<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>Doorwerken en gezondheid</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>Adviseur in gezondheid en Zorg
De Raad voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ) is een onafhankelijk
adviesorgaan voor de regering en het parlement. Hij zet zich in voor een
kwalitatief goede, toegankelijke en betaalbare gezondheidszorg. Daarover
brengt hij strategische beleidsadviezen uit. Die schrijft de Raad vanuit het
perspectief van de burger. Durf, visie en realiteitszin kenmerken zijn adviezen.
Samenstelling Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
Voorzitter
Pauline Meurs
Leden
Anke van Blerck-Woerdman
Wim Groot
Jan Kremer
Johan Mackenbach
Marjanne Sint
Dick Willems
Algemeen secretaris
Theo Hooghiemstra
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>Doorwerken en gezondheid
Advies uitgebracht door de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg aan de
minister van Volksgezondheid, Welzijn en Sport en de minister van Sociale
Zaken en Werkgelegenheid
Den Haag, 2015
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>    Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
    Postbus 19404
    2500 CK Den Haag
    Tel       070 3405060
    Fax       070 3407575
    E-mail mail@rvz.net
    URL       www.rvz.net
    Colofon
    Ontwerp:          OBT
    Fotografie:       Eveline Renaud
    Omslag foto:      Amsterdam, 2014
    Druk:		           OBT
    Uitgave:		        2015
    ISBN:		           978-90-5732-254-9
    U kunt deze publicatie downloaden via onze website (www.rvz.net)
    publicatienummer 15/02
    © Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
RVZ                                                Doorwerken en gezondheid 2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>    Inhoudsopgave
    Samenvatting						3
    1    Introductie						7
    1.1  Aanleiding, adviesvraag en afbakening			                     7
    1.2  Deelvragen en leeswijzer				7
    1.3  Begrippen						8
    1.4  Aanpak						9
    2    Gezondheid en duurzame inzetbaarheid		                       11
    2.1  Stijgende arbeidsparticipatie onder ouderen		                11
    2.2  Het arbeidsleven en gezondheid				                           13
    2.3  Relatie tussen inzetbaarheid en gezondheid		                 16
    2.4  Een levensloopperspectief				19
    2.5  Relatie tussen werk en gezondheid			                         20
    2.6  Conclusie						22
    3    Arbeidsgerelateerde zorg				25
    3.1  Verschillende verantwoordelijkheden			25
    3.2  Effectieve interventies					28
    3.3  Redenen voor onderbenutting				30
    3.4  Bijdrage arbeidsgerelateerde zorg aan doorwerken		           33
    3.5  Conclusie						37
    4    Gezondheid in relatie tot andere factoren		                  39
    4.1  Veranderende arbeidsmarkt				39
    4.2  Mogelijkheden om het werk aan te passen		                    41
    4.3  Geleidelijke overgang van werk naar pensioen		               43
    4.4  Percepties over langer doorwerken			                         45
    4.5  Conclusie						47
    5    Conclusie						49
    5.1 Beantwoorden van de vraagstelling			                          49
    5.2 Complexe maatschappelijke vraagstukken		                      50
    5.3 Aanbevelingen					51
    Bijlagen							53
    1.   Adviesvoorbereiding					55
    2.   Lijst van afkortingen					59
    3.   Literatuurlijst					61
    Overzicht publicaties RVZ				69
RVZ                                                Doorwerken en gezondheid 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>RVZ Doorwerken en gezondheid 4</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>    Samenvatting
    Urgent maatschappelijk vraagstuk
    In de toekomst zullen burgers tot op hogere leeftijd doorwerken dan nu het
    geval is. Voor veel mensen zal dit zonder problemen gaan, maar voor een
    deel van de werkenden zal het moeilijk zijn om tot het vijfenzestigste jaar te
    werken, laat staan dat ze nog langer door kunnen werken. Hoe kunnen we
    ervoor zorgen dat ook deze groep kan blijven participeren op de
    arbeidsmarkt? Dit is van belang omdat participatie voor veel mensen een
    belangrijke waarde is en kan bijdragen aan een betere gezondheid en omdat
    langer doorwerken de houdbaarheid van collectieve arrangementen kan
    verbeteren. De centrale vraag in dit advies is hoe vanuit een gezondheids-
    oogpunt bijgedragen kan worden aan langer doorwerken.
    Relatie tussen gezondheid en duurzame inzetbaarheid
    Naarmate werkenden ouder worden, kunnen zij vaker te maken krijgen met
    een slechtere gezondheid en met één of meer chronische ziekten en stijgt het
    risico op beperkingen. Veel werkenden zullen prima in staat zijn om te
    blijven participeren met een chronische aandoening en/of een beperking.
    Wel kan hun gezondheidstoestand leiden tot een vermindering van het
    werkvermogen en ten koste gaan van de duurzame inzetbaarheid. De Raad
    voor de Volksgezondheid en Zorg (RVZ) stelt dat het van belang is duur-
    zame inzetbaarheid aan te pakken vanuit een levensloopperspectief. Ten
    eerste omdat de gezondheid en het werkvermogen bij een deel van de
    werkenden afneemt naarmate men ouder wordt en de aard van de aan-
    doeningen gedurende het arbeidsleven verandert. Zo hebben oudere
    werkenden bijvoorbeeld vaker te maken met chronische aandoeningen.
    Ten tweede omdat de context, die van belang is voor het werkvermogen,
    gedurende het arbeidsleven verandert: denk bijvoorbeeld aan de zorg voor
    jonge kinderen en het verlenen van mantelzorg. Het aantal opdrachten
    waarvoor mensen zich gesteld zien, neemt in de loop van het leven toe.
    Daarbij geldt dat vrouwen een groter deel van de zorgtaken voor hun
    rekening nemen.
    Vanuit gezondheidsoogpunt bijdragen aan doorwerken
    De Raad stelt dat ook vanuit gezondheidsoogpunt veel kan worden gedaan
    om langer doorwerken te stimuleren. Dan moet wel aan een aantal
    randvoorwaarden worden voldaan. Werkenden, werkgevers en onder-
    steunende professionals zijn vanuit verschillende rollen en competenties
    verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid van werkenden. Er is niet één
    regisseur en er zijn verschillende belangen in het geding. Het is belangrijk
    dat deze partijen met elkaar in gesprek gaan over duurzame inzetbaarheid.
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid      5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>    Hierbij kunnen ze ondersteund worden door instrumenten die het
    bewustzijn vergroten van de risico’s op verzuim en uitval, en kunnen ze
    desgewenst effectieve (preventieve) interventies inzetten. Dit kunnen
    gezondheidsinterventies zijn, maar ook scholing, werkaanpassingen en
    mantelzorgondersteuning. Daarnaast moet de reguliere zorg meer rekening
    houden met participatie. Dit kan gestimuleerd worden door het belang van
    participatie in richtlijnen en kwaliteitsstandaarden mee te nemen.
    Individuele zorgplannen, waarin patiënten met zorgverleners afspraken
    maken, kunnen dit eveneens stimuleren. Voor veel patiënten zal participatie
    een belangrijk doel zijn. Tot slot vindt de Raad het van belang dat er meer
    kennis komt over de effectiviteit van interventies specifiek gericht op oudere
    werkenden en langer doorwerken, en interventies die werkenden kunnen
    ondersteunen om meer verantwoordelijkheid te nemen voor de eigen
    inzetbaarheid.
    Gezondheid in interactie met andere factoren
    De Raad is zich ervan bewust dat gezondheid slechts één van de aspecten is
    bij langer doorwerken en dat er andere belangrijke factoren zijn. Ten eerste
    constateert de Raad dat de arbeidsmarkt en arbeidsverhoudingen veranderen.
