<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer Signalering ethiek en gezondheid 2016</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>                                         �
                                         �
  ������������������������������������� �
                                         �
                                         �
�
                                                                    �
                 �
                 �
                 �
                 �
                 �
                 �
                 �
                 �
       ���������      ���������� ������������������ �
            � � � � � � � � �� � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � � �
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>  Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
  Uitgave van het Centrum voor Ethiek en Gezondheid
  Het CEG is een samenwerkingsverband van de Gezondheidsraad en de Raad voor
  Volksgezondheid en Samenleving
  Fotografie: Eveline Renaud
  ISBN 978-90-5732-262-4
  Auteursrecht voorbehouden
  Deze publicatie kan als volgt worden aangehaald: Centrum voor Ethiek en Gezondheid,
  Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
  Signalering Ethiek en Gezondheid 2016/3
  Den Haag: Centrum voor Ethiek en Gezondheid, 2016
2     Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>Aan de minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid,
De heer dr. L.F. Asscher
                                                                                               Parnassusplein 5
                                                                                               2511 VX Den Haag
Aan de minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport,
                                                                                               Postbus 19404
Mevrouw drs. E.I. Schippers
                                                                                               2500 CK Den Haag
                                                                                               ����    ����������������
                                                                                               ������� ������������
                                                                                               ����    ����������
Geachte ministers,
                                                                                               Datum
De duurzame inzetbaarheid en gezondheid van werknemers staan hoog op
                                                                                               Oktober 2016
de agenda’s van het ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en
                                                                                               Uw brief van
het ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport. Ook zijn er werkge-                       --
vers die een gezonde leefstijl van hun werknemers willen bevorderen met                        Uw kenmerk
                                                                                               --
het oog op duurzame inzetbaarheid.
                                                                                               Ons kenmerk
                                                                                               54/6111.1-1014338/lr
Leefstijlbeïnvloeding door werkgevers kan echter op gespannen voet staan                       Doorkiesnummer
met de vrijheid van werknemers. Dit roept ethische vragen op: hoe ver                          06-31695091
kunnen, mogen of moeten werkgevers gaan in het bevorderen van een                              Onderwerp
                                                                                               Leefstijlbeïnvloeding
gezonde leefstijl van werknemers?
                                                                                               op de werkvloer
Dit signalement maakt voor werkgevers en werknemers de ethische gren-
zen aan leefstijlbeïnvloeding inzichtelijk aan de hand van een zestal kern-
thema’s: inzetbaarheid, effectiviteit, legitimiteit, vrijheid, proportionaliteit en
diversiteit. Het CEG wil hiermee een bijdrage leveren aan de ethische dis-
cussie tussen werkgevers en werknemers over de grenzen aan leefstijlbe-
invloeding op de werkvloer.
Hoogachtend,
Prof. dr. W.A. van Gool,              Prof. dr. P.L. Meurs,
voorzitter Gezondheidsraad            voorzitter Raad voor Volksgezondheid
                                      en Samenleving
                                                                               Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer  3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>4 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>Inhoudsopgave
  Managementsamenvatting                                   7
  Inleiding                                              11
1 Inzetbaarheid                                          15
2 Effectiviteit                                          19
3 Legitimiteit                                           23
4 Vrijheid                                               27
5 Proportionaliteit                                      31
6 Diversiteit                                            35
  Literatuur                                             39
  Bijlagen                                               41
                         Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>6 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>Managementsamenvatting
Er zijn werkgevers die een gezonde leefstijl van hun werknemers willen bevorderen. De
gedachte hierachter is dat een gezonde leefstijl van werknemers verzuim en ongevallen
terugdringt en hun productiviteit en duurzame inzetbaarheid bevordert en dat een onge-
zonde leefstijl het tegenovergestelde effect heeft. Leefstijlbeïnvloeding door werkgevers
kan echter op gespannen voet staan met de vrijheid van werknemers. Dit roept ethische
vragen op over de grenzen aan leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer. Werkgevers,
werknemers en beleidsmakers vragen zich af hoe ver werkgevers kunnen, mogen of
moeten gaan in leefstijlbeïnvloeding van werknemers.
Om deze vraag te beantwoorden is meer discussie nodig tussen werkgevers en werk-
nemers. Met dit signalement wil het CEG deze discussie verder helpen zodat werkge-
vers en werknemers van geval tot geval – in specifieke situaties en bij specifieke werk-
gevers of werknemers – ethische grenzen kunnen bepalen. Daarnaast wil het CEG de
rol van beleidsmakers verhelderen. De centrale vraag van dit signalement luidt daarom
als volgt: ‘Aan de hand van welke thema’s kunnen werkgevers en werknemers de
ethische grenzen aan leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer bepalen?’
Om de discussie verder te helpen geeft het CEG in dit signalement een voorzet aan
werkgevers en werknemers. Hiermee kunnen zij de ethische grenzen aan leefstijlbeïn-
vloeding op de werkvloer bepalen aan de hand van een zestal kernthema’s: inzetbaa r-
heid, effectiviteit, legitimiteit, vrijheid, proportionaliteit en diversiteit. Per thema behan-
delt het CEG de relevante ethische vragen voor de discussie. Deze zes kernthema’s
worden hier achtereenvolgens kort samengevat.
INZETBAARHEID: WAT IS DE RELATIE TUSSEN DE DUURZAME INZETBAARHEID EN LEEFSTIJL
VAN WERKNEMERS?
De duurzame inzetbaarheid van werknemers is gerelateerd aan hun gezondheid en hun
gezondheid is weer gerelateerd aan hun leefstijl. Verschillende leefstijlfactoren – zoals
bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning – beïnvloeden de inzetbaarheid van
werknemers en omgekeerd beïnvloedt de functie-uitoefening van werknemers hun leef-
stijl en gezondheid. Het staat echter niet onomstreden vast wanneer een leefstijl gezond
                                                                        Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>      en gerelateerd is aan de duurzame inzetbaarheid. Ook is de leefstijl van werknemers
      niet de enige factor die de duurzame inzetbaarheid beïnvloedt.
      EFFECTIVITEIT: WAT IS HET VERWACHTE EFFECT VAN HET BELEID VAN WERKGEVERS OP DE
      GEZONDHEID VAN WERKNEMERS?
      Het beleid van werkgevers kan bedoelde en onbedoelde effecten hebben op de leefstijl
      en gezondheid van werknemers. Dat het beleid van werkgevers de leefstijl van wer k-
      nemers beïnvloedt, is onvermijdelijk. Zo beïnvloedt hun beleid direct de werksfeer en
      (in)direct de privésfeer van werknemers. Dat hun beleid invloed heeft o p de leefstijl van
      werknemers zegt echter nog niks over de aard van deze invloed. Als werkgevers doel-
      bewust invloed willen uitoefenen op de leefstijl van werknemers dan dienen zij hierover
      verantwoording af te leggen en aan te geven welk effect zij verwachten.
      LEGITIMITEIT: OP WELKE WIJZE KUNNEN LEEFSTIJLBEÏNVLOEDING EN EEN INBREUK OP DE
      VRIJHEID WORDEN GELEGITIMEERD?
      Voor het bevorderen van een gezonde leefstijl van werknemers door werkgevers zijn
      drie legitimaties: het voorkomen van schade aan anderen door de werknemer, het voor-
      komen van schade aan de werknemer door de werkgever en het ingaan op een verzoek
      van de werknemer zelf. De relatie tussen leefstijl en functie-uitoefening is cruciaal voor
      de discussie, omdat een inbreuk op de vrijheid van werknemers door werkgevers louter
      kan worden gelegitimeerd als er een relatie tussen leefstijl en functie -uitoefening is. De
      inbreuk op de vrijheid dient te worden afgewogen tegen de positieve effecten en als
      verschillende maatregelen hetzelfde doel bereiken heeft de minst ingrijpende de voor-
      keur.
      VRIJHEID: WANNEER KIEZEN WERKNEMERS IN VRIJHEID VOOR LEEFSTIJLINTERVENTIES?
      Werknemers kiezen in vrijheid voor leefstijlinterventies als zij beschikken over de keu-
      zeruimte en keuzevaardigheden om de optie te kiezen die zij willen. Daarbij dienen de
      verschillende keuzes daadwerkelijk open te staan, ongeacht wat de voorkeuren van de
      werknemer zelf of de voorkeuren van de werkgever zijn. Daarbij zouden werknemers
      hun werkgever zonder angst of ontzag in de ogen moeten kunnen kijken. Om vrijheid te
      waarborgen dienen werknemers te beschikken over een opt-out die het mogelijk maakt
      om op ieder gewenst moment te stoppen met deelname aan leefstijlinterventies zonder
      opgaaf van reden en zonder angst voor represailles.
      PROPORTIONALITEIT: WANNEER STAAT EEN INBREUK OP DE VRIJHEID IN VERHOUDING TOT
      HET DOEL?
      De invloed die werkgevers doelbewust kunnen uitoefenen om een gezonde leefstijl van
      werknemers te bevorderen, kan een grotere of kleinere inbreuk op de vrijheid van werk-
      nemers zijn. Werkgevers hebben verschillende instrumenten tot hun beschikking: geb o-
      den en verboden, financiële beloningen en belastingen, informatie en educatie en nud-
      ges en health apps. Deze kunnen worden gerangschikt in de mate waarin zij een in-
8 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>breuk zijn op de vrijheid van werknemers. Volgens het principe van proportionaliteit
hebben interventies naarmate zij een grotere inbreuk zijn op de vrijheid een sterkere
legitimatie nodig.
DIVERSITEIT: HOE OM TE GAAN MET CONFLICTERENDE PERSPECTIEVEN OP LEEFSTIJL?
De perspectieven van werkgevers en werknemers op duurzame inzetbaarheid, gezond-
heid en leefstijl kunnen botsen. Soms zullen werkgevers een gezonde leefstijl van
werknemers willen bevorderen terwijl werknemers hier niet op zitten te wachte n, maar
omgekeerd kunnen werknemers ook vinden dat hun werkgever juist te weinig doet aan
leefstijlbeïnvloeding. Werkgevers moeten hun leefstijlbeleid daarom altijd publiekelijk
kunnen en durven verdedigen. Werknemers dienen daarnaast te beschikken over kana-
len om hun kritiek en onvrede te uiten. De rol van beleidsmakers is de diversiteit van
perspectieven te bewaken en checks-and-balances in te richten ter voorkoming van
machtsmisbruik en onwenselijke uitsluiting van werknemers door werkgevers.
                                                              Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>     ‘Te druk voor je gezondheid! Zeg dat alsjeblieft niet.’ De dokter stond met haar rug naar Mae toe
     een of ander drankje te bereiden. Met een glimlach draaide ze zich om. ‘Dit is dus gewoon een
     eerste onderzoek, een standaardcontrole die alle nieuwe medewerkers bij de Cirkel krijgen, oké?
     We zijn als kliniek in de eerste plaats gericht op preventie. Om onze Cirkelaars gezond van l i-
     chaam en geest te houden, bieden we een totaalpakket wellness aan. Klopt dat met wat je al had
     gehoord?’
     ‘Ja een vriendin van mij werkt hier al een paar jaar. Volgens haar is de medische zorg ongelofe-
     lijk.’
     ‘Nou dat is fijn om te horen. Hoe heet je vriendin?’
     ‘Annie Allerton.’
     ‘Ja dat is ook zo. Dat stond in je intake. Iedereen hier is dol op Annie. Doe haar de groeten van
     mij. Al kan ik dat zelf ook. Ze valt onder mijn dienst en ik zie haar dus regelmatig. Heeft ze je ve r-
     teld dat de controles tweewekelijks zijn?’
     ‘Dat is dus …’
     De dokter lachte. ‘Eens in de twee weken. Dat is het wellness-aspect. Als je hier alleen komt als je
     je niet goed voelt, kunnen we eventuele moeilijkheden niet vóór zijn. Bij tweewekelijkse controles
     bespreken we je eetpatroon en kijken we naar eventuele veranderingen in je algehele gezon d-
     heidstoestand. Dat is van belang om dingen vroeg op het spoor te komen, eventuele medicijnen
     goed op elkaar af te stemmen en mogelijke problemen al van verre te zien aankomen, en niet pas
     als je er last van krijgt. Klinkt dat goed?’
                                                                             De Cirkel (Dave Eggers 2015)
10 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>Inleiding
Dave Eggers beschrijft in zijn roman ‘De Cirkel’ een sociaal netwerkbedrijf dat zijn
werknemers stimuleert tot een gezonde leefstijl. Het bedrijf heeft een eigen kliniek waar
dokters de gezondheid van medewerkers in de gaten houden met tweewekelijkse co n-
troles. Werknemers krijgen daarnaast chips en armbanden die hun fysiologische pro-
cessen meten. En op het bedrijfsterrein zijn uitgebreide mogelijkheden om te sporten en
gezond te eten. Klinkt dat als toekomstmuziek?
Bedrijven als Google en Facebook bevorderen al uitgebreid een gezonde leefstijl van
hun werknemers. Zo kunnen ‘Googlers’ kosteloos gebruikmaken van fitnessfaciliteiten,
krijgen zij gratis gezonde maaltijden en hebben zij via hun werkgever toegang tot g e-
                   1
zondheidszorg . Ook Facebook heeft restaurants met gezonde maaltijden en biedt ge-
zondheidszorg aan werknemers en hun familie en daarnaast stimuleert het bedrijf be-
                                                                             2
weging op de campus door gratis fietsen en sta-bureaus aan te bieden .
En niet alleen Amerikaanse bedrijven als Google en Facebook doen aan leefstijlbeïn-
vloeding. Ook in Nederland willen werkgevers op uiteenlopende manieren een gezonde
leefstijl van hun werknemers bevorderen. Werkgevers bevorderen de beweging van
werknemers door hen een fiets of fitnessabonnement aan te bieden, helpen werkn e-
mers af van het roken met een cursus, ontmoedigen werknemers alcohol- en/of drugs te
gebruiken, stimuleren werknemers gezond te lunchen met een gezonde bedrijfskantine
en laten werknemers ontspannen tijdens een ‘mindfulness’ training.
De gedachte achter leefstijlbeïnvloeding is vaak dat een gezonde leefstijl van werkne-
mers verzuim en ongevallen terugdringt en hun productiviteit en duurzame inzetbaar-
heid bevordert en dat een ongezonde leefstijl het tegenovergestelde effect heeft. Duu r-
zame inzetbaarheid van werknemers is van belang om goed te kunnen inspelen op de
vergrijzing, langer doorwerken en concurrentie op de arbeidsmarkt (RVZ 2015). Daa r-
naast noemt de World Health Organization (WHO 2010) de werkplek één van de be-
langrijkste settings voor gezondheidsbevordering in de 21e eeuw.
1
  https://www.google.com/about/careers/how-we-care-for-googlers/
2
  https://www.facebook.com/careers/benefits/
                                                                 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>                                                                                                                   3
     Er is echter een discussie gaande over de ethische grenzen aan leefstijlbeïnvloeding .
     Eerder besprak het Centrum voor Ethiek en Gezondheid (CEG) al de ethische argume n-
     ten voor en tegen leefstijldifferentiatie in de zorgverzekering (CEG 2013) en voor en
     tegen leefstijlbeïnvloeding in het algemeen (CEG 2014). In het laatste signalement over
     leefstijl stond de afweging centraal tussen de aantasting van vrijheid en de positieve
     effecten van leefstijlbeïnvloeding (CEG 2014).
     Ook in de discussie over leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer gaat de discussie over
     vrijheid, omdat werkgevers in een gezagsrelatie staan tot hun werknemers. De gezags-
     relatie tussen werkgevers en werknemers maakt ethische vragen over vrijheid van een
     andere orde, omdat werkgevers een andere positie hebben dan zorgverzekeraars en de
     overheid. Denk aan de wijze waarop werknemers financieel afhankelijk zijn van werkg e-
     vers en de beperkte mogelijkheden die zij hebben om van werkgever te wisselen.
     Werkgevers kunnen, zeker in kleinere organisaties, dicht op de huid van werknemers
     zitten en inbreken in hun vrijheden. Dit roept vragen op: hoe ver kunnen, mogen of
     moeten werkgevers gaan in het bevorderen van een gezonde leefstijl?
     Werkgevers, werknemers en beleidsmakers met wie het CEG tijdens de voorbereiding
     van dit signalement sprak zijn zoekende naar de antwoorden op deze vragen. Zij zijn op
     zoek naar de ethische grenzen en vragen zich af hoe zij deze het beste kunnen bep a-
     len. Het doel van dit signalement is om de discussie tussen werkgevers en werknemers
     te stimuleren zodat zij van geval tot geval – in specifieke situaties en bij specifieke
     werkgevers of werknemers – ethische grenzen kunnen bepalen. Daarnaast is het doel
     om de rol van beleidsmakers te verhelderen. De centrale vraag luidt daarom als volgt:
     Aan de hand van welke thema’s kunnen werkgevers en werknemers de ethische
     grenzen aan leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer bepalen?
     Onder ‘leefstijl’ verstaat het CEG ‘het geheel van persoonlijke gezondheidsgerelateerde
     gedragingen die mensen in hun dagelijks leven vertonen’ (CEG 2014). Het CEG kiest in
     dit signalement voor het concept leefstijl, omdat het aandacht heeft voor de duurzame
     patronen in de keuzes en het gedrag van mensen, zowel in de privé- als de werksfeer.
     Met de focus op gezondheid kiest het CEG voor een smalle definitie van leefstijl. De
     muzieksmaak en kledingkeuze van werknemers vallen buiten de definitie van leefstijl,
                                                                  4
     tenzij deze gerelateerd zijn aan de gezondheid . Wat precies gezondheidsgerelateerd
     3
       Leefstijl en gedragsbeïnvloeding staan hoog op de politieke en bes tuurlijke agenda. Zo schreven adviesorga-
     nen als de Rli (2014), RMO (2014) en WRR (2014) er recent rapporten over. Veel van deze rapporten richten
     zich echter voornamelijk op de rol van de overheid ten aanzien van leefstijl en gedragsbeïnvloeding. Dit sign a-
     lement richt zich voornamelijk op de rol van werkgevers en de ethische aspecten van leefstijlbeïnvloeding op de
     werkvloer.
     4
       Ook de muzieksmaak en kledingkeuze kunnen immers gerelateerd zijn aan gezondheid. Denk aan werkn e-
     mers die gehoorschade oplopen als gevolg van het luisteren van bepaalde muziek of aan werknemers die on-
     voldoende beschermd zijn tegen weersomstandigheden door het dragen van bepaalde kleding.
12 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>gedrag is staat ter discussie. Met een gezonde leefstijl bedoelt het CEG een leefstijl die
de gezondheid van werknemers bevordert of die de gezondheid op zijn minst niet
schaadt.
Onder ‘werknemer’ verstaat het CEG ‘degene die arbeid verricht onder het gezag van
                 5
de werkgever’ . Het signalement richt zich op werknemers, omdat het gericht is op de
gezagsrelatie tussen de werkgever en de werknemer en de ethische grenzen in een
dergelijke relatie. Wel kan er soms sprake zijn van een vergelijkbare gezagsrelatie tus-
sen opdrachtgever en opdrachtnemer. In deze gevallen kunnen de inzichten uit dit si g-
nalement ook van toepassing zijn op leefstijlbeïnvloeding van zzp -ers.
Onder ‘werkgever’ verstaat het CEG ‘degene jegens wie een werknemer krachtens ar-
beidsovereenkomst of publieksrechtelijke aanstelling gehouden is tot het verrichten van
         6
arbeid’ . Daarmee worden zowel werkgevers in de private- als in de publieke sector
bedoeld. ‘Werkgever’ kan in dit signalement ook verwijzen naar de overheid in haar rol
als werkgever. De werkgever kan door verschillende personen worden vertegenwoo r-
digd (e.g. eigenaar, directeur, leidinggevende). Naast de werkgever kunnen ook coll e-
ga’s elkaars leefstijl beïnvloeden. Het signalement richt zich echter voornamelijk op de
werkgever, omdat deze in een gezagsrelatie staat tot de werknemer.
Leefstijlbeïnvloeding kan door werkgevers worden ingezet om verschillende doelen te
bereiken. In dit signalement ligt de nadruk op de duurzame inzetbaarheid van werkne-
mers als doel. Duurzame inzetbaarheid wordt namelijk vaak als reden gegeven voor
leefstijlbeïnvloeding en het lijkt alsof iedereen zich erin kan vinden. De verschillende
perspectieven op duurzame inzetbaarheid en de onderliggende belangen van werkg e-
vers en werknemers kunnen echter op gespannen voet met elkaar staan. Investeren in
duurzame inzetbaarheid vergt immers een langetermijnvisie terwijl arbeidsrelaties tu s-
sen werkgevers en werknemers steeds korter worden.
Tot slot is leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer ook relevant voor beleid, omdat het mi-
nisterie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid en het ministerie van Volksgezondheid
Welzijn en Sport thema’s als de duurzame inzetbaarheid en de gezondheid van wer k-
nemers op de agenda hebben staan. De overheid kan leefstijlbeïnvloeding door werk-
gevers bevorderen, bijvoorbeeld door financiële prikkels te geven aan werkgevers om
verzuim en instroom in de arbeidsongeschiktheid te beperken, maar ook begrenzen
door onwenselijke vormen van machtsuitoefening en uitsluiting tegen te gaan. Het CEG
bespreekt daarom op het einde van dit signalement kort de rol van de overheid.
5
  Arbeidsomstandighedenwet.
6
  Arbeidsomstandighedenwet.
                                                                 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>     Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer wordt aan de hand van zes kernthema’s bespro-
     ken. In het hoofdstuk over inzetbaarheid wordt besproken wat de relatie is tussen de
     duurzame inzetbaarheid en leefstijl van werknemers; in het hoofdstuk over effectiviteit
     wat het verwachte effect is van het beleid van werkgevers op de gezondheid van werk-
     nemers; in het hoofdstuk over legitimiteit op welke wijze leefstijlbeïnvloeding en een
     inbreuk op de vrijheid kunnen worden gelegitimeerd; in het hoofdstuk over vrijheid wan-
     neer werknemers in vrijheid kiezen voor leefstijlinterventies; in het hoofdstuk over pro-
     portionaliteit wanneer een inbreuk op de vrijheid in verhouding staat tot het doel; en in
     het hoofdstuk over diversiteit hoe om te gaan met conflicterende perspectieven op leef-
     stijl.
14 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>1 Inzetbaarheid
  Wat is de relatie tussen de duurzame inzetbaarheid en leefstijl van
  werknemers?
  Dat werknemers inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt is van belang voor werkgevers,
  werknemers en de samenleving. Werkgevers willen beschikken over productieve wer k-
  nemers die waarde toevoegen aan hun organisatie. Werknemers willen beschikken over
  passend werk dat hen voorziet van inkomen, zelfontplooiing en zingeving. En voor de
  samenleving is het van belang dat werknemers langer doorwerken zodat zij bijdragen
  aan de economie en geen beroep hoeven doen op de sociale zekerheid. In het beleids -
  en gezondheidsdiscours wordt in meer abstracte termen ook wel gesproken over duu r-
  zame inzetbaarheid als de blijvende aansluiting van het aanbod van menselijk kapitaal
  van werknemers bij de vraag naar menselijk kapitaal op de arbeidsmarkt (Kossen en
  Albayrak 2015).
  Volgens een rapport van ZonMw (Van der Klink ea. 2010) betekent duurzaam inzetbaar
  “dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven over daadwerkelijk realiseerbare
  mogelijkheden alsmede over de voorwaarden beschikken om in huidig en toekomstig
  werk met behoud van gezondheid en welzijn te (blijven) functioneren.” Dat vraagt een
  werkcontext die werknemers hiertoe in staat stelt en de attitude en motivatie van werk-
  nemers om deze mogelijkheden daadwerkelijk te benutten (Van der Klink ea. 2010).
                                      De duurzame inzetbaarheid van werknemers is onder
                                      andere afhankelijk van hun kennis en vaardigheden,
       Kennis en           Gezondheid hun persoonlijkheid en hun gezondheid (Kossen en
     vaardigheden
                                      Albayrak 2015). Hoe meer kennis en vaardigheden
                                      werknemers hebben, hoe groter de kans dat zij inzet-
                                      baar blijven op de arbeidsmarkt. Mensen met meer
              Persoonlijkheid
                                      kennis en vaardigheden hebben vaker werk, een vast
                                      contract en een hoger loon. Daarnaast dragen bepaal-
                                      de persoonlijkheidskenmerken van werknemers bij aan
  Figuur 1
  Relevante factoren werknemers       hun inzetbaarheid, zoals doorzettingsvermogen, zelf-
  voor duurzame inzetbaarheid
                                      beheersing en optimisme. Tot slot draagt ook een goe-
                                      de lichamelijke en geestelijke gezondheid van werk-
                                                                    Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 15
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>     nemers bij aan hun inzetbaarheid. Een slechte gezondheid of ziekte kan er toe leiden
     dat werknemers (tijdelijk) minder productief zijn op hun werk en dat zij niet meer inzet-
     baar zijn of niet lang inzetbaar blijven op de arbeidsmarkt.
                                              De gezondheid van werknemers kent verschillende
                                              determinanten. Deze zijn in te delen in omgevings-
                              Leefstijl       factoren, persoonsgebonden factoren en leefstijlfac-
          Omgeving
                                              toren (Eysink ea. 2008). Denk bij omgevingsfactoren
                                              aan de fysieke en sociale leefomgeving, Sociaal
                                              Economische Status (SES), religie, arbeid, arbeids-
                    Persoon
                                              omstandigheden, arbeidsinhoud en arbeidsvoorwaar-
                                              den. Denk bij persoonsgebonden factoren aan etnici-
                                              teit, leeftijd, geslacht, lichaamsgewicht, genetische
     Figuur 2
     Determinanten van gezondheid             factoren, opleiding en maatschappelijke oriëntatie.
                                              Denk bij leefstijlfactoren aan de gedragingen die veel
                                             gezondheidsprofessionals              samenvatten        met het
                                             acroniem ‘BRAVO’: Bewegen, Roken, Alcohol (en
                                             andere verslavingen), Voeding en Ontspanning (o.a.
                                                                                                       7
                                             een goede balans tussen werk- en privéleven) .
     Zoals in de inleiding gezegd gaat het hier bij de leefstijl om gezondheidsgerelateerde
     gedragingen die mensen in hun dagelijks leven vertonen. Het RIVM (Eysink ea. 2008,
     Kramers ea. 2012) hanteert vergelijkbare definities en spreekt bijvoorbeeld over een set
     van gedragingen dat invloed heeft op de gezondheid. In dit signalement gaat het speci-
     fiek om de duurzame patronen in de keuzes en het gedrag van werknemers. Daarbij zijn
     de keuzes en het gedrag van werknemers relevant, zowel in de privé- als in de werk-
     sfeer. De leefstijl van werknemers beperkt zich niet tot de privésfeer. Ook hun gedrag
     op het werk is immers dikwijls gerelateerd aan hun gezondheid. Denk aan hoeveel (of
     hoe weinig) werknemers op het werk bewegen, roken, drinken, eten en ontspannen.
     Tussen de gezondheid, leefstijl en inzetbaarheid van werknemers worden allerlei rela-
     ties gelegd. Zo zouden werknemers met een ongezonde leefstijl bijvoorbeeld vaker ziek
     en korter inzetbaar zijn en minder presteren; werknemers die onvoldoende bewegen
     zouden meer verzuimen en minder binding hebben met het werk; rokers zouden gemid-
     deld minder productief zijn en zich bijna anderhalf keer vaker ziekmelden dan niet -
     rokers; overmatig alcoholgebruik zou leiden tot verminderde prestaties en meer b e-
     drijfsongevallen; werknemers met een gezond voedingspatroon en gewicht zouden fitter
     zijn en minder verzuimen en bij onvoldoende ontspanning en een hoge werkdruk zou de
     flexibiliteit en productiviteit dalen.
     7
       Zie bijvoorbeeld het BRAVO-kompas op de website van het NISB: http://tools.nisb.nl/bravokompas
16 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>Verder zouden sommige werkzaamheden van werknemers leiden tot een ongezonde
leefstijl en zouden zij de gezondheid van werknemers schaden. Zo doen steeds meer
mensen zittend werk waardoor zij minder bewegen. Het vele zitten en weinig bewegen
zou de gezondheid schaden. Ook maken nieuwe communicatietechnologieën de 24/7
bereikbaarheid van werknemers mogelijk wat het voor werknemers moeilijker zou kun-
nen maken om werk en privé te scheiden en te ontspannen. De psychische belasting
van werknemers lijkt in veel functies toe te nemen. Zo neemt het aantal mensen dat
psychische problemen heeft, zoals stress en burn-out, toe als gevolg van het werk of
het combineren van werk met zorgtaken in de privésfeer.
De epidemiologische literatuur is echter niet unaniem. Het is niet altijd duidelijk wanneer
een leefstijl ongezond is en wanneer dit leidt tot minder inzetbaarheid. Epidemiolog i-
sche inzichten op populatieniveau gaan over kansen en kunnen niet altijd worden ve r-
taald naar individuele gevallen. Een positieve relatie op populatieniveau tussen bew e-
ging en gezondheid betekent bijvoorbeeld niet dat het voor elke werknemer beter is om
meer te bewegen. Ook kent het onderzoek naar de relatie tussen gezondheid en inzet-
baarheid nog veel lacunes (Eysink ea. 2008).
Leefstijlbeïnvloeding is bovendien niet de enige manier om de duurzame inzetbaarheid
te vergroten. Gezondheid is slechts één van de aspecten die van invloed zijn op de
duurzame inzetbaarheid van werknemers. De persoonlijkheid, kennis en vaardigheden
van werknemers zijn daarvoor ook van belang. Meer kennis en vaardigheden vragen
echter niet om leefstijlbeïnvloeding, maar om investeringen in onderwijs en bijscholing.
Tot slot gaat veel aandacht uit naar het vergroten van de bijdrage die werknemers ku n-
nen leveren. Het zou echter ook kunnen dat werkgevers, werknemers en beleidsmakers
steeds meer – misschien wel te veel – zijn gaan vragen van werknemers. Als werkge-
vers hun werknemers aanzetten tot meer productie op de korte termijn, zou dit wel eens
op gespannen voet kunnen staan met hun duurzame inzetbaarheid op de lange termijn.
Hoewel de duurzame inzetbaarheid van werknemers gerelateerd is aan hun gezondheid
en hun gezondheid weer gerelateerd is aan hun leefstijl moet leefstijlbeïnvloeding in het
juiste perspectief worden gezien.
Kortom, de duurzame inzetbaarheid van werknemers is gerelateerd aan hun gezon d-
heid en hun gezondheid is weer gerelateerd aan hun leefstijl. Verschillende leefstijlfac-
toren – zoals bewegen, roken, alcohol, voeding en ontspanning – beïnvloeden de inzet-
baarheid van werknemers en omgekeerd beïnvloedt de functie-uitoefening van werk-
nemers hun leefstijl en gezondheid. Het staat echter niet onomstreden vast wanneer
een leefstijl gezond en gerelateerd is aan de duurzame inzetbaarheid. Ook is de leefstijl
van werknemers niet de enige factor die de duurzame inzetbaarheid beïnvloedt.
                                                                Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 17
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>18 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>2 Effectiviteit
  W a t i s h e t ve r w a c h t e e f f e c t va n h e t b e l e i d va n w e r k g e ve r s o p d e g e -
  z o n d h e i d va n w e r k n e m e r s ?
  Veel werkgevers in de private en publieke sector geven aan een gezonde leefstijl van
  belang te vinden voor de duurzame inzetbaarheid van werknemers. Zo rapporteren veel
  bedrijven die genoteerd staan aan de AEX in hun jaarverslagen over hoe zij een gezon-
  de leefstijl van werknemers willen bevorderen. Ook lijken werkgevers zich bewuster van
  de invloed van hun beleid op de leefstijl van werknemers. Hun beleid kan namelijk zo-
  wel bedoelde als onbedoelde effecten hebben op de leefstijl van werknemers.
  Het beleid dat werkgevers doelbewust voeren ten aanzien van de leefstijl van hun
  werknemers is in te delen in vier typen beleid: arbobeleid, gezondheidsbeleid, verzui m-
  beleid en werksfeerbeleid (Niessen ea. 2008). Arbobeleid betreft interventies van de
  werkgever gericht op de werkomgeving en de functie-uitoefening van werknemers daar-
  binnen. Het doel van arbobeleid is de risico’s terug te dringen waaraan werknemers
  worden blootgesteld. Denk aan ergonomische aanpassingen en een andere kantoorin-
  richting, zoals een bureau waarachter werknemers kunnen fietsen (zie foto op blz. 18).
  Gezondheidsbeleid betreft gedragsgerichte interventies die gericht zijn op de verbet e-
  ring van de gezondheidsconditie van werknemers. Het doel van gezondheidsbeleid is
  de belastbaarheid van werknemers te verhogen. Denk aan cursussen ter bevordering
  van beweging en gezonde voeding. Verzuimbeleid betreft organisatie - en gedragsge-
  richte interventies die gericht zijn op het ziekteverzuim. Het doel van verzuimbeleid is
  het verzuim van werknemers te verminderen en terugkeer na ziekte te bevorderen.
  Denk aan het verlagen van de werkdruk door werkzaamheden aan te passen of aan
  trainingen voor de omgang met stress. Werksfeerbeleid betreft interventies gericht op
  de betrokkenheid van werknemers bij hun werk. Het doel van werksfeerbeleid is de b e-
  trokkenheid van werknemers te vergroten. Denk aan personeelsuitjes, kerstpakketten
  en teambuilding. Dit beleid kan ook doelbewust worden ingezet om een gezonde leefstijl
  te bevorderen, zoals een cursus gezond koken voor medewerkers.
  Werkgevers zijn zich echter niet altijd bewust van de effecten van hun beleid op de lee f-
  stijl van werknemers en deze effecten kunnen soms ook onbedoeld zijn. Meestal gaat
  het dan om beleid dat niet specifiek is gericht op een gezonde leefstijl van werknemers,
                                                                             Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 19
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>     maar dat hier wel invloed op heeft. Zo kan hoeveel werknemers bewegen worden beï n-
     vloed door de plaatsing van trappen en liften, of de mogelijkheden voor woon-
     werkverkeer die werkgevers aanbieden (auto of fiets?), hoeveel werknemers roken door
     de inrichting van het gebouw (locatie rookruimte?), hoeveel zij drinken door wat er g e-
     schonken wordt tijdens een bedrijfsuitje (alcoholvrij?), hoe gezond zij eten door de in-
     richting van de bedrijfskantine (gezonde keuze zichtbaar?) en hoeveel zij kunnen on t-
     spannen door de hoeveelheid werk die zij mee naar huis krijgen (behapbaar?).
     Bovenstaande voorbeelden laten zien hoe werkgevers het gedrag van werknemers,
     soms onbedoeld, in een bepaalde richting duwen. Gedragswetenschappers spreken
     over het belang van de keuzearchitectuur: de wijze waarop keuzes worden geprese n-
     teerd, geordend en vormgegeven in de context waarin mensen keuzes maken (Thaler
     en Sunstein 2008). Deze context is niet neutraal en duwt mensen altijd een bepaalde
     richting op. Dat kan de gezonde maar ook de ongezonde richting zijn. Als werkgevers,
     en andere keuzearchitecten niet over deze invloed nadenken is er sprake van naïeve
     keuzearchitectuur (Zuure 2014). Naïeve keuzearchitectuur staat tegenover het doelbe-
     wust ontwerpen van de keuzearchitectuur met behulp van psychologische en gedrag s-
     economische inzichten. Dit wordt ook wel ‘nudging’ (een duwtje geven) genoemd (Tha-
     ler en Sunstein 2008). Werkgevers hebben een verantwoordelijkheid voor de bedoelde
     én onbedoelde effecten van hun beleid op de gezondheid van werknemers voor zover
     deze effecten redelijkerwijs te voorspellen en verwachten zijn (vgl. Berdichevsky en
     Neuenschwander 1999).
     De invloed die werkgevers uitoefenen op de leefstijl van werknemers moet echter niet
     worden overdreven. Werkgevers zijn namelijk niet de enige die daar invloed op hebben.
     De leefstijl van werknemers wordt door tal van factoren beïnvloed waarop werkgever s
     geen of een beperkte invloed hebben. Denk aan de eerder genoemde persoonsgebon-
     den factoren en omgevingsfactoren in de privésfeer. Deze factoren hebben allemaal
     invloed op de leefstijl van werknemers, maar een werkgever kan er weinig tot niets aan
     veranderen. Studies laten dan ook zien dat de effectiviteit van leefstijlinterventies lastig
     te voorspellen is, vaak beperkt is en er vaak meer dan één interventie nodig is om echte
     impact te hebben (Eysink ea. 2008). Bovendien kan de effectiviteit per individuele werk-
     nemer verschillen. Een werkgever kan de werkplek van een werknemer helemaal inrich-
     ten volgens Arbo richtlijnen, maar het effect hiervan op de leefstijl kan in het niet vallen
     bij de invloed in de privésfeer. Zoals wanneer een werknemer de hele avond op een
     krakkemikkige laptop series op Netflix kijkt, of veel stress heeft omdat hij of zij moet
     zorgen voor kinderen of hulpbehoevende ouders.
     Kortom, het beleid van werkgevers kan bedoelde en onbedoelde effecten hebben op de
     leefstijl en gezondheid van werknemers. Dat het beleid van werkgevers de leefstijl van
     werknemers beïnvloedt, is onvermijdelijk. Zo beïnvloedt hun beleid direct de werksfeer
     en (in)direct de privésfeer van werknemers. Dat hun beleid invloed heeft op de leefstijl
20 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>van werknemers zegt echter nog niks over de aard van deze invloed. Als werkgevers
doelbewust invloed willen uitoefenen op de leefstijl van werknemers dan dienen zij hier-
over verantwoording af te leggen en aan te geven welk effect zij verwachten.
                                                               Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 21
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>22 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>3 Legitimiteit
  Op welke wijze kunnen leefstijlbeïnvloeding en een inbreuk op de
  vrijheid worden gelegitimeerd?
  Een eerste legitimatie voor het bevorderen van een gezonde leefstijl van werknemers
  door werkgevers is het voorkomen van schade aan anderen tijdens de functieuitoefe-
  ning. Dit kan zowel schade zijn aan de werkgever zelf als schade aan derden, zoals
  collega’s, klanten, cliënten, patiënten, omwonenden en omstanders. Een werknemer
  kan de veiligheid en gezondheid van anderen in gevaar brengen als hij niet meer goed
  en veilig zijn functie uitoefent. Daarom worden er hogere of aanvullende eisen gesteld
  aan functies die de veiligheid en gezondheid van anderen betreffen. Zo worden in de
  zware industrie alcohol- en drugstesten gedaan om te voorkomen dat personeel dat met
  gevaarlijke stoffen werkt onder invloed is, moet politie- en brandweerpersoneel een fit-
  heidstest afleggen en mogen piloten minder alcohol drinken dan normaal gesproken als
  zij in de voorbereiding van een vlucht zijn. Bij sommige functies hoort bepaald gedrag,
  of het nalaten daarvan, bij de aard van het werk. Hierover kunnen afspraken in het con-
  tract worden opgenomen. Zo mogen werknemers in de verslavingszorg geen drugs ge-
  bruiken.
  Een tweede legitimatie voor het bevorderen van een gezonde leefstijl van werknemers
  is het voorkomen van schade aan de werknemer door de werkgever. De Arbeidsom-
  standighedenwet verplicht werkgevers te zorgen voor een werkomgeving die de g e-
  zondheid van werknemers niet schaadt. Werkgevers dienen daarbij de gevaren bij de
  bron aan te pakken. De wet legt verder vast dat werkgevers de gezondheid van werk-
  nemers dienen te beschermen en ziekte dienen te voorkomen. Denk aan anti-RSI pro-
  gramma’s. Het beschermen van de gezondheid van werknemers wordt ook wel ‘passie-
  ve gezondheidsbevordering’ genoemd. Het woord ‘passief’ is hier echter misleidend,
  omdat ook ‘passieve’ gezondheidsbevordering vereist dat werkgevers actief maatreg e-
  len nemen om de gezondheid van werknemers te beschermen. Passieve gezondheids-
  bevordering betekent dat het voor werknemers in ieder geval mogelijk moet zijn gezon-
  de keuzes te maken en hun werk met een gezonde leefstijl te combineren. Werkgevers
  hebben nog geen wettelijke verplichting tot ‘actieve gezondheidsbevordering’, gezond-
  heidsbevordering die verder gaat dan louter bescherming.
                                                                  Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 23
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>     Werkgevers mogen echter wel aan actieve gezondheidsbevordering doen mits werkne-
     mers in vrijheid kunnen kiezen om hieraan deel te nemen. Een derde legitimatie voor
     het bevorderen van een gezonde leefstijl is namelijk dat een werknemer hier zelf om
     vraagt bij de werkgever. Werknemers kunnen hier expliciet naar vragen bij een werkge-
     ver, maar het kan ook dat zij de werkgever hier toestemming voor geven en instemmen
     met leefstijlbeïnvloeding als het initiatief bij de werkgever ligt. Werknemers hebben na-
     melijk ook een eigen verantwoordelijkheid om hun functie naar behoren te vervullen en
     als zij hier niet (meer) aan kunnen voldoen, kunnen zij hun werkgever verzoeken om
     hen daarbij te helpen. Werkgevers die werknemers willen ontslaan, omdat werknemers
     hun functie niet (meer) kunnen uitoefenen door hun leefstijl hebben zelfs een inspan-
     ningsverplichting om hun werknemers te helpen bij het aanpassen van hun leefstijl.
     Een inbreuk op de vrijheid van werknemers door werkgevers mag echter alleen als deze
     in het belang is van beroepsuitoefening. Dit standpunt wordt overigens ook ingenomen
     door de SER (2009) en werkgevers die het CEG sprak. Via CAO overleggen en ar-
     beidscontracten kunnen werkgevers en werknemers afspraken hierover maken, bijvoor-
     beeld waartoe werkgevers en werknemers in de toekomst gedwongen zouden kunnen
     worden en welke regels en procedures zij volgen als daarbij mogelijke ruzies en conflic-
     ten ontstaan. Als werkgevers en werknemers met elkaar een contract aangaan, dienen
     zij in principe de verplichtingen die in dat contract zijn opgenomen na te komen, tenzij
     een rechter oordeelt dat de gemaakte afspraken niet rechtsgeldig zijn. Bijvoorbeeld als
     er sprake was van een ongelijke situatie tussen werkgever en werknemer. Ook de Ar-
     beidsomstandighedenwet is hier van belang. Werkgevers en werknemers moeten daar-
     om met elkaar bespreken welk gezondheidsgerelateerd gedrag ook werkgerelateerd is
     en vice versa welke gevolgen dit heeft voor de duurzame inzetbaarheid.
     Om te voorkomen dat werkgevers een steeds verdere inbreuk plegen op de vrijheid van
     werknemers (het argument van de glijdende schaal), dient elke inbreuk telkens opnieuw
     afgewogen te worden tegen de positieve effecten die het oplevert. Werkgevers en
     werknemers dienen met elkaar in gesprek te gaan over deze afweging. Denk bij positie-
     ve effecten aan het vergroten van de duurzame inzetbaarheid of het voorkomen van
     schade. Zoals gezegd dienen werkgevers verantwoording af te leggen over de ver-
     wachtte effectiviteit. En als verschillende maatregelen hetzelfde doel bereiken heeft de
     minst ingrijpende de voorkeur. Wat de minst ingrijpende is, of door werknemers als
     minst ingrijpend wordt ervaren, kan echter van geval tot geval, en van persoon tot per-
     soon, verschillen. Daarnaast is een sterkere legitimatie nodig naarmate werkgevers een
     grotere inbreuk doen op de vrijheid van werknemers. Een sterke legitimatie is bijvoor-
     beeld dat de kans op ernstige gezondheidsschade zeer groot is en dat deze schade
     derden treft (Nuffield 2007). Zo is de legitimatie voor het rookverbod op de werkvloer
     dat het schade aan omstanders op de werkvloer voorkomt.
24 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>Kortom, voor het bevorderen van een gezonde leefstijl van werknemers door werkge-
vers zijn drie legitimaties: het voorkomen van schade aan anderen door de werknemer,
het voorkomen van schade aan de werknemer door de werkgever en het ingaan op een
verzoek van de werknemer zelf. De relatie tussen leefstijl en functie-uitoefening is cru-
ciaal voor de discussie, omdat een inbreuk op de vrijheid van werknemers door werkge-
vers louter kan worden gelegitimeerd als er een relatie tussen leefstijl en functie-
uitoefening is. De inbreuk op de vrijheid dient te worden afgewogen tegen de positieve
effecten en als verschillende maatregelen hetzelfde doel bereiken heeft de minst ingri j-
pende de voorkeur.
                                                               Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 25
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>26 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>4 Vrijheid
  W a n n e e r k i e z e n w e r k n e m e r s i n v r i j h e i d vo o r l e e f s t i j l i n t e r v e n t i e s ?
  Een belangrijke vraag is hoe kan worden gewaarborgd dat werknemers in vrijheid kie-
  zen om deel te nemen aan leefstijlinterventies, omdat werkgevers in een gezagsrelatie
  staan tot hun werknemers. Bij het beantwoorden van deze vraag is het begrip ‘vrijheid
  als non-dominantie’ van de politiek filosoof Pettit (2014) behulpzaam. Het verwijst na-
  melijk naar de vrijheid die een persoon heeft in relatie tot anderen. Pettit baseerde dit
  vrijheidsbegrip op het idee in de Romeinse Republiek dat slaven niet vrij zijn omdat zij
  worden gedomineerd door een meester. De parallel die getrokken kan worden is dat
  werknemers pas vrij zijn in hun keuzes als zij niet onderworpen zi jn aan de wil van hun
  werkgever. Om de vrijheid van werknemers te waarborgen dient aan een aantal voor-
  waarden te worden voldaan.
  De eerste voorwaarde voor vrijheid is dat een persoon de keuzeruimte en keuzevaar-
  digheden heeft om de keuze te maken die hij wil (Pettit 2014). De keuzeruimte van
  werknemers kan worden ingeperkt als werkgevers opties van werknemers wegnemen of
  allerlei (extra) voorwaarden stellen waaraan werknemers moeten voldoen om bepaalde
  opties te kunnen kiezen. Werkgevers kunnen bijvoorbeeld opties verwijderen, de keuze
  voor een optie blokkeren, een optie herplaatsen door deze te straffen of deze te belas-
  ten en een optie verkeerd voorstellen door misleiding of manipulatie. Om vrijheid te
  waarborgen dienen werknemers daarnaast te beschikken over de noodzakelijke keuze-
  vaardigheden om een keuze te maken. Denk aan de psychische en fysieke vaardighe-
  den en de kennis die noodzakelijk is om een keuze te maken en het bewustzijn om een
  dergelijke keuze te maken. Het onderscheid tussen keuzeruimte en keuzevaardigheden
  komt min of meer overeen met het beroemde onderscheid dat de politiek filosoof Berlin
  (1969) maakte tussen negatieve en positieve vrijheid.
  Een tweede voorwaarde voor vrijheid is dat verschillende keuzes daadwerkelijk voor
  een persoon openstaan, ongeacht wat zijn feitelijke voorkeuren zijn (Pettit 2014). Dat
  betekent dat een werknemer pas vrij is, als elke optie waaruit hij kan kiezen daadwerke-
  lijk beschikbaar is en niet alleen de opties die de werknemer toevallig wil. Om dit te ve r-
  helderen volgt de deurenanalogie die Berlin gebruikte (1969). Als een werknemer kan
  kiezen tussen verschillende deuren, moet elke deur ook daadwerkelijk open zijn, niet
                                                                                      Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 27
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>     alleen de deur die hij kiest. Om de vrijheid van werknemers te waarborgen mogen
     werkgevers een werknemer dus in geen enkele keuze hinderen, zelfs als werknemers
     deze keuzes niet willen maken. Dit is om te voorkomen dat werknemers zich ‘vrij’ ma-
     ken door hun voorkeuren aan te passen als werkgevers hen restricties opleggen die
     hen belemmeren in hun voorkeuren. Vrijheid wordt vaak geassocieerd met het kunnen
     volgen van de eigen voorkeuren zonder daarbij gefrustreerd te worden. Het verwijderen
     van frustratie moet echter niet worden verward met het bereiken van vrijheid. De politiek
     filosoof Berlin (1969) zei hierover: “To teach a man that, if he cannot get what he wants,
     he must learn to want only what he can get may contribute to his happiness or his sec u-
     rity; but it will not increase his civil or political freedom.”
     Een derde voorwaarde voor vrijheid is dat een persoon een keuze moet kunnen maken
     ongeacht de voorkeuren van een ander over hoe hij zou moeten kiezen (Pettit 2014).
     Dat betekent dat een werknemer niet alleen in de gelegenheid moet zijn om zijn voo r-
     keur te blijven volgen als hij zelf deze voorkeur verandert, maar ook dat een werknemer
     in de gelegenheid moet zijn om zijn voorkeur te blijven volgen als zijn werkgever van
     voorkeur verandert over wat een werknemer zou moeten kiezen. Om terug te keren
     naar de analogie van de deuren. Niet alleen moeten alle deuren open kunnen, maar er
     mag ook geen deurwachter zijn. Werknemers moeten niet louter de mogelijkheid he b-
     ben om een keuze te maken, omdat hun werkgever hen deze keuze toevallig gunt of
     omdat zij daarvoor hun werkgever hebben moeten vleien. Als werknemers onderworpen
     zijn aan de wil van hun werkgever zijn zij niet vrij, ook al intervenieert de werkgever niet
     in hun keuzes. Een werknemer kan zich zelf wel bevrijden van frustratie door zijn voo r-
     keuren aan te passen aan die van zijn werkgever, maar dat maakt hem of haar nog niet
     vrij. Iemand die vrij is om te kiezen zou aan niemand toestemming hoeven vragen voor
     zijn keuze (Pettit 2014).
     Kortom, werknemers kiezen in vrijheid voor leefstijlinterventies als zij beschikken over
     de keuzeruimte en keuzevaardigheden om de optie te kiezen die zij willen. Daarbij die-
     nen de verschillende keuzes daadwerkelijk open te staan, ongeacht wat de voorkeuren
     van de werknemer zelf of de voorkeuren van de werkgever zijn. Daarbij zouden werk-
     nemers hun werkgever zonder angst of ontzag in de ogen moeten kunnen kijken. Om
     vrijheid te waarborgen dienen werknemers te beschikken over een opt-out die het mo-
     gelijk maakt om op ieder gewenst moment te stoppen met deelname aan leefstijlinter-
     venties zonder opgaaf van reden en zonder angst voor represailles.
28 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 29</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>30 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>5 Proportionaliteit
  Wanneer staat een inbreuk op de vrijheid in verhouding tot het doel?
  Werkgevers kunnen verschillende instrumenten inzetten om een gezonde leefstijl van
  werknemers te bevorderen. Om te bepalen wanneer doelbewuste beïnvloeding in ver-
  houding staat tot het doel, bespreekt het CEG de mate waarin instrumenten een inbreuk
  zijn op de vrijheid van werknemers. Een bekende indeling van instrumenten is de dri e-
  deling in juridische, financiële en communicatieve instrumenten die in de wandelgangen
  van beleid de stok, wortel en tamboerijn wordt genoemd (RMO 2014). Aan deze driede-
  ling kunnen nudges en health apps worden toegevoegd. De instrumenten worden hier
                                           8
  achtereenvolgens kort besproken .
  Juridische instrumenten kunnen gedrag van werknemers verbieden of gebieden. Verbo-
  den of geboden kunnen door bedrijven en/of door beleidsmakers worden opgelegd. De
  wet staat bijvoorbeeld niet toe dat een chauffeur met te veel drank op achter het stuur
  gaat zitten. Ook kunnen er veiligheids- of gezondheidseisen worden opgelegd door be-
  leidsmakers en bestaan voor bepaalde beroepsgroepen strengere of aanvullende eisen.
  Piloten mogen in de aanloop naar hun werk minder alcohol drinken dan normaal en het
  personeel bij de politie en brandweer is verplicht om voldoende fit te zijn. Verboden en
  geboden perken de vrijheid in door opties te elimineren of op te leggen.
  Economische instrumenten kunnen bepaald gedrag van werknemers belasten of bel o-
  nen. Werkgevers kunnen werknemers op eigen initiatief financieel prikkelen of zij kun-
  nen daartoe worden gestimuleerd door beleidsmakers. Zo kunnen werkgevers de fiets
  van hun werknemers sponsoren en kunnen beleidsmakers dit fiscaal aantrekkelijk m a-
  ken. Andere voorbeelden van financiële prikkels zijn het subsidiëren van gezond eten in
  de kantine, het sponsoren van een abonnement voor de sportschool of het vergoeden
  van een cursus. Ook kunnen werkgevers gedrag belasten door bepaald gedrag op de
  werkvloer te beboeten, zoals roken of te laat komen. Of werkgevers met economische
  prikkels de vrijheid vergroten of verkleinen, hangt af van de prikkel. Straffen of belonen
  zij bijvoorbeeld en vragen zij een tegenprestatie van werknemers?
  8
    Zie voor een uitgebreidere bespreking van deze instrumenten bijvoorbeeld Tiemeijer ea. (2009), Rli (2014),
  RMO (2014) en WRR (2014).
                                                                              Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 31
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>     Werkgevers kunnen werknemers ook informeren over de gevolgen van bepaald gedrag
     en dat gedrag aanbevelen of afraden. Denk aan voorlichting over werkstress en ca m-
     pagnes op het werk voor meer bewegen of gezonder eten. Hieraan verwant zijn educ a-
     tieve instrumenten. Wat informatie onderscheidt van educatie is dat bij educ atie er niet
     alleen sprake is van het informeren van werknemers, maar werknemers ook kennis
     en/of vaardigheden leren die nodig zijn om hun gedrag aan te passen, zoals bij een
     stoppen-met-roken-cursus. De mate waarin informatie en educatie de vrijheid van werk-
     nemers aantasten hangt af van de ruimte die zij behouden om naar hun eigen waarden
     en inzicht te blijven handelen.
     Nudges sturen mensen in een bepaalde richting door de keuzearchitectuur te wijzigen
     zonder opties te verbieden of financiële prikkels significant te vergroten of verkleinen
     (Thaler en Sunstein 2008). Voorbeelden van nudges zijn de vlieg in het urinoir die man-
     nen helpt te mikken, groene voetstappen die mensen naar de trap in plaats van de lift
     leiden en een indeling van de kantine waarin de gezonde keuze meer in het zicht ligt en
     zo gemakkelijker te maken is. De mogelijkheid om voor een andere optie te kiezen, de
     opt-out van de nudge, dient de vrijheid te waarborgen. Bij nudges is het echter soms de
     vraag of deze opt-out ook te realiseren is in de praktijk. Er zijn namelijk nudges die het
     keuzevermogen van mensen vergroten, aanzetten tot zelfreflectie en inzicht geven in de
     gevolgen van het eigen handelen, maar er zijn ook nudges die mensen een bepaalde
     kant op ‘duwen’ zonder dat mensen zich hiervan bewust zijn en die hun keuzevermogen
     verkleinen door bewuste en reflectieve denkprocessen te omzeilen (RMO 2014 , Zuure
     2014). Nudges respecteren alleen de vrijheid als zij geen opties verwijderen, vervangen
     of misleiden en niet de capaciteit ondermijnen om tussen opties te kiezen.
     Tot slot kunnen werkgevers ook werknemers helpen zichzelf te helpen door ‘zelfhul p-
                                                                                       9
     technieken’ aan te bieden, zoals healthapps voor mobiele telefoons . Sommige werkge-
     vers ontwikkelen zelfs hun eigen app, zoals ASML die BrigthR ontwikkelde. Deze app
     geeft slaap- en eetadviezen voor het verminderen van jetlag-klachten en coaching voor
     beweging en mentale weerbaarheid. Bij healthapps is er een spanning tussen de werk-
     sfeer en de privésfeer. Met name bij het gebruik van trackende healthapps is er een
     risico op schending van de privacy (Boter ea. 2016). Als werkgevers of collega’s mee-
     kijken kunnen werknemers onder druk worden gezet of zich onder druk gezet voelen om
     te handelen naar de normen en waarden van anderen. Een ander issue bij privacy is
     metadata: data over werknemers die worden samengevoegd om informatie over wer k-
     nemers op het collectieve niveau te verzamelen. Een valkuil is dat bij metadata zelden
     de data volledig geanonimiseerd kunnen worden en de privacy niet gegarandeerd kan
     worden, wat misbruik en schending van privacy mogelijk maakt (Boter ea. 2014). Om
     privacy en vrijheid te garanderen moeten werknemers zelf kunnen bepalen wat er g e-
     9
        Voor uitgebreider overzicht van apps zie de achtergrondstudie bij dit signalement van Boter en anderen
        (2016).
32 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>beurt met de data die er over hen worden verzameld in een healthapp. Werknemers
moeten zelf kunnen besluiten welke data zij met wie, op welk moment, op welke wijze
en in welke mate wil delen.
Volgens de Nuffield Council on Bioethics (2007) in Engeland kunnen interventies wor-
den gerangschikt naar de mate waarin zij de vrijheid aantasten op onderstaande ‘inter-
ventieladder’. Deze ladder loopt van ‘niets doen’ tot ‘keuze elimineren’. Hoe hoger op de
ladder des te sterker een interventie de vrijheid inperkt. De rangschikking staat ter di s-
cussie, omdat het niet altijd duidelijk is waar instrumenten precies op de ladder moeten
worden geplaatst. Zo kan het onzichtbaar sturen, door het wijzigen van het huidige be-
leid, de vrijheid meer inperken dan door te sturen met positieve prikkels (CEG 2014).
Echter, de achterliggende gedachte van proportionaliteit, dat een interventie een sterke-
re legitimatie nodig heeft als die een sterkere inbreuk op de vrijheid van werknemers is,
biedt een goede vuistregel.
       Elimineer keuze
       Beperk keuze
       Stuur keuze door negatieve prikkels
       Stuur keuze door positieve prikkels
       Stuur keuzen door het wijzigen van het huidige beleid
       Faciliteer keuzen
       Verschaf informatie
       Doe niets of monitor de huidige situatie
Kader 1. Interventieladder van de Nuffield Council on Bioethics (2007)
Kortom, de invloed die werkgevers doelbewust kunnen uitoefenen om een gezonde
leefstijl van werknemers te bevorderen, kan een grotere of kleinere inbreuk op de vrij-
heid van werknemers zijn. Werkgevers hebben verschillende instrumenten tot hun be-
schikking: geboden en verboden, financiële beloningen en belastingen, informatie en
educatie en nudges en health apps. Deze kunnen worden gerangschikt in de mate
waarin zij een inbreuk zijn op de vrijheid van werknemers. Volgens het principe van
proportionaliteit hebben interventies naarmate zij een grotere inbreuk zijn op de vrijheid
een sterkere legitimatie nodig.
                                                                   Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 33
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>34 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>6 Diversiteit
  H o e o m t e g a a n m e t c o n f l i c t e r e n d e p e r s p e c t i e ve n o p l e e f s t i j l ?
  Er is een grote diversiteit aan perspectieven op duurzame inzetbaarheid, gezondheid en
  leefstijl. Om te beginnen is er een grote diversiteit aan werkgevers: van publiek tot pr i-
  vaat, van klein tot groot, van Nederlands familiebedrijf tot multinational. Daarnaast is er
  een grote diversiteit aan werknemers. Van jonge werknemers die het vak nog moet l e-
  ren tot oudgedienden met veel ervaring, van kerngezonde werknemers tot chronisch
  zieken en van werknemers geboren in Nederland tot werknemers uit een andere cul-
  tuur. Ook verschillen de relaties tussen werkgevers en werknemers: van kleine onder-
  nemingen waarbij de werkgever tussen zijn of haar mensen staat tot grote internationa-
  le beursgenoteerde bedrijven waar de leiding op afstand staat van het personeel.
  De verschillende opvattingen over duurzame inzetbaarheid, leefstijl en gezondheid kun-
  nen met elkaar botsen. Hoewel werkgevers en werknemers het belang van duurzame
  inzetbaarheid delen, kunnen hun onderliggende belangen tegenstrijdig zijn. Bijvoor-
  beeld als een werkgever wil dat een werknemer op de korte termijn harder werkt en de
  werknemer hierdoor zijn werk niet meer met een gezonde leefstijl kan combineren. Of
  als werknemers ongezond leven waardoor zij (op de lange termijn) niet meer inzetbaar
  zijn. Als arbeidsrelaties minder duurzaam worden is een risico dat niemand zich er ver-
  antwoordelijk voor voelt en kan dit de duurzame inzetbaarheid onder druk zetten.
  Daarnaast zijn gezondheid en leefstijl persoonlijke aangelegenheden waarover werkge-
  vers en werknemers uiteenlopende opvattingen kunnen hebben. Zij kunnen verschillen-
  de opvattingen hebben over wat ‘het goede leven’ is. Zo is gezondheid niet voor ieder-
  een de hoogste waarde en zo betekent gezondheid niet voor iedereen hetzelfde. Vo l-
  gens welke norm is een leefstijl bijvoorbeeld gezond? En wanneer bevordert een ge-
  zonde leefstijl de duurzame inzetbaarheid?
  Een risico bij conflicterende perspectieven ligt in de gezagspositie van werkgevers.
  Denk aan werkgevers die hun eigen opvattingen over ‘het goede leven’ opleggen aan
  werknemers in de privésfeer of die vinden dat werknemers zich een leefstijl moeten
  aanmeten die onrelevant – of erger nog: schadelijk – is voor de gezondheid van werk-
  nemers. Het kan er ook toe leiden dat werknemers ten onrechte de schuld krijgen toe-
                                                                                   Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 35
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>     gewezen voor hun gezondheidsproblemen (‘blaming the victim’) of dat leefstijlinterven-
     ties slechts een doekje voor het bloeden zijn, zoals een ‘mindfulness’ training terwijl de
     werkdruk te hoog is. Een ander risico is dat verschillen in leefstijl leiden tot onwenselijke
     vormen van uitsluiting. Deze uitsluiting kan plaatsvinden op de werkvloer zelf als wer k-
     nemers met een bepaalde leefstijl worden gediscrimineerd, gepest of niet worden uitg e-
     nodigd voor sociale activiteiten. Maar deze kan ook plaatsvinden op het niveau van de
     arbeidsmarkt als (zelf)selectie plaatsvindt en werkgevers en werknemers met dezelfde
     leefstijl elkaar opzoeken en werknemers met een andere leefstijl buiten de boot vallen.
     Door de toenemende diversiteit van waarden in de samenleving kunnen waardeconflic-
     ten toenemen, maar het is ook mogelijk om diversiteit te legitimeren en na te streven
     (Meurs 2016). Zo kan diversiteit – of variëteit en verschil – ook worden gevierd, een
     algemeen nut hebben of simpelweg mooi zijn (Frissen 2007, Van Gunsteren 2016).
     Omdat de diversiteit aan perspectieven gezondheids- en leefstijlbeleid complex maakt
     adviseerde de RVZ (2015) dat in de reguliere en bedrijfsgezondheidszorg meer maa t-
     werk zou moeten worden nagestreefd. Een panacee voor langer en gezonder doorwer-
     ken is er niet. Meer ruimte is nodig voor individuele regelingen en individuele verant-
     woordelijkheid voor preventie van uitval. Dat verschillende problemen verschillende o p-
     lossingen nodig hebben vraagt om het van geval tot geval beslissen hoe optreden kan
     worden gelegitimeerd (Meurs 2016). Het vergt een zorgvuldige afweging en de princi-
     piële bereidheid om steeds opnieuw verantwoording af te leggen over die afweging en
     de beslissingen die daaruit voortvloeien. Het kiezen van een benadering die van geval
     tot geval anders kan zijn, vraagt van werkgevers en werknemers om een expliciete ar-
     gumentatie: welke afwegingen geven in dit specifieke geval de doorslag?
     Om onwenselijke vormen van machtsuitoefening en uitsluiting te voorkomen zouden
     werkgevers altijd publiekelijk moeten kunnen en durven verdedigen waarom en hoe zij
     een gezonde leefstijl van werknemers willen bevorderen. Daarbij dienen zij niet alleen
     aan te geven welke doelen zij nastreven, maar ook met welke middelen zij die proberen
     te bereiken. Verder dienen werknemers te beschikken over kanalen om hun kritiek en
     onvrede te uiten. Door feedback te organiseren kunnen onbedoelde en ongewenste
     effecten zo snel als mogelijk worden rechtgezet. Bijvoorbeeld als een maatregel de g e-
     zondheid onbedoeld blijkt te schaden of de vrijheid meer inperkt dan bedoeld. Bij maat-
     werk dient de confrontatie met missers, inclusief het recht op weerwoord, dwingend en
     van te voren geregeld te worden, omdat het te laat is als dat tijdens een conflict nog
     moet gebeuren (Van Gunsteren 2016). Een voordeel is dat het betrekken van werkne-
     mers ook hun deelname aan en de effectiviteit van een maatregel kan bevorderen. Ov e-
     rigens willen werknemers soms zelf een gezonde leefstijl nastreven en verwachten of
     eisen zij soms zelfs dat een werkgever hen daarbij ondersteunt.
     Er zijn verschillende kanalen om werknemers de gelegenheid tot inspraak en tege n-
     spraak te geven. Ten eerste kunnen werknemers in een enquête of Medewerkers T e-
36 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>vredenheid Onderzoek (MTO) aangeven hoe tevreden zij zijn over de leiding en de
werkomstandigheden. Ten tweede kunnen werknemers hun klachten en zorgen over
leefstijlbeïnvloeding bij werkgevers aankaarten via een personeelsvertegenwoordiging
(PVT) of ondernemingsraad (OR). Ten derde kunnen werknemers anoniem hun beklag
doen in een (online) brievenbus. Zo heeft ASML een ‘ethics idea box’. Ten vierde kun-
nen werknemers problemen ten aanzien van hun leefstijl en gezondheid in vertrouwen
bespreken met een vertrouwenspersoon en/of (bedrijfs)arts, omdat deze een beroep s-
geheim kennen. Deze kunnen indien nodig ook organisatiebrede problemen terugkop-
pelen aan werkgevers. Wanneer de bedrijfsarts opmerkt dat steeds meer medewerkers
met stress kampen kan de bedrijfsarts dit bijvoorbeeld doorgeven aan de organisatie
zodat hier wat aan gedaan kan worden.
Als de diversiteit als uitgangspunt wordt genomen heeft dat tot slot ook consequenties
voor de rol van beleidsmakers. Verantwoording kan dan worden ingericht langs verschi l-
lende criteria, normen en waarden die werkgevers, werknemers en andere betrokkenen
zelf definiëren, aanvaarden en indien nodig aanvechten. Een samenleving die een d i-
versiteit aan vormen produceert van samenwerken, ondernemen, conflicten uitvechten
en beslechten, heeft de politiek nodig om de onacceptabele varianten daar uit te wieden
(Van Gunsteren 2016). Democratie is nodig om uiteindelijk een normatieve uitspraak te
doen over welke verschillen onaanvaardbaar zijn (Meurs 2016). Beleidsmakers zijn ver-
antwoordelijk voor de bewaking van diversiteit en het inrichten van allerlei checks-and-
balances ter voorkoming van machtsmisbruik en uitsluiting (RVS 2016).
Kortom, de perspectieven van werkgevers en werknemers op duurzame inzetbaarheid,
gezondheid en leefstijl kunnen botsen. Soms zullen werkgevers een gezonde leefstijl
van werknemers willen bevorderen terwijl werknemers hier niet op zitten te wachten,
maar omgekeerd kunnen werknemers ook vinden dat hun werkgever juist te weinig doet
aan leefstijlbeïnvloeding. Werkgevers moeten hun leefstijlbeleid daarom altijd publieke-
lijk kunnen en durven verdedigen. Werknemers dienen daarnaast te beschikken over
kanalen om hun kritiek en onvrede te uiten. De rol van beleidsmakers is de diversiteit
van perspectieven te bewaken en checks-and-balances in te richten ter voorkoming van
machtsmisbruik en onwenselijke uitsluiting van werknemers door werkgevers.
                                                               Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 37
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>38 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>Literatuur
Berdichevsky D., Neuenschwander E. Toward an          Frissen P. De staat van verschil. Een kritiek van de
Ethics of Persuasive Technology. Communications       gelijkheid. Amsterdam: Van Gennep, 2007.
of the ACM 1999; 42 (5): 51-58.
                                                      Gunsteren H. van. Diversiteit benutten. In: Transi-
Boter E., Dam S. van, Schaap A. De trackende          tiecommissie Sociaal Domein (red.). De decentrali-
werkgever. Ethische reflectie op leefstijlbeïnvloe-   saties in het sociaal domein: wie houdt er niet van
ding door het gebruik van apps. (Achtergrondstudie    kakelbont? Essays over de relatie tussen burger en
bij het CEG signalement Leefstijlbeïnvloeding op      bestuur, 2016: 15-23.
de werkvloer), 2016.
                                                      Klink J. van der, Burdorf A., Schaufeli W., ea.
Berlin I. Four Essays on Liberty. Oxford: Oxford      Duurzaam inzetbaar: een werkdefinitie. Den Haag:
University Press, 1969.                               ZonMw, 2010.
Centrum voor Ethiek en Gezondheid. Leefstijldiffe-    Kossen J., Albayrak B. Duurzaam aan de slag:
rentiatie in de zorgverzekering. Den Haag: CEG,       helder denken over de duurzame inzetbaarheid van
2013.                                                 werkenden in Nederland. Amsterdam: Argumenten-
                                                      fabriek, 2015.
Centrum voor Ethiek en Gezondheid. Leefstijlbeïn-
vloeding: tussen betuttelen en verwaarlozen. Den      Kramers P., Berg, M. van den, Brink C. van den,
Haag: CEG, 2014.                                      ea. Monitoring van leefstijl in Nederland. Een tra-
                                                      ject voor verbetering. Bilthoven: RIVM, 2012.
Eggers D. De Cirkel. Amsterdam: Lebowski Publis-
hers, 2015.                                           Meurs P. Maatwerk én willekeur; een pleidooi voor
                                                      situationele gelijkheid. In: Transitiecommissie So-
Eysink P., Hamberg- van Reenen H., Lambooij M.        ciaal Domein (red.). De decentralisaties in het
Leefstijl en arbeid in balans. Een literatuurstudie   sociaal domein: wie houdt er niet van kakelbont?
naar de invloed van leefstijlfactoren en (sub)cultuur Essays over de relatie tussen burger en bestuur,
op gezondheid, ziekteverzuim, arbeidsongeschik t-     2016: 97-111.
heid en productiviteit. Bilthoven: RIVM, 2008.
                                                                           Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 39
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>     Niessen N., Kok L., Verbeek J. Beter door de          Tiemeijer W., Prast H., Thomas C. De menselijke
     werkgever. De invloed van werkgeversbeleid op         beslisser.    Amsterdam:     Amsterdam    University
     gezondheid en verzuim van werknemers. Amster-         Press, 2009.
     dam: SEO economisch onderzoek, 2008.
                                                           WHO. Healthy workplaces: a model for action. For
     Nuffield Council on Bioethics. Public Health: Ethical employers, workers, policy-makers and practition-
     Issues. London: Nuffield Council on Bioethics,        ers. Geneva: World Health Organization, 2010.
     2007.
                                                           WRR. Met kennis van gedrag beleid maken. Am-
     Pettit P. Just Freedom. A Moral Compass for a         sterdam: Amsterdam University Press, 2014.
     Complex World. New York: W.W. Norton & Compa-
     ny, 2014.                                             Zuure J. Een duwtje om over na te denken. De
                                                           belofte van nudging voor de terugtredende over-
     Rli. Doen en laten: effectiever milieubeleid door     heid. Bestuurskunde 2014, 23; 3: 56-65.
     mensenkennis. Den Haag: Raad voor de Leefom-
     geving en infrastructuur, 2014.                       Websites
                                                           Arbeidsomstandighedenwet: http://wetten.overheid.
     RMO. De verleiding weerstaan: grenzen aan beïn-       nl/BWBR0010346/2016-01-01        (geraadpleegd   16
     vloeding van gedrag door de overheid. Den Haag:       juni 2016).
     Raad voor Maatschappelijke Ontwikkeling, 2014.
                                                           NISB Bravo-kompas.
     RVS. Verlangen naar samenhang. Over systeem-          http://tools.nisb.nl/bravokompas (geraadpleegd 30
     verantwoordelijkheid en pluriformiteit. Den Haag:     juni 2016).
     Raad       voor   Volksgezondheid   en Samenleving,
     2016.                                                 https://www.facebook.com/careers/benefits/
                                                           (geraadpleegd 30 juni 2016)
     RVZ. Doorwerken en gezondheid. Den Haag: Raad
     voor de Volksgezondheid en Zorg, 2015.                https://www.google.com/about/careers/how-we-
                                                           care-for-googlers/ (geraadpleegd 30 juni 2016).
     SER. Een kwestie van gezond verstand. Den Haag:
     SER, 2009.
     Thaler en Sunstein. Nudge: improving decisions
     about health, wealth and happiness. New Haven:
     Yale University Press, 2008.
40 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>Bijlage 1
S a m e n s t e l l i n g R a a d vo o r V o l k s g e z o n d h e i d e n S a m e n l e vi n g ( R V S )
VOORZITTER
    Prof. dr. P.L. Meurs
LEDEN
    Mr. A.M. van Blerck-Woerdman (tot 1 januari 2016)
    Dr. ir. D.A.J. Dohmen
    Prof. dr. P.H.A. Frissen (tot 1 januari 2016)
    Prof. dr. J.A.M. Kremer
    Dr. C.B. Leerink
    Drs. J.G. Manshanden, MPA
    Dr. L.H.J. Noordegraaf-Eelens (vanaf 1 januari 2016)
    G. Prins
    Prof. dr. D.L. Willems
    Prof. dr. L.H.L. Winter (vanaf 1 januari 2016)
DIRECTEUR/ALGEMEEN SECRETARIS
    Mr. drs. T.F.M. Hooghiemstra (tot 1 maart 2016)
    Drs. L.W.B. Donners, (a.i., vanaf 1 maart 2016)
S a m e n s t e l l i n g F o r u m va n h e t C e n t r u m vo o r E t h i e k e n G e z o n d h e i d
(CEG/RVS)
Het Forum was (tot 1 april 2015) ingesteld ter ondersteuning van de signaleringstaak
van het CEG/RVS.
LEDEN
    Prof. dr. H.J.J.M. Berden, hoogleraar ziekenhuisbeleid Universiteit van Tilburg, arts
     en bedrijfskundige, lid Raad van Bestuur St. Elisabeth Ziekenhuis Tilburg
    Dr. M. Boenink, universitair docent filosofie en ethiek van biomedische technologie,
     Universiteit Twente, Enschede
                                                                                 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 41
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>            Drs. M.J.M.H. Boonen, leidinggevend verpleegkundige St. Elisabeth ziekenhuis,
             Tilburg
            Prof. dr. D.P. Engberts, hoogleraar ethiek en recht van de gezondheidszorg, LUMC,
             Leiden
            Drs. J.W.M.W. Gijzen, directievoorzitter divisie Zorg, CZ Zorgverzekerings-bedrijf,
             Tilburg
            Prof. dr. G. Glas, psychiater, Zwolse Poort en bijzonder hoogleraar Dooyeweerd
             leerstoel, Vrije Universiteit, Amsterdam
            Dr. M. van den Hoven, universitair docent ethiek, Ethiek Instituut, Utrecht
            Dr. J.C.M. Lavrijsen, specialist ouderengeneeskunde en senior onder zoeker, UMC
             St. Radboud, Nijmegen
            Dr. A.C. Molewijk, programmaleider Moreel Beraad, VUMC, Amsterdam
            Mr. A.W. Ouwehand, lid Raad van Bestuur Argos Zorggroep, Schiedam
            Prof. dr. A.J. Pols, bijzonder hoogleraar Social theory, humanism and materialities
             en      onderzoeker         ouderenzorg/psychiatrie/medische technologie,   AMC/UvA,
             Amsterdam
            E. Ph. M. Otjens, vertegenwoordigt het patiëntenperspectief, Utrecht (tot 1 juni
             2014)
            Drs. J. van Vuuren-de Jong, gedeeld Forumlidmaatschap met drs. J.W.M.W.
             Gijzen, CZ Zorgverzekeringsbedrijf, Tilburg
            Dr. A.A.E. Wagenaar, mantelzorger en werkzaam bij afdeling Orthopedagogiek,
             Faculteit der Maatschappij- en Gedragswetenschappen, UvA. Gespecialiseerd in
             (normale en gestoorde) taalontwikkeling en kinder- en jeugdpsychiatrie.
     DEELNEMERS FORUM VANUIT DE RVS
            Prof. dr. D.L. Willems, hoogleraar medische ethiek, AMC, Amsterdam, lid RVS en
             voorzitter Forum
     Samenstelling CEG Commissie
     De CEG Commissie is vanaf 24 november 2015 geïnstalleerd voor de signaleringstaak
     van het CEG.
            Prof. dr. D.L. Willems, hoogleraar medische ethiek, AMC, Amsterdam, voorzitter
            Prof. dr. M.H.N Schermer, bijzonder hoogleraar Filosofie van de geneeskunde en
             de maakbaarheid van de mens, Erasmus MC, Rotterdam, vicevoorzitter
            Prof. dr. G. A. den Hartogh, bijzonder hoogleraar Medische ethiek, Universiteit Am-
             sterdam
            Prof. mr. A.C. Hendriks, hoogleraar Gezondheidsrecht, Universiteit Leiden en co-
             ordinator Gezondheidsrecht KNMG
            Prof. dr. K. Horstman, hoogleraar Filosofie van de Publieke Gezondheidszorg, Uni-
             versiteit Maastricht
            Prof. dr. C. Leget, hoogleraar Zorgethiek, Universiteit voor Humanistiek Utrecht
42 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre> P. Lips, huisarts en Mphil, Landelijke Huisartsen Vereniging
 Mr. A.W. Ouwehand, bestuurder van Beweging 3.0
 Prof. dr. I.A.M. Robeyns, hoogleraar Ethiek van instituties, Universiteit Utrecht
 Dr. G.J.M.W. van Thiel, UD Medische Ethiek, UMC Utrecht
 Prof. dr. ir. P.P. Verbeek, hoogleraar Filosofie van Mens en Techniek en co-director
  van het DesignLab, Universiteit Twente
 Dr. A.A.E. Wagenaar, afd. Orthopedagogiek, Universiteit van Amsterdam
                                                               Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 43
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>44 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>Bijlage 2
V e r a n t w o o r d i n g vo o r b e r e i d i n g s i g n a l e m e n t
VERANTWOORDELIJKE RAADSLEDEN RVS
     Prof. dr. D.L. Willems
     Prof. dr. P.A.H. Frissen
PROJECTTEAM
     J. Zuure, MSc., projectcoördinator
     Drs. A.W. van Raalte, stafmedewerker RVS (tot 1 september 2015)
     J. Fischer, MA., stagiair
     L. Romein, projectondersteuner
GECONSULTEERDEN
     P. Baart, Centrum Werk Gezondheid
     F. Boulogne, ZonMw
     H. van den Berg, Politieacademie
     W. Biever, Delta Lloyd
     S. Dekking, Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport
     R. Dillingh, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
     I. van Houten, Wolters Kluwer
     H. Groenendijk, Sociaal Economische Raad
     B. Hendrikx, Sociaal Economische Raad
     T. Raaijmakers, Centrum Werk Gezondheid
     A. Rademaker, Politie Nederland
     E. van der Stegen, Ministerie van Volksgezondheid Welzijn en Sport
     S. Schouten, Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid
     M. Thijssen, ASML
     D. Veldhorst, AkzoNobel
     M. Westhoff, ZonMw
                                                                           Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 45
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>     MKB-FORUM VAN HET MINISTERIE VAN SOCIALE ZAKEN EN WERKGELEGENHEID (1 JUNI 2015)
            G. Cornelisse, Decorsign
            M. de Groot, Netwerkapp en Inscene Company
            A. Imenkamp, Chocstar
            P. Molijn, Molijn professionals
            D. Schrieken, Schrieken en Gouvernante
            J. Verbaast, MCN bv
            H. Verwer, Vemefa
            L. Wildenberg, Wilkohaag
     C o n c e p t ve r s i e s e n va s t s t e l l i n g s i g n a l e m e n t
     RAADSVERGADERINGEN
     Plan van aanpak, 12 maart 2015
     FORUM VAN HET CEG
     Plan van aanpak, 26 maart 2015
     CEG COMMISSIE
     Conceptsignalementen besproken op 24 november 2015, 8 maart 2016 en 24 mei 2016
     CEG PRESIDIUM
     Signalement vastgesteld op 8 juli 2016
46 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>Bijlage 3
Pub li c ati e s C EG
Signalementen
         SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2016
             Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
             Samen zorgen in de wijk
             Integriteit in zorgorganisaties: perspectieven van bestuurders
         SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2015
             Wensgeneeskunde
         SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2014
         Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
             Wanneer samen beslissen niet vanzelf spreekt: Reflecties van patiënten en
              artsen over gezamenlijke besluitvorming
             Leefstijlbeïnvloeding: tussen betuttelen en verwaarlozen
         SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2013
         Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
             Leefstijldifferentiatie in de zorgverzekering. Een overzicht van ethische
              argumenten
         SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2012
         Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
             Rechtvaardige selectie bij een pandemie
             De mens centraal? Ethische dilemma’s bij gezondheidsbeleid met goede
              zorg voor dier en natuur
         Gezondheidsraad/Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
             Toekomstverkenning Ethiek en Gezondheid
                                                                  Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 47
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>                   SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2011
                   Gezondheidsraad
                          Laaggeletterdheid te lijf (briefadvies)
                   Gezondheidsraad/Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                         Genetische aanleg en registratie van etniciteit/studie CEG, 2011 (briefadvies)
                   SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2010
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                         Ver weg en toch dichtbij? Ethische overwegingen bij zorg op afstand
                   Gezondheidsraad
                          Het ‘duizend dollar genoom’: een ethische verkenning
                   SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2009
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                         Dilemma’s van verpleegkundigen en verzorgenden
                         Met de camera aan het ziekbed. Morele overwegingen bij gezondheidszorg
                          op televisie
                   Gezondheidsraad
                         Wie betaalt, bepaalt? Over financiering en het ontwikkelen van medische
                          kennis
                         Zorg voor het ongeboren kind. Ethische en juridische aspecten van foetale
                          therapie
                   SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2008
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                         Dilemma’s op de drempel. Signaleren en ingrijpen van professionals in o p-
                          voedingssituaties
                         Afscheid van de vrijblijvendheid. Beslissystemen voor orgaandonatie in
                          ethisch perspectief
                   SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2007
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                         Passend bewijs. Ethische vragen bij het gebruik van evidence in het
                          zorgbeleid
                         Financiële stimulering van orgaandonatie
                         Formalisering van informele zorg. Over de rol van ‘gebruikelijke zorg’ bij
                          toekenning van professionele zorg
                          Gezondheidsraad
                         Overwegingen bij het beëindigen van het leven van pasgeborenen
48 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2006
Gezondheidsraad
   Testen van bloeddonors op variant Creutzfeldt-Jakob?
Gezondheidsraad/Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
-   Vertrouwen in verantwoorde zorg? Effecten van en morele vragen bij het
    gebruik van prestatie-indicatoren
SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2005
Gezondheidsraad
-   Embryonale stamcellen zonder morele pijn?
-   Ethische aspecten van kostenutiliteitsanalyse
-   Nu met extra bacteriën! Voedingsmiddelen met gezondheidsclaims
Gezondheidsraad/Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
-   Opsporing verzocht? Screening in de huisartspraktijk
Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
-   Zorgverlener èn opsporingsambtenaar?
-   Ethiek in zorginstellingen en zorgopleidingen
SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2004
Gezondheidsraad
-   ‘Vruchtbaarheidsverzekering’: medische en niet-medische redenen
-   Terminale sedatie
-   Bestrijdingsmiddelen, cosmetica, verf: de bescherming van proefpersonen
    in blootstellingsonderzoek
-   Geavanceerde thuiszorgtechnologie: morele vragen bij een ethisch ideaal
Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
-   Intermezzo
-   Geavanceerde thuiszorgtechnologie: morele vragen bij een nieuwe
    zorgpraktijk
-   Mantelzorg, kostenbeheersing en eigen verantwoordelijkheid
-   Economisering van zorg en beroepsethiek
SIGNALERING ETHIEK EN GEZONDHEID 2003
Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
-   Eisend gedrag en agressie van zorgvragers
-   Drang en informele dwang in de zorg
-   Culturele eigenheid en zelfbeschikking van allochtone zorgvragers
-   Zelfbeschikking en eigen verantwoordelijkheid van mensen met een ve r-
    standelijke handicap
Gezondheidsraad
-   Handelingen met geslachtscellen en embryo’s
-   Screening van pasgeborenen op aangeboren stofwisselingsziekten
                                                      Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 49
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>                   -      Geneesmiddelen voor kinderen
                   -      De maakbare mens
     Achtergrondstudies
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                   -      Gezamenlijke besluitvorming door zorgverlener en patiënt: normatieve
                          achtergrond, 2013
                   -      Ethiek in zorgopleidingen en zorginstellingen, 2005
                   -      Economisering van zorg en beroepsethiek, 2004
     Verkenningen
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                   -      Over keuzevrijheid en kiesplicht, 2006
                   -      De vertwijfeling van de mantelmeeuw, 2004
     P u b l i e k s ve r s i e s
                   Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
                         Argumentenwijzer over Elektronische Patiënten Dossiers, 2013
                          (geactualiseerde en geheel digitale versie)
                         Argumentenwijzer over Elektronische Patiënten Dossiers, 2011
                         Argumentenwijzer voor het debat over orgaandonatie, 2008
     Els Borst Lezingen
                            e
                   - 3 Els Borst Lezing, uitgesproken door Bert Keizer. De mens achter de
                          moleculen, 2015
                           e
                   -      2 Els Borst Lezing, uitgesproken door prof. dr. Margo Trappenburg.
                          Bescheiden professies. Over evidence based werken buiten de cure, 2014
                           e
                   -      1 Els Borst Lezing, uitgesproken door prof. dr. Inez de Beaufort. Kleine
                          ode aan onafhankelijkheid, 2013
     Deze publicaties zijn te verkrijgen via info@ceg.nl en te downloaden via www.ceg.nl
50 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer 51</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>52 Leefstijlbeïnvloeding op de werkvloer</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>Het Centrum voor ethiek en gezondheid (CEG) signaleert
ontwikkelingen op het gebied van gezondheid die een plaats
verdienen op de ethische beleidsagenda van de overheid.
De website www.ceg.nl geeft achtergrondinformatie,
adressen en links.
Het CEG is een samenwerkingsverband van de Gezondheidsraad
en de Raad voor Volksgezondheid en Samenleving.
Centrum voor ethiek en gezondheid (CEG)
Postbus 19404
2500 CK Den Haag
Tel      070 - 340 50 60
E-mail   info@ceg.nl
Internet www.ceg.nl
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>