
     gebaseerd op wat mensen rapporteren. Maar veel werk verandert vanzelf en
     vaak onopgemerkt. Dergelijke cijfers kunnen dus ook een aanwijzing zijn van
     het menselijk vermogen tot aanpassing: het werk went. In opdracht van de wrr
     heeft Tilburg University daarom met behulp van arbeidsdeskundige kennis289
     in kaart gebracht wat de laatste decennia feitelijk is veranderd bij zes veel voor-
     komende beroepen: de thuiszorgmedewerker, de leerkracht in het basisonderwijs,
289	Gesprekken met arbeidsdeskundigen en informatie uit het Claimbeoordelings- en Borgingssysteem
     (cbbs) van uwv.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 106 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 107 ======================================================================

<pre>106  Het betere werk
     de ict-systeembeheerder, de mobiele objectbeveiliger, de binnenlandse vracht-
     wagenchauffeur en de orderpicker. 290 Wat blijkt uit dit onderzoek? Al deze zes
     beroepsbeoefenaars hebben steeds vaker te maken met hogere kwalitatieve
     eisen, met tijdsdruk ( just in time) en met emotioneel zwaar werk. Iedereen, zo
     concluderen de onderzoekers, moet over meer communicatievaardigheden
     beschikken, meer stressbestendig zijn en meer mensenkennis bezitten. Alleen
     de fysieke belasting van het werk is afgenomen. Deze algemene veranderingen
     van het werk zien er voor elk beroep anders uit (zie box 4.1 en de beroepspor-
     tretten tussen de hoofdstukken in dit rapport).
        Box 4.1 Veranderende eisen in vier beroepen
        De beveiliger moet een groter oppervlak en meer ‘objecten’ bewaken
        dan voorheen. Hij doet dit inmiddels in zijn eentje, maar wel met een
        handcomputer die in verbinding staat met de meldkamer. Ook moet hij
        of zij kunnen de-escaleren bij een confrontatie met steeds agressievere
        personen.
        De thuishulp krijgt door ouder wordende cliënten meer te maken met
        ziekte en dood, wat het werk emotioneel zwaarder maakt. Tegelijkertijd
        is de tijdsplanning steeds strakker geworden, waardoor medewerkers,
        die vaak in deeltijd werken, geneigd zijn om cliënten in hun eigen tijd te
        helpen.
        Leerkrachten staan nog net zoveel uren voor de klas als in het verleden,
        maar in de klas zitten veel verschillende kinderen, vaak uit verschillende
        landen en met verschillende behoeften. Bovendien hebben zij er veel
        werk bijgekregen, zoals buitenschoolse activiteiten en het bijhouden van
        het digitale leerlingvolgsysteem.
        De ict-systeembeheerder heeft het drukker gekregen doordat techno-
        logie binnen organisaties steeds centraler staat. Hij of zij wordt meer
        onder druk gezet, niet alleen door werk- en opdrachtgevers maar ook
        door collega’s. Meldingen moet hij op tijd afhandelen en hij heeft meer
        overleg met veel verschillende collega’s.291
290	Deze beroepen zijn gekozen omdat ze variëren naar opleidingsniveau en gender.
291	Van den Groenendaal et al. 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 107 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 108 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport    107
4.2  Autonomie als achilleshiel
     Of werkenden kunnen omgaan met de – soms sluipende – toename van kwantita-
     tieve en kwalitatieve intensivering, hangt er onder andere van af of daar voor hun
     gevoel voldoende tegenover staat. Anders dan in het dagelijks taalgebruik wordt
     werkdruk in de wetenschap meestal niet alleen gezien als werkbelasting maar als
     een ongunstige balans tussen taakeisen – veel werk en moeilijk werk – en regel-
     mogelijkheden: de mate waarin iemand invloed heeft op de uitvoering van het
     werk. 292 Mensen kunnen best ‘drukdrukdruk’ zijn, maar zolang ze het gevoel
     hebben de baas te zijn over hun taken dus, een zekere vrijheid te hebben, is dit niet
     altijd een probleem. Of zoals Ulbo de Sitter in 1981 al schreef in zijn boek Op weg
     naar nieuwe fabrieken en kantoren, een voorstudie voor het wrr-rapport
     Vernieuwingen in het arbeidsbestel: “Eenvoudig uitgedrukt: het zijn niet de pro-
     blemen die de stress veroorzaken, maar de belemmeringen om ze op te lossen.” 293
     Het gaat hierbij om gepaste vrijheid; niet iedereen bloeit op van functioneren in
     een zelfsturend team. En te veel autonomie kan zelf ook weer tot stress leiden. 294
     In Europees perspectief is de autonomie op de Nederlandse werkplek hoog,
     alleen Finland scoort hoger. 295 Toch zegt nog steeds bijna de helft van alle wer-
     kenden weinig autonomie te hebben, en deze autonomie is de afgelopen jaren
     bovendien afgenomen. Gaf in 2007 38,3 procent van de werkenden aan een
     gebrek aan autonomie te ervaren, in 2018 was dit 44,3 procent 296 .
     De afname van autonomie is het sterkst onder lageropgeleiden, die sowieso
     minder autonomie op het werk ervaren. Bijna zestig procent (59,2 procent)
     ervaart een gebrek aan autonomie (figuur 4.3). Hun werk is dus strakker geregu-
     leerd en geeft minder vrijheid en ruimte. Maar ook middelbaaropgeleiden ervaren
     minder autonomie (47,7 procent). Opvallend is verder dat in onze kennisecono-
     mie de autonomie onder hogeropgeleiden niet is toegenomen, maar is afgenomen
     (31,1 procent). Vrouwen hebben in hun werk minder autonomie dan mannen
     (figuur 4.4). Dit laatste heeft onder andere te maken met grote verschillen tussen
     beroepen en sectoren. Naast de horeca en het vervoer kennen ook de aan de over-
     heid gelieerde banen in de zorg en in het onderwijs de geringste mate van vrij-
     heid. 297 In deze (semi)publieke sectoren heeft een relatief hoog percentage
     werknemers – bijna een kwart – bovendien te maken met geringe autonomie én
     hoge werkeisen: een giftige combinatie voor hoge werkstress en uitval. 298
292	Wiezer et al. 2012
293	Geciteerd in Pot 2019a.
294	Kubicek et al. 2017.
295	Houtman et al. 2017; Eurofound 2017.
296	Houtman et al. 2020.
297	t no 2018.
298	t no 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 108 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 109 ======================================================================

<pre>108   Het betere werk
      Figuur 4.3 Gebrek aan autonomie naar opleidingsniveau, 2007-2018
100%
 90%
 80%
 70%
 60%
 50%
 40%
 30%
 20%
 10%
  0%
     2007         2010       2012        2014        2016      2017   2018
                 Laagopgeleid     Middelbaaropgeleid     Hoogopgeleid
      Bron: Houtman et al. 2020
      Figuur 4.4 Gebrek aan autonomie naar sekse, 2007-2018
100%
 90%
 80%
 70%
 60%
 50%
 40%
 30%
 20%
 10%
  0%
     2007         2010       2012        2014        2016      2017   2018
                                     Man      Vrouw
      Bron: Houtman et al. 2020
</pre>

====================================================================== Einde pagina 109 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 110 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport    109
     De afnemende autonomie kan ertoe bijdragen dat werkenden de intensivering
     van het werk niet in goede banen kunnen leiden, en ze wringt met het streven
     naar een kenniseconomie en met het stijgende opleidingsniveau van de bevol-
     king. Seth van den Bossche et al. waarschuwen voor de economische gevolgen
     van de afnemende autonomie in Nederland: “Aangezien autonome werknemers
     vaak innovatiever en productiever zijn, is het zaak om te waarborgen dat werk-
     nemers, vooral in tijden van crisis, voldoende autonomie behouden.” 299 Alleen
     als mensen zelf hun werk mee kunnen bepalen, kan het beste in hen naar boven
     komen (zie hoofdstuk 2).
     Verklaringen voor afnemende autonomie
     Hoe is het mogelijk dat de autonomie binnen arbeidsorganisaties in ons land
     over de hele linie daalt? Een eerste mogelijke verklaring is de flexibilisering, en
     dan vooral de toename van tijdelijk werk en uitzendwerk. 300 Tijdelijke werk­
     nemers hebben vaak minder regie over het uitvoeren van hun werk. Als mensen
     onzeker zijn, kunnen werkgevers meer druk uitoefenen en controle opleggen. 301
     De opmars van de zelfstandige zonder personeel (zzp’er) kan dan ook worden
     gezien als een strategie van werkenden om hun autonomie te behouden.
     ‘Behoefte aan autonomie’ is in heel Europa de meest genoemde reden voor het
     zzp-schap. 302 Zzp’ers houden vaak wel van hun werk, maar niet van de arbeids-
     organisatie: die vinden ze beknellend, bureaucratisch of hiërarchisch. Liever
     willen ze vrijheid op het werk en ‘eigen baas zijn’. 303 De grotere arbeids­
     tevredenheid van zelfstandigen én het feit dat ze minder gezondheidsproble-
     men en burn-outklachten hebben, is dan ook vooral te danken aan hun
     zeggenschap over het werk.
     Zo bezien zijn zzp’ers, om nog een vogelmetafoor aan te halen (zie hoofdstuk 1),
     de kanarie in de kolenmijn van arbeidsorganisaties: door voor zichzelf te begin-
     nen (‘exit’) waarschuwen ze dat er een tekort is aan vrijheid op het werk. Als
     zzp’er ervaren zij deze grip op het werk wel. Als bedrijven en instellingen hun
     werknemers net zoveel autonomie geven als zzp’ers hebben, zouden die net zo
     tevreden zijn over hun werk, zo blijkt uit onderzoek. 304 Niet alleen zullen werk-
     nemers zich misschien minder geroepen voelen om voor zichzelf te beginnen,
     arbeidsorganisaties hebben er ook baat bij als hun werknemers meer zeggenschap
     hebben en als eigen initiatieven meer worden gewaardeerd. Werner Liebregts en
299	Van den Bossche et al. 2015: 350.
300	Van den Bossche et al. 2015.
301	Zie ook Gallie 2017.
302	Josten en Vlasblom 2017; Benz en Frey 2008.
303	Kremer et al. 2017c.
304	Gallie en Zhou te verschijnen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 110 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 111 ======================================================================

<pre>110  Het betere werk
     Erik Stam spreken in dit kader over het belang van ‘intrapreneurs’, onderne-
     mende werknemers binnen organisaties. 305
     Een andere verklaring voor de afname van de autonomie op het werk is het
     New Public Management dat in de (semi)publieke sector zijn intrede heeft
     gedaan. Allerlei managementtechnieken en -benaderingen ontleend aan de
     private sector worden al geruime tijd toegepast in de publieke sector. 306 Hoewel
     ze zijn bedoeld om de kwaliteit van de dienstverlening te verbeteren, kosten te
     beheersen en belastingbetalers meer inzicht te geven, drukken afrekensyste-
     men, protocollen en prestatiemetingen ook op de kwaliteit van het werk. 307 Het
     ‘georganiseerd wantrouwen’ dat is ontstaan, leidt voor publieke professionals
     tot hoge administratieve lasten en een inperking van hun discretionaire ruimte.
     De grip die de overheid wil houden op de publieke professional, gaat dus ten
     koste van de grip die publieke professionals willen hebben op hun werk.
     De Stichting Beroepseer signaleert dat er hierdoor sprake is van ‘beroepszeer’:
     professionals in de geestelijke gezondheidszorg, het onderwijs, de jeugdzorg en
     de wetenschap lijden onder de ‘ontzieling’ van hun vak. 308 Dit heeft niet alleen
     gevolgen voor henzelf maar ook voor de burgers. Als de kwaliteit van het werk
     van professionals wordt aangetast heeft dit, volgens de Raad voor Gezondheid
     en Samenleving, uiteindelijk kwalijke gevolgen voor de kwaliteit van de zorg-
     en dienstverlening van de overheid. 309
     Ook in de private sector is de autonomie van veel werkenden verminderd,
     vooral in de logistiek, de zakelijke dienstverlening en de detailhandel. Door
     (mondiale) concurrentie kunnen verdienmodellen en arbeidsprocessen ont-
     staan die vooral zijn gericht op financiële verantwoording en kortetermijnden-
     ken van wat wel ‘ongeduldig kapitaal’ (impatient capital) wordt genoemd. 310
     Dit leidt ertoe dat werkgevers niet alleen tijdelijk werk omarmen, zoals hierbo-
     ven beschreven, maar ook meer controle organiseren op de werkprocessen. Veel
     bedrijven hebben tijdens de crisis bovendien geprobeerd om grip te krijgen op
     deze processen door meer te protocolleren en de teugels aan te trekken. 311
305	Liebregts en Stam 2017.
306	Osborne 2010; Pollitt en Bouckaert 2004.
307	w rr 2004; Tummers et al. 2009; Noordegraaf en Steijn 2013; Bredewold et al. 2018;
     Tjeenk Willink 2018.
308	De eerste publicatie Beroepszeer. Waarom Nederland niet goed werkt (Van den Brink et al. 2005) is het
     begin van een lange reeks belangrijke studies; zie ook hun boekenreeks op www.beroepseer.nl
309	rvs 2019.
310	Kalleberg 2011.
311	Van den Bossche et al. 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 111 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 112 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport   111
     Ook de protocollen voor de beveiliger en de vrachtwagenchauffeur zijn uitge-
     breid, blijkt uit het onderzoek van Tilburg University. 312
     De afnemende autonomie zou, tot slot, met name aan de ‘onderkant’ van de
     arbeidsmarkt het gevolg kunnen zijn van de grotere inzet van technologie.
     Bedrijven kunnen technologie inzetten om hun medewerkers te monitoren en
     hun controle en autonomie in te perken. 313 Vrachtwagenchauffeurs hebben een
     wettelijk verplichte tachograaf in hun auto, waardoor de werkgever precies hun
     rijgedrag, locatie en efficiëntie kan bijhouden, zo blijkt ook uit het beroepspor-
     tret in dit rapport. Orderpickers in distributiecentra worden zo gemonitord dat
     anderen en zijzelf precies kunnen zien hoeveel orders zij per uur hebben afge-
     handeld. Wie de hoge productie-eisen niet haalt, krijgt vaak geen contractver-
     lenging. 314 Dit zijn voorbeelden van de Taylorisering van werk, waarbij mensen
     functioneren als ‘vleesrobots’. Technologie kan het tempo van werkenden
     opvoeren en hun minder bewegingsruimte geven, en het organisaties makkelij-
     ker maken om hen te sanctioneren als zij onder de gestelde normen presteren. 315
     Technologie kan echter ook de autonomie en regelruimte voor werkenden
     helpen vergroten. In de chemie bijvoorbeeld heeft digitalisering, volgens case-
     study-onderzoek van Eurofound316 in vijf landen, ertoe geleid dat werkenden
     meer vrijheidsgraden hebben om processen te kunnen afhandelen, documente-
     ren en monitoren. En in bedrijven die cobots inzetten – dit zijn robots die
     samenwerken met mensen – kan het werk fysiek minder zwaar en minder
     routinematig worden, en hierdoor uitdagender en interessanter. Dit vraagt vaak
     meer samenwerking, analytische vaardigheden, creativiteit en probleemoplos-
     send vermogen. Zo kan digitalisering twee kanten uitgaan: meer of juist minder
     interessant werk en een afname of juist een toename van de autonomie. 317
312	Van den Groenendaal et al. 2020.
313	Van den Bossche et al. 2015.
314	Van den Groenendaal et al.2020.
315	Gallie 2017.
316	Eurofound 2018.
317	Went et al. 2015; zie verder hoofdstuk 7.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 112 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 113 ======================================================================

<pre>112  Het betere werk
         Box 4.2 Het beste uit mensen naar boven halen? Niet voor iedereen
         Goed werk betekent dat mensen hun capaciteiten zoveel mogelijk
         kunnen benutten (hoofdstuk 2). De mate van autonomie in het werk is
         een aanwijzing voor goed werk. Een tweede aanwijzing is de mate waarin
         mensen onder hun niveau werken. Een derde van de werkenden in ons
         land geeft aan hun talenten en vaardigheden onvoldoende op het werk
         te kunnen gebruiken.318 Verder werkt een deel van de mensen onder hun
         opleidingsniveau, al is dit percentage vergelijkenderwijs laag.319
         Een categorie wiens capaciteiten op het werk onvoldoende wordt benut,
         zijn vrouwen. Vanaf de leeftijd van 35 jaar werken vrouwen vaker dan
         mannen op een lager niveau dan past bij hun opleiding.320 Dit heeft
         soms te maken met hun eigen keuze, omdat ze graag meer tijd willen
         besteden aan hun kinderen en daardoor een baan onder hun opleidings­
         niveau ‘verkiezen’. En soms hebben vrouwen te maken met ‘het glazen
         plafond’, waardoor ze niet doorgroeien naar de top van organisaties,
         en met ‘plakkende vloeren’, waardoor ze blijven steken in de lagere
         regionen van arbeidsorganisaties.321
         Mensen met een migratieachtergrond werken eveneens vaak onder
         hun opleidingsniveau. De arbeidsmarkt kent een ‘etnische sanctie’,
         concludeert het cbs: zelfs als wordt gecorrigeerd voor gekozen
         opleidingsrichting en behaalde cijfers, hebben mensen met een migra-
         tieachtergrond een hogere opleiding nodig om eenzelfde baan te
         krijgen als iemand met een Nederlandse achtergrond.322
         Mensen met een arbeidsbeperking ten slotte ervaren minder vaak dan
         mensen zonder arbeidsbeperking dat zij onder hun opleidingsniveau
         moeten werken. Dit komt waarschijnlijk doordat zij veelal een lagere
         opleiding hebben genoten, bijvoorbeeld door hun gezondheidspro-
         blemen of handicap. Ook geven zij vaker dan mensen zonder beperking
         aan dat er op het werk onvoldoende gebruik wordt gemaakt van hun
         vaardigheden en kennis. Dit komt deels door een gebrek aan aanpas-
         singen op het werk, deels door vooroordelen en discriminatie.323
318	Poulissen et al. 2017.
319	oecd 2017.
320	c bs 2016.
321	Portegijs en Van den Brakel 2016.
322	Falcke et al. 2017.
323	Poulissen et al. 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 113 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 114 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport      113
4.3  Verbondenheid op het werk
     Nederlandse werknemers ervaren in vergelijking met andere landen relatief veel
     sociale steun op het werk, zowel verticaal – van leidinggevenden – als horizon-
     taal – van collega’s. 324 Sociale steun is niet alleen een buffer tegen werkintensive-
     ring, het kan ook burn-outklachten verminderen (zie figuur 4.2) en het
     welbevinden op het werk verhogen. Sociale steun is bovendien nodig voor een
     goede samenwerking in de arbeidsorganisatie. Mensen die goed met mensen
     kunnen samenwerken, vormen één van de bouwstenen van sociale innovatie.
     Nederlanders hechten bovendien als geen ander aan goede relaties op het
     werk. 325 Aan deze wens van verbondenheid wordt vaak voldaan, al kent ons land
     ook één van de hoogste scores in Europa als het gaat om agressie op het werk. 326
     We gaan hieronder daarom verder in op de vraag hoe het zit met de verbonden-
     heid op het werk, ook met het oog op de flexibilisering en technologisering.
     Agressie op het werk is in Nederland hoog
     In Nederland worden werkenden meer geconfronteerd met – vooral verbaal
     – agressief gedrag dan in de ons omringende landen zoals Duitsland, België of
     Frankrijk. 327 Voor een deel zijn het andere collega’s of leidinggevenden die de
     werkplek tot een strijdtoneel maken. Wie wel eens naar een van de vele series
     over werkplekken kijkt – zoals The Wire (politie), Mad Men (reclamebureau) of
     er (ziekenhuis) –, weet dat veel werkrelaties ook machtsrelaties zijn. Van alle
     werknemers ervaart 16 procent ongewenst gedrag op het werk van collega’s en
     leidinggevenden, zoals intimidatie, pesten, ongewenst seksuele aandacht en
     fysiek geweld. 328 Mensen met een migratieachtergrond, vooral de eerste genera-
     tie, hebben daar het meest last van (één vijfde). Zij rapporteren ook meer discri-
     minatie door collega’s en leidinggevenden. 329
     Vaker dan collega’s of leidinggevenden zijn het cliënten, klanten, passagiers die
     agressie tonen: een kwart van de werknemers ervaart van hen intimidatie,
     pesterijen of ongewenste seksuele aandacht. 330 Dit is het sterkst in de sector zorg
     en welzijn, zoals we ook zien in het nieuws. Alleen al het Algemeen Dagblad
     meldde de afgelopen drie jaar agressie tegen onder anderen werknemers in de
     gehandicaptenzorg (5 september 2017), cipiers in de gevangenis (29 juni 2018),
324	Eurofound 2017. In 2018 ervaarde 96,6 procent van de werkenden veel sociale steun van collega’s,
     en 85,6 procent van leidinggevenden (Houtman et al. 2020).
325	Conen 2018; zie ook Conen 2020.
326	Houtman et al. 2020.
327	Eurofound 2017. Hiervoor bestaat geen sluitende verklaring. Nederland heeft wel een uitgebreide
     dienstensector, waar meer agressie plaatsvindt. Binnen deze sector echter vindt in Nederland meer
     geweld plaats dan in andere landen. Wellicht speelt naast ontwikkelingen in de dienstensector zelf de
     Nederlandse ‘directe cultuur’ een rol. Zie Houtman et al. 2017.
328	Houtman et al. 2017; zie ook Houtman et al. 2020.
329	Hooftman en Houtman 2017.
330	Houtman et al. 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 114 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 115 ======================================================================

<pre>114  Het betere werk
     medewerkers in de psychiatrie (18 november 2017), ambulancepersoneel
     (26 september 2017), apothekers (7 september 2016) en doktersassistenten
     (12 maart 2019). Werken met mensen is in de dienstverleningseconomie steeds
     belangrijker geworden, maar dit vraagt veel van het incasseringsvermogen en de
     weerbaarheid van de werkenden in deze sector.
     In de publieke sector is agressie deels te verklaren doordat cliënten zelf steeds
     mondiger worden, evenals bijvoorbeeld de ouders van kinderen. Het beleid
     moedigt deze mondigheid vaak aan. In combinatie met de verschraling van de
     dienstverlening – er is minder tijd en ruimte om het werk goed te doen – kan
     deze toegenomen mondigheid sneller en vaker tot problemen leiden. 331 Een
     andere bron van agressie is de flexibilisering op de arbeidsmarkt, die leidt tot
     steeds wisselende medewerkers. Deels hierdoor hebben bijvoorbeeld negen op
     de tien medewerkers in de gehandicaptensector last van agressie, agressie die
     mede wordt veroorzaakt door familieleden of bekenden van de cliënten. 332
     Onderzoek van de Algemene Onderwijsbond wijst erop dat “ouders een niet te
     onderschatten factor in de werkdruk zijn”, en dat conflicten met assertieve
     ouders een van de belangrijkste oorzaken zijn van burn-out bij onderwijzers. 333
     Werkenden in de private sector hebben, ook doordat veel beroepen een dienst-
     verlenende dimensie hebben gekregen, eveneens te maken met meer druk en
     agressie van klanten, blijkt uit het wrr-working paper door Van den
     Groenendaal et al. 334 Beveiligers kunnen worden geconfronteerd met agressieve
     criminele bendes en geïrriteerde chauffeurs aan de balie van bedrijventerreinen.
     Vrachtwagenchauffeurs kunnen worden geconfronteerd met agressie in het
     verkeer en, wanneer ze te laat aankomen op een bestemming, met boze klanten
     of opdrachtgevers. Allerlei maatschappelijke veranderingen, schrijven de
     onderzoekers, dringen de werkplek binnen. Als burgers zich, soms aangemoe-
     digd door overheidsbeleid, als consument assertief opstellen, kan dit leiden tot
     een gebrek aan inlevingsvermogen in de werkende die voor zijn of haar neus
     staat. We worden benaderd en aangesproken als koper van diensten en produc-
     ten, als consument die veeleisend mag zijn en de klant is overal koning(in). Maar
     dit kan alleen omdat er mensen zijn die voor deze diensten en goederen zorgen,
     en als deze hun werk goed kunnen doen. In onze huidige consumptiemaat-
     schappij vergeten we nog wel eens dat we niet alleen consument maar ook
     werkende zijn.
331	Zie ook Tummers et al. 2016.
332	Zie cnv 2018.
333	Algemene Onderwijsbond 2017.
334	Van den Groenendaal et al. 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 115 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 116 ======================================================================

<pre>                                                                                      Rapport      115
     De druk die mondige burgers en consumenten leggen op werkenden in de zorg
     en de diensteneconomie, kan verder toenemen door de digitalisering en de
     sociale media. Mensen die werken via platforms, moeten gebruik maken van
     wat het ‘reputatiemechanisme’ wordt genoemd: ‘klantbeoordelingen’ die
     vertrouwen moeten geven. Maar ook andere organisaties en overheden voeren
     dit mechanisme in. Consumenten en patiënten nemen vaak meer tijd voor een
     negatieve beoordeling dan voor een positieve. Uiteindelijk kan deze digitale
     beoordelingscultuur bij werkenden het gevoel versterken dat ze voortdurend op
     hun tenen moeten lopen en hun collega als concurrent moeten zien. Om zulke
     redenen kwam het personeel bij warenhuisketen de Bijenkorf onder leiding van
     de vakbond in verzet tegen zo’n beoordelingssysteem voor verkopers; inmid-
     dels is dat systeem teruggedraaid. 335
     Verbondenheid in tijden van flexibel werken
     Platforms kunnen ook negatief zijn voor de verbondenheid met andere collega’s.
     Als je baas een algoritme is en je collega je grootste concurrent, is het lastig een
     vorm van gemeenschap te ervaren en te organiseren. Soms leidt de introductie
     van technologie tot solistischer werk. Zo loopt de beveiliger zijn routes met een
     handcomputer, niet meer met een collega. En de orderpicker krijgt zijn instruc-
     ties via de handscanner, en door de efficiëntere looproutes heeft hij nauwelijks
     de kans om een kletspraatje met collega’s te maken. 336
     Ook tijdelijk werk kan de verbintenissen op het werk bemoeilijken. In De flexi-
     bele mens schrijft socioloog Richard Sennett 337 over een ‘kortetermijnsamenle-
     ving’ waarin contacten op het werk altijd tijdelijk en vluchtig zijn. Dat is echter
     overdreven. Tijdelijke werkers, vooral uitzendwerkers en oproepkrachten338 ,
     hebben weliswaar (iets) minder sociale steun van collega’s en leidinggevenden
     maar zeker als iedereen in hetzelfde schuitje zit, zoals in de horeca of de schoon-
     maak, kan de onderlinge sfeer best goed zijn. 339 Contact met leidinggevenden is
     dus wel vaak ingewikkeld, en de echte werkgever staat bij precair werk vaak op
     zeer grote afstand. 340 Bij flexwerk is dus vooral de verticale verbondenheid een
     probleem (meer hierover in hoofdstuk 6).
335	rtl Nieuws 2018.
336	Zie de beroepsportretten in Van den Groendendaal et al. 2020.
337	Sennett 1986.
338	Houtman et al. 2020.
339	Soms ontstaat ook onderlinge verbondenheid als reactie op de onheuse bejegening door de werkgever
     (Kremer 2017).
340	Van der Gaag 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 116 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 117 ======================================================================

<pre>116  Het betere werk
     In deze tijd van flexibilisering is er ook een tegenbeweging zichtbaar. In de
     wrr-verkenning Voor de zekerheid kwam naar voren dat zzp’ers allerhande
     vormen van ‘lichte werkgemeenschap’ aangaan. 341 Je eigen baas willen zijn is
     iets anders dan alleen op de werkwereld willen zijn. Eenpitters zoeken elkaar op
     in koffietenten en kantoren, of sluiten zich aan bij ‘lossere organisaties’, zoals
     een broodfonds of een organisatie die leden helpt met werk en voorzieningen. 342
     Jelle van der Meer spreekt van de ‘arbeidsorganisatie 3.0’ die de door de zzp’ers
     zo gewenste zelfstandigheid mogelijk maakt, en waarbij de onderliggende
     verbindingen helpen om risico’s af te dekken.
4.4  Verschillen in grip op het werk: opleiding en beroep
     Als mensen weinig grip hebben op hun werk, spreken we van ‘slecht werk’.
     Neemt in Nederland het aantal ‘bad jobs’ toe, zoals Arne Kalleberg constateerde
     voor de Verenigde Staten?343 Uit de figuren hierboven blijkt dat de intensivering
     van werk over de hele linie licht toeneemt, vooral het onder tijdsdruk moeten
     werken en het met emoties moeten omgaan, terwijl tegelijkertijd de autonomie
     afneemt. Iedereen lijkt dus iets minder grip op het werk te krijgen. Desondanks
     zijn er belangrijke verschillen, tussen opleidingen en tussen beroep.
     Aan de onderkant van de arbeidsmarkt gaat het werk dikwijls gepaard met
     weinig uitdaging en weinig vrijheid. Vooral jonge mensen, mensen met een
     niet-westerse migratieachtergrond en mensen met een laag opleidingsniveau
     hebben vaker dan in het verleden routinematig en ‘saai werk’ met weinig auto-
     nomie. 344 Dit is terug te zien in de daling van mentaal inspannend werk in
     figuur 4.1 en in figuur 4.3. De autonomie op het werk is het laagst onder de
     lageropgeleiden en is voor deze groep bovendien het sterkst afgenomen, al is ze
     ook onder de groep middelbaaropgeleiden aanzienlijk minder geworden. Aan de
     onderkant van de arbeidsmarkt zijn er weliswaar banen bijgekomen, maar dit
     zijn vooral ‘bad jobs’, banen met weinig uitdaging, constateren tno-onderzoe-
     kers Smulders en Van den Bossche. 345
     Verder zijn er specifieke beroepen waar de grip op het werk is afgenomen. In
     figuur 4.5 staat op de x-as de werkbelasting (kwantitatieve en kwalitatieve
     intensivering) en op de y-as de hulpbronnen die mensen hebben om met die
     werkbelasting om te kunnen gaan (sociale steun, autonomie). De beroepen die
     het meest onder druk staan, zijn te vinden in de rechterbenedenhoek: docenten
341	Van der Meer 2017.
342	Zorg&Co is daarvan een voorbeeld. Zie Van der Meer 2017.
343	Kalleberg 2011
344	Smulders en Van den Bossche 2017.
345	Smulders en Van den Bossche 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 117 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 118 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport   117
    in het basis- en voortgezet onderwijs, verpleegkundigen en vrachtwagenchauf-
    feurs. Bejaardenverzorgers, drukkers, laders/lossers en bus- en treinbestuurders
    zitten bij deze beroepen in de buurt, maar beschikken over meer sociale steun of
    autonomie. Het zijn precies deze beroepsgroepen die zich de afgelopen jaren
    hebben laten horen, onder andere door te staken.
    In de rechterbovenhoek staan de beroepen met een hoge werkbelasting, zoals
    architecten of leidinggevenden. Ook zij hebben te maken met intensief werk,
    met strakke deadlines en complexe situaties. Maar over het algemeen beschik-
    ken zij over veel hulpbronnen, waardoor ze beter met de toenemende eisen
    kunnen omgaan. Denk bijvoorbeeld aan het beroepsportret van de accountant
    in dit rapport, die ondanks een overvolle agenda zelf de controle kan blijven
    houden op het werk.
    Opvallend is dus dat het vooral beroepen in de (semi)publieke sector zijn waar
    mensen de minste grip op het werk hebben. Uit de tno Arbobalans 2018 blijkt
    dat het, naast de horeca, de gezondheidszorg en het onderwijs zijn waar de
    meeste mensen worden geconfronteerd met hoge eisen (intensivering) én
    weinig autonomie, en dat beide de laatste tien jaar zijn toegenomen. 346
346	
    t no 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 118 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 119 ======================================================================

<pre>118                                                                                          Het betere werk
                                                                                             Figuur 4.5 Werkbelasting en hulpbronnen voor verschillende beroepen,
                                                                                                         2014-2018, 15-74 jaar
                                                                                                                                                0,5
                                                                                        Weinig spanning                                                                                                Uitdagend
                                                                                                                                                0,4           ICT’ers
                                                                                                                                                                                                  Leidinggevenden
                                                                                                                                                                         Architecten
                                                                                                                                                0,3
‘Aggregatie’ van autonomie, tijdsautonomie, sociale steun collega’s en leiding
                                                                                                                                                                 Vertegenwoordigers
                                                                                                                                                                                                  Docenten h.o.
                                                                                                                      Boekhouders
                                                                                                                                                0,2
                                                                                                                      Secretaressen                         Verzekeringsagenten
                                                                                                                                                0,1                      Kunstenaars
                                                                                                                              Elektromonteurs
                                                                                                                                                0,0
                                                                                 -0,5           -0,4        -0,3          -0,2        -0,1            0,0          0,1         0,2      0,3            0,4          0,5
                                                                                                                      Veehouders                                                Geneeskundigen
                                                                                                       Akkerbouwers              Koks/kelners
                                                                                                                                            -0,1
                                                                                        Postdistributie                                                 Machinebankwerkers
                                                                                                                               Metselaars
                                                                                         Tuinbouwers        Vissers                                                      Politie/brandweer
                                                                                                                        Kleermakers
                                                                                        Winkeliers                                                      Loodgieters
                                                                                                                                             -0,2                                      Verpleegkundigen
                                                                                                           Kappers                                      Bejaardenverzorgers
                                                                                                                        Schilders
                                                                                        Schoonmakers                                                    Drukkers
                                                                                                                        Voedingsmiddelen                                                            Docenten b.o.
                                                                                                                                             -0,3                                 Docenten v.o.
                                                                                                                   Laders/lossers                              Vrachtwagenchauffeurs
                                                                                                                                             -0,4
                                                                                                              Bus/treinbestuurders
                                                                                        Niet uitdagend                                                                                             Veel spanning
                                                                                                                                             -0,5
                                                                                  ‘Aggregatie’ van kwantitatieve, emotionele, mentale belasting, overwerk, conflicten
                                                                                             Bron: Houtman et al. 2020
</pre>

====================================================================== Einde pagina 119 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 120 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport    119
4.5  Wie is verantwoordelijk voor grip op het werk?
     Hoe behulpzaam trainingen, werkstresstests en zelfhulpboeken kunnen zijn,
     en hoezeer we misschien vooral tegen onszelf aan het racen zijn: grip op het
     werk is geen individueel probleem maar een probleem van de moderne arbeids-
     organisatie, en van de samenleving. De inzet zou niet alleen moeten zijn hoe
     werkenden omgaan met werkstress, maar vooral hoe de stressrisico’s in het
     werk zo klein mogelijk kunnen worden. Het zijn vooral bedrijven en instellin-
     gen die verbondenheid en vrijheid op het werk moeten verbeteren; dit zorgt
     voor een gezonde, productieve arbeidsorganisatie met werknemers die kunnen
     bijdragen aan innovatie. Maar die verbetering is de afgelopen jaren onvoldoende
     tot stand gekomen. Wie zet de bedrijven onder druk of helpt hen daarbij? Er
     bestaan goede voorbeelden. En er is een rol weggelegd voor de overheid (wet­
     geving, campagnes), sociale partners, beroepsverenigingen (ser, cao’s, arbo­
     catalogi) en voor de werkenden zelf (autonomie, werkoverleg, medezeggenschap,
     bestuurszetels, werknemersaandelen, zelforganisaties), we lopen de belangrijk-
     ste aanknopingspunten langs.
     De overheid
     Een eerste aanknopingspunt is de Arbowetgeving. In Nederland is er sinds de
     wet uit 1989 aandacht voor de kwaliteit van de arbeidsinhoud (artikel 3 Welzijn
     bij de Arbeid), om leermogelijkheden te verruimen en stressrisico’s te verklei-
     nen. In 1999 werd hieraan het voorkomen van pesten en discriminatie toege-
     voegd. Dit zijn slechts enkele van de 44 wetsartikelen; de meeste aandacht gaat
     uit naar fysieke componenten van het werk (gevaarlijke stoffen, tillen). 347 De
     Arbowet maakt werkgevers verantwoordelijk voor de kwaliteit van werk en
     verplicht hen onder andere tot een risico-inventarisatie en -evaluatie (ri&e).
     Gezien de veranderingen in de aard van het werk kan het geen kwaad deze wet
     opnieuw tegen het licht te houden. 348
     De inspectie Sociale Zaken en Werkgelegenheid is de controleerde instantie op
     het gebied van de werkomstandigheden, maar heeft niet voldoende menskracht
     en middelen om het hele terrein van arbeid te beslaan. Uit de controles die zij
     uitvoert, blijkt dat veel bedrijven niet over de verplichte risico-inventarisaties
     beschikken, laat staan dat ze plannen hebben om de kwaliteit op het werk te
347	Artikel 3.2 van de Arbeidsomstandighedenwet 1999 spreekt over psychosociale belasting (of een
     andere vorm van mentale, of emotionele belasting): “De werkgever voert, binnen het algemeen
     arbeidsomstandighedenbeleid, een beleid gericht op voorkoming en indien dat niet mogelijk is
     beperking van psychosociale arbeidsbelasting.”
348	Frank Pot stelt bijvoorbeeld dat artikel 3 van de Arbowet meer onder de aandacht mag worden
     gebracht: “Daarin wordt opgeroepen het werk aan te passen aan de persoonlijke eigenschappen
     van werknemers en om monotone en tempo-gebonden arbeid te vermijden dan wel te beperken”
     (Pot 2019b).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 120 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 121 ======================================================================

<pre>120  Het betere werk
     verbeteren. In bedrijven is het slecht gesteld met het naleven van de arbozorg,
     concludeert de inspectie. 349 En hoewel de inspectie werkdruk, agressie op het
     werk en discriminatie wel op haar netvlies heeft, controleert zij zelden op deze
     lastige terreinen, zeker niet op de werkplek. De controles betreffen vooral de
     fysieke elementen van het werk, terwijl het werk van vandaag vooral mensen-
     werk is dat ook risico’s kent. 350 Bovendien zijn de wet en de uitvoering ervan
     vooral gericht op het detecteren van psychosociale risico’s in plaats van – meer
     positief – georiënteerd op kansen en de vraag hoe de hele arbeidsorganisatie kan
     worden ondersteund om het beste uit mensen naar boven te halen en een werk-
     gemeenschap te worden. 351
     Een tweede aanknopingspunt is de ziekte- en re-integratiewetgeving. In
     Nederland zijn werkgevers verplicht, met risico op boetes, om zorg te dragen
     voor zieke werknemers. Een deel van de werknemers is ziek doordat ze continu
     te weinig grip hebben op het werk. Hoewel uniek in vergelijkend perspectief en
     met goede resultaten (het verzuim is verminderd), is de begeleiding door met
     name bedrijfsartsen vooral gericht op het individu en niet op de hele arbeidsor-
     ganisatie. Het is bovendien de vraag of de overwegend op ziekte gerichte medi-
     sche dimensie wel de juiste is om de autonomie en verbondenheid op het werk
     te vergroten. Het verbeteren van het ontwerp van bedrijven en instellingen kan
     niet alleen aan medici worden overgelaten. Dit vergt soms structurelere veran-
     deringen, en bijvoorbeeld de inzet van arbeids- of organisatiedeskundigen.
     Een derde aanknopingspunt is de Wet op de Ondernemingsraden. Deze stelt
     werknemers in staat om via advies- en instemmingsrechten invloed uit te
     oefenen op de kwaliteit van het werk. Medezeggenschap is echter niet wettelijk
     verplicht voor alle organisaties – denk aan de vele kleine bedrijven die
     Nederland telt – en biedt nog weinig antwoord op de platformeconomie, zzp’ers
     en tijdelijk, flexibel werk. 352 Mensen met onzeker, flexibel werk kunnen niet
     altijd meebeslissen, zijn met deze vorm van inspraak minder bekend of staan
     niet sterk genoeg om veranderingen af te dwingen. 353 Hoe groter het aandeel
     tijdelijke werknemers in een bedrijf, hoe minder vaak deze een ondernemings-
     raad heeft. 354
349	Inspectie szw 2019.
350	Een uitzondering is dat tussen 1 november 2015 en 1 maart 2016 bij 81 organisaties is gekeken of
     werkgevers beleid hebben ontwikkeld om de werkdruk te beheersen. 80 procent heeft de werkdruk
     onvoldoende systematisch aangepakt (Inspectie szw 2016).
351	De oecd geeft als goede voorbeelden de Working Environment Act in Denemarken, waar de
     autoriteit ook is getraind om werkgevers daadwerkelijk te ondersteunen, en werkgevers de geboden
     tools waarderen (oecd 2018a: 182).
352	Heidsma en Zaal 2019.
353	Van der Gaag 2018.
354	Tros et al. 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 121 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 122 ======================================================================

<pre>                                                                                             Rapport       121
     Sociale partners en beroepsverenigingen
     De werknemers van bedrijven en instellingen kunnen ook zelf invloed uitoefe-
     nen om de grip op het werk te verbeteren. 355 Wie anders kunnen in hun fabriek
     of kantoor dit het beste doen? De vraag is echter of hun positie voldoende sterk
     is, en of de bestaande vormen van zeggenschap zich voldoende richten op de
     kwaliteit van werk. Nederland kent, zoals gezegd, een lage organisatiegraad van
     vakbonden, die bovendien niet sterk aanwezig zijn binnen de bedrijven zelf. Op
     centraal niveau hebben de vakbonden invloed op de veiligheid, de gezondheid
     en het welzijn op het werk, via adviezen van de ser, en op de regelgeving in
     Nederland en van de eu. In het rapport Mens en technologie pleit de Sociaal-
     Economische Raad (ser) er bijvoorbeeld voor om technologische innovatie te
     laten samengaan met sociale innovatie. 356 Ook de collectieve arbeidsovereen-
     komsten bieden mogelijkheden om afspraken te maken over de kwaliteit van
     werk. De recent afgesloten cao’s Metalektro (grootmetaal) en Metaal en
     Techniek (kleinmetaal) bevatten een artikel over het bevorderen van sociale
     innovatie. Over hoe deze innovatie in te vullen moet het gesprek nog beginnen.
     Ook kennen veel bedrijfstakken zogenoemde arbocatalogi (aanbevelingen en
     voorbeelden op sectorniveau over optimale arbeidsomstandigheden), waarin
     specifieke aandachtspunten en maatregelen zijn vastgelegd op de gebieden
     veiligheid, gezondheid en welzijn op het werk. 357
     Colin Crouch pleit ervoor dat vakbonden zichzelf, net als vroeger, weer gaan
     zien als geïnteresseerd in, en expert op het gebied van, de professionele capaci-
     teiten van hun leden. 358 Dit kan hen tot een belangrijke factor maken die zich
     binnen organisaties richt op hoe technologie bijvoorbeeld de kwaliteit van het
     werk kan verbeteren, of hoe burn-outs zijn te voorkomen.
     Beroepsverenigingen, zoals de beroepsvereniging van zorgprofessionals v&vn,
     benadrukken vaak het belang van ontwikkeling en autonomie en ‘professionele
     ruimte’, maar zijn niet altijd groot, voldoende toegerust of in staat een rol te
     spelen binnen de bedrijven en instellingen zelf. 359
355	“Workers’ participation is all the more necessary as the advent of artificial intelligence is expected to
     bring new challenges to workplaces”, stelt Ponce Del Castillo (2017).
356	ser 2016b.
357	Arbocatalogi, waarin goede voorbeelden zijn opgenomen, zijn er bijvoorbeeld in de vleessector,
     de pluimveesector, de visverwerking, de agrarische en groene sectoren, de schoonmaakbranche
     en glazenwassersbranche, de bouw en de infrasector. Gepleit wordt voor afwisseling van taken of
     taakroulatie, ergonomische verbeteringen en betere houdingen en bewegingen. De arbeidsinhoud
     wordt in de catalogi niet ter discussie gesteld, ook al wordt hier en daar verwezen naar de Arbowet
     (artikel 3 sub d), die aanspoort kortcyclisch werk te beperken (Pot 2018a).
358	Crouch 2018.
359	De v&vn, de beroepsvereniging van zorgprofessionals, is heel actief en heeft relatief veel leden:
     100.000. Thema’s rond werkdruk, scholing, autonomie en beroepstrots staan op hun agenda.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 122 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 123 ======================================================================

<pre>122  Het betere werk
     De werkenden zelf
     Meer zeggenschap binnen de arbeidsorganisatie pakt over het algemeen goed uit
     voor de kwaliteit van werk en is een belangrijke bron van bescherming tegen
     stress op het werk. 360 361 Het systeem van ondernemingsraden, dat in Nederland
     vergeleken bij andere landen sterk is ontwikkeld, kan meer worden ingezet om
     de kwaliteit van werk te bevorderen. Bedrijven met een ondernemingsraad
     kennen vaak een klimaat waarin mensen initiatieven durven tonen en meer
     autonomie hebben. 362 Op de werkvloer zelf zijn overleg en teamwerk van groot
     belang. Een ondernemingsraad kan bevorderen dat deze tot stand komen maar
     het werkt ook andersom: de ondernemingsraad werkt beter naarmate mensen
     meer invloed hebben op de inrichting van hun werk. 363 De vraag is echter in
     hoeverre ondernemingsraden daadwerkelijk hun positie kunnen gebruiken om
     invloed uit te oefenen op de besluitvorming. Zij hebben een breed takenpakket
     en het is de vraag of ze altijd voldoende capaciteiten en faciliteiten tot hun
     beschikking hebben om een te hoge emotionele belasting op het werk tegen te
     kunnen gaan, of om de manier waarop technologie wordt ingezet op het werk te
     beïnvloeden. Makkelijk is dit kennelijk niet, want ondernemingsraden zijn op
     dit punt in het verleden niet erg succesvol geweest. 364
     Verder bestaan binnen organisaties, naast of binnen de ondernemingsraden,
     nog weinig andere, meer proactieve vormen van medezeggenschap. 365
     Werkenden voelen zich niet altijd vertegenwoordigd door de bestaande structu-
     ren. Daarom wordt soms geëxperimenteerd met andere vormen van mede­
     zeggenschap, bijvoorbeeld door te werken met een ‘participantenpool’
     (abn amro) of met verschillende themagroepen (Gemeente Haarlem), waar-
     door veel meer werkenden meepraten dan de leden van de ondernemingsraad.
     In hoeverre hebben werkenden invloed op het ondernemingsbestuur en kun-
     nen ze effectief zijn? Uit onderzoek naar de effecten van medezeggenschap van
     werknemers op de bedrijfswaarde van 700 Europese bedrijven in de jaren
     2006-2008 concludeert Robert Kleinknecht 366 dat medezeggenschap managers
     bewust maakt van doelen op de langere termijn. Het debat in Nederland heeft
     vooralsnog vooral in het teken gestaan van een evenredige man-vrouwverhou-
     ding; zie het recente ser-advies Diversiteit in de top: tijd voor versnelling. 367
360	e tui 2019.
361	Eurofound 2013.
362	Smulders en Pot 2016.
363	Tros et al. 2019; Smulders en Pot 2016.
364	Pot 2019b.
365	Tros et al. 2019.
366	Kleinknecht 2018
367	ser 2019a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 123 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 124 ======================================================================

<pre>                                                                                             Rapport        123
     In Frankrijk (president Emanuel Macron), in de Verenigde Staten (de Demo­
     cratische presidentskandidaat Elisabeth Warren) en het Verenigd Koninkrijk
     (Theresa May en de Financial Reporting Council) zijn voorstellen gedaan om
     meer plaatsen in de bestuursstructuur te reserveren voor medewerkers of
     vakbonden. 368 En onlangs is ook in Nederland voorgesteld om verpleegkundi-
     gen zitting te laten nemen aan de bestuurstafel van iedere zorg­instelling369,
     wat in bijvoorbeeld de Verenigde Staten al veel langer op de agenda staat. 370
     Ten slotte is het ook mogelijk om organisaties op te richten waarin werkenden
     meer de dienst uitmaken. Hoewel coöperaties van werkenden in Nederland,
     anders dan in Italië of Spanje, niet zo gebruikelijk zijn, neemt de aandacht hier-
     voor toe. Zo willen zzp’ers de handen ineen slaan, zoals we eerder beschreven, en
     ook in de platformeconomie ontstaan nieuwe initiatieven (zie box 4.3). Verder
     werkt een klein aantal bedrijven op basis van interessante combinaties van
     winstdeling en zeggenschap. 371 Recent zijn er sociale ondernemingen bijgeko-
     men, die op een andere leest willen zijn geschoeid dan klassieke ondernemin-
     gen. 372 Dergelijke ‘werkendenondernemingen’ kunnen in de praktijk aanlopen
     tegen wet- en regelgeving, van de verplichte ondernemingsraad373 tot het niet
     mee kunnen laten delen in de winst van mensen die in dienst zijn genomen en
     een (gedeeltelijke) uitkering hebben. Om de grip op het werk te versterken
     hebben initiatieven rond de democratisering van werk vooral steun nodig.
     De drie structurele ontwikkelingen op het werk die in dit rapport centraal staan
     – technologisering, flexibilisering en intensivering –, kunnen de grip op het
     werk verder verslechteren. Het zijn veel verschillende partijen die de nodige
     veranderingen kunnen afdwingen.
368	Kowalsky 2019.
369	Ellemeet (gl) en Hermans (vvd) hebben hiervoor een motie ingediend en pleiten voor verpleeg­
     kundigen in hun raad van bestuur en raad van toezicht, een chief nursing officer. Zij vinden dat er beter
     moet worden geluisterd naar verpleegkundigen, die een schat en kennis en ervaring hebben.
370	Graystone 2019
371	Zie bijvoorbeeld Kremer 2015.
372	Zie ook de wrr-verkenning over filantropie (De Goede et al. 2019). Hierin wordt voorgesteld om
     onderzoek te doen naar de wenselijkheid voor een nieuw statuut voor sociale ondernemingen.
373	De ser kan daarvoor ontheffing geven, maar doet dat zelden (Tros et al. 2019).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 124 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 125 ======================================================================

<pre>124  Het betere werk
        Box 4.3 Coöperaties van werkenden
        Werkerscoöperaties zijn een interessante mogelijkheid om zzp’ers en
        platformwerkers te helpen collectieve afspraken te maken, ook over
        tarieven. Bij ‘platformcoöperaties’ zijn de gebruikers van de platforms
        eigenaar én bestuurder. Voorbeelden zijn Stocksy, een site waarvan
        een groep fotografen eigenaar is, en 800 taxichauffeurs in Denver, die
        Green Taxi hebben opgericht. Dichter bij huis is er het van oorsprong
        Belgische platform Smart, waarbij naar eigen zeggen 85.000 freelancers
        zijn aangesloten, veelal kunstenaars en artiesten. De coöperatie biedt
        niet alleen dienstverlening maar ontpopte zich ook als een vakbond
        en dwong collectieve afspraken af voor de nieuwe platforms die op de
        markt kwamen: Deliveroo en Take Eat Easy.374
        Ook in andere sectoren bestaan er bedrijven waar de werkenden zelf de
        dienst uit maken, zoals de ict en de dienstverlening. In de schoonmaak-
        sector is er bijvoorbeeld de werknemerscoöperatie Schoongewoon,
        opgericht in 2012, met tien werkcoöperaties op verschillende plekken in
        Nederland. Alle werkenden beslissen mee en delen in de winst, en de
        medewerkers zeggen een hogere kwaliteit van werk te ervaren dan bij
        hun vorige baan. Niet omdat het loon nu hoger is, dat is namelijk niet zo,
        maar ze voelen zich ‘eigen baas’, er is vertrouwen en ze helpen elkaar.375
        Inmiddels is volgens hetzelfde concept ook de coöperatie Helpgewoon
        ontstaan, van werkenden in de thuiszorg.
4.6  Conclusie: grip op het werk vraagt om meer autonomie en verbondenheid
     Mensen proberen zich voortdurend aan te passen aan de veranderende eisen van
     het werk. Deze eisen nemen beetje bij beetje toe, meer mensen moeten meer
     doen in minder tijd en vaker omgaan met emoties op en over het werk.
     Nederland scoort internationaal misschien goed op ‘grip op het werk’, maar dit
     geldt niet voor alles; denk bijvoorbeeld aan de toenemende agressie op het werk.
     Bovendien ervaart een aanzienlijk deel van de werkenden (bijna de helft) weinig
     vrijheid op het werk en neemt deze autonomie zelfs af. Technologie en flexibili-
     sering van het werk kunnen hieraan debet zijn; denk aan de orderpicker en de
     vrachtwagenchauffeur uit de beroepsportretten. Ook de overheid zelf speelt een
     negatieve rol: het zijn vooral publieke professionals die minder grip hebben op
     hun werk. Alles tezamen is dat een recept voor meer burn-outklachten en uitval
     op het werk. Met weinig autonomie op het werk kunnen mensen namelijk
     minder goed het hoofd bieden tegen de intensivering van werk.
374	Arets 2019.
375	Stavenuiter en Oostrik 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 125 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 126 ======================================================================

<pre>                                                                               Rapport  125
          Meer grip op het werk is geen individueel probleem dat kan worden opgelost
          met een werkstresstest of zelfhulpboek. Meer grip op het werk is een probleem
          van arbeidsorganisaties en zelfs breder, van de samenleving. Hoe ervoor te
          zorgen dat bedrijven en instellingen hun verantwoordelijkheid nemen? Dit is
          een belangrijk aandachtspunt omdat de structurele ontwikkelingen – technolo-
          gisering, flexibilisering en intensivering – negatief kunnen uitpakken op het
          werk. Maar dit hoéft niet. Het management van bedrijven en instellingen is
          immers eerstverantwoordelijke voor een goede kwaliteit van werk en, als
          onderdeel daarvan, voor de mate van grip die werkenden op hun eigen werk
          hebben. Er is werk aan de winkel voor veel verschillende partijen, waaronder de
          overheid, sociale partners en vakbonden. En de invloed die werkenden hebben
          op hun organisaties, is tot nu toe gering en zou best groter mogen en kunnen
          zijn (zie de aanbevelingen in hoofdstuk 8).
          Het is cruciaal dat mensen grip hebben op het werk zelf. Dit is goed voor hun
          eigen welzijn en gezondheid, én het is goed voor het functioneren van de
          arbeidsorganisatie. Verder is het – om diezelfde redenen – van belang dat men-
          sen het werk ook kunnen af bakenen en hierdoor grip hebben op het leven.
          Daarover gaat het volgende hoofdstuk.
Grip op het werk                     Nederland in Europa          Nederland in de tijd
Autonomie
Capaciteiten ontwikkelen
Sociale steun
Geen agressie/discriminatie
Neutraal         Positief      Negatief
</pre>

====================================================================== Einde pagina 126 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 127 ======================================================================

<pre>126 Het betere werk
    Een dag op het werk: de ict’er
    “Data zijn het nieuwe goud”, zegt ict’er Gerco, “en ik help dat goud delven.” Hij is
    ingehuurd door het Duitse energiebedrijf Innogy, moedermaatschappij van onder
    andere Essent. Innogy wil voordeel halen uit de kennis die het bedrijf heeft over
    zijn 2,5 miljoen klanten, zoals hun energieverbruik en hun reacties op aanbiedin-
    gen. Gerco maakt deel uit van een big data-team van twintig specialisten dat de
    data ordent, analyseert en omzet in gedragsvoorspellingen.
    Gerco (48 jaar) is zzp’er en heeft meerdere opdrachtgevers op meestal lang­
    lopende projecten. Voor Innogy werkt hij ongeveer drie dagen in de week, deels
    thuis, deels op het Innogy-kantoor in Den Bosch. Vandaag is er om half tien een
    korte afstemming met een deel van het team; problemen worden gesignaleerd en
    nieuwe taken gedefinieerd. De voertaal is Engels vanwege de internationale
    samenstelling van het team.
    Na de vergadering kruipt Gerco achter een beschikbaar beeldscherm in de
    flexruimte waar het big data-team bijeen zit. Hij werkt aan een programma voor
    een verbeterde library. “Programmeren is maar beperkt creatief”, zegt Gerco.
    “Het is vooral gebruikmaken van oplossingen die anderen al bedacht hebben.
    Programmeurs zijn voortdurend aan het googlen.” Hij tikt een vraag in, loopt de
    zoekresultaten door en vindt een mogelijk antwoord. Hij knipt en plakt, schaaft bij,
    doet een test en het werkt. Een grote lach: “Wij zijn heel blij met Google.”
    Het team is zelfsturend en werkt in zogenaamde ‘sprints’ van drie weken, met steeds
    nieuwe doelen en hiervan afgeleide taken, die in samenspraak worden vastgesteld
    en verdeeld. Om elf uur is er een vergadering waarin de huidige sprint wordt afge-
    sloten. Het is een staande bijeenkomst in een krap, glazen hok met tegen de achter-
    wand een manshoog prikbord van drie meter lang met een tijdschema van het
    project, vol stickers en post-its. De teamleden doen kort verslag van hun vorderin-
    gen, vertellen over successen, problemen en oplossingen en nieuwe inschattingen.
    Post-its worden verplaatst en er komen nieuwe bij. Ze liggen op koers, is de vaststel-
    ling. Iedereen trekt zich weer terug achter de eigen computer.
    Even na twaalf uur roept iemand iets over lunchtijd. Gerco trekt zich los van z’n
    werk. Het gebeurt zelden dat iemand met een boterham achter zijn computer
    door blijft werken, verzekert hij. Met z’n zessen zitten ze aan een tafel in het
    bedrijfsrestaurant. Drie kwartier later zit iedereen weer achter zijn scherm. Gerco
    werkt verder aan z’n programma. Hij heeft de juiste route gevonden, het gaat er
    nu om deze te vervolmaken en netjes af te hechten.
    De ict-technologie ontwikkelt zich razendsnel, hij blijft op de hoogte door te lezen,
    te praten met collega’s, maar vooral door te doen. Zo heeft hij ook het vak
</pre>

====================================================================== Einde pagina 127 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 128 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport    127
geleerd, want zijn studieachtergrond is niet ict maar werktuigbouwkunde. Zijn
kritiek op veel opleidingen en bedrijven is dat deze werknemers opsluiten in een
specialistisch domein, bijvoorbeeld Java, terwijl brede kennis essentieel is om bij
te blijven. “Als zzp’er zit ik op uiteenlopende projecten, daar leer je van.”
Zelfstandig worden was een bewuste keuze. Gerco heeft zich aangesloten bij
4Synergy, een groep van 45 ict-zzp’ers die gezamenlijk acquireren en kennis
uitwisselen. Hij spaart voor magere tijden, tegen ziekte is hij verzekerd via een
broodfonds. Zijn tarief varieert van 700 tot 1.200 euro per dag, afhankelijk van de
soort opdracht.
Rond twee uur heeft hij een afspraak met een collega van Innogy. Het big data-
team moet toestemming krijgen om hun cloudplatform te verbinden met de
databestanden van Innogy. De veiligheid van de data is hier in het geding. Ze
gaan samen in een vergaderhok zitten, elk achter de eigen laptop. Termen vallen:
gateway, aws management console, user landing. De perfecte oplossing is op dit
moment niet mogelijk, wel eentje die volgens Gerco meer dan voldoende is: deze
slaat alarm als iemand probeert in te breken. De collega twijfelt of de mensen
hogerop in het bedrijf dit genoeg zullen vinden. Gerco is niet blij. De afstemming
met het bedrijf leidt vaak tot vertraging, verzucht hij.
Hij kruipt weer achter zijn computer. Van stress heeft hij geen last. Hij heeft niet
het idee dat bedrijven steeds hogere eisen stellen en dat opdrachten sneller af
moeten. Het is zeldzaam dat hij ‘s avonds of in het weekend aan het werk is.
Technologie neemt het werk over van steeds meer mensen, inclusief dat van ict’ers,
constateert Gerco. “De hardware-ict’ers, met name in de mbo-functies, verliezen
hun baan, bijvoorbeeld omdat servers worden vervangen door de cloud.” Dat
betekent niet dat hij als cloudspecialist gebeiteld zit. “Die kan over tien jaar vervan-
gen zijn door artificiële intel­ligentie.” Dus? “Dus moet ik zorgen dat ik actueel en
gevraagd blijf. Hoe? Door te blijven werken. Verder is het niet te plannen.”
Het is inmiddels vijf uur. Hij gaat zijn programma afmaken en dan naar huis.
    Het aantal ict’ers in Nederland stijgt nog altijd, begin 2019 waren er 395.000,
    ­grotendeels mannen (85 procent). Ze zijn relatief hoogopgeleid, 62 procent
     heeft hbo of wo, 22 procent is mbo. Een dalend aantal heeft een vast con-
     tract: 73 procent, tegen 15 procent een flexcontract en 16 procent is zelfstan-
     dige (cijfers 2017). Volgens een enquête onder ict’ers van technologiewebsite
    Tweakers uit 2014 heeft bijna 60 procent een brutoloon van tussen de 2.000
    en 4.000 euro per maand. Zelfstandige ict’ers verdienen vaker onder de
    2.000 euro, maar ook vaker boven de 4.000 euro.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 128 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 129 ======================================================================

<pre>128 Het betere werk
               H1 Inleiding: de toekomst van werk
               H2 Het belang van het betere werk
               Deel 1 Goed werk: stand van zaken
    H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
        geld                 het werk          het leven
              Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                    Deel 2 Werk voor iedereen
                    H6 Iedereen aan het werk
              Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                            opdracht
                  H7 Ruimte voor het betere werk
                  H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 129 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 130 ======================================================================

<pre>                                                                                            Rapport    129
5    Grip op het leven
     Meer dan mensen in andere landen hechten Nederlanders aan de begrenzing van
     werk. Hoe belangrijk zij werk ook vinden, ze willen hiernaast nog een leven,
     bijvoorbeeld om te kunnen zorgen voor kinderen of kwetsbare ouders. Het is
     daarom niet gek dat zeggenschap over de werktijden de laatste decennia steeds
     belangrijker is geworden. 376 Deels komt dit door de grotere arbeidsdeelname van
     vrouwen, al willen werkende mannen eveneens meer grip op het leven (hoofd-
     stuk 2). Een goede balans tussen werk en privé ontbreekt, zegt één op de tien
     werkenden. 377 Op het werk stapelen de deadlines zich op, thuis de afwas. Op
     beide fronten voelen zij zich soms tekortschieten, al verwaarlozen ze thuis vaker
     voor het werk dan andersom. 378 Een deel van de mensen – vooral hogeropgelei-
     den, vrouwen en werkenden met kinderen – voelt zich ‘opgejaagd’. 379
     Tegelijkertijd constateren internationale organisaties als Eurofound380 dat het in
     Nederland verhoudingsgewijs goed mogelijk is om grenzen aan werk te stellen
     en om werk te combineren met een privéleven. Dit komt door onze deeltijdcul-
     tuur, die het ook voor meer groepen, zoals mensen met een arbeidsbeperking,
     mogelijk maakt om te werken. Maar de vraag is wel of er geen sprake is van een
     ‘deeltijdklem’, zoals econoom Janneke Plantenga dat noemt. 381 De Nederlandse
     regelingen – van schooltijden tot kinderopvang – zijn afgesteld op deeltijdwerk.
     Deeltijdwerk is de norm, en dit wordt ook zo uitgedragen in het beleid. Hierdoor
     hebben veel werkenden niet echt een reële keuze om zelf de duur van hun werk
     te bepalen.
     In dit hoofdstuk gaan we niet alleen in op het deeltijdwerk, maar ook op andere
     zaken die de grip op het leven kunnen verbeteren, zoals betaald verlof, goede
     kinderopvang en ouderenzorg en zeggenschap over de werktijden. Met als
     terugkerende vraag: in hoeverre zetten technologisering, flexibilisering en
     intensivering de grip op het leven onder druk? Of kunnen deze ontwikkelingen
     de grip op het leven juist vergroten?
376	In de loop van de tijd hebben de duidelijkste veranderingen zich voorgedaan op het gebied van het
     belang van goede werktijden (van 45 procent in 1990 naar 60 procent in 2018) en goede vakantie­
     regelingen voor werkenden (van 36 procent in 1990 naar 45 procent in 2018), schrijft Conen (2020).
377	Houtman et al. 2020.
378	Houtman et al. 2017.
379	In totaal voelt 36 procent zich weleens ‘gejaagd’, 54 procent voelt weleens dat het te druk is en
     39 procent dat ze tekortschieten. Onder de genoemde groepen is dit sterker (Roeters 2018).
380	Eurofound 2017.
381	Dohmen 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 130 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 131 ======================================================================

<pre>130  Het betere werk
5.1  Deeltijdwerk, oftewel zorgen voor eigen rekening
     Dat mensen in Nederland relatief veel grip hebben op het leven, kan geheel op
     het conto worden geschreven van onze deeltijdeconomie, althans onze deeltijd­
     economie voor vrouwen. Driekwart van de werkende vrouwen werkt in deeltijd
     (bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B12). Inmiddels is de gemiddelde werkweek
     van vrouwen gestegen naar 28 uur per week, wat in Europees vergelijkend
     perspectief zeker niet meer laag is. Ook 22 procent van de werkende mannen
     werkt in deeltijd, een unicum in Europa, maar zij werken gemiddeld 39 uur per
     week (bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B13). 382 De in 2006 ingevoerde Wet
     zorg en arbeid regelt dat mensen hun werkuren mogen aanpassen – ook wel het
     recht op deeltijdwerk genoemd. En in 2016 zijn de mogelijkheden voor zeggen-
     schap over het werk verder verruimd, door de Wet flexibel werken. Hiermee
     heeft Nederland, samen met het Verenigd Koninkrijk, de meest uitgebreide
     wetgeving op dit gebied. 383 Werkenden hebben zo meer wettelijke autonomie
     over de plaats en de tijden waarop ze werken. Onze parttime-economie en deze
     juridische bescherming zorgen ervoor dat mensen meer tijd hebben voor hun
     gezin, vrijwilligerswerk of andere activiteiten.
     Maar is er in Nederland geen verplichte deeltijd, vooral voor vrouwen? Nee, is
     vaak het antwoord: deeltijdwerk heeft de voorkeur van de meeste vrouwen. Het
     is hun eigen wens, het geeft hen de mogelijkheid meer tijd met hun kinderen
     door te brengen. Hoe lager de opleiding, hoe sterker dit geldt. Toch zou de
     gemiddelde arbeidsduur van vrouwen met 2,3 uur stijgen, becijferende het
     Sociaal en Cultureel Planbureau (scp), als zij allen het aantal uren (kunnen)
     gaan werken dat ze gezien hun situatie en financiële consequenties het liefst
     willen. 384 Ook zegt 13 procent van de vrouwen en 7 procent van de mannen
     meer uren te willen maken. 385 386 Stond het beleid de afgelopen decennia in het
     teken van de mogelijkheid om minder te werken, nu is het de vraag of er niet
     evenveel aandacht moet zijn voor de mogelijkheid om méér uren te werken.
     Deeltijdarbeid als keuze is een kenmerk van goed werk, maar deze keuze wordt
     beïnvloed door de condities en instituties die er zijn. De belangrijkste lopen
     we langs.
382	Portegijs en Van den Brakel 2018.
383  	
     oecd 2019b.
384	Portegijs et al. 2016.
385	Portegijs en Van den Brakel 2018.
386	Volgens het cbs willen in totaal 662.000 mensen minder uren, vooral zelfstandigen.
     766.000 mensen willen meer uren werken (ongeacht of ze meteen beschikbaar zijn), eerste kwartaal
     2019 (www.opendata.cbs.nl). De groep die meteen beschikbaar is, is kleiner. Zie bijlage ‘Kerncijfers
     arbeidsmarkt’, B6.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 131 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 132 ======================================================================

<pre>                                                                                       Rapport        131
     Kinderopvang
     Gaan mensen niet meer uren werken als de kinderopvang minder kostbaar en
     van betere kwaliteit zou zijn? In Nederland wordt kinderopvang voornamelijk
     gezien als een surrogaat voor de zorg van ouders – het is, zoals het woord al zegt,
     ‘opvang’. De primaire doelstelling van kinderopvang in Nederland is altijd
     geweest het bevorderen van de arbeidsdeelname van vrouwen. De sociaal-­
     emotionele maar vooral de cognitieve ontwikkeling van kinderen stond, anders
     dan in bijvoorbeeld Scandinavische landen, veel minder centraal. 387 Voor peda-
     gogische wetenschappers is de kwaliteit van de Nederlandse kinderopvang
     altijd een punt van zorg geweest. 388 Het opleidingsniveau van de professionals
     is relatief laag. 389 Sinds kort wordt de kinderopvang beoordeeld als ‘voldoende’
     tot ‘goed’, al is de “gemiddelde educatieve kwaliteit duidelijk lager”. 390 In verge-
     lijking tot andere landen is de kwaliteit van de Nederlandse kinderopvang
     ‘gemiddeld’. 391
     Nederlandse ouders, met name laagopgeleiden, vinden vooral de kosten van
     kinderopvang hoog. En dat klopt: alleen in de Verenigd Koninkrijk betalen
     ouders hiervoor een hoger aandeel van hun inkomen. Anderhalfverdieners
     besteden al snel een vijfde van het gezinskomen aan (deeltijdse) kinderop-
     vang. 392 De kwaliteit van de opvang vinden ouders goed, al hekelen zij de, mede
     als gevolg van de flexibilisering, voortdurende personeelswisselingen. 393
     Ouders in Nederland stellen misschien niet zulke hoge eisen aan kinderopvang,
     zegt Plantenga. 394 De kinderen gaan immers maar voor een paar dagen naar de
     crèche en dan is ‘veilig’ en ‘gezellig’ goed genoeg. Opvallend is dat de meerder-
     heid van de mensen vindt dat de kinderopvang niet goed is voor jonge kinderen
     (baby’s en 1-jarigen) en schoolgaande kinderen. 395 Als in Nederland de kinder-
     opvang meer zou zijn gericht op de educatieve ontwikkeling van kinderen, en
     als deze kinderopvang net zo goed, gewoon en goedkoop zou zijn als de basis-
     school, dan brengen ouders hun kinderen misschien vaker. Om zelf meer uren
     te gaan werken.
387	Zie ook wrr 2013a.
388	Vermeer en Groeneveld 2017.
389	In de Nederlandse kinderopvang is er een professionaliseringstekort. Zo concludeert het rapport van
     de Landelijke Kwaliteitsmonitor kinderopvang: “Het aanbod van professionaliseringsactiviteiten
     is gemiddeld matig, met weinig frequent pedagogisch-inhoudelijk overleg met collega’s of collega-
     gastouders en leidinggevenden” (Slot et al. 2017: 12).
390	Slot et al. 2017.
391	Fukkink 2017.
392  oecd
     	     2016b; zie ook oecd 2019b. De Nederlandse overheidsuitgaven zijn ook relatief laag; zie ook
     McKinsey Global Institute 2018.
393	Roeters en Bucx 2018.
394	Dohmen 2017.
395	Portegijs en Van den Brakel 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 132 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 133 ======================================================================

<pre>132  Het betere werk
         Box 5.1 Kinderopvang bij onze noorderburen
         In Scandinavië ligt de nadruk historisch meer op de sociale en cognitieve
         ontwikkeling van kinderen: Finland, Zweden, IJsland en Denemarken
         scoren in internationale vergelijkingen altijd het hoogst als het gaat
         om de kwaliteit van de kinderopvang. Het achterliggende idee is dat
         het juist beter is dat de kinderen, zeker vanaf de leeftijd van twee jaar,
         naar de kinderopvang gaan dan dat ze thuis blijven. Daarom heeft in
         Denemarken ieder kind dat ouder is dan een half jaar, recht op minimaal
         twintig uur kinderopvang, ook als de ouders thuis zitten.396 In het
         verlengde hiervan worden hogere eisen gesteld aan de professionaliteit
         van de beroepskrachten. Ze zijn meestal hbo-opgeleid, in tegenstelling
         tot medewerkers van onze kinderopvang, waar veel tijdelijke en
         mbo-banen bestaan.
     Ouderenzorg
     Gaan mensen niet meer werken als de zorg voor hulpbehoevende ouderen beter
     zou zijn geregeld? Omdat in Nederland vrouwen pas sinds de jaren negentig van
     de vorige eeuw de arbeidsmarkt zijn gaan betreden, is er altijd weinig aandacht
     geweest voor het combineren van werk en mantelzorgtaken. De oudere genera-
     tie vrouwen, die veel zorg op zich nam, was immers beschikbaar. Maar nu de
     meeste vrouwen en mannen werken, zal het aantal mensen dat werk en mantel-
     zorgtaken combineert – nu één op de drie vrouwen en één op de vijf mannen
     (in totaal 2 miljoen werkenden) – alleen maar toenemen, ook omdat we langer
     doorwerken en de zorgvraag de komende jaren stijgt. 397 Als het gaat om
     beperkte hand- en spandiensten voor een korte tijd, redden de meeste werkende
     mantelzorgers zich wel. Maar is de mantelzorg intensief (dat wil zeggen acht uur
     per week bovenop het werk), dan stopt een klein deel met werken, en anderen
     werken minder uren of melden zich ziek. 398 En werkenden met intensieve
     zorgtaken ervaren een grote tijdsdruk en zijn minder tevreden met het leven. 399
     Hoewel in Europees perspectief verhoudingsgewijs sterk ontwikkeld, is de
     thuiszorg vooral gericht op de zorgbehoevende (‘de cliënt centraal’), en niet
     georganiseerd rond mantelzorgers die aan het werk willen blijven. De mantel-
     zorgondersteuning die er is betreft vooral informatie, voorlichting, emotionele
     steun en soms kortdurende respijtzorg, bijvoorbeeld in een logeerhuis.
396	Kremer 2006; Rostgaard 2014.
397	De Boer et al. 2019.
398	Van de werkenden met intensieve zorgtaken (meer dan 4 uur) ging 17 procent minder werken en
     7 procent stopt (Josten en De Boer 2015).
399	De Boer et al. 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 133 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 134 ======================================================================

<pre>                                                                                   Rapport 133
     Voorzieningen die werkende mantelzorgers op een structurelere basis kunnen
     helpen, zoals dagopvang of intramurale zorg, zijn bovendien afgebouwd. Onder
     verwijzing naar de ‘participatiesamenleving’ wordt eerder meer beroep op
     familie gedaan dan minder.400 En dat terwijl steeds meer mensen die met zorg-
     taken te maken krijgen, aan het werk zijn.
     Eerlijk delen
     En gaan mensen niet meer werken als de partner thuis meer zou doen? Het
     beleidsideaal in Nederland is altijd gericht geweest op ‘eerlijk delen’ van
     betaalde én onbetaalde arbeid. Nederland liep in Europa voorop bij het aanspre-
     ken van mannen op hun zorgverantwoordelijkheden.401 Gedeelde zorg is ook
     het ideaal van het leeuwendeel van de Nederlandse bevolking.402 Maar hoe
     anders is de praktijk. Meestal gaan vrouwen minder uren werken als er kinderen
     komen, en mannen juist meer. In slechts 18 procent van de huishoudens met
     kinderen werken mannen en vrouwen evenveel. Tegelijkertijd zijn Nederlandse
     mannen meer voor de kinderen gaan zorgen, ook vergeleken met andere
     Europese mannen, al zijn de man-vrouwverschillen in de zorg in
     Scandinavische landen kleiner. Vrouwen nemen nog altijd vaker huishoudelijke
     en vooral organisatorische taken binnen het gezin voor hun rekening. Dit geldt
     nog sterker voor de mantelzorg: 17 procent van de werkende vrouwen verricht
     mantelzorg voor zieke of hulpbehoevende ouderen, een partner of kinderen,
     tegenover 10 procent van de werkende mannen.403
     Goed werk
     Gaan mensen die in deeltijd werken, tot slot, niet meer uren werken als hun
     banen beter zouden zijn? In de vorige paragraaf kwam naar voren dat vrouwen
     vergeleken met mannen minder autonomie ervaren op het werk. Ze werken
     bovendien vaker op tijdelijke of oproepbasis en vaker in sectoren met een hoge
     werkdruk, zoals het basisonderwijs en de zorg. Deeltijdwerk, indien zelfgeko-
     zen, kan bescherming bieden tegen de intensivering van werk.404
     In sommige beroepen is het werk zo emotioneel belastend dat mensen het niet
     graag fulltime doen; zij werken in deeltijd omdat ze het werk te zwaar vinden.
     In het basisonderwijs is, naast tijd voor het gezin, één van de redenen voor
     deeltijdwerk dat het leraarschap “te veeleisend [is] voor een voltijdsbaan”.405
400	Bredewold et al. 2018.
401	Zie bijvoorbeeld Commissie Toekomstscenario’s Herverdeling Onbetaalde Arbeid 1995.
402	Portegijs en Van den Brakel 2016.
403	Portegijs en Van den Brakel 2016.
404	Piasna 2018.
405	Arbeidsmarktplatform po 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 134 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 135 ======================================================================

<pre>134  Het betere werk
     Soms wordt werk alleen in deeltijd aangeboden, bijvoorbeeld in de thuiszorg, de
     buitenschoolse kinderopvang en de schoonmaak. In de laatste sector werken
     ook veel mannen en mensen met een niet-westerse migratieachtergrond, die
     niet zelden meerdere deeltijdbanen aan elkaar moeten knopen om rond te
     komen. Vooral startersbanen zijn voor jonge vrouwen vaak onvrijwillige deel-
     tijdbanen.406 Daarbij komt dat in sommige banen en sectoren deeltijdwerk de
     norm is geworden. Niet omdat dit werkenden helpt om grip op het leven te
     krijgen, maar omwille van kortetermijnkostenbesparingen voor werkgevers.
     De Wet flexibel werken, en diens voorlopers, is van groot belang geweest,
     vooral indirect, om deeltijdwerk te bevorderen: de wet legt de norm vast en
     ondersteunt zo de praktijk.407 Minder bekend is dat de wet niet alleen mogelijk-
     heden biedt om de werkduur te verminderen, maar ook om de werkduur te
     vermeerderen. Ook door bijvoorbeeld thuis te gaan werken. Dergelijke verzoe-
     ken tot urenuitbreiding komen in de rechtbank minder vaak voor, en worden
     bovendien vaker afgewezen, dan verzoeken om minder te mogen werken.
     Werkgevers kunnen veel redenen opgeven om dit verzoek te weigeren.408 Dat
     meer uren eisen, bijvoorbeeld bij structureel overwerk, een optie is, is bij werk-
     nemers bovendien minder bekend. Goed werk houdt echter in dat meer uren
     kunnen maken net zo vanzelfsprekend is als minder uren kunnen werken.
     De kwaliteit van het werk kan zo een belangrijke, vaak verwaarloosde, factor
     zijn waarom mensen minder uren willen werken. Het is opvallend dat 70 pro-
     cent van alle lageropgeleiden, dus vrouwen én mannen, in Nederland een deel-
     tijdbaan heeft – in Europees perspectief is dit ongekend.409 De lageropgeleide
     vrouwen werken verreweg het minst van alle vrouwen, en ook de minste uren:
     namelijk 22 uur per week tegenover 25 uur voor middelbaaropgeleide vrouwen
     en 28 uur voor hogeropgeleide vrouwen.410 Lageropgeleide vrouwen hebben
     andere idealen over de zorg voor kinderen: ze willen graag veel tijd besteden aan
     hun kinderen en hun mannen doen minder in huis. Maar met betere banen
     willen mensen misschien wél meer uren werken.
     Deeltijdwerk helpt, kortom, om grip op het leven te hebben. Maar dan moet het
     wel een echte keuze zijn, en niet omdat bijvoorbeeld de kinderopvang een te
     groot beslag legt op het inkomen, omdat deze niet goed genoeg is, of omdat het
406	Merens en Bucx 2018.
407	Kamerstukken ii 2010/11, 32 889, nr. 3.
408	Burri te verschijnen.
409  oecd
     	     2019b.
410	Portegijs et al. 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 135 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 136 ======================================================================

<pre>                                                                                       Rapport       135
     werk niet voltijds wordt aangeboden of zo zwaar is dat het alleen in deeltijd kan
     worden gedaan.411
         Box 5.2 Deeltijdarbeid als kans om te werken
         Deeltijdwerk kan een kans bieden aan mensen die moeite hebben met
         de eisen en het ritme van betaalde arbeid, of die een opstapje nodig
         hebben naar voltijdswerk. Denk aan mensen die na gezondheidspro-
         blemen willen re-integreren, die lange tijd werkloos zijn geweest of die
         een arbeidsbeperking hebben. Volgens de oecd komt het door de
         Nederlandse deeltijdeconomie dat mensen met ernstige psychische
         problemen in vergelijking tot andere landen vaker aan het werk zijn, zij
         het parttime.412 Tegelijkertijd willen zij graag meer uren maken, ook om
         fatsoenlijk rond te kunnen komen.413
     Deeltijdwerk kan ervoor zorgen dat mensen hun betaalde werk kunnen begren-
     zen. Ze hebben hierdoor meer grip op het leven. Maar er is wel een prijs die zij
     daarvoor betalen, en die uiteindelijk ook de samenleving betaalt. Deeltijdarbeid
     draagt bij aan het feit dat met name vrouwen minder goede banen hebben,
     minder aan de top werken, minder loon ontvangen, minder pensioen krijgen,
     minder compensatie ontvangen als ze arbeidsongeschikt of werkloos raken en
     minder vaak economisch zelfstandig zijn.414 60 procent van de vrouwen (tegen
     79 procent van de mannen) ontvangt minstens 70 procent van het nettomini-
     mumloon.415 Dit betekent dat zij minder onderhandelingsmacht hebben en een
     groter financieel risico lopen als ze scheiden. De ‘Nederlandse oplossing’ om
     werkenden grip op het leven te bieden heeft dus zowel een individuele als een
     maatschappelijke prijs.
411	Uit de Emancipatiemonitor van het scp (Portegijs en Van den Brakel 2018) komt het volgende naar
     voren: bijna acht op de tien in deeltijd werkende vrouwen zouden onder bepaalde voorwaarden meer
     willen werken dan ze nu doen. Een ontoereikend huishoudensinkomen zou voor een op de drie een
     reden zijn om meer uren te gaan werken. Evenzoveel vrouwen zouden dit willen als ze hun werk
     beter zouden kunnen inpassen in hun privéleven, bijvoorbeeld door beter passende werktijden,
     thuiswerken en/of een kortere reistijd. Goede en betaalbare kinderopvang zou voor een op de zes
     moeders uitmaken, en een op de vijf mantelzorgsters zegt meer te gaan werken als hun hulp niet
     langer nodig is.
412  	
     oecd 2015a.
413	Schaafsma et al. 2015.
414	Burri te verschijnen
415	Portegijs en Van den Brakel 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 136 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 137 ======================================================================

<pre>136  Het betere werk
5.2  Betaald verlof
     Een werkende in Nederland krijgt geen financiële compensatie voor zijn of haar
     zorgtaken. Deeltijdwerken is voor eigen rekening. In landen als Zweden,
     Denemarken, maar ook in Duitsland, is dat anders. Daar wordt het combineren
     van zorg en arbeid vooral opgelost via een andere strategie: het nemen van
     – soms ook deeltijd – betaald zorgverlof. Dit zorgverlof is er voor moeders en
     vaders. Soms kent het zorgverlof een use it or lose it-clausule, om ervoor te
     zorgen dat ook vaders verlof opnemen om hun band met de kinderen te verster-
     ken, en dat vrouwen niet verder op achterstand komen op de arbeidsmarkt.416
     In Nederland kennen we slechts het kraamverlof, het recente vijfdaagse vader-
     schapsverlof en 26 weken onbetaald ouderschapsverlof.
     Figuur 5.1 laat zien dat Nederland in Europa wat betreft verlof voor kinderen
     een hekkensluiter is. In andere landen zijn er betere regelingen. Zo kent
     Duitsland een door de overheid betaald ouderschapsverlof417 van veertien
     maanden, dat ouders zelf mogen verdelen. In Zweden is het betaalde verlof voor
     beide ouders samen zestien maanden. De overheid betaalt daar een basisbedrag,
     de werkgevers vullen dat aan. Door eu-beleid zal Nederland haar regelingen in
     de toekomst verbeteren, onder andere door twee maanden betaald verlof te
     garanderen voor beide ouders en vijf weken geboorteverlof, tegen 70 procent
     van het loon. Maar vergeleken met veel andere Europese landen is deze regeling
     nog steeds zeer beperkt.418
     Het idee achter betaalde verlofregelingen is dat doordat zij tijd en geld hebben om
     te zorgen, werkenden (m/v) zorg gelijk delen en beide ouders behouden blijven
     voor de arbeidsmarkt. Daarom is het cruciaal hoe de verlofregelingen zijn opge-
     zet, met clausules zodat beide partners verlof opnemen, en met voldoende finan-
     ciering. En wat betreft de duur: niet te kort en ook niet te lang, om te voorkomen
     dat de binding met de arbeidsmarkt verdwijnt. Acht tot twaalf maanden per
     persoon is vanuit dit oogpunt waarschijnlijk een verstandige periode.419
     Mantelzorgverlof staat – net als elders in Europa – nog meer in de kinderschoenen
     dan verlof voor kinderen. Er bestaan in Nederland verschillende vormen van
     mantelzorgverlof, zoals calamiteitenverlof, kortdurend zorgverlof (tegen
     70 procent van het loon) en langdurig, onbetaald verlof (ongeveer zes weken per
     jaar). Maar slechts een klein deel van de mantelzorgers maakt hiervan gebruik:
     10 procent nam bijvoorbeeld betaald verlof op.
416  	
     oecd 2019b.
417	Het gaat om ongeveer 1.800 euro per maand.
418	Zie ook oecd 2019b.
419	Akgunduz en Plantenga 2013.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 137 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 138 ======================================================================

<pre>                                                                                      Rapport      137
           Figuur 5.1 Het geheel aan verlof voor kinderen voor het gezin, eu-landen, per
                       maand, 2017
      Maanden
 80
 70
 60
 50
 40
 30
 20
 10
  0
      Duitsland
                   Litouwen
                                           Spanje
                                          Estland
                                       Hongarije
       Tsjechië                         Slowakije
                                       Oostenrijk
                                         Zweden
       Frankrijk                         Portugal
                                     Luxemburg
                                      Nederland
        Letland                        Roemenië
                                        Bulgarije
                                    DenemarkenItalië
                                         Slovenië
                                           Ierland
                                            België
                                          Kroatië
                                     Griekenland
                                             Malta
                                             Polen
                                          Finland
                              Verenigd Koninkrijk
                               Hoog salaris   Laag salaris   Geen salaris
           Bron: Blum et al. 2018420
           Vaker nemen mantelzorgers vakantiedagen op of ze melden zich ziek.421
           Blijkbaar bieden de vrijwel onbetaalde verlofregelingen voor werkenden onvol-
           doende soelaas. Ook worden binnen de cao’s nog relatief weinig afspraken
           gemaakt in het kader van de mantelzorg, al is er de laatste jaren iets meer erken-
           ning voor de ‘combinatiedruk’.422
           Een bijkomend probleem is dat de groter wordende groep flexibel werkende
           mensen zelden aanspraak kan maken op betaald verlof. Een zelfstandige zonder
           personeel (zzp’er) heeft geen werkgever en valt niet onder een cao. Een tijdelijke
           medewerker heeft maar beperkte rechten, en het vervullen van intensieve
           zorgtaken draagt mogelijk niet bij aan contractverlening.423 Plantenga conclu-
           deert daarom in de wrr-verkenning Voor de zekerheid: “Een zzp’er met een
           zieke partner, of een alleenstaande ouder met een tijdelijk contract en een ziek
420	Blum et al. 2018.
421	De Boer et al. 2019.
422	Heeger en Koopmans 2018.
423	Voor zzp’ers in Nederland bestaat wel (opnieuw) zestien weken zwangerschaps- en bevallingsverlof
     (de zez-uitkering; Zelfstandige en Zwanger).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 138 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 139 ======================================================================

<pre>138  Het betere werk
     kind wordt met de harde kanten van de huidige zorginfrastructuur geconfron-
     teerd.”424 In de Nederlandse flexibele parttime-economie wordt de verhouding
     tussen zorg en arbeid geregeld doordat ouders en mantelzorgers zelf zorgdragen
     voor de gederfde inkomsten uit arbeid.
     Doordat mensen in Nederland zelf de financiële rekening betalen voor hun
     zorgtaken door deeltijd te gaan werken, is het toekomstscenario denkbaar dat
     zelf zorgen voor kinderen, voor ouders of voor een partner een voorrecht wordt
     van de happy few. Minder gaan werken als alleenstaande lageropgeleide ouder,
     of met een weinig verdienende of zieke partner, is financieel niet altijd mogelijk.
     Wie een dag minder gaat werken om voor een zieke vader te zorgen elders in het
     land, verliest al snel 245 euro per maand bij een modaal inkomen. Zeker als
     mensen minder kunnen werken door een zieke partner die zelf afhankelijk is
     van een uitkering, ontstaat een risico op armoede.425 Hogeropgeleide mannen
     en vrouwen met een goede baan hebben vaak wel de financiële ruimte voor
     deeltijdwerk bij zorgtaken, zeker als dit tijdelijk is. Maar kan de winkelmede-
     werker bij de Blokker ook minder gaan werken om voor haar of zijn zieke vader
     of partner te zorgen? Zij missen bovendien vaak de regelruimte en zeggenschap
     over hun uren.426 Meer dan één derde van de mantelzorgers kan niet zelf de
     werkuren bepalen, en meer dan één op de vijf kan zelden of nooit vrij nemen.427
     Tijd en geld om überhaupt te kunnen zorgen, zou wel eens een nieuw verde-
     lingsvraagstuk kunnen worden.
     De onbetaalde zorg is ook nu al ongelijk verdeeld. Steeds meer vrouwen verrich-
     ten in hun vrije tijd zorgtaken naast het werk. Het aantal werkende, vooral
     vrouwelijke mantelzorgers neemt toe. Een groot deel van de mantelzorg en van
     het vrijwilligerswerk in de zorg wordt gedaan door mensen die ook nu al werk-
     zaam zijn in de zorg, vooral in de thuiszorg en in ziekenhuizen. Een op de vier
     werknemers die daar werkt, verleent onbetaalde zorg bovenop de betaalde
     zorg.428 De zorg, betaald en onbetaald, drukt zo onevenredig op de schouders
     van een specifieke groep. Betaald werk kan leiden tot een dubbele belasting voor
     mensen met zorgtaken thuis, maar dit hoeft niet per se. Als er ruimte is op het
     werk en steun van collega’s en leidinggevenden, biedt betaald werk ook bescher-
     ming tegen de lasten van structurele mantelzorg. Wie op het werk een goede
     dag heeft, waardeert het zorgen voor een zieke partner of gehandicapt kind
424	Plantenga 2017: 271.
425	Heeger en Koopmans 2018. Het Nibud berekende dat mantelzorgers een val van 1.100 euro per
     maand kunnen maken (Nibud 2014).
426	Zie ook De Klerk et al. 2017.
427	De Boer et al. 2019.
428	De Klerk et al. 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 139 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 140 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport      139
     meer. Goed werk, met ruimte voor zorg en grip op het werk, maakt onbetaald
     werk juist mogelijk en waardevol.
         Box 5.3 Werken we in Nederland weinig?
         Vaak wordt gesteld dat Nederlanders het minste werken in heel Europa.
         Dat is waar. Maar de verschillen zijn kleiner dan vaak wordt gedacht.
         We werken 29 uur per week, net zoals in België en maar één uur minder
         dan in Denemarken.429 Het aantal uren per werkende per jaar is sinds de
         jaren zestig afgenomen, van 1.800 naar 1.400 rond 1990, en is sindsdien
         gestagneerd. Toch zijn we met ons allen meer gaan werken (figuur 5.2).
         Dit komt doordat de arbeidsdeelname van vooral vrouwen sinds de jaren
         negentig is toegenomen, en wel tot een niveau dat vergelijkbaar is met
         dat in de Scandinavische landen 430 (zie bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’,
         B11). Veel werkenden zullen daarom tegelijkertijd een huishouden
         moeten runnen, voor kinderen moeten zorgen of moeten bijspringen bij
         ziekte van een naaste.
         Figuur 5.2 Totale arbeidsvolume in uren (x miljard)
       14
       13
       12
       11
       10
           1995               2000                 2005               2010                 2015    2017
         Bron: cbs StatLine
429	https://ec.europa.eu/eurostat/documents/4187653/9699107/weekly+paid+hours+2016.
     Het gemiddelde is 33 in Europa. In landen als Denemarken is het 30. De verschillen tussen Nederland
     en andere Europese landen worden kleiner.
430	In 2017 werkte 72,9 procent van de niet-onderwijsvolgende vrouwen van 15-64 jaar, van de
     mannen was dit 84,8 procent (Portegijs en Van den Brakel 2018).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 140 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 141 ======================================================================

<pre>140  Het betere werk
5.3  Zeggenschap over werktijden
     Deeltijdarbeid, betaald verlof, kinderopvang en thuiszorg zijn voorzieningen
     die werkenden meer grip op het leven kunnen geven. Daarbij is een zekere
     zeggenschap over de werktijden cruciaal, zodat werkenden zelf het tijdstip en de
     locatie van het werk kunnen bepalen.431 Belangrijk is dat het hierbij gaat om
     flexibilisering voor de werknemer, en niet om flexibilisering van de werknemer.
     In Nederland zegt ongeveer de helft van de werkenden dergelijke zeggenschap
     te hebben; alleen in Denemarken, Zweden en Noorwegen is dit percentage
     hoger.432 Maar de helft van de werkenden heeft deze zeggenschap dus niet. Vrij
     vragen om te zorgen voor een ziek kind of ’s avonds werken om overdag mee te
     kunnen met je vader naar het ziekenhuis, is voor deze groep een groot probleem.
     De zeggenschap over de werktijden is bovendien ongelijk verdeeld.433 Hoe lager
     de opleiding, hoe lastiger het is om het werk af te stemmen met thuis.
     Thuiswerken is bijvoorbeeld veel gebruikelijker onder hogeropgeleiden.
     Vooral tijdelijke ‘onzekere’ werkenden hebben minder grip op hun werktijden.
     Dit is een probleem bij de groeiende groep inval- en oproepkrachten in Nederland
     (zie hoofdstuk 1 en 3) die werken in de horeca, schoonmaak, supermarkten en
     zorg: in totaal zo’n 550.000 in 2019.434 Hoewel deze werkenden in theorie
     diensten kunnen weigeren, zit hieraan vaak al snel een grens. Mensen zijn bang
     niet meer te worden gevraagd: “voor mij tien anderen”, wordt dan gezegd.435 In
     bovenstaande branches roosteren werkgevers zo efficiënt mogelijk om alle ‘inac-
     tieve tijd’ uit de uren te persen. Dergelijk werk is vaak zeer intensief – en wordt
     alsmaar intensiever: mensen moeten snel werken en onder tijdsdruk, wat het
     praktisch bijna onmogelijk maakt om er een privéleven op na te houden.436
     ‘Dubbele flex’, waarbij een onzeker contract wordt gecombineerd met flexibele
     uren, is nog ingewikkelder. Zo vertelt een voor de wrr-verkenning Voor de
     zekerheid geïnterviewde flexkracht in de thuiszorg met een schoolgaande doch-
     ter: “Je weet niet hoe je week eruit ziet. Je kan geen afspraken maken voor je
     dochter. Alles onder voorbehoud.”437 Hoe belangrijk vooraf aangekondigde en
     reguliere werktijden voor mensen zijn, blijkt uit onderzoek in de Verenigde
431	In 1990 vond 45 procent van de ondervraagden goede werktijden van belang, in 2018 is dat
     68 procent (Conen 2020).
432	Eurofound 2017.
433	Houtman et al. 2020.
434	Onder oproepkrachten vallen ook veel scholieren en studenten – 70 procent is jong, onder de 25 jaar.
     Vanzelfsprekend hebben we het hier niet over hen maar over volwassenen die werken om een
     zelfstandig bestaan op te bouwen.
435	Kremer 2017; Van der Gaag 2018.
436	Piasna 2018.
437	Kremer et al. 2017c: 104.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 141 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 142 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport       141
     Staten. Volgens dit onderzoek willen werkenden 20 procent van hun salaris
     inleveren als ze meer zeggenschap krijgen over hun werktijden.438
     Een andere vorm van flexibilisering, het zzp-schap, is eerder te zien als flexibili-
     sering voor de werkende. Zzp’ers geven in enquêtes vaak aan eigen baas te zijn
     geworden omdat het zo makkelijker is om zorg en arbeid te combineren. Over
     het algemeen zijn ze dan ook beter in staat om werk en privé te combineren, ze
     zijn daar ook tevredener over, zeker als ze zelf voor het zzp-schap hebben geko-
     zen en niet door werkloosheid zijn gedwongen om voor zichzelf te beginnen.439
     Zzp-werkzaamheden zijn niet alleen beter te combineren met zorg voor kinde-
     ren, maar ook met zorg voor hulpbehoevende partners of ouders. Er zijn dan ook
     meer mantelzorgende zzp’ers dan mantelzorgende werknemers.440 Dit wijst
     erop dat bestaande arbeidsorganisaties werkenden te weinig ruimte geven voor
     hun privéleven. En dat terwijl bedrijven en instellingen die hun werknemers
     wel mogelijkheden bieden om de tijd en plaats van het werk af te stemmen met
     thuis, minder personeelsverloop, meer bevlogen medewerkers en minder
     ziekteverzuim hebben.441
5.4  Vervagende grenzen tussen werk en thuis
     Door de vage grenzen tussen werk en privé hebben zzp’ers soms moeite om het
     werk te begrenzen. Dit kwam ook naar voren in de interviews die zijn afgeno-
     men voor de wrr-verkenning Voor de zekerheid.442 In hun vrije tijd hebben
     zzp’ers het idee dat ze altijd meer omzet kunnen genereren: “Het werk loopt
     steeds door”. Thuiswerken, wat in Nederland steeds meer toeneemt, speelt
     hierbij een rol, want thuiswerken geeft mogelijkheden om het werk zelf in te
     delen. Van de werknemers die thuis werkt, zegt de helft dit te doen omdat zij
     hun werk anders niet afkrijgen.443 Bijna een derde van de mensen werkt regel-
     matig over, managers en docenten doen dit vaker. Net als de hogeropgeleiden
     tussen de 25-35 jaar, die zich in het spitsuur van het leven bevinden.444
438	Mas en Pallais 2017. Zie ook Datta (2019), die uit onderzoek in de Verenigde Staten en het Verenigd
     Koningkrijk concludeert dat atypische werknemers misschien van flexibiliteit houden, maar liever
     een vaste baan hebben. En dat werknemers bereid zijn met een lager inkomen genoegen te nemen als
     dit hun werkzekerheid vergroot.
439	Annink 2017.
440	Josten en Vlasblom 2017.
441	Kamerstukken ii 2010/11, 32 889, nr. 3.
442	Kremer 2017: 116.
443	Van Echtelt et al. 2016.
444  	
     cbs 2018h
</pre>

====================================================================== Einde pagina 142 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 143 ======================================================================

<pre>142  Het betere werk
     Niet altijd is meer duidelijk wat precies werk is, en dus ook niet wat overwerk is.
     In de studie van Melissa Gregg 445 zien de hogeropgeleide professionals het lezen
     en beantwoorden van e-mail niet als werk. Ze doen dat op zondag en ’s avonds
     voor de buis om de volgende dag klaar te zijn om aan de slag te kunnen. Hier is
     sprake van ‘vervagende grenzen’ tussen werk en thuis. Mensen nemen werk
     mee naar huis, en soms ook thuis mee naar het werk. Veel mensen hebben het
     gevoel dat ze altijd ‘aan staan’ en in de avonduren en weekenden bereikbaar
     moeten zijn.446 Werkenden, zo zagen we in hoofdstuk 2, hebben ook hersteltijd
     nodig, en zijn vaak gebaat bij sterke scheidslijnen tussen privé en werk.
     Bovendien is het thuis drukker geworden doordat bedrijven, dankzij nieuwe
     technologie, meer taken naar de consument verschuiven. We regelen nu in onze
     vrije tijd de belastingaangifte, bankzaken en verzekeringszaken – allemaal werk
     waarvoor in het verleden andere mensen betaald kregen. Het is dus niet alleen
     drukker op het werk (‘werkdruk’) en thuis (‘combinatiedruk’), schrijft Joop
     Schippers, ook de ‘leefdruk’ neemt toe.447
     Internet en mobiele apparatuur ( portable devices) zorgen ervoor dat de grenzen
     van het werk steeds vager worden. Het is de vraag of het werk hierbij is gebaat. Is
     hier geen sprake van een tweesnijdend zwaard? In een gezamenlijk onderzoeks-
     rapport stellen Eurofound en de ilo 448 dat digitale technologie – denk aan
     smartphones, tablets en laptops – zowel positief als negatief kan uitwerken op
     de kwaliteit van het werk. Enerzijds kan de technologie de werk-privébalans
     verbeteren, het woon-werkverkeer verminderen en de productiviteit stimule-
     ren.449 Door telewerken kunnen ouders van jonge kinderen makkelijker blijven
     werken en minder overstappen op deeltijdwerk.450 Anderzijds kan ze ook leiden
     tot langere werkdagen, meer werkdruk en werk-privéconflicten.451 In verschil-
     lende landen worden daarom grenzen gesteld aan de mate waarin mensen
     buiten hun werktijden beschikbaar moeten zijn. In Frankrijk hebben werkne-
     mers sinds 1 januari 2017 het wettelijk recht om hun smartphone buiten werk-
     tijd uit te zetten. En in Duitsland geven verschillende bedrijven (onder andere
     bmw en Volkswagen) hun werknemers het recht om onbereikbaar te zijn. In ons
     land is in februari 2019 een wetsvoorstel ingediend om het recht op onbereik-
     baarheid te regelen, een recht dat ook al in enkele cao’s is opgenomen.
445	Gregg 2011.
446	Duxbury en Smart 2011.
447	Schippers 2015.
448	Eurofound en ilo 2017.
449	Of het inderdaad voor het werk alleen maar goed uitpakt, is de vraag. Cal Newport (2016), professor
     Computer Science, stelt dat we door de ontwikkeling van internet en portable devices niet meer in
     de fase komen van ‘diep werk’: ons werk is gefragmenteerd. Ons brein moet constant informatie
     verwerken en dat kost tijd en energie.
450	Chung en Van der Horst 2017.
451	Houtman et al 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 143 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 144 ======================================================================

<pre>                                                                               Rapport     143
5.5        Conclusie: grip op het leven vraagt meer dan alleen deeltijdwerk
           In Nederland is het meer dan in veel andere landen mogelijk om werk en privé te
           combineren. Dit is dankzij de mogelijkheid tot deeltijdwerk, die sterk is veran-
           kerd in beleid. Deeltijdwerk biedt de kans om in het spitsuur van het leven niet
           alle kaarten op het werk te hoeven zetten, maar je ook te richten op zorg. Het is
           echter de vraag of mensen, vooral lager- en middelbaaropgeleide vrouwen, niet
           meer uren gaan werken als hiervoor de condities rond en op het werk beter
           zouden zijn, namelijk: betere zorg voor ouderen en kinderen, die mensen in
           staat stelt meer te werken én beter werk te hebben. Want wie geen goed werk
           heeft, zal minder willen werken.
           Zorgtaken zijn in ons land veelal onbetaald; ondanks de toegenomen arbeids-
           deelname kent Nederland nog steeds weinig betaald verlof. Hierdoor betalen
           vooral de deeltijdwerkende vrouwen een individuele én maatschappelijke prijs.
           In de toekomst zou dit bovendien kunnen leiden tot meer ongelijkheid tussen
           mensen: bijvoorbeeld tussen degenen die mantelzorg wel kunnen regelen op het
           werk - en die zich dat financieel kunnen veroorloven - en degenen die dat niet
           kunnen. Zeggenschap over werktijden is cruciaal om grip te hebben op het leven,
           maar voor lageropgeleiden, tijdelijk werkenden en oproepkrachten is deze
           zeggen­schap allerminst vanzelfsprekend. Grip op het leven in deze tijd is een
           sterke wens van veel werkenden maar is zeker niet voor iedereen weggelegd.
           De overheid zou hierop meer moeten inzetten, onder andere met collectieve
           regelingen voor verlof. En bedrijven kunnen in afspraken rond de arbeidstijden
           werkenden hierover meer zeggenschap geven (zie de aanbevelingen in hoofdstuk 8).
  Grip op het leven                  Nederland in Europa          Nederland in de tijd
  Deeltijd werken
  Betaald verlof
  Zeggenschap werktijden
  Goede kinderopvang
  Goede ouderenzorg
  Neutraal        Positief      Negatief
</pre>

====================================================================== Einde pagina 144 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 145 ======================================================================

<pre>144 Het betere werk
               H1 Inleiding: de toekomst van werk
               H2 Het belang van het betere werk
               Deel 1 Goed werk: stand van zaken
    H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
        geld                 het werk          het leven
              Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                    Deel 2 Werk voor iedereen
                    H6 Iedereen aan het werk
              Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                            opdracht
                  H7 Ruimte voor het betere werk
                  H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 145 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 146 ======================================================================

<pre>                                                                     Rapport    145
Conclusie deel 1: Het werk in Nederland kan beter
In Nederland zijn mensen over het algemeen best tevreden met hun werk. Toch
kan het werk veel beter, als we kijken naar de drie dimensies van goed werk
- grip op geld, werk en leven. In het wiel dat we hebben gemaakt naar het voor-
beeld van de Monitor Brede Welvaart (figuur 1.1), zien we de kwaliteit van het
werk in Nederland in Europees perspectief (taartpunten) en de ontwikkeling
van de laatste jaren (binnenste ring). Nederland scoort niet positief (groen) op
alle twaalf indicatoren van goed werk (figuur 5.3). Soms doen we het slechter in
Europees vergelijkend perspectief of neemt de kwaliteit van werk af (rood).
Soms is ons land een Europese middenmoter of is er weinig positieve ontwikke-
ling (grijs).
Goed werk in Nederland?
Door de flexibilisering op de arbeidsmarkt ervaren steeds meer werkenden dat
ze minder grip hebben op geld. En als zij deze onzekerheid niet zelf ervaren, dan
doet hun partner, kind of buurvrouw dat wel. Ons land kent een combinatie van
een hoge werkzekerheid – er is veel werk – en lage baanzekerheid. En deze neemt
steeds verder af. Voor veel werkenden is sociale zekerheid hierbij een bron van
onzekerheid geworden, maar vooral voor zelfstandigen zonder personeel
(zzp’ers). Zij hebben immers geen recht op sociale verzekeringen (maar ook geen
plicht tot het betalen van premies).
Als we kijken naar de grip op het werk, de tweede conditie van goed werk, dan
blijkt de individuele vrijheid (autonomie) op het werk in ons land af te nemen,
hoewel Nederland in Europees perspectief goed scoort. Autonomie is belangrijk
voor het functioneren van arbeidsorganisaties, voor innovatie en voor de men-
sen zelf; ze beschermt tegen té hoge eisen op het werk. De werkplek is niet
alleen een bron van sociale steun maar ook van agressie, waardoor de verbon-
denheid op het werk op het spel staat. Bedrijven en instellingen halen ook niet
altijd het beste in mensen naar boven, zeker niet als het gaat om mensen met een
migratieachtergrond of een arbeidsbeperking. En het leren en ontwikkelen op
het werk, wat ook bijdraagt aan werkzekerheid, neemt nog niet zo’n vaart.
Nederland staat, ten slotte, weliswaar te boek als een land waar, vanwege de
mogelijkheid om in deeltijd te werken, werk en privé goed te combineren zijn,
maar de kosten hiervan komen voor rekening van het individu, vooral vrouwen.
Mede hierdoor heeft ons land in vergelijking tot andere landen zeer beperkte
betaalde verlofregelingen voor de zorg voor kinderen en ouderen. En dit terwijl
werkenden steeds vaker verantwoordelijk zullen zijn voor deze laatste groep.
Kinderopvang, vooral als deze van uitstekende kwaliteit is, stelt ouders in staat
om (meer) te kunnen en te willen werken, maar ons land excelleert daar niet in.
Ouderenzorg is in Europees perspectief beter ontwikkeld, maar is nauwelijks
</pre>

====================================================================== Einde pagina 146 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 147 ======================================================================

<pre>146            Het betere werk
               gericht op het ondersteunen van werkenden. Deze elementen maken werken
               mogelijk. Net zo belangrijk is de mogelijkheid om het werk te begrenzen,
               ­bijvoorbeeld om zelf zorgtaken te verrichten, maar lang niet iedereen heeft
                voldoende zeggenschap over de eigen werktijden. Grip op het leven is, kortom,
                nog niet vanzelfsprekend.
               Figuur 5.3 Kwaliteit van werk in Nederland, in Europa en in de tijd, twaalf
                           indicatoren
                                                         GRIP OP GELD
                                                               Opleiding
                                                                                    id
                                                                                 kerhe
                                                         Baan
                                                                              le ze
                                          er                zeke
                                                                                                            on
                                         W
                                                                            Socia
                                                              rheid
                                                                                                          lo
                                              kz
                                                                                                  lijk
                                              ek
                                                 er
                                                   he                                           de
                                                                                         Re
                                                                                                                           elen
                                                       id
                                 Deelt
                                      ijd w                                                                           twikk
                                              erke                                                  eit        en on
                                                   n                                    C    apacit
                                                                                                Auto
                                               erlof                                                      nom
                                         ald v                                                                   ie
                                  Beta                                                  So
                                                                           Gee
                                                       en
                                                     ijd                                  cia
                                                 kt                                             le
                                                                               ressie
                                                 er        ang    rg                                 st
                                              w                                                        eu
                                                                                                                                      pl
                                                                           n ag
                                                                                                           n
                                                                uderenzo
                                                        rop
                                           p
                          g              ha
                                                           v                                                                             ei
                       in                sc
                                                                                                                                            di
                    id                en
                                                       inde                                                                       G            ng
                ple         N
                                                                                 /disc
                                                                                                                                   RI
                                  gg
             +o           VE                                                                                                         PO           +b
                                 Ze
                                                   de k
                       LE                                     Goede o
          se                                                                                                                             PH          e ro
      Sek         ET                             Goe                                     atie                                                             ep
                                                                                    rimin
              PH                                                                                                                               ET
           PO                                                                                                                                     WE
       GRI                                                                                                                                           RK
                                                                                                                                  O
         Taartpunten: Nederland in Europa                                                                                                 Neutraal
         Buitenste ring: Nederland in de tijd                                                                                             Positief
         Lichtroze ring: Dominante scheidslijnen                                                                                          Negatief
               Bron: wrr, geïnspireerd door de Monitor Brede Welvaart (cbs)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 147 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 148 ======================================================================

<pre>                                                                      Rapport     147
Scheidslijnen
De kwaliteit van arbeid staat over de hele linie – dus voor alle werkenden – onder
druk. De onzekerheid neemt voor iedereen toe en burn-outklachten zijn wijd-
verspreid. In deze zin is er geen sprake van een eenduidige polarisatie tussen
‘good jobs’ en ‘bad jobs’, of tussen ‘MacJobs’ en ‘McJobs’. Toch is de kwaliteit van
werk ook een verdelingsvraagstuk. Sommige mensen hebben beter werk dan
anderen. Hoe lager de opleiding, hoe minder grip mensen hebben op de drie
dimensies van goed werk; zij zijn op alle werkfronten het slechtst af. Ook vrou-
wen hebben minder geld en zekerheid én minder grip op het werk, evenals
mensen met een migratieachtergrond.
Daarnaast tekenen zich nieuwe scheidslijnen af. Als het gaat om grip op het
werk, zijn er niet alleen belangrijke verschillen tussen mensen met een hoge en
een lage opleiding, maar ook tussen beroepen. Publieke professionals in de zorg,
in het onderwijs en bij de politie hebben de minste grip op het werk. En er zijn
nieuwe scheidslijnen, naast het klassieke onderscheid in sekse, als het gaat om
grip hebben op het leven. Bijvoorbeeld tussen werkenden die zorg en arbeid met
elkaar kunnen combineren en werkenden die dit niet kunnen, omdat zij minder
financiële middelen en regelruimte op het werk hebben.
Drie centrale ontwikkelingen
De drie ontwikkelingen die in dit rapport centraal staan – technologisering,
flexibilisering en intensivering –, kunnen de komende jaren slecht uitpakken
voor de kwaliteit van werk. Het gevaar dreigt dat met de inzet van meer robots
en kunstmatige intelligentie (ai) de autonomie van meer werkenden wordt
ingeperkt, lonen worden gedrukt en meer flexibilisering van werkenden wordt
verwacht. Maar dit hoéft niet: technologie kan ook bijdragen aan goed werk.
Intensivering van werk kán leiden tot burn-outklachten en uitval van het werk,
maar dit hoeft niet als werkenden voldoende grip hebben op het werk, met
vrijheid in verbondenheid. En flexibilisering van werk kan mensen minder grip
geven op hun inkomen, maar de kans hierop wordt kleiner als er voldoende
sociale zekerheid is en als mensen zich, ook met flexwerk, meer kunnen ont-
wikkelen op hun werk.
Keuzes in beleid
Of het werk ten goede verandert of niet, is afhankelijk van de keuzes die bedrij-
ven en instellingen maken. Zij kunnen het belang onderkennen van leren en
ontwikkelen op het werk en werkgevers en werkenden kunnen zich hiervoor
inzetten. Bedrijven en instellingen kunnen er verder voor zorgen dat mensen
grip hebben op het werk en ruimte om het werk af te stemmen met thuis. Dit is
echter ook een kwestie van overheidsbeleid. De kwaliteit van werk wordt mede
bepaald door beleid op het terrein van de sociale zekerheid en scholing (hoofd-
stuk 3), door de arbowetgeving en -handhaving en door rechten van werkenden
</pre>

====================================================================== Einde pagina 148 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 149 ======================================================================

<pre>148 Het betere werk
    Een dag op het werk: de floormanager
    Hoewel de winkel pas om tien uur opengaat, is Cathelijn al om negen uur aanwe-
    zig. Er is genoeg te doen, zoals schoonmaken en het natellen van de kassa. Maar
    eerst een kop koffie. De Prael is een kleine bierbrouwerij op de Amsterdamse
    wallen met een café en een winkel. De winkel verkoopt naast de 17 soorten bieren
    van de Prael ook lokale of duurzame lekkernijen zoals wijn, likeuren, kaas, nootjes,
    chocolade en koffie to go. Cathelijn (49) werkt hier vier dagen per week van negen
    tot twee uur als floor manager.
    Inmiddels is ook Atone – spreek uit: Aton – binnen komen lopen, een vrolijke man
    van 65 jaar. Hij is van Senegalese afkomst en heeft een verslavingsverleden. Atone
    is hier vrijwilliger voor een à twee dagen per week. De Prael is een sociale onder-
    neming waar tientallen mensen met grote afstand tot de arbeidsmarkt aan het
    werk zijn, onbetaald met behoud van uitkering of betaald met loonkostensubsidie.
    Sommigen maken een ontwikkeling door, zoals Cathelijn, die hier vijf jaar geleden
    als vrijwilliger begon en sinds twee jaar een salaris heeft via de beschut-werkrege-
    ling. Voor anderen, zoals Atone, is het genoeg dat ze ergens worden verwacht.
    Cathelijn stofzuigt de winkel, Atone gaat er achteraan met de mop. Gisteren
    hebben ze een goede omzet gedraaid, dat betekent lege plekken in de schappen
    die moeten worden aangevuld. Om tien uur maakt Cathelijn de deur open en
    plaatst Atone bedrijfsvlaggen buiten in de houders. Hij was een Jelinekklant,
    vertelt hij, en niet de makkelijkste. “Ik luisterde niet.” Hij lacht hard. “Maar nu wel.”
    Hij steekt de loftrompet over Cathelijn: “Zij heeft mij gemotiveerd.”
    Cathelijn is academisch opgeleid, werkte als onderzoeker maar zakte tien jaar
    geleden volledig door de bodem. “Ik bracht jarenlang mijn dagen liggend door.”
    Totdat ze besefte dat ze iets moest gaan doen. Via de ggz kwam ze terecht bij de
    Prael, eerst op de administratie, later in de winkel. “De depressie werd langzaam
    minder en daar heeft het werk veel aan bijgedragen. Structuur, ‘s ochtends op je
    fiets naar je werk, tussen al die andere mensen die naar hun werk gaan. Bezig zijn,
    maar in je eigen tempo. Dat kan hier.” Cathelijn heeft inmiddels niet veel begelei-
    ding meer nodig, in het begin wel. “Dat is geen structurele begeleiding, je krijgt
    hier wat je vraagt.”
    Twee Aziatische toeristen lopen de winkel binnen, kijken rond en gaan weer weg.
    Een jonge vrouw komt voor een cappuccino. Een verliefd stel kiest een flink aantal
    biertjes uit. Cathelijn rekent af, Atone schiet te hulp en wikkelt elke fles in een
    krantenpagina die op een stapel klaar ligt. Anders gaan ze rammelen in de tas,
    legt hij uit.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 149 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 150 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport   149
Twee jaar geleden vroeg haar klantmanager aan Cathelijn of ze haar vrijwilligers-
werk betaald wilde gaan doen via de regeling Beschut werk. Graag! Hiervoor
moest het uwv beoordelen voor hoeveel procent ze geschikt was voor werk.
“Heel confronterend.” Voor dat deel betaalt de Prael het loon, de gemeente vult
aan tot een minimumloon. Ze vindt het heerlijk dat ze uit de uitkering is. “Een
uitkering is gedoe en ook stress. Misschien dat ik ergens aan het werk móet en dat
ik dat dan niet aan zou kunnen.”
De prestatiedruk in de Prael is minder dan elders, maar de economische wetten
gelden ook hier. De omzet van de winkel is te laag. Vanwege die onzekere toe-
komst is Cathelijn om zich heen gaan kijken. Ze heeft drie sollicitaties gedaan,
zowel regulier als beschut werk, en bij twee is ze welkom. Ze twijfelt wat ze zal
doen: “Veranderen is moeilijk, ik weet wat ik hier heb en niet wat ik krijg.”
Om half een gaat ze lunchen. Wat ‘de kantine’ heet, is eigenlijk een flinke keuken
met eettafels vol met pakken hagelslag, familiepotten pindakaas, brood en zuivel.
Twee zwijgzame, oudere dames vullen aan, ruimen op en wassen af. Een stuk of
tien mannen van de brouwerij zitten te eten. Cathelijn kent niet iedereen, ze weet
ook niet op welke basis ze hier werken. “Dat is niet van belang.” Ze gunt iedereen
een betaalde baan. “Niet iedereen is productief genoeg, maar het is belangrijk dat
je kansen krijgt om te groeien. De hoop op vooruitgang moet er zijn.”
Atone vertrekt vlak voor tweeën. Cathelijn krijgt een omhelzing. Even later trekt
ook zij haar jas aan. Vijf jaar geleden kwam ze na een halve dag werken doodmoe
thuis. Nu heeft ze energie over.
    Beschut werk is bedoeld voor mensen die door een arbeidsbeperking extra
    begeleiding en een aangepaste werkplek nodig hebben. Er is een dienst­
    verband en een salaris van ten minste het minimumloon. Medio 2019 zijn er
    ongeveer 3.000 plekken, dat moeten er volgens afspraken tussen het rijk en
    de gemeenten 30.000 worden; gemeenten zijn hiervoor verantwoordelijk.
    Beschut werk is een van de vele participatiebevorderende interventies
    waarvan onderzoek steeds weer laat zien dat ze de zelfredzaamheid van
    mensen versterken en hun sociale deelname vergroten; de doorstroming
    naar regulier werk is minimaal.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 150 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 151 ======================================================================

<pre>150 Het betere werk
               H1 Inleiding: de toekomst van werk
               H2 Het belang van het betere werk
               Deel 1 Goed werk: stand van zaken
    H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
        geld                 het werk          het leven
              Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                    Deel 2 Werk voor iedereen
                    H6 Iedereen aan het werk
              Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                            opdracht
                  H7 Ruimte voor het betere werk
                  H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 151 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 152 ======================================================================

<pre>                           Rapport 151
Deel 2: Werk voor iedereen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 152 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 153 ======================================================================

<pre>152 Het betere werk</pre>

====================================================================== Einde pagina 153 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 154 ======================================================================

<pre>                                                                                           Rapport  153
6    Iedereen aan het werk
     Goed werk is cruciaal voor mens en maatschappij. Toch zijn er nog steeds men-
     sen die helemaal geen werk hebben, laat staan goed werk. Want, hoewel sinds
     de jaren negentig van de vorige eeuw het beleidsmotto van opeenvolgende
     regeringen ‘werk, werk, werk’ was, er zijn in Nederland nog steeds ruim
     1,6 miljoen mensen met een uitkering. In 2017 hadden 810.000 mensen een
     arbeidsongeschiktheidsuitkering – dit is nog steeds de grootste groep –,
     378.000 mensen een ww-uitkering en 442.000 mensen een bijstandsuit­
     kering (bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B5). Daarnaast wordt het aantal van
     1 miljoen mensen vaak genoemd. Van dit zogenoemde ‘onbenut arbeidspotenti-
     eel’ zijn er ongeveer 600.000 mensen die graag willen werken en 400.000
     mensen die al een baan hebben maar graag meer uren willen werken (in 2018;
     zie bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B6).
     Wat zijn de – potentiële – gevolgen van de drie ontwikkelingen die in dit rap-
     port centraal staan voor het hebben en behouden van werk? Dat is de vraag in dit
     hoofdstuk. Leiden technologie, flexibilisering en intensivering ertoe dat meer of
     juist minder mensen aan het werk raken of blijven? De cruciale vraag hierbij is
     wie nu of in de toekomst te maken heeft of krijgt met de gevolgen van deze drie
     trends. Volgens de Organisatie voor Economische Samenwerking en
     Ontwikkeling (Organisation for Economic Co-operation and Development,
     oecd) 452 is de achilleshiel van de Nederlandse arbeidsmarkt vooral haar ‘inclu-
     sietekort’. Terwijl het overgrote deel van de bevolking in ons land werkt, staan
     specifieke groepen langs de kant. De verschillen op de arbeidsmarkt in bijvoor-
     beeld opleiding, migratieachtergrond en arbeidsbeperking zijn groot.453 De
     vraag is dus of technologisering, flexibilisering en intensivering het voor kwets-
     bare groepen lastiger maken om aan het (goede) werk te blijven. Of ontstaan er
     nieuwe kwetsbare groepen? Of biedt een veranderende arbeidsmarkt ook kansen?
     In dit hoofdstuk zoeken we naar aanknopingspunten waarmee iedereen goed
     werk kan behouden en vinden. Hierbij is de vraag relevant wat nu al in de prak-
     tijk gebeurt om mensen aan het werk te helpen. Past deze inzet bij de drie
     geschetste ontwikkelingen? We bespreken achtereenvolgens technologisering
     (paragraaf 6.1), flexibilisering (paragraaf 6.2) en intensivering (paragraaf 6.3).
     Vervolgens komt de inzet van actief arbeidsmarktbeleid aan de orde (para-
     graaf 6.4). We sluiten af met de conclusies (paragraaf 6.5).
452	oecd 2018a.
453	Er zijn ook andere belangrijke verschillen, zoals regionale, die hier niet aan bod komen. Deze
     vergen een nadere analyse. Zie bijvoorbeeld het onderzoeksprogramma van het Planbureau voor de
     Leefomgeving samen met de Rijksuniversiteit Groningen: ‘Regionale verschillen in werkzekerheid’.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 154 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 155 ======================================================================

<pre>154  Het betere werk
6.1  Technologische ontwikkelingen
     Door de geschiedenis heen is al vele malen het einde van het betaalde werk en de
     arbeidsklasse in de westerse wereld voorspeld.454 Door de toepassing van nieuwe
     technologie – deze zou in latere varianten van deze prognoses ook grote delen van
     de productie doen verplaatsen naar opkomende landen – zou de westerse mens in
     de toekomst niet meer, of toch in elk geval veel minder uren, hoeven te werken.
     Maar ondanks de introductie van de lopende band in fabrieken in de negentiende
     eeuw, van de personal computer en het wereldwijde internet in de twintigste
     eeuw, en van de mobiele telefoon in de eenentwintigste eeuw is van deze ver-
     wachtingen weinig terecht gekomen. De opkomst van robots en kunstmatige
     intelligentie (ai) lijkt hieraan vooralsnog weinig te veranderen.
     Nadat een inmiddels wereldberoemde studie van Frey en Osborne 455 werd
     samengevat met de frase dat robots de komende twee decennia 47 procent van
     de banen in de Verenigde Staten zouden doen verdwijnen, regende het doem­
     scenario’s en -studies met negatieve en sombere prognoses. Inmiddels is van
     deze sombere verhalen niet zo veel over. Er zijn nu zelfs studies waarin wordt
     verwacht dat er te weinig mensen zijn voor alle nieuwe banen die zullen ont-
     staan door de toepassing van ai en het gebruik van robots en cobots.456
     Ook dit zijn overigens speculaties, vaak (deels) gebaseerd op de subjectieve
     verwachtingen van ceo’s en technische experts, waaraan we niet al te veel
     waarde mogen hechten.
         Box 6.1 Ontslagen robots
         Er waren de afgelopen jaren veel voorspellingen over een naderende
         robotapocalyps. Deze zou, volgens sommige profetieën, de komende
         tijd misschien wel de helft van de werkenden de baan kunnen kosten.
         Dit is overdreven.457 Dat het met de vermeende robotrevolutie niet
         zo snel gaat, laat onder andere het hotel in Japan zien dat in 2015
         honderden robots in gebruik nam. De helft van deze robots is begin
         2019 ‘ontslagen’ wegens disfunctioneren.458
         Over het vervangen van mensen door machines wordt inmiddels
         genuanceerder en realistischer geschreven. Banen worden dan
         benaderd als bundels van taken, zoals we ook in dit rapport doen.
         Er wordt dan in kaart gebracht welke deeltaken technisch mogelijk te
454	Keynes 1932; Gorz 1994; Rif kin 1995.
455	Frey en Osborne 2013.
456	Zie bijvoorbeeld Nakamura en Zeira 2018.
457	Zie ook Smulders en Oeij 2019.
458	Tates 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 155 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 156 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport    155
         automatiseren zijn. Dat wil niet zeggen dat dit ook werkelijk gebeurt,
         want hierbij spelen allerlei afwegingen, krachtsverhoudingen en prefe-
         renties een rol.459
         De technologie kan weliswaar specifieke taken overnemen, maar
         met een hele baan is dit veel minder het geval. Veel hangt af van de
         implementatie en specifieke toepassingen, en van de keuzes die hierbij
         worden gemaakt. Bovendien kan een professie niet worden gereduceerd
         tot een stel taken die in meer of mindere mate door machines zijn uit
         de voeren. En we werken niet alleen om geld te verdienen, maar werk
         structureert ook de dag, geeft ons zelfrespect, identiteit en het gevoel
         deel uit te maken van de samenleving (hoofdstuk 2).460
     Het relevantst zijn studies van onder andere de oecd 461, waarin banen worden
     benaderd als bundels van taken: vrijwel niemand doet maar één ding op zijn of
     haar werk. Deeltaken zijn in de toekomst mogelijk deels te automatiseren. Maar
     of dit ook echt gebeurt, hangt niet alleen af van de mogelijkheden van de nieuwe
     technologie (deze worden bovendien nog wel eens overschat), maar ook van de
     aard van de bedrijven, instellingen en sectoren, van economische, sociale en
     politieke afwegingen, en van instituties. Uit microstudies die bij de drie groot-
     ste uitvoeringsdiensten van de rijksoverheid zijn verricht voor de
     Arbeidsmarktanalyse Rijk 2018-2025 462 , blijkt bijvoorbeeld dat de tijd die
     vrijvalt als deeltaken worden geautomatiseerd, wordt gebruikt voor (combina-
     ties van) meer productie, minder werkdruk, een betere kwaliteit van de produc-
     tie, andere activiteiten, of dezelfde productie met minder mensen.
     Niet alle werk is te automatiseren, hebben veel bedrijven inmiddels ontdekt.
     Hal Varian, de chief economist van Google, merkte op dat veel banen gecompli-
     ceerder zijn en heel wat moeilijker te automatiseren dan vaak gedacht.463 Dit
     geldt ook voor ogenschijnlijk ‘simpel’ werk. Achter een bureau kan het besturen
     van een bus of vrachtwagen makkelijk lijken en eenvoudig te automatiseren,
     maar wie regelmatig in een bus zit of wel eens met een vrachtwagenchauffeur
     praat, die weet wel beter.464 Bovendien is het nog maar de vraag of we alle werk
     wel moeten willen automatiseren: buschauffeurs en tram- en treinconducteurs
     zorgen bijvoorbeeld ook voor sociale veiligheid.
459	Hueck 2018.
460	Zie ook Valenduc en Vendramin 2019.
461	Nedelkosta en Quintini 2018.
462	Brennenraedts et al. 2019.
463	Snyder 2019.
464	Broussard 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 156 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 157 ======================================================================

<pre>156  Het betere werk
     Werkgevers, werknemers, ingenieurs en overheden hebben grote invloed op het
     al dan niet toepassen van nieuwe technologie, en de wijze waarop dit gebeurt.465
     Daarom is het een goed idee om al te stellige uitspraken over de gevolgen van
     nieuwe technologie voor de hoeveelheid werk met een korrel zout te nemen.
     En steeds concreet te blijven kijken wat de mogelijkheden zijn, en hoe beleids­
     makers hierop kunnen inspelen om de arbeidsmarkt inclusief te houden. Een
     baan omvat verschillende taken. Veel werkenden hebben delen van hun taken
     zien veranderen of geautomatiseerd zien worden, en dit zal in de toekomst
     blijven gebeuren. We werken steeds vaker samen met machines. Overheden,
     werkgevers, werknemers, sociale partners en ingenieurs kunnen inzetten op
     meer complementariteit van mens en machine om de productiviteit te verhogen
     en de kwaliteit van werk te verbeteren.
         Box 6.2 Robots in de schoonmaak?
         In de schoonmaak-cao is in 2017 een pilot afgesproken waarin werkgevers
         en vakbonden samen onderzoeken of het mogelijk is robottechnologie
         te ontwikkelen die goed is voor zowel de schoonmakers als de bedrijven,
         met complementariteit, cocreatie en co-eigenaarschap als uitgangs-
         punten. We weten nog niet wat hier uit komt, maar het is een initiatief dat
         in andere sectoren navolging verdient als we optimaal willen profiteren
         van de mogelijkheden die robots, cobots en ai kunnen bieden.
     Baanpolarisatie
     Welk werk is vooral kwetsbaar voor robotisering? Er zijn zorgen over wat wel
     ‘baanpolarisatie’ wordt genoemd: het verdwijnen van vooral routinematige
     banen in het middensegment.466 Hoewel de kansen voor lageropgeleiden om
     aan werk te komen in Nederland veel lager liggen dan voor hogeropgeleiden,
     zijn die kansen voor deze groep de laatste decennia niet scherp afgenomen.
     Figuur 6.1 laat zien dat onder mensen met een laag onderwijsniveau de werk-
     loosheid het hoogst is: 6,6 procent in 2018, maar dit is lager dan de 7,3 ­procent
     in 2003.467
465	Ter Weel 2018; Went et al. 2015.
466	Goos et al. 2009; Graetz en Michaels 2015.
467	Zie ook De Beer 2018a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 157 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 158 ======================================================================

<pre>                                                                               Rapport   157
       Figuur 6.1 Werkloosheidspercentage naar opleidingsniveau, 2003-2018
   14%
   12%
   10%
    8%
    6%
    4%
    2%
    0%
          2003            2006           2009           2012         2015           2018
            Laag onderwijsniveau
            Middelbaar onderwijsniveau
            Hoog onderwijsniveau
       Bron: cbs StatLine468
       De bezorgdheid over de komst van robots ligt eerder bij het middensegment.
       Ook in Nederland is deze bezorgdheid de afgelopen vijftien jaar waar te nemen,
       hoewel in beperktere mate dan in veel andere landen.469 In ons land is sprake
       van ‘milde baanpolarisatie’, zoals figuur 6.2 laat zien: op de arbeidsmarkt is het
       aandeel van de vaardigheden van zowel lager- als hogeropgeleiden de laatste
       twee decennia licht toegenomen – namelijk met ongeveer 5 procent voor iedere
       categorie –, terwijl het aandeel van de vaardigheden van middelbaargeschool-
       den afnam met ongeveer 10 procent. Het Centraal Planbureau (cpb) wijst erop
       dat een nieuwe scheidslijn ontstaat tussen mbo-opgeleiden.470 Sommigen van
       hen vinden werk aan de onderkant van de arbeidsmarkt, anderen stromen door
       naar de bovenkant. De grootste veranderingen vinden echter plaats binnen
       sectoren en binnen banen. Secretaresses die voorheen vooral bezig waren met
       typen, het aannemen van het werk en het verdelen van faxberichten, voeren nu
       andere taken uit, zoals planning en projectmanagement.
468	https://opendata.cbs.nl/statline/#/cbs/nl/dataset/82922NED/table?fromstatweb
469	Smits en De Vries 2015.
470	Van den Berge en Ter Weel 2015b.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 158 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 159 ======================================================================

<pre>158          Het betere werk
             Het is geen uitgemaakte zaak dat technologische veranderingen ook de
             komende tijd vooral de banen in het middensegment zullen treffen. De studies
             waarin data worden geanalyseerd, kijken logischerwijs achterom. Inmiddels
             zijn al veel routiniseerbare taken in het middensegment van de banen vervan-
             gen. Bovendien is denkbaar – en soms al zichtbaar – dat deeltaken van hoger­
             opgeleiden beter door of samen met slimme machines kunnen worden gedaan;
             denk aan radiologen, accountants en advocaten die gebruik maken van algorit-
             men.471 Wat dit betekent voor het werk en het aantal banen, en welke nieuwe
             taken en banen er hierdoor eventueel bijkomen (bijvoorbeeld voor het maken en
             het onderhoud van nieuwe machines), is niet op voorhand te voorspellen (zie
             ook paragraaf 6.2).
             Figuur 6.2 Veranderingen in werk naar vaardigheden van beroep, 1995-2015,
                         in oecd-landen
      20
      15
      10
       5
       0
       -5
      -10
      -15
      -20
            Oostenrijk   Zwitserland
                                       Ierland   Spanje
                                                          Griekenland   Denemarken
                                                                                     Frankrijk   Zweden   Portugal
                                                                                                                     Verenigd Koninkrijk
                                                                                                                                           Noorwegen   Nederland
                                                                                                                                                                   Finland   Totaal   Italië
                                                                                                                                                                                               Duitsland
                                                                                                                                                                                                           België
                                                                                                                                                                                                                    Verenigde Staten
                                                                                                                                                                                                                                       Slovenië   Canada
                                                                                                                                                                                                                                                           Slowakije
                                                                                                                                                                                                                                                                       Japan
                                                                                                                                                                                                                                                                               Hongarije
                                                                                                                                                                                                                                                                                           Tsjechië
                                                          Laagopgeleid                                               Middelbaar opgeleid                                                               Hoogopgeleid
             Bron: oecd 472
             Van werk naar werk
             Goed werk, waarbij werkenden leren omgaan met nieuwe technologische
             ontwikkelingen en samenwerken met machines, beschermt mensen tegen
             werkloosheid. Het is cruciaal dat mensen, ongeacht hun leeftijd of opleiding,
             kunnen leren op het werk. Door technologische toepassingen veranderen of
             verdwijnen deeltaken van functies, en kunnen er nieuwe deeltaken bijkomen.
471	Ford 2015.
472	oecd 2018a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 159 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 160 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport      159
     De ruimte en aanmoediging krijgen om hiermee om te gaan – learn while you
     earn, noemde The Economist dit – is cruciaal om werk te kunnen behouden en,
     indien nodig, ander werk te kunnen vinden. Denkwerk, een onafhankelijke
     denktank, schat dat de werkgevers in ons land 4 tot 7 miljard euro per jaar
     moeten gaan besteden aan herscholing en bijscholing op het werk, als we opti-
     maal gebruik willen maken van de mogelijkheden van nieuwe technologie en
     van de mensen die we hebben.473
     Technologische veranderingen in een bedrijf ontstaan niet van de ene op de
     andere dag. Daarom is het van belang niet te wachten tot mensen in een baan
     ‘overtollig’ worden verklaard, maar vroegtijdig in te zetten op de overgang ‘van
     werk naar werk’ en hierbij, ver voordat de ontslagen plaatsvinden, verschillende
     partijen, zoals het uwv en regionale samenwerkingspartners, te betrekken.474
     Tijdens transities is bescherming en ondersteuning van werknemers van groot
     belang, ook vanuit de sociale zekerheid, schrijven onderzoekers van Tilburg
     University in hun rapport Overstappen op de arbeidsmarkt.475 Dergelijke transi-
     ties zijn niet alleen van belang met het oog op technologische veranderingen,
     maar ook als een werkende het werk te intensief vindt en dreigt ‘uit te vallen’.
     Technologie voor inclusiviteit
     Nieuwe technologie kan worden aangewend om mensen met een beperking aan
     werk te helpen, of mensen nieuwe taken te laten doen. De oecd 476 schreef een
     rapport met mogelijkheden en voorbeelden van nieuwe technologie die de
     arbeidsmarkt inclusiever maken. En in ons land beijveren coalities van onder
     andere het uwv en Cedris zich (samen met onder andere tno) voor de inzet van
     nieuwe technologie om mensen met een arbeidsbeperking aan het werk te helpen
     en te houden. Nieuwe technologie kan het ook mogelijk maken mensen met een
     lagere opleiding meer en andere taken te laten doen: in productiebedrijven, bij
     onderhoud (monteurs) en in de zorg (wondverzorging), bijvoorbeeld met behulp
     van virtual reality. De centrale bank van Chicago rapporteerde dat hogere lonen
     voor laagbetaalden in die staat er in de Verenigde Staten toe leidden dat sommige
     bedrijven dit werk probeerden weg te automatiseren, terwijl andere bedrijven
     juist keken of ze nieuwe technologie kunnen inzetten om deze werkenden pro-
     ductiever te maken, zodat de hogere lonen gerechtvaardigd zijn.477
473	Denkwerk (2019) rekent op 3 miljoen mensen van wie de digitale vaardigheden moeten worden
     verhoogd (geschatte kosten: 4-4,5 miljard euro) en op 400.000 specialisten in de frontlinie van
     digitale innovatie die hun vaardigheden zien verouderen door technologische vernieuwingen en hun
     kennis up-to-date moeten houden (geschatte kosten: 2-2,5 miljard euro).
474	Een voorbeeld is het Mobiliteitscentrum dat fnv en uwv in november 2019 hebben opgericht
     om werklozen te begeleiden naar ander werk door de aankomende sluiting in januari 2020 van de
     kolengestookte Hemweg-energiecentrale in Amsterdam. Maar eerder is natuurlijk nog beter.
475	Borghouts-van de Pas et al. 2019.
476	oecd 2018b.
477	Kopf 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 160 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 161 ======================================================================

<pre>160  Het betere werk
     Samenvattend kunnen nieuwe technologische mogelijkheden en toepassingen,
     zoals robots en ai, de komende jaren leiden tot veranderingen in de vraag naar
     arbeid, en in de aard en de taken van het werk. De kwaliteit van werk kan hier-
     door onder druk komen te staan, of juist verbeteren. Hoe dit uitpakt is geen
     uitgemaakte zaak, dat kunnen we niet alleen overlaten aan het toeval en ‘de
     markt’. Bedrijven, instellingen en de overheid maken keuzes die niet vanzelf
     positief zijn voor de kwaliteit van werk, en zeker niet voor iedereen. Het is
     daarom zaak deze keuzes actief te volgen en te beïnvloeden.
     Machines kunnen worden ingezet om werkende mensen te vervangen, maar
     ook om hen beter te laten (samen)werken en productiever te maken. En nieuwe
     technologie kán worden gebruikt om mensen met een afstand tot de arbeids-
     markt meer kansen te bieden om aan het werk te komen, en mensen met minder
     opleiding meer taken en mogelijkheden te geven.
6.2  Flexibilisering
     Onze flexibele arbeidsmarkt maakt het beter mogelijk meer mensen aan het
     werk te houden, zo wordt wel gesteld. De redenering is dan dat flexibilisering
     leidt tot meer banen: werkgevers blijven wendbaarder, kunnen makkelijker van
     mensen af als dit economisch nodig is, en zullen dus makkelijker mensen aan-
     nemen als het hen economisch voor de wind gaat. Omgekeerd kan worden
     betoogd dat flexibele arbeid leidt tot minder werkgelegenheid: flexibel werken-
     den tonen minder innovatief werkgedrag 478 , flexwerk drukt de lonen en daar-
     mee de consumptie en groei, en flexbanen veroorzaken hogere kosten doordat
     steeds nieuwe mensen moeten worden aangenomen.479 De vraag of flexibele
     arbeid leidt tot meer werkgelegenheid of de vaste baan vervangt, is volgens het
     cpb niet met wetenschappelijke zekerheid te beantwoorden: “Op economische
     gronden is niet te zeggen welk type arbeidsrelatie te prefereren valt boven de
     ander, of welk aandeel flexibele arbeidsrelaties in de beroepsbevolking optimaal
     is.”480 Het is dus een keuze die we als samenleving moeten maken. Hoeveel is het
     ons waard dat iedereen mee kan doen in het werk? Want de flexibele arbeids­
     markt pakt wel verschillend uit voor diverse groepen op de arbeidsmarkt, aldus
     het cpb. Onder lageropgeleiden is het aandeel flexibel werkenden gegroeid naar
     45 procent in 2018 (zie tabel B9 in de ‘Bijlage kerncijfers arbeidsmarkt’).
478	De Spiegelaere 2017.
479  	
     oecd 2018a.
480	Euwals et al. 2016: 13.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 161 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 162 ======================================================================

<pre>                                                                           Rapport  161
     Permanente tijdelijkheid
     In een flexibele arbeidsmarkt kunnen mensen met een gezondheidsbeperking of
     ‘vreemdelingen’, zoals migranten, op het eerste gezicht makkelijker worden
     aangenomen. Werkgevers willen weinig risico lopen – ook zij verlangen naar
     zekerheid – en een tijdelijk contract kent, vooral in Nederland, weinig verplich-
     tingen. De oecd 481 wijst erop dat onze flexibele arbeidsmarkt ertoe bijdraagt
     dat mensen met ernstige geestelijke aandoeningen, die in Nederland inderdaad
     vaak een tijdelijk contract hebben, misschien niet vaak werken maar wel meer
     dan in andere landen. Ook bij migranten, zoals vluchtelingen, is de redenatie
     vaak dat werkgevers hen vaker zullen aannemen als ze eerst vrijblijvend hebben
     kennisgemaakt met deze groepen.
     Maar werk krijgen is nog iets anders dan dit werk ook behouden. Steeds vaker
     blijven mensen hangen in de uitdijende flexibele schil. Lageropgeleiden, men-
     sen met een migratieachtergrond, ook uit Oost-Europa, en mensen met gezond-
     heidsproblemen werken vaker op een tijdelijke basis dan anderen. Het tijdelijk
     werk breidt zich bovendien steeds verder uit, onder andere naar middelbaarge-
     schoolden en volwassen boven de 25.482 Inmiddels heeft bijna de helft van de
     middelbaargeschoolden geen vast contract meer, zoals we eerder zagen
     (figuur 3.2 en B9 in de ‘Bijlage kerncijfers arbeidsmarkt’). Niet zelden worden
     tijdelijke contracten aan elkaar geregen tot ‘permanente tijdelijkheid’.
     Vergeleken met het begin van deze eeuw is een tijdelijk contract minder vaak
     een opstapje naar een vast contract.483 De doorstroom van tijdelijk naar vast
     werk is gering, vooral onder oproep- en invalwerkers. In de periode 2010-2019
     kreeg slechts een zeer beperkt percentage mensen met een tijdelijk contract na
     een jaar een vaste baan, namelijk 14 procent in 2019. En dit percentage is sinds
     2010 zelfs afgenomen, ondanks de groei van de economie.484
     Draaideur in de sociale zekerheid
     Door flexibilisering dreigt een draaideur in de sociale zekerheid te ontstaan:
     periodes van tijdelijk werk worden afgewisseld met periodes van werkloosheid.
     Bij flexwerkers is het aandeel werkenden dat twee jaar later nog werk heeft,
     10 procent lager dan bij werknemers met een vast contract.485 Flexwerkers gaan
     veel vaker de bijstand of de werkloosheidwet in, zoals figuur 6.3 laat zien. Door
     de hoge (kans op) inactiviteit doen flexwerkers een groot beslag op de sociale
481  oecd
     	    2015a.
482	Van Echtelt et al. 2016.
483	Euwals et al. 2016.
484  	
     cbs 2019f en cbs 2019g.
485	Van Echtelt et al. 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 162 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 163 ======================================================================

<pre>162  Het betere werk
     zekerheid, vooral op de ww. Bovendien zijn de meeste banen die werklozen met
     een ww-uitkering of bijstand vinden, tijdelijk van aard.486 Dit betekent dat de
     re-integratie van mensen zonder werk steeds vaker tijdelijk van aard is 487, ook
     van mensen met een arbeidsbeperking. Als mensen aan een baan worden gehol-
     pen, is dit veelal voor zeer korte duur.488 Het vinden van werk betekent steeds
     minder vaak dat mensen dit werk ook kunnen behouden.
     Werk, ook als dit tijdelijk is, is voor mensen veelal beter dan geen werk. Maar het is
     nog beter als dit werk goed werk is. Krijgen mensen herhaaldelijk een kortdurende
     baan, en moeten ze tussendoor steeds aankloppen bij de uitkeringsinstantie, dan
     levert dit naast demotiverende teleurstellingen en een aanslag op het zelfrespect
     veel stress en financiële onzekerheid op (“als mijn contract deze maand afloopt,
     krijg ik dan volgende maand wel geld op mijn rekening van het uwv?”). Uit Engels
     onderzoek blijkt zelfs dat werklozen die een baan vinden van slechte kwaliteit
     (onzeker met weinig autonomie), er in hun gezondheid op achteruit gaan489.
     De flexibele arbeidsmarkt stelt dus ook de re-integratie op de proef.
     Minder scholing
     Een belangrijk individueel en maatschappelijk probleem is dat werkgevers
     minder investeren in mensen met een tijdelijk contract.490 Leren, zowel formeel
     als informeel, is een cruciaal element van goed werk, en dit schiet er bij flexwer-
     kers vaak bij in; dit geldt overigens vooral voor formele trainingen: wie tijdelijk
     is, mag niet op cursus. Dit verschil geldt het meest voor middelbaar- en hoger­
     geschoolden; onder lageropgeleiden is er ironisch genoeg meer gelijkheid: zij
     hebben minder vaak formele noch informele leermogelijkheden.491 Dat werk­
     gevers veel minder bereid zijn te investeren in de scholing van tijdelijke mede-
     werkers met én zonder uitzicht op een vaste aanstelling dan in medewerkers
     met een vast contract, blijkt ook uit een vignetstudie.492 Toch zijn zulke investe-
     ringen cruciaal voor mensen om werk te kunnen behouden en om over te kun-
     nen stappen naar ander werk. De lossere verantwoordelijkheidsrelatie tussen
     werkgever en werknemer door flexibilisering maakt dergelijke investeringen
     minder vanzelfsprekend.
486	u wv 2015.
487	Bannink 2018.
488	Ruitenbeek et al. 2019.
489	Chandola en Zhang 2017.
490	Dekker 2017.
491	Boermans et al. 2017.
492	Poulissen en Kühn-Nelen 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 163 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 164 ======================================================================

<pre>                                                                                 Rapport 163
         Figuur 6.3 Beslag op de sociale zekerheid van mensen naar contractvorm, 2014
   1.250
   1.000
     750
     500
     250
       0
                Werkloosheid             Arbeidsongeschiktheid               Bijstand
                         Vast       Kortdurend flexibel   Langdurig flexibel
         Bron: Van der Werff et al. 2016
         De flexibele arbeidsmarkt en de geringere investeringen in opleidingen en
         cursussen door werkgevers maken het verder minder gemakkelijk om over te
         stappen ‘van werk naar werk’. Juist in deze tijd, waarin er sprake is van werk­
         intensivering en de introductie van nieuwe technologische toepassingen, is het
         van belang dat iedereen, ongeacht zijn of haar contractvorm, toegang heeft tot
         bij- en herscholing om aan het werk te kunnen blijven. Ook flexibele krachten
         moeten daarom gebruik kunnen maken van opleidings- en ontwikkelingsfond-
         sen, die moeten worden ontschot, en van individuele leerbudgetten. Deze
         fondsen zouden onderdeel moeten zijn van een contractneutraal socialezeker-
         heidsstelsel (zie paragraaf 3.1 en hoofdstuk 8).
         Bescherming
         De flexibele arbeidsmarkt lijkt minder coulant te zijn voor mensen met langdu-
         rige gezondheidsproblemen. Uit een vergelijkende studie 493 komt naar voren dat
         het Deense maar ook het Nederlandse ‘flexicurity-model’, dat flexibilisering
         combineert met goede sociale zekerheid, vooral voor lageropgeleiden met
         gezondheidsproblemen weinig kansen op werk biedt. Sinds het midden van de
         jaren tachtig van de vorige eeuw is de kloof tussen lageropgeleiden met en zonder
         gezondheidsproblemen in beide landen enorm gegroeid. Zweden doet het op dit
493	McAllister et al. 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 164 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 165 ======================================================================

<pre>164  Het betere werk
     gebied beter, zeker toen de ontslagbescherming daar nog sterker was dan nu. Een
     andere Europees vergelijkende studie naar mensen met een arbeidsbeperking
     komt tot dezelfde conclusie: hoe meer contractbescherming, des te meer mensen
     met een arbeidsbeperking aan het werk zijn.494 Vaste contracten beschermen
     mensen beter als ze kwetsbaar zijn (geworden). Voor hen nemen werkgevers wel
     verantwoordelijkheid. De verdergaande flexibilisering van arbeidsrelaties kan er
     dus toe bijdragen dat de ‘minst productieve’ werkenden langdurig buitenspel
     komen te staan. Wie voelt zich verantwoordelijk voor hen?
     Door in te zetten op interne flexibilisering kunnen flexibiliteit voor de werk­
     gever en flexibiliteit voor de werknemer beter samengaan. Interne flexibilisering
     houdt in dat mensen met een vast arbeidscontract meer mogelijkheden hebben
     om andere werkzaamheden te gaan verrichten, binnen bedrijven of in een pool
     van samenwerkende bedrijven. Zowel de vakbeweging als de werkgeversorga-
     nisatie awvn hebben ervoor gepleit interne flexibilisering meer te benutten.
     Interne flexibilisering vermindert bovendien de noodzaak en de neiging bij
     bedrijven en instellingen om in te zetten op externe flexibilisering.
     Kansen door ‘hybridisering’ van werk
     Andere vormen van flexibiliteit, zoals werk als zelfstandige zonder personeel
     (zzp’er) of werk via platforms, kunnen kwetsbare mensen een uitweg of opstap
     bieden. Het hebben van verschillende werkzaamheden en contractvormen
     tegelijkertijd – hybridisering – kan de kansen op de arbeidsmarkt vergroten. Dit
     geldt bijvoorbeeld voor de meer dan een half miljoen multi-jobbers in ons land,
     die verschillende (deeltijd)banen combineren. Dit zijn zeker niet allemaal
     mensen die anders de touwtjes niet aan elkaar kunnen knopen. Een deel van
     hen doet dit om eventueel over te kunnen stappen op ander werk, als zij dat
     wensen of als het nodig is.495
     Voor sommige specifieke groepen kan het zzp-schap uitkomst bieden. Mensen
     met een lichamelijke arbeidsbeperking kunnen bijvoorbeeld makkelijker vanuit
     huis werken en hun dagindeling beter afstemmen op hun behoeften. Zij heb-
     ben, in termen van dit rapport, baat bij de grip op het leven die het zzp-schap
     kan geven. Mensen met een migratieachtergrond kiezen er soms (noodgedwon-
     gen) voor om zzp’er te worden, omdat ze niet worden aangenomen of omdat ze
     liever ‘eigen baas’ zijn dan te werken in een weinig welkome arbeidsorganisatie.
     Zij hebben bijvoorbeeld te maken met discriminatie op het werk en met agres-
     sie, ook van collega’s en leidinggevenden.496 Vaak gaat het hierbij om subtiele
494	Van der Zwan en De Beer 2019.
495	Dorenbosch 2017.
496	Hooftman en Houtman 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 165 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 166 ======================================================================

<pre>                                                                                     Rapport 165
     vormen van discriminatie, zoals ‘grapjes’ over terreur, geloof of criminaliteit,
     waardoor ze zich niet thuis voelen op het werk.497 Om meer grip te hebben op
     het werk kiezen sommigen voor het ondernemerschap.
     Toch is het zzp-schap geen panacee voor een inclusieve arbeidsmarkt. Niet
     alleen treden vaak complicaties op als mensen met een uitkering proberen geld
     te verdienen met allerlei werkzaamheden. Ook is het veel ingewikkelder om
     zzp’er te zijn dan om in loondienst te werken. De kans van slagen is niet altijd
     groot. Zelfstandigen zonder personeel zijn soms ook ‘zelfstandigen zonder
     projecten’. Zeker mensen die werken voor een platform of die in de kunstsector
     werkzaam zijn, kampen structureel met weinig werk, en hierdoor ook met
     armoede, mede door de lage tarieven (zie hoofdstuk 3). De ‘omloopsnelheid’
     van zzp’ers is bovendien hoog. Bij de Kamer van Koophandel schrijven grote
     aantallen zzp’ers zich in, maar het aantal uitschrijvingen is eveneens aanzien-
     lijk.498 De mensen die vanuit een uitkeringssituatie, de bijstand of de ww slagen
     als zzp’er, vormen een select gezelschap, en zijn vaker jong en middelbaar- of
     hogeropgeleid, of hebben al de nodige zzp-ervaring.499
     Samenvattend: de flexibilisering op de arbeidsmarkt heeft ertoe geleid dat
     weliswaar meer mensen werk hebben, maar ook dat dit werk niet altijd goed is.
     Dit treft vooral mensen met gezondheidsproblemen, met een migratieachter-
     grond of met een lage opleiding. Dat is niet alleen nadelig voor hen, maar stelt
     ook ons socialezekerheidsstelsel op de proef (zie paragraaf 3.1). Flexibel werken-
     den hebben minder kansen om zich te ontwikkelen en te scholen, en worden
     minder beschermd. Om deze nadelige gevolgen te verminderen kunnen werk-
     gevers en de overheid meer investeren in flexibel werkenden, en meer inzetten
     op interne flexibiliteit. De hybridisering van werk kan mensen kansen bieden
     om risico’s te spreiden en eventueel over te stappen naar ander werk, al is dit
     voor de meest kwetsbare groepen veelal wensdenken.
6.3  Intensivering van werk
     In hoeverre leidt intensiever werken tot nieuwe kwetsbaarheden op de arbeids-
     markt? Hogere mentale eisen en meer emoties (de kwalitatieve dimensie van
     intensivering) en een hoger tempo (de kwantitatieve dimensie van intensive-
     ring) kunnen het werk uitdagender en interessanter maken. Maar de intensive-
     ring van werk hangt ook samen met meer stress, emotionele uitputting en
     burn-out. 500 Intensivering kan mensen dus ‘uit de arbeidsmarkt drukken’.
497	Waldring 2018.
498	k vk 2019. In 2018 hebben zich 128.021 zzp’ers ingeschreven en 70.300 uitgeschreven.
499	Mevissen et al. 2013; Kok et al. 2018.
500	Korunka en Kubicek 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 166 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 167 ======================================================================

<pre>166  Het betere werk
     Daarnaast kan een intensievere arbeidsmarkt het voor specifieke groepen lastig
     maken om mee te blijven doen, of om opnieuw aan het werk te komen. 501
     Nieuwe kwetsbaarheden
     Wie te maken heeft met een continue emotionele belasting op het werk – denk
     bijvoorbeeld aan het werken met mensen – heeft een hoger risico op burn-out.
     Hetzelfde geldt voor een hoge werkdruk of werken onder tijdsdruk (zie
     figuur 4.2). Voor veel mensen is een korte periode intensief werken geen pro-
     bleem, maar bij langdurige blootstelling aan stress blijft het lichaam constant in
     opperste staat van paraatheid. 502
     Recentelijk is het aantal mensen met burn-outklachten gestegen. Tussen 2007
     en 2018 is het percentage werknemers dat zegt minstens één keer per maand
     emotioneel uitgeput te zijn, toegenomen van 11,3 naar 17,5 procent. 503 Het zijn
     vooral hogeropgeleiden, vrouwen en jonge mensen tussen de 25-35 jaar die de
     meeste klachten hebben. Voor zzp’ers ligt dit percentage overigens veel lager.
     Burn-outklachten betekenen niet meteen dat iemand daadwerkelijk een burn-
     out heeft. Maar de meldingen bij het Nederlands Centrum voor Beroepsziekten
     gaan tegenwoordig wel vaker over overspannenheid en burn-out dan in het
     verleden, en het aantal is inmiddels groter dan het aantal meldingen over licha-
     melijke ziekten. 504
     Intensivering van werk gaat dus samen met nieuwe, of op zijn minst andere,
     vormen van ‘uitval’; vormen die veel met het werk zelf te maken hebben. Bijna
     de helft (46 procent) van alle verzuimdagen in Nederland houdt verband met
     het werk zelf, het hoogste percentage sinds 2007. En het merendeel van de
     werknemers (60 procent) schrijft dit toe aan psychosociale arbeidsbelasting,
     oftewel werkstress, emotioneel te zwaar werk, problemen met leidinggevenden
     of met klanten enzovoorts. 505 Werkenden zijn ook steeds vaker psychisch ziek.
     En juist die problemen leiden tot een langdurige uitstroom uit de arbeidsmarkt
     – inmiddels is meer dan de helft van de mensen met een arbeidsongeschikt-
     heidsuitkering psychisch ziek. 506 Werken is goed voor de gezondheid, maar we
     worden er ook ziek van. Nu niet zozeer lichamelijk maar geestelijk.
501	De Duitse socioloog Hartmut Rosa (2016) schrijft dat maatschappelijke versnelling onbedoeld leidt
     tot verlangzaming, zoals het ontstaan van verschillende vormen van depressie en burn-out. Hij
     wijst ook op de structurele uitsluiting van werknemers uit de productiesfeer, die niet in staat zijn de
     flexibiliteit en snelheid te bieden waar de moderne westerse economische systemen om vragen.
502	Van den Broeck et al. 2010; Bierings en Mol 2012; Schaufeli en Bakker 2013a; Smulders et al. 2013.
503	Houtman et al. 2020; tno 2019.
504	ncvb 2018.
505	t no 2019.
506	Van Echtelt 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 167 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 168 ======================================================================

<pre>                                                                           Rapport   167
     Toch hoeft intensief werk niet per definitie te leiden tot emotionele uitputting
     en uitval. Ten minste twee belangrijke hulpbronnen of condities kunnen de
     intensivering van werk in goede banen leiden (zie ook hoofdstuk 2). 507 In de
     eerste plaats hulpbronnen op het werk zelf, zoals voldoende steun van leiding-
     gevenden en collega’s, en vooral voldoende regelruimte, autonomie en werk-
     overleg. Als medewerkers in de thuiszorg zich bijvoorbeeld zelf kunnen
     inroosteren, en hun werk kunnen doen naar hun eigen maatstaven, kunnen zij
     een hoger werktempo, een grotere werkbelasting en ingewikkelde cliënten
     makkelijker aan. Of intensivering leidt tot nieuwe kwetsbaarheid, is dus afhan-
     kelijk van of het werk goed is. Saillant is dat vooral jongeren en vrouwen minder
     autonomie ervaren dan ouderen en mannen, en tegelijkertijd sneller en emotio-
     neel zwaarder werk verrichten – geen wonder dat zij meer kans hebben op een
     burn-out. 508
     In de tweede plaats is cruciaal wat er thuis speelt. Familieomstandigheden,
     zoals kinderen met problemen, financiële zorgen of het ontbreken van een
     schouder thuis, maken dat veeleisend werk te zwaar kan worden.
     Alleenstaanden rapporteren vaker burn-outklachten. 509 Zij kunnen thuis
     onvoldoende ontspannen en herstellen van de inspanningen op het werk. 510
     Er zijn ook aanwijzingen dat werkenden baat hebben bij een strikte scheiding
     tussen werk en privé om de intensivering van het werk het hoofd te kunnen
     bieden. 511 De Sociaal-Economische Raad (ser)512 schrijft dat intensieve zorg
     thuis, zeker voor jonge kinderen, ervoor kan zorgen dat werknemers lastiger
     met hogere werkeisen kunnen omgaan.
     Intensivering van werk kan dus meer mensen kwetsbaar maken, ook hogerop-
     geleiden of alleenstaanden, mensen die dit in het verleden misschien niet
     waren. Continue werkdruk of continue emotionele belasting zijn voor veel
     mensen lastig vol te houden, maar het helpt als zij regelruimte op de werkplek
     en steun thuis hebben. Goed werk, en dan vooral ‘grip op het werk’ en ‘grip op
     het leven’, maken de intensivering van werk beter hanteerbaar.
     Verdieping van bestaande kwetsbaarheden
     Tegelijkertijd tekent zich een beeld af van een veeleisende, intensieve arbeids-
     markt waarop het lastig is mee te kunnen doen als je beperkt bent door bijvoor-
     beeld gezondheidsproblemen of een handicap. De kloof in arbeidsdeelname
507	Houtman et al. 2020.
508	t no 2018; zie hoofdstuk 3.
509	t no 2018.
510	Chandola 2010; Meijman en Zijlstra 2006; Van Echtelt 2014.
511	Korunka en Kubicek 2017.
512	ser 2016a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 168 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 169 ======================================================================

<pre>168  Het betere werk
     tussen mensen met en zonder arbeidsbeperking in ons land is groot. Het gaat
     om mensen met lichamelijke, visuele, mentale en psychische beperkingen die
     zelf ervaren dat hun beperking een hindernis is op het werk. Wie aan een
     arbeidsbeperking denkt, ziet al snel iemand in een rolstoel of met een blinden-
     stok – de zichtbare beperkingen. Maar hieronder vallen ook degenen die worste-
     len met depressies of de naweeën van kanker – veel voorheen dodelijke ziekten
     zijn immers chronisch geworden. Beperkingen zijn dus niet per se aangeboren,
     we kunnen er allemaal mee te maken krijgen, en soms kunnen ze verdwijnen.
     Iedereen, jong of oud en laag- of hoogopgeleid, kan zo een tijdje in haar of zijn
     leven een arbeidsbeperking ervaren.
     Nederland scoort in Europese vergelijkingen niet bijzonder goed als het gaat om
     het aan het werk houden van mensen met een arbeidsbeperking. 513 En ondanks
     alle beleidsaandacht is de arbeidsdeelname van mensen met een beperking in
     Nederland afgenomen (figuur 6.4). Blijkbaar hebben veel mensen met gezond-
     heidsproblemen of andere beperkingen tijdens de crisis hun baan verloren of
     kwamen ze lastig aan het werk. Sinds kort is het aantal mensen met een beper-
     king dat werk heeft, licht gestegen. Deze stijging kan te maken hebben met het
     aantrekken van de economie en met de banenafspraak die sociale partners en
     overheid in 2013 hebben gemaakt. 514 De arbeidsdeelname is echter nog niet op
     het niveau van voor de crisis, en de verschillen in arbeidsdeelname tussen
     mensen met en zonder arbeidsbeperking zijn nog steeds bijzonder groot.
     Mensen met een lichamelijke beperking hebben een iets betere toegang tot de
     arbeidsmarkt dan mensen met een psychische beperking. 515 Voor deze categorie
     is de arbeidsmarkt het minst insluitend. Slechts een op de vijf mensen met een
     ernstige psychische beperking werkt. 516 Intensivering kan het lastig maken om
     een plek te veroveren op de arbeidsmarkt voor mensen die ook nu al moeite
     hebben met werk. Want voor wie kampt met een chronische ziekte of een
     arbeidsbeperking, pakt een hoog werktempo of ingewikkeld emotioneel werk
     met veel menselijk contact niet altijd goed uit.
513	Versantvoort en Van Echtelt 2016; Van der Zwan en De Beer 2019; oecd 2018a.
514	Begin 2026 moeten er in totaal 125.000 banen zijn bijgekomen voor mensen met een
     arbeidsbeperking, waarvan 25.000 banen in de overheidssector.
515	Nivel 2018, 2019.
516	Schaafsma et al. 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 169 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 170 ======================================================================

<pre>                                                                                  Rapport     169
       Figuur 6.4 Arbeidsdeelname mensen met en zonder arbeidsbeperking,
                     2003-2017
   80%
   70%
   60%
   50%
   40%
   30%
   20%
   10%
    0%
        2003         2005       2007       2009          2011       2013       2015       2017
                   Totaal          Zonder arbeidsbeperking            Met arbeidsbeperking
       Bron: cbs517
       Sommige mensen met een specifieke arbeidsbeperking hebben meer moeite met
       de intensivering van werk. Neem bijvoorbeeld mensen met een licht verstande-
       lijke beperking: naar schatting 1,4 miljoen mensen, van wie een aanzienlijk deel
       een uitkering ontvangt. 518 Dit zijn mensen die een laag iq – tussen de 50 en 85
       – hebben én problemen met zelfredzaamheid. In Nederland is er wel laagge-
       schoold werk (zie tabel 6.1), maar doordat de condities en eisen hiervoor zijn
       veranderd is veel van dit werk buiten het bereik van degenen met een arbeidsbe-
       perking gekomen. Het werktempo is opgevoerd, werknemers moeten zelfstan-
       dig kunnen werken of ze moeten juist veel samenwerken, terwijl mensen met
       een licht verstandelijke beperking gebaat zijn bij een rustiger tempo van de
       werkzaamheden, bij weinig complexiteit en bij veel zekerheid en continue
       begeleiding. 519 De eisen die het werk aan hen stelt, staan steeds verder af van de
       behoeften en mogelijkheden van deze groep.
517	Met dank aan Paul de Beer.
518	Van den Berg et al. 2013.
519	Woittiez en Putnam 2016; Woittiez et al. 2014; Sebrechts 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 170 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 171 ======================================================================

<pre>170         Het betere werk
            Er gaapt dus een groeiend gat tussen de vraag naar werk en het aanbod van
            mensen met een mentale, psychische of gezondheidsbeperking (zie tabel 6.1).
            Dit gat is alleen te dichten, concluderen veel onderzoekers, als banen meer op
            maat van het individu worden gemaakt. Veel kwetsbare mensen passen simpel-
            weg niet in de openstaande vacatures. Het werkt beter als minder wordt uitge-
            gaan van de eisen van de arbeidsorganisatie en meer vanuit de vaardigheden, het
            werktempo en de kwaliteiten van de persoon zelf. 520
            Tabel 6.1 Eisen vanuit werk en behoeften van mensen met een mentale
            beperking
   Eisen vanuit werk                                Behoeften van mensen
                                                    met mentale beperking
   Vraag                                            Aanbod
   Versnelling                                      Vertraging
   Emotionele belasting                             Prikkelarm
   Zelfstandigheid                                  Begeleiding
   Multi-tasken                                     Eenvoudig werk
   Intensieve sociale interactie                    Beperkte sociale interactie
   Leren                                            Routine
            Bronnen: Van den Berg et al. 2018; Woittiez et al. 2014; Beukema en Kuijpers 2018
            Re-integratie wordt moeilijker
            Intensivering van werk kan, ten slotte, de re-integratie bemoeilijken van men-
            sen die tijdelijk zijn uitgeschakeld, bijvoorbeeld door gezondheidsproblemen
            zoals burn-out of kanker. Omdat mensen langer werken en ziekten zoals kanker
            vaak chronisch zijn, speelt de vraag hoe mensen met gezondheidsproblemen
            kunnen terugkeren op de werkplek. Blijven werken of terugkeren naar ‘de zaak’
            pakt vaak goed uit, maar meestal gaat re-integratie niet vanzelf en gepaard met
            vermoeidheidsklachten of concentratieproblemen. 521 Als het tempo is opge-
            schroefd, de eisen complexer zijn en kennis sneller verouderd raakt, is het lastig
            om weer aan het werk te gaan.
520	Zie bijvoorbeeld Adelmeijer et al. 2015; 2017.
521	Zie ook Polder 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 171 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 172 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport     171
         Box 6.3 Aan het werk met een arbeidsbeperking
         Mevrouw O, met reuma, artrose en doofheid aan haar rechteroor, vertelt
         dat ze bij bedrijf I naar tevredenheid werkt. “Het fijne is onder meer
         dat er geen tijdsdruk is. Het werk dat ik doe is spiegelen, zorgen dat de
         winkel er een beetje netjes bijligt door de verschillende producten op de
         juiste plek te leggen. Ik kan af en toe mijn rustmomenten pakken en mijn
         eigen werktempo bepalen. Dat is belangrijk voor mij want daarmee houd
         ik dat vol.522 (Zie ook beroepsportret: de floormanager.)
     Een aanzienlijk deel van degenen die lang buiten het arbeidsproces staan, heeft
     complexe problemen, óf krijgt die. De helft van de bijstandscliënten rapporteert
     bijvoorbeeld ‘ziek’ te zijn523: ziek is dan vaak een containerbegrip voor allerlei
     soorten ongemak en problemen. Van alle uitkeringsgerechtigden (ww én
     bijstand) heeft naar schatting 40 procent te maken met een kluwen van proble-
     men in zijn of haar leven. 524 Werkloosheid komt bij deze groep zelden alleen,
     maar gaat hand in hand met schulden, gezondheidsproblemen, gezinsperikelen,
     geringe taalbeheersing en weinig steun van een netwerk; alles bij elkaar een hele
     lijst. En deze problemen zorgen er ook weer voor dat mensen niet makkelijk aan
     het werk kunnen komen, vooral als dit intensiever is geworden.
     Werkgevers nemen niet makkelijk mensen aan die een ‘afstand tot de arbeids-
     markt’ hebben. De langdurige werkloosheid in Nederland is in vergelijking tot
     andere landen hoog; mensen die aan de kant staan, vooral ouderen en lagerop-
     geleiden, blijven vaak langdurig werkloos. 525 Voor veel werkgevers is langdurige
     werkloosheid een alarmsignaal: hem of haar kun je beter niet aannemen. 526 Ook
     mensen met een arbeidsbeperking staan vaak voor een gesloten (kantoor- of
     fabrieks-) deur. Slechts één op de vijf werkgevers zegt mensen met een arbeids-
     beperking te willen aannemen, en dan liever mensen met een lichamelijke
     beperking dan met een psychische of verstandelijke beperking. Een nog kleiner
     deel doet dit daadwerkelijk. 527 Steun op de werkplek van collega’s en leidingge-
     venden is voor de re-integratie van groot belang, maar als deze zelf productivi-
     teitstargets moeten halen hebben zij daar weinig ruimte voor. Niet iedereen
522	Beukema en Kuijpers 2018: 7.
523	c bs 2017a.
524	Bosselaar et al. 2010.
525	De Graaf-Zijl et al. 2015.
526	De Hek et al. 2018.
527	Adelmeijer et al. 2015; 2017. Het scp constateert dat mensen met een arbeidsbeperking in dienst
     nemen geen hoge prioriteit heeft bij veel werkgevers. Het aandeel werkgevers dat denkt de komende
     twee jaar (meer) mensen uit deze doelgroep aan te nemen, is 11 procent, hetzelfde als in 2015/2016
     (Van Echtelt et al. 2019).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 172 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 173 ======================================================================

<pre>172  Het betere werk
     heeft dan tijd om nog een keer uit te leggen hoe het computersysteem werkt, of
     om in te springen als de herintredende collega het werk niet af krijgt.
     Grenzen aan de intensivering
     Samenvattend: volgens Francis Green528 is er een menselijke grens aan de inten-
     sivering van werk: “Net zoals de verlenging van de werkdag uiteindelijk wordt
     begrensd door het aantal uren op een dag, laten de menselijke fysieke en men-
     tale capaciteiten geen eindeloze uitbreiding van de inspanning toe.” De vraag is
     of en wanneer we ons in Nederland aan de grens van de werkintensivering
     bevinden; de uitval op het werk door psychosociale klachten neemt steeds meer
     toe. Door intensivering worden mensen die dit niet waren, kwetsbaar. Denk
     bijvoorbeeld aan jonge, hogeropgeleide vrouwen die vaak burn-outklachten
     rapporteren. En voor mensen die al kwetsbaar zijn, bijvoorbeeld mensen met
     een arbeidsbeperking, kan het nog moeilijker worden om mee te doen op de
     arbeidsmarkt. Door intensivering wordt de afstand tot de arbeidsmarkt voor
     sommige mensen langer. Wel is duidelijk dat mensen intensief werk beter
     kunnen volhouden als ze maar voldoende grip hebben op hun werk én op hun
     privéleven. De kwaliteit van het werk is – wederom – cruciaal.
        Box 6.4 Aanknopingspunten voor preventief arbeidsmarktbeleid
        Figuur 6.5 vat samen hoe kan worden voorkomen dat de drie ontwik­
        kelingen die centraal staan in dit rapport, de bestaande kwetsbaarheden
        verdiepen en nieuwe kwetsbaarheden doen ontstaan. Er is een aantal
        aanknopingspunten voor positieve verandering.
        Technologie kan goed uitpakken voor werkenden, ook als ze kwetsbaar
        zijn, wanneer wordt ingezet op complementariteit: het bevorderen van
        samenwerking tussen mens en machine, zowel bij de ontwikkeling van
        toepassingen als bij de ‘implementatie’ hiervan.
        Bij de flexibilisering van de arbeidsmarkt horen investerende,
        verantwoordelijke arbeidsorganisaties. Zolang er geen sprake is van
        ‘permanente tijdelijkheid’, hoeft een tijdelijk contract niet altijd een
        probleem te zijn als de arbeidsorganisatie maar voldoende investeert in
        degenen met zo’n contract, ook in degenen met een beperking.
528	Green 2004: 615.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 173 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 174 ======================================================================

<pre>                                                                      Rapport      173
       Figuur 6.5 Hoe arbeidsmarktontwikkelingen kwetsbaarheden zouden
                        kunnen verminderen
       Ontwikkeling              Potentiële        Grip op het         Postitieve
                                 negatieve             werk             uitkomst
                                  gevolgen
         Technologie                              Mens en machine
                                                 (complementariteit)
                                Ontstaan nieuwe
                               kwetsbare groepen
                                                    Investeren in    Kwetsbaarheden
        Flexibilisering                                                verminderen
                                                       mensen
                                   Verdiepen
                                   bestaande
                                kwetsbaarheden
                                                    Autonomie en
         Intensivering                             verbondenheid
                                                     op het werk
       Om de potentiële negatieve gevolgen van intensivering te verzachten
       zou de autonomie op het werk moeten toenemen, de ‘grip op het werk’.
       Als mensen voldoende zeggenschap hebben over hun werk, kunnen zij
       sneller werken met meer emoties beter aan. Het werk meer af kunnen
       stemmen met thuis, ‘grip op het leven’, helpt hierbij eveneens.
       Deze aspecten van goed werk bieden bovendien meer bescherming
       tegen verlies van werk, en zijn een belangrijk onderdeel van een
       preventief actief arbeidsmarktbeleid.
6.4 Beleid om mensen aan het werk te helpen
    ‘Werk, werk, werk’ is in Nederland al decennialang beleidsdoelstelling nummer
    één. Maar wordt er in ons land wel voldoende voor gezorgd dat iedereen goed
    werk krijgt en houdt? We bespraken hierboven enkele aanknopingspunten voor
    een preventief actief arbeidsmarktbeleid. Voorkomen van uitval is veel effectie-
    ver dan genezen. In deze paragraaf zoomen we in op de vraag in hoeverre in ons
    land voldoende aandacht uitgaat naar een actief arbeidsmarktbeleid dat helpt
    om mensen aan het werk te krijgen en te houden in tijden van technologisering,
    flexibilisering en intensivering.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 174 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 175 ======================================================================

<pre>174      Het betere werk
         Beperkte investeringen
         De laatste decennia is er in ons land veel aandacht geweest voor de versobering
         en het verplichtend karakter van het socialezekerheidsstelsel. 529 Er is opvallend
         weinig geïnvesteerd in mensen die buiten de arbeidsmarkt zijn komen te staan.
         Als het gaat om de financiële investering in een actief arbeidsmarktbeleid
         (figuur 6.6), dan nam Nederland in het begin van deze eeuw na Denemarken de
         tweede plaats in. De afgelopen tien jaar is dit percentage voor Nederland echter
         bijna gehalveerd, tot 0,6 procent van het bruto binnenlands product (bbp) in
         2017. 530 Dit is evenveel als in Duitsland, minder dan in Frankrijk (0,9 procent)
         en België (0,9 procent), en veel minder dan in Zweden (1,3 procent) en
         Denemarken (2,0 procent). Terwijl in het noorden van Europa in tijden van
         crisis evenveel (Denemarken) of meer (Zweden) geld en aandacht werden
         besteed aan het toerusten en begeleiden van mensen zonder werk, werd hierop
         in ons land bezuinigd. Toch blijkt uit onderzoek dat zulk actief beleid tijdens de
         crisis juist het hardst nodig is, en dan ook het meeste effect sorteert. 531
         Figuur 6.6 Uitgaven actief arbeidsmarktbeleid, percentage bbp, 2004-2017,
                       Nederland vergeleken met Europese landen
    2,5%
    2,0%
    1,5%
    1,0%
    0,5%
    0,0%
         2004               2007                 2010                    2013            2016 2017
               België                  Duitsland                  Nederland
               Denemarken              Frankrijk                  Zweden
         Bron: oecd -database532
529	Vrooman et al. 2017.
530	Eurostatcijfers laten eenzelfde patroon zien. Zie ook Koning et al. 2017; cpb 2015.
531	Kluve 2010; Card et al. 2017.
532	https://stats.oecd.org/index.aspx?DataSetCode=lmpexp#
</pre>

====================================================================== Einde pagina 175 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 176 ======================================================================

<pre>                                                                           Rapport    175
     De oecd-statistieken geven een beeld van de verschillende onderdelen van het
     actief arbeidsmarktbeleid. Vooral de investeringen in scholing en training in
     ons land zijn in Europees perspectief heel laag. In 2017 ging slechts
     0,07 ­procent van het bbp naar scholing en training: veel minder dan in
     Denemarken (0,46 procent) en in Frankrijk (0,28 procent). 533 Zeker met het oog
     op de technologische ontwikkelingen en de intensivering van werk – en de
     omgang met mensen op de werkplek – is de beperkte aandacht voor training in
     ons land opvallend. Eens temeer als we ons realiseren dat de meerderheid van de
     mensen die in de bijstand zitten, geen startkwalificatie heeft. Ook aan begelei-
     ding en bemiddeling besteedt Nederland veel minder middelen dan de
     Scandinavische landen, Frankrijk en het Verenigd Koninkrijk. Hierdoor krijgen
     bij ons minder werklozen dan in andere landen een vorm van ondersteuning. 534
     Een aanzienlijk deel van de mensen zonder werk ziet zelden een klantmanager
     of uwv-medewerker. 535 En aan het direct creëren van werk (zoals in het verle-
     den de ‘Melkertbanen’) wordt in Nederland nagenoeg niets uitgegeven (zie
     bijlage ‘Kerncijfers arbeidsmarkt’, B7).
     Drie factoren
     Waarom heeft Nederland het eind vorige eeuw ingezette actief arbeidsmarktbe-
     leid niet volgehouden? Dit heeft te maken met een samenloop van drie factoren.
     Ten eerste is de aandacht in al het overheidsbeleid, en zeker in het arbeidsmarkt-
     beleid, sterk verschoven van de overheid naar het individu, de burger. 536 In de
     jaren negentig was dit vooral de ‘calculerende burger’, waardoor de focus van
     het arbeidsmarktbeleid lag op handhaving van socialezekerheidsregels en
     sanctionering. Meer recent is daar de ‘zelfredzame burger’ bijgekomen: werk­
     lozen moeten vooral zelf zorgen dat ze de ‘kortste weg’ naar werk vinden. Deze
     work-first approach is, anders dan een human-capital approach (ook wel train-
     first approach) of life-first approach, vooral behulpzaam voor mensen die zelf
     makkelijk aan de slag kunnen. Het beleid richt zich dus eigenlijk vooral op
     degenen die het niet zo nodig hebben. 537
     Een tweede factor is de decentralisatie en de invoering van de Participatiewet in
     2015. Hierdoor zijn gemeenten verantwoordelijk geworden voor de participatie
     van bijstandsontvangers en een deel van de Wajongers, terwijl de budgetten
     hiervoor fors zijn gedaald. 538 Bovendien bleken de gemeenten (nog) weinig
     expertise in huis te hebben op het terrein van begeleiding, waardoor ze de
533	oecd-database.
534	oecd 2017.
535	Inspectie szw 2014.
536	Zie Veldheer et al. 2012.
537	Martin 2014.
538	Berenschot 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 176 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 177 ======================================================================

<pre>176  Het betere werk
     nieuwe taken maar langzaam konden oppakken. Uit de evaluatie van de
     Participatiewet komt naar voren dat de arbeidsdeelname daardoor zelfs is afge-
     nomen, of niet of nauwelijks is toegenomen. Dat geldt het sterkst voor mensen
     die voorheen in de Wet sociale werkvoorziening (Wsw) onderdak vonden. Zij
     zitten nu veel vaker thuis dan voorheen. 539 Voor de ‘klassieke bijstandsgerech-
     tigden’ is de baankans slechts met 1 procentpunt verhoogd. Jongvolwassen met
     een handicap hebben wel meer kans gekregen op werk. Maar dit is vaker minder
     goed werk, het is veelal deeltijdwerk en tijdelijk. De jongvolwassenen zeggen er
     nauwelijks van rond te kunnen komen, laat staan er een leven mee te kunnen
     opbouwen. 540 De doelstellingen van de Participatiewet, concludeert het Sociaal
     en Cultureel Planbureau, blijken de afgelopen jaren niet te zijn behaald. 541
     Tot slot heeft ook het onderzoek, althans de ultrakorte samenvatting en inter-
     pretatie hiervan, bijgedragen aan de verzwakking van het actief arbeidsmarkt-
     beleid. 542 Er werden, vooral door economen, vraagtekens gezet bij de
     effectiviteit van activerende interventies, omdat uitkomsten vaak tegenstrijdig
     waren. 543 544 Deels is deze tegenstrijdigheid terug te voeren op de beperkingen
     van veel onderzoek zelf. Het is bijzonder lastig om de kwaliteit van een inter-
     ventie vast te stellen, omdat de omstandigheden in de ‘echte wereld van werk’
     lastig gelijk te houden zijn: er vindt vaak een zekere (zelf )selectie van deelne-
     mers plaats en de interventie zelf – een training of gesprek met een klantmana-
     ger – kan in de uitvoering nog wel eens verschillen. 545 Kijken we fijnmaziger
     naar het wetenschappelijk bewijs, dan blijkt het ene arbeidsmarktinstrument
     beter te werken dan het andere, al doet het er ook toe voor wie het wordt ingezet.
     Actief arbeidsmarktbeleid is bijvoorbeeld effectiever voor mensen die de minste
     kansen op de arbeidsmarkt hebben, zoals mensen met een lage opleiding, lang-
     durig werklozen en mensen met een arbeidsbeperking. 546 Bovendien is weinig
     bekend over of mensen zich als gevolg van de interventie misschien gezonder of
     meer gewaardeerd zijn gaan voelen, ook wanneer deze niet direct heeft geleid
     tot een baan.
539	De baankansen van mensen die voorheen een indicatie beschut werk hadden, is gedaald van
     50 procent voor de invoering van die wet tot 30 procent na de invoering (Sadiraj et al. 2018).
540	Kok et al. 2019
541	Van Echtelt et al. 2019a
542	Kluve 2010; Koning et al. 2017.
543	Het onderzoek van Martin en Grubb (2001) laat zien dat het geven van een bonus beter werkt dan een
     sanctie, maar dat blijkt niet uit het onderzoek van Van der Klaauw en Van Ours (2013).
544	Zie Card et al. 2010.
545	Zie cpb 2016. Om de effectiviteit van interventies te meten wordt daarom steeds vaker een
     ‘beleidsexperiment’ opgezet en onderzocht, ook in Nederland. Zie bijvoorbeeld Knoef en Van Ours
     2016. Recent worden de ‘vertrouwensexperimenten in de bijstand’ onderzocht (Groot et al. 2019).
     Desondanks blijft het lastig alle factoren die bepalend zijn voor de effectiviteit, te meten en constant
     te houden, schrijft Koning (2011).
546	Card et al. 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 177 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 178 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport    177
     Wat we weten
     Wat weten we wel? Uit meta-analyses van onderzoek naar honderden program-
     ma’s komt het volgende beeld naar voren. 547 Het verplichten en sanctioneren
     van uitkeringsgerechtigden heeft een (bescheiden) effect, dat geldt vooral voor
     mensen met een ‘korte afstand tot de arbeidsmarkt’. Scholing en training heb-
     ben minder onmiddellijk succes – je krijgt erna niet meteen een baan – maar
     boekt wel op de lange termijn, na twee of drie jaar, een bescheiden succes. 548
     Het meest effectief is de training van vaardigheden die op de arbeidsmarkt echt
     nodig zijn, vooral in de private sector; het liefst dus ‘lerend werken’. 549 Ook
     tijdelijke op het individu toegesneden loonkostensubsidies sorteren effect. 550
     En hoewel de digitalisering is doorgedrongen tot de arbeidsbemiddeling, zeker
     in Nederland551, blijkt juist persoonlijk contact met ‘adviseurs’ of ‘begeleiders’
     bevorderlijk voor het vinden van betaald werk: mensen die face-to-facecontact
     hebben gehad met een professional, hebben hierna sneller een baan. Eén gesprek
     kan zelfs al veel uitmaken. 552
     Het is ook van belang te kijken welk soort instrument past bij welk type werk-
     zoekende, dus: wat helpt voor wie?553 Het sanctioneren en verplichten van
     mensen zonder werk, helpt vooral diegenen die al dicht bij de arbeidsmarkt
     staan. Anderen zijn weer gebaat bij op maat gemaakte scholingstrajecten, bij-
     voorbeeld door werkend te leren. En degenen met weinig arbeidsmarktkansen
     en degenen die kampen met hun gezondheid – zoals de floormanager uit de
     beroepsportretten – of met een andere arbeidsbeperking, hebben weer een
     andere, vaak persoonlijke, intensieve en langdurige benadering nodig. 554 Dit
     wordt inmiddels breder erkend, gezien de middelen die het uwv na eerdere
     bezuinigingen hiervoor van de overheid heeft gekregen, en de hernieuwde
     aandacht van gemeenten voor persoonlijk contact in de bijstand. 555 Zo zette de
     gemeente Amsterdam in 2016 in op een persoonlijke, intensieve ‘parallelle’
     aanpak van statushouders. Dat houdt in dat een gespecialiseerde klantmanager,
     die niet te veel klanten onder zijn hoede heeft, de vluchteling goed leert kennen
     (inclusief zijn of haar problemen) en gelijktijdig start met een inburgerings- en
     arbeidsmarkttoeleidingtraject.
547	Card et al. 2010, 2017; Martin 2014; Kluve 2010; zie ook cpb 2016.
548	Lammers en Kok 2017. Dit geldt, logischerwijs, vaak sterker voor lageropgeleiden.
549	Zie ook Martin en Grubb 2001.
550	Card et al. 2010.
551	Martin 2014.
552	Koning 2006; Koning et al. 2017; Heyma en Van der Werff 2014; Lammers et al. 2015. Zie voor
     onderzoek in Denemarken Van den Berg et al. 2012; onderzoek in Zwitserland Schiprowskite
     verschijnen. Van der Valk en Fenger (2019) doen recent onderzoek naar contact in de bijstand.
553	c pb 2016; Kok en Houkes 2011.
554	Zie ook cbp 2016; Lub 2017.
555	Kremer et al. 2017b.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 178 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 179 ======================================================================

<pre>178  Het betere werk
     Het resultaat is een hogere arbeidsdeelname van statushouders dan in het
     verleden en in vergelijking tot de rest van het land – al heeft de Amsterdamse
     bloeiende economie hierbij meegeholpen. 556
     Een intensieve benadering betekent niet alleen veel meer persoonlijk contact
     met gekwalificeerde professionals. Ze betekent ook dat niet de uitkering van de
     persoon leidend moet zijn maar de problemen en mogelijkheden van de werk-
     zoekende. Goed werk betekent dat het werk zo op iemand is afgestemd dat
     mensen meer grip op hun leven krijgen. Mensen met weinig uitzicht op werk
     hebben immers vaak te maken met een kluwen aan problemen, ze worstelen
     met de situatie thuis of met hun gezondheid. Dan gaat het er ook om over de
     grenzen van arbeidsmarktoeleiding heen te kijken, en samen te werken met
     bijvoorbeeld de schuldhulpverlening en de gezondheidszorg. Vooral dit laatste
     is anders dan nu het geval is. “Zorg kan niet ingezet worden voor re-integratie
     en re-integratie niet voor zorg,” schrijven Einerhand en Ravesteijn. 557 En dat
     terwijl al zo lang bekend is dat mensen die geen werk hebben, vaker ziek zijn en
     andersom (hoofdstuk 2). De wetenschappelijke studies geven er, kortom, geen
     aanleiding toe om al het actief arbeidsmarktbeleid overboord te zetten, maar wel
     om betere, meer op (menselijke) maat gemaakte interventies te ontwikkelen.
     En werkgevers dan?
     Een cruciale vraag is hoe werkgevers hierbij meer zijn te betrekken. Hoewel naar
     hun rol steeds vaker onderzoek wordt gedaan, is hierover nog relatief weinig
     bekend. We weten dat de meeste werkgevers in ons land, net als in
     Scandinavische landen, weinig bereid zijn om mensen daadwerkelijk aan te
     nemen, en hen vervolgens in dienst te houden, als deze niet direct bij een vaca-
     ture passen. 558 Werkgevers in Nederland hebben angst voor hoge kosten door
     werkaanpassingen, en zijn vooral bang dat ze deze mensen meer aandacht
     moeten geven en met hogere ziektekosten te maken krijgen. 559 Uit onderzoek
     komt naar voren dat gezondheidsproblemen een cruciale rol spelen bij het
     aannemen én behouden van mensen bij arbeidsorganisaties, meer nog dan
     bijvoorbeeld leeftijd. 560
556	Oostveen et al. 2019
557	Einerhand en Ravesteijn 2017; zie ook oecd 2014.
558	Zie o.a. Van Berkel et al. 2017.
559	Adelmeijer et al. 2015; 2017; Van Echtelt et al. 2019b.
560	Houtman et al. 2013.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 179 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 180 ======================================================================

<pre>                                                                                        Rapport         179
     Voor werkgevers zijn voorspelbare, continue financiële middelen een nood­
     zakelijke voorwaarde; ook zij hebben zekerheid nodig. Vooral gerichte,
     ­persoonlijke loonkostensubsidies lijken effect te hebben; algemene loonkosten-
      subsidies ondersteunen ook mensen die sowieso wel werk hadden gevonden,
      met kans op verdringing. 561 Van dergelijke financiële instrumenten wordt, in
      Nederland, maar ook elders in Europa, weinig gebruik gemaakt. 562 Wel is er in
      ons land een woud aan regelingen ontstaan om mensen aan het werk te helpen,
      van loon­d ispensatie tot het aanstellen van een jobcoach. Maar voor iedere
      categorie uit­keringsgerechtigden zijn er weer andere regelingen563, waarvan een
      aanzienlijk deel van de werkgevers zegt het bestaan niet te kennen. 564
      Het landschap van arbeidsbemiddeling in ons land is versnipperd en onhelder,
      mede door de (gedeeltelijke) decentralisatie. Figuur 6.7 laat zien hoe ingewik-
      keld de organisatie van de arbeidsbemiddeling er inmiddels uitziet. Er zijn veel
      partijen betrokken bij de arbeidsbemiddeling, van gemeente tot uwv en sociale
      partners, op elke schaal weer andere. Waar iemand zonder werk moet aanklop-
      pen, hangt af van zijn of haar uitkering. Hierdoor weten veel mensen zonder
      werk niet waar ze terecht moeten, en werkgevers evenmin. Vaak hebben zij te
      maken met verschillende gemeenten, en dus met andere regelingen. Is er wel
      contact met werkgevers, dan stopt dit vaak als de plaatsing is gelukt. Dit terwijl
      mensen aan het werk helpen vaak makkelijker is dan ze aan het werk houden,
      zeker als het gaat om mensen met een arbeidsbeperking. 565 Goed werk betekent
      immers ook dat mensen aan het werk blijven.
561	Card et al. 2017.
562	Zie ook cpb 2017.
563	Enkele voorbeelden: binnen de Wajong krijgen oude Wajongers loondispensatie van het uwv,
      ze krijgen zelf hun loon aangevuld. Nieuwe Wajongers kunnen terecht bij de gemeente, waarvan
      de werkgever loonkostensubsidie krijgt. Bij het Banenplan kunnen alleen mensen in het doel­
      groepenregister meedoen, dat zijn meerdere categorieën, maar mensen met een lange afstand tot
      de arbeidsmarkt die een bijstandsuitkering hebben (en niet door het uwv zijn gekeurd of zij nooit
      zelfstandig het minimumloon kunnen verdienen) horen daar niet bij. Als iemand geheel is afgekeurd
      als arbeidsongeschikte maar een werkgever ziet toch mogelijkheden, kan deze geen beroep doen op
      regelingen.
564	c pb 2015.
565	Inspectie szw 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 180 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 181 ======================================================================

<pre>180  Het betere werk
     Figuur 6.7 Organisatie van de arbeidsbemiddeling
                                   Structuur Uitvoering Werk en Inkomen (SUWI)
                                Aanbod                                                 Vraag
                                                           Match
                        WERKZOEKENDEN                                            WERKGEVERS
     35 AMR                                    PUBLIEKE UITVOERING
        WERKPLEINEN         GEMEENTEN           UWV       LEERWERKLOKETTEN             REG. WSP*    ADVIESCENTRA
                                 (I)SD
                                                    LANDELIJK WSP (UWV)
                                PUBLIEKE DIENSTVERLENING ARBEIDSVOORZIENING (UWV)
              • Transparant werkzoekenden (CV/klantenprofiel) en vacaturebestand
              • Digitale dienstverlening aan werkzoekenden en werkgevers (werk.nl), lerenenwerken.nl, uwv.nl)
              • Arbeidsmarktinformatie
        REGIONAAL ARBEIDSMARKTBELEID (AGENDA) + MARKTBEWERKINGSPLAN (BREED)
     35 AMR              Bijv. RPA (Regionaal Platform Arbeidsmarkt) – regie bij (centrum)gemeenten
                                                    Regionaal Werkbedrijf
                                                  (Focus PW/Banenafspraak)
                       Gemeenten                                             UWV                       Sociale partners
                   Bijstand                      PW          Wajong         WIA/WGA           WW           VWNW
                                                    Banenafspraak
     Bron: uwv
     Voor werkgevers zijn financiële prikkels echter onvoldoende om mensen aan te
     nemen. Vaak is het van belang dat de arbeidsorganisatie hier en daar verandert
     om verschillende soorten werkenden te kunnen insluiten. Organisaties die in
     hun missie ‘diversiteit’ hebben vastgelegd, nemen meer mensen uit kwetsbare
     groepen aan, net als grote bedrijven (100-plus), bedrijven met veel laag­
     geschoolden en de overheid. 566 567 Voor het midden- en kleinbedrijf kan dit best
     lastig zijn: hierover ontbreekt soms de kennis en kunde. Mensen aannemen die
     minder vanzelfsprekend aan het werken komen, en hen in dienst houden, vergt
     bovendien een langetermijnverandering van de organisatie. Rik van Berkel en
566	Opvallend is dat in het 100.000 banenplan, gericht op mensen met een beperking, mede
     ondersteund door vno-ncw en mkb-Nederland, werkgevers uit de marktsector juist voor op schema
     lopen vergeleken met publieke werkgevers.
567	t no 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 181 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 182 ======================================================================

<pre>                                                                                       Rapport  181
     collega’s568 spreken van de noodzaak om actief arbeidsmarktbeleid en het
     hr-beleid van organisaties te combineren. Dit betekent dat het noodzakelijk is
     om individuen te begeleiden en te ondersteunen (vraagkant), terwijl het aanbod
     wordt aangepast door binnen een bedrijf ruimte te maken voor deze personen.
     Goed op maat gemaakt werk betekent vaak dat de hele organisatie hierbij wordt
     betrokken. 569 Effectieve activering vraagt een – vooral langdurige – inzet, maar
     ook steun, aan twee kanten. 570 De opdracht is, aldus hoogleraar inclusieve
     arbeidsorganisaties Ronald Blonk571 in zijn oratie, om zo te innoveren dat meer
     mensen die een afstand ervaren tot de arbeidsmarkt, op deze arbeidsmarkt
     kunnen participeren. 572
         Box 6.5 Goed voorbeeld van een gecombineerde aanpak: ips
         Een voorbeeld is de evidence-based benadering ips (Individual
         Placement and Support), veelal gebruikt voor mensen met ernstige
         psychische beperkingen. Met hen zelf wordt uitgezocht welk soort werk
         en welk takenpakket zij aankunnen, waarna in reguliere arbeidsorgani-
         saties zo’n baan wordt gecreëerd. Jobcrafting wordt dit genoemd. De
         werknemer krijgt dan werk én zorg, en begeleiding voor langere tijd,
         soms zelfs voor altijd. Omdat de aanpak werkt, wordt geëxperimenteerd
         met een bredere inzet van ips, bijvoorbeeld onder bijstandscliënten. Kern
         is dat er persoonlijk aandacht is voor zowel het individu (‘de hele mens’)
         als de werkplek, waar begeleiding van collega’s en managers vaak nodig
         is. Niet alleen de werkende heeft dus een coach nodig, maar ook de
         werkgever, en de leidinggevenden en collega’s op de werkvloer.
     Goede basisbanen
     Om actief arbeidsmarktbeleid te laten werken, is het nodig in te zetten op
     gecombineerde aanpakken die (langdurig) aandacht schenken aan zowel de
     potentiële werkgever als de werknemer. Maar zo’n gecombineerde aanpak zal
     niet voldoende zijn voor mensen die nauwelijks zicht hebben op betaalde arbeid.
     Daarom zijn de basisbanen weer op de agenda gekomen. Diverse wetenschap-
     pers – van sociologen tot juristen en economen – en verschillende politieke
568	Van Berkel et al. 2017.
569	Een aardig voorbeeld is dat het in Denemarken bijvoorbeeld mogelijk is om vanuit de public
     employment service collega’s te betalen als jobcoach.
570	Zie ook oecd 2018a; Froyland et al. 2019.
571	Blonk 2018.
572	Nijhuis en Zijlstra 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 182 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 183 ======================================================================

<pre>182  Het betere werk
     partijen hebben hiervoor gepleit. 573 De basisbaan is deels een antwoord op de
     veranderende arbeidsmarkt. Ton Wilthagen en Jos Verhoeven wijzen op de
     ‘veeleisende en onzekere arbeidsmarkt’ die onvoldoende mogelijkheden biedt
     voor de 1 miljoen mensen die nu niet deelnemen. 574 “De re-integratie van
     werklozen biedt geen enkele garantie meer op een duurzame, volwaardige
     arbeidsplaats,” schrijven Saskia Klosse en Joan Muyskens. 575 De basisbaan is ook
     deels een antwoord op het idee van een basisinkomen. Als werk psychologisch
     en sociaal zo belangrijk is voor mensen, waarom zouden we degenen die willen
     en kunnen werken dan ‘afschepen’ met een inkomen in plaats van te zorgen
     voor goed werk?576
     In steden als Amsterdam (‘de werkbrigade’) en Den Haag (‘stip-banen’) wordt
     al langer geëxperimenteerd met varianten van basisbanen voor mensen in de
     bijstand, en er zijn vergevorderde plannen in Rotterdam en Groningen. 577 Het
     achterliggende idee is dat er veel maatschappelijk nuttig werk te doen valt en dat
     de financiering van een uitkering evengoed kan worden omgezet in loon zodat
     betaald werk ontstaat. 578 Hoewel er ook kosten mee gemoeid zijn voor de orga-
     nisatie, de sociale premies en de begeleiding van de werkenden, vermoeden
     deze gemeenten dat mensen meer welzijn ervaren als zij een baan hebben, dat er
     minder kosten zullen zijn voor de gezondheidszorg en dat het goed is voor de
     sociale samenhang als iedereen mee kan doen (zie ook hoofdstuk 2).
     Al eerder kende Nederland gesubsidieerde banen. Het is belangrijk hiervan te
     leren. De bekendste zijn de 40.000 ‘Melkertbanen’, die in 1994 zijn gecreëerd
     door de toenmalige minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Om
     verdringing te voorkomen moesten deze banen, tegen 120 procent van het
573	Klosse en Muyskens 2011; Schippers et al. 2016. Paul de Beer (2015) ziet mogelijke voordelen, maar
     is sceptischer. Voor basisbanen wordt ook gepleit in een rapport van het Wetenschappelijk Bureau
     van het cda (Siegmann 2018), door PvdA-leider Lodewijk Asscher (Asscher 2019), en door de
     economen Dankbaar en Muysken (2019). Verhoeven en Wilthagen (in Wilthagen 2019) hebben
     gepleit voor een ‘parallelle arbeidsmarkt’, waarbij eveneens uitkeringsgeld wordt ingezet voor
     werk. De verschillen hebben vooral betrekking op de inrichting van de basisbaan. Een basisbaan
     kan betekenen dat de gemeente de uitkeringsgerechtigden in dienst neemt en eventueel detacheert.
     Verhoeven en Wilthagen vertrekken vooral vanuit publiek-private mixes.
574	Wilthagen 2019.
575	Klosse en Muyskens 2011.
576	Dit laat onverlet dat maatwerk nodig is, en dat het welzijn van sommige bijstandsgerechtigden juist
     gebaat is bij de rust en zekerheid van een uitkering. De ‘vertrouwensexperimenten’ in de bijstand die
     in verschillende gemeenten plaatsvinden, geven deze ruimte (Groot et al. 2019). Sommige mensen
     zijn meer gebaat bij vrijwilligerswerk met behoud van een uitkering, zoals beschreven in hoofdstuk 2.
     Tegelijkertijd kan soms vrijwilligerswerk in het kader van ‘de tegenprestatie’ best worden omgezet in
     een basisbaan.
577	Van Dodeweerd 2016.
578	Schippers et al. (2016) berekenen dat het om 8,000 euro extra gaat om het gat tussen bijstand en loon
     te dichten. Dit is een conservatieve schatting omdat bijvoorbeeld begeleiding niet is meegerekend.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 183 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 184 ======================================================================

<pre>                                                                                             Rapport     183
     minimumloon, ‘additioneel’ zijn. Het doel was dat mensen na verloop van tijd
     zouden doorstromen naar echte banen, met echte cao-lonen. De helft van deze
     banen werd gecreëerd in de particuliere sector, de andere helft in de collectieve
     sector – dit zou ook ‘de kwaliteit van de samenleving’ vergroten. 579 ‘Melketiers’,
     zoals ze werden genoemd, werkten bijvoorbeeld als stadswacht of als conciërge
     op een school. In 1999 werden de Melkertbanen omgeruild voor id-banen
     (instroom- en doorstroombanen), en uiteindelijk schafte de rijksoverheid ze
     met de decentralisatie van de bijstand in 2003 af. Veel gemeenten wilden en
     konden de investeringen niet meer opbrengen. De toenmalige minister vond dit
     een goede ontwikkeling “omdat het einddoel van re-integratie is het verkrijgen
     van regulier, niet gesubsidieerd werk”. 580
     Basisbanen zijn niet helemaal hetzelfde als Melkertbanen: ze zijn niet per se
     bedoeld voor de doorstroom naar regulier werk, al mag en kan dit soms gebeu-
     ren. 581 Basisbanen zijn er vooral voor mensen die geen perspectief meer hebben
     op de reguliere arbeidsmarkt en die anders langdurig uitkeringsafhankelijk
     blijven. Volgens de Haagse wethouder die de banen introduceerde, zijn ze vooral
     bedoeld om te voorkomen “dat mensen in een neerwaartse spiraal komen, met
     hoge kosten voor het individu maar ook voor de samenleving”. 582 Basisbanen
     zouden goed werk moeten bieden en daarom niet tijdelijk moeten zijn. Ze dienen
     juist bescherming te bieden (‘grip’) tegen de onzekerheid van de arbeidsmarkt.
     Samenvattend bestaat er in Nederland vooral een kwalitatieve mismatch tussen
     werkgevers en werkzoekenden. Mensen die langere tijd geen werk hebben
     gehad, passen niet zomaar in de openstaande vacatures. Dit vraagt om verande-
     ring, inzet en steun aan beide kanten. Maar in ons land wordt nauwelijks meer
     geïnvesteerd in een actief arbeidsmarktbeleid, terwijl de technologisering,
     flexibilisering en intensivering van werk dit juist urgenter maken. Hernieuwd
     actief arbeidsmarktbeleid zou zich moeten richten op goed werk voor iedereen.
     Dit vereist aandacht voor wat werkt voor wie. Bijvoorbeeld scholing, of een
     gecombineerde aanpak met intensief, persoonlijk, professioneel en langdurig
     contact voor mensen zonder werk, en voor werkgevers. Goede basisbanen zijn
     dan het sluitstuk.
579	Dit was vastgelegd in de Regeling extra werkgelegenheid voor langdurig werklozen 1995.
580	Aanhangsel Handelingen ii 2009/10, nr. 664.
581	In meta-analyses (bijvoorbeeld Card et al. 2017) komt altijd naar voren dat baancreatie niet effectief
     is. Dit wordt het ‘lock-in-effect’ genoemd. Het is logisch dat gesubsidieerd werk dat echt ‘additioneel’
     is, niet leidt tot regulier betaald werk, omdat het werk wat betreft het leren van vaardigheden
     niet aansluit bij de rest van de arbeidsmarkt. Het loont de moeite om, net als met de huidige
     vertrouwensexperimenten in de bijstand, ook experimenten rond varianten van basisbanen te
     onderzoeken en hierbij vooral te kijken naar de (langetermijn)effecten op welzijn en gezondheid.
582	Baldewsingh 2016.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 184 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 185 ======================================================================

<pre>184 Het betere werk
6.5 Conclusie: nieuwe kwetsbaarheden, nieuwe beleidsopdracht
    In het beleidsjargon en de uitkeringspraktijk wordt vaak gesproken over
    ‘­mensen met een lange afstand tot de arbeidsmarkt’. Maar de arbeidsmarkt heeft
    soms ook een lange afstand tot hen gekregen. Wat gaan de drie trends die in dit
    rapport centraal staan – nieuwe technologische toepassingen, de intensivering
    van werk en de flexibilisering van werk – verder betekenen voor het vinden en
    behouden van betaald werk?
    Gevolgen van technologie, flexibilisering en intensivering
    Allereerst kunnen de drie besproken ontwikkelingen werkenden die dat voor-
    heen niet waren, kwetsbaarder maken. Niet alleen mensen in de marge van de
    arbeidsmarkt maar iedereen kan tijdelijk of langdurig aan de kant komen te
    staan: de scheidslijnen tussen sociale groepen worden diffuser. Automatisering,
    robots en ai hebben sommige middengroepen onzekerder gemaakt van werk,
    en hogeropgeleiden kunnen hier in de toekomst eveneens mee te maken krij-
    gen. Ook de impact van intensivering van werk is zichtbaar in de hele samen­
    leving. Een burn-out kan iedereen treffen, al gebeurt dit nu vooral bij
    hogeropgeleiden en vrouwen. En het tijdelijke arbeidscontract is niet langer
    voorbehouden aan mensen in de marge, want de ‘flexibele schil’ is doorgedron-
    gen tot de kern van de arbeidsmarkt. Het zijn dus niet alleen mensen uit de
    ‘klassieke groepen’ die moeite kunnen hebben met veranderingen op het werk.
    Daarnaast is het mogelijk dat bestaande kwetsbare groepen, zoals lageropgelei-
    den en mensen met een arbeidsbeperking, door de drie besproken ontwikkelin-
    gen nog meer hindernissen gaan ervaren om mee te doen op de arbeidsmarkt.
    Wie eenmaal iets langer buitenspel staat, kan moeilijker de draad oppakken:
    de afstand van de arbeidsmarkt tot de mensen wordt langer. Alle drie de ont-
    wikkelingen lijken bij te dragen aan een verdere uitsortering van (op papier)
    hoogproductieve werkenden – hogeropgeleid, steun thuis, nooit ziek – en
    minder productieve en minder zekere mensen. Voor specifieke kwetsbare
    groepen lijkt het gat tussen de eisen op de arbeidsmarkt (versnelling, complexe
    sociale vaardigheden) en de eigen behoeften (vertraging, begeleiding) te
    groeien. En wie een tijd zonder werk zit, kan lastiger bij blijven in de verande-
    rende wereld van werk. Rustig instappen als er veel beweging is, is lastig.
    Re-integratie wordt hiermee op de proef gesteld. Omdat de band tussen werk-
    gever en werknemer losser is geworden, zien we bovendien dat werkgevers
    minder investeren in flexibel werkenden. In een flexibele arbeidsmarkt worden
    mensen met gezondheidsproblemen of met een arbeidsbeperking minder
    beschermd.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 185 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 186 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport     185
     Goed werk houden en krijgen
     Voorkomen is beter dan genezen, maar het is de vraag of het Nederlandse
     arbeidsmarktbeleid preventief genoeg is. 583 Iedereen aan het werk houden is een
     belangrijk aspect van de kwaliteit van werk. Inzetten op goed werk is het beste
     preventieve arbeidsmarktbeleid.
     Technologie kán ten dienste staan van kwetsbare groepen, en het beter mogelijk
     maken om kwetsbare werkenden aan het werk te helpen en te houden. In zijn
     boek Inequality. What Can Be Done? zet econoom Tony Atkinson584 technologie
     bovenaan zijn lijst met maatregelen en mogelijkheden om de ongelijkheid te
     verminderen: “De richting van technologische verandering moet een expliciete
     zorg van beleidsmakers zijn, en innovatie aanmoedigen die de inzetbaarheid
     van werknemers verhoogt.” Dit gaat niet vanzelf. De inzet op complementari-
     teit – mensen die met machines samenwerken – is cruciaal. En werkenden
     moeten, in het kader van preventie, bij transities worden betrokken en zich
     hierop kunnen voorbereiden. Ook om, indien nodig, ‘van werk naar werk’ te
     kunnen gaan.
     Elementen van de flexibele arbeidsmarkt, zoals het zzp-schap, kúnnen sommige
     mensen kansen bieden om aan het werk te komen en te blijven. Een tijdelijk
     contract kán kwetsbare groepen in theorie een opstapje geven naar meer vastig-
     heid, al zien we dat de sociale zekerheid en het re-integratiebeleid op de proef
     worden gesteld doordat flexwerkers vaker te maken hebben met ‘draaideur-
     werkloosheid’. In de flexibele arbeidsmarkt is het van belang dat werkgevers en
     overheid investeren in scholing en ontwikkeling. Dit vergt bijvoorbeeld meer
     inzet op het terrein van individuele leerrechten. Flexibel werk biedt, tot slot,
     weinig bescherming aan mensen met gezondheidsproblemen of met een
     arbeidsbeperking. Inzetten op meer interne flexibiliteit, de mogelijkheid om
     mensen ander werk te laten doen binnen bedrijven of bedrijvenpools, kan een
     antwoord zijn op de geërodeerde verantwoordelijkheid van bedrijven.
     En intensivering, de derde ontwikkeling die in dit rapport centraal staat, is beter
     hanteerbaar als mensen voldoende autonomie hebben, en steun op het werk.
     Het hoge werkgerelateerde verzuim en de toenemende burn-outklachten zijn
     deels te voorkomen als mensen meer grip hebben op het werk. Ook een schou-
     der thuis kan helpen tegen de intensivering van werk. Grip op het leven is
     daarom evenzeer van belang.
583	oecd 2018a.
584	Atkinson 2015.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 186 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 187 ======================================================================

<pre>186 Het betere werk
    Intensivering, technologie en flexibilisering zouden, tot slot, moeten leiden tot
    meer middelen en menskracht voor een actief arbeidsmarktbeleid. Nederland
    heeft de laatste decennia het budget hiervoor gehalveerd, ook voor scholing en
    begeleiding, waardoor we in Europa achterlopen op dit gebied. Dit actief
    arbeidsmarktbeleid moet zich niet alleen richten op persoonlijker, intensievere
    en op maat gemaakte begeleiding van individuen, maar ook op de hele arbeids-
    organisatie. Voor mensen die ondanks deze hernieuwde inzet toch niet aan de
    slag komen, kunnen basisbanen een uitkomst bieden.
    De drie ontwikkelingen die we in dit rapport analyseren, leiden niet tot een
    vaststaande uitkomst voor werkenden: van technologisch of economisch deter-
    minisme is geen sprake. Technologisering, flexibilisering en intensivering
    kunnen worden beïnvloed, bijgebogen, gestimuleerd, geremd en gecompen-
    seerd. In het volgende hoofdstuk staat centraal hoeveel ruimte de overheid,
    bedrijven en instellingen hebben om in te zetten op het betere werk: kwalitatief
    goed werk voor de mensen die al aan het werk zijn en voor mensen zonder werk
    die aan de slag willen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 187 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 188 ======================================================================

<pre>Rapport 187</pre>

====================================================================== Einde pagina 188 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 189 ======================================================================

<pre>188 Het betere werk
    Een dag op het werk: de accountant
    David is accountant bij een van de vier grote accountancybedrijven. Het kantoor-
    gebouw is hoog met veel glas, de entree is chique, de toegang beperkt. Zonder
    pasje kom je niet door de poortjes die door het hele gebouw staan.
    Op de zesde verdieping deelt David een ruimte met een collega. Met koffie werkt
    hij zijn e-mails af. De kern van het accountswerk, zo vat hij samen, is zekerheid
    geven over de financiële situatie van klanten. Bedrijven en organisaties zijn wet­
    telijk verplicht hun jaarrekening en andere rapportages door accountants te laten
    beoordelen op een correct beeld van de werkelijkheid, zodat andere partijen,
    zoals beleggers, leveranciers of belastingdienst, hierop kunnen vertrouwen.
    “Accountants hebben dus een maatschappelijke functie, want zonder vertrouwen
    stokt elke transactie.”
    David is partner en daarmee mede-eigenaar van het bedrijf. Partners krijgen een
    aandeel in de winst in plaats van een salaris. Ze zijn persoonlijk verantwoordelijk
    voor de kwaliteit van hun werk en dat van de (junior) accountants die ze onder
    zich hebben. Gaat hierbij iets mis, dan kan hij of zij voor de tuchtrechter worden
    geroepen.
    David gaat als eerste bij een collega langs voor advies over een klant met dochter-
    ondernemingen in het buitenland in een ingewikkelde constructie. Ze schetsen de
    situatie op een whiteboard, bespreken de varianten en besluiten welke de meest
    realistische is.
    Daarna snelt hij naar zijn volgende afspraak. Vijf minuten te laat stuift David een
    vergaderruimte binnen waar twaalf mensen om een grote tafel zitten, met in het
    midden een luidspreker voor telefoonmeetings en aan de muur een beeldscherm.
    Het zijn allemaal partners, merendeels man, wit en tussen de veertig en vijftig jaar,
    met een laptop en een stapel papier voor de neus. De sfeer is ontspannen, het
    tempo straf, de taal ondoorgrondelijk met veel afkortingen en Engels jargon. Voor
    elk agendapunt ligt er een notitie en geeft iemand een toelichting. Veel gaat over
    kwaliteitsverbetering. Een van onderwerpen is het te verschijnen verslag van de
    toezichthouder Autoriteit Financiële Markten (afm), en de vraag is hoe te reageren
    op hun kritiek. Zo gaat het drie uur lang door, met halverwege een zeer korte
    wc- en telefoonpauze. De lunch wordt neergezet en al pratend verorberd.
    Om half twee is de vergadering nog niet afgelopen, maar David moet weg. Op zijn
    eigen kamer heeft hij een skype-gesprek met een klant over een offerte voor een
    jaarrekeningcontrole. Als de klant de tarieven naar beneden probeert te krijgen, is
    David bereid mee te denken, al zijn ze eerder ook al bijgesteld.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 189 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 190 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport     189
Na een half uur moet hij onderbreken voor een volgende afspraak, in weer een
andere vergaderzaal. Met vier partners spart hij over een kwaliteitsprobleem.
Een van de grote concurrenten is een stuk verder, zo stellen ze jaloers vast, en zij
moeten minstens naar dat niveau.
Tegen drieën is David terug achter zijn bureau. De belafspraak van drie uur is
uitgesteld, zo krijgt hij nu door. De vrijgekomen tijd gebruikt hij om zijn e-mails te
checken – vijftien stuks sinds vanmorgen, dat valt mee –, zijn voicemail af te luiste-
ren en uren te schrijven. Op zijn mobiel doorloopt hij snel het nieuws van
Het Financieele Dagblad.
Om half vier belt David met een vertrekkende partner over de overdracht van
klanten en projecten. Hierna volgt weer een belafspraak, nu met iemand uit zijn
eigen team. David kan zich vinden in de voorgestelde oplossing, maar waarschuwt
dat de ander niet teveel hooi op zijn vork moet nemen.
Tegen vijven zakt David onderuit. Een hectische dag, maar geen stress. Er zijn ook
dagen dat hij rapporten van zijn junior accountants moet checken, waardoor hij
uren achter zijn computer zit te lezen. De dynamiek maakt waarom hij zijn werk
leuk vindt. Evenals de maatschappelijke betekenis van de accountancy. Al maakt
deze het ook tot een lastig beroep. Het toezicht door de afm wordt steeds stren-
ger, begrijpelijk na de recente affaires. De kwaliteitslat voor de controles gaat
omhoog. Voor de klanten zijn dit kosten en de concurrentie tussen de accoun-
tantsbedrijven is groot. “We proberen te compenseren door slimmer te werken.”
Uiteindelijk komt de druk op de uitvoerende accountants: die moeten een hoge
kwaliteit leveren in zo weinig mogelijk declareerbare uren. Software die standaard
financiële gegevens kan nakijken rukt op, maar alles wat afwijkt moet nog steeds
door mensen worden gedaan, waaronder het communiceren met de klant.
Om kwart over vijf biedt een collega David een lift naar huis aan. Thuis gaat hij nog
een half uurtje mails beantwoorden.
   Het beroep van accountant is, net als dat van notaris en advocaat,
   beschermd, met een vereiste registratie bij de beroepsorganisatie nba. Er zijn
   ruim 21.000 accountants; 80 procent van hen is man. De meesten zijn univer-
   sitair opgeleid (ra-accountant), een kleiner deel heeft hbo (aa-accountant), in
   beide gevallen gevolgd door een praktijkopleiding. De beloning varieert
   naar opleiding, werkplek en ervaring van 3.000 tot 9.000 euro bruto per
   maand; partners zijn een buitencategorie, met soms vele tonnen per jaar.
   De vraag naar accountants is groot, er is veel verloop bij de grote kantoren.
   Recent onderzoek van Nyenrode wijst op grote werkdruk bij vooral de jonge
   accountants, zowel in aantal uren (gemiddeld acht uur per week overwerk) als
   in kwaliteitseisen. Nieuwe technologie (robotisering, data-analyse) gaat het
   vak sterk beïnvloeden en taken overbodig maken, zo is de verwachting.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 190 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 191 ======================================================================

<pre>190 Het betere werk
               H1 Inleiding: de toekomst van werk
               H2 Het belang van het betere werk
               Deel 1 Goed werk: stand van zaken
    H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
        geld                 het werk          het leven
              Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                    Deel 2 Werk voor iedereen
                    H6 Iedereen aan het werk
              Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                            opdracht
                  H7 Ruimte voor het betere werk
                  H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 191 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 192 ======================================================================

<pre>                                            Rapport 191
Deel 3: De nieuwe maatschappelijke opdracht
</pre>

====================================================================== Einde pagina 192 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 193 ======================================================================

<pre>192 Het betere werk</pre>

====================================================================== Einde pagina 193 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 194 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport    193
7    Ruimte om te kiezen voor goed werk
     Economische globalisering en technologische ontwikkelingen zijn regelmatig
     gepresenteerd als dwingende trends en processen waaraan mensen zich alleen
     maar kunnen aanpassen. Nationale overheden hebben in deze redenering geen
     ruimte meer om keuzes te maken, en bedrijven kunnen door de internationale
     concurrentie geen goed werk meer bieden. Maar is dat ook zo? Is het realistisch
     om te streven naar goed werk voor iedereen die kan en wil werken? Daarover
     gaat dit hoofdstuk.
     De Utrechtse hoogleraar Anna Salomons schreef in de wrr-verkenning
     De robot de baas dat de digitale revolutie de bestaande arbeidsorganisaties en
     instituties niet overbodig zal maken: “Integendeel, als werknemers als robots
     worden behandeld belemmert dit de productiviteitswinsten van de introductie
     van echte robots.” 585 Zij riep op na te denken over de vraag hoe we onszelf, onze
     instituties en onze machines zo kunnen ontwikkelen dat mensenwerk mense-
     lijk blijft.
     In dezelfde geest eindigt David Weil586 zijn veel geciteerde boek over
     The ­fi ssured workplace. Hierin analyseert hij wat het opknippen en outsourcen
     van werk heeft betekend voor de werknemers: meer onzekerheid, slechtere
     arbeidsvoorwaarden, minder mogelijkheden voor training op het werk en
     geringe kansen om hogerop te komen. Hij is echter ook hoopvol. We komen uit
     een lange periode waarin de lonen, de arbeidsomstandigheden en de normen
     voor eerlijkheid op de werkplek er niet op vooruit gingen, schrijft hij. Maar
     onder andere door gebruik te maken van de voordelen van nieuwe manieren om
     de productie te organiseren kan het werk voor werkenden op alle niveaus en met
     elke opleiding beter worden.
     Dat klinkt mooi – het is om met Gramsci te spreken het optimisme van de wil.
     Ook andere deskundigen benadrukken dit. Maar hoe realistisch is het? Kunnen
     bedrijven en nationale overheden nog wel inzetten op kwalitatief goed werk
     voor iedereen? We kijken in dit hoofdstuk eerst naar globalisering (para-
     graaf 7.1) en daarna naar technologische ontwikkelingen (paragraaf 7.2). Hierna
     volgen twee paragrafen over keuzes die bedrijven (paragraaf 7.3) respectievelijk
     de overheid (paragraaf 7.4) kunnen maken. We sluiten af met de conclusies
     (paragraaf 7.5).
585	Salomons 2015.
586	Weil 2014.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 194 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 195 ======================================================================

<pre>194  Het betere werk
7.1  Globalisering met beleidsruimte
     Economische globalisering heeft sinds het einde van de jaren zeventig de wereld
     flink veranderd en geleid tot meer verwevenheid van economische processen
     over de nationale grenzen heen. De internationale handel van goederen en
     diensten is toegenomen. De financiële stromen zijn geïnternationaliseerd en
     veel sneller en omvangrijker geworden. En bedrijven ondernemen vaak interna-
     tionaal, en produceren en assembleren goederen en diensten in waarde- en
     productieketens die grenzen overschrijden. Veel bedrijven hebben dochters,
     zusters en productie-eenheden in het buitenland, en zo’n 15.000 ondernemin-
     gen in ons land hebben een buitenlandse moeder. 587 Nederland verdient nu
     ongeveer 34 procent van het bruto binnenlands product (bbp) in het buiten-
     land588 , een percentage dat al lange tijd ongeveer gelijk blijft. Bijna twee keer zo
     veel wordt dus nog steeds verdiend in eigen land. 589
     Winnaars en verliezers
     Globalisering is in het verleden vaak gepresenteerd als een ontwikkeling
     waarop we geen invloed hebben. Toch hebben we de afgelopen jaren gezien dat
     de spelregels van globalisering kunnen veranderen, en ook zijn veranderd. 590
     Zo is het Internationaal Monetair Fonds (imf) veel genuanceerder gaan denken
     over de controles op het kapitaalverkeer, en schrijven internationale organisa-
     ties dikke rapporten over de noodzaak om globalisering inclusiever te maken.
     De wereld is ook lang niet zo ver geglobaliseerd als theoretisch wellicht zou
     kunnen591, en de kans dat economische globalisering de komende tijd een
     nieuwe impuls krijgt, is niet groot. Nieuwe technologie kan het aantrekkelijker
     maken om delen van de productie dichter bij elkaar in regio’s te organiseren. En
     sommige experts en beleidsmakers hebben hoge verwachtingen van reshoring:
     het weer terughalen naar de Verenigde Staten, de Europese Unie of Nederland
     van productie die eerder was verplaatst naar de economisch opkomende landen.
     Na de verkiezing van Trump in de Verenigde Staten en het Britse Brexit-
     referendum waarschuwen veel analisten en deskundigen voor een ‘terugslag’
     van globalisering, en het einde van de globalisering zoals we deze kennen. 592
     Niemand ontkent nog dat globalisering niet alleen winnaars kent maar ook
     verliezers, ook al is het niet altijd makkelijk deze te identificeren. 593 Het zijn de
     mensen die hun werk verliezen wanneer de productie naar het buitenland wordt
587	Boorsma 2018.
588	c bs 2019d.
589	Hueck en Went 2016; wrr 2013a.
590	Rodrik 2017.
591	Ghemawat en Altman 2016.
592	Van Bergeijk 2019; Bremmer 2018; King 2017; Rodrik 2017.
593	Nolan 2018; Rodrik 1997; 2011; Stiglitz 2002; Went 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 195 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 196 ======================================================================

<pre>                                                                                    Rapport    195
     verplaatst, en werkenden die merken dat hun arbeidsvoorwaarden onder druk
     staan door de toegenomen buitenlandse concurrentie. Maar het gaat, veel
     breder, ook om gemeenschappen die een belangrijke bron van inkomen en
     welzijn kwijtraken wanneer een bedrijf de deuren sluit om elders goedkoper te
     gaan produceren. 594
     Werk is voor mensen veel meer dan alleen een bron van inkomsten, en ook een
     genereuze uitkering compenseert dus niet alle verlies. En hoe meet en compen-
     seer je de gevolgen van een bedrijfssluiting of -verplaatsing of massaontslag voor
     gezinnen en gemeenschappen?595 De verliezers in ons land komen er vergeleken
     bij veel andere landen relatief goed af, stellen de onderzoekers van het Centraal
     Planbureau (cpb) in een policy brief over inclusieve globalisering: “We zien
     verschuivingen in de werkgelegenheid over de sectoren, maar de werkloosheid
     blijft laag, en de nivellerende werking van het belastingstelsel en het vangnet van
     de sociale zekerheid verzachten de soms pijnlijke transitie-­effecten van globali-
     sering.” 596 Zo gaat het er lang niet overal aan toe, de verschillen in hoe landen
     omgaan met globalisering zijn groot. Dit is een van de redenen waarom in som-
     bere analyses over de gevolgen van robots voor de toekomst van werk in de
     Verenigde Staten nogal eens voor een basisinkomen is gepleit. 597
     Het politieke trilemma van de wereldeconomie
     Door zorgen over de gevolgen van het functioneren en de toekomst van globalise-
     ring, de verkiezing van de Amerikaanse president Trump, de Britse keuze voor
     een Brexit en het oplevende nationalisme in de wereld, wordt op veel plaatsen en
     in veel organisaties en verbanden nagedacht en gediscussieerd over andere en
     meer inclusieve manieren om de (internationale) economie en de functies van de
     verzorgingsstaat te organiseren. 598 “De vraag is vandaag wat voor soort globalise-
     ring er zal zijn,” schreef bijvoorbeeld Angel Gurría, de secretaris-generaal van de
     Organisatie voor Economische Samenwerking en Ontwikkeling (Organisation
     for Economic Co-operation and Development, oecd). “Het hoeft niet de globali-
     sering te zijn die we hebben gehad. We moeten het welzijn van mensen opnieuw
     centraal stellen en ervoor zorgen dat de voordelen die voortkomen uit de verdere
     verwevenheid van onze economieën, samenlevingen, instellingen en culturen
     meer gelijk worden verdeeld.”599 Hierbij gaat het onder andere over de vraag of en
     hoe de beleidsruimte van nationale overheden om eigen keuzes te kunnen maken
594	Collier 2018; Rajan 2019.
595	Cass 2018; Goldstein 2017; Rodrik 2018.
596	Euwals en Meijerink 2018.
597	Ford 2015.
598	Zie o.a. Block 2018; Collier 2018; Corneo 2017; ippr Commission on Economic Justice 2018;
     Mazzucato 2018; Rajan 2019; Raworth 2017; Rodrik 2017; Went 2018.
599	Gurría 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 196 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 197 ======================================================================

<pre>196  Het betere werk
     moet worden vergroot. Want tussen economische globalisering en nationale
     staten bestaat een spanning. Daar hebben kleine opkomende landen veel meer last
     van dan een groot rijk land als de Verenigde Staten, of een middelgroot ontwik-
     keld land als Nederland.
     Harvard-econoom Dani Rodrik is inmiddels wereldberoemd met het door hem
     geformuleerde politieke trilemma van de wereldeconomie. Kort samengevat
     komt dit trilemma erop neer dat het niet mogelijk is om tegelijkertijd verre-
     gaande globalisering én democratie én nationale staten te hebben (zie
     figuur 7.1). We moeten kiezen welke twee van de drie we het belangrijkste
     vinden. In de naoorlogse Bretton Woods-periode, ook wel de ‘gouden jaren van
     het kapitalisme’ genoemd, werd de handel bevorderd maar de globalisering van
     het kapitaalverkeer afgeremd (zie de onderste as in de figuur). Het idee was dat
     nationale prioriteiten en keuzes, bijvoorbeeld een lagere rente van de centrale
     bank om de werkgelegenheid te bevorderen, niet onder druk moesten kunnen
     worden gezet door (te dreigen met) kapitaalvlucht. Vanaf de jaren tachtig is
     ingezet op verregaande globalisering (de as links in de figuur). De Noord-
     Amerikaanse auteur Thomas Friedman noemt dit ‘de gouden dwangbuis’,
     omdat deze globalisering de keuzemogelijkheden en beleidsruimte voor landen
     inperkt.600 De derde keuze die in theorie mogelijk is (de rechteras in de figuur),
     zou zoiets als een wereldregering en mondiale democratie impliceren. Deze
     keuze gaat dus veel verder dan de vele vormen van global governance die we nu
     kennen. In de praktijk gaat het veelal om gradaties.601
     Figuur 7.1 Het politieke trilemma van de wereldeconomie
                            Diepe economische integratie
        Gouden                                                    Globaal
       dwangbuis                                                federalisme
       Natiestaat                                         Democratische politiek
                                    Bretton Woods-
                                      compromis
     Bron: Rodrik 2007
600	Friedman 1999.
601	Rodrik 2007; 2011; Derbyshire 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 197 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 198 ======================================================================

<pre>                                                                                          Rapport     197
     De ruimte voor nationale staten om eigen beleidskeuzes te maken is nog steeds
     groot.602 In een recent boek over hoe het kapitalisme in geavanceerde landen
     werkt, stellen Torben Iversen en David Soskice, die bekend zijn van hun onder-
     zoek naar variëteiten van het kapitalisme (varieties of capitalism), zelfs dat “de
     autonomie van de ontwikkelde natiestaat is toegenomen ook al is meer sprake
     van globalisering en wederzijdse afhankelijkheid”.603 Deze ruimte moeten
     staten vooral goed inzetten om aantrekkelijk te blijven voor bedrijven en men-
     sen, en om de verliezers van globalisering te helpen, schreef de Sociaal-
     Economische Raad (ser) in 2008.604 Landen kunnen er zelf voor kiezen om de
     economische groei inclusiever en minder ongelijk te maken, concluderen
     onderzoekers van het imf uit een uitgebreid researchprogramma dat zij een
     aantal jaren geleden zijn gestart.605
     Blijvende verschillen tussen landen
     Onderzoekers op het gebied van ‘variëteiten van het kapitalisme’606 analyseer-
     den de verschillen tussen zogenoemde ‘liberale’ markeconomieën zoals de
     Verenigde Staten, het Verenigd Koninkrijk en Australië, en ‘gecoördineerde’
     markteconomieën zoals Duitsland, de Scandinavische landen en Nederland.
     Wat vooral opvalt, is dat al deze landen zich verder hebben ontwikkeld zonder te
     convergeren naar een gemiddelde of kleinste gemene deler. Ondanks de voortge-
     schreden globalisering zijn de institutionele verschillen tussen landen en de
     verschillen in bijvoorbeeld sociale bescherming en belastingdruk op arbeid nog
     steeds groot. Een blik op de statistieken van oecd-lidstaten of Europese landen
     maakt snel duidelijk dat de verschillen tussen landen op veel indicatoren onver-
     minderd groot zijn, ondanks (of deels misschien dankzij) de globalisering.607
     Zweden en Japan behoren in economisch opzicht tot de landen met de meest
     open grenzen, schrijven de Groningse hoogleraren Janka Stoker en Harry
     Garretsen, “maar het valt lastig vol te houden dat deze landen identieke politieke
     keuzes hebben gemaakt als het om zaken als belastingen, inkomensverdeling,
     onderwijs of sociale zekerheid gaat”.608 En als we kijken naar werk en de
602	Zie o.a. Rodrik 1997; 2011; 2017; ser 2008; Went 2018.
603	Iversen en Soskice 2019: xii.
604	ser 2008.
605	Ostry et al. 2019.
606	Hall en Soskice 2001.
607	“[A]lthough corporations are now organized with greater flexibility and are more decentralized, each
     advanced capitalist democracy has remained different from each other; some advanced capitalist
     democracies are closer to each in broad variety of advanced capitalism terms, but there are many
     institutional differences between even Denmark and Sweden. (…) [R]edistribution and welfare
     states, while they have changed over time, remain different across advanced capitalist democracies”
     (Iversen en Soskice 2019: 39).
608	Stoker en Garretsen 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 198 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 199 ======================================================================

<pre>198  Het betere werk
     arbeidsmarkt, dan valt direct op dat het aantal flexbanen en zelfstandigen zonder
     personeel (zzp’ers) in de landen om ons heen veel lager is dan in Nederland. Deze
     verschillen tussen landen die op zich met dezelfde globalisering te maken heb-
     ben, zijn het gevolg van de geschiedenis, tradities, voorkeuren en keuzes van
     landen. Oftewel: van padafhankelijkheden, beleidskeuzes en instituties.609
     Hetzelfde beeld bij de globalisering van productie…
     Een belangrijk verschil tussen de huidige globalisering en de eerdere globalise-
     ringsgolf, van pakweg 1870 tot de Eerste Wereldoorlog, is dat nu ook de pro-
     ductie van goederen en diensten deels is geglobaliseerd. Bedrijven en
     instellingen hebben de productie en organisatie van goederen en diensten
     opgeknipt in stukjes en deeltaken, die in productie- of waardeketens worden
     georganiseerd. Bedrijven kunnen hier keuzes in maken. Volgens Stoker en
     Garretsen heeft de globalisering ertoe geleid dat de beslissingsruimte voor
     ceo’s niet is afgenomen maar is toegenomen: “In een wereld van open grenzen
     waarin markten ten opzichte van de eerste decennia na de Tweede Wereldoorlog
     vergaand zijn geliberaliseerd, is de strategische discretie van ceo’s en raden van
     bestuur zeer groot.” Het idee dat “de nationale beleidsruimte nog steeds zeer
     groot is, en dat de internationale economie géén nulsomspel is, impliceert dat
     het niet alleen mogelijk maar zelfs gewenst is dat leiders actief op zoek gaan naar
     mogelijkheden om de economie en de samenleving in te richten”, stellen zij.610
     Het grootste deel van de banen in ons land bevindt zich nog steeds bij bedrijven
     en instellingen die voor de binnenlandse markt werken. De hoogte van de lonen
     en de kwaliteit van het werk in Nederland wordt over het algemeen dan ook niet
     bepaald over de grens, maar in eigen land. Financiers, buitenlandse eigenaren en
     aandeelhouders die een bepaald rendement eisen of kiezen voor een internatio-
     nale strategie of arbeidsdeling, of die bedrijven in verschillende landen hebben
     en deze intern met elkaar benchmarken, kunnen de ruimte daarvoor beper-
     ken.611 Maar er is sprake van diversiteit, en er zijn structurele verschillen tussen
     de bedrijfsvoeringsmodellen in verschillende landen. Het maakt voor de
     15.000 bedrijven in ons land met een buitenlandse moeder nogal verschil uit
     welk land de moedermultinational afkomstig is, stellen adviseurs van werk­
     geversorganisatie awvn die hier veel mee te maken hebben: “Een Japans bedrijf
     is heel anders dan een Amerikaans of Frans bedrijf. (...) Franse bedrijven [geven]
     vaak wel redelijk veel lokale vrijheid: houd vooral je eigen broek op, regel het
     maar, als er maar geld uit komt. Japanse bedrijven kenmerken zich veelal door
     goede omgangsvormen en een methodische manier van werken met veel
609	Admiraal 2018; De Beer en Verhulp 2017; Kremer et al. 2017.
610	Stoker en Garretsen 2018.
611	Zie ook Koster 2020.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 199 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 200 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport    199
     protocollen.”612 En cbs en tno rapporteerden bijvoorbeeld dat werknemers van
     Amerikaanse multinationals in ons land meer overuren maken en een hogere
     werkdruk en meer psychische vermoeidheid ervaren dan werknemers bij
     niet-multinationals.613
     … en bij de globalisering van arbeid
     Termen als ‘tsunami’ die vaak vallen bij arbeidsmigratie, geven het gevoel dat
     een niet aflatend natuurverschijnsel ons overvalt. Maar ook de globalisering van
     arbeid kent haar grenzen. De meeste migratie naar Nederland in het laatste
     decennium is het gevolg van afspraken die zijn gemaakt binnen de Europese
     Unie. Hier is besloten dat, naast de vrijheid van handel en diensten, ook wer-
     kenden vrij over de Europese binnengrenzen mogen bewegen. Slechts een klein
     percentage van alle Europeanen maakt hiervan gebruik (2,5 procent in 2010),
     zij het Oost-Europeanen veel meer dan anderen. De meeste recente immigran-
     ten in Nederland komen uit Polen, naar schatting inmiddels zo’n 370.000.614
     Toch zien we ook hier verschillen tussen Europese landen. Niet elk land heeft
     evenveel arbeidsmigranten. Veel Polen vertrokken naar het Verenigd
     Koninkrijk, Duitsland, Ierland of Nederland. De vraag of daar werk is, is hierbij
     de belangrijkste graadmeter. Arbeidsmigratie is boven alles sterk afhankelijk
     van economische ontwikkeling 615, en van de keuzes die bedrijven maken,
     hierbij geholpen, vooral in Nederland, door een actieve uitzendbranche.616 Een
     remmende werking op de arbeidsmigratie hebben cao-afspraken, hoge (mini-
     mum)lonen, en weinig tijdelijke contracten en mogelijkheden tot zzp-schap,
     oftewel beperkte flexibilisering. En vooral de handhaving van dergelijke
     arbeidsmarktregelingen.617 De nationale instituties van de arbeidsmarkt zijn in
     Europa tegenwoordig de douaneposten van weleer.
     Uit onderzoek komt steevast naar voren dat arbeidsmigranten zelden de ‘zit-
     tende bevolking’ verdringen omdat ze vooral komen als de economie groeit en
     er sprake is van een duale arbeidsmarkt: migranten doen werk dat anderen niet
     willen of kunnen doen.618 Maar in economisch zwakke sectoren of arbeids­
     organisaties kan dit betekenen dat minder wordt geïnvesteerd in opleidingen,
     dat druk ontstaat op de lonen, en dat er minder mogelijkheden zijn tot
612	Boorsma 2018.
613	c bs 2019b.
614	Heyma et al. 2018.
615	De Haas 2010.
616	McCollum en Findlay 2015.
617	Ruhs 2012; Holtslag et al. 2012.
618	Van den Berge et al. 2018; Berkhout et al. 2014; Portes 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 200 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 201 ======================================================================

<pre>200  Het betere werk
     collectieve actie.619 Arbeidsorganisaties en nationale staten hebben binnen de
     Europese afspraken ruimte om te bepalen welk werk wordt geboden en voor
     wie. De sleutel hiervoor vormen dus afspraken over arbeidsomstandigheden,
     lonen en opleiding, en de handhaving hiervan.
         Box 7.1 En flexibilisering dan?
         Zoals we in de wrr-verkenning Voor de zekerheid schreven620 en zoals
         ook cpb-directeur Laura van Geest in september 2016 stelde621, kunnen
         globalisering of technologische ontwikkelingen de flexibilisering van
         werk en de sterke groei van het aantal zzp’ers in ons land niet verklaren.
         Dan zou ditzelfde moeten plaatsvinden in andere landen om ons heen,
         die te maken hebben met dezelfde globalisering en technologische
         ontwikkelingen. Dat is echter niet het geval (zie ook hoofdstuk 1).
         Dat er in Nederland veel flexbanen en zzp’ers zijn, is een gevolg van
         politieke besluiten in eigen land, en van het functioneren van onze
         nationale instituties. Dit schrijft de oecd ook in haar rapport voor de
         commissie-Borstlap.622
     Economische globalisering is, samenvattend, geen ontwikkeling waar we
     nationaal geen grip op hebben of waardoor de ruimte voor nationale keuzes en
     voorkeuren verdwijnt. Economische integratie kan grenzen stellen, bijvoor-
     beeld als een land dat in crisis raakt kapitaalvlucht wil voorkomen, maar de
     verschillen tussen landen zijn nog steeds groot. Politici in veel landen zijn zich
     hiervan meer bewust geworden. En door de toegenomen kritiek op de keerzijde
     van economische globalisering is er internationaal veel aandacht en onderzoek
     naar de vraag of en hoe de beleidsruimte voor nationale staten verder kan wor-
     den vergroot en ingevuld.
619	Ruhs en Anderson 2010; Ruhs 2012.
620	Kremer et al 2017.
621	Zie bijvoorbeeld nos 2016.
622  	
     oecd 2019a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 201 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 202 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport     201
7.2  Technologie overkomt ons niet
     Net als globalisering wordt technologie vaak voorgesteld als een determine-
     rende kracht, waar we ons alleen maar aan kunnen aanpassen en op kunnen
     voorbereiden. Maar dit beeld klopt niet. Individueel is dit vaak wel het geval,
     daarover kunnen werknemers bij banken meepraten die de afgelopen jaren hun
     baan verloren door automatisering. Maar het geldt niet voor de samenleving als
     geheel. Technologie beïnvloedt ons, maar wij beïnvloeden ook de technologie.
     En de politiek, overheden, bedrijven, ingenieurs, techwerkers, organisaties van
     belanghebbenden, sociale bewegingen en anderen oefenen invloed uit op de
     wijze waarop technologie wordt ontwikkeld en toegepast. “De toekomst is niet
     iets waar we ons op voor moeten bereiden of waar we in aankomen, maar maken
     we samen door onze acties in het heden,” schrijft Douglas Rushkoff daarom:
     “De toekomst is minder een zelfstandig naamwoord dan een werkwoord, iets
     wat we doen.”623
        Box 7.2 Technologische revoluties
        Van eerdere technologische revoluties weten we dat de uitrol en
        toepassing van nieuwe breed bruikbare technologieën (general purpose
        technologies, of gpt’s), die gevolgen hebben voor allerlei processen en
        groepen in de samenleving, een langdurig proces is met veel proberen,
        reageren, bijstellingen, en aanpassingen.624 Dergelijke technologieën
        hebben een groot potentieel, maar om dit potentieel te realiseren zijn
        veel investeringen nodig, en moeten organisaties opnieuw worden
        doordacht en georganiseerd. Er moeten processen ontwikkeld worden,
        daar moet managementervaring mee worden opgedaan, werknemers
        moeten worden getraind, software moet worden aangepast, enzovoorts.
        Dit is nu ook aan de orde met digitalisering, robots en kunstmatige
        intelligentie (ai). Niemand weet wat precies de uitkomst zal zijn, of heeft
        deze volledig in de hand.
        Het is niet zo dat de toepassing van nieuwe technologische mogelijk-
        heden ons als samenleving overkomt. Zo zien we sinds enige tijd een
        kentering in de – aanvankelijk nogal eenzijdig positieve – bejegening
        van ‘disruptieve’ platforms zoals Uber en Airbnb. Over de hele wereld
        ontstaan nieuwe belangenorganisaties, netwerken en coöperaties van
        werkenden voor de platforms zelf. Er zijn ook steden (zoals New York en
        Barcelona) en staten (zoals de staat Californië in de Verenigde Staten)
623	Rushkoff 2019.
624	Freeman en Louça 2001.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 202 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 203 ======================================================================

<pre>202  Het betere werk
         die hier strenge eisen aan stellen. Zij beperken bijvoorbeeld het aantal
         auto’s dat mag rijden voor Uber, Lyft en vergelijkbare bedrijven, of
         stellen eisen aan het (minimum)loon en de zekerheden en arbeidsom-
         standigheden van de chauffeurs. Reacties zijn er ook op veel plaatsen op
         de gevolgen voor hoteliers en inwoners van de groei van Airbnb.
         Zo werkt het gemeentebestuur van Amsterdam samen met andere grote
         steden, zoals Parijs en Barcelona, om het aantal dagen te beperken dat
         huizen mogen worden verhuurd, en om meer gegevens te krijgen van
         Airbnb over huurders en verhuurders. Overheden zijn niet machteloos
         tegenover platforms: het is mogelijk ze te reguleren en met beleid en
         handhaving te reageren op ongewenste (neven)effecten.
     Werk vermenselijken
     Adam Smith schreef al in 1776 dat de overheid moet optreden om te voorko-
     men dat het werk voor werkende armen wordt gereduceerd tot simpele,
     ­monotone operaties, die mensen “zo dom en onwetend als mogelijk is voor een
      menselijk wezen” maken.625 De kwaliteit van werk is daarom een belangrijke
      kwestie bij de toepassing van technologie op de werkvloer. De inzet van techno-
      logie op de werkplek kan werkenden meer ruimte en controle geven over de
      organisatie van hun werkzaamheden, maar vaak is ook het tegendeel aan de
      orde.626 En hierop wordt steeds vaker de aandacht gevestigd.
      Digitale technologie kan op verschillende manieren worden ingezet, en hoeft er
      op zich niet toe te leiden dat werkenden intensief worden gemonitord met door
      machines gegenereerde feedback.627 Dat is een keuze. Er zijn voorbeelden van
      robots en cobots (in de bouw en bij daf bijvoorbeeld) die het werk gevarieerder
      en minder zwaar en veiliger maken. En er zijn inspirerende initiatieven waarbij
      technologie wordt gebruikt om mensen met een fysieke of mentale beperking
      aan het werk te helpen, of beter in een baan te laten functioneren. Veel deskun-
      digen verwachten dat de mogelijkheden hiertoe verder toenemen. Economisch
      socioloog Fred Block 628 schrijft dat de mogelijkheid om repetitief werk te auto-
      matiseren in principe meer ruimte geeft voor werk dat een menselijk oordeel
      vereist, voor creativiteit en voor het oplossen van problemen, voor de omgang
      met andere mensen, en voor meer menselijke contacten in de gezondheidszorg
      en ouderenzorg.629
625	Best 2018.
626	De Stefano 2018.
627	Head 2018.
628	Block 2018.
629	Zie ook Colvin 2015; Davenport en Kirby 2016; Dekker en Freese 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 203 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 204 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport   203
     In dezelfde lijn stellen de economen Ajay Agrawal, Joshua Gans en Avi Goldfarb
     dat algoritmen het maken van prognoses goedkoper gaan maken, waardoor
     menselijke oordelen aan belang en waarde zullen winnen.630 En Paul Daugherty
     en James Wilson, experts op het gebied van ai bij de consultant Accenture,
     schrijven op basis van hun ervaringen bij honderden bedrijven dat de mens zich
     lange tijd aan het ritme van machines heeft moeten aanpassen, in de industrie
     en later in veel dienstensectoren, maar dat ai kansen biedt om het werk te
     ‘vermenselijken’.631 ai verandert de aard van de interactie tussen mens en
     machine, en dit geeft de mogelijkheid om de effectiviteit en het welzijn van
     werkenden te verbeteren terwijl de productiviteit toeneemt, schrijven zij. Zij
     voorzien dat er in het ai-tijdperk veel vraag komt naar mensen die de vaardig-
     heid hebben om in nieuw doordachte werkprocessen de tijd te vergroten voor
     menselijke taken zoals interpersoonlijke interacties, creativiteit en het nemen
     van besluiten. Dit zal niet overal zo gaan en zal ook moeten worden bevochten,
     maar het zijn wel nieuwe kansen die de nieuwe technologie biedt.
     De economie van robots en ai
     Of en hoe robots en algoritmen op de werkplek worden ingezet, en wat hiervan
     de gevolgen zijn voor de hoeveelheid werk en de kwaliteit van werk, is dus
     afhankelijk van veel factoren en beslissingen. Bij robots gaat het om het automa-
     tiseren van routiniseerbare deeltaken. Bedrijven moeten hiervoor de financiële
     middelen hebben én werknemers met de juiste kennis en vaardigheden. Ze
     moeten bovendien weten en beoordelen wat er aan technologie op de markt is,
     en hierin keuzes maken. Wanneer een bedrijf daadwerkelijk overgaat tot de inzet
     van robots of cobots, is niet op voorhand duidelijk wat dit betekent voor het
     aantal banen:
     – Kapitaal (robots en cobots) kan menselijke arbeid vervangen;
     – De productiviteit (en daarmee de lonen) kan door de inzet van technologie
         stijgen;
     – De inzet van robots kan leiden tot nieuwe taken en functies.
     Het saldo van deze mechanismen bepaalt in concrete gevallen of de vraag naar
     arbeid toeneemt, afneemt of verandert.632
630	Agrawal et al. 2018.
631	Daugherty en Wilson 2018.
632	Ter Weel 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 204 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 205 ======================================================================

<pre>204  Het betere werk
     Bij kunstmatige intelligentie (ai) is het verhaal vergelijkbaar. Het gaat hier om
     complementaire voorspellingen in deeltaken en functies, en ook hier zijn er weer
     veel factoren en beslissingen over wat technisch mogelijk is of lijkt, en wat in de
     praktijk ook echt werkt en wordt toegepast. Over de gevolgen van ai voor de
     kwantiteit en de kwaliteit van werk wordt veel nagedacht633 en gespeculeerd,
     maar hard bewijs is er nog niet zo veel. In het algemeen geldt dat als algoritmen
     op de werkvloer worden ingezet, dit verschillende gevolgen kan hebben voor
     werk634:
     – Algoritmen kunnen kapitaal substitueren voor menselijke arbeid;
     – Algoritmen kunnen de relatieve opbrengst van kapitaal vergroten ten
          opzichte van de opbrengst van arbeid (bijvoorbeeld bij complete automati-
          sering);
     – Algoritmen kunnen de productiviteit van arbeid (en daarmee de lonen)
          vergroten;
     – Algoritmen kunnen onzekerheid verkleinen en tot nieuwe taken leiden voor
          menselijke arbeid en/of kapitaal;
     – Algoritmen kunnen tot gevolg hebben dat up- of downstream nieuw werk
          voor mensen ontstaat.
     Het saldo van deze mechanismen bepaalt in concrete gevallen wat de gevolgen
     zijn voor de hoeveelheid werk. Voor wat betreft de kwaliteit van werk kunnen
     algoritmen de autonomie op taak- en functieniveau verkleinen en het werkover-
     leg uithollen, maar ze kunnen ook zo worden ingezet dat ze hiervoor meer
     ruimte geven en de kwaliteit van het werk juist verbeteren.635
     Net zoals de introductie van robots veel minder snel gaat dan verkopers en
     tech-enthousiastelingen vaak claimen of hopen, verloopt ook de toepassing van
     ai niet op stel en sprong. Deze gaat bovendien gepaard met veel praktische
     problemen en aanpassingen die tijd kosten.636 In een reportage over proces­
     automatisering met robots beschreef The New York Times hoe bedrijven en
     instellingen stukje bij beetje beginnen om deeltaken met behulp van ai te
     verbeteren: “Automatiseringsbedrijven willen de robots graag promoten als
     behulpzame assistenten in plaats van als vernietigers van banen. De technolo-
     gie, zeggen zij, zal slimmer en bruikbaarder worden, en zal werkende mensen
     eerder bevrijden dan vervangen.”637 Anderen waarschuwen ervoor hiervan
     geen hoge verwachtingen te hebben. ai is geen duizenddingendoekje: “Voor
     een bepaald type technocraat bieden innovaties een onweerstaanbare
633	Zie Agrawal et al. 2019b; Mateos-Garcia 2019.
634	Agrawal et al. 2018.
635	Zie Daugherty en Wilson 2018; Bughin en Manyika 2019.
636	Cass 2018.
637	Lohr 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 205 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 206 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport    205
     mogelijkheid om veel meer te praten dan te doen.” Als de cultuur, mensen en
     werkpraktijken van een instelling die ai wil gaan inzetten, hiervoor nog niet
     geschikt zijn, is de kans op succes gering.638 Dit vraagt om ruimte voor trial and
     error. En het vereist aandacht en initiatieven van de sociale partners en de
     overheid voor concrete toepassingen van nieuwe technologie op de werkvloer,
     voor ‘dag-tot-dag-ai’ en ‘cobots’.
     Cocreatie
     Veel deskundigen stellen dat bedrijven en instellingen de grootste verbeterin-
     gen van hun prestaties realiseren als mens en machine samenwerken als bond-
     genoten, dus als wordt ingezet op de complementariteit tussen mens en
     machine. Een goed voorbeeld is robot Moxi. Moxi is ontwikkeld om het leven
     van verpleegkundigen makkelijker te maken en is gemaakt door eerst goed te
     bestuderen wat verpleegkundigen allemaal doen. 639 Door in te zetten op samen-
     werking wordt het mogelijk te profiteren van de ‘complementaire sterke kan-
     ten’640 van mens en machine. Voor de aanpak van grote maatschappelijke
     uitdagingen en problemen is ook meer technologie nodig: volgens een Japans
     mantra geven mensen wijsheid aan machines.641 Het gaat er om te stimuleren
     dat mensen meer en beter samenwerken met machines. Dat is goed voor men-
     sen, voor de samenleving en voor de economie.
     Technologische toepassingen zouden erop gericht moeten zijn mensen beter te
     laten functioneren. Hierbij is het van belang deze waar mogelijk met ‘cocreatie’ te
     ontwikkelen. Het belang van betrokkenheid van werknemers en hun leidingge-
     venden heeft ook de ser onderkend642; deze pleitte hiervoor al in eerdere advie-
     zen.643 Zonder betrokkenheid van degenen die technologische toepassingen
     gebruiken – de mensen die ermee moeten werken en de cliënten, gebruikers en
     consumenten –, kan de plank snel worden misgeslagen. Dan worden bijvoorbeeld
     toepassingen ontwikkeld die niemand wil hebben, of die ertoe leiden dat mensen
     minder controle hebben over hun leven en werk.644 Jacques Bughin en James
     Manyika van consultant McKinsey stellen dat inspanningen met kunstmatige
     intelligentie “niet zullen slagen tenzij de werknemers er beter van worden”.645
638	Greenway et al. 2018.
639	Schwab 2019.
640	Daugherty en Wilson 2018.
641	Kochan en Dyer 2017.
642	ser 2016b.
643	Zie Pot 2017a.
644	Melis 2019.
645	Bughin en Manyika 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 206 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 207 ======================================================================

<pre>206  Het betere werk
         Box 7.3 De menselijke factor
         In wrr-verkenning De robot de baas schreef Anna Salomons dat we
         moeten beseffen “dat nieuwe technologieën niet in een vacuüm
         worden ingevoerd. Een bedrijf dat een computer of robot op een
         werkplek installeert ziet geen automatische productiviteitsstijgingen:
         daarvoor moet ook de manier van werken worden aangepast. Zo kan de
         taakverdeling tussen (teams van) werkenden veranderen, moet wellicht
         de fysieke indeling van het werkterrein worden aangepast, of is het
         met nieuwe technologie mogelijk nieuwe goederen of diensten aan te
         bieden die eerst moeten worden verzonnen. Dit soort veranderingen in
         het productieproces vereist aanpassingsvermogen en het nemen van
         risico, want het vinden van de beste nieuwe werkwijze en het ontwik-
         kelen van verbeterde of nieuwe diensten gebeurt niet vanzelf.”
         Zij wijst op een omvangrijke wetenschappelijke literatuur over hoe
         nieuwe technologie leidt tot de noodzakelijke aanpassingen op de
         werkvloer. “Hieruit blijkt dat de menselijke factor wel degelijk van groot
         belang is. Betrokkenheid van werknemers (employee involvement) en
         de manier waarop het menselijk werk in een bedrijf is georganiseerd zijn
         allesbepalend voor de mate waarin nieuwe technologie productiviteits-
         verbeteringen teweegbrengt.”646
     De manier waarop technologie wordt gebruikt en de maatregelen die worden
     genomen om de maatschappelijke kosten hiervan te beperken, hangen uiteinde-
     lijk af van politieke besluiten, schrijft de Britse hoogleraar sociologie
     Duncan Gallie. Net als in het verleden is het zeer aannemelijk dat het effect van
     nieuwe technologie niet deterministisch is, maar afhankelijk van de keuzes die
     werkgevers en beleidsmakers maken.647 De economen Daron Acemoglu en
     Pascual Restrepo stellen dat het aan beleidsmakers is ervoor te zorgen dat nieuwe
     technologie gaat leiden tot meer welvaart voor iedereen. Door markt­f alen zal dit
     niet vanzelf gebeuren: “Economen vertrouwen veelal op het vermogen van de
     markt om middelen op de meest efficiënte manier toe te wijzen. Maar de meeste
     experts erkennen dat de ster van de markt niet zo fel schijnt als het gaat om
     innovatie. Er zijn verschillende redenen voor marktfalen in innovatie in het
     algemeen, evenals enkele specifieke redenen die belangrijk zijn in de context van
     ai.”648 Zij wijzen er onder andere op dat de markt de maatschappelijke baten van
646	Salomons 2015.
647	Gallie 2017
648	Acemoglu en Restrepo 2019a; 2019b.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 207 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 208 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport         207
     werk negeert die verder gaan dan het vergroten van het bbp – “bijvoorbeeld dat
     werkende mensen gelukkiger zijn en betere burgers worden”.
     Samenvattend is het van belang te onderkennen dat technologie ons niet over-
     komt. Robots en ai bepalen niet hoe werk in de toekomst wordt georganiseerd,
     of en hoe werkende mensen met machines of algoritmen samenwerken, en of
     werkenden meer of minder ruimte en controle krijgen over hun werk. In reactie
     op de wrr-verkenning De robot de baas schreef werkgeversorganisatie vno-
     ncw: “Als mens en machine complementair zijn (…) zal dat een boost voor
     onze economie opleveren. Daar zijn we natuurlijk zelf verantwoordelijk voor.
     Zaak is om niet in te zetten op robots die alleen maar werk overnemen, maar
     juist op robotisering die het werk gemakkelijker, beter en productiever maakt.
     Of dat nou in de zorg is of in fabrieken.”649
     Hoe technologie wordt ingezet en wat dit betekent voor de kwaliteit van werk
     beslissen mensen zelf, en zij zorgen ook voor de implementatie van deze tech-
     nologie. Als we willen dat iedereen beter wordt van nieuwe technologie 650,
     kunnen ondernemers, overheden, sociale partners, ingenieurs en maatschap­
     pelijke organisaties hieraan bijdragen.651
7.3  Inzetten op goed werk
     De eerstverantwoordelijken voor de kwaliteit van het werk zijn natuurlijk de
     directies van bedrijven en instellingen. Zij zijn geen passieve maar actieve
     spelers, en zij maken keuzes. Zij moeten aandacht besteden aan de kwaliteit van
     het werk dat zij bieden, en kunnen meer of minder investeren in goed werk.652
     Bedrijven binnen sectoren maken strategische keuzes 653 en beslissen over wel of
     niet te automatiseren, over hoe dit doen (om arbeid te vervangen of om de
649	v no-ncw 2015.
650	‘Robotisering zonder achterblijvers’ noemde het voormalige vvd-kamerlid Anne-Wil Lucas (2016)
     dat in een eigen nota voor de Tweede Kamer, waarvoor zij ook het nodige ontleende aan de wrr-
     verkenning De robot de baas.
651	Markoff 2015; Ter Weel 2018; Went et al. 2015.
652	Eichhorst et al. (2019) eindigen hiermee een overzichtsartikel over het ontwerpen van goede
     instituties voor de arbeidsmarkt: “Going beyond formal rules governing the labour market, the
     future of work and the actual quality of jobs depends on the working environment at the firm level.
     Hence creating ‘good’ and healthy jobs depends on employers’ initiatives to organize work in a
     sustainable and productive way. While standards can be set by legislation and collective agreements,
     and while this can be supported by incentives given to firms, the ultimate responsibility lies with
     individual employers and management in day-to-day activities. Using different forms of effective
     employee representation and participation can help develop good working environments.”
653	Een voorbeeld is de Mediamarkt, die jarenlang alleen op prijs heeft geconcurreerd maar eind 2018
     van koers veranderde en kwaliteit wil gaan bieden. De bekende kreet “Ik ben toch niet gek?!”
     wordt vervangen door “Altijd op zoek naar de wow van jou”, en de directie spreekt van een ‘totale
     cultuurverandering’ (Van der Velden en Polman 2018).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 208 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 209 ======================================================================

<pre>208  Het betere werk
     productiviteit van arbeid te verhogen?), over de kwaliteit en de aard van het
     werk en over contracten voor werknemers. Een investering in werknemers door
     hen beter te betalen en meer ruimte te geven om het werk zelf in te delen, kan
     leiden tot een grotere betrokkenheid en inzet 654, tot een hogere productiviteit en
     tot minder frictiekosten en zoekkosten om nieuwe werknemers te vinden, op te
     leiden en in te werken655 (zie ook hoofdstuk 2).
     Goede banen én winst
     Zeynep Ton van de mit Sloan School of Management bestudeerde in de
     Verenigde Staten hoe winkelketens in sectoren met veel concurrentie omgaan
     met de werknemers. Zij kwam tot de conclusie dat “de veronderstelde uitruil
     tussen investeringen in medewerkers en lage prijzen kan worden verbroken”.656
     Succesvolle winkelketens als QuikTrip, Mercadona en Trader Joe’s investeren
     veel in winkelmedewerkers, hebben de laagste prijzen, behalen goede financiële
     resultaten en bieden een betere dienstverlening aan hun klanten dan de concur-
     renten. Dit soort bedrijven laat volgens Ton zien dat, zelfs in segmenten waar de
     laagste prijs geldt, “slechte banen geen door kosten gedreven noodzakelijkheid
     zijn maar een keus”. Zij concentreerde haar onderzoek op deze bedrijven omdat
     hier miljoenen mensen werken, omdat ze berucht zijn vanwege het lage loon dat
     zij betalen en symbool staan voor ‘slecht werk’, en omdat veel mensen die goed
     werk belangrijk vinden denken dat dit in zulke bedrijven niet kan.
     In een boek voor managers, bestuurders van bedrijven en ondernemers die goed
     werk willen bieden maar denken dat dit niet kan vanwege de kosten, stelt Ton
     “dat het bieden van goede banen kosten kan reduceren en goed kan zijn voor
     winsten, zolang dat gecombineerd wordt met operationale excellentie”.657
     Economisch socioloog Fred Block sluit zich hierbij aan. Hij betoogt dat het
     kapitalisme samenlevingen en bedrijven meer ruimte biedt voor eigen keuzes
     en eigen invullingen dan vaak wordt gedacht of geclaimd: “Soms gebruiken
     firma’s in dezelfde industrie dramatisch andere mixen van dwang en samen­
     werking ten aanzien van hun gemiddelde werknemers.”658 Er is veel literatuur
     over de low road- versus high road-keuzes die bedrijven hebben bij het inrichten
     van hun arbeidsrelaties. Bedrijven die kiezen voor de high road bieden hun
654	Economen noemen dit ook wel een ‘doelmatigheidsloon’; zie bijvoorbeeld de korte uitleg op
     Wikipedia, https://nl.wikipedia.org/wiki/Doelmatigheidsloon
655	In onderzoek van abn amro naar het grote verloop van personeel in de horeca komt naar voren
     dat het vervangen van een fulltime kok bijna 30.000 euro kost en van een fulltime medewerker
     in de bediening ruim 15.000 euro. Volgens dit onderzoek bedragen de kosten als gevolg van
     personeelsverloop 6 procent van de horecaomzet (Driessen 2019).
656	Ton 2012.
657	Ton 2014.
658	Ton 2012.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 209 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 210 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport    209
     werknemers betere arbeidsvoorwaarden (een hoger loon bijvoorbeeld) dan
     strikt noodzakelijk.659
     Ruimte om te kiezen…
     In ons land voerden Brigitte Kroon en Jaap Paauwe een interessante casestudie
     uit bij negentien bedrijven met laaggeschoold werk in de arbeidsintensieve
     landbouw. Zij maken onderscheid tussen ‘precaire’ bedrijven, die werknemers
     – kort samengevat – als een soort wegwerpproduct beschouwen, en ‘sociaal
     verantwoordelijke’ bedrijven, die investeren in werknemers en proberen hen
     langer te behouden. Er zijn grote verschillen tussen deze bedrijven in het perso-
     neelsbeleid, het beloningsbeleid en de relaties tussen de werkgever en de werk-
     nemers. Deze verschillen kunnen alleen maar het gevolg zijn van de keuzes die
     bedrijven maken, stellen zij. De omgeving waarin en de voorwaarden waaron-
     der landbouwbedrijven werken, is voor bedrijven ongeveer gelijk. De verklaring
     voor de variëteit in hoe deze vergelijkbare bedrijven met medewerkers omgaan,
     is het gevolg van keuzes die werkgevers maken.660
     In een ander voorbeeld uit eigen land onderzocht Frank Pot, emeritus hoogle-
     raar sociale innovatie, de positie van mensen die kortcyclische arbeid (kca)
     verrichten. Voorbeelden van zulk werk zijn te vinden in slagerijen en slachte-
     rijen, “maar het komt in veel sectoren voor. Denk aan schoonmaakwerk, de
     land- en tuinbouw, productiewerk (auto’s, fietsen, voedsel, enz.), distributie-
     centra, visverwerking, inpakwerk in alle sectoren. kca impliceert repeterende
     bewegingen en het werktempo is vaak machinegebonden, met alle rsi- en
     stressrisico’s van dien.” De Arbowet van 1989 spoort werkgevers aan het kort-
     cyclisch werk terug te dringen, maar hiervan is volgens Pot nog maar weinig
     terecht gekomen. Hij stelt dat er kennis is van alternatieve organisatieontwer-
     pen en dat hier goede voorbeelden van bestaan. Maar de meeste bedrijven met
     veel kca maken van deze kennis geen gebruik. Sommige werkgevers “lijken te
     kiezen voor klassenstrijd in plaats van cocreatie, waarvoor werkgeversvereni-
     ging awvn zich inzet”, schrijft Pot. Bij onze zuiderburen in Vlaanderen ziet hij
     wel een goed begin om met cocreatie kca terug te dringen. Omdat het met het
     automatiseren van kca nog niet zo’n vaart loopt, pleit hij voor een koppeling
     aan digitaliserings- en robotiseringsagenda’s.661
659	Zie Koster 2020.
660	Kroon en Paauwe 2014.
661	Pot 2018a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 210 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 211 ======================================================================

<pre>210  Het betere werk
     …voor goed werk
     Ondanks economische globalisering en technologische ontwikkelingen kun-
     nen directies van bedrijven verschillende keuzes maken, zo blijkt uit enkele van
     de besproken voorbeelden. Dat dit het geval is, benadrukken ook het Europese
     onderzoeksinstituut van de vakbonden etui662 , de eerdergenoemde socioloog
     Duncan Gallie 663 en Jeffrey Pfeffer.664 Pfeffer trekt uit een groot aantal weten-
     schappelijke studies de conclusie dat werkgevers die praktijken implementeren
     die goed zijn voor het welzijn van medewerkers, kosten “reduceren voor medi-
     sche uitgaven, absenteïsme, werknemersverzekeringen, en productiviteitsver-
     lies van werknemers die wel fysiek aanwezig zijn ‘maar niet echt’ op het werk
     (…)”. Deze werkgevers verminderen ook “de kosten voor de samenleving als
     geheel van de slechte fysieke en mentale gezondheid van mensen, en de schade
     voor individuen”.
     De high road…
     Werkgevers kunnen strategische keuzes maken. Dat is de conclusie op basis van
     de literatuur over de inzet van arbeid die Ferry Koster trekt in het working paper
     dat hij schreef voor dit rapport.665 “De literatuur over de ‘low road’ en de ‘high
     road’ neemt dat zelfs als uitgangspunt. In deze literatuur komen de complexiteit
     en de verwevenheid van de verschillende verklaringen samen. Het is goed
     mogelijk dat financialisering en concurrentie de factor arbeid onder druk zetten.
     Tegelijkertijd is het echter zo dat die concurrentie juist het hoofd te bieden is
     door de ‘high road’ te kiezen, in plaats van arbeid te reduceren tot een kosten-
     post die zover mogelijk moet worden teruggeschroefd.”
     Over de high road- versus low road-benaderingen van arbeidsverhoudingen
     schreef Paul Osterman666 een uitgebreid overzichtsartikel. Hij concludeert dat
     “bedrijven het goed kunnen doen als zij goed doen”. Dit is goed nieuws, hoewel
     Osterman de evidentie voor de winstgevendheid van de high road aanmerkelijk
     dunner noemt “dan men zou hopen”. Er is bewijs dat laat zien dat het mogelijk
     is voor de high road te kiezen en dat high road-werkgelegenheidsbeleid in typi-
     sche lagelonenindustrieën “geen grote droom is”, maar dit bewijs is onvol-
     doende om te claimen “dat de high road generalizeerbaar is, of dat het een
     haalbaar alternatief is voor een willekeurig gekozen bedrijf ”. De conclusie die
     hij hieruit trekt, is dat het nodig en mogelijk is om werkgevers te stimuleren de
     kwaliteit van de banen die zij bieden op te schalen. Concreet pleit Osterman
662	Kornelakis et al. 2018.
663	Gallie 2017.
664	Pfeffer 2018.
665	Koster 2020.
666	Osterman 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 211 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 212 ======================================================================

<pre>                                                                                          Rapport        211
     voor publieke druk met overheidsregulering, en door bij overheidsuitgaven
     bedrijven te selecteren die voor de high road kiezen. De voormalige
     Amerikaanse president Obama bezocht doelbewust high road-bedrijven met
     betere arbeidsomstandigheden, om deze onder de aandacht te brengen en een
     duwtje in de rug te geven.
     Hij bepaalde ook dat federale contractanten zich moesten houden aan
     ‘high road-praktijken’.667 Verder pleitte hij voor het bevorderen en afdwingen
     van een stakeholderperspectief en voor countervailing powers (zoals het ver-
     sterken van vakbonden), om het minder makkelijk te maken dat financiële
     markten de maximaal mogelijke winst eisen.
7.4  Een belangrijke taak voor de overheid
     Als het scheppen van goed werk ook in het belang is van werkgevers, waarom
     doen zij dit dan niet allang massaal? Met deze vraag worstelen veel onderzoe-
     kers.668 Dani Rodrik en Charles Sabel stellen dat het tekort aan goede banen het
     gevolg is van marktfalen. De maatschappelijke baten van goed werk zijn groter
     dan de private baten voor een individuele werkgever, die hier bij zijn keuzes niet
     of onvoldoende rekening mee houdt.669 Goed werk heeft, om het in economen-
     termen te zeggen, positieve externaliteiten, en dan ligt een rol van de overheid
     voor de hand om het marktfalen tegen te gaan.670 Steven Dhondt vond in de
     literatuur verschillende redenen waarom niet alle organisaties werkplaats­
     innovaties implementeren: het management weet niet dat het achterloopt; het
     management weet dat het achterloopt, maar weet niet wat hieraan te doen; en
     het management weet dat het achterloopt en wat het moet doen, maar krijgt dit
     niet voor elkaar in de organisatie.671
     Specifieke wet- en regelgeving om het betere werk te bevorderen kan nodig zijn
     in het belang van werkenden en de samenleving als geheel. Zo’n duwtje in de
     rug wordt bijvoorbeeld bepleit in een rapport van het Wetenschappelijk
667	Osterman 2018.
668	Zie bijvoorbeeld Pfeffer 2018.
669	Rodrik en Sabel 2019.
670	“If the labor market settles on an efficient outcome in which large segments of the population lack
     meaningful work, our response can’t be to say ‘thanks, understood’ and then to wait for those
     displaced people suddenly to transform themselves into something else, or simply to give them
     government aid. Our response must be ‘that needs to change’” (Cass 2018: 53).
671	Sheet van Steven Dhondt (2018) op basis van Gibbons en Henderson (2013).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 212 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 213 ======================================================================

<pre>212  Het betere werk
     Instituut voor het cda over meer zekerheden op de arbeidsmarkt.672 Flexwerk
     duurder maken – wat het kabinet-Rutte iii al enigszins doet – zou volgens het
     rapport wellicht op brede steun van werkgevers kunnen rekenen.673 Hij verwijst
     hiervoor naar het mechanisme van de ‘hockeyhelm’, waarover Thomas
     Schelling in 1973 schreef. De meeste ijshockeyspelers hadden geen helm op
     tijdens de wedstrijden, maar waren wel vóór verplichte invoering. “Vrijwillig
     wilden ze er niet mee spelen, omdat het perifere zicht belemmerd werd. Maar
     met een verplichting kreeg iedereen hetzelfde nadeel en het risico op hoofdlet-
     sel werd beperkt.” Op de arbeidsmarkt kan dit ook het geval zijn: “Werkgevers
     willen zelf ook dat er een betere, eerlijke regelgeving komt voor vast en flexibel
     personeel. Zodat de werkgevers die nu al sociaal bewust ondernemen daar geen
     nadeel meer van ondervinden.” De overheid kan er zo voor zorgen dat bedrijven
     die het goede doen, niet worden ondermijnd door bedrijven die dat niet doen.
     Acemoglu betoogde eerder dat door hem gemodelleerde vormen van regulering
     op de arbeidsmarkt (minimumloon en werkloosheidsuitkeringen) kunnen
     leiden tot meer goede banen, een hogere gemiddelde arbeidsproductiviteit en
     meer welvaart.674
     Maar er is veel meer mogelijk en nodig dan wet- en regelgeving om innovaties
     op de werkplek en de kwaliteit van werk te bevorderen. Met ‘zachte regulering’
     kan ook worden bevorderd dat meer bedrijven en instellingen inzetten op het
     betere werk. “Managementstijlen die economisch niet optimaal zijn leiden vaak
     een taai bestaan,” constateert Frank Pot in een artikel over hoe de overheid en
     sociale partners in het verleden hebben geprobeerd technologische en organisa-
     torische veranderingen te beïnvloeden. Hij stelt dat de overheid als taak heeft
     “de productiviteit, innovatie en de kwaliteit van leven – dus ook van arbeid – te
     bevorderen”, en dat dit “vraagt om het stimuleren van anders organiseren of
     sociale innovatie”675 (zie box 2.6).
672	Lodewijk Asscher schrijft in zijn boek Opstaan in het Lloyd Hotel (2019) ook over het belang
     van nieuwe zekerheden: “Al decennia horen we dat het juist goed is dat burgers niet meer op een
     beschermende overheid kunnen rekenen. Natuurlijk, iedereen weet dat niet alle oude zekerheden nog
     kunnen bestaan. Maar wordt het dan niet tijd voor nieuwe zekerheden, in plaats van dat je het zelf
     maar moet zien te rooien?” (Asscher 2019: 140).
673	Siegmann 2018.
674	Acemoglu 2001.
675	Pot 2019b.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 213 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 214 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport        213
     Innovatie op het werk
     De Groningse hoogleraar Harry Garretsen wijst er in een essay over het
     Nederlandse innovatiebeleid op dat “gezien allerlei externe effecten” het aanne-
     melijk is dat “markten aan zichzelf overgelaten een sub-optimaal (= te laag)
     innovatieniveau genereren”.676 Daarom ziet hij een rol voor overheidsbemoeie-
     nis. Hij benadrukt het belang van “complementariteit tussen harde en zachte
     technologie, of zo men wil, tussen technologische en sociale innovatie”.677 Om
     nieuwe sleuteltechnologieën zoals life sciences, nanotechnologie, ai, robotica
     enzovoorts succesvol toe te kunnen passen moet het beleid ook aandacht heb-
     ben voor ‘zachte technologie’. Als beleidsimplicatie noemt hij “dat ingezet zou
     kunnen worden op (pilots die) bedrijven ondersteunen tot (meer) innovatie
     gericht op beter en slimmer management en werken”.
     De Finse onderzoeker Tuomo Alasoini onderzocht met empirische data uit tien
     Europese en Oost-Aziatische landen en uit zestien projecten die tussen 2004
     en 2010 in Finland zijn uitgevoerd, onder welke condities programma’s voor
     innovaties op de werkplek tot beter werk leiden.678 Hij concludeert dat zulke
     werkplaatsinnovaties zelden tot stand komen dankzij ‘harde regulering’, en dat
     het moeilijk is empirisch bewijs te vinden voor de stelling dat deregulering
     bijdraagt aan innovaties op de werkplek, en niet het tegengestelde effect heeft.
     De wenselijke veranderingen op de werkplek en de obstakels hiervoor verschil-
     len en lopen uiteen voor bedrijven. Deze “obstakels zijn in principe vergelijk-
     baar met degene die worden gebruikt om publieke interventies in het algemene
     innovatiebeleid te rechtvaardigen, namelijk marktfalen en systeemfalen”.
     Innovaties op de werkplek worden in verschillende landen het meest bevorderd
     met verschillende vormen van ‘zachte regulering’, stelt hij. Dan gaat het om
     algemene kaders en aanbevelingen, informatie over best practices, het trainen
     en opleiden van managers en werknemers, advies en consult, instrumenten
     voor benchmarking, en subsidies voor bedrijven.679 De Finse regering heeft
     prioriteit gegeven aan het anders organiseren en de kwaliteit van werk, en
     hiervoor programma’s opgesteld. Ook in Duitsland is er in hightechprogram-
     ma’s aandacht voor de kwaliteit van werk.680
676	Garretsen 2019.
677	Zie ook wrr 2013a.
678	Alasoini 2016.
679	Innovatievouchers van 7.500 euro die in 2004 en 2005 zijn verloot onder mkb-bedrijven in ons
     land, hebben blijkens een evaluatie “een structurele bijdrage aan de hogere innovatie-activiteiten van
     middelgrote en kleine bedrijven” geleverd (Lemmers et al. 2019).
680	Pot 2019b.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 214 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 215 ======================================================================

<pre>214  Het betere werk
      Het betere werk komt – door marktfalen, managementstijlen, gebrek aan infor-
      matie, onvoldoende kennis, een tekort aan middelen – niet altijd en overal
      vanzelf tot stand. Omdat het gaat om maatschappelijke belangen – brede wel-
      vaart, productiviteit – heeft de overheid een rol om hier met harde en zachte
      regulering bij te helpen. Dit betekent om te beginnen dat ze het belang van goed
      werk uitdraagt en – samen met en bij de sociale partners – de waarde van het
      betere werk onder de aandacht brengt en houdt.681 De overheid kan ook partijen
      die een rol spelen bij het betere werk, bij elkaar brengen om afspraken te maken
      en initiatieven te nemen (zie box 7.4).682 Daarnaast is de overheid een grote
      werkgever: zij kan dus zelf verschil maken door het goede voorbeeld te geven en
      het betere werk voor haar eigen personeel tot prioriteit te maken. Verder kan de
      overheid verschil maken door bij aanbestedingen niet alleen op prijs te laten
      concurreren, maar duurzaam in te kopen en bij aanbestedingen eisen te stellen
      over de kwaliteit van werk. Duurzaam inkopen wordt ook wel maatschappelijk
      verantwoord inkopen (mvi) genoemd; er is een Expertisecentrum Aanbesteden
      van de overheid om dit te bevorderen en te faciliteren.683 Maatschappelijk
      verantwoord inkopen betekent dat niet alleen wordt gelet op de prijs van de
      producten, diensten of werken, maar ook op de effecten van de inkoop op het
      milieu en sociale aspecten.684
681  I n de verkenning Voor de zekerheid (Kremer et al. 2017) wezen we op de suggestie van Koen Caminada
      om een moreel appel te doen op mensen en bedrijven die anderen inhuren. Hij stelt “dat het gewoon
      voor de hand ligt dat de minister van szw aan Nederland laat weten wat een sociaal en moreel
      aanvaardbaar minimumtarief is. Wanneer je een afspraak maakt met een plaatselijke aannemer, als
      je dan communiceert dat als je onder X gaat, dat je dan een contract aangaat, dat niet oké is, dat je
      dan niet moreel handelt” (Houweling en Sprengers 2016: 404-405). Ook onderzoek van econoom
      Samuel Bowles (2016) laat zien dat normen en maatschappelijke en morele voorkeuren ertoe doen in
      de economie.
682	Zie Mazzucato 2018 over de waarde van de overheid en missiegedreven overheidsbeleid.
683	Zie voor thema’s (circulair inkopen, internationale sociale voorwaarden, social return, informatie,
      advies, tips enz.) de website van pianoo, het Expertisecentrum Aanbesteden van het ministerie van
      Economische Zaken en Klimaat: www.pianoo.nl.
684	“Als een organisatie social return toepast, worden er bij de inkoop afspraken gemaakt met
      opdrachtnemers over het creëren van extra arbeidsplekken, werkervaringsplekken of stageplekken
      voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Voorbeelden hiervan zijn langdurig werklozen,
      mensen die gedeeltelijke arbeidsongeschikt zijn of jongeren met een beperking. Door het op deze
      wijze creëren van extra arbeidsplaatsen, kan de doelgroep participeren naar vermogen waardoor er
      sprake is van extra productiviteit die anders onbenut zou blijven. Social return beoogt nadrukkelijk
      om bestaande banen niet te verdringen,” lezen we op www.pianoo.nl. Hier zijn ook adviezen,
      voorbeelden en handreikingen te vinden.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 215 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 216 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport      215
         Box 7.4 Het belang van normen, wetten en regels
         Wat ‘normale’, ‘acceptabele’, of ‘rechtvaardige’ arbeidsomstandigheden
         zijn, is veel minder grijpbaar of maakbaar dan wettelijke regels of
         handhavingsprotocollen, maar wel van belang voor het functioneren
         van werkenden. Dit is een belangrijk argument waarom werknemers
         en hun vertegenwoordigers actief worden betrokken bij discussies en
         beslissingen over automatisering685, de organisatie van het werk en
         de eisen waaraan het werk moet voldoen.686 Voor de samenleving als
         geheel zijn het ook vragen waarbij de sociale partners en de politiek een
         belangrijke stem en rol hebben, en waarmee steeds meer organisaties
         van professionals (onder andere in het onderwijs en de zorg) zich actief
         bemoeien. In wet- en regelgeving, cao’s en sociale akkoorden worden
         randvoorwaarden en functioneringseisen vastgelegd, en deze worden
         – als het goed is – waar nodig gehandhaafd door toezichthouders en
         inspecties. De vraag wat we als samenleving op welke wijze willen
         reguleren en eventueel inperken om de beoogde kwaliteit van het werk
         te borgen, ligt vrijwel permanent op tafel. De organisatie van de arbeid
         is aan veranderingen onderhevig en de reacties op deze veranderingen
         ontwikkelen zich, veranderen en kunnen leiden tot nieuwe of aangepaste
         wetten, regels en normen.687 Een sociale dialoog op ondernemings-,
         sector- en samenlevingsniveau is daarom van groot belang.
     Samenvattend hebben we gezien dat bedrijven en instellingen op diverse
     manieren omgaan met personeel en hierbij keuzes maken. Globalisering, tech-
     nologie en de bestaande arbeidsmarktinstituties leggen geen dwingende keuzes
     op: directies van bedrijven kunnen (voorlopig nog) niet worden vervangen door
     robots. Goed werk is beter voor de werkenden én voor de economie en samenle-
     ving als geheel. Goed werk voor meer werkenden komt niet altijd vanzelf tot
     stand, maar de overheid kan op verschillende manieren proberen dit te bevorde-
     ren (zie aanbevelingen hoofdstuk 8).
685	In 1968 sprak de ser zich al uit voor het betrekken van werknemers bij automatisering: “Uit de
     hearings is gebleken dat in de meeste gevallen de voorlichting op het moment van de beslissing
     of later geschiedde en dat slechts enkele bedrijven reeds overleg hebben gepleegd over de
     automatisering, voordat een bepaalde beslissing daarover was gevallen. Het personeel werd op
     deze wijze ingeschakeld, waardoor meedenken over de technische vernieuwingen en de wijze van
     realisatie daarvan wordt bevorderd. De Raad ziet in principe deze wijze van overleg als de meest
     juiste” (geciteerd in Pot 2019b).
686	De Stefano 2018; Federal Ministry of Labour and Social Affairs 2017; Oeij et al. 2017.
687	awvn 2018; Kremer et al. 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 216 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 217 ======================================================================

<pre>216 Het betere werk
7.5 Conclusie: ruimte voor eigen keuzes
    “De toekomst van werk is in onze eigen handen en zal grotendeels afhangen van
    de beleidsbeslissingen van landen”, schrijft de oecd in een rapport over de
    toekomst van werk. Zij stelt vast dat “de toekomst van werk niet in steen is
    gebeiteld. Met goed beleid en goede instituties kan de toekomst van werk er een
    zijn met meer en betere banen voor iedereen.”688 Wat we in dit hoofdstuk heb-
    ben gezien, sluit hierop aan. Globalisering en technologische ontwikkelingen
    belemmeren niet de ruimte voor nationale keuzes over arbeidsvoorwaarden en
    -omstandigheden van werkende mensen in Nederland. Bedrijven en instellin-
    gen kunnen inzetten op goed werk voor meer mensen; dit is beter voor de
    economie en voor de werkenden.
    De overheid kan met zowel ‘harde regulering’ (en de handhaving ervan) als
    ‘zachte regulering’ de kwaliteit van werk proberen te bevorderen. Zij moet samen
    met en bij de sociale partners het belang van het betere werk onder de aandacht
    brengen en houden, en waar nodig partijen bij elkaar te brengen die hierbij een rol
    spelen. Verder kan de overheid als werkgever en aanbesteder zelf een verschil
    maken en het goede voorbeeld geven. Door het betere werk centraal te stellen
    voor haar eigen personeel, en door duurzaam in te kopen en in aanbestedings­
    specificaties eisen te stellen aan de kwaliteit van werk van opdrachtnemers.
688	
    oecd 2019a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 217 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 218 ======================================================================

<pre>Rapport 217</pre>

====================================================================== Einde pagina 218 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 219 ======================================================================

<pre>218 Het betere werk
    Een dag op het werk: de thuisverzorger
    “Voor het geld hoef je het niet te doen”, zegt Bouchra, 22 jaar, sneakers,
    ­makkelijke broek en hoofddoek. “Het gaat om het hart. Als je mensen tevreden
     achterlaat, is mijn dag helemaal goed.” Ze werkt sinds twee jaar in de thuiszorg.
     Ze is erin gerold omdat ze veel voor haar zieke moeder zorgde, en haar opleiding
     als administratief medewerker niet kon afmaken. Eerst werkte ze als huishoudelijke
     hulp, nu als verzorgende.
     Om half acht ‘s ochtends staat ze voor de deur van haar eerste cliënt. “Thuiszorg”,
     zegt ze door de intercom. De deur zwaait open, een man in badjas met rollator
     doet de deur open. Ze komt hem wassen, steunkousen aantrekken, aankleden.
     Hij is 93 en nog helder, tot zijn grote blijdschap. Bijna een eeuw, zegt hij, “maar die
     hoop ik niet meer vol te maken.” Bouchra sputtert tegen: “Maar ik zal u missen!”
     Meneer is tevreden met Bouchra. “Sommige mensen hebben moeite met een
     hoofdoek. Die zeggen ‘trek dat ding van je kop’. Onbegrijpelijk. Ze is heel goed.”
     In 35 minuten zit meneer schoon en aangekleed in zijn luie stoel in de huiskamer.
     “Kan ik nog iets voor u doen”, vraagt Bouchra met een kopje thee in haar hand.
     “Dat vraagt ze nu altijd”, zegt hij. “En dan zeg ik altijd: ‘Nee, Bouchra, het is hele-
     maal goed zo’.” Bouchra vertelt dat zij er morgen niet is, dan komt Marja. Dinsdag
     is ze er zelf weer. Het lijkt niet erg tot meneer door te dringen.
     Bouchra spoedt zich naar de volgende cliënt. “Haast vinden cliënten altijd zo erg.
     Je moet ook nooit op de klok kijken als de cliënt het kan zien.” Op haar telefoon
     leest ze wie de volgende cliënt is en welke handelingen ze daar moet verrichten:
     steunkousen 15 minuten, wassen 20 minuten. Dat staat in het zorgplan, gemaakt
     door de wijkverpleegkundige – de zorgverzekeraar kijkt mee. Ondanks vele pogin-
     gen van diverse ministers om de minutenregistratie af te schaffen, draait het in de
     thuiszorg nog steeds om de tijd.
     Later die ochtend eet ze voor de deur van haar vierde cliënt een paar crackers bij
     wijze van lunch, een waterflesje binnen handbereik. Het is inmiddels twaalf uur.
     “Het is een rustige dag”, zegt ze. Dit is haar laatste cliënt van deze ochtend. Als ze
     aanbelt, wordt de deur van de portiekflat niet opengedaan. Ze belt naar de vaste
     telefoon van meneer. Geen respons. Ze belt naar kantoor. Geen respons. Ze kijkt
     op haar telefoon of er eerder vandaag al een collega is geweest. Nee. Ze kijkt op
     haar telefoon of ze een contactpersoon van meneer kan bellen. Die staat niet in
     het systeem. “Daar moet ik op kantoor even melding van maken, dat is niet han-
     dig.” Bij dit werk sta je er vaak alleen voor, zo stelt ze vast. Uiteindelijk doet een
     buurman de deur van het portiek open.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 219 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 220 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport     219
Na veel kloppen en aanbellen bij de huisdeur zijn er dan toch wat geluiden te
horen. Meneer doet eindelijk open, verward en in enkel een incontinentieluier.
“Dag meneer”, zegt Bouchra vriendelijk. Ze geeft hem een hand. “Was u aan het
douchen?” Ze blijft net zo lang totdat meneer rustig aan tafel zit, zijn pillen heeft
gevonden en geslikt, en een bakje cruesli eet. “Iemand anders zou misschien weg
zijn gegaan, maar ik wil eerst zeker weten wat er aan de hand is. Anders ben ik niet
gerust.”
Deze meneer hoort eigenlijk in een verpleeghuis, vertelt Bouchra, maar daar is
geen plek. “Je moet wel heel erg dement zijn om opgenomen te worden.” Haar
cliënten hebben daardoor veel ingewikkelde problemen. “En soms zijn ze boos.
Vooral als ik te laat ben. Dan is half tien afgesproken, maar dan ben ik er om half
elf. Dan missen ze bijna een afspraak in het ziekenhuis, of zijn hun benen al hele-
maal opgezwollen omdat de steunkousen er te laat af gaan.” Als mensen tegen
haar schreeuwen, probeert ze rustig te blijven. Ze begrijpt het ook wel. Een cursus
omgaan met boze cliënten heeft ze nooit gehad, wel hoe ze op haar telefoon de
registratie moet doen.
Na deze verwarde meneer heeft Bouchra pas weer cliënten vanaf kwart voor vijf.
Aan zulke gebroken diensten heeft ze een hekel. Maar dat geldt ook voor haar
collega’s. De roosters zijn aangepast op de wensen van cliënten. Voor haar zou het
fijn zijn als haar route beter aansloot en er niet zo’n grote pauze was. Wel is ze blij
dat ze eindelijk een vast contract heeft. In het eerste jaar hadden ze haar dat
beloofd, maar niet gegeven. Dit jaar heeft ze er weer naar gevraagd en toen kreeg
ze het wel. Ze is er superblij mee, want het geeft vastigheid en zekerheid. Dan kan
ze eindelijk dromen over een eigen huis.
    In de thuiszorg werken ongeveer 400.000 mensen, vooral vrouwen. Een klein
    deel is verpleegkundige, met hbo- of mbo-4-opleiding, het grootste deel is
    verzorgende, helpende of huishoudelijke hulp en vooral mbo-opgeleid. De
    brutolonen variëren van minimaal 1.400 tot maximaal 2.750 euro per maand,
    voor hbo-­opgeleiden iets meer tot ongeveer 3.300 euro. De meeste mensen
    hebben een vast contract (80 procent) en werken in deeltijd, al draait de helft
    van de mensen extra diensten doordat de sector na een aanvankelijke krimp
    (tussen 2012 en 2016) nu weer groeit. In de thuiszorg zijn het ziekteverzuim
    en de ervaren werkdruk verhoudingsgewijs zeer hoog.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 220 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 221 ======================================================================

<pre>220 Het betere werk
               H1 Inleiding: de toekomst van werk
               H2 Het belang van het betere werk
               Deel 1 Goed werk: stand van zaken
    H3 Grip op             H4 Grip op         H5 Grip op
        geld                 het werk          het leven
              Conclusie deel 1 Het werk kan beter
                    Deel 2 Werk voor iedereen
                    H6 Iedereen aan het werk
              Deel 3 De nieuwe maatschappelijke
                            opdracht
                  H7 Ruimte voor het betere werk
                  H8 Conclusie en aanbevelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 221 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 222 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport     221
8   Het betere werk: conclusies en aanbevelingen
    De kwaliteit van werk is van cruciaal belang voor onze welvaart, maar staat
    onder druk door technologisering, de toename van flexibele arbeidscontracten
    en de intensivering van werk. In dit rapport pleit de wrr er daarom voor het
    betere werk – oftewel: goed werk voor iedereen die wil en kan werken – te zien
    als belangrijke maatschappelijke opdracht voor het beleid, sociale partners en
    arbeidsorganisaties.
    In dit afsluitende hoofdstuk doen we aanbevelingen hoe de overheid en andere
    stakeholders goed werk voor meer mensen kunnen bevorderen. En hoe we ook
    goed werk kunnen bieden voor de 1 miljoen mensen die te boek staan als ‘onbe-
    nut potentieel’. We vatten eerst kort de analyse van dit rapport samen (para-
    graaf 8.1), waarna de aanbevelingen volgen (paragraaf 8.2 tot en met 8.5).
8.1 Goed werk onder druk
    In een rapport over vernieuwingen in het arbeidsbestel schreef de wrr veertig
    jaar geleden: “De keuze om aan arbeid een centrale plaats te blijven geven in onze
    maatschappij, houdt de keuze voor verbetering van de kwaliteit van de arbeid in.
    De enorme welvaartsstijging van de jaren zestig heeft immers geleerd dat welzijn
    niet alleen samengaat met een verhoogde consumptie.”689 Bijna een halve eeuw
    later zijn deze uitgangspunten nog steeds relevant. Menselijke arbeid is en blijft
    van doorslaggevend belang voor de uitvoering, organisatie en invulling van taken
    en banen, en voor onze welvaart. De tripartite International Labour Organization
    (ilo)690 pleit in een rapport over de toekomst van werk daarom voor een “mens­
    gerichte agenda voor een fatsoenlijke toekomst van werk”, en voor langetermijn­
    investeringen in menselijke ontwikkeling en welzijn op het werk. En “waardig
    werk voor iedereen” is een van de duurzame ontwikkelingsdoelen (sdg’s) waar-
    voor overheden en bedrijven zich inzetten (hoofdstuk 1).
    Burgers, overheden, wetenschappers, beroepsorganisaties en sociale partners
    hebben al veel aandacht voor de veranderende wereld van werk, in Nederland en
    internationaal. De veronderstelde of verwachte gevolgen van de introductie van
    robots en andere technologische ontwikkelingen en van de flexibilisering van
    werk voor de hoeveelheid werk staan hierbij vaak centraal. In dit rapport verbre-
    den en verdiepen we deze invalshoek door ons te richten op de kwaliteit van werk.
689	
    w rr 1981: 159.
690	
    ilo 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 222 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 223 ======================================================================

<pre>222 Het betere werk
    Meer aandacht voor de kwaliteit van werk is cruciaal, omdat goed werk van
    belang is voor de brede welvaart: het is goed voor individuen, goed voor de
    economie (innovatie, productiviteit) en goed voor de samenleving als geheel.
    Werk levert mensen een inkomen op om van te leven, maar werk biedt ook
    sociale status, geeft het gevoel dat we een bijdrage leveren aan iets groters dan
    onszelf, en is een belangrijke bron van zelfrespect. Mensen halen voldoening en
    verbondenheid uit betaald werk. Werk is goed voor mensen en voor de maat-
    schappij, maar dan moet het wel goed werk zijn, dat aan bepaalde eisen voldoet
    (hoofdstuk 2).
                    Werk is goed voor mensen en voor de maatschappij,
                           maar dan moet het wel goed werk zijn
    Uit de wetenschappelijke literatuur komen drie belangrijke condities naar voren
    voor goed werk. Voorwaarden die passen bij de aard van de Nederlandse econo-
    mie en de wensen in de samenleving:
    1. Goed werk betekent grip op geld, dus werk dat voldoende (financiële) zeker-
        heid oplevert, ook in verhouding tot anderen en op de lange termijn.
    2. Goed werk betekent grip op het werk, dus werk met een zekere vrijheid,
        waarbij een beroep wordt gedaan op onze capaciteiten en goede sociale
        relaties worden onderhouden.
    3. Goed werk betekent grip op het leven, dus werk met voldoende tijd en
        ruimte om het te combineren met zorgtaken en een privéleven.
    Deze kenmerken zijn alle drie noodzakelijk voor goed werk. Wordt hier niet aan
    voldaan, dan is dit nadelig voor de betrokken werkenden en kan het leiden tot
    hogere maatschappelijke kosten (hoofdstuk 2). Als het werk niet goed is, willen
    mensen niet langer doorwerken en kunnen zij ziek worden van dat werk. Wie
    nu ziek wordt, is steeds vaker psychisch ziek. Het aandeel mensen met
    burn-outklachten neemt toe: in 2018 is dat 17,5 procent van de werknemers.
    Bijna de helft van alle verzuimdagen in Nederland houdt verband met het werk
    zelf, vooral door werkstress, emotioneel te zwaar werk, of problemen met
    leidinggevenden of klanten (hoofdstuk 6). Het rivm schat dat ongunstige
    arbeidsomstandigheden in ons land bijna 5 procent van de totale ziektelast
    veroorzaken; dit is vergelijkbaar met de lasten van overgewicht (hoofdstuk 2).
    Hogere gezondheidskosten en een geringere productiviteit op het werk zijn
    hiervan de gevolgen.
    Goed werk is niet alleen belangrijk voor de brede welvaart van werkenden en
    voor de sociale samenhang, maar ook voor het functioneren van bedrijven en
    instellingen, en hiermee voor de economie als geheel. Welzijn en een goede
</pre>

====================================================================== Einde pagina 223 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 224 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport    223
     gezondheid verhogen de productiviteit van werkenden, en dus van bedrijven en
     instellingen. En naarmate de betrokkenheid van werkenden toeneemt, functio­
     neren organisaties beter. Werkgevers zijn gebaat bij werkenden die initiatief
     tonen en zich inzetten voor de zaak, en hebben er ook belang bij niet steeds op
     zoek te hoeven naar nieuw personeel. Beter werk is bovendien goed voor de
     productiviteit en het innovatievermogen van bedrijven en instellingen, en dus
     voor de economische groei van ons land.
     Het kan beter in Nederland
     Nemen we de drie condities van het goede werk samen, dan loopt Nederland in
     Europa niet voorop. In recent onderzoek van de Organisatie voor Economische
     Samenwerking en Ontwikkeling (Organisation for Economic Co-operation and
     Development, oecd) 691 en Eurofound692 staat Nederland niet bovenaan de
     kwaliteitsladder, maar vaak in de middenmoot (hoofdstuk 1). Dit komt deels
     doordat de eerste conditie, grip op geld, is afgenomen: 36 procent van de wer-
     kenden heeft geen vast contract. En de mogelijkheden voor werkenden om te
     leren en te ontwikkelen op het werk nemen niet toe, wat de werkzekerheid zou
     kunnen vergroten (hoofdstuk 3). Kijken we naar grip op het werk, de tweede
     conditie van goed werk, dan zien we dat bijna de helft van de werkenden een
     gebrek aan autonomie ervaart. En ondanks het stijgende opleidingsniveau
     neemt deze autonomie zelfs verder af. Ook werken veel mensen in hoog tempo
     en is het werk emotioneel zwaar. Bedrijven en instellingen halen niet altijd het
     beste in mensen naar boven (hoofdstuk 4). En al geruime tijd zegt een op de tien
     werkenden een disbalans te ervaren tussen thuis en werk, de derde conditie van
     goed werk (hoofdstuk 5).
             Publieke professionals, zoals docenten, verpleegkundigen en politie,
                             hebben de minste grip op hun werk
     De condities van het goede werk zijn niet voor alle werkenden gelijk.
     Verschillen lopen langs de lijnen van opleiding, beroep, sekse, gezondheid en
     het al dan niet hebben van een migratieachtergrond. En hoe lager de opleiding,
     hoe lager de kwaliteit van het werk op alle drie de dimensies. Publieke profes­
     sionals, zoals docenten, verpleegkundigen en politie, hebben de minste grip op
     hun werk. De kwaliteit van werk is hiermee een belangrijk verdelingsvraagstuk,
     dat druk kan zetten op de sociale samenhang (hoofdstuk 2).
691  	
     oecd 2016a.
692	Eurofound 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 224 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 225 ======================================================================

<pre>224 Het betere werk
    Hoewel de meeste mensen best blij zijn met hun werk, kan het dus beter. Dit is
    ook nodig omdat mensen veel verwachten van werk: niet alleen zekerheid en
    inkomen, maar ook goede sociale relaties, interessant werk en mogelijkheden
    om je capaciteiten te ontwikkelen en iets te bereiken. Tegelijkertijd willen
    mensen dat werk niet op de eerste plaats staat in hun leven en dat er ruimte is
    voor een privéleven (hoofdstuk 2).
    Goed werk onder druk
    De drie grote trends – technologische ontwikkelingen, flexibilisering en inten-
    sivering van werk – die centraal staan in dit rapport, kunnen de drie condities
    van goed werk verder onder druk zetten. Deze ontwikkelingen hebben geen
    uniforme gevolgen: het werk van een deel van de mensen kan goed zijn of beter
    worden, en dat voor anderen juist niet. Bestaande scheidslijnen kunnen zich
    verdiepen, bijvoorbeeld tussen mensen met en zonder arbeidsbeperking, en er
    kunnen nieuwe scheidslijnen ontstaan, bijvoorbeeld tussen beroepen.
         Technologie kan worden ingezet om werkenden constant te monitoren en
         van mensen ‘machines te maken’, maar kan ook mogelijkheden bieden om
                                  zelfstandiger te werken
    Technologisering, zoals de introductie van robots en kunstmatige intelligentie
    (ai) op het werk, kan banen kosten. Nieuwe technologische toepassingen
    kunnen bovendien, samen met de flexibilisering van werk, de lonen van wer-
    kenden drukken. Maar technologie kan ook positieve gevolgen hebben voor
    mensen die werken met cobots (robots die samen met mensen werken in een
    ruimte), robots en algoritmen. Hoe dit uitpakt voor het werk, hangt af van de
    vraag of wordt ingezet op complementariteit tussen mens en machine, en of
    mensen die te maken krijgen met veranderende taken de ruimte krijgen om te
    leren samenwerken met de technologie (learning on the job). Technologie kan
    worden ingezet om werkenden constant te monitoren en van mensen ‘machines
    te maken’, maar kan ook mogelijkheden bieden om zelfstandiger te werken. Of
    een hulpmiddel zijn om mensen met beperkingen aan het werk te helpen.
    Technologie kan, ten slotte, de harmonie tussen de werk- en privésfeer zowel
    makkelijker als moeilijker maken, omdat internet en sociale media de grenzen
    tussen werk en thuis vertroebelen.
    Flexibilisering is in Nederland inmiddels wijdverspreid: meer dan een derde van
    de werkenden heeft geen vast contract. De gevolgen hiervan tekenen zich steeds
    scherper af: nieuwe scheidslijnen zijn ontstaan. Zelfstandigen zonder personeel
    (zzp’ers) zijn vaker hogeropgeleid, man en ouder, en flexwerkers met tijdelijke
</pre>

====================================================================== Einde pagina 225 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 226 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport     225
contracten zijn vaker lageropgeleid, vrouw en jong. De gevolgen voor de grip op
geld hangen ervan af of werkgevers investeren in alle werkenden en verantwoor-
delijkheid nemen voor alle personeel. De gevolgen voor de grip op geld hangen
bovendien af van het functioneren van de verzorgingsstaat (sociale zekerheid en
fiscaliteit). Er zijn belangrijke verschillen tussen zzp’ers en mensen met een
tijdelijk contract. Voor zzp’ers geldt dat sociale zekerheid – van arbeidsonge-
schiktheid en re-integratie tot aan scholing en verlof – grotendeels ontbreekt.
Hier staat tegenover dat zzp’ers wel meer grip op het werk ervaren – daarom
worden ze vaak eigen baas. Bij mensen met een tijdelijk contract staat de autono-
mie juist onder druk, evenals de scholing en ontwikkeling. Een medewerker die
niet weet of hij of zij volgend halfjaar nog een baan heeft en die weinig autono-
mie krijgt in het werk, zal bovendien niet snel met kritische ideeën bij de baas
komen of met suggesties over hoe het werk beter kan. Dit terwijl de inbreng van
werkenden juist een grondstof is van onze economie (hoofdstuk 2). Als flexwer-
kers ook nog eens weinig zeggenschap hebben over hun werktijden, kan dit het
privéleven behoorlijk verstoren. Wie een tijdelijk contract heeft, kampt sowieso
vaker met moeilijkheden om een leven op te bouwen, met een huis en kinderen,
dan werkenden met een vast contract.
  Een medewerker die niet weet of hij of zij volgend halfjaar nog een baan heeft en
   die weinig autonomie krijgt in het werk, zal niet snel met kritische ideeën bij de
               baas komen of met suggesties over hoe het werk beter kan.
Ook intensivering zet het goede werk onder druk. In een hoog tempo werken of
met een hoge emotionele belasting is in Nederland al geruime tijd aan de orde:
bijna 40 procent van de werkenden zegt vaak of altijd hard en snel te moeten
werken, en meer dan 10 procent rapporteert dat het werk emotioneel zwaar is
(hoofdstukken 1 en 4). Professionals in de zorg, het onderwijs en de politie
hebben hier het meest mee te maken. Werken met mensen is vaak zwaar en kan
leiden tot burn-outklachten. Dergelijke klachten komen vaker voor onder
vrouwen en hogeropgeleiden dan onder lageropgeleiden en mannen.
Intensivering van werk is bovendien ingewikkeld voor mensen die nu al moei-
lijk meekomen op de arbeidsmarkt, zoals mensen met een licht verstandelijke
beperking, en intensivering maakt re-integratie ingewikkelder (hoofdstuk 6).
Intensief werk is beter hanteerbaar naarmate mensen meer in staat zijn een
privéleven te hebben waaruit ze sociale steun kunnen putten. En wanneer ze
meer grip hebben op het werk zelf. Of intensivering nadelig uitpakt, hangt dus
mede af van de vraag of werkenden voldoende autonomie hebben, dus vol-
doende vrijheid om hun werk vorm te geven.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 226 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 227 ======================================================================

<pre>226  Het betere werk
     Ruimte voor het betere werk
     Het goede nieuws van de analyse in dit rapport is dat een negatief scenario geen
     vaststaand feit is. Dit benadrukken ook andere onderzoeken en instellingen.
     “De toekomst van werk is niet op voorhand voor ons bepaald. Het is een toe-
     komst die we moeten maken volgens de waarden en preferenties die we als
     samenleving kiezen en door het beleid dat we ontwikkelen en implementeren,”
     stelde de directeur-generaal van de ilo bijvoorbeeld tijdens de bijeenkomst
     waar de Global Commission on the Future of Work werd gelanceerd.693 En de
     oecd schrijft in haar rapport voor de commissie-Borstlap, die zich buigt over de
     regulering van werk, “dat de toekomst van werk in hoge mate afhangt van
     beleidsbeslissingen van landen”.694
                We maken grotendeels zelf uit hoe onze arbeidsmarkt eruit ziet,
                                       nu en in de toekomst.
     In ons land gaat de commissie-Borstlap er vanuit dat nationale actoren richting
     kunnen geven aan de arbeidsmarkt – dit spreekt al uit de titel van de discussie-
     nota die zij publiceerde: In wat voor land willen wij werken?695 In hoofdstuk 7
     hebben we laten zien dat globalisering en technologische ontwikkelingen geen
     obstakels hoeven zijn voor keuzes over en prioriteiten voor de arbeidsvoorwaar-
     den en -omstandigheden van werkende mensen in Nederland. Ondanks de
     globalisering zijn en blijven de verschillen tussen de arbeidsmarkten van
     Europese landen groot; nationale instituties, geschiedenissen en keuzes en
     preferenties blijven hiervoor bepalend. Denk aan de verschillen tussen landen
     in bijvoorbeeld de sociale bescherming van arbeid en de belastingdruk op
     arbeid. En als we kijken naar het werk en naar de arbeidsmarkt, dan valt direct
     op dat het aantal flexbanen en zzp’ers in landen om ons heen – die te maken
     hebben met dezelfde globalisering en technologische ontwikkelingen als wij
     – veel lager is dan hier. We maken dus grotendeels zelf uit hoe onze arbeids-
     markt eruit ziet, nu en in de toekomst.
     Goed werk voor iedereen
     Als we willen investeren in het verdienvermogen van ons land dan moeten we
     al het menselijk kapitaal dat we hebben koesteren, ontwikkelen en mobiliseren,
     schreef de wrr in 2013 in haar rapport Naar een lerende economie. Een kennis-
     en diensteneconomie als Nederland moet het hebben van haar mensen, en daar
693	Ryder 2017.
694	oecd 2019a.
695	Commissie regulering van werk 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 227 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 228 ======================================================================

<pre>                                                                          Rapport     227
    is – ook door de demografische veranderingen – iedereen bij nodig: jong en oud,
    laag- en hoogopgeleid, man en vrouw, gezond en ongezond.
    De gevolgen die technologische ontwikkelingen, intensivering van werk en
    flexibilisering op de arbeidsmarkt hebben voor de kwaliteit van werk, kunnen
    we in betere banen leiden en gebruiken om de kwaliteit van werk voor meer
    mensen beter te maken. Robots en algoritmen kunnen taken overnemen van
    mensen en de kwaliteit van hun werk verbeteren. En goede vormen van flexibi-
    lisering – meer flexibiliteit voor werknemers en van werkgevers – kunnen het
    makkelijker maken om werk en privé te combineren, of om beter om te gaan met
    de intensivering van werk.
    Zowel in de publieke als in de private sector moet de werkende meer centraal
    komen te staan. De beloning voor het werk en voldoende zekerheden zijn hierbij
    belangrijk; dit zijn al bekende (beleids)thema’s in de wereld van werk. Hiernaast
    zijn gepaste autonomie en verbondenheid op de werkplek van belang, en ruimte
    voor het privéleven. Voor de toekomst van werk zijn alle drie deze dimensies
    essentieel; daar hebben werkenden, werkgevers en de samenleving als geheel
    belang bij. De aanbevelingen in de rest van dit hoofdstuk zijn daarom gericht op het
    bevorderen van het betere werk: goed werk voor iedereen die wil en kan werken.
8.2 Meer grip op geld
        1. 	Voorkom oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschil-
             lende contractvormen.
        2.	Ontwikkel een stelsel van contractneutrale basisverzekeringen en
             voorzieningen voor alle burgers, een stelsel dat past bij de nieuwe
             wereld van werk.
        3.	Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid, onder andere door meer
             aandacht voor persoonlijke begeleiding.
        4.	Geef mensen met een uitkering en weinig kans op de arbeidsmarkt
             een basisbaan.
    In Nederland werkten nog nooit zoveel mensen als nu, en de werkloosheid in
    ons land is in Europees perspectief laag. Toch staan er nog steeds te veel mensen
    langs de kant (zie aanbevelingen 3 en 4). Gezien de lossere relaties tussen wer-
    kenden en werkgevers en vanwege de noodzaak om te investeren in mensen is
    het cruciaal de sociale zekerheid te herschikken, te herzien en te verbreden,
    evenals een vernieuwend actief arbeidsmarktbeleid te voeren.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 228 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 229 ======================================================================

<pre>228    Het betere werk
    1. Voorkom oneerlijke concurrentie tussen werkenden
       De flexibele arbeidsmarkt is een synoniem geworden van onzekerheid. Een
       zekere mate van flexibilisering is nodig in een moderne economie. Bij ‘piek’,
       ‘ziek’ en ‘uniek’ is flexibilisering nodig en nuttig; de aard van het werk of van de
       arbeidsorganisatie kan hierom vragen. Als bijvoorbeeld een film wordt gemaakt,
       is het logisch de productieassistent tijdelijk in te huren, de scenarioschrijver een
       zzp-opdracht te geven en de catering te laten verzorgen door een uitzendbureau.
       Maar op een basisschool en in een kinderdagverblijf hebben ouders en kinderen
       juist bekende gezichten nodig. Het gaat er dus om dat bedrijven en instellingen
       elkaar niet ‘kopiëren’ maar weloverwogen beslissingen nemen over flexibilise-
       ring en contracten aanbieden die passen bij de aard van het werk.
             De maatschappelijke lasten van flexibilisering komen voor rekening van
                             de flexwerkers en de samenleving als geheel
       Het is de vraag of de economische en bredere maatschappelijke kosten van
       tijdelijk werk inmiddels niet groter zijn dan de baten (zie hoofdstuk 3). De
       maatschappelijke lasten van flexibilisering komen voor rekening van de
       flexwerkers en de samenleving als geheel, en zijn niet voor de werkgevers en de
       opdrachtgevers van flexwerkers. Deze maatschappelijke prijs nemen individu-
       ele werkgevers niet mee in hun kosten-batenafwegingen over het al dan niet
       creëren van vast werk.
       Op de arbeidsmarkt zou geen concurrentie mogen bestaan tussen werkende
       mensen met verschillende contractvormen. Om een dergelijke concurrentie te
       voorkomen is regulering nodig; de overheid is aan zet. In 2019 is in dit kader de
       Wet Werk in Balans aangenomen. Om de maatschappelijke kosten van tijdelijke
       contracten niet af te wentelen op werkenden en de samenleving, wordt flexwerk
       duurder en zijn de sociale premies van tijdelijke krachten verhoogd. Bovendien
       moet de werkgever nu vanaf de eerste dag een transitievergoeding betalen.
       Hogere kosten voor flexwerk zouden arbeidsorganisaties ook moeten stimu­
       leren om allianties aan te gaan (bijvoorbeeld in werkgeverspools of coöperaties),
       om medewerkers meer vastigheid te bieden, en om meer gebruik te maken van
       interne flexibiliteit, bijvoorbeeld om vast personeel breder inzetbaar te maken
       (zie ook hoofdstuk 6).
       Het uitgangspunt van een eerlijker speelveld moet ook gelden voor zzp’ers. Het
       kabinet heeft al voorgesteld dat er minimumtarieven komen, en zzp’ers zouden
       de mogelijkheid moeten krijgen om collectief te onderhandelen.
       Mededingingswetgeving zit dit laatste momenteel nog in de weg, maar de
       Autoriteit Consument en Markt (acm) heeft inmiddels aangekondigd het
</pre>

====================================================================== Einde pagina 229 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 230 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport     229
       zzp’ers te gaan toestaan om minimumtarieven met elkaar af te spreken en
       samen een cao af te sluiten.696 Het is afwachten wat dit in de praktijk gaat bete-
       kenen. In Ierland is het al zo dat self-employed contracten mogen afsluiten.697
       Sommige zzp’ers concurreren met werknemers dankzij de fiscale voordelen die
       zij krijgen. Fiscale voordelen die zijn bedoeld om verzekeringen af te sluiten die
       bij werknemers tot de arbeidsvoorwaarden (en loonkosten) behoren, maar
       onbedoeld hebben geleid tot een sterke toename van het aantal zzp’ers (hoofd-
       stuk 3). Het is daarom nodig een model van sociale zekerheid te ontwikkelen
       dat zulke oneigenlijke concurrentie niet in de hand werkt, en dat zekerheden
       biedt voor alle werkenden.
   2.	Ontwikkel een stelsel van contractneutrale basisverzekeringen en
       voorzieningen
       Na de Tweede Wereldoorlog ontstond een socialezekerheidssysteem waarin
       werkende mensen (vooral mannen) ofwel een vaste baan hadden ofwel werk-
       loos waren en aanspraak konden maken op aan het systeem gekoppelde rechten.
       In de huidige samenleving volstaat dit model niet meer. De flexibilisering van
       de arbeidsmarkt houdt in dat werkenden vaker wisselende werkgevers of
       opdrachtgevers hebben, soms tegelijkertijd of gedurende hun levensloop, en
       werken, zorgen en leren afwisselen. Dit vraagt om collectieve basiszekerheden
       voor alle werkenden, ongeacht de contractvorm die zij hebben. Sociale verzeke-
       ringen en voorzieningen moeten dus meer worden gekoppeld aan individuele
       burgers en minder aan het al dan niet hebben van een contract en de afspraken
       tussen werknemers en werkgevers.
             Met een stelsel van basisverzekeringen en -voorzieningen zullen mensen
        meer in zichzelf investeren, meer risico’s durven nemen, eerder kunnen besluiten
                               over kinderen krijgen en gezonder zijn
       Dit houdt in dat iedereen zich tot een bepaalde hoogte verzekert voor alle s­ ociale
       risico’s – van ouderdom tot arbeidsongeschiktheid. Bovenop deze standaard­
       arrangementen kunnen zij zich vervolgens naar gelang hun wensen en moge-
       lijkheden zelf bijverzekeren. Dit systeem kan een serieus antwoord bieden op de
       veranderingen op de arbeidsmarkt, al blijft alertheid geboden op de nieuwe
       ongelijkheden die kunnen ontstaan tussen mensen die zich wel en niet kunnen
       bijverzekeren.
696	  acm 2019.
697	  oecd 2018a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 230 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 231 ======================================================================

<pre>230 Het betere werk
    Met een stelsel van basisverzekeringen en -voorzieningen zullen mensen meer
    in zichzelf investeren, meer risico’s durven nemen, eerder kunnen besluiten
    over kinderen krijgen en gezonder zijn (hoofdstuk 2 en 3). Het gaat niet alleen
    om de klassieke sociale zekerheid – pensioen, arbeidsongeschiktheid – maar ook
    om de mogelijkheid voor zorg, voor scholing, en voor lerend werken en werkend
    leren. Investeren in ontwikkeling is een essentiële component van een univer-
    seel modern stelsel van sociale zekerheid. Werkenden hebben de plicht zich aan
    te blijven passen aan de veranderingen op de arbeidsmarkt, en moeten hiervoor
    de faciliteiten krijgen, met budget en op het werk.
    Iedereen ervaart sociale risico’s. Het is daarom in het belang van ons allemaal,
    én in het belang van de solidariteit en de financiële houdbaarheid van ons
    sociale­zekerheidsstelsel, dat iedereen deelneemt aan dit nieuwe contract­
    neutrale stelsel. Dus ook zzp’ers en andere flexwerkers. Net als iedere werkende
    hebben zij dan recht op basiszekerheid en basisvoorzieningen, en de keuze om
    zich hier bovenop te verzekeren. Dat iedereen meedoet, is nodig om verschil-
    lende redenen. Zo is niet voorspelbaar of zzp’ers die nu een goede positie hebben
    op de arbeidsmarkt, deze positie over tien jaar nog steeds hebben, en of zij dan
    voldoende financieel vermogen hebben opgebouwd om bij tegenslag ook in hun
    levensonderhoud te kunnen voorzien. Een levensloop ligt zelden vast, en een
    scheiding of arbeidsongeschiktheid kunnen vermogen snel doen verdampen.
    Als zzp’ers mogen kiezen of zij al dan niet meedoen in het stelsel, kan zich nog
    steeds oneerlijke concurrentie op de arbeidsmarkt voordoen, omdat degenen die
    geen verzekering hebben afgesloten goedkoper kunnen zijn. Bovendien bestaat
    dan de kans dat juist zzp’ers met goede inkomens en weinig risico’s niet mee
    doen, wat nadelig is voor de financiering (premiedruk) en het maatschappelijk
    draagvlak van een collectief stelsel. Als laatste zal een vrijwillige keuze (opt-
    out) de vraag oproepen waarom alleen zzp’ers hiervan gebruik mogen maken en
    werknemers niet. Zzp’ers hebben zorgen over de potentiële gevolgen van bij-
    voorbeeld arbeidsongeschiktheid, maar ook over de kosten van een verplichte
    verzekering. Van belang is daarom dat dit moderne stelsel van sociale zekerheid
    ook voor hen interessant is. Als iedereen deelneemt, zullen de grote aantallen
    ervoor zorgen dat de kosten van dat stelsel omlaag gaan (hoofdstuk 3).
     Werkgevers zouden minder verantwoordelijk moeten zijn voor zaken die beter en
       logischer collectief kunnen worden geregeld, en meer voor zaken op het werk.
    Duidelijk is dat de verzorgingsstaat van na de Tweede Wereldoorlog, die is
    gebaseerd op het standaardmodel van werk, niet meer voldoet voor de wereld
    van het werk van nu. Wat nodig is, is een eigentijds stelsel met risicodeling en
    bescherming van alle categorieën werkenden. Dit betekent dat ook de
</pre>

====================================================================== Einde pagina 231 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 232 ======================================================================

<pre>                                                                        Rapport    231
   verantwoordelijkheden van werkgevers, werkenden en het collectief moeten
   worden herzien. Sommige verantwoordelijkheden, bijvoorbeeld de betaling
   van ouderschapsverlof en mantelzorgverlof, passen eerder bij het collectief dan
   bij de werkgever. En voor andere sociale risico’s heeft juist de werkgever een
   belangrijker rol. Wie kan er anders voor zorgen dat werkenden na en tijdens
   ziekte re-integreren, en dat mensen op het werk de ruimte en faciliteiten krijgen
   om formeel en informeel te leren? Werkgevers zouden minder verantwoorde-
   lijk moeten zijn voor zaken die beter en logischer collectief kunnen worden
   geregeld, en meer voor zaken op het werk. Voor dit laatste zijn zij essentieel.
3. Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid
   Voor meer grip op geld is het van belang meer in te zetten op de begeleiding van
   mensen naar werk, en van werk naar werk. Ondanks alle inspanningen om te
   voorkomen dat mensen aan de kant komen te staan, zullen de veranderingen op
   de arbeidsmarkt – het intensiever worden van werk en nieuwe technologie
   – ertoe leiden dat er mensen zijn die, soms herhaaldelijk, buiten de boot vallen.
   Omdat het hebben van werk van groot belang is, moet dit zoveel mogelijk
   worden voorkomen. Bovendien is het, gegeven de demografische veranderingen
   en de structurele tekorten op de arbeidsmarkt, nodig meer mensen in te zetten
   op de arbeidsmarkt. Dit vergt een renaissance van het actief arbeidsmarktbeleid,
   op een vernieuwde leest geschoeid (hoofdstuk 6).
          Begeleiding naar werk vindt nog te vaak plaats in een vacuüm, waarbij
          onvoldoende wordt gekeken naar andere ondersteuning, zoals serieus
                            taalonderwijs of gezondheidszorg.
   Voor het vernieuwde actief arbeidsmarktbeleid zijn drie componenten cruciaal.
   De eerste is dat begeleiding persoonsspecifieker en persoonlijker wordt: wat
   werkt en voor wie? Verschillende professionele aanpakken worden dan moge-
   lijk. Zo zouden er meer mogelijkheden moeten zijn voor serieuze scholing van
   mensen zonder werk, ongeacht de uitkering die zij hebben, al zal dit vooral
   ‘lerend werken’ moeten zijn. Voor mensen die langer langs de kant staan, is het
   nodig meer werk te maken van een persoonlijke intensieve begeleiding. Zo’n
   meer persoonlijke begeleiding naar werk lijkt beter te werken dan de inzet in de
   afgelopen decennia op de vraagkant, op financiële prikkels en op het sanctione-
   ren van uitkeringsgerechtigden. Deze laatste strategie is relevant voor mensen
   met een korte afstand tot de arbeidsmarkt, maar niet voor mensen die moeilijk
   aan het werk komen. Begeleiding naar werk vindt bovendien nog te vaak plaats
   in een vacuüm, waarbij onvoldoende wordt gekeken naar andere ondersteuning,
   zoals serieus taalonderwijs of gezondheidszorg. Bovendien is het zaak de bege-
   leiding niet meteen te stoppen als de uitkering eindigt.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 232 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 233 ======================================================================

<pre>232 Het betere werk
    Wie wil dat zoveel mogelijk mensen mee kunnen doen aan het arbeidsproces,
    moet ook het aanbod van werk veranderen. Dit is de tweede component van een
    actiever arbeidsmarktbeleid. Er zijn de afgelopen decennia veel banen bijgeko-
    men. Het probleem is echter dat veel mensen die nu zonder werk zitten, niet
    naadloos in de openstaande vacatures passen. Dit is niet altijd simpelweg te
    verhelpen met de juiste training of met een betere matching. Intensivering van
    werk maakt het bovendien lastiger voor sommige mensen om op de werkplek
    mee te gaan doen (hoofdstuk 6).
    Dit vergt investeringen in nieuwe gecombineerde aanpakken die voorbijgaan
    aan het vraag- of aanboddenken. In een dergelijke aanpak wordt in de arbeidsor-
    ganisatie een baan op maat gecreëerd. Bijvoorbeeld met behulp van technologie,
    waarbij robots of andere digitale hulpmiddelen kunnen worden ingezet om
    iemand op de werkplek in te passen (hoofdstuk 6). Een ander navolgingswaar-
    dig voorbeeld is de ips-methode (Individual Placement and Support, box 6.5).
    Hierbij is er persoonlijke aandacht voor zowel het individu als de werkplek,
    waar vaak begeleiding nodig is door werkgevers, collega’s en managers.
    Werkgevers die mensen aannemen hebben echter zekerheden nodig, zoals
    degelijke begeleiding en simpeler, langdurige, financiële compensaties. Voor
    werkgevers is het cruciaal dat ze hierbij ondersteuning krijgen. Om ‘draaideur-
    werkloosheid’ tegen te gaan mag dan wel als voorwaarde worden gesteld dat
    bedrijven verplichtingen aangaan voor de lange termijn in plaats van een flex-
    contract aan te bieden.
    Ten derde betekent een vernieuwd actief arbeidsmarktbeleid ook werken aan
    preventie. Werkgevers en de overheid moeten mensen die hun baan (dreigen te)
    verliezen, zo goed mogelijk helpen om bij te blijven op het werk, of om over te
    kunnen stappen naar nieuw goed werk. Dit betekent dat werkenden tijdens het
    werk anticiperen op veranderingen op de werkplek, bijvoorbeeld als gevolg van
    nieuwe technologie, en dat bedrijven en instellingen deze anticipatie mogelijk
    maken met (leer)opleidingen en door cursussen en opleidingen te faciliteren.
    Het betekent ook dat uwv en gemeenten er eerder bij betrokken worden als
    mensen dreigen uit te vallen door werkloosheid of burn-out, en niet pas op het
    moment dat zij de uitkeringen moeten betalen.
    Actiever arbeidsmarktbeleid vraagt, tot slot, om adequate middelen. De afgelo-
    pen decennia zijn de beschikbare middelen gestaag teruggelopen, terwijl de
    arbeidsmarkt mensen nodig heeft en onze hoogproductieve arbeidsmarkt als
    keerzijde heeft dat mensen langdurig buiten de arbeidsmarkt kunnen komen te
    staan. In plaats van de 0,7 procent van het bruto binnenlands product (bbp) die
    hieraan wordt besteed (2016), moeten hiervoor meer middelen worden
    bestemd. Denemarken springt er internationaal uit; dit land besteedt 2 procent
    van het bruto nationaal product aan actief arbeidsmarktbeleid (hoofdstuk 6).
</pre>

====================================================================== Einde pagina 233 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 234 ======================================================================

<pre>                                                                           Rapport    233
    4. 	Goede basisbanen voor mensen met een uitkering en weinig ­arbeidsmarkt­
       kansen
       Vanwege de grote betekenis van werk voor het welzijn van mensen zou niet de
       bijstand het vangnet van de verzorgingsstaat moeten zijn, maar het recht op een
       basisbaan. Om iedereen die weinig kansen heeft op de arbeidsmarkt aan de slag
       te kunnen krijgen, zullen, als sluitstuk van de aanpak, basisbanen nodig zijn.
       Meer dan een uitkering geeft een salaris zelfrespect en het gevoel onderdeel uit
       te maken van de samenleving, zoals we in hoofdstuk 2 zagen. Werk is psycholo-
       gisch en sociaal zo belangrijk dat mensen niet meer kunnen worden ‘afge-
       scheept’ met een uitkering.
       Enkele gemeenten, zoals Den Haag en Amsterdam, zetten al langer in op het
       scheppen van basisbanen. Omdat het van belang is dat zulke banen ook goed
       werk bieden aangepast aan het leven van mensen, is continuïteit nodig.
       Basisbanen moeten mensen de zekerheid bieden die op de reguliere arbeids-
       markt ontbreekt. Dat betekent dat ingezet dient te worden op vaste contracten
       voor de meest kwetsbare burgers en lang­jarige commitment. Juist mensen die
       vanuit een uitkeringssituatie komen, hebben op meerdere levensterreinen
       ondersteuning nodig. Basisbanen bieden dan bescherming tegen de ingewik-
       keldheid en ‘permanente tijdelijkheid’ van de reguliere arbeidsmarkt. Dit
       betekent dat basisbanen niet per se zijn gericht op de uitstroom naar regulier
       werk. Het beoordelingskader voor het succes van basisbanen moet ook zijn
       gericht op andere doelen, zoals welbevinden, sociale contacten, erbij horen,
       gezondheidswinst en zelfrespect.
               Werk is psychologisch en sociaal zo belangrijk dat mensen niet meer
                         kunnen worden ‘afgescheept’ met een uitkering
       De uiteindelijke vraag is hoeveel het de samenleving waard is dat iedereen mee
       kan doen en goed werk heeft. We zullen waarschijnlijk moeten betalen om
       sommige mensen aan het werk te houden. Natuurlijk is het denkbaar dat basis-
       banen zich uiteindelijk terugbetalen in de vorm van minder gezondheidsklach-
       ten of in een geringer beroep op sociale voorzieningen (hoofdstuk 2), maar
       basisbanen dragen vooral bij aan onze welvaart in brede zin.
8.3    Meer grip op het werk
           5.  Ontwikkel
               	         een programmatische aanpak voor goed werk binnen
               bedrijven en instellingen.
           6.  Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 234 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 235 ======================================================================

<pre>234    Het betere werk
       Zorgen dat mensen meer grip krijgen op hun werk is in Nederland een beetje
       een ondergeschoven kindje. In de politiek en het beleid stond de afgelopen tijd
       vooral het aan het werk helpen van meer mensen centraal (‘werk, werk, werk’).
       Om deze maatschappelijke opdracht aan te gaan is meer inzet nodig, van alle
       partijen. Anders zullen we bovendien minder kunnen profiteren van de moge-
       lijkheden die nieuwe technologie biedt voor innovatie en de productiviteit (zie
       paragraaf 7.3).
       Nu wordt de verantwoordelijkheid voor meer grip op het werk vaak gelegd bij
       het individu die met veranderingen op het werk moet leren omgaan.
       Bijvoorbeeld door op de werkplek een cursus mindfulness te volgen, of zijn of
       haar werkstress te ‘monitoren’. Bij het verbeteren van de grip op het werk gaat
       het echter niet alleen om het beter toerusten van individuele werknemers, maar
       ook om het aanpassen van bedrijven en instellingen. Het betere werk betekent
       een andere, betere organisatie van het werk en een betere verdeling van verant-
       woordelijkheden en bevoegdheden.
    5. 	Ontwikkel een programmatische aanpak voor goed werk binnen bedrijven en
       instellingen
       Een systematische, brede en veelvormige aanpak is nodig om het beste in en
       tussen werkenden in bedrijven en instellingen naar boven te halen met behulp
       van nieuwe technologie zoals cobots, robots en ai. Zo’n aanpak is ook nodig om
       het potentieel van de nieuwe technologie in de economie optimaal te benutten:
       technologische en sociale innovatie zijn in onze economie complementair aan
       elkaar. Door mensen vaker en beter met machines en met elkaar te laten samen-
       werken, kunnen zowel de kwaliteit van werk als de productiviteit verbeteren.
       Voor dit laatste is ook alle reden, want de stijging van de productiviteit in ons
       land stagneert al jaren.
       Bedrijven en instellingen zijn natuurlijk als eerste aan zet als het erom gaat te
       zorgen voor goed werk. Wel zal de overheid hierbij een handje moeten helpen en
       hierin het voortouw moeten nemen. Dit is geen taak voor één enkele departe-
       ment. Immers, mensen (szw), technologie (ezk), opleidingen (ocw) en zorg
       (vws) moeten goed met elkaar worden gecombineerd. Bij een ‘programmatische
       aanpak’ – bij gebrek aan een betere term – voor goed werk valt te denken aan
       allerlei vormen van wat ‘zachte regulering’ wordt genoemd: campagnes,
       algemene doelen en normen; kaders en aanbevelingen; informatie over best
       practices; managers en werknemers trainen en opleiden; advies toegankelijk
       maken voor werkgevers en werknemers; benchmarking; bindende – vooralsnog
       vrijwillige – afspraken (‘goed werk’-convenanten of ‘werkcodes’), subsidies voor
       bedrijven om deskundigheid in te huren (bijvoorbeeld innovatievouchers),
       enzovoorts. De overheid en de sociale partners kunnen bevorderen dat bedrijven
</pre>

====================================================================== Einde pagina 235 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 236 ======================================================================

<pre>                                                                                            Rapport       235
     en instellingen jaarlijks rapporteren over de (ontwikkeling van de) kwaliteit van
     het werk dat zij bieden698 (zie paragraaf 7.3).
         Bedrijven en instellingen die de capaciteit en kennis niet zelf in huis hebben om
         geschikte toepassingen te kiezen of te ontwikkelen, zullen voor hulp een beroep
                                 moeten kunnen doen op deskundigen
     Bedrijven en instellingen verschillen op alle mogelijke dimensies. Daarom zal
     een programmatische aanpak van goed werk veelvormig moeten zijn en veel
     spelers in de wereld van werk moeten mobiliseren: beroepsorganisaties, sociale
     partners, kennisinstellingen, brancheorganisaties, de nationale overheid, lokale
     overheden, enzovoorts. Bedrijven en instellingen die de capaciteit en kennis
     niet zelf in huis hebben om geschikte toepassingen te kiezen of te ontwikkelen,
     zoals het midden- en kleinbedrijf, zullen voor hulp een beroep moeten kunnen
     doen op deskundigen. Denk aan technisch deskundigen op het gebied van de
     mogelijkheden en voor- en nadelen van cobots, robots en ai; arbeidsdeskun-
     digen; organisatiedeskundigen, en dergelijke.
     Een programmatische aanpak voor het betere werk zet ook in op het scheppen
     van ‘werkgemeenschappen’, dus op meer betrokkenheid van werkenden bij hun
     arbeidsorganisatie. Technologisering en de intensivering van werk maken
     onderlinge samenwerking tussen mensen, en een zekere vrijheid voor werken-
     den om initiatieven te nemen, cruciaal. Deze condities kunnen bovendien
     leiden tot minder burn-outklachten en minder uitval van werk, en uiteindelijk
     tot minder zorgkosten. Door de introductie op de werkplek van robots, cobots
     en ai worden samenwerken, problemen oplossen, vragen stellen en andere
     menselijke vaardigheden en kwaliteiten alleen maar belangrijker. Hierdoor kan
     het werk niet alleen interessanter worden, maar ook kwetsbaarder, want het zijn
     precies die aspecten van het werk die ziekmakend kunnen zijn. En als bijvoor-
     beeld in een functie routinetaken worden geautomatiseerd, is het van belang te
     waken voor ‘cognitieve of mentale uitputting’ omdat de functie vervolgens
     alleen nog maar intensieve taken omvat.699 Hiervoor is het van belang toegang
     te hebben tot arbeidsdeskundigen of andere experts die kunnen helpen bij
698	Dit was een concrete suggestie van prof. Duncan Gallie tijdens een expertmeeting bij de wrr. Het is
     dan wel van belang om standaards te ontwikkelen waaraan zulke rapportages moeten voldoen. Een
     voorbeeld zijn de twaalf indicatoren die in dit rapport centraal staan en die zijn samengevat in het
     ‘goed werk-wiel’ in de tussenconclusie van deel 1 (figuur 5.3).
699	Hierop wijzen Giorgio Metta et al. (2018) o.a. op in een discussiepaper over The Future of Work.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 236 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 237 ======================================================================

<pre>236  Het betere werk
     jobcrafting – het creëren van nieuwe banen – en het ‘werkbaar’ houden van
     functies en ‘bundels van taken’.
     Omdat binnen functies veel veranderingen plaatsvinden, is het belangrijk om
     met leren niet te wachten tot een baan verdwijnt, maar werkenden ruimte te
     bieden om zich verder te ontwikkelen tijdens (learn while you earn) en naast het
     werk, en om hen hierbij aan te moedigen en te faciliteren. In een programmati-
     sche aanpak voor goed werk zal lerend werken een belangrijke plaats moeten
     hebben. Met het toekennen van individuele leerrechten worden op dit punt
     inmiddels stappen gezet, maar dit zal niet voldoende zijn. Bovendien doet zich
     een ‘ontwikkelparadox’ voor: juist mensen die het nodig hebben (vaak de lager­
     opgeleiden en flexwerkers), leren tijdens het leven minder (hoofdstuk 3). Maar
     lageropgeleiden ontwikkelen zich ook als de arbeidsorganisatie dit als aan-
     dachtspunt heeft. Daarom is het nodig dat leren, formeel én informeel, meer
     plaatsvindt binnen het kader van het werk, en meer door arbeidsorganisaties
     wordt gefaciliteerd en gestimuleerd dan nu het geval is.
     Finland heeft al eerder een visie geformuleerd op goed werk en hiervoor program-
     ma’s ontwikkeld. Dit land streeft ernaar om “het beste werkzame leven te hebben in
     Europa in 2020, met de hoogste arbeidsproductiviteit en het meeste werkplezier. “700
     Het ondersteunen van bedrijven bij sociaal innoveren is in Finland in 1983 in
     handen gelegd van Tekes (Center for Advancement of Technology), dat inmiddels
     is opgegaan in Business Finland. Dit voorbeeld kan dienen als inspiratiebron voor
     een Nederlandse aanpak.
     Ook kunnen we een voorbeeld nemen aan onze zuiderburen. Zo heeft de
     Sociaal-Economische Raad van Vlaanderen (serv) het voortouw genomen met
     de aandacht voor goed werk. 701 De sociale partners in Vlaanderen wilden
     ­streven naar een betere kwaliteit van het werk, inclusief een ‘werkbare’ intensi-
      vering van werk. De serv heeft laten onderzoeken of het mogelijk is beleidsin-
      dicatoren af te leiden voor die kwaliteit van werk. De uitkomsten van het
      ontwikkelde instrument gebruiken de sociale partners nu als basis om sociale
      akkoorden af te sluiten over ‘de werkbaarheid van werk’. Elke vier jaar wordt de
      ‘werkbaarheidsindex’ berekend, die richtinggevend is voor nieuwe beleidsaf-
      spraken. Uit onderzoek van 2016 bleek dat de werkbaarheid was verslechterd in
      plaats van verbeterd, zoals afgesproken. ‘Psychische vermoeidheid’, ‘welbevin-
      den in het werk’ en ‘werk-privébalans’ scoorden lager dan in 2013; alleen de
      indicator ‘leermogelijkheden’ lag op koers. Op basis van discussies hierover
      hebben de sociale partners en de overheid in december 2018 overeenstemming
700	Tekes 2014.
701	Houtman et al. 2020; Pot 2018b.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 237 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 238 ======================================================================

<pre>                                                                         Rapport   237
   bereikt over een actieplan om het tij te keren. Kern van dit plan is het begrip
   ‘innovatieve arbeidsorganisatie’, wat we in Nederland ‘sociale innovatie’ zou-
   den noemen (zie box 2.7 in hoofdstuk 2).
     Het is nodig dat leren, formeel én informeel, meer plaatsvindt binnen het kader
          van het werk, en meer door arbeidsorganisaties wordt gefaciliteerd en
                              gestimuleerd dan nu het geval is
6. Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties
   Ook werkenden zelf kunnen het betere werk vormen en afdwingen. Daar waar
   werkenden meer te zeggen hebben op het niveau van de onderneming, neemt de
   zeggenschap over het werk vaak toe. Het is daarom van belang de positie van
   werkenden te versterken, en meer tegenkracht en werknemersvertegenwoordi-
   ging te organiseren op het niveau van de collectieve onderhandelingen, in het
   bestuur en op de werkvloer zelf (hoofdstuk 4). Een manier om collectieve onder-
   handelingen waardevoller te maken is de vakbonden te versterken. Hoewel ze dit
   op de eerste plaats zelf moeten doen, is een goede vertegenwoordiging en orga-
   nisatie van werkenden ook in het belang van de werkgevers. De werkgevers­
   vereniging awvn wil de rol van de vakbonden daarom helpen versterken.
   Werkenden kunnen verder meer macht krijgen in de bestuursstructuren.
   In Frankrijk (president Emanuel Macron), in de Verenigde Staten (de
   Democratische presidentskandidaat Elisabeth Warren) en het Verenigd
   Koninkrijk (Theresa May en de Financial Reporting Council) zijn bijvoorbeeld
   voorstellen gedaan om meer plaatsen in de bestuursstructuur te reserveren voor
   medewerkers of vakbonden. In Nederland bestaan hiervoor al mogelijkheden.
   Zo hebben ondernemingsraden van bedrijven met een zekere omvang een
   versterkt aanbevelingsrecht voor een derde van de leden van de Raad van
   Commissarissen. Hieraan kan meer invulling worden gegeven. De afgelopen
   jaren is onder invloed van de ‘aandeelhouderswaardefilosofie’ binnen onderne-
   mingen veel invloed verschoven naar de aandeelhouders. Het evenwicht tussen
   de verschillende belangen moet echter worden hersteld, zo is de gedachte achter
   de hierboven genoemde voorstellen. Het gezichtspunt en de positie van wer-
   kenden moeten meer gewicht in de schaal gaan leggen.
   Bestaande wettelijke kaders, zoals de wor (Wet op de ondernemingsraden),
   zouden ook meer in dienst kunnen staan van het betere werk voor alle werkenden,
   dus ook voor mensen met een tijdelijk contract en zzp’ers. Ondernemingsraden
   hebben een breed takenpakket met adviesrecht over reorganisaties, fusies en
   overnames, en instemmingsrecht op het gebied van de kwaliteit van arbeid. Een
   breed takenpakket vereist voldoende faciliteiten en capaciteiten om een optimale
</pre>

====================================================================== Einde pagina 238 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 239 ======================================================================

<pre>238 Het betere werk
    tol te kunnen vervullen, en een belangrijkere en pro-actievere rol te kunnen spelen
    bij het verbeteren van de grip op het werk van werkenden.
            Het is van belang te experimenteren met vernieuwde varianten van
         medezeggenschap om iedereen binnen de organisatie daarbij te betrekken.
    Tot slot zou meer steun geboden moeten worden aan bestaande en nieuwe
    bedrijfs- en organisatievormen waarin werkenden zelf de dienst uitmaken.
    Denk bijvoorbeeld aan platforms waarin kluswerkers (gig workers) zichzelf
    organiseren en aan werkgemeenschappen van zelfstandigen; aan bedrijven
    waarin de werkenden meedelen in de winst en meebeslissen, zoals een aantal
    grote bedrijven in het Verenigd Koninkrijk en de Verenigde Staten maar ook in
    Nederland; aan sociale ondernemingen; en aan coöperaties. Door zulke initia-
    tieven te steunen en te helpen als ze tegen (wettelijke of fiscale) grenzen aanlo-
    pen, kunnen werkenden meer mogelijkheden krijgen om zelf vorm te geven aan
    het betere werk.
8.4 Meer grip op het leven
        7.	Schep meer mogelijkheden om mensen de keuze te geven hoeveel
             uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang en
             ouderenzorg te bieden, en meer werken makkelijker afdwingbaar te
             maken.
        8.	Zorg voor langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg
             en zeggenschap over arbeidstijden.
    Mensen die betaald werk hebben, willen ook kunnen zorgen voor hun kinderen,
    en door de vergrijzing ook steeds vaker voor hulpbehoevende ouders en part-
    ners. De wereld van werk zal meer rekening moeten houden met de wereld
    thuis, en andersom. In Nederland wordt hiervoor vooral ingezet op het recht op
    deeltijdwerk, dat een belangrijke voorwaarde is voor goed werk. Veel ouders
    willen tijd doorbrengen met hun kind, of zorgen voor een zieke vader of partner.
    Maar deeltijdwerk moet wel een echte keuze zijn en niet omdat een voltijdsbaan
    niet lukt of te zwaar is, of omdat de kinderopvang of de thuiszorg niet voldoende
    aanwezig is of van onvoldoende kwaliteit. In Nederland is de grip op het leven
    nu vooral een privékwestie, die mensen zelf moeten oplossen. Niet alleen om de
    grip op het leven te bevorderen maar ook met het oog op de structurele tekorten
    op de arbeidsmarkt is het cruciaal te investeren in het makkelijker kunnen
    combineren van arbeid en zorgtaken.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 239 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 240 ======================================================================

<pre>                                                                           Rapport    239
   7.	Zet in op goede zorgvoorzieningen voor kinderen en hulpbehoevende
       ouderen
       In Nederland kunnen we spreken van een deeltijdklem. De organisatie van de
       kinderopvang en de ouderenzorg, en allerlei wet- en regelgeving, is vooral
       gericht op het faciliteren van deeltijdwerk. Hoe belangrijk ook, willen mensen
       kunnen kiezen hoeveel uur zij willen werken, dan is het van belang in te zetten
       op een voor iedereen betaalbare en kwalitatief goede kinderopvang, zeker voor
       kinderen vanaf twee jaar. Kinderopvang zou minstens zo belangrijk moeten zijn
       als school. Hoewel het belang hiervan al sinds de jaren negentig bekend is, zijn
       de betaalbaarheid en kwaliteit van de kinderopvang echter niet toereikend. De
       kosten zijn hoog, zeker voor de middengroepen, de beroepskrachten zijn zelden
       hogeropgeleid en het personeelsverloop is groot. Kwalitatief goede, op ontwik-
       keling gerichte, kinderopvang is niet alleen cruciaal voor de kinderen702, maar
       kan er ook toe bijdragen dat ouders meer uren willen werken. Dan moet de
       kinderopvang wel net zo goed, zo niet beter, zijn dan de zorg thuis.
                 In Nederland is de grip op het leven nu vooral een privékwestie,
                                 die mensen zelf moeten oplossen
       Inmiddels is hierbij de noodzaak gekomen voor een goede, toegankelijke zorg
       voor hulpbehoevende ouderen en chronisch zieken. Zeker met het oog op de
       vergrijzing is het essentieel dat de nadruk op de zogenoemde ‘participatie­
       samenleving’ niet ten koste gaat van de professionele zorg thuis voor hulp­
       behoevenden. Steeds meer werkenden hebben te maken met partners of ouders
       die zorgbehoevend zijn. Wie wil dat mensen aan het werk blijven, ook voltijds,
       zal moeten investeren in een kwalitatief goede zorginfrastructuur voor hulp­
       behoevenden, met steun voor werkende mantelzorgers, zodat het werk niet lijdt
       onder de zorgen over thuis.
       En maak meer uren makkelijker afdwingbaar
       Mensen werken soms in deeltijd doordat de kwaliteit van hun werk laag is.
       Bijvoorbeeld omdat het werk mentaal of fysiek zo uitputtend is dat een voltijds-
       baan een te grote wissel zou trekken op het privéleven. Sommige organisaties
       bieden zelfs helemaal geen voltijdswerk meer aan, zoals veel thuiszorginstel­
       lingen, schoonmaakbedrijven en distributiecentra. Mensen met een arbeids­
       beperking ‘krijgen’ soms weinig uren, terwijl een deel van hen graag meer uren
       maakt (hoofdstukken 5 en 6). De Wet flexibel werken (2016) stipuleert dat
       mensen niet alleen minder uren maar ook méér uren van hun werkgever mogen
702	  w rr 2013a.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 240 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 241 ======================================================================

<pre>240  Het betere werk
     vragen. Het recht om minder te werken krijgt in het beleid en in de rechtbank
     echter meer aandacht dan het recht om meer te werken. Het recht op meer uren
     werk zou, als belangrijk signaal, makkelijker afdwingbaar moeten zijn, bijvoor-
     beeld als iemand structureel overwerkt of wanneer in een bedrijf of instelling
     meer deeltijdbanen worden gecreëerd terwijl er ook deeltijdwerkers zijn die
     meer uren zouden willen werken. Zo is in de nieuwe cao Gehandicaptenzorg
     afgesproken dat werkgevers verplicht zijn om medewerkers een groter contract
     aan te bieden als zij gedurende één jaar gemiddeld meer dan 10 procent boven de
     afgesproken arbeidstijd hebben gewerkt. 703 Werk zou zo moeten worden geor-
     ganiseerd, ingericht en ondersteund dat het voltijds vol te houden is.
      Zorg voor langdurig en betaald verlof om te kunnen zorgen
     Steeds meer mensen hebben financiële ruimte en zeggenschap over het werk
     nodig om te kunnen zorgen voor zieke ouders, kinderen of een partner. Dit zal
     in de toekomst alleen maar vaker het geval zijn. Werkenden hebben niet alleen
     kinderen, maar ook andere verantwoordelijkheden: het aantal werkenden met
     soms structurele, en vaak onvoorspelbare, mantelzorgtaken neemt toe (hoofd-
     stuk 6). Bovendien dreigt een zorgtweedeling; het is veel lastiger om te zorgen
     voor je demente vader als je verkoper bent bij de Hema dan wanneer je werkt als
     manager bij een bank. De Nederlandse oplossing – deeltijdwerk – betekent dat
     mensen vrijwilligerswerk en zorgtaken onbetaald en dus voor eigen rekening
     doen. Wie in deeltijd werkt en hiernaast zorgt voor een chronisch zieke partner,
     loopt een grote kans op armoede. Langdurig betaald verlof is een cruciaal
     ­element van de goede zorginfrastructuur die noodzakelijk is voor de toekomst
      van werk.
      Om iedereen mogelijkheden te bieden voor zorgtaken zijn collectief betaalde
      langdurige verlofregelingen nodig, voor de zorg voor kinderen en zeker voor de
      mantelzorg. Op het terrein van betaalde verlofregelingen is Nederland geen
      Europese voorloper, de aanpassingen aan de veranderende arbeidsmarkt verlo-
      pen bij ons bijzonder traag (hoofdstuk 5). Dergelijke zorgverloven moeten ook
      weer niet te lang zijn, anders verdampt het contact met de arbeidsmarkt. In
      Duitsland bestaat een door de overheid betaald ouderschapsverlof van veertien
      maanden, dat ouders zelf mogen verdelen. In Zweden is het betaalde verlof voor
      beide ouders samen zestien maanden. De overheid betaalt hierbij een basisbe-
      drag, de werkgevers plussen dit op. In beide landen is de arbeidsdeelname hoger
      of net zo hoog als in Nederland. Goede regelingen voor betaalde mantelzorg zijn
      in Europa nog spaarzaam.
703	Zie Bosschart 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 241 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 242 ======================================================================

<pre>                                                                                         Rapport       241
     Ook voor zzp’ers zouden dergelijke collectieve regelingen beschikbaar moeten
     zijn, zoals in Zweden. Nu kunnen ze hiervoor nauwelijks regelingen treffen.
     Goed werk betekent naast ‘grip op het privéleven’ immers ook ‘grip op inko-
     men’. Ook de sociale partners hebben hier een rol, bijvoorbeeld door in cao’s
     vaker en betere afspraken te maken die ruimte bieden voor zorgtaken, waar­
     onder mantelzorg. Flexibiliteit op het werk, ook in werktijden, is cruciaal om de
     zorg voor zieke ouders of partners te faciliteren. 704 Om in de toekomst met
     minder mensen meer werk te kunnen verzetten en meer voor naasten te kunnen
     zorgen, gaat het erom het werk beter af te stemmen op de werkenden, in plaats
     van dat zij hun leven geheel moeten voegen naar de eisen van het werk.
              De vervagende grenzen tussen werk en privé kunnen er voor zorgen
                       dat werkenden niet meer goed herstellen van het werk
     En meer zeggenschap over werktijden
     Werkgevers vragen hun werknemers steeds vaker om flexibel te zijn op het
     werk, en technologie maakt deze flexibiliteit makkelijker en vanzelfsprekender.
     We werken – al dan niet vrijwillig – vaak over, ook omdat we het werk niet
     afkrijgen in de tijd die hiervoor staat (hoofdstuk 6). En we beantwoorden ’s
     avonds thuis, als de kinderen slapen, nog even de werkmail. Maar ook het onbe-
     taalde werk thuis gaat door. Daarom zullen werkgevers, omgekeerd, meer
     ruimte moeten maken voor het privéleven van hun medewerkers. Voor grip op
     het leven is zeggenschap over de werktijden cruciaal. De vervagende grenzen
     tussen werk en privé kunnen er voor zorgen dat werkenden niet meer goed
     herstellen van het werk. Voor de werkorganisatie en voor de gezondheid van
     werkenden is het daarom nodig overwerk te begrenzen en werk en privé af te
     bakenen, ook in arbeidscontracten en cao’s. 705 Dit is vooral van belang voor
     werkenden die in hun eentje niet voldoende onderhandelingsmacht hebben.
     In de nieuwe cao voor de gehandicaptenzorg is voor de eerste keer in ons land
     vastgelegd dat werkenden op hun vrije dag onbereikbaar mogen zijn. 706
704	In de onlangs afgesloten cao van ing is op maat gemaakte flexibiliteit opgenomen “om het werkgeluk
     te vergroten”. Nieuw is dat mensen niet alleen makkelijker vrij kunnen nemen, maar ook dat hun
     werk dan niet op hen blijft liggen wachten. De bedoeling is dat een pool van ‘werkgelukbrengers’ het
     werk overneemt van collega’s die tijdelijk of opeens thuis moeten zijn om bijvoorbeeld mantelzorg te
     verrichten.
705	Zie het white paper van het Duitse Federal Ministry of Labour and Social Affairs (2017).
706	Zie Bosschart 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 242 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 243 ======================================================================

<pre>242  Het betere werk
8.5  Het betere werk als doel van overheidsbeleid
     Het verbeteren van de kwaliteit van arbeid staat in hoofdletters in beleids­
     notities van de Finse overheid. Ook bij ons heeft de overheid, in haar verschil-
     lende rollen, een belangrijke taak om goed werk te bevorderen. De Nederlandse
     overheid heeft de afgelopen honderd jaar in elke periode van grote technologi-
     sche veranderingen een stimulerende rol gespeeld, met wetgeving over sociale
     zekerheid, medezeggenschap en arbeidsomstandigheden, subsidies voor het
     midden- en kleinbedrijf en onderzoek. 707 Ook nu weer speelt dit.
     In de vorige paragrafen kwam aan de orde welke partijen aan zet zijn als het gaat
     om de drie afzonderlijke componenten van goed werk: grip op geld (en zekerheid),
     grip op het werk en grip op het leven. Op verschillende onderdelen zijn werkge-
     vers, uitvoeringsorganisaties, belangenbehartigers, brancheorganisaties, ken-
     nisinstellingen en anderen aan zet. Ook de overheid heeft hierbij belangrijke
     taken, als wetgever, subsidieverlener, handhaver en werkgever (zie ook paragraaf
     7.3) Nationale en lokale overheden hebben niet alleen een belangrijke rol voor de
     drie afzonderlijke condities van goed werk. Hiernaast hebben zij als taak de
     samenhang tussen deze condities te bevorderen, en goed werk mogelijk te maken
     voor iedereen, dus ook voor degenen die nu aan de kant staan.
     Het is cruciaal dat de overheid het belang van goed werk voor iedereen steeds
     opnieuw agendeert en uitdraagt, en hiermee normen stelt in de samenleving.
     Om de ontwikkeling van het betere werk op de agenda te houden, zouden de
     drie condities van goed werk – grip op geld, grip op het werk, en grip op het
     leven – en de verdeling hiervan over de bevolking een plaats moeten krijgen in
     de Monitor Brede Welvaart, die sinds 2018 elk jaar op Verantwoordingsdag
     wordt gepubliceerd. Een aanzet hiervoor biedt figuur 5.3, waarin de ontwikke-
     ling van de kwaliteit van werk in Nederland inzichtelijk is gemaakt. Premier
     Rutte heeft in het verantwoordingsdebat in de Tweede Kamer in 2019 toege-
     zegd dat het kabinet gaat “verkennen of het mogelijk is om de monitor meer in
     de beleidscyclus zelf te gebruiken, waarbij gedacht zou kunnen worden aan het
     rapporteren over resultaten in de monitor met de vraag of en hoe beleid eraan
     heeft bijgedragen”. 708 Aandacht in de Monitor Brede Welvaart kan eraan bijdra-
     gen dat het betere werk – goed werk voor iedereen – de aandacht krijgt die het
     verdient, van beleidsmakers en van betrokkenen.
707	Pot 2019b.
708	Voor het verder ontwikkelen van de Monitor Brede Welvaart zie ook de brief die de directeuren van
     de drie planbureaus op 15 mei 2019 schreven aan de Eerste en Tweede Kamer: www.scp.nl/Nieuws/
     Brief_planbureaus_over_Brede_welvaart
</pre>

====================================================================== Einde pagina 243 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 244 ======================================================================

<pre>                                                                                           Rapport       243
          9.	Maak de drie condities van goed werk en de verdeling hiervan
                over de bevolking tot basis van overheidsbeleid en volg deze in de
                Monitor Brede Welvaart.
      De overheid is ook cruciaal voor de handhaving van de wet- en regelgeving op de
      arbeidsmarkt. Voor de kwaliteit van werk heeft de Inspectie szw een belang-
      rijke taak, samen met de vakbonden en de medezeggenschapsorganen op het
      werk (hoofdstuk 4). Voor loonbetaling en de regelgeving rond flexwerk heeft
      deze inspectie steeds meer aandacht gekregen. Maar het streven naar goed werk
      in bredere zin vraagt een intensievere en bredere rol van het toezicht. De
      Inspectie szw is nu veelal gericht op de handhaving van fysieke arbeidsomstan-
     digheden en regulering. 709 Er is minder aandacht voor de bredere condities van
     goed werk, zoals meer grip op het werk om onder andere psychosociale proble-
     men te voorkomen. De Arbowetgeving biedt aanknopingspunten om die bre-
     dere condities wel mee te nemen, maar zou in dit kader nog eens tegen het licht
     kunnen worden gehouden met het oog op de drie condities van goed werk. Net
     als bij de vernieuwing van de sociale zekerheid en het actief arbeidsmarktbeleid
     moet worden nagedacht over manieren waarop de inspectie meer kan bijdragen
     aan de kwaliteit van werk.
     De overheid besteedt publiek geld en is werkgever
     De overheid geeft veel publiek geld uit, waarmee zij indirect kan sturen op het
     faciliteren en ondersteunen van het betere werk. In de wrr-verkenning Voor de
     zekerheid wezen we er al op dat overheidsdiensten hiermee een voorbeeldfunctie
     kunnen vervullen. Want waarom zouden voor de beveiliging, het schoonmaken
     en de catering van overheidsgebouwen en voor medewerkers flexibele tijdelijke
     contracten nodig zijn? De hoeveelheid werk is goed te plannen, ook voor de
     toekomst. Een besluit om een gebouw niet meer te beveiligen of schoon te
     maken of om een bedrijfsrestaurant te sluiten zal de overheid niet van de ene op
     de andere dag nemen. Voor het onderwijs, ook universitair, geldt dit evenzeer.
     Bij het verstrekken van opdrachten kunnen inkopers van de overheid nu al
     opdrachtnemers stimuleren of verplichten om kwetsbare groepen op de
     arbeidsmarkt te betrekken bij de uitvoering van de opdracht. Duurzaam
     ­inkopen, ook wel maatschappelijk verantwoord inkopen (mvi) genoemd,
709	In het rapport Toezien op publieke belangen. Naar een verruimd perspectief op rijkstoezicht pleitte
      de wrr (2013b) voor een verruiming van het perspectief van toezichthouders: “voor een bredere
      blik op het rijkstoezicht die verder kijkt dan de incidenten van vandaag en meer recht doet aan de
      maatschappelijke complexiteit en dynamiek”, een ‘reflectieve toezichthouder’ die “agendeert,
      spiegelt en (…) actief het publieke debat over de ‘staat van de sector’ [voedt].”
</pre>

====================================================================== Einde pagina 244 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 245 ======================================================================

<pre>244 Het betere werk
    betekent dat niet alleen wordt gelet op de prijs van de producten, diensten of
    werken, maar ook op de effecten van de inkoop op milieu- en sociale aspecten.
    Het Expertisecentrum Aanbesteden (pianoo) van het ministerie van ezk biedt
    informatie, advies en tips om hierbij te helpen. De overheid kan zelf verschil
    maken en een voorbeeld stellen door bij aanbestedingen niet alleen op prijs te
    laten concurreren, maar eisen te stellen aan de kwaliteit van werk bij de
    opdrachtnemers.
            De overheid kan zelf verschil maken en een voorbeeld stellen door bij
           aanbestedingen niet alleen op prijs te laten concurreren, maar eisen te
                    stellen aan de kwaliteit van werk bij de opdrachtnemers
    De overheid zou, tot slot, als grote werkgever het goede voorbeeld moeten geven
    in haar personeelsbeleid en bij publiek gefinancierd werk, indachtig het motto
    practice what you preach. Op dit moment heeft een aantal publieke beroepen,
    vooral in het onderwijs, bij de politie en bij zorg en welzijn, te maken met de
    combinatie van relatief lage lonen (hoofdstuk 3), verregaande intensivering van
    het werk en vermindering van de autonomie op het werk. Veel publieke profes-
    sionals worstelen met burn-outklachten (zie hoofdstuk 4). Gebrek aan grip op
    het werk speelt voor alle opleidingsniveaus, van huisarts tot leerkracht en van
    universiteitsmedewerker tot thuiszorgmedewerker. En niet alleen de betref-
    fende overheidsmedewerkers hebben hier last van; het gaat om belangrijke
    diensten en voorzieningen voor ons allemaal. Als de kwaliteit van het werk
    verbetert, zal ook de dienstverlening verbeteren. Het wijst op de noodzaak om
    publiek gefinancierd werk anders te gaan waarderen, organiseren en financie-
    ren, meer gericht op vertrouwen in werkenden en coöperatie. Dit vergt een
    fundamentele herziening van de collectief gefinancierde dienstverlening,
    waarbij de kwaliteit van het werk een cruciaal doel moet zijn. De overheid zou
    dan ook als eerste aan de slag moeten gaan met de hierboven voorgestelde
    programmatische aanpak om de kwaliteit van het werk van publieke professio-
    nals te verbeteren.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 245 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 246 ======================================================================

<pre>                                                                  Rapport   245
Tot slot: het betere werk is een zaak voor en van iedereen
Goed werk voor iedereen die moet, wil en kan werken is volgens de wrr een
belangrijke maatschappelijke opdracht voor ons land. Technologisering, flexibi-
lisering en intensivering van werk zullen de kwaliteit van werk onder druk
zetten, maar kunnen met gerichte inzet en inspanningen deze kwaliteit ook
helpen verbeteren en de welvaart doen toenemen. Dit is goed voor mensen,
voor de samenleving en voor de economie. Sociale partners, werkgevers, wer-
kenden, overheden, uitvoeringsorganisaties, brancheorganisatie, en zelfs – op
bescheiden schaal – collega’s, burgers en consumenten van diensten en produc-
ten kunnen die kwaliteit van werk helpen verbeteren. Het betere werk moet,
kortom, worden bevorderd, voor iedereen en door iedereen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 246 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 247 ======================================================================

<pre>246 Het betere werk
       Box 8.1 Aanbevelingen voor het betere werk
       Grip op geld
       1.	Voorkom oneerlijke concurrentie tussen werkenden met verschil-
             lende contractvormen.
       2.	Ontwikkel een stelsel van contractneutrale basisverzekeringen en
             voorzieningen voor alle burgers, een stelsel dat past bij de nieuwe
             wereld van werk.
       3.	Vernieuw het actief arbeidsmarktbeleid, onder andere door meer
             aandacht voor persoonlijke begeleiding.
       4.	Geef mensen met een uitkering en weinig kans op de arbeidsmarkt
             een basisbaan.
       Grip op het werk
       5.	Ontwikkel een programmatische aanpak voor goed werk binnen
             bedrijven en instellingen.
       6.    Versterk de positie van werkenden binnen arbeidsorganisaties.
       Grip op het leven
       7.	Schep meer mogelijkheden om mensen de keuze te geven hoeveel
             uren ze willen werken, onder andere door goede kinderopvang en
             ouderenzorg te bieden en meer werken makkelijker afdwingbaar te
             maken.
       8.	Zorg voor langdurige, collectief betaalde verlofregelingen voor zorg
             en meer zeggenschap over arbeidstijden.
       Goed werk
       9.	Maak de drie condities van goed werk en de verdeling hiervan
             over de bevolking tot basis van overheidsbeleid en volg deze in
             de Monitor Brede Welvaart.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 247 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 248 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport    247
Literatuur
Aa, P. van der, J. Anschutz en S. Jagmohansingh (2014) Bouwstenen voor
        ­e valuatie. Literatuurverkenning naar plausibele uitkomsten van het
         programma Maatschappelijke Inspanning, Rotterdam: Onderzoek en
         Business Intelligence.
Aanhangsel Handelingen ii 2009/2010, nr. 664.
Acemoglu, D. (2001) ‘Good Jobs versus Bad Jobs’, Journal of Labor Economics
         19, 1: 1-21.
Acemoglu, D. en P. Restrepo (2019a) The Wrong Kind of ai? Artificial
         Intelligence and the Future of Labor Demand, paper (versie 5 maart),
         beschikbaar op: https://economics.mit.edu/files/16819
Acemoglu, D. en P. Restrepo (2019b) ‘The Revolution Need Not Be
         Automated’, Project Syndicate, 29 maart, beschikbaar op: www.project-
         syndicate.org/commentary/
         ai-automation-labor-productivity-by-daron-acemoglu-and-pascual-
         restrepo-2019-03
Achterhuis, H. (1984) Arbeid, een eigenaardig medicijn, Baarn: Ambo.
acm (2019) ‘acm: zzp’ers kunnen afspraken maken over minimuminkomen’,
         23 juli, beschikbaar op: www.acm.nl/nl/publicaties/
         acm-zzpers-kunnen-afspraken-maken-over-minimuminkomen
Adelmeijer, M.H.M., P.J. Schenderling, M.S. Heekelaar, A. Oostveen en
         R. Beerepoot (2015) Onderzoek Participatiewet bij werkgevers.
         Rapportage fase 1 (peiljaar 2015), Utrecht: Berenschot.
Adelmeijer, M., P. Schenderling, F. van Urk en J. ten Hoor (2017) Onderzoek
         Participatiewet bij werkgevers. Rapportage fase 2 (2017), Utrecht:
         Berenschot.
Adler-Bell, S. (2019) ‘Surviving Amazon’, Logic, 3 augustus, beschikbaar op:
         https://logicmag.io/bodies/surviving-amazon/
Admiraal, M. (2018) ‘Sterke toename tijdelijke arbeidscontracten’, esb,
         16 oktober, beschikbaar op: https://esb.nu/kort/20045494/
         sterke-toename-tijdelijke-arbeidscontracten
Agrawal, A., J. Gans en A. Goldfarb (2018) Prediction Machines: The Simple
         Economics of Artificial Intelligence, New York: Harvard Business Review
         Press.
Agrawal, A., J. Gans en A. Goldfarb (2019a) ‘Artificial Intelligence:
         The Ambiguous Labor Market Impact of Automating Prediction’,
         Journal of Economic Perspectives 33, 2: 31-50.
Agrawal, A., J. Gans en A. Goldfarb (red.) (2019b) The Economics of Artificial
         Intelligence: An Agenda, Chicago: University of Chicago Press.
Agteren, P. van (2019) ‘Waarom vakbonden er nog steeds toe doen’,
         ad 26 oktober 2017.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 248 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 249 ======================================================================

<pre>248 Het betere werk
    Akgunduz, Y.E. en J. Plantenga (2013) ‘Labour market effects of parental leave
            in Europe’, Cambridge Journal of economics, 37: 845-862.
    Alasoini, T. (2016) Workplace Development Programmes as Institutional
            Entrepreneurs: Why They Produce Change and Why They Do Not, Aalto:
            Aalto University.
    Algemene Onderwijsbond (2017) Tijdsbesteding leraren po en vo, beschikbaar
            op: www.voion.nl/downloads/3c0fc381-20a4-4afd-875a-
            e421e857f903
    Annink, S.M. (2017) Busyness around the Business: A Cross-National
            Comparative Research of the Work-Life Balance of Self-Employed
            Workers, Rotterdam: Erasmus University Rotterdam.
    Arbeidsmarktplatform po (2019) Deeltijdwerk nader bekeken. Verkenning naar
            motieven voor deeltijdwerk in het primair onderwijs, factsheet,
            Den Haag: Arbeidsmarktplatform Primair Onderwijs.
    Arets, M. (2019) ‘De coöperatie als vakbond 2.0?’, ZiPconomy, 25 februari
            2019, beschikbaar op: www.zipconomy.nl/2019/02/de-cooperatie-
            als-vakbond-2-0/
    Arets, M. en K. Frenken (2019) ‘Zijn platformcoöperaties levensvatbaar?’, tpedi-
            gitaal 13, 2: 19-32, beschikbaar op: http://tpedigitaal.nl/sites/default/
            files/bestand/zijn-platformco%C3%B6peraties-levensvatbaar.pdf
    Asscher, L. (2019) Opstaan in het Lloyd Hotel, Amsterdam: Podium.
    Atkinson, A.B. (2015) Inequality: What Can Be Done?, Cambridge, ma:
            Harvard Business Press.
    Aubenas, F. (2011) De bodem van de pan. Undercover aan de onderkant van de
            samenleving, Amsterdam: Atlas-Contact.
    awvn (2018) Wegwerkzaamheden. Tien ideeën voor de wereld van werk,
            Den Haag: awvn, beschikbaar op: www.awvn.nl/publicaties/­
            brochure/wegwerkzaamheden-tien-ideeen-voor-de-wereld-van-werk/
    Bakker, A.B. en W.B. Schaufeli (2015) ‘Work Engagement’, Organizational
            Behavior 11, doi: 10.1002/9781118785317.weom110009
    Baldewsingh, R. (2016) Extra impuls werkgelegenheid, brief van 30 juni,
            beschikbaar op: https://denhaag.raadsinformatie.nl/document/
            3672436/3/ris294630%20Extra%20impuls%20werkgelegenheid
            3-6-2018
    Baldwin, R. (2019) The Globotics Revolution: Globalization, Robotics, and the
            Future of Work, Londen: Weidenfeld & Nicolson.
    Ballafkih, H., J. Zinsmeister en M. Meerman (2017) ‘A Job and a Sufficient
            Income Is Not Enough: The Needs of the Dutch Precariat’, Journal of
            Workplace Rights 7, 4: 1-12.
    Bannink, D. (2018) ‘Flexibiliseer de bijstand’, S&D, beschikbaar op:
            www.wbs.nl/publicaties/
    Beer, P. de (2001) Over werken in de postindustriële samenleving, Den Haag:
            Sociaal en Cultureel Planbureau.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 249 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 250 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport   249
Beer, P. de (2015) ‘Basisinkomen, basisbaan of gewoon armoede bestrijden?’,
        S&D 72, 3: 87-93.
Beer, P. de (2018a) ‘Laagopgeleiden vaker aan het werk, maar wel op laagbetaald
        en flexibele baan’, tpedigitaal 12, 2: 1-19, beschikbaar op: www.
        tpedigitaal.nl/sites/default/files/bestand/Laagopgeleiden%20
        vaker%20aan%20het%20werk%2C%20maar%20wel%20op%20
        laagbetaalde%20en%20flexibele%20baan.pdf
Beer, P. de (2018b) ‘Waarom gebruiken werkgevers (steeds meer) flexibele
        arbeidskrachten?’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 34, 1: 62-84.
Beer, P. de en E. Verhulp (2017) Dertig vragen en antwoorden over flexibel werk,
        Amsterdam: Amsterdams Instituut voor ArbeidsStudies, beschikbaar
        op: https://aias.s3-eu-central-1.amazonaws.com/website/uploads/
        1489737869934Dertig-vragen-en-antwoorden-over-flexibel-werk-
        def.pdf
Beer, P. de en L. Berntsen (2019) ‘Vakbondslidmaatschap onder druk in
        Nederland, maar niet in België’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 35,
        3: 255-274.
Beer, P. de en W. Conen (2019) ‘De waarde van werk staat in Nederland onder
        druk’, Kort en bondig #1, Amsterdam: aias.
Béjean, S. en H. Sultan-Taïeb (2005) ‘Modeling the Economic Burden of
        Diseases Imputable to Stress at Work’, The European Journal of Health
        Economics 6, 1: 16-23.
Benz, M. en B.S. Frey (2008) ‘Being Independent is a Great Thing: Subjective
        Evaluations of Self-Employment and Hierarchy’, Economica 75, 298:
        362-83.
Berenschot (2018) Aantallen en financiën Participatiewet. Beschikbare en
        benodigde middelen, Utrecht: Berenschot.
Berg, B. van den, L. Heuts, C. van Horssen en G. Kruis (2013) Ondersteuning
        van jongeren met een lvb: onderzoek naar doeltreffendere en goedkopere
        ondersteuning gericht op arbeidsparticipatie, Amsterdam: Regioplan.
Berg, E. van den, P. van Eldert, D. Fouarge en B. ter Weel (2018) Taken en vaar-
        digheden op het werk. Bevindingen uit de eerste en tweede Nederlandse
        skills survey, Maastricht: roa.
Berg, G.J. van den, L. Kjærsgaard en M. Rosholm (2012) To Meet or Not to Meet
        (Your Case Worker) – That Is the Question, Bonn: iza.
Berge, W. van den en B. ter Weel (2015a) ‘De impact van technologische veran-
        dering op de Nederlandse arbeidsmarkt, 1999-2014’, blz. 89-112 in
        R. Went, M. Kremer en A. Knottnerus (red.) De robot de baas: de toe-
        komst van werk in het tweede machinetijdperk, wrr-verkenning 31,
        Amsterdam: Amsterdam University Press.
Berge, W. van den en B. ter Weel (2015b) Baanpolarisatie in Nederland, cpb
        Policy Brief 2015/13, Den Haag: Centraal Planbureau.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 250 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 251 ======================================================================

<pre>250 Het betere werk
    Berge, W. van den, J.D. Vlasblom, J. Ebregt, L. Putman, J. Zweerink en
            M. de Graaf-Zijl (2018) Verdringing op de arbeidsmarkt. Beschrijving en
            beleving, Den Haag: Centraal Planbureau/Sociaal en Cultureel
            Planbureau.
    Bergeijk, J. van (2018) Uberleven. Undercover als Uberchauffeur, Amsterdam:
            Ambo/Anthos.
    Bergeijk, P. van (2019) Deglobalization 2.0: Trade and Openness during the
            Great Depression and the Great Recession, Cheltenham: Edward Elgar.
    Bergen, A. van (2016) De lessen van burn-out, Amsterdam: Uitgeverij Atlas
            Contact.
    Berkel, R. van, J. Ingold, P. McGurk, P. Boselie en T. Bredgaard (2017) ‘Editorial
            Introduction: An Introduction to Employer Engagement in the Field of
            hrm. Blending Social Policy and hrm Research in Promoting
            Vulnerable Groups’ Labour Market Participation’, Human Resource
            Management Journal 27, 4: 503-513.
    Berkhout, E. en R. Euwals (2016) Zelfstandigen en arbeidsongeschiktheid,
            Den Haag: Centraal Planbureau.
    Berkhout, E., P. Bisschop en M. Volkerink (2014) Grensoverschrijdend aanbod
            van personeel. Verschuivingen in nationaliteit en contractvormen op de
            Nederlandse arbeidsmarkt 2001-2011, Amsterdam: seo Economisch
            Onderzoek.
    Best, M. (2018) How Growth Really Happens. The Making of Economic Miracles
            through Production, Governance, and Skills, Princeton: Princeton
            University Press.
    Beukema, L. en I. Kuijpers (2018) Stilzitten is niets voor mij. Onderzoek naar de
            ervaringen van mensen met een beperking met (duurzaam) werk,
            Groningen: Hanzehogeschool Groningen.
    Bierings, H. (2017) Beroep en werkdruk in Nederland. Sociaaleconomische
            trends, Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.
    Bierings, H. en M. Mol (2012) ‘Burn-out: de rol van werk en
            zorg’, Sociaaleconomische trends 2012, 4: 26-35.
    Block, F. (2018) Capitalism: The Future of an Illusion, Oakland: University of
            California Press.
    Blonk, R.W.B. (2018) We zijn nog maar net begonnen, Tilburg: Tilburg
            University.
    Bloodworth, J. (2018) Hired. Six Months Undercover in Low-Wage Britain,
            Londen: Atlantic Books.
    Blum, S., A. Koslowski, A. Macht en P. Moss (red.) (2018) 14th International
            Review of Leave Policies and Related Research 2018, beschikbaar op:
            www.leavenetwork.org/fileadmin/user_upload/k_leavenetwork/
            annual_reviews/Leave_Review_2018.pdf
</pre>

====================================================================== Einde pagina 251 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 252 ======================================================================

<pre>                                                                     Rapport    251
Boer, A. de, I. Plaisier en M. De Klerk (2019) Werk en mantelzorg. Kwaliteit van
       leven en het gebruik van ondersteuning op het werk, Den Haag: Sociaal en
       Cultureel Planbureau.
Boermans, S., K. Kraan en J. Sanders (2017) ‘Ongelijke kansen in leven lang
       leren’, blz. 241-276 in cbs en tno Dynamiek op de Nederlandse arbeids-
       markt. De focus op ongelijkheid, Den Haag: cbs/tno.
Bol, Th. (2017) ‘Beroepen en loonongelijkheid in Nederland’, blz. 68-84 in cbs
       en tno Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt. De focus op ongelijk-
       heid, Den Haag: cbs/tno.
Bolhaar, J., A. Brouwers en B. Scheer (2016) De flexibele schil van de
       Nederlandse arbeidsmarkt: een analyse op basis van microdata,
       Den Haag: Centraal Planbureau.
Boorsma, P. (2018) ‘Help! Een buitenlandse moeder!’, De werkgever, oktober,
       beschikbaar op: https://werkgeven.awvn.nl/werkgeven/59/
       help-een-buitenlandse-moeder/
Borghouts-van de Pas, I., M. Bosmans, J. Verschoor en T. Wilthagen (2019)
       Overstappen op de arbeidsmarkt. Een onderzoek naar Van Werk Naar
       Werk-beleid en -trajecten, Weert: Celsus juridische uitgeverij.
Bosschart, E. (2019) ‘Recht op onbereikbaarheid vastgelegd cao
       Gehandicaptenzorg’, fnv, 25 september, beschikbaar op: www.fnv.nl/
       nieuwsbericht/sectornieuws/zorg-welzijn/2019/09/
       fnv-recht-op-onbereikbaarheid-vastgelegd-in-cao-ge
Bossche, S. van den, J. Muller, P. Smulders en E. de Vroome (2015) ‘Dalende
       autonomie werknemers risico voor innovatiekracht’, esb 100, 4711:
       348-350.
Bosselaar, J.H., R. Prins, E. Maurits en P. Molenaar-Cox (2010)
       Multiproblematiek bij cliënten. Verslag van een verkenning in relatie tot
       (arbeids)participatie, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en
       Werkgelegenheid.
Bouter, S. (2019) ‘Geld zat, maar bijscholen, ho maar’, nrc 25 juli 2019.
Bowles, S. (2016) The Moral Economy: Why Good Incentives Are no Substitute
       for Good Citizens, New Haven: Yale University Press.
Bredewold, F., J.W. Duyvendak, T. Kampen, E. Tonkens en L. Verplanke (2018)
       De verhuizing van de verzorgingsstaat. Hoe de overheid nabij komt,
       Amsterdam: Van Gennep.
Bremmer, I. (2018) Us vs. Them: The Failure of Globalism, Londen: Penguin
       Books.
Brennenraedts, R., A. Vankan, R. te Velde, J. Veldman, T. Groot Beumer,
       H. Bakker, G. Van de Pol, N. Verkennis en M. Wester (2019)
       Arbeidsmarktanalyse Rijk 2018-2025, Utrecht: Dialogic & Ecorys.
Brink, van den G., T. Jansen en D. Pessers (2005) Beroepszeer. Waarom
       Nederland niet goed werkt, Amsterdam: Boom.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 252 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 253 ======================================================================

<pre>252 Het betere werk
    Broeck, A. van den, N. de Cuyper, H. de Witte en M. Vansteenkiste (2010)
            ‘Not All Job Demands Are Equal: Differentiating Job Hindrances and Job
            Challenges in the Job Demands-Resources Model’, European Journal of
            Work and Organizational Psychology 19, 6: 735-759.
    Broeders, D., D. Das, R. Jennissen, W. Tiemeijer en M. de Visser (2018) Van
            verschil naar potentieel. Een realistisch perspectief op de sociaal­
            economische gezondheidsverschillen, wrr-Policy Brief 7, Den Haag:
            Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
    Broussard, M. (2019) ‘Self-Driving Cars Will Be Considered Unthinkable
            50 Years from Now: Removing Drivers from Our Transportation
            System Disrupts Delicate Social Contract’, Vox 3 april, beschikbaar op:
            www.vox.com/2019/3/27/18194715/self-driving-cars-uber-lyft
    Brummelkamp, G., L. de Ruig en W. Roozendaal (2014) Prikkels en knelpunten.
            Hoe werkgevers de loondoorbetalingsverplichting bij ziekte beleven,
            Zoetermeer: Panteia.
    Brynjolfsson, E. en A. McAfee (2014) The Second Machine Age, New York:
            Norton.
    Bughin, J. en J. Manyika (2019) ‘Your ai Efforts Won’t Succeed Unless They
            Benefit Employees’, Harvard Business Review 25 juli, beschikbaar op:
            https://hbr.org/2019/07/your-ai-efforts-wont-succeed-unless-
            they-benefit-employees
    Burri, S. (te verschijnen) ‘Care and the Workplace: The Dutch Approach to
            part-Time Work, Flexible Working Arrangements and Leave’, in
            L. Gelsthorpe, P. Mody en B. Sloan Spaces for Care, Oxford: Hart
            Publishing.
    Bus, A., C. de Vries en S. van Zeele (2017) Effecten van de tegenprestatie in
            Rotterdam, Rotterdam: Onderzoek en Business Intelligence (obi).
    Card, D., J. Kluve en A. Weber (2010) ‘Active Labour Market Policy Evaluations:
            A Meta-Analysis’, The Economic Journal 120, 548: F452-F477.
    Card, D., J. Kluve en A. Weber (2017) ‘What Works? A Meta Analysis of Recent
            Active Labor Market Program Evaluations’, Journal of the European
            Economic Association 16, 3: 894-931.
    Casiday, R. (2015) ‘Volunteering and Health: What Impact Does It Really
            Have?’, beschikbaar op: www.researchgate.net/publication/
            228628782_Volunteering_and_Health_What_Impact_Does_It_
            Really_Have
    Cass, O. (2018) The Once and Future Worker: A Vision for the Renewal of Work
            in America, New York: Encounter Books.
    Cazes, S., A. Hijzen en A. Saint-Martin (2015) Measuring and Assessing Job
            Quality: The oecd Job Quality Framework, oecd Social, Employment
            and Migration Working Papers 174, Parijs: oecd Publishing, doi:
            10.1787/5jrp02kjw1mr-en.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 253 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 254 ======================================================================

<pre>                                                                 Rapport     253
cbs (2016) ‘Vooral jongeren werken onder hun niveau’, 19 januari, beschikbaar
       op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2016/03/vooral-jongeren-werken-
       onder-hun-niveau
cbs (2017a) ‘Helft niet-werkenden met uitkering kan/wil niet werken’,
       7 oktober, beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2017/40/
       helft-niet-werkenden-met-uitkering-kan-wil-niet-werken
cbs (2017b) ‘Zelfstandigen meest tevreden, uitzendkrachten minst’,
       24 oktober, beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2017/43/
       zelfstandigen-meest-tevreden-uitzendkrachten-minst
cbs (2018a) De arbeidsmarkt in cijfers 2017, Den Haag: Centraal Bureau voor
       de Statistiek.
cbs (2018b) ‘Inkomensverschillen onder laagopgeleiden het kleinst’, 7 juni,
       beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/23/
       inkomensverschillen-onder-laagopgeleiden-het-kleinst
cbs (2018c) Monitor Brede Welvaart 2018, Den Haag: Centraal Bureau voor de
       Statistiek, beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/publicatie/2018/20/
       monitor-brede-welvaart-2018
cbs (2018d) Monitor Brede Welvaart 2018: Een toelichting, Den Haag: Centraal
       Bureau voor de Statistiek, beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/achter-
       grond/2018/20/toelichting-monitor-brede-welvaart
cbs (2018e) ‘In 2017 meeste stakingen sinds 1989’, 1 mei, beschikbaar op:
       www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/18/in-2017-meeste-stakingen-
       sinds-1989
cbs (2018f ) ‘Weer meer vast werk maar flexwerk groeit harder’, 19 februari,
       beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/08/weer-meer-
       vast-werk-maar-flexwerk-groeit-harder
cbs (2018g) Wie zijn de zzp’ers?, beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/faq/zzp/
       wie-zijn-de-zzp-ers-
cbs (2018h) ‘Meer dan de helft van de managers werkt regelmatig over’, 24 juli,
       beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2018/30/
       meer-dan-de-helft-van-de-managers-werkt-regelmatig-over
cbs (2019a) De arbeidsmarkt in cijfers 2018, Den Haag: Centraal Bureau voor
       de Statistiek.
cbs (2019b) ‘Meer loon en hogere werkdruk bij Amerikaanse bedrijven’,
       31 maart, beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/12/
       meer-loon-en-hogere-werkdruk-bij-amerikaanse-bedrijven
cbs (2019c) ‘Hogeropgeleide flexwerker stroomt vaker door naar vast’, 29 mei,
       beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2017/22/
       hoogopgeleide-flexwerker-stroomt-vaker-door-naar-vast
cbs (2019d) Nederland handelsland 2019. Export, investeringen & werkgelegen-
       heid, Den Haag: Centraal Bureau voor de Statistiek.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 254 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 255 ======================================================================

<pre>254 Het betere werk
    cbs (2019e) ‘Van werkenden loopt zzp’er meeste risici op armoede’, 5 maart,
            beschikbaar op www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/10/van-werkenden-
            loopt-zzp-er-meeste-risico-op-armoede
    cbs (2019f ) ‘Hoe staat het met de werkzekerheid van flexwerkers’, beschikbaar
            op www.cbs.nl/nl-nl/dossier/dossier-flexwerk/hoofdcategorieen/
            werkzekerheid-van-flexwerkers
    cbs (2019g) ‘Ruim helft flexwerkers na jaar nog in flexibele schil’, 24 oktober
            2019, beschikbaar op www.cbs.nl/nl-nl/nieuws/2019/43/ruim-
            helft-flexwerkers-na-jaar-nog-in-flexibele-schil
    cbs (n.d.) Hoeveel verdienen zzp’ers en hoeveel vermogen hebben ze?,
            beschikbaar op: www.cbs.nl/nl-nl/faq/zzp/hoeveel-verdienen-
            zzp-ers-en-hoeveel-vermogen-hebben-ze-
    Chandola, T. (2010) Stress at Work, Londen: The British Academy.
    Chandola, T. en N. Zhang (2017) ‘Re-employment, job quality, health and
            allostatic load biomarkers: prospective evidence from the uk Household
            Longitudinal Study’, International Journal of Epidemiology, 2018:
            47-57.
    Chkalova, K. en R. van Gaalen (2017) Flexibele arbeid en de gevolgen voor
            relatie- en gezinsvorming. Eindrapportage, Den Haag: Centraal Bureau
            voor de Statistiek.
    Chkalova, K. en R. van Gaalen (2019) Eindreportage Flexhealth Project,
            Den Haag: Centraal Bureau voor Statistiek.
    Chung, H. en M. van der Horst (2017) ‘Women’s Employment Patterns after
            Childbirth and the Perceived Access to and Use of Flexitime and
            Teleworking’, Human Relations 71, 1: 47-72.
    Clark, A., S. Flèche, R. Layard, N. Powdthavee en G. Ward (2018a) The Origins
            of Well-Being over the Life Course, Princeton: Princeton University Press.
    Clark, A.E., S. Flèche, R. Layard, N. Powdthavee en G. Ward (2018b) The
            Origins of Happiness: The Science of Well-Being over the Life Course,
            Princeton: Princeton University Press.
    cnv Zorg & Welzijn (n.d.) Veiligheid in de gehandicaptenzorg, beschikbaar op:
            https://zorgenwelzijn.cnvconnectief.nl/wp-content/uploads/2018/
            05/Veiligheid-gehandicaptenzorg-onderzoeksresultaten.pdf
    Coates, D. (2009) Advancing Opportunity: The Future of Good Work, Londen:
            The Smith Institute.
    Collier, P. (2018) The Future of Capitalism: Facing the New Anxieties, Londen:
            Penguin Random House.
    Colvin, G. (2015) Humans Are Underrated: What High Achievers Know That
            Brilliant Machines Never Will Do, New York: Portfolio/Penguin.
    Commissie regulering van werk (2019) In wat voor land willen wij werken?
            Discussienota van de Commissie regulering van werk over toekomst­
            bestendig arbeidsrecht, sociale zekerheid en fiscaliteit, Den Haag:
            Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid, beschikbaar op:
</pre>

====================================================================== Einde pagina 255 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 256 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport     255
       www.rijksoverheid.nl/documenten/rapporten/2019/06/20/
       discussienota-in-wat-voorland-willen-wij-werken
Commissie Toekomstscenario’s Herverdeling Onbetaalde Arbeid (1995)
       Onbetaalde zorg gelijk verdeeld, Den Haag: vuga.
Conen, W. (2018) ‘Waarden van werk’, esb 103, 4760: 186-189.
Conen, W. (2020) Waarde van werk in Nederland, wrr Working Paper 38,
       Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Conen, W. en M. Debets (2019) ‘Precariousness and Social Risks among Solo
       Self-Employed in Germany and the Netherlands’, in W. Conen en
       J. Schippers (red.) Self-Employment as Precarious Work. A European
       Perspective, Cheltenham: Edward Elgar Publishing Limited.
Corneo, G. (2017) Is Capitalism Obsolete? A Journey through Alternative
       Economic Systems, Cambridge, ma: Harvard University Press.
Cottingham, md (2016) ‘Theorizing emotional capital’, Theory and Society 45,
       95: 451-470.
Coyle, D. (2014) gdp: A Brief But Affectionate History, Princeton: Princeton
       University Press.
cpb (2005) Naar een toekomstbestendig stelsel voor arbeidsmarkt en sociale
       zekerheid, cpb Notitie, Den Haag: Centraal Planbureau.
cpb (2015) Kansrijk arbeidsmarktbeleid, Deel 1, Den Haag: Centraal
       Planbureau, beschikbaar op: www.cpb.nl/publicatie/kansrijk-
       arbeidsmarktbeleid
cpb (2016) Kansrijk arbeidsmarktbeleid. Deel 2, Den Haag: Centraal Planbureau.
Crawford, E.R., J.A. Lepine en B.L. Rich (2010) ‘Linking Job Demands and
       Resources to Employee Engagement and Burnout: A Theoretical
       Extension and Meta-Analytic Test’, Journal of Applied Psychology 95,
       5: 834-848.
Crouch, C. (2018) ‘Redefining Labour Relations and Capital in the Digital Age’,
       blz. 187-197 in M. Neufeind, J. O’Reilly en F. Ranft (red.), Work in the
       Digital Age: Challenges of the Fourth Industrial Revolution, Londen:
       Rowman & Littlefield International.
Dankbaar, B. en J. Muysken (2019) ‘Op weg naar een baangarantie voor ieder-
       een’, blz. 262-276 in M. Somers (red.) Fundamenten. Sociale zekerheid in
       onzekere tijden, Brussel: Minerva, beschikbaar op: https://static1.
       squarespace.com/static/580dffc9f7e0ab87773fc653/t/5cc-
       1c76a0d92977b2f28cb07/1556203380036/Fundamenten_Ben_
       Dankbaar_en_Joan_Muysken.pdf
Datta, N. (2019) ‘Willing to Pay for Security: Gig Workers, Freelancers, and the
       Self-Employed Want Steady Jobs’, VoxEU, 19 juli 2019, beschikbaar op:
       https://voxeu.org/article/willingness-pay-job-security
Daugherty, P. en J. Wilson (2018) Human + Machine: Reimagining Work in
       the Age of ai, Boston, ma: Harvard University Press.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 256 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 257 ======================================================================

<pre>256 Het betere werk
    Davenport, T. en J. Kirby (2016) Only Humans Need Apply: Winners and Losers
            in the Age of Smart Machines, New York: HarperCollins.
    Davies, W. (2015) The Happiness Industry: How the Government and Big
            Business Sold Us Well-Being, Londen: Verso.
    De Stefano, V. (2018) “Negotiating the Algorithm”: Automation, Artificial
            Intelligence and Labour Protection, ilo Employment Working Paper
            246, beschikbaar op: www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_
            emp/---emp_policy/documents/publication/wcms_634157.pdf
    Deci, E.L. en R.M. Ryan (1985) Intrinsic Motivation and Self-Determination in
            Human Behavior, New York: Plenum.
    Deci, E.L. en R.M. Ryan (2008) ‘Self-Determination Theory: A Macrotheory of
            Human Motivation, Development, and Health’, Canadian Psychology/
            Psychologie Canadienne 49, 3: 182-185.
    Deci, E.L., A.H. Olafsen en R.M. Ryan (2017) ‘Self-Determination Theory in
            Work Organizational Behavior’, Annual Review of Organizational
            Psychology and Organizational Behavior, 4: 19-43.
    Deery, S., D. Kolar en J. Walsh (2019) ‘Can Dirty Work Be Satisfying? A Mixed
            Method Study of Workers Doing Dirty Jobs’, Work, Employment and
            Society 33, 5: 631-647.
    Dekker, F. (2017) ‘Flexibilisering in Nederland: trends, kansen en risico’s’,
            blz. 69-91 in M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus (red.) Voor de zeker-
            heid. De toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van
            arbeid, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
    Dekker, F. (2018) ‘In Nederland heeft niemand een bullshit job’, esb 103, 4758:
            90-91.
    Dekker, R. en Ch. Freese (2018) Samen werken met robots, Amsterdam: de
            Burcht, beschikbaar op: www.deburcht.nl/userfiles/file/Publicatie%20
            16%2C%20Samenwerken%20met%20robots.pdf
    Dekker, W. en R. Vergeer (2007) ’Soepel ontslag creëert onzekerheid’,
            esb 23 februari: 116-118.
    Demerouti, E., A.B. Bakker, F. Nachreiner en W.B. Schaufeli (2001) ‘The Job
            Demands- Resources Model of Burnout’, Journal of Applied Psychology
            86, 3: 499-512.
    Denkwerk (2019) Arbeid in transitie. Hoe mens en technologie samen kunnen
            werken, beschikbaar op: https://denkwerk.online/themas/arbeid-
            in-transitie/
    Derbyshire, J. (2017) ‘Why Governments Can’t Have It All’, Financial Times
            28 juli, beschikbaar op: www.ft.com/content/63246e18-72b4-11e7-
            aca6-c6bd07df1a3c
    Detollenaere, J., S. Willems en S. Baert (2017) ‘Volunteering, income and
            health’, plos one 12, 3: e0173139, doi: 10.1371/journal.
            pone.0173139.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 257 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 258 ======================================================================

<pre>                                                                       Rapport  257
Dijk, B. van, D. van der Linde, E. van de Meerendonk, M. Buitenhuis, B. Steur en
       R. ter Weijden (2018) ‘Maatschappelijk onbehagen te lijf met gedrags-
       wetenschappelijke inzichten’, esb 103, 4763: 314-317.
dnb (2018) ‘dnbulletin: Flexibilisering arbeidsmarkt gaat gepaard met daling
       arbeidsinkomensquote’, 1 februari, beschikbaar op: www.dnb.nl/
       nieuws/nieuwsoverzicht-en-archief/dnbulletin2018/dnb372062.jsp
Dodeweerd, M. van (2016) ‘Asjemenou, de Melkertbaan is terug!’, Sprank, 9:
       20-21, beschikbaar op: www.divosa.nl/sites/default/files/sprank_
       bestanden/sprank-092016-asjemenou-de-melkertbaan-is-terug.pdf
Dohmen, A. (2017) ‘De dwang van de Nederlandse deeltijdcultuur’,
       nrc 20 oktober.
Dorenbosch, L. (2017) ‘Intermezzo: Samen (on)zeker?’, blz. 93-96 in
       M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus (red.) Voor de zekerheid. De toe-
       komst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid,
       Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Driessen, S. (2019) Verloop personeel kost horeca jaarlijks 1,4 miljard,
       Amsterdam: abn amro.
Duxbury, L. en R. Smart (2011) ‘The “Myth of Separate Worlds”: An
       Exploration of How Mobile Technology Has Redefined Work-Life
       Balance’, blz. 269-284 in S. Kaiser, M.J. Ringlstetter, D.R. Eikhof en
       M.P. Cunha (red.) Creating Balance?, Berlijn: Springer.
Echtelt, P. van (red.) (2014) Burn-out. Verbanden tussen emotionele uitputting,
       arbeidsmarktpositie en Het Nieuwe Werken, Den Haag: Sociaal en
       Cultureel Planbureau.
Echtelt, P. van (2020) Werk, zaligmakend of ziekmakend? De relatie tussen
       arbeid en gezondheid, wrr Working Paper 39, Den Haag:
       Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Echtelt, P. van en M. de Voogd-Hamelink (2017) Arbeidsmarkt in kaart: werk­
       gevers 2017, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Echtelt, P. van, K. Sadiraj, S.Hoff, S. Muns, K. Karpinska, D. Das, M. Versantvoort,
       L. Putnam (2019a) Eindevaluatie van de Participatiewet, Den Haag:
       Sociaal en Cultureel Planbureau.
Echtelt, P. van, L. Putman en M. de Voogd-Hamelink (red.) (2019b)
       Arbeidsmarkt in kaart: werkgevers editie 2, Den Haag: Sociaal en
       Cultureel Planbureau.
Echtelt, P. van, S. Croezen, J.D. Vlasblom en M. de Voogd-Hamelink (2016)
       Aanbod van Arbeid 2016, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Economist, The (2018) ‘Working for a Purpose: An Academic Calls for an
       Overhaul of the Conventional Company’, The Economist 29 november,
       beschikbaar op: www.economist.com/business/2018/12/01/
       working-for-a-purpose
Economist, The (2019) ‘Turn Off and Drop Out’, The Economist 10 augustus: 51.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 258 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 259 ======================================================================

<pre>258 Het betere werk
    Edmondson, A. (2019) The Fearless Organization: Creating Psychological
            Safety in the Workplace for Learning, Innovation, and Growth, Hoboken:
            Wiley.
    Eichhorst, W., A. Kalleberg, A. Portela de Souza, J. Siegrist, en J. Visser (2019)
            ‘Designing Good Labour Market institutions: Main Findings from the
            ipsp Chapter on Employment’, International Labour Review (te verschij-
            nen, versie 15 januari 2019).
    Einerhand, M. en B. Ravesteijn (2017) ‘Psychische klachten en de arbeids-
            markt’, esb 102, 4754: 2-4.
    Elshout, J. (2016) Roep om respect. Ervaringen van werklozen in een merito­
            cratiserende samenleving, Amsterdam: Stichting de Driehoek.
    Engbersen, G., E. Snel en M. Kremer (red.) (2017) De val van de middenklasse?
            Het stabiele en kwetsbare midden, Den Haag: Wetenschappelijke Raad
            voor het Regeringsbeleid.
    Engbersen, G., K. Schuyt, J.S. Timmer en F. van Waarden (1993) Cultures of
            Unemployment: A Comparative Look at Long-Term Unemployment and
            Urban Poverty, Boulder, co: Westview Press.
    Epstein, C.F. en A.L. Kalleberg (2004) Fighting for Time: Shifting Boundaries of
            Work and Social Life, New York: Russell Sage.
    etui (2019) Benchmarking Working Europe 2019, Brussel: European Trade
            Union Institute.
    eu-osha (2014) Berekening van de kosten van werkgerelateerde stress en psy-
            chosociale risico’s, Luxemburg: Europees Agentschap voor veiligheid en
            gezondheid op het werk.
    Eurofound (2013) Work Organisation and Employee Involvement in Europe,
            Luxemburg: Publications Office of the European Union.
    Eurofound (2017) Sixth European Working Conditions Survey – Overview
            Report, Luxemburg: Publications Office of the European Union.
    Eurofound (2018) New Tasks in Old Jobs: Drivers of Change and Implications for
            Job Quality, Luxemburg: Publications Office of the European Union.
    Eurofound en ilo (2017) Working Anytime, Anywhere: The Effects on the World
            of Work, Luxemburg/Genève: Publications Office of the European
            Union/International Labour Office.
    European Commission (2017) Thematic Report on Access to Social Protection of
            People Working as Self-Employed or Non-Standard Contracts, Brussel:
            European Commission.
    Euwals, R. en G. Meijerink (2018) Inclusieve globalisering. Voordelen moeilijk
            herkenbaar, nadelen ongelijk verdeeld, cpb Policy Brief 2018/08, Den
            Haag: Centraal Planbureau, beschikbaar op: www.cpb.nl/sites/default/
            files/omnidownload/cpb-Policy-Brief-2018-08-Inclusieve-
            globalisering.pdf
</pre>

====================================================================== Einde pagina 259 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 260 ======================================================================

<pre>                                                                      Rapport      259
Euwals, R., M. de Graaf-Zijl en D. van Vuuren (2016) Flexibiliteit op de arbeids-
        markt. Lusten en lasten ongelijk verdeeld; verklein verschillen vast, flex en
        zzp, Den Haag: Centraal Planbureau.
Falcke, S., Chr. Meng en R. Nollen (2017) ‘Tweedegeneratieallochtonen hebben
        vaak een mismatch tussen opleiding en baan’, esb 102, 4749: 213-215.
Federal Ministry of Labour and Social Affairs (2017) Work 4.0: Re-Imagining
        Work, White Paper, Berlijn: Federal Ministry of Labour and Social
        Affairs.
Felstead, A., D. Gallie, F. Green en G. Henseke (2016) ‘The Determinants of
        Skills Use and Work Pressure: A Longitudinal Analysis’, Economic and
        Industrial Democracy 40, 3: 730-754.
Ford, M. (2015) Rise of the Robots: Technology and the Threat of a Jobless Future,
        New York: Basic Books.
Fouarge, D.J.A.G (2017) Veranderingen in werk en vaardigheden, Maastricht:
        Maastricht University.
Freeman, C. en F. Louçã (2001) As Time Goes By: From the Industrial
        Revolutions to the Information Revolution, Oxford: Oxford University
        Press.
Freese, C. (2008) ‘Zijn uw psychologische contracten nog houdbaar?’,
        hr Strategie, 1: 28-32.
Freese, C., R. Schalk en M. Croon (2008) ‘De Tilburgse psychologisch contract
        vragenlijst’, Gedrag en Organisatie 21, 3: 278-29.
Frenken, K. en J. van Slageren (2018) ‘Kluseconomie is meer dan Uber en
        Deliveroo’, esb 103, 4768S: 27-31.
Frey, C. (2019) The Technology Trap: Capital, Labor, and Power in the Age of
        Automation, Princeton: Princeton University Press.
Frey, C. en M. Osborne (2013) The Future of Employment: How Susceptible are
        Jobs to Computerisation?, Oxford: Oxford Martin Programme on
        Technology & Employment.
Fried, J. en D. Heinemeier Hansson (2018) It Doesn’t Have to Be Crazy at Work,
        Londen: HarperCollins.
Friedman, T. (1999) The Lexus and the Olive Tree: Understanding Globalization,
        New York: Farrar, Strauss and Giraux.
Frielink, N. (2017) Motivation, Well-Being, and Living with a Mild Intellectual
        Disability: A Self-Determination Theory Perspective, Tilburg:
        Prismaprint.
Froyland, K., T. Andreassen en S. Innvaer (2019) ‘Contrasting Supply-side,
        Demand-side and Combined Approaches to Labour Market Integration’,
        Journal of Social Policy 48, 2: 311-328.
Fukkink, R. (red.) (2017) De Nederlandse kinderopvang in wetenschappelijk
        perspectief, Amsterdam: Uitgeverij swp.
Gaag, S. van der (2018) Als je er wat op te zeggen hebt… Individuele en collectieve
        arbeidsrelaties van precair werkenden in beeld, Amsterdam: de Burcht.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 260 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 261 ======================================================================

<pre>260 Het betere werk
    Gallie, D. (2007a) Employment Regimes and Quality of Work, Oxford: Oxford
            University Press.
    Gallie, D. (2007b) ‘Production Regimes and the Quality of Employment in
            Europe’, Annual Review of Sociology 33: 85-104.
    Gallie, D. (2013) Economic Crisis, Quality of Work and Social Integration:
            The European Experience, Oxford: Oxford University Press.
    Gallie, D. (2017) ‘The Quality of Work in a Changing Labour Market’, Social
            Policy & Administration 51, 2: 226-243.
    Gallie, D. en Y. Zhou (2013) ‘Job Control, Work Intensity and Work Stress’,
            blz. 115-141 in D. Gallie (red.) Economic Crisis, Quality of Work and
            Social Integration, Oxford: Oxford University Press.
    Gallie, D. en Y. Zhou (te verschijnen) Employee Involvement, Work Engagement
            and Skill Development, Dublin: Eurofound.
    Garretsen, H. (2019) ‘Een pleidooi voor indirect innovatiebeleid, Me Judice
            26 september, beschikbaar op: www.mejudice.nl/artikelen/detail/
            een-pleidooi-voor-indirect-innovatiebeleid
    Geleijnse, L., Vrooman, J. en R. Muffels (1993) Tussen ministelsel en partici­
            patiemodel. Een verkennende studie naar stelselvarianten in de sociale
            zekerheid, Rijswijk: Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Gerschagen, M. (2018) ‘Na het lezen van dit boek bestelt onze recensent niets
            meer bij Amazon’, nrc 6 juni, beschikbaar op: www.nrc.nl/
            nieuws/2018/06/06/loden-benen-en-lage-lonen-in-een-brits-
            magazijn-a1605619
    Gezondheidsraad (2017) Gezondheidsrisico’s door nachtwerk, Den Haag:
            Gezondheidsraad, beschikbaar op: www.gezondheidsraad.nl/docu-
            menten/adviezen/2017/10/24/gezondheidsrisicos-door-nachtwerk
    ggd Amsterdam en ois (2017) Evaluatie trajecten Meedoen Werkt Amsterdam
            2016, Amsterdam: ggd Amsterdam/Onderzoek, Informatie en
            Statistiek.
    Ghemawat, P. en S. Altman (2016) The State of Globalization in an Age of
            Ambiguity: dhl Global Connectedness Index 2016, beschikbaar op:
            www.dhl.com/content/dam/downloads/g0/about_us/logistics_
            insights/gci_2016/dhl_gci_2016_full_study.pdf
    Gibbons, R. en R. Henderson (2013) ‘What Do Managers Do? Exploring
            Persistent Performance Differences among Seemingly Similar
            Enterprises’, blz. 680-731 in R. Gibbons en J. Roberts (red.) The hand-
            book of organizational economics, Princeton: Princeton University Press.
    Goede, P. de, E. Schrijvers en M. de Visser (red.) (2019) Filantropie op de grens
            van overheid en markt, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het
            Regeringsbeleid.
    Goldstein, A. (2017) Janesville: An American Story, New York: Simon & Schuster.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 261 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 262 ======================================================================

<pre>                                                                       Rapport   261
Goñalons-Pons, P. en M. Gangl (2018) Why Does Unemployment Lead to
       Divorce? Male-Breadwinner Norms and Divorce Risk in 30 Countries,
       Frankfurt: Goethe University.
Goos, M., A. Manning en A. Salomons (2009) ‘Job Polarization in Europe’,
       American Economic Review 99, 2: 58-63.
Gorz, A. (1994) Capitalism, Socialism, Ecology, Londen: Verso.
Goudswaard, K. en K. Caminada (2017) ‘Pensioenen voor zelfstandigen, blz.
       231-256 in M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus, Voor de zekerheid.
       De toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van
       arbeid, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Graaf-Zijl, M. de, E. Josten, S. Boeters, E. Eggink, J. Bolhaar, I. Ooms, A. den
       Ouden en I. Woittiez (2015) De onderkant van de arbeidsmarkt in 2025,
       Den Haag: Centraal Planbureau/Sociaal en Cultureel Planbureau.
Graeber, D. (2018) Bullshit Jobs, New York: Simon & Schuster.
Graetz, G. en G. Michaels (2015) Robots at Work, iza Discussion Papers 8938,
       Bonn: iza.
Gray, M. en S. Suri (2019) Ghost Work: How to Stop Silicon Valley from Building
       a New Global Underclass, Boston en New York: Houghton Mifflin
       Harcourt.
Graystone, R. (2019) ‘Nurses on Boards. A National Imperative’, Journal of
       Nursing Administration, 49, 3: 111-112.
Green, F. (2004) ‘Work Intensification, Discretion, and the Decline in Well-
       Being at Work’, Eastern Economic Journal 30, 4: 615-625.
Greenway, A., B. Terrett, M. Bracken, en T. Loosemore (2018) Digital
       Transformation at Scale: Why the Strategy is Delivery, Londen: London
       Publishing Partnership.
Gregg, M. (2011) Work’s Intimacy, Cambridge: Polity.
Grip, A. de (2015) ‘The Importance of Informal Learning at Work’, iza World of
       Labor, beschikbaar op: https://wol.iza.org/articles/importance-of-
       informal-learning-at-work/long
Grip, A. de, B. Belfi, D. Fouarge, A. Kühn-Nelen, T. Peeters en D. Poulissen
       (2018) Levenslang leren en competentieontwikkeling. Beleidsrapport,
       Maastricht: roa.
Groenendaal, S.M. van den, M. van Veldhoven en Ch. Freese (2020)
       Werkintensivering van beroepen, wrr Working Paper 37, Den Haag:
       Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Groot, L., R. Muffels en T. Verlaat (2019) ‘Welfare States’ Social Investment
       Strategies and the Emergence of Dutch Experiments on a Minimum
       Income Guarantee’, Social Policy and Society 18, 2: 277-287.
Gurría, A. (2017) ‘Globalisation: Don’t Patch It Up, Shake It Up’, oecd 6 juni,
       beschikbaar op: www.oecd.org/newsroom/globalisation-do-not-patch-
       it-up-shake-it-up.htm
</pre>

====================================================================== Einde pagina 262 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 263 ======================================================================

<pre>262 Het betere werk
    Haar, B. ter (2017) ‘Sociale polarisatie, wat doen we er aan?’, Sociale vraagstukken,
            beschikbaar op: www.socialevraagstukken.nl/author/bernard-ter-haar/
    Haas, H. de (2010) ‘The Internal Dynamics of Migration Processes:
            A Theoretical Inquiry’. Journal of Ethnic and Migration Studies 36,
            10: 1587-1617.
    Halbesleben, J.R. (2006) ‘Sources of Social Support and Burnout’, Journal of
            Applied Psychology 91, 5: 1134-1145.
    Hall, P. en D. Soskice (2001) Varieties of Capitalism: The Institutional
            Foundations of Comparative Advantage, Oxford: Oxford University
            Press.
    Harbers, M.M. en N. Hoeymans (red.) (2013) Gezondheid en maatschappelijke
            participatie. Themarapport Volksgezondheid Toekomst Verkenning 2014,
            Bilthoven: rivm.
    Head, S. (2014) Mindless: Why smarter machines are making humans dumber,
            New York: Basic Books.
    Head, S. (2018) ‘Big Brother Goes Digital’, The New York Review of Books
            24 mei, beschikbaar op: www.nybooks.com/articles/2018/05/24/
            big-brother-goes-digital/
    Heeger, S. en I. Koopmans (2018) ‘De facilitering en toerusting van de wer-
            kende mantelzorger in Nederland en Duitsland’, in F. Pennings en
            J. Plantenga (red.) Nieuwe vormen van arbeidsrelaties en van sociale
            bescherming, Zutphen: Uitgeverij Paris.
    Heidsma, V. en I. Zaal (2019) ‘Platformarbeid en medezeggenschap: is de wor
            digiproof?’, Arbeidsrecht 27, 6/7: 11-15.
    Hek, P. de, J. de Koning, E. de Vleeschouwer en M. Gabel (2018) Kwetsbaarheid
            over de levensloop. Een verkennend onderzoek in opdracht van het kwi,
            Rotterdam: seor.
    Henkens, K. en H. van Sollinge (2017) ‘Oudere werknemer komt met mantel-
            zorg in het gedrang’, Demos 33, 10: 4-6.
    Heuts, P. (2017) ‘dhl Experiments with Augmented Reality’, HesaMag, 16:
            22-26.
    Heuven, E. (2013) ‘Emotionele arbeid’, blz. 251-262 in W. Schaufeli en
            A. Bakker (red.), De psychologie van arbeid en gezondheid, Houten:
            Bohn Stafleu van Loghum.
    Heyma, A. en S. van der Werff (2014) Een goed gesprek werkt, Amsterdam:
            seo Economisch Onderzoek.
    Heyma, A. en P. Bisschop en C. Biesenbeek (2018) De economische waarde van
            arbeidsmigranten uit Midden- en Oost-Europa voor Nederland,
            Amsterdam: seo Economisch Onderzoek.
    Hochschild, A.R. (1983) The Managed Heart, Berkeley: University of California
            Press.
    Hodson, R. (2001) Dignity at Work, Cambridge: Cambridge University Press.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 263 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 264 ======================================================================

<pre>                                                                     Rapport 263
Hoekstra, R. (2019) Replacing gdp by 2030: Towards a Common Language for
       the Well-Being and Sustainability Community, Cambridge: Cambridge
       University Press.
Holtslag, J.W., M. Kremer en E. Schrijvers (red.) (2012) In betere banen.
       De toekomst van arbeidsmigratie in de eu, Den Haag: Wetenschappelijke
       Raad voor het Regeringsbeleid.
Honneth, A. (2001) ‘Recognition or redistribution?’, Theory, Culture & Society
       18, 1-2: 43-55.
Honneth, A. (2007) Disrespect: The Normative Foundations of Critical Theory,
       Cambridge: Polity.
Hooftman, W. en I. Houtman (2017) ‘Arbeidsomstandigheden van werkne-
       mers met een migratieachtergrond’, blz. 216-240 in Dynamiek op de
       Nederlandse arbeidsmarkt. De focus op ongelijkheid, Den Haag: cbs/
       tno.
Hoorn, A. van (2015) ‘Sociale innovatie en de concurrentiekracht van sectoren’,
       esb 100, 4702: 42-45.
Houte de Lange, S. ten (2018) ‘Broodfondsen zijn een succes, maar hoe komt dat
       dan?’, Sociale Vraagstukken 3 juli, beschikbaar op: www.socialevraag-
       stukken.nl/interview/onderzoekster-eva-vriens-broodfondsen-zijn-een-
       succes-maar-hoe-komt-dat-dan/
Houtman, I. en S. van den Bossche (2010) ‘Trends in de kwaliteit van de arbeid
       in Nederland en Europa’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 26, 4:
       432-450.
Houtman, I., M. Douwes, T.D. Jong, J.M. Meeuwsen, M. Jongen, F. Brekelmans
       en D. Reinert (2008) New Forms of Physical and Psychosocial Health
       Risks at Work: Study, Brussel: European Parliament.
Houtman, I., R. Steenbeek, M. van Zwieten en S. Andriessen (2013) Verklaring
       stijging wia-instroom vanuit werkgeversperspectief. Een vignetten­
       studie, Delft: tno.
Houtman, I., K. Kraan, M. Bakhuys Roozeboom en S. van den Bossche (2017)
       ‘Trends in arbeidsomstandigheden van werknemers in Nederland en
       Europa’, Tijdschrift voor Arbeidsomstandigheden 33, 4: 404-428.
Houtman, I., S. Dhondt, P. Preenen, K. Kraan en E. de Vroome (2020)
       Intensivering van werk in Nederland: wat is het, waar staan we en wat te
       doen?, wrr Working Paper 36, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor
       het Regeringsbeleid.
Houweling, R. en L. Sprengers (2016) 70 jaar VvA: einde van het begin,
       Deventer: Wolters Kluwer.
Hueck, H. (2018) ‘Nederland meer ‘robotproof ’ dan gedacht’, Het Financieele
       Dagblad 3 april, beschikbaar op: https://fd.nl/economie-poli-
       tiek/1248419/nederland-meer-robotproof-dan-gedacht
Hueck, H. en R. Went (2015) ‘Wij eisen geluk’, rtlz 25 januari,
       beschikbaar op: www.rtlz.nl/algemeen/economie/artikel/851996/
       wij-eisen-geluk
</pre>

====================================================================== Einde pagina 264 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 265 ======================================================================

<pre>264 Het betere werk
    Hueck, H. en R. Went (2016) ‘Vijf mythes over handel en de toekomst van
            Nederland als handelsland’, Follow the Money, beschikbaar op:
            www.ftm.nl/artikelen/vijf-mythes-handel-en-toekomst-
            nederland-als-handelsland?share=1
    Hupkens, C. (2005) ‘Burn-out: de rol van psychische werkbelasting’,
            Sociaaleconomische trends 2005, 3: 18-22.
    ilo (2019) Work for a Brighter Future: Global Commission on the Future of
            Work, Genève: International Labour Organization, beschikbaar op:
            www.ilo.org/global/topics/future-of-work/publications/
            wcms_662410/lang--en/index.htm
    Inspectie szw (2014) Ken uw klanten. Onderzoek naar het caseloadbeheer van
            uwv en gemeenten en hun kennis van de klant, Utrecht: Inspectie szw.
    Inspectie szw (2015) Mannen en vrouwen in de sociale zekerheid, Utrecht:
            Inspectie szw.
    Inspectie szw (2016) De aanpak van werkdruk: Hoe doen organisaties in
            Nederland dat?, factsheet, Utrecht: Inspectie szw.
    Inspectie szw (2018) Aan het werk, voor hoe lang? Onderzoek naar de begelei-
            ding van jongeren met een arbeidsbeperking naar duurzaam werk,
            Den Haag: Inspectie szw.
    Inspectie szw (2019) Arbo in bedrijf 2018. Een onderzoek naar de naleving van
            arboverplichtingen, blootstelling aan risico’s en genomen maatregelen in
            2018, Den Haag: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid.
    ippr Commission on Economic Justice (2018) Prosperity and Justice: A Plan for
            the New Economy, Londen: ippr, beschikbaar op: www.ippr.org/
            files/2018-08/1535639099_prosperity-and-justice-ippr-2018.pdf
    Iversen, T. en D. Soskice (2019) Democracy and Prosperity: Reinventing
            Capitalism Through a Turbulent Century, Princeton: Princeton
            University Press.
    Jahoda, M. (1982) Employment and Unemployment: A Social-Psychological
            Analysis, Cambridge: Cambridge University Press.
    Jahoda, M., P.F. Lazarsfeld, H. Zeisel (1975) Die Arbeitslosen von Marienthal.
            Ein soziographischer Versuch über die Wirkungen langandauernder
            Arbeitslosigkeit, Frankfurt am Main: Suhrkamp.
    Johnson, S., I. Robertson en C. Cooper (2018) Well-Being: Productivity and
            Happiness at Work, Cham: Palgrave Macmillan.
    Jonge, J. de, P. Le Blanc en W. Schaufeli (2013) ‘Theoretische modellen over
            werkstress’, blz. 23-46 in W. Schaufeli en A. Bakker (red.), De psycholo-
            gie van arbeid en gezondheid, Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
    Josten, E. en A. de Boer (2015) Concurrentie tussen mantelzorg en betaald werk,
            Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Josten, E. en D. Vlasblom (2017) ‘Maakt zzp’er worden tevreden?’, Tijdschrift
            voor Arbeidsvraagstukken 33, 3: 269-283.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 265 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 266 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport    265
Kalleberg, A.L. (2011) Good Jobs, Bad Jobs: The Rise of Polarized and Precarious
       Employment Systems in the United States, 1970s to 2000s, New York:
       Russell Sage Foundation.
Kalleberg, A.L. (2018) Precarious Lives: Job Insecurity and Well-Being in Rich
       Democracies, Cambridge: Polity.
Kalshoven, F. (2018) Overdreven flex is naar voor betrokken werkenden, maar
       ook nog eens schadelijk voor de economie, de Volkskrant 10 november,
       beschikbaar op: www.volkskrant.nl/columns-opinie/overdreven-
       flex-is-naar-voor-betrokken-werkenden-maar-ook-nog-eens-
       schadelijk-voor-de-economie~b622eb4c/
Kamerstukken ii 2010/2011, 32 889, nr. 3, beschikbaar op: https://zoek.
       officielebekendmakingen.nl/kst-32889-3.html
Kamerstukken ii 2015/2016, 34 298, nr. 3, beschikbaar op:
       www.tweedekamer.nl/sites/default/files/atoms/files/34298-3.pdf
Kampen, T. (2014) Verplicht vrijwilligerswerk: de ervaringen van bijstandscliën-
       ten met een tegenprestatie voor hun uitkering, Amsterdam: Van Gennep.
Karasek, R.A. (1979) ‘Job Demands, Job Decision Latitude, and Mental Strain:
       Implications for Job Redesign’, Administrative Science Quarterly 24,
       2: 285-308.
Karasek, R.A. en T. Theorell (1990) Healthy Work: Stress, Productivity and the
       Reconstruction of Working Life, New York: Basic Books.
Kenniscentrum uwv (2011) uwv Kennisverslag 2011-ii, Amsterdam:
       Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen.
Keynes, J.M. (1932) ‘Economic Possibilities for our Grandchildren’, blz. 358-
       373 in Essays in persuasion, New York: Harcourt, Brace & Company,
       beschikbaar op: www.hetwebsite.net/het/texts/keynes/keynes-
       1930grandchildren.htm
King, S. (2017) Grave New World: The End of Globalization, the Return of
       History, New Haven: Yale University Press.
Klaauw, B. van der en J.C. van Ours (2013) ‘Carrot and Stick: How
       Re-employment Bonuses and Benefit Sanctions Affect Exit Rates from
       Welfare’, Journal of Applied Econometrics 28, 2: 275-296.
Klein, M. van der (2017) ‘Intermezzo: zoeken naar zekerheid, inkomen en eigen
       regie: de wensen van werkenden’, blz. 123-130 in M. Kremer, R. Went
       en A. Knottnerus (red.) Voor de zekerheid. De toekomst van flexibel
       werkenden en de moderne organisatie, Den Haag: Wetenschappelijke
       Raad voor het Regeringsbeleid.
Kleinknecht, A. (2014) ‘Een erfenis van Schumpeter. Waarom arbeidsmarkt­
       rigiditeiten nuttig kunnen zijn voor innovatie’, afscheidsoratie tu Delft,
       tpedigitaal 8, 3: 31-48.
Kleinknecht, R. (2018) Organizational antecedents of managerial short-
       termism, Proefschrift, Amsterdam: Universiteit van Amsterdam.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 266 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 267 ======================================================================

<pre>266 Het betere werk
    Klerk, M. de, A. de Boer, I. Plaisier en P. Schyns (2017) Voor elkaar?, Den Haag:
            Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Klerk, M. de, A. de Boer, I. Plaisier, P. Schyns en S. Kooiker (2015) Informele
            hulp: wie doet er wat? De omvang, aard en kenmerken van mantelzorg en
            vrijwilligerswerk in de zorg en ondersteuning, Den Haag: Sociaal en
            Cultureel Planbureau.
    Klosse, S. en J. Muyskens (2011) ‘Overheid moet geen uitkering maar werk
            aanbieden’, Me Judice 4 november, beschikbaar op: www.mejudice.nl/
            artikelen/detail/overheid-moet-geen-uitkering-maar-werk-aanbieden
    Kluve, J. (2010) ‘The Effectiveness of European Active Labor Market
            Programs’, Labour Economics 17, 6: 904-918.
    Knoef, M. en J. van Ours (2016) ‘How to Stimulate Single Mothers on Welfare
            to Find a Job: Evidence from a Policy Experiment’, Journal of Population
            Economics 29, 4: 1025-1061.
    Kochan, T. en L. Dyer (2017) Shaping the Future of Work: A Handbook for
            Action and a New Social Contract, Boston, ma: mit Press.
    Kok, L. en A. Houkes (2011) Gemeentelijk re-integratiebeleid vergeleken.
            Een literatuurstudie, Amsterdam: seo Economisch Onderzoek.
    Kok, L., L. Kroon, R. Scholte en C. Tempelman (2018) Zelfstandig in en uit de
            bijstand: Kosten en baten Besluit Bijstandverlening Zelfstandigen,
            Amsterdam: seo Economisch Onderzoek.
    Kok, L., L. Kroon, M. Lammers, R. Oomkens, T.Geijsen, M.Linssen (2019)
            Jonggehandicapten onder de Participatiewet. Tweede rapportage april
            2019, Amsterdam: seo/Pantheia/vu.
    Koning, P. (2006) Measuring Effectiveness of Public Employment Service (pes)
            Workers; An Empirical Analysis Based on the Performance Outcomes of
            Regional Employment Offices, Den Haag: Centraal Planbureau.
    Koning, P. (2011) ‘Experimenteren in de sociale zekerheid’, esb 96, 465: 150-153.
    Koning, P., E. Vogels en M. de Lange (2017) ‘De onderkant van de arbeidsmarkt
            en actief arbeidsmarktbeleid in internationaal perspectief ’, tpedigi-
            taal 11, 1: 1-16.
    Kool, L. en R. van Est (2015) ‘Kansen en bedreigingen: Negen perspectieven
            op werken in de robotsamenleving’, in R. Went, M. Kremer en
            A. Knottnerus (red.) De robot de baas: De toekomst van werk in het
            tweede machinetijdperk, wrr-verkenning 31, Amsterdam: Amsterdam
            University Press.
    Kopf, D. (2019) ‘Wages for Low-Income Workers Are Fising, so the Fed Says
            Companies Are Looking To Automation’, Quartz 18 januari, beschik-
            baar op: https://qz.com/work/1527260/the-fed-says-rising-wages-
            has-companies-looking-to-automation/
    Kornelakis, A., M. Veliziotis en H. Voskeritsian (2018) Improving Productivity:
            The Case for Employee Voice and Inclusive Workplace Practices, etui
            Policy Brief 1, beschikbaar op: www.etui.org/content/download/
</pre>

====================================================================== Einde pagina 267 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 268 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport    267
       33501/310661/file/Productivity+Employee+voice+Kornelakis+et+al+
       Policy+Brief+2018-01+Policy+Brief.pdf
Korunka, C. en B. Kubicek (2017) Job Demands in a Changing World of Work:
       Impact on Worker’s Health and Performance and Implications for
       Research and Practice, Cham: Springer.
Koster, F. (2020) Arbeidsrelaties in beweging. Een overzicht van de literatuur
       naar de inzet van de factor arbeid, wrr Working Paper 40, Den Haag:
       Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Kowalsky (2019) ‘‘More Democracy at Work’ or ‘More Power for Big
       Corporations’ – Which Is the New Paradigm?’, blz. 27-52 in P. Scherrer,
       J. Bir, W. Kowalsky, R. Kuhlmann en M. Méaulle The Future of Europe,
       Brussel: European Trade Union Institute.
Krekel, C., G. Ward en J. de Neve (2019) Employee Wellbeing, Productivity, and
       Firm Performance, Saïd Business School wp 2019-04, Oxford:
       University of Oxford/Saïd Business School.
Kremer, M. (2006) How Welfare States Care: Culture, Gender and Parenting in
       Europe, Amsterdam: Amsterdam University Press.
Kremer, M. (2015) Bij Breman: meedelen en meebeslissen, blogpost 2 februari,
       beschikbaar op: wrrdenhaag.wordpress.com/2015/02/02/
       bij-breman-meedelen-en-meebeslissen/
Kremer, M. (2017) ‘De verschillende gezichten van onzekerheid. Flexibel
       werkenden over werk, familie en sociale zekerheid’, blz. 97-122 in
       M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus (red.) Voor de zekerheid. De toe-
       komst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid,
       Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Kremer, M., M. Bovens, E. Schrijvers en R. Went (2014) Hoe ongelijk is
       Nederland?, Amsterdam: Amsterdam University Press.
Kremer, M., D. Das en E. Schrijvers (2017a) ‘Onzeker in het midden. Over de
       verbroken beloften van de middenklasse’, blz. 233-254 in G. Engbersen,
       E. Snel en M. Kremer (red.) De val van de middenklasse? Het stabiele en
       kwetsbare midden, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het
       Regeringsbeleid.
Kremer, M., J. van der Meer en M. Ham (2017b) ‘Werkt de zachte hand in de
       bijstand?’, Tijdschrift voor Sociale Vraagstukken, 4: 4-9.
Kremer, M., R. Went en A. Knottnerus (2017c) Voor de zekerheid. De toekomst
       van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid, Den Haag:
       Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Kroft, H., G. Engbersen, K. Schuyt, J.S. Timmer, S. Hoegen, H. Müller en J. van
       der Sluis (1989) Een tijd zonder werk. Een onderzoek naar de levenswe-
       reld van langdurig werklozen, Leiden: Stenfert Kroese.
Kroon, B. en J. Paauwe (2014) ‘Structuration of Precarious Employment in
       Economically Constrained Firms: The Case of Dutch Agriculture’,
       Human Resource Management Journal 24, 1: 19-37.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 268 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 269 ======================================================================

<pre>268 Het betere werk
    Kubicek, B., M. Paskvan en J. Bunner (2017) ‘The Bright and Dark Sides of Job
            Autonomy’, blz. 45-63 in C. Korunka en B. Kubicek (red.) Job Demands in
            a Changing World of Work: Impact on Workers’ Health and Performance
            and Implications for Research and Practice, Cham: Springer.
    kvk (2019) Data over de bedrijvendynamiek. Jaaroverzicht 2018, Utrecht:
            Kamer van Koophandel.
    Lammers, M. en L. Kok (2017) Long Term Effects of Active Labour Market
            Policies: ui Benefit Recipients and Welfare Recipients, Amsterdam:
            seo Economisch Onderzoek.
    Lammers, M., M. Imandt en A. Heyma (2015) Wordt aan gewerkt.nl,
            Amsterdam: seo Economisch Onderzoek.
    Lamont, M. (2000) The Dignity of Working Men: Morality and the Boundaries of
            Race, and Immigration, New York: Russell Sage Foundation.
    Lange, R. de en U. Jonker (2018) ‘Tjeenk Willink: “We zijn de publieke zaak
            structureel aan het uithollen”, Het Financieele Dagblad 10 december,
            beschikbaar op: https://fd.nl/economie-politiek/1281424/
            tjeenk-willink-we-zijn-de-publieke-zaak-structureel-aan-het-uithollen
    Lemmers, O., T. Roelandt, M. Selp en H. van der Wiel (2019)
            ‘Innovatievouchers zorgen structureel voor meer innovatieactiviteiten’,
            esb 104, 4779: 527-529.
    Liebregts, W. en E. Stam (2017) ‘Ondernemende werkenden’, blz. 149-164 in
            M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus (red.) Voor de zekerheid. De toe-
            komst van flexibel werkenden en de moderne organisatie van arbeid,
            Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
    Lieshout, P. van (red.) (2016) Sociale (on)zekerheid. De voorziene toekomst,
            Amsterdam: Amsterdam University Press.
    Lohr, S. (2018) ‘“The Beginning of a Wave”: ai Tiptoes into the Workplace’,
            New York Times 5 augustus, beschikbaar op: www.nytimes.
            com/2018/08/05/technology/workplace-ai.html
    Lub, V. (2017) Participatie in de bijstand: wat leert de wetenschap?, Rotterdam:
            Bureau voor Sociale Argumentatie.
    Lucas, A. (2016) Robotisering zonder achterblijvers, beschikbaar op:
            https://annewillucas.vvd.nl/uploaded/annewillucas.vvd.nl/files/
            5721ad587e292/robotisering-zonder-achterblijvers-1.pdf
    Luebker, M. (2017) ‘Poverty, Employment and Inequality in the sdgs:
            Heterodox Discourse, Orthodox Policies?’, blz. 141-168 in P. van
            Bergeijk en R. van der Hoeven (red.) Sustainable Development Goals and
            Income Inequality, Cheltenham: Edward Elgar.
    Luijk, F. van (2011) Waarom werken wij? De betekenis van werken 1983-
            2008/2009, Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam.
    Markoff, J. (2015) Machines of Loving Grace: Between Humans and Robots,
            New York: HarperCollins.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 269 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 270 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport     269
Martin, J.P. (2014) Activation and Active Labour Market Policies in oecd
        Countries: Stylized Facts and Evidence on Their Effectiveness, iza Policy
        Paper 84, Bonn: iza.
Martin, J. en D. Grubb (2001) ‘What Works and for Whom: A Review of oecd
        Countries’ Experiences with Active Labour Market Policies’, Swedish
        Economic Policy Review 8, 2: 9-60.
Mas, A. en A. Pallais (2017) ‘Valuing Alternative Work Arrangements’,
        American Economic Review 107, 12: 3722-3759.
Mateos-Garcia, J. (2019) The Economics of Artificial Intelligence Today, blogpost
        7 oktober, beschikbaar op: www.nesta.org.uk/blog/economics-artificial-
        intelligence-today/
Mazzucato, M. (2018) The Value of Everything: Making and Taking in the Global
        Economy, Londen: Allen Lane.
McAllister, A., L. Nylén en M. Backhans (2015) ‘Do ‘Flexicurity’ Policies Work
        for People with Low Education and Health Problems? A Comparison of
        Labour Market Policies and Employment Rates in Denmark, the
        Netherlands, Sweden, and the United Kingdom 1990-2010’,
        International Journal of Health Services 45, 4: 679-705.
McCollum, D. en A. Findlay (2015) ‘Flexible Workers for ‘Flexible’ Jobs?
        The Labour Market Function of A8 Migrant Labour in the uk’, Work,
        Employment and Society 29, 3: 427-443.
McKinsey Global Institute (2018) Het potentieel pakken. De waarde van meer
        gelijkheid tussen mannen en vrouwen op de Nederlandse arbeidsmarkt,
        Amsterdam: McKinsey & Company.
Meer, J. van der (2017) ‘De eenzame zzp’er staat niet alleen: over de nieuwe
        organisatie van de arbeid’, blz. 177-186 in M. Kremer, R. Went en
        A. Knottnerus (red.) Voor de zekerheid. De toekomst van flexibel werken-
        den en de moderne organisatie van arbeid, Den Haag: Wetenschappelijke
        Raad voor het Regeringsbeleid.
Meijman, T. en F. Zijlstra (2006) ‘Arbeid en mentale inspanning’, blz. 51-69 in
        W. Schaufeli en A. Bakker (red.) De psychologie van arbeid en gezond-
        heid, Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Melis, P. (2019) ‘Ontwikkel geen zorg vóór, maar mét de gebruiker’, Waag
        13 februari, beschikbaar op: https://waag.org/nl/article/ontwikkel-
        geen-zorg-voor-maar-met-de-gebruiker
Merens, A. en F. Bucx (2018) Werken aan de start, Den Haag: Sociaal en
        Cultureel Planbureau.
Metta, G., M. Maresca, G. Attardi, S. Benhamou en N. Vayatis (2018) Theme 4:
        The Future of Work: Skills for the Modern Economy, discussion paper,
        gepresenteerd op de G7 Multistakeholder Conference on Artificial
        Intelligence, 6 december 2018.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 270 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 271 ======================================================================

<pre>270 Het betere werk
    Mevissen, J., L. Heuts en H. van Leenen (2013) Grote dynamiek in kleinschalig
            ondernemerschap. De kansen van zzp-schap, in het bijzonder voor doel-
            groepen met afstand tot de arbeidsmarkt, Den Haag: Boom Lemma.
    Muller, J., W. Hooftmann en I.L.D. Houtman (2015) Netherlands: Steady
            Decline in Job Autonomy, Loughlinstown: European Foundation for the
            Improvement of Living and Working Conditions (Eurofound).
    Nakamura, H. en J. Zeira (2018) Automation and Unemployment: Help Is on the
            Way, cepr Discussion Paper 12974, Londen: Centre for Economic
            Policy Research.
    ncvb (2018) Beroepsziekten in cijfers 2018, Amsterdam: Nederlands Centrum
            voor Beroepsziekten/Coronel Instituut voor Arbeid en Gezondheid,
            Amsterdam umc.
    Nedelkosta, L. en G. Quintini (2018) Automation, Skills Use and Training, oecd
            Working Paper, beschikbaar op: http://pmb.cereq.fr/doc_num.
            php?explnum_id=4268
    Newport, C. (2016) Diep werk, Amsterdam: Business Contact.
    Nibud (2014) Inkomenseffecten voor mantelzorgers. Wijzigingen in situatie en
            beleid en de effecten voor mantelzorgers, Utrecht: Nibud.
    Nijhuis, F. en F. Zijlstra (2015) ‘De arbeidsmarktpositie van mensen met een
            arbeidshandicap’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 31, 1: 81-87.
    Nivel (2018) Participatiemonitor 2008-2016: deelname aan de samenleving van
            mensen met een beperking en ouderen. Tabellenbijlage, Utrecht: Nivel.
    Nivel (2019) Langer doorwerken, voor iedereen? Ontwikkelingen in de arbeids­
            situatie van 45- tot 75-jarigen met een chronische ziekte of lichamelijke
            beperking, monitor 2005-2017, Utrecht: Nivel.
    Nolan, B. (2018) ‘Inequality and Ordinary Living Standards in Rich Countries’,
            Vox 3 augustus, beschikbaar op: https://voxeu.org/article/
            inequality-and-ordinary-living-standards-rich-countries
    Noordegraaf, M. en B. Steijn. (2013) Professionals under Pressure: The
            Reconfiguration of Professional Work in Changing Public Services,
            Amsterdam: Amsterdam University Press.
    Nordic Council of Ministers (2018) The Nordic Future of Work: Drivers,
            Institutions, and Politics, Kopenhagen: Nordic Council of Ministers/
            Publication Unit.
    nos (2016) ‘cpb: Vaste banen verdwijnen door beleid’, 22 september, beschik-
            baar op: nos.nl/artikel/2133855-cpb-vaste-banen-verdwijnen-
            door-beleid.html
    O’Connor, S. (2016) ‘When Your Boss Is an Algorithm’, Financial Times
            8 september.
    oecd (2011) Divided We Stand: Why Inequality Keeps Rising, Parijs: oecd
            Publishing.
    oecd (2014) Mental Health and Work: Netherlands, Parijs: oecd Publishing.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 271 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 272 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport   271
oecd (2015a) Fit Mind, Fit Job: From Evidence to Practice in Mental Health and
        Work, Parijs: oecd Publishing.
oecd (2015b) Focus on Minimum Wages after the Crisis: Making Them Pay,
        Parijs: oecd.
oecd (2015c) ‘Graph4.6-Net Replacement Rates of Unemployment Benefits in
        oecd Countries: Net Benefit Relative to Net Income by Duration of
        Unemployment (percentages), 2012’, in Back to Work: Canada:
        Improving the Re-employment Prospects of Displaced Workers, Parijs:
        oecd Publishing. doi: 10.1787/9789264233454-graph34-en.
oecd (2015d) In It Together: Why Less Inequality Benefits All. Parijs: oecd
        Publishing.
oecd (2016a) How Good Is Your Job? Measuring and Assessing Job Quality,
        Parijs: oecd.
oecd (2016b) Society at a Glance 2016, Parijs: oecd Publishing.
oecd (2017) oecd Skills Strategy Diagnostic Report: The Netherlands,
        Parijs: oecd Publishing.
oecd (2018a) Good Jobs for All in a Changing World of Work: The oecd Jobs
        Strategy, Parijs: oecd Publishing.
oecd (2018b) oecd Science, Technology and Innovation Outlook 2018:
        Adapting to Technological and Societal Disruption, Parijs: oecd
        Publishing.
oecd (2019a) oecd Input to the Netherlands Independent Commission on the
        Regulation of Work, Parijs: oecd, beschikbaar op: www.rijksoverheid.
        nl/documenten/rapporten/2019/06/20/oecd-input-to-the-
        netherlands-independent-commission-on-the-regulation-of-work
oecd (2019b) Part-time and Partly Equal: Gender and Work in the Netherlands,
        Parijs: oecd Publishing.
oecd (2019c) The Future of Work: oecd Employment Outlook 2019, Parijs:
        oecd.
Oeij, P., D. Rus en F. Pot (red.) (2017) Workplace Innovation: Theory, Research
        and Practice, Heidelberg: Springer.
Olivetti, C. en B. Petrongolo (2017) ‘The Economic Consequences of Family
        Policies: Lessons from a Century of Legislation in High-Income
        Countries’, Journal of Economic Perspectives 31, 1: 205-230.
Oostveen, A., A. J. Klaver en M. Born (2019) Versnelde participatie en integratie
        van vluchtelingen: de Amsterdamse aanpak. Overkoepelende rapportage,
        Amsterdam; Regioplan.
Osborne, S.P. (2010) ‘The (New) Public Governance: A Suitable Case for
        Treatment?’, blz. 1-16 in S.P. Osborne (red.) The new public governance?
        Emerging perspectives on the theory and practice of public governance,
        Londen: Taylor & Francis Ltd.
Osterman, P. (2018) ‘In Search of the High Road: Meaning and Evidence’,
        ilr Review 71, 1: 3-34.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 272 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 273 ======================================================================

<pre>272 Het betere werk
    Ostry, J., P. Loungani en A. Berg (2019) Confronting Inequality: How Societies
             Can Choose Inclusive Growth, New York: Columbia University Press.
    Pfauth, E., T. Verkade en B. Hofstede (2016) ‘Prestatiemaatschappij. Gelukkig
             zijn in een wereld die draait om succes’, De Correspondent 21 april,
             beschikbaar op: https://decorrespondent.nl/10001/
             prestatiemaatschappij-gelukkig-zijn-in-een-wereld-die-draait-om-
             succes/281958193-65a74463
    Pfeffer, J. (2018) Dying for a Paycheck: How Modern Management Harms
             Employee Health and Company Performance – and what we can do about
             it, New York: HarperCollins.
    Piasna, A. (2018) ‘Scheduled to Work Hard: The Relationship between Non-
             Standard Working Hours and Work Intensity among European Workers
             (2005-2015)’, Human Resource Management Journal 2018, 28: 167-181.
    Pickett, K. en R. Wilkinson (2018) The Inner Level. How More equal Societies
             Reduce Stress, Restore Sanity and Improve Everyone’s Well-Being,
             Londen: Penguin Books.
    Pilling, D. (2018) Growth Delusion: Wealth, Poverty, and the Well-being of
             Nations, New York: Tim Duggan Books.
    Plantenga, J. (2017) ‘Flexibel werken en de combineerbaarheid van werk en
             zorg’, blz. 257-273 in M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus (red.)
             Voor de zekerheid. De toekomst van flexibel werkenden en de moderne
             organisatie van arbeid, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het
             Regeringsbeleid.
    Polder, J. (2017) ‘Gezondheid werkt’, tpedigitaal 11, 1: 17-36.
    Pollitt, C. en G. Bouckaert (2004) Public Management Reform: A Comparative
             Analysis, Oxford: Oxford University Press.
    Ponce Del Castillo, A. (2017) Artificial Intelligence: A Game Changer for the
             World of Work, etui Foresight Brief 5, Brussel: European Trade Union
             Institute.
    Portegijs, W. en M. van den Brakel (2016) Emancipatiemonitor 2016, Den Haag:
             Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Portegijs, W. en M. van den Brakel (2018) Emancipatiemonitor 2018, Den Haag:
             Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Portegijs, W., M. Cloin, R. Roodsaz en M. Oltshoorn (2016) Lekker vrij!? Vrije
             tijd, tijdsdruk en de relatie met de arbeidsduur van vrouwen, Den Haag:
             Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Portes, J. (2018) ‘The Economic Impacts of Immigration to the uk’, VoxEU,
             beschikbaar op: https://voxeu.org/article/economic-impacts-
             immigration-uk
    Pot, F. (2012) ‘Sociale innovatie: historie en toekomstperspectief ’, Tijdschrift
             voor Arbeidsvraagstukken 28, 1: 6-21.
    Pot, F. (2017a) ‘Leid robotisering in goede banen’, Zeggenschap 28, 4: 18-21.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 273 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 274 ======================================================================

<pre>                                                                       Rapport   273
Pot, F. (2017b) ‘Workplace Innovation and Wellbeing at Work’, blz. 95-110 in
         P. Oeij, D. Rus en F. Pot (red.) Workplace Innovation: Theory, Research
         and Practice, Cham: Springer.
Pot, F. (2018a) ‘Kortcyclische arbeid: maar sommigen zijn meer ongelijk dan
         anderen’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 34, 2: 187-199.
Pot, F. (2018b) ‘Vlaamse sociale partners komen met actieplan: Kwaliteit van de
         arbeid moet omhoog’, Zeggenschap 29, 1: 45-48.
Pot, F. (2019a) ‘Ulbo de Sitter. Sociotechniek’, blz. 329-350 in W. de Lange,
         P. de Prins en B. van der Heijden (red.) Canon van hrm. 50 theorieën over
         een vakgebied in ontwikkeling, Alphen aan den Rijn: Vakmedianet.
Pot, F. (2019b) ‘Zeggenschap over arbeid en technologie’, Tijdschrift voor
         Arbeidsvraagstukken 35, 3: 236-254.
Pot, F.D. en P.G. Smulders (2010) ‘Kenniswerkers en kenniswerk’, esb 95,
         4587: 365-366.
Pot, F. en P. Smulders (2019) ‘Arbeidskwaliteit moet een indicator voor brede
         welvaart zijn’, esb 104, 4772S: 42-54.
Pot, F., K. Kraan en S. van den Bossche (2009) ‘De invloed van werk en organi-
         satie op innovatief werkgedrag’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken
         25, 1: 44-62.
Pot, F., P. Totterdill en S. Dhondt (2017) ‘European Policy on Workplace
         Innovation’, blz. 11-26 in P. Oeij, D. Rus en F. Pot (red.) Workplace
         Innovation: Theory, Research and Practice, Cham: Springer.
Poulissen, D. en A. Künn-Nelen (2019) ‘Werkgevers minder bereid tot investe-
         ren in tijdelijk personeel’, esb, beschikbaar op: https://esb.nu/
         kort/20047697/werkgevers-minder-bereid-tot-investeren-in-
         tijdelijk-personeel
Poulissen, D., L. Fernandez Beiro, A. Künn-Nelen en J. Michiels (2017)
         ‘Arbeidsgehandicapten zijn relatief vaak onderbenut’, esb 102, 4749:
         208-211.
Quart, A. (2018) Squeezed: Why Our Families Can’t Afford America, New York:
         HarperCollins.
Rajan, R. (2019) The Third Pillar: How Markets and the State Leave the
         Community Behind, New York: Penguin Press.
Raworth, K. (2017) Donuteconomie. In 7 stappen naar een economie voor
         de 21e eeuw, Amsterdam: Nieuw Amsterdam.
Rifkin (1995) The End of Work: The Decline of the Global Labor Force and the
         Dawn of the Post-Market Era, New York: Putnam.
Rijksoverheid (2015) ibo Zelfstandigen zonder personeel, Den Haag: Ministerie
         van Financiën, beschikbaar op: www.rijksoverheid.nl/documenten/
         rapporten/2015/10/02/eindrapport-ibo-zelfstandigen-zonder-
         personeel
</pre>

====================================================================== Einde pagina 274 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 275 ======================================================================

<pre>274 Het betere werk
    rivm (2019) Ziektelast in daly’s. Bijdrage risicofactoren, verkregen oktober
            2019 via: www.volksgezondheidenzorg.info/onderwerp/ziektelast-
            dalys-0/bijdrage-risicofactoren
    Rodrik, D. (1997) Has Globalization Gone Too Far?, Washington dc: Institute
            for International Economics.
    Rodrik, D. (2007) The Inescapable Trilemma of the World Economy, blogpost
            27 juni, beschikbaar op: https://rodrik.typepad.com/dani_rodriks_
            weblog/2007/06/the-inescapable.html
    Rodrik, D. (2011) The Globalization Paradox: Democracy and the Future of
            the World Economy, New York: W.W. Norton.
    Rodrik, D. (2017) Talking Straight on Trade: Ideas for a Sane World Economy,
            Princeton: Princeton University Press.
    Rodrik, D. (2018) ‘Reclaiming Community’, Project Syndicate 9 november,
            beschikbaar op: www.project-syndicate.org/commentary/
            economists-focus-on-markets-too-narrow-by-dani-rodrik-2018-11
    Rodrik, R. en C. Sabel (2019) Building a Good Jobs Economy, conceptpaper
            (versie april 2019), beschikbaar op: https://drodrik.scholar.harvard.
            edu/files/dani-rodrik/files/building_a_good_jobs_economy_
            april_2019_rev.pdf
    Roeters, A. (2018) (red.) Alle ballen in de lucht. Tijdsbesteding in Nederland en de
            samenhang met kwaliteit van leven, Den Haag: Sociaal en Cultureel
            Planbureau.
    Roeters, A. en F. Bucx (2018) Kijk op kinderopvang. Hoe ouders denken over
            de betaalbaarheid, toegankelijkheid en kwaliteit van kinderopvang,
            Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Rosa, H. (2016) Leven in tijden van versnelling. Een pleidooi voor resonantie,
            Amsterdam: Boom.
    Rosenblat, A. (2018) ‘When Your Boss Is an Algorithm’, New York Times
            12 oktober, beschikbaar op: www.nytimes.com/2018/10/12/opinion/
            sunday/uber-driver-life.html
    Rousseau, D.M. (1990) ‘New Hire Perceptions of Their Own and Their
            Employer’s Obligations: A Study of Psychological Contracts’, Journal of
            Organizational Behavior 11: 389-400.
    Rostgaard, T. (2014) Family Policies in Scandinavia, Bonn/Berlijn: Friedrich
            Ebert Stiftung.
    Rovny, A. (2011) ‘Welfare State Policy Determinants of Fertility Level:
            A Comparative Analysis’, Journal of European Social Policy 21, 4:
            335-347.
    rtl Nieuws (2018) ‘Bijenkorf stopt met ‘gênante’ beoordeling van personeel’,
            rtl Nieuws 23 mei, beschikbaar op: www.rtlnieuws.nl/geld-en-werk/
            artikel/4201941/bijenkorf-stopt-met-genante-beoordeling-
            van-personeel
</pre>

====================================================================== Einde pagina 275 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 276 ======================================================================

<pre>                                                                     Rapport   275
Ruhs, M (2012) ‘eu Enlargement and Labour Migration: The uk Experience’,
       blz. 63-120 in K. Zelano (red.), Labour Migration: What’s in It For Us?,
       Stockholm: European Liberal Forum.
Ruhs, M. en B. Anderson (2010) Who Needs Migrant Workers? Labour
       Shortages, Immigration and Public Policy, Oxford: Oxford University
       Press.
Ruitenbeek, G., H. Mulders en F. Zijlstra (2019) ‘Inclusief organiseren opent
       nieuwe perspectieven’, Sociaal Bestek 81, 1: 46-48.
Rushkoff, D. (2019) Team Human, New York: W.W. Norton.
rvs (2019) Blijk van vertrouwen. Anders verantwoorden van goede zorg,
       Den Haag: Raad voor Volksgezondheid en Samenleving.
Ryder, G. (2017) Remarks by ilo Director-General Guy Ryder at the Launch of
       the ilo Global Commission on the Future of Work, 21 augustus,
       beschikbaar op: www.ilo.org/global/about-the-ilo/how-the-ilo-
       works/ilo-director-general/statements-and-speeches/wcms_570882/
       lang--en/index.htm
Salomons, A. (2015) ‘Hoe robots beter kunnen werken – en wij ook’, blz. 131-
       133 in R. Went, M. Kremer en A. Knottnerus (red.) De robot de baas: de
       toekomst van werk in het tweede machinetijdperk, wrr-verkenning 31,
       Amsterdam: Amsterdam University Press.
Sadiraj, K., S. Hoff en M. Versantvoort (2018) Van sociale werkvoorziening naar
       Participatiewet, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Schaafsma, F.G., H. Michon, Y. Suijkerbuijk, J.H. Verbeek en J.R. Anema (2015)
       Eindrapportage kennissynthese arbeid en ernstige psychische aandoenin-
       gen, Utrecht: Trimbos-Instituut.
Schaufeli, W. en A. Bakker (2013a) ‘Burnout en bevlogenheid’, blz. 305-322 in
       W. Schaufeli en A. Bakker (red.) De psychologie van arbeid en gezond-
       heid, Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Schaufeli, W. en A. Bakker (red.)(2013b) De psychologie van arbeid en gezond-
       heid, Houten: Bohn Stafleu van Loghum.
Schaufeli, W. en T. Taris (2013) ‘Het Job Demands-Resources model: overzicht
       en kritische beschouwing’, Gedrag & Organisatie26, 2: 182-204.
Schaufeli, W.B., A.B. Bakker en W. van Rhenen (2009) ‘How Changes in Job
       Demands and Resources Predict Burnout, Work Engagement, and
       Sickness Absenteeism’, Journal of Organizational Behavior 30, 7:
       893-917.
Schippers, J. (2015) ‘De arbeidsmarkt van (over)morgen: kansen en bedreigingen’,
       Idee 36, 1: 17-22.
Schippers, J.J., A. Kleinknecht, J. Kok., B. Ligteringen en A. van Egmond (2016)
       ‘Een onvoorwaardelijk basisinkomen of een basisbaan?’, Tijdschrift voor
       Arbeidsvraagstukken, 32, 4: 360-376.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 276 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 277 ======================================================================

<pre>276 Het betere werk
    Schiprowski, A. (te verschijnen) ‘The Role of Caseworkers in Unemployment
            Insurance: Evidence from Unplanned Absences’, Journal of Labor
            Economics.
    Schmid, G. (2017) ‘Transitional Labour Markets: Theoretical Foundations and
            Policy Strategies’, blz. 1-15 in MacMillan Publishers Ltd (red.) The New
            Palgrave Dictionary of Economics, Londen: Palgrave MacMillan.
    Schuring, M., J. Mackenbach, A.J. Voorham en A. Burdorf (2011) ‘The Effect of
            Re-employment on Perceived Health’, Journal of Epidemiology and
            Community Health 65, 7: 639-644.
    Schwab, K. (2019) ‘A Hospital Introduced a Robot to Help Nurses. They Didn’t
            expect It to Be So Popular’, Fast Company 7 augustus, beschikbaar op:
            www.fastcompany.com/90372204/a-hospital-introduced-a-robot-
            to-help-nurses-they-didnt-expect-it-to-be-so-popular
    scp (2018) ‘Aandeel werkende armen in Nederland gegroeid en overtreft dat
            van Denemarken en België’, 3 oktober, beschikbaar op: www.scp.nl/
            Nieuws/Aandeel_werkende_armen_in_Nederland_gegroeid_en_
            overtreft_dat_van_Denemarken_en_Belgi
    Sebrechts, M.J.P.F. (2018) When Doing Your Best Is Not Enough: Shaping
            Recognition in Sheltered Workshops, Utrecht: Libertas Pascal.
    Sennett, R. (1986) De flexibele mens. Psychogram van de moderne samenleving,
            Amsterdam: Byblos.
    Sennett, R. (2003) Respect, in an Age of Inequality, Londen: Penguin.
    Sennett, R. (2008) The Crafstman, Londen: Penguin Books.
    seo (2018) The Rise and Growth of the Gig Economy in the Netherlands,
            Amsterdam: seo Economisch Onderzoek.
    ser (2008) Duurzame globalisering: een wereld te winnen, Den Haag: Sociaal-
            Economische Raad, beschikbaar op: www.ser.nl/nl/publicaties/
            adviezen/2000-2009/2008/b26895.aspx
    ser (2016a) Advies 16/08. Een werkende combinatie. Advies over het combine-
            ren van werken, leren en zorgen in de toekomst, Den Haag: Sociaal-
            Economische Raad.
    ser (2016b) Mens en technologie. Samen aan het werk, Den Haag: Sociaal-
            Economische Raad.
    ser (2019a) Diversiteit in de top. Tijd voor versnelling. Deel I Samenvatting &
            Visie raad op gender en culturele diversiteit, Den Haag: Sociaal-
            Economische Raad.
    ser (2019b) Hoge verwachtingen. Kansen en belemmeringen voor jongeren in
            2019, Den Haag: Sociaal-Economische Raad.
    Shvartsman, E. en M. Beckmann (2015) ‘Stress and Work Intensification:
            What is the Influence of Personnel Policy?’, conceptversie, beschikbaar
            op: http://conference.iza.org/conference_files/sums_2015/
            shvartsman_e21754.pdf
</pre>

====================================================================== Einde pagina 277 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 278 ======================================================================

<pre>                                                                     Rapport    277
Siegmann, A. (2018) De baan als basis. Een nieuwe aanpak om langdurige
         werkloosheid te voorkomen, Den Haag: Wetenschappelijk Instituut voor
         het cda.
Siegrist, J. (1996) ‘Adverse Health Effects of High-Effort/Low-Reward
         Conditions’, Journal of Occupational Health Psychology 1, 1: 27-41.
Silva, J.M. (2013) Coming Up Short: Working-Class Adulthood in an Age of
         Uncertainty, Oxford: Oxford University Press.
Slot, P., ij. Jepma, P. Muller, B. Romijn en P. Leseman (2017). Landelijke kwali-
         teitsmonitor kinderopvang. Kwaliteit van de Nederlandse kinderdag­
         opvang, peuteropvang, buitenschoolse opvang en gastouderopvang,
         Utrecht: Universiteit Utrecht/Sardes.
Smits, W. en J. de Vries (2015) ‘Toenemende polarisatie op de Nederlandse
         arbeidsmarkt’, esb Arbeidsmarkt 100, 4701: 24-25.
Smulders, P.G.W. en S.N.J. van den Bossche (2006) ‘Werkdruk in Nederland en
         Vlaanderen vergeleken en verklaard’, Tijdschrift voor
         Arbeidsvraagstukken 22, 4: 344-361.
Smulders, P. en F. Pot (2016) ‘Aanwezigheid en effecten van medezeggenschap
         in Nederland’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 32, 2: 115-132.
Smulders, P. en S. van den Bossche (2017) ‘‘Good & bad jobs’ in Nederland’,
         blz. 197-215 in cbs en tno Dynamiek op de Nederlandse arbeidsmarkt:
         de focus op ongelijkheid, Den Haag: cbs/tno.
Smulders, P. en P. Oeij (2019) ‘Automatisering en robotisering gaan slechts
         beperkt samen’, esb 104, 4774: 267-269.
Smulders, P., I. Houtman, J. van Rijssen en M. Mol (2013) ‘Burnout: trends,
         internationale verschillen, determinanten en effecten’, Tijdschrift voor
         Arbeidsvraagstukken 29, 3: 258-278.
Snel, E. (2017) ‘Werkende armen in Nederland’, Mens en Maatschappij 92,
         2: 175-201.
Snyder, B. (2019) ‘Fears of Job-Stealing Robots Are Misplaced, Say Experts’,
         The Robot Report 11 maart, beschikbaar op: www.therobotreport.com/
         jobs-fears-robots-misplaced/
Spiegelaere, S. de (2017) ‘Intermezzo: flexibel, maar ook innovatief?’,
         blz. 145-147 in M. Kremer, R. Went en A. Knottnerus (red.) Voor de
         zekerheid. De toekomst van flexibel werkenden en de moderne organisatie
         van arbeid, Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
Standing, G. (2011) The Precariat: The New Dangerous Class, Londen:
         Bloomsbury Academic.
Stavenuiter, M. en S. Oostrik (2017) Werknemerscoöperatie Schoongewoon.
         Resultaten enquête en groepsgesprekken, Utrecht: Verwey-Jonker
         Instituut.
Stiglitz, J. (2002) Globalization and its Discontents, New York: W.W. Norton.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 278 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 279 ======================================================================

<pre>278 Het betere werk
    Stiglitz, J. (2018) ‘gdp Is Not a Good Measure of Wellbeing – It’s Too
            Materialistic’, The Guardian 3 december, beschikbaar op: www.
            theguardian.com/business/2018/dec/03/gdp-wellbeing-health-
            education-environment-joseph-stiglitz
    Stiglitz, J., A. Sen en J.P. Fitoussi (2009) Mismeasuring Our Lives: Report by the
            Commission on Economic Performance and Social Progress, New York:
            The New York Press.
    Stiglitz, J., A. Fitoussi en M. Durand (2018) Beyond gdp: Measuring What
            Counts for Economic and Social Performance, Parijs: oecd Publishing,
            beschikbaar op: https://read.oecd-ilibrary.org/economics/
            beyond-gdp_9789264307292-en#page1
    Stoker, J. en H. Garretsen (2018) Goede leiders zweven niet. De fundamenten van
            effectief leiderschap in organisaties en de maatschappij, Amsterdam:
            Business Contact.
    Swierstra, T. en E. Tonkens (red.) (2008) De beste de baas? Prestatie, respect en
            solidariteit in een meritocratie, Amsterdam: Amsterdam University
            Press.
    Taskforce Sociale Innovatie (2005) Sociale innovatie. De andere dimensie,
            Den Haag: Ministerie van Economische Zaken.
    Tates, T. (2019) ‘Japans robothotel ontslaat helft androids wegens wanpres­
            taties’, ad 17 januari, beschikbaar op: www.ad.nl/home/japans-
            robothotel-ontslaat-helft-androids-wegens-wanprestaties~ad9f2c0c/
    Taylor, M., G. Marsh, D. Nicol en P. Broadbent (2017) Good Work: The Taylor
            Review of Modern Working Practices, beschikbaar op: www.gov.uk/
            government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/627671/
            good-work-taylor-review-modern-working-practices-rg.pdf
    Tekes (2014) Liideri – Business, Productivity and Joy at Work (2012-18):
            Programme for the Development of Business through Management and
            Organisational Renewal, presentatie, Helsinki: Tekes.
    Therborn, G. (2013) The Killing Fields of Inequality, Cambridge: Polity.
    Tinnemans, W. (2011) Voor jou tien anderen. Uitbuiting aan de onderkant van de
            arbeidsmarkt, Amsterdam: Nieuw Amsterdam.
    Tjeenk Willink, H. (2018) Groter denken, kleiner doen. Een oproep, Amsterdam:
            Prometheus.
    tno (2015) QuickScan wetenschappelijke literatuur Gemeentelijke Uitvoerings­
            praktijk, Leiden: tno.
    tno (2016) Arbobalans 2016. Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen
            in Nederland, Leiden: tno.
    tno (2017) Technostress reikt verder dan alleen technologie, Leiden: tno.
    tno (2018) Nationale enquête arbeidsomstandigheden, Leiden: tno.
    tno (2019) Arbobalans 2018. Kwaliteit van de arbeid, effecten en maatregelen
            in Nederland, Leiden: tno.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 279 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 280 ======================================================================

<pre>                                                                     Rapport    279
Ton, Z. (2012) ‘Why “Good Jobs” Are Good for Retailers’, Harvard Business
        Review januari-februari, beschikbaar op: https://hbr.org/2012/01/
        why-good-jobs-are-good-for-retailers
Ton, Z. (2014) The Good Jobs Strategy: How the Smartest Companies Invest in
        Employees to Lower Costs & Boost Profits, New York: Amazon Publishing.
Torre, W. van der, H. Lautenbach, H.A. van de Ven, B.J.M. Janssen, E.M.M. de
        Vroome, B. Janssen, W.E. Hooftman, H.J. Dirven en S.N.J. van den
        Bossche (2019) Zelfstandigen Enquête Arbeid 2019. Methodologie en
        globale resultaten, Leiden/Den Haag: tno/cbs.
Tros, F.H., E. Smit, S. van Houten-Pilkes en R.H. van het Kaar (2019)
        Experimenteren in medezeggenschap: Evaluatie van vernieuwings­
        projecten in medezeggenschap, Amsterdam: Amsterdams Instituut voor
        ArbeidsStudies.
Tummers, L., V. Bekkers en B. Steijn (2009) ‘Beleidsvervreemding van publieke
        professionals: theoretisch raamwerk en een casus over verzekerings­
        artsen en arbeidsdeskundigen’, B en M 36, 2: 104-116.
Tummers, L.G., Y. Brunetto en S.T.T. Teo (2016) ‘Workplace Aggression:
        Introduction to the Special Issue and Future Research Directions for
        Scholars’, International Journal of Public Sector Management 29, 1: 2-10.
Tweede Kamer (2016) Rapport Tijdelijke commissie Breed welvaartsbegrip,
        Kamerstukken 34 298, nr. 3.
ukces (2014) The Future of Work: Jobs and Skills in 2030, Evidence Report 84,
        Rotherham: uk Commission for Employment and Skills.
uwv (2015) Flexwerk na de ww: gevolgen van flexibele arbeid voor werkzeker-
        heid en herhalingswerkloosheid, Amsterdam: Uitvoeringsinstituut
        Werknemersverzekeringen.
v &vn (2017) Personeelstekorten in de zorg: oplossingen van de werkvloer,
        Utrecht: V&vn.
Valenduc, G. en P. Vendramin (2019) The Mirage of the End of Work, etui
        Foresight Brief 6, beschikbaar op: www.etui.org/Publications2/
        Foresight-briefs/The-mirage-of-the-end-of-work
Valk, S. van der en M. Fenger (2019) ‘Intensief contact met bijstandsklanten:
        kleine stapjes naar de arbeidsmarkt, Sociale Vraagstukken 3 september,
        beschikbaar op: www.socialevraagstukken.nl/intensief-contact-met-
        bijstandsklanten-kleine-stapjes-naar-de-arbeidsmarkt/
Vandaele, K. (2018) Will Trade Unions Survive in the Platform Economy?
        Emerging Patterns of Platform Workers’ Collective Voice and
        Representation in Europe, Brussel: European Trade Union Institute.
Veen, R. van der (2016) ‘Sociale zekerheid in een open samenleving’,
        blz. 89-112 in P. van Lieshout (red.) Sociale (on)zekerheid. De voorziene
        toekomst, Amsterdam: Amsterdam University Press.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 280 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 281 ======================================================================

<pre>280 Het betere werk
    Velden, L. van der, en J. Polman (2018) ‘Mediamarkt gaat manieren leren’,
            Het Financieele Dagblad 12 november, beschikbaar op: https://fd.nl/
            ondernemen/1277490/mediamarkt-gaat-manieren-leren
    Veldheer, V., J. Jonker, L. van Noije en C. Vrooman (red.) (2012) Een beroep op
            de burger. Minder verzorgingsstaat, meer eigen verantwoordelijkheid?,
            Sociaal en Cultureel Rapport 2012, Den Haag: Sociaal en Cultureel
            Planbureau.
    Vermeer, H. en M. Groeneveld (2017) ‘Kwaliteit van babyopvang: een litera-
            tuurstudie’, blz. 39-86 in R. Fukkink (red.) De Nederlandse kinder­
            opvang in wetenschappelijk perspectief, Amsterdam: Uitgeverij swp.
    Versantvoort, M. en P. van Echtelt (2016) Beperkt in functie. Trendrapportage
            ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en arbeidsdeelname van mensen met
            gezondheidsbeperkingen, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Verweij, R. en G. Stulp (2019) ‘Eerst zekerheid, dan pas kinderen’, Sociale
            Vraagstukken 29 augustus 2019.
    vno-ncw (2015) ‘wrr heeft gelijk: robots leveren vooruitgang en nieuwe
            banen op’, Forum 16 december 2015, beschikbaar op: www.vno-ncw.
            nl/forum/wrr-heeft-gelijk-robots-leveren-vooruitgang-en-
            nieuwe-banen-op
    vno-ncw (2018) ‘Meer bedrijven aan de slag met Duurzame Ontwikkelings­
            doelen’, 30 november, beschikbaar op: www.vno-ncw.nl/nieuws/
            meer-bedrijven-aan-de-slag-met-duurzame-ontwikkelingsdoelen
    Vrooman, C. (2010) ‘Een succesvolle gedaantewisseling? De hervorming van
            de sociale zekerheid, 1985-2010’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken
            26, 4: 358-377.
    Vrooman, C., E. Josten en P. van Echtelt (2017) ‘Weinig scholing, weinig toe-
            komst? Mechanismen van vraag en aanbod bij laagopgeleiden’,
            tpedigitaal 11, 1: 37-61.
    Vrooman, C., E. Josten, S. Hoff, L. Putman en J.M Wildeboer Schut (2018) Als
            werk weinig opbrengt. Werkende armen in vijf Europese landen en twintig
            Nederlandse gemeenten, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Vrooman, J.C. (2016) Meedoen in onzekerheid. Verwachtingen over participatie
            en protectie, Utrecht: Universiteit Utrecht.
    Waldring, I.E. (2018) The Fine Art of Boundary Sensitivity: Second-Generation
            Professionals Engaging with Social Boundaries in the Workplace,
            Amsterdam: Vrije Universiteit Amsterdam.
    Warhurst, C., C. Mathieu en S. Wright (2017) ‘Workplace Innovation and the
            Quality of Working Life in an Age of Urbanisation’, blz. 245-259 in
            P. Oeij, D. Rus en F. Pot (red.) Workplace Innovation: Theory, Research
            and Practice, Heidelberg: Springer.
    Warr, P. (1987) Work, Unemployment and Mental Health, Oxford: Clarendon
            Press.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 281 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 282 ======================================================================

<pre>                                                                    Rapport   281
Warr, P.B. (2007) Work, Happiness, and Unhappiness, Mahwah, nj: Lawrence
       Erlbaum.
Warr, P. en G. Clapperton (2010) The Joy of Work? Jobs, Happiness and You,
       Londen: Routledge.
Weel, B. ter (2018) ‘Nieuwe technologie transformeert de vraag naar arbeid’,
       esb 103, 4766: 472-475.
Weil, D. (2014) The Fissured Workplace: Why Work Became So Bad for So Many
       and What Can Be Done to Improve It, Cambridge, ma: Cambridge
       University Press.
Wennekers, A., J. Boelhouwer, C. van Campen en J. Kullberg (2019) De sociale
       staat van Nederland 2019, Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
Went, R. (2015) ‘Hoe meten we hoe blij we zijn?’, Follow the Money 30 januari,
       beschikbaar op: www.ftm.nl/artikelen/voorbij-het-bbp-maar-wat-
       dan?share=1
Went, R. (2017) ‘Naschrift: Globalisering heeft nieuwe regels nodig’, esb 102,
       4749: 238-239, beschikbaar op: https://esb.nu/esb/20026396/
       naschrift-globalisering-heeft-nieuwe-regels-nodig
Went, R. (2018) ‘Bijsturen kan en gebeurt ook’, S&D 75, 1: 36-44, beschikbaar
       op: www.wbs.nl/publicaties/bijsturen-kan-en-gebeurt-ook
Went, R. (2019) ‘Een mondiale beweging “voorbij het bbp”’, esb 104, 4772S:
       28-29.
Went, R., M. Kremer en A. Knottnerus (2015) De robot de baas. De toekomst
       van werk in het tweede machinetijdperk, wrr-verkenning 31,
       Amsterdam: Amsterdam University Press.
Werff, S. van der, L. Kroon en A. Heyma (2016) ‘Flexibele werknemers leggen
       relatief groot beslag op sociale zekerheid’, esb 101, 4744: 779-781.
Wester, J. (2017) ‘nrc checkt: ‘Kosten van burn-out bedragen 60.000 euro’’,
       nrc 19 juni.
Wielers, R. en F. Koster (2011) ‘Welvaart en arbeidsmotivatie: een internatio-
       nale vergelijking’, Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken 27, 1: 9-24.
Wielers, R., P. van der Meer en M. Willems (2018) ‘Ongelijkheid en zelfrespect:
       het effect van inkomen en arbeidspositie’, Tijdschrift voor
       Arbeidsvraagstukken 34, 2: 221-237.
Wiezer, N., R. Schelvis, M. van Zwieten, K. Kraan, M. van der Klauw, I.
       Houtman, J.H. Kwantes en M. Bakhuys Roozeboom (2012) Werkdruk,
       Hoofddorp: tno.
Wilkinson, R. en K. Pickett (2009) The Spirit Level: Why Equality is Better for
       Everyone, Londen: Penguin Books.
Willigen, M. van (2000) ‘Differential Benefits of Volunteering across the Life
       Course’, Journal of Gerontology 55B, 5: s308-s318.
Wilthagen, T. (2019) Een radicale ommezwaai van de arbeidsmarkt,
       Participatielezing 2019, beschikbaar op: www.movisie.nl/sites/movisie.
       nl/files/2019-03/190307%20presentatie%20Ton%20Wilthagen.pdf
</pre>

====================================================================== Einde pagina 282 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 283 ======================================================================

<pre>282 Het betere werk
    Woittiez, I. en L. Putnam (2016) ‘Op weg naar werk’, tpedigitaal 10,
            1: 27-36.
    Woittiez I., L. Putman, E. Eggink en M. Ras (2014) Zorg beter begrepen,
            Den Haag: Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Woutersen, E. (2019) Uitgebuit. Het verhaal van de Nederlandse werkvloer,
            Amsterdam: Atlas Contact.
    wrr (1981) Vernieuwingen in het arbeidsbestel, Den Haag: Staatsuitgeverij.
    wrr (1990) Een werkend perspectief. Arbeidsparticipatie in de jaren ‘90,
            Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
    wrr (2004) Bewijzen van goede dienstverlening, Den Haag: Wetenschappelijke
            Raad voor het Regeringsbeleid.
    wrr (2007) Investeren in werkzekerheid, Amsterdam: Amsterdam University
            Press.
    wrr (2013a) Naar een lerende economie. Investeren in het verdienvermogen van
            Nederland, Amsterdam: Amsterdam University Press.
    wrr (2013b) Toezien op publieke belangen. Naar een verruimd perspectief op
            rijkstoezicht, Amsterdam: Amsterdam University Press.
    wrr (2017) Weten is nog geen doen. Een realistisch perspectief op redzaamheid,
            Den Haag: Wetenschappelijke Raad voor het Regeringsbeleid.
    Xavier, M. en F. Pot (2012) Doorgeven = aanpakken. Tussenstand van 10 jaar
            sociale innovatie, Rotterdam: ncsi.
    Zwan, R. van der en P. de Beer (2019) Explaining the Disability Gap in European
            Countries: The Influence of Labour Market Policies and Public Opinion
            towards People with Disability, paper gepresenteerd op de Nederlandse
            Arbeidsmarktdag, 10 oktober 2019.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 283 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 284 ======================================================================

<pre>                                                                 Rapport   283
     Bijlage Kerncijfers arbeidsmarkt
     B1      Werkloosheidspercentage, 2003-2018
8%
6%
4%
2%
0%
    2003          2006             2009           2012      2015         2018
     Bron: cbs
     B2      Arbeidsparticipatie, bruto en netto, 2003-2018
75%
 70%
65%
60%
      2003          2006            2009           2012     2015         2018
                                Bruto           Netto
     Bron: cbs
</pre>

====================================================================== Einde pagina 284 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 285 ======================================================================

<pre>284      Het betere werk
          B3      Netto arbeidsparticipatie, naar opleidingsniveau, 2003-2018
    100%
     80%
     60%
     40%
     20%
      0%
        2003              2006           2009           2012         2015             2018
            Laag onderwijsniveau       Middelbaar onderwijsniveau   Hoog onderwijsniveau
          Bron: cbs
          B4	    Gemiddeld bruto-uurloon per opleidingsniveau, 1969-2009 (in euro’s,
                  prijzen van 2009)
     35
     30
     25
     20
     15
     10
      5
      0
        1965       1970        1975    1980      1985      1990   1995      2005      2010
                    Basis/VMBO/MBO1           HAVO/VWO/MBO2-4          HBO/WO
          Bron: Graaf-Zijl et al. 2015
</pre>

====================================================================== Einde pagina 285 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 286 ======================================================================

<pre>                                                                              Rapport   285
       B5       Aantal uitkeringen per uitkeringssoort, 1998-2017
 1.200
 1.000
   800
   600
   400
   200
      0
         1998                 2003                2008                  2013           2017
                  Arbeidsongeschikt          Werkloosheid          Bijstand
       Bron: cbs
       B6       Onbenut arbeidspotentieel (x 1.000), 2014-2019 (Q2)
        x 1.000
2.000
1.500
1.000
  500
    0
          2014        2015              2016           2017               2018      Q2 2019
                Wil meer uren werken, beschikbaar         Werkloze beroepsbevolking
                Beschikbaar, niet gezocht                 Gezocht, niet beschikbaar
       Bron: cbs
</pre>

====================================================================== Einde pagina 286 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 287 ======================================================================

<pre>286      Het betere werk
         B7	     Uitgaven actief arbeidsmarktbeleid naar instrument, in percentages
                  van het bbp, 2004-2017
     1,4
     1,3
     1,2
     1,1
     1,0
     0,9
     0,8
     0,7
     0,6
     0,5
     0,4
     0,3
     0,2
     0,1
     0,0
         2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014 2015 2016 2017
              Baancreatie               Werkgeverssubsidies/overig          Arbeidsvoorziening
              Gesubsidieerde/            Scholing en training
              beschutte arbeid
         Bron: oecd
         B8	     Aandeel flexibele werkenden naar verschillende contractvarianten,
                  2010-2018
    35%
    30%
    25%
    20%
    15%
    10%
     5%
     0%
               2010            2012               2014                2016           2018
              Tijdelijk,             Tijdelijk,             Vast contract,      Uitzendkracht
              uitzicht op vast       <1 jaar                geen vaste uren
              Tijdelijk,             Oproep/                Tijdelijk,
              >= 1 jaar              invalkracht            geen vaste uren
         Bron: cbs
</pre>

====================================================================== Einde pagina 287 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 288 ======================================================================

<pre>                                                                            Rapport     287
      B9      Werkenden naar contractvorm en opleidingsniveau, 2008 en 2018
100%
 80%
                                                                  72
                                   69
                                                                               66
 60%   63                                          61
                     52
 40%
                         35
 20%       25                                          23
                                        17                                         15 14
                9            10             9
                                                           11         11 12
  0%
     Lageropgeleid Lageropgeleid Middelbaar        Middelbaar       Hoger        Hoger
          2008          2018           2008           2018           2008         2018
                                Vast            Flex          Zzp
      Bron: cbs
      B10     Arbeidsparticipatie mannen en vrouwen, 2007-2017
 90%
 80%
 70%
 60%
 50%
 40%
 30%
 20%
 10%
  0%
     2007     2008   2009    2010     2011    2012    2013     2014    2015  2016    2017
                                     Vrouw             Man
      Bron: cbs
</pre>

====================================================================== Einde pagina 288 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 289 ======================================================================

<pre>                                                                                                                                                                                                                                                                                                              288
                                     0   10   20   30   40   50   60   70   80                                                                                                             0   10   20   30   40   50   60   70   80
                          EU-28                                                                                                                                               EU-28
                      Bulgarije                                                    B12                                                                                      Zweden                                                       B11
Bron: scp               Kroatië                                                                                                                       Bron: scp            Litouwen
                     Hongarije                                                                                                                                             Duitsland
                    Roemenië                                                                                                                                                 Estland
                                                                                                                                                                                                                                                                                                              Het betere werk
                      Slowakije                                                                                                                                         Denemarken
                      Litouwen                                                                                                                                    Verenigd Koninkrijk
                           Polen                                                                                                                                          Nederland
                        Letland                                                                                                                                               Letland
                       Tsjechië                                                                                                                                               Finland
                       Portugal                                                                                                                                            Oostenrijk
                        Estland                                                                                                                                              Tsjechië
                       Slovenië                                                                                                                                              Portugal
                   Griekenland                                                                                                                                               Slovenië
                         Cyprus                                                                                                                                          Luxemburg
                        Finland                                                                                                                                             Bulgarije
                           Malta                                                                                                                                               Ierland
                         Spanje                                                                                                                                              Frankrijk
                       Frankrijk                                                                                                                                              Cyprus
                         Ierland                                                                                                                                           Hongarije
                  Denemarken                                                                                                                                                Slowakije
                            Italië                                                                                                                                              België
                       Zweden                                                                                                                                                    Polen
                   Luxemburg                                                                                                                                               Roemenië
            Verenigd Koninkrijk                                                                                                                                                Spanje
                          België                                                                                                                                              Kroatië
                     Duitsland                                                                                                                                                   Malta
                    Oostenrijk                                                                                                                                                    Italië
                                                                                 Aandeel deeltijdwerk, vrouwen, Nederland in de Europese Unie, 2017
                                                                                                                                                                         Griekenland
                                                                                                                                                                                                                                       Arbeidsparticipatie van vrouwen, Nederland in de Europese Unie, 2017
                     Nederland
</pre>

====================================================================== Einde pagina 289 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 290 ======================================================================

<pre>                                     0   5   10   15   20   25
                          EU-28
                      Bulgarije                                    B13
Bron: scp               Kroatië
                     Hongarije
                    Roemenië
                      Slowakije
                      Litouwen
                           Polen
                        Letland
                       Tsjechië
                       Portugal
                        Estland
                       Slovenië
                   Griekenland
                         Cyprus
                        Finland
                           Malta
                         Spanje
                       Frankrijk
                         Ierland
                  Denemarken
                            Italië
                       Zweden
                   Luxemburg
            Verenigd Koninkrijk
                          België
                                                                                                                                     Rapport
                     Duitsland
                    Oostenrijk
                                                                 Aandeel deeltijdwerk, mannen, Nederland in de Europese Unie, 2017
                     Nederland                                                                                                       289
</pre>

====================================================================== Einde pagina 290 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 291 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 291 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 292 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 292 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 293 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 293 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 294 ======================================================================

<pre>Het betere
werk
De nieuwe
maatschappelijke
opdracht
Het bevorderen van goed werk voor iedereen is een belangrijke
maatschappelijke opdracht, zowel voor de overheid als voor de
sociale partners. Mensen werken om geld te verdienen, maar werk
geeft ons ook zelfrespect, een identiteit en het gevoel deel uit te
maken van de samenleving. Dat is vooral zo als het werk goed is.
Goed werk is hiermee van belang voor de brede welvaart – de
kwaliteit van leven – van individuen, voor de economie en voor
de samenleving als geheel.
Het werk in Nederland kan beter. In Het betere werk doet de
wrr daarom negen aanbevelingen om de grip op geld, de grip
op het werk en de grip op het leven – de drie condities voor goed
werk – voor alle werkenden te vergroten. Bedrijven en instellingen
zijn primair verantwoordelijk voor de kwaliteit van het werk. Maar
ook de overheid kan het betere werk helpen realiseren, met wet-
en regelgeving, met toezicht, subsidies, in haar aanbestedingen
en als werkgever.
                                                        ISBN 978-94-90186-80-7
                                                      9 789490 186807
</pre>

====================================================================== Einde pagina 294 =================================================================

<br><br>