    Er is een trend naar meer flexibilisering. Dit biedt zowel kansen als
    bedreigingen voor de gezondheid. Kansen bieden vooral de grotere regel-
    mogelijkheden voor werkenden. Bedreigingen liggen in de hogere (mentale
    en emotionele) werkeisen, de geringere ondersteuning (mogelijk
    verminderde toegang tot arbeidsgerelateerde zorg, omdat steeds minder
    mensen bij een bedrijf werken dat een uitgebreid arbocontract heeft
    afgesloten) en het wegvallen van zekerheid. Een tweede belangrijke factor is
    de mate waarin werkenden in staat zijn hun werk aan te passen, mochten ze
    onverhoopt geconfronteerd worden met een achteruitgang van hun werk-
    vermogen. Gedacht kan worden aan job engineering (het slim aan banen
    sleutelen), verminderen van de werkdruk en een meer geleidelijke overgang
    van werk naar pensioen. Idealiter moeten werkenden die te maken krijgen
    met een achteruitgang in werkvermogen hun werk kunnen aanpassen en/of
    van baan kunnen veranderen. Ten derde is ook de beeldvorming over oudere
    werkenden en de perceptie over langer doorwerken van belang. Bij het beleid
    om langer doorwerken te bevorderen moet ook hiermee rekening worden
    gehouden.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid     6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>    Levensloopbenadering van belang
    Vanuit een gezondheidsoogpunt kan bijgedragen worden aan de duurzame
    inzetbaarheid. Wel dienen verantwoordelijke partijen dit aan te pakken
    vanuit een levensloopperspectief. Dit betekent dat zij vroegtijdig investeren
    in preventie en zich bewust zijn van de gezondheidsrisico’s en hierop
    anticiperen in een bredere context. Tevens moeten er bij gezondheids-
    beperkingen mogelijkheden bestaan om het werk aan te passen en zo te
    blijven participeren.
RVZ                                                 Doorwerken en gezondheid      7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>RVZ Huisartsenpraktijk Uithoorn,
                   Doorwerken     Uithoorn, 20118
                              en gezondheid
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>    1       Introductie
    1.1     Aanleiding, adviesvraag en afbakening
    Van mensen wordt verwacht dat ze langer doorwerken dan nu het geval is.
    Bekend is dat het risico op gezondheidsklachten toeneemt bij het ouder
    worden evenals het risico op uitval uit het arbeidsproces. Met dit advies wil
    de RVZ een bijdrage leveren aan de aanpak van een urgent en belangrijk
    maatschappelijk vraagstuk: hoe kunnen we ervoor zorgen dat mensen langer
    en in goede gezondheid kunnen participeren op de arbeidsmarkt?
    De centrale vraag in dit advies is hoe vanuit een gezondheidsoogpunt bijgedragen
    kan worden aan langer doorwerken.
    De Raad kijkt hierbij zowel naar de mogelijkheden voor langer doorwerken,
    als naar de beperkingen.
    Een belangrijke factor voor langer doorwerken is gezondheid. Een slechtere
    gezondheidssituatie leidt tot minder arbeidsparticipatie (RIVM, 2013).
    Andersom kan arbeidsparticipatie ook leiden tot een betere gezondheid
    (SEOR, 2008; Klinkhamer en Van Wijnbergen, 2010; Hulshof, 2012;
    Burdorf, 2014). Wel zijn hierbij de arbeidsomstandigheden van belang.
    Fysiek en/of mentaal zwaar werk kan een negatief effect hebben op de
    arbeidsparticipatie van ouderen. Of mensen in staat zijn om langer door te
    werken hangt daarnaast af van veel factoren, zoals financiële prikkels om te
    werken, kennis en ervaring, relatieve productiviteit in relatie tot loon en de
    bereidheid van werkgevers om ouderen in dienst te nemen of te houden
    (SEOR, 2011). In dit advies focust de Raad op gezondheid, maar wel vanuit
    het besef dat dit slechts een van de relevante factoren is en dat (de mate van)
    gezondheid kan interacteren met andere factoren.
    1.2     Deelvragen en leeswijzer
    Om de hiervoor gestelde centrale vraag te kunnen beantwoorden heeft de
    Raad een aantal deelvragen geformuleerd, die hij achtereenvolgens in dit
    advies behandelt:
    -- Hoe is het gesteld met de gezondheid van werkenden en wat is de relatie
        met duurzame inzetbaarheid (hoofdstuk 2)?
    -- Hoe ziet de arbeidsgerelateerde zorg er op hoofdlijnen uit en hoe
        functioneert dit nu? Kunnen effectieve interventies gericht op gezondheid
        de duurzame inzetbaarheid van werkenden verbeteren? Zo ja, worden
        deze nu benut (hoofdstuk 3)?
    -- Welke andere factoren beïnvloeden langer doorwerken in interactie met
        gezondheid (hoofdstuk 4)?
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid     9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>     Tot slot beantwoordt de Raad in hoofdstuk 5 de centrale vraag, agendeert hij
     een aantal maatschappelijke vraagstukken en doet hij enkele aanbevelingen.
     1.3      Begrippen
     In dit advies staat een aantal begrippen centraal: werkenden, arbeids-
     gerelateerde zorg, participatie, duurzame inzetbaarheid en werkvermogen.
     Wanneer de Raad het over werkenden heeft, dan bedoelt hij mensen die op
     de arbeidsmarkt actief zijn of dit willen zijn. Het betreft hier de beroeps-
     bevolking. Het gaat om werknemers, flexwerkers, zzp’ers en mensen die
     tijdelijk een afstand hebben tot de arbeidsmarkt (werkzoekenden).
     De Raad spreekt in dit advies waar het gaat over zorg die als doel heeft
     arbeidsparticipatie te behouden over arbeidsgerelateerde zorg en sluit zich
     aan bij definitie die gehanteerd wordt in het SER-advies ‘Betere zorg voor
     werkenden’ (2014: 17). “De bedrijfsgezondheidszorg is gericht op het
     voorkomen van beroepsziekten, bedrijfsongevallen, ziekte en verzuim van
     werknemers. De arbeidsgerelateerde zorg omvat meer dan alleen de
     bedrijfsgezondheidszorg: het is de zorg voor alle werkenden (inclusief zzp’ers) of
     werkzoekenden die erop gericht is hun arbeidsparticipatie duurzaam te behouden.
     Daarbij gaat het ook om de reguliere eerste- en tweede/derdelijnszorg”.
     De focus ligt in dit advies op arbeidsparticipatie. Wel heeft de Raad in dit
     advies aandacht voor de relatie tussen arbeids- en maatschappelijke
     participatie, zoals het verlenen van mantelzorg en vrijwilligerswerk. De
     combinatie van verschillende rollen, zoals arbeid en zorg, is van belang voor
     langer doorwerken (SCP, 2015).
     Een aantal begrippen staat voor de mate waarin mensen in staat zijn langer
     door te werken: duurzame inzetbaarheid, werkvermogen, vitaliteit en
     employability. Deze begrippen worden in de praktijk niet eenduidig
     gedefinieerd en door elkaar gebruikt. In dit advies gebruikt de Raad met
     name de termen duurzame inzetbaarheid en werkvermogen. Duurzame
     inzetbaarheid is door een werkgroep van deskundigen op verzoek van
     ZonMw als volgt gedefinieerd (Klink et al., 2010):
    “Duurzaam inzetbaar betekent dat medewerkers doorlopend in hun arbeidsleven
     over daadwerkelijk realiseerbare mogelijkheden alsmede over de voorwaarden
     beschikken om in huidig en toekomstig werk met behoud van gezondheid en
     welzijn te (blijven) functioneren. Dit impliceert een werkcontext die hen hiertoe
     in staat stelt, evenals de attitude en motivatie om deze mogelijkheden
     daadwerkelijk te benutten.”
RVZ                                                      Doorwerken en gezondheid       10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>     Onder werkvermogen wordt verstaan: “de mate waarin iemand, zowel
     lichamelijk (fysiek) als geestelijk (psychisch), in staat is om te werken” (Ilmarinen
     et al., 2005). Werkvermogen geeft de huidige inzetbaarheid weer. Over de
     relatie tussen werkvermogen en duurzame inzetbaarheid zegt de werkgroep:
    “Werkvermogen kan worden opgevat als de momentane, transversale component
     van inzetbaarheid” (Van der Klink et al., 2010: 17).
     1.4      Aanpak
     Dit advies kent zijn oorsprong in het adviestraject van de Sociaal-
     Economische Raad (SER) over de toekomst van de arbeidsgerelateerde zorg.
     Ter voorbereiding van het advies ‘Betere zorg voor werkenden’ (2014) is er
     overleg geweest tussen het secretariaat van de SER en de RVZ, en heeft een
     vertegenwoordiger van het RVZ-secretariaat de commissievergadering van de
     Commissie Arbeidsomstandigheden als toehoorder bijgewoond.
     De RVZ heeft besloten om te adviseren over het specifieke thema door-
     werken en gezondheid vanuit een levensloopperspectief. De Raad meent dat
     dit perspectief in huidige beleidsdiscussie onderbelicht is. In dit advies staan
     de levensloop van werkenden en de hiermee samenhangende wensen en
     behoeften van burgers centraal.
     Aan dit advies ligt ten grondslag:
     -- een uitgebreid literatuuronderzoek;
     -- een consultatie van experts en een bespreking van een conceptadvies in
         een expertgroep;
     -- tien interviews met burgers over werk in relatie tot gezondheid. Een
         verslag van deze interviews is te vinden op de website van de RVZ.
RVZ                                                         Doorwerken en gezondheid     11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>RVZ Doorwerken enAmsterdam,
                  gezondheid 2014
                               12
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>    2        Gezondheid en duurzame inzetbaarheid
    In dit hoofdstuk gaat de Raad in op de relatie tussen gezondheid en
    duurzame inzetbaarheid. Hij beziet hoe gezondheid zich ontwikkelt
    gedurende het arbeidsleven, wat de invloed hiervan is op duurzame
    inzetbaarheid en wat het belang is van de context. De Raad constateert dat
    gezondheid, duurzame inzetbaarheid en de context gedurende het arbeids-
    leven veranderen. Ook stelt de Raad dat de relatie tussen gezondheid en
    werken andersom kan zijn: werken kan onder de juiste omstandigheden de
    gezondheid ten goede komen.
    2.1      Stijgende arbeidsparticipatie onder ouderen
    De arbeidsparticipatie van 50- tot 65-jarigen is de laatste jaren flink
    toegenomen (CBS, 2013). Dit komt enerzijds doordat steeds meer vrouwen
    participeren op de arbeidsmarkt. Anderzijds zien we dat er - mede door een
    aantal arbeidsstimulerende maatregelen - steeds minder mensen tussen de 50
    en 65 jaar oud uitstromen.
    De komende jaren zullen steeds meer mensen steeds langer op de
    arbeidsmarkt participeren vanwege de koppeling van de AOW-leeftijd aan de
    stijgende gemiddelde levensverwachting. Voor iemand die in 1978 geboren
    is, is volgens de CBS-prognose de pensioenleeftijd 71,5 jaar (Baars, 2013).
    Waarschijnlijk is de CBS-prognose overigens te pessimistisch en gaan we nog
    langer doorwerken (De Beer, 2013). Dit is nodig om collectieve
    voorzieningen toekomstbestendig te maken. Wanneer langer leven niet
    wordt omgezet in langer doorwerken kan dit er onder andere toe leiden dat
    pensioenfondsen met tekorten te maken krijgen en niet meer aan hun
    verplichtingen kunnen voldoen. Door de maatregel van het kabinet om de
    AOW-leeftijd te koppelen aan de gemiddelde levensverwachting zal de
    beroepsbevolking naar verwachting op peil blijven (CBS, 2012).
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid   13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>    Grafiek 2.1 Prognose AOW-gerechtigde leeftijd
           Jaren
     77
     75
     73
     71
     69
     67
     63
     63
       2010      2015     2020       2025      2030 2035      2040        2045 2050     2055   2060
                      Prognose-Interval (67%)       Prognose-Interval (95%)       AOW-leeftijd
    Bron: CBS (2012)
    Bron: CBS
    De Nederlandse arbeidsparticipatie scoort internationaal gezien
    bovengemiddeld, maar ligt in de populatie 55- tot en met 64-jarigen ten
    opzichte van die in een aantal andere landen relatief laag. Nederland is in
    deze leeftijdscategorie een Europese middenmoter. In 2013 werkte 70,2%
    van de mannen en 50% van de vrouwen in deze categorie (Eurostat, 2015).
    Landen als Zweden, Noorwegen en Zwitserland kennen in de populatie van
    55- tot en met 64 jarigen een hogere participatie (ten minste een uur
    betaalde arbeid per week) van zowel mannen als vrouwen (zie tabel 2.1).
     Tabel 2.1 Werkgelegenheid (%) oudere werkenden in 2013
                    (van 55 tot en met 64 jaar)
     Landen                               Mannen            Vrouwen                 Totaal
     Nederland                              70,2                50,0                 60,1
     Zweden                                 76,9                70,3                 73,6
     Noorwegen                              74,9                67,1                 71,1
     Zwitserland                            79,9                63,6                 71,7
     Verenigd Koninkrijk                    66,8                53,0                 59,8
     Duitsland                              69,9                57,6                 63,6
    Bron: Eurostat 2015
RVZ                                                              Doorwerken en gezondheid       14
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>    2.2     Het arbeidsleven en gezondheid
    Gemiddeld genomen zijn mensen goed in staat om meer jaren te werken; we
    leven over het algemeen steeds langer en met minder beperkingen. Wel
    zullen gezondheidsrisico’s naarmate we ouder worden toenemen. Zo neemt
    de kans op het hebben van een of meer (chronische) ziekten toe met het
    stijgen van de leeftijd (zie grafiek 2.2). Dit kan een risico zijn voor langer
    doorwerken wanneer deze ziekten tot beperkingen leiden. Oudere
    werknemers verzuimen op zich niet vaker, maar gemiddeld genomen wel
    langer en hebben een grotere kans om arbeidsongeschikt te worden (zie tabel
    2.2).
    Grafiek 2.2 Prevalentie in 2012 van een of meer chronische aandoeningen per
                leeftijdscategorie naar hoogst voltooid opleidingsniveau en
                gestandaardiseerd naar de bevolking van 2012.
    100
      80
      60
      40
      20
       0
                25-34 jaar     35-49 jaar     50-64 jaar         65+
          lagere school        lbo, mavo, vmbo     mbo, havo, vwo      hbo, universiteit
    Bron: RIVM 2014a.
     Tabel 2.2 Ziekteverzuim naar leeftijd in 2010, exclusief
                 zwangerschapsverlof.
                              15-24 jaar  25-34 jaar  35-44 jaar   45-54 jaar 55-64 jaar
     Verzuimpercentage        2,4         3,9         4,1          4,6        5,9
     Verzuimfrequentie        1,2         1,3         1            1          1,1
     Verzuimduur
                              3,4         7,1         7,6          8,5        11
     (werkdagen per jaar)
    Bron: RIVM 2014b.
RVZ                                                      Doorwerken en gezondheid      15
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre>    Het valt op dat het verschil in verzuim tussen oud en jong met name wordt
    veroorzaakt door chronische aandoeningen. “Bij werknemers van 15-24 jaar
    is het verzuim door het hebben van één of meer chronische aandoeningen 24%
    van het totale verzuim, bij werknemers 55-64 jaar is dat opgelopen naar 63%”
    (TNO, 2012a: 11).
    Wat betreft de oorzaak van het langdurig verzuim valt het volgende patroon
    op (zie grafiek 2.3). In de leeftijd tot en met 45 jaar zijn psychische
    aandoeningen relatief de grootste veroorzakers van het langdurige verzuim.
    Na het vijfenveertigste jaar worden overige lichamelijke aandoeningen en
    klachten aan het bewegingsapparaat de grootste veroorzaker van langdurig
    verzuim. Psychische aandoeningen nemen - hoewel ze in absolute zin nog
    steeds een forse veroorzaker van verzuim zijn - relatief gezien in belang af.
    Grafiek 2.3 Percentage langdurige verzuim naar aandoening en leeftijd
    percentage
      60
      50
      40
      30
      20
      10
         < 25                25-34                35-44          45-54                 > 55
               Klachten aan het bewegingsapparaat                            leeftijdsklasse
               Psychische aandoeningen
               Overige lichamelijke aandoeningen
    Bron: RIVM 2014c
    De instroom in arbeidsongeschiktheid laat een soortgelijk patroon zien als
    het langdurige verzuim. Tot de leeftijd van 45 jaar ligt aan relatief veel van
    de WIA-uitkeringen de diagnose psychische aandoening ten grondslag (zie
    tabel 2.3), terwijl oudere werkenden (45-64 jaar) vaker arbeidsongeschikt
    worden als gevolg van aandoeningen aan het bewegingsapparaat, hart- en
    vaatziekten en nieuwvormingen (kanker).
RVZ                                                     Doorwerken en gezondheid         16
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>     Tabel 2.3 Nieuwe uitkeringen WIA naar diagnose en leeftijd, 2011.
                                                            <45 jaar       45-64 jaar
     Psychische aandoeningen                                 44%             23%
     Aandoeningen aan het bewegingsapparaat                  16%             25%
     Hart- en vaatziekten                                     3%             11%
     Nieuwvormingen                                           4%             11%
     Overige diagnosen (incl. onbekend)                      33%             30%
    Bron: UWV, 2012 (bewerkt)
    Kijken we tot slot naar het verschil tussen mannen en vrouwen, dan valt op
    dat vrouwen gemiddeld meer verzuimen (RIVM 2014b). Het verzuim-
    percentage lag in 2011 bij vrouwen op 4,9% en bij mannen op 3,8%. Bij
    vrouwen wordt het grootste deel van het langdurige verzuim veroorzaakt
    door psychische aandoeningen, terwijl mannen vaker verzuimen vanwege
    klachten aan het bewegingsapparaat en overige lichamelijke aandoeningen.
    Ook lopen vrouwen gemiddeld een iets groter risico om arbeidsongeschikt te
    worden (0,8% voor vrouwen en 0,7% voor mannen in 2011).
    2.3      Relatie tussen inzetbaarheid en gezondheid
    Of mensen langer door kunnen werken wordt in belangrijke mate bepaald
    door hun duurzame inzetbaarheid.
    Volgens de SER is duurzame inzetbaarheid een combinatie van employability,
    werkvermogen en vitaliteit (SER, 2009). Onder employability wordt het
    vermogen verstaan om verschillende werkzaamheden en functies adequaat te
    blijven vervullen, zowel in het huidige bedrijf als in een ander bedrijf of een
    andere sector (SER, 2009). Beleid om employability te versterken kan
    bijvoorbeeld bestaan uit scholing, beloning en bevordering van doorstroom-
    mogelijkheden. Werkvermogen is de mate waarin iemand, zowel lichamelijk
    (fysiek) als geestelijk (psychisch), in staat is om te werken (Ilmarinen et al.,
    2005).
    Bij employability lijkt meer de nadruk te liggen op de competenties van
    werkenden, terwijl bij werkvermogen meer de nadruk ligt op de gezondheid.
    We zien echter dat ook gezondheid als belangrijke factor van employability
    wordt gezien, en andersom competenties als determinant gelden voor
    werkvermogen, waardoor de begrippen elkaar overlappen en door elkaar
    gebruikt worden. Het blijkt dat werkvermogen en employability met het
    stijgen van de leeftijd gemiddeld genomen afnemen (Van Vuuren, 2011),
    maar ondanks verminderende gezondheid en toenemende beperkingen
    voelen oudere mensen zich toch vaak goed en succesvol (Westendorp, 2014).
RVZ                                                     Doorwerken en gezondheid      17
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>    De verklaring ligt in het aanpassingsvermogen van mensen. Niet het feitelijk
    gezond zijn, maar het nog kunnen functioneren draagt daaraan bij. Volgens
    Westendorp is vitaliteit “het afwegen van het mogelijke en het onmogelijke,
    schipperen tussen eigen kracht en hulp van buiten” (Westendorp, 2014). Op
    hoge leeftijd worden mensen hier beter in, omdat zij kunnen putten uit meer
    levenservaring.
    In dit advies richt de Raad zich met name op werkvermogen, omdat
    gezondheid een belangrijke determinant hiervan is en het werkvermogen met
    het stijgen van de leeftijd gemiddeld genomen afneemt. Belangrijk is dat de
    afname van het werkvermogen een gemiddelde betreft en er een grote
    bandbreedte is. “Veel ouderen hebben een even goed of een beter werkvermogen
    dan op jongere leeftijd, een aantal heeft echter een slechter tot veel slechter
    werkvermogen dan op jonge leeftijd” (Burdorf en Elders, 2007). Zo zijn er
    bijvoorbeeld aanzienlijke sociaaleconomische gezondheidsverschillen. Voor
    mensen met een lage sociaaleconomische status (SES) zal langer doorwerken
    moeilijker zijn dan voor mensen met een hoge SES. Bij het werkvermogen
    gaat het niet alleen om gezondheid. De bedenker van het concept, Ilmarinen,
    spreekt van het huis van werkvermogen: het fundament wordt gevormd door
    gezondheid, maar daarboven zitten verdiepingen van competenties, normen
    en waarden, en werk (Ilmarinen et al., 2005). Al deze factoren samen zijn
    van invloed op het werkvermogen (zie figuur 2.1).
    De relatie tussen gezondheid en werkvermogen is dus afhankelijk van een
    bredere context. Er zijn veel werkenden die met een of meer gezondheids-
    aandoeningen prima in staat zijn om te participeren. Andersom zijn er ook
    veel mensen die hun gezondheid als goed ervaren en toch niet participeren
    (Oosterhout en Breij, 2014). Werkvermogen wordt bepaald door de
    interactie van gezondheid met andere factoren. Een verslechterende
    gezondheid kan tot beperkingen leiden en zo tot een mogelijk verlies aan
    werkvermogen. Maar de impact hiervan zal verschillen. Sommigen zullen
    nog voldoende hulpbronnen (zoals regelmogelijkheden, netwerk en
    motivatie) hebben om een achteruitgang in gezondheid op te vangen, terwijl
    een teruglopende gezondheid bij anderen kan leiden tot onvoldoende
    werkvermogen voor het uitvoeren van hun functie. Andersom kan het ook
    zo zijn dat een werkende zich goed weet te redden met gezondheids-
    beperkingen, maar dat het werkvermogen uiteindelijk verstoord wordt door
    een andere levensgebeurtenis. Hierover meer in de volgende paragraaf.
RVZ                                                      Doorwerken en gezondheid   18
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>    Figuur 2.1 Het huis van werkvermogen
                Maatschappij                                    Werkvermogen
                                                                     Werk
                                                                     • omstandigheden
                                                                     • inhoud en -eisen
                                                                     • management
                                                                     • en leiderschap
                  Vrienden/bekenden
                                                                     Normen & Waarden
                                                                     • houding
                                                                     • motivatie
                                                                     Competenties
                                    Familie                          • vaardigheden
                                                                     • kennis
                                                                     Gezondheid
                                                                     • functionele capaciteiten
    Bron: Blik op werk 2015
    Voor een beperkt deel van de werkenden wordt het werkvermogen jaarlijks
    gemeten via de Work Ability Index (WAI). De maximale waarde die de WAI
    kan aannemen is 50. Een WAI-score van 49 tot 44 geldt als uitstekend, van
    43 tot 37 als goed, van 36 tot 28 als matig en van 27 tot 7 als slecht. Op
    basis hiervan is het werkvermogen van de Nederlandse beroepsbevolking
    over het algemeen goed tot uitstekend te noemen (Laurier, Schilder en
    Hupkens, 2014). Het werkvermogen neemt geleidelijk af met het stijgen van
    de leeftijd (grafiek 2.4). De opleving aan het einde van het werkzame leven
    kan verklaard worden vanuit het zogenaamde healthy-worker-effect. Dit effect
    wordt veroorzaakt doordat ongezonde werknemers inmiddels de arbeids-
    markt hebben verlaten en de werkenden die overblijven relatief gezond zijn.
    Wel blijkt er een aanzienlijke spreiding te zijn tussen werknemers vanaf het
    vijfentwintigste levensjaar. Behalve veel werknemers met een hoog
    werkvermogen zijn er ook met een matig tot slecht werkvermogen.
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid                19
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>                               Grafiek 2.4 Work Ability Index (WAI) naar leeftijd 2013.
45,00
44,00
43,00
42,00
41,00
40,00
39,00
38,00
37,00
36,00
35,00
             0       3       6        9       2       5       8       1       4       7       0        3       6       9       2       5
          -2      -2      -2       -2      -3      -3      -3      -4      -4      -4      -5       -5      -5      -5      -6      -6
       18      21      24       27      30      33      36      39      42      45      48       51      54      57      60      63
                               Bron: Laurier, Schilder en Hupkens, 2014
                               2.4          Een levensloopperspectief
                               Bij de relatie tussen gezondheid en duurzame inzetbaarheid hebben we
                               gezien dat de context van belang is. Participatie betekent volgens het Sociaal
                               en Cultureel Planbureau (SCP) vooral ook combineren, zij spreken in dit
                               kader van de combinatiesamenleving (SCP, 2015). Werkenden hebben een
                               privéleven waarin van alles gebeurt. Het privéleven kan zorgen voor
                               ontspanning, maar kan ook hoge eisen aan mensen stellen, juist in
                               combinatie met een arbeidsloopbaan. Een gezin stichten, zorgen voor oudere
                               ouders of een oudere partner hebben een effect op het evenwicht van werk
                               en privé. Bij de combinatie van werken en zorgen zijn het vooral vrouwen
                               die een groter deel van de zorgtaken op zich nemen.
                               We concentreren een aantal activiteiten die veel energie vergen (werken,
                               carrière maken, zorgen voor kleine kinderen) doorgaans tussen de 30 en 40
                               jaar, ook wel het spitsuur van het leven genoemd. Kijken we naar tijd-
                               besteding, dan zijn mannen en vrouwen ongeveer even druk, maar vooral
                               vrouwen combineren verschillende taken (SCP, 2012). Zou het zo kunnen
                               zijn dat dit spitsuur in het leven van mensen samenhangt met stressklachten
                               of burn-out: psychische aandoeningen zijn immers relatief de grootste
                               veroorzaker van langdurig verzuim in het midden van het arbeidsleven (zie
                               paragraaf 2.2). Met andere woorden: zijn psychische aandoeningen
                               genderspecifiek of levensfase-specifiek?
                               Soms wordt er ook al gesproken over een tweede spitsuur in het leven, tussen
                               plusminus 55 en 65 jaar, waarin de combinatie van werken en zorgen (voor
                               kleinkinderen en/of oude ouders) voor de tweede keer veeleisend kan zijn.
                               Vooral vrouwen in deze leeftijdsgroep - die in het afgelopen decennium
   RVZ                                                                                          Doorwerken en gezondheid                20
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>    gemiddeld ook meer uren zijn gaan werken (SCP, 2014a) - combineren vaker
    betaald werk met mantelzorg. Door het stijgende aandeel (alleenstaande)
    ouderen zal de druk op vrouwen in deze leeftijdsgroep in de toekomst verder
    toenemen, zeker als zij ook meer uren gaan werken.
    Het vraagstuk hoe we onze tijd verdelen tussen werken of zorgen wordt ook
    wel het participatiedilemma genoemd. Hoe verder de pensioenleeftijd
    opschuift, des te langer het participatiedilemma een rol blijft spelen in het
    leven van mensen. Het aantal opdrachten waarvoor vrouwen en mannen
    zich gesteld zien, neemt in de loop van het leven toe. Er spelen bovendien
    andere vragen, zo vinden mensen het bijvoorbeeld lastiger om zorgverlof te
    vragen voor een dementerende ouder dan voor een ziek kind, omdat zieke
    kinderen meestal snel hersteld zijn en het bij dementerende ouderen
    onduidelijk is hoe lang het gaat duren (SCP, 2014b). Ook het gegeven dat in
    de toekomst langer doorwerken financieel eerder noodzakelijk zal zijn, zou
    een extra druk op mensen kunnen leggen. Het is voorstelbaar dat een (te)
    veeleisende combinatie van werken en zorgen zijn weerslag zal hebben op het
    vermogen om langer door te werken in goede gezondheid.
    Tot nog toe markeert de pensioenleeftijd een vrij abrupte overgang in de
    levensloop. Daarna volgt een periode van vrije tijd. Dat roept de vraag op of
    spitsuren en vrije tijd niet beter over het leven gespreid kunnen of moeten
    worden. Hierover meer in hoofdstuk 4.
    Een andere context is die van het vergaren van menselijk kapitaal gedurende
    de levensloop. Mensen investeren naast het werk niet alleen in relaties met
    anderen maar ook in zichzelf. Bij de noodzaak van langer doorwerken,
    neemt ook de noodzaak van het investeren in opleiding en scholing toe. Ook
    dit is een opdracht waarvoor mensen zich in toenemende mate gesteld zien.
    Investeringen in opleiding en investeringen in gezondheid versterken elkaar,
    er is sprake van complementaire investeringen (CPB, 2013a). Een gezonder
    mens is door minder ziekteverzuim bijvoorbeeld beter in staat kennis te
    vergaren, maar mensen met een hoger kennisniveau hebben vaak ook een
    minder fysiek belastende baan.
    2.5      Relatie tussen werk en gezondheid
    In dit advies staat de vraag centraal hoe vanuit een gezondheidsoogpunt kan
    worden bijgedragen aan langer doorwerken. Maar werken blijkt, andersom
    beredeneerd, ook een effect op gezondheid te hebben (zie figuur 2.3).
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid   21
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>    Figuur 2.2 Relatie tussen gezondheid en werk
     werk                           gezondheid
    Veel wetenschappers hebben gewezen op een positief effect van werk op
    gezondheid. Klinkhamer en Van Wijnbergen (2011) vinden dat werken een
    goede lichamelijke en geestelijke gezondheid bevordert, gezondheids-
    problemen helpt voorkomen en herstel van ziekte bevordert. Volgens
    Schuring et al. (2011) verbetert het starten met betaalde arbeid alle
    dimensies van ervaren gezondheid zelfs binnen zes maanden. Het niet
    hebben van werk kan leiden tot een hogere kans op fysieke en/of psychische
    klachten of aandoeningen, door sommige auteurs wel eens becijferd als
    gevaarlijker dan het roken van een pakje sigaretten per dag (Hulshof, 2012).
    Werk kan beschouwd worden als een belangrijk medicijn en zou ook meer
    op die manier ingezet kunnen en moeten worden (Hulshof, 2012). Van der
    Noordt et al. (2014) concluderen op basis van een literatuuroverzicht dat
    werk in elk geval depressiviteit vermindert en de mentale gezondheid
    verbetert. Verder stellen zij dat er meer onderzoek nodig is naar de effecten
    van werk op de fysieke gezondheid.
    Maar werken is niet altijd gezond. Slechte arbeidsomstandigheden kunnen
    tot gezondheidsproblemen leiden en uitval bespoedigen (RIVM, 2007). Het
    gaat hier om (RIVM, 2013):
    -- fysieke belasting denk aan zwaar tillen, verkeerd zitten en langdurig
        inactief zijn;
    -- belasting vanuit de omgeving denk aan de blootstelling aan lawaai en
        het werken met schadelijke stoffen;
    -- psychosociale belasting denk aan hoge werkeisen, weinig autonomie en
        slechte relaties op het werk.
    Werk heeft een positief effect op gezondheid als het goed aansluit op iemands
    kennis, vaardigheden en persoonlijke omstandigheden en als het wordt
    uitgevoerd in een veilige, gezonde en ondersteunende werkomgeving
    (Hulshof, 2012).
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid     22
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>    2.6     Conclusie
    Mensen werken steeds langer. Voor veel mensen zal dit geen probleem
    opleveren. We leven immers gemiddeld genomen langer zonder beperkingen,
    en ook met veel beperkingen kunnen werkenden prima doorwerken. Maar er
    zijn groepen mensen voor wie langer doorwerken moeilijker is, omdat ze
    over een matig tot slecht werkvermogen beschikken en niet meer kunnen
    voldoen aan de werkeisen. De sociaaleconomische status speelt een rol:
    mensen met een lagere sociaaleconomische status lopen hogere risico’s.
    Ook zijn er verschillen tussen mannen en vrouwen: vrouwen hebben relatief
    vaker psychische klachten, terwijl bij mannen klachten aan het bewegings-
    apparaat een grotere rol spelen. De levensfase is eveneens van belang. Ten
    eerste omdat gezondheid en werkvermogen gemiddeld genomen met het
    stijgen van de leeftijd afnemen en de aard van de aandoeningen gedurende
    het arbeidsleven verandert - zo hebben oudere werkenden vaker te maken
    met chronische aandoeningen. Ten tweede omdat de context, die van belang
    is voor het werkvermogen, gedurende het arbeidsleven verandert: denk aan
    het zorgen voor jonge kinderen, het volgen van een opleiding en het verlenen
    van mantelzorg aan ouders. Ook hier zijn er verschillen tussen mannen en
    vrouwen: vrouwen nemen gemiddeld genomen vaker zorgtaken op zich. Bij
    het beleid om werkenden beter in staat te stellen langer door te werken dient
    rekening gehouden te worden met de levensloop en met zorgtaken. Zo kan
    beter aangesloten worden bij de behoeften van werkenden, maar kan er ook
    geanticipeerd worden op toekomstige risico’s voor uitval en verzuim en kan
    er preventief beleid gevoerd worden.
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid   23
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>RVZ Garage FrederikDoorwerken
                    Hendrik,enAmsterdam,
                               gezondheid 2014
                                            24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>    3.      Arbeidsgerelateerde zorg
    In dit hoofdstuk gaat de Raad in op de arbeidsgerelateerde zorg. Hij
    constateert dat zowel werkenden zelf als werkgevers verantwoordelijk zijn
    voor de duurzame inzetbaarheid van werkenden, maar dan vanuit
    verschillende rollen en verschillende competenties. Professionals spelen een
    belangrijke ondersteunende rol. Vervolgens wordt er ingegaan op effectieve
    interventies die op dit moment onderbenut worden en de mogelijke redenen
    van deze onderbenutting. Tot slot beziet de Raad hoe het zorgaanbod beter
    kan functioneren.
    3.1     Verschillende verantwoordelijkheden
    Verschillende partijen zijn vanuit andere rollen en competenties verantwoor-
    delijk voor duurzame inzetbaarheid van werkenden. Het gaat hier om
    werkenden zelf, werkgevers of opdrachtgevers en ondersteunende
    professionals.
    Werkende
    Ten eerste is de werkende primair zelf verantwoordelijk voor zijn of haar
    gezondheid en duurzame inzetbaarheid. Werkenden zullen het belangrijk
    vinden om zo lang mogelijk gezond te blijven en hierdoor te kunnen werken
    als ook onbetaalde arbeid zoals vrijwilligerswerk of mantelzorg kunnen
    verrichten. Daarnaast speelt er een financieel aspect voor werkenden:
    duurzame inzetbaarheid is belangrijk om ook in de toekomst voldoende
    inkomen te hebben. Vooral bij zzp’ers speelt dit, aangezien zij zelf het
    volledige financiële risico lopen bij uitval door ziekte.
    De mate waarin werkenden deze verantwoordelijkheid kunnen dragen zal
    verschillen. Zo blijkt uit onderzoek van het NIVEL (2014) dat gezondheids-
    vaardigheden over de bevolking ongelijk verdeeld zijn en dat de helft van de
    Nederlanders moeite heeft om zelf de regie te voeren over gezondheid, ziekte
    en zorg. Wel zijn er volgens het NIVEL mogelijkheden om gezondheids-
    vaardigheden aan te leren en te versterken.
    Werkgever
    Ten tweede heeft in Nederland de werkgever een belangrijke verantwoor-
    delijkheid voor duurzame inzetbaarheid van zijn werknemers. Deze
    verantwoordelijkheid heeft een wettelijke basis en kan daarnaast voortkomen
    uit intrinsieke motivatie, en/of door financiële belangen gedreven worden. In
    internationaal perspectief is het opvallend dat werkgevers in Nederland
    stevige financiële prikkels hebben gekregen om verzuim en instroom in de
    arbeidsongeschiktheid te beperken (CPB, 2014). Daarentegen is het aantal
    prikkels voor werknemers beperkt.
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid  25
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>    Belangrijk is dat de werkgever zorgt voor goede arbeidsomstandigheden.
    In het vorige hoofdstuk hebben we geconcludeerd dat slechte arbeids-
    omstandigheden tot vermindering van de gezondheid van de werkende
    kunnen leiden en zo resulteren in een verslechtering van duurzame
    inzetbaarheid. Met name blootstelling aan schadelijke stoffen (waaronder
    tabaksrook) en psychosociale en fysieke arbeidsbelasting hebben in het
    verleden tot de grootste ziektelast geleid (RIVM, 2013). Door arbeids-
    omstandigheden te verbeteren kunnen werkgevers en opdrachtgevers de
    duurzame inzetbaarheid van werkenden en zzp’ers verbeteren.
    De Arbeidsomstandighedenwet regelt de verantwoordelijkheden van
    werkgevers en werknemers voor een veilige en gezonde werkplek (SER,
    2014). De werkgever moet zorgen voor veilige en gezonde arbeids-
    omstandigheden en voert hiertoe een arbeidsomstandighedenbeleid. Van de
    werknemer wordt verwacht dat hij meewerkt aan het op een veilige manier
    benutten van deze omstandigheden en op een veilige manier verrichten van
    zijn werkzaamheden. Als basis voor dit beleid staat de verplichte
    inventarisatie en evaluatie van risico’s (RI&E). De werkgever heeft daarnaast
    de plicht zich bij een aantal taken te laten bijstaan door een of meer
    deskundige personen die gecertificeerd zijn of die als bedrijfsarts zijn
    ingeschreven in een erkend specialistenregister (SER, 2014). De Inspectie
    Sociale Zaken en Werkgelegenheid (Inspectie SZW) ziet toe op de naleving.
    Uit een rapport van de inspectie uit 2013 blijkt dat de meeste werknemers
    tevreden zijn over de arbeidsomstandigheden, maar dat de aandacht voor
    preventie sinds 2006 in bedrijven terugloopt (Inspectie SZW, 2013).
    De zzp’er is in principe zelf verantwoordelijk. Wel heeft een zzp’er te maken
    met meerdere opdrachtgevers, waarbij het de vraag is of deze ook in bepaalde
    mate verantwoordelijkheid dragen voor de duurzame inzetbaarheid van de
    zzp’er, met name wanneer een zzp’er veel voor dezelfde opdrachtgevers werkt.
    Nederland kende in het verleden in internationaal perspectief een hoog
    verzuim en een grote instroom in de arbeidsongeschiktheid. Als beleids-
    reactie hierop zijn er toen flinke hervormingen doorgevoerd. Het gaat hier
    met name om de Wet verbetering poortwachter (Wvp) en de Wet
    uitbreiding loondoorbetalingsplicht bij ziekte (Wulbz). Deze hervormingen
    hebben gezamenlijk effect gehad. Bedroeg de instroom volgens de Wet
    arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO) in de jaren 2000 en 2001 nog
    rond de 100.000 werknemers per jaar, inmiddels is deze met rond de 29.000
    in de WIA laag (AStri, 2011; www.cbs.nl). De instroomkans in de arbeids-
    ongeschiktheidsverzekering is in de periode 1999 tot 2009 met 71%
    afgenomen. Het ziekteverzuim is van 7% in 1990 teruggelopen naar 3,9% in
    2013 (CBS, 2014).
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid  26
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>    Belangrijke financiële prikkels zijn de loondoorbetaling bij ziekte, en
    premiedifferentiatie en eigenrisicodragen voor de Werkhervatting
    Gedeeltelijk Arbeidsgeschikten (WGA). Werkgevers zijn verplicht om
    maximaal twee jaar het loon door te betalen bij ziekte. Het gaat hier in
    principe om 70% van het loon, maar in de meeste cao’s is sprake van een
    bovenwettelijke aanvulling (CPB, 2014). Daarnaast betalen werkgevers een
    bedrijfsspecifieke premie voor de WGA op basis van de uitkeringslasten.
    Voor werkgevers bestaat ook de mogelijkheid om dit risico zelf te dragen
    (meestal herverzekerd via een private verzekeraar).
    Het beleid om werkgevers stevige financiële prikkels te geven voor gezond-
    heid kent behalve gewenste effecten mogelijk ook een schaduwzijde. Ten
    eerste is een gevaar van dit beleid dat werkgevers hun werknemers selecteren
    op gezondheidsrisico’s. Ten tweede zou dit ertoe kunnen leiden dat werk-
    gevers vaker voor contractvormen kiezen waarin ze deze risico’s kunnen
    ontlopen, zoals flexcontracten en payrolling. Ten derde kan de vraag gesteld
    worden of werkgevers financieel risico moeten dragen voor privégedragingen
    van werknemers buiten het werk. In tegenstelling tot andere landen kent
    Nederland geen onderscheid tussen risque professionel en risque social. We
    zien dat bedrijven zich inzetten om de gezondheid van hun werknemers te
    bevorderen. Veel werknemers vinden dit ook goed (zie kader).
      Uit een onderzoek van Infomart GfK in opdracht van BNR Nieuwsradio en
      zorgverzekeraar CZ blijkt:
      -- 75% van de Nederlandse werknemers vindt dat de baas zich mag bemoeien met de
         leefstijl van ongezonde werknemers.
      -- 40% van de werknemers meent dat de baas zelfs verplicht is om zich daarmee te
         bemoeien.
      -- 65% van de werknemers en meer dan 50% van de werkgevers vindt dat het bedrijf
         medeverantwoordelijk is voor de vitaliteit van het personeel: de werkgever zou moeten
         zorgen voor goede werkplekken, flexibele werktijden of een fietsenplan.
      -- 10% van de werkgevers zou iemand ontslaan vanwege gebrek aan vitaliteit.
      -- 87% van de werknemers wil dat de werkgever een rol speelt bij vitaliteit op de
         werkvloer, zoals goede werkplekken, flexibele werktijden of een fietsenplan.
      -- 80% van de werkgevers geeft aan het belang te zien van vitaliteit op de werkvloer: dat
         stimuleert een positieve werkhouding en reduceert het ziekteverzuim.
      -- 14% van de werkgevers maakt daadwerkelijk budget vrij om te investeren in een
         gezondheidsplan.
    Bron:        De Jong (2010): onderzoek van Infomart GfK (in opdracht van
    		           BNR Nieuwsradio en zorgverzekeraar CZ)
    Professionals
    Ten derde kunnen werkenden en werkgevers zich bij hun inspanningen voor
    duurzame inzetbaarheid laten bijstaan door professionals. Denk aan een
    bedrijfsarts, huisarts, verzekeringsarts, fysiotherapeut, psycholoog of
    arbeidsdeskundige. Dit kunnen zorgprofessionals zijn, maar ook HR-
    professionals.
RVZ                                                             Doorwerken en gezondheid        27
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>    Bijna alle werkenden zullen zich met gezondheidsklachten in eerste instantie
    melden bij de huisarts en terechtkomen in het reguliere zorgaanbod (Buijs et
    al., 2009; TNO, 2014a). De toegang tot arbeidsgerelateerde zorg verschilt
    naar type arbeidsrelatie: werknemer, zzp’er of werkzoekende. Wanneer een
    werknemer langer verzuimt, komt de bedrijfsarts in beeld. Afhankelijk van
    de contracten die een werkgever heeft afgesloten is er mogelijk toegang tot
    een arbeidsgerelateerd aanbod: bedrijfsfysiotherapeut, bedrijfsmaat-
    schappelijk werk, arbeidshygiënist, arbopsycholoog en bedrijfsdiëtist. Over
    het algemeen hebben grote bedrijven een uitgebreider aanbod gecontracteerd
    dan kleine bedrijven. Dit leidt overigens niet automatisch tot betere
    verzuimcijfers. Die liggen bij kleine bedrijven juist lager (CBS, 2014). Een
    zzp’er zal al snel gebruikmaken van het reguliere zorgaanbod, aangezien dit
    (gedeeltelijk) vergoed wordt, terwijl het arbeidsgerelateerde aanbod voor
    eigen rekening komt.
    Het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV) vervult de
    arbo-rol bij zogenaamde ‘vangnetters’. Dit zijn zieke werklozen en zieke
    uitzendkrachten. Wel zien we dat steeds meer uitzendbureaus eigenrisico-
    drager worden voor de Ziektewet en zo zelf verantwoordelijk worden voor
    het verzuim en de re-integratie van zieke uitzendkrachten. Bij psychosociale
    problematiek kunnen werkenden ook gebruikmaken van het zorgaanbod van
    gemeenten. Tot slot zijn de gemeente en Gemeenschappelijke
    Gezondheidsdienst (GGD) verantwoordelijk voor de collectieve preventie.
    3.2      Effectieve interventies
    Interventies kunnen vanuit gezondheidsoogpunt bijdragen aan langer
    doorwerken. Een interventie is effectief wanneer deze het doel bereikt. Het
    doel van arbeidsgerelateerde zorg is om mensen weer zo gezond mogelijk aan
    het werk te krijgen of te voorkomen dat ze verzuimen en/of uitvallen. Een
    interventie is vervolgens kosteneffectief - oftewel doelmatig - als de kosten
    die ermee gepaard gaan in verhouding staan tot de opbrengsten. De
    kosteneffectiviteit van een interventie wordt berekend met een zogenaamde
    kosteneffectiviteitsanalyse (KEA), maar ook wordt steeds vaker gebruik-
    gemaakt van maatschappelijke kosten-batenanalyse (MKBA)
    (RIVM 2014d en 2014e).
    Er zijn veel interventies bedacht om duurzame inzetbaarheid te vergroten
    (zie bijvoorbeeld www.toolboxduurzameinzetbaarheid.nl). In dit advies
    clusteren we de interventies naar de gezondheidstoestand van de werkenden.
    Er zijn interventies gericht op:
    1. werkenden met gezondheidsproblemen (curatie en tertiaire preventie);
    2. werkenden met verhoogd risico op gezondheidsproblemen (secundaire
       preventie);
    3. alle werkenden (primaire preventie).
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid    28
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>    1. Zieke werkenden (curatie en tertiaire preventie)
    Interventies voor werkenden met gezondheidsproblemen zijn gericht op het
    goed behandelen van problemen en het beperken van de schadelijke
    gevolgen van de gezondheidsaandoening (curatie en tertiaire preventie). Op
    dit vlak worden verschillende effectieve interventies nu onvoldoende benut,
    zoals participatieve werkaanpassing bij lagerugklachten, activerende
    begeleiding en werkgerichte behandeling bij veelvoorkomende psychische
    klachten, en individuele plaatsing en steun (IPS) (Panteia, 2013). Deze drie
    interventies hebben gemeen dat er niet klachtencontingent wordt gewerkt,
    maar tijd- of procescontingent. Daarnaast zien we bij participatieve
    werkaanpassing bij lagerugklachten het belang van betrokkenheid van de
    werkende en werkgever enerzijds en van relevante professionals anderzijds
    (huisarts, bedrijfsarts, arbeidsgeneeskundige en medisch specialist).
       Voorbeelden van curatieve en tertiaire preventieve interventies
       De interventie participatieve werkaanpassing bij lagerugklachten is gericht op mensen die al
       geruime tijd verzuimen vanwege lagerugklachten. In een klinische setting overleggen alle
       betrokkenen - huisarts, bedrijfsarts, arbeidsgeneeskundige, medisch specialist, werkgever
       en werkende - welke werkaanpassingen nodig zijn. Vervolgens wordt de werkende
       uitgenodigd te reflecteren op zijn aangeleerde patronen en gestimuleerd om, onafhankelijk
       van de ontwikkeling van het klachtenniveau, in een opbouwtraject weer aan het werk te
       gaan (Panteia, 2013). Hoewel de interventie vanwege de grote inzet van medisch
       specialistische kennis relatief duur is, verdient deze zich terug. Volgens onderzoeker Han
       Adema levert iedere geïnvesteerde euro 26 euro op (Maassen, 2011).
       Bij de interventie activerende begeleiding en werkgerichte behandeling bij veelvoorkomende
       psychische klachten werken psychologen tijds- en procescontingent in plaats van
       klachtencontingent. Onderdeel van de behandeling is mensen geleidelijk weer te laten
       werken, ongeacht de ontwikkeling van de klachten. Het ggz-aanbod lijkt vooralsnog niet
       volgens deze manier te werken.
       De interventie Individuele Plaatsing en Steun (IPS) is gericht op werklozen met zware
       psychische problematiek. De kans om deze te laten re-integreren is groter door ze uitzicht
       te geven op een baan en ze gelijktijdig te ondersteunen vanuit de zorg. IPS blijkt duurder
       dan een regulier re-integratietraject. Hierbij is rekening gehouden met de maatschappelijke
       besparingen. De interventie leidt er wel toe dat meer mensen met zware psychische
       problematiek kunnen werken en dat voor deze mensen de kwaliteit van leven toeneemt.
    2. Werkenden met een verhoogd risico op ziekten (secundaire preventie)
    Interventies voor werkenden met een verhoogd risico op een aandoening
    richten zich vooral op secundaire preventie. Een voorbeeld van een dergelijke
    interventie is de depressiepreventie (Lexis, 2011). Op basis van screening,
    bekostigd door de werkgever, worden werknemers geïdentificeerd met milde
    tot matige depressieve klachten en met een verhoogd risico op verzuim. Aan
    deze werknemers word een geprotocolleerde interventie aangeboden die
    bestaat uit zeven basissessies met een psycholoog, met optioneel vijf
    vervolgsessies.
RVZ                                                                 Doorwerken en gezondheid        29
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>    3. Alle werkenden (primaire preventie)
    Interventies gericht op alle werknemers kunnen we scharen onder primaire
    preventie. Het doel hiervan is om risicofactoren te voorkomen. Denk aan
    interventies om bewegen te stimuleren, gezonde voeding te bevorderen en
    werkenden te helpen bij het stoppen met roken. Ook zijn er preventieve
    interventies om de werkomstandigheden te verbeteren, zoals voorlichting
    over verplaatsingstechniek (RIVM, 2013). Er is echter vooralsnog beperkt
    bewijs dat preventieve leefstijlinterventies op de werkplek een relatie hebben
    met verzuim, productiviteit en arbeidsongeschiktheid en dat ze kosten-
    effectief zijn (RIVM, 2008; Van Dongen et al., 2012). Toch is het
    aannemelijk dat vroegtijdige investering in een gezonde leefstijl loont.
    Opvallend is dat effectieve interventies met name gericht zijn op doorwerken
    in het algemeen en niet op langer doorwerken van oudere werkenden
    specifiek. Uit studies van Brouwer et al. (2012), het RIVM (2013) en
    Cloostermans et al. (2014) blijkt dat er weinig bewijs is voor specifieke
    interventies gericht op de doelgroep oudere werkenden. Het RIVM komt op
    basis van de wetenschappelijk literatuur tot twee interventies: Vital@work en
    een bedrijfsgezondheidsprogramma voor ouderen met verhoogde kans op
    vroegpensioen (RIVM, 2013: 140). Dit roept de vraag op of deze
    interventies nog niet ontwikkeld zijn, of dat ze wel ontwikkeld zijn maar er
    nog maar beperkt onderzoek naar gedaan is, of dat het moeilijker is om met
    een gezondheidsinterventie op latere leeftijd participatie te verbeteren. Een
    reden kan zijn dat effectiviteit van preventie afneemt naarmate mensen ouder
    worden.
    3.3     Redenen voor onderbenutting
    Verschillende onderzoeksbureaus hebben schattingen gemaakt van vermijd-
    bare kosten als gevolg van een niet goed werkend stelsel en onderbenutte
    interventies. TNO kwam op een schatting van 3 miljard euro (Steenbeek et
    al., 2011). Recenter kwam Panteia, op basis van een onderzoek naar
    onderbenutte effectieve interventies, op een schatting van 2,6 miljard euro
    (Panteia, 2013). Deze schattingen moeten echter met de nodige voorzichtig-
    heid worden bezien: er liggen betwistbare aannames onder. Maar als er
    aanzienlijke kosten bespaard kunnen worden, is het een interessante vraag
    waarom deze interventies niet breed opgepakt worden door werkgevers,
    verzekeraars en werkenden zelf.
    TNO (2012) en Panteia (2014) hebben onderzoek gedaan naar mogelijke
    redenen. De Raad komt op basis van deze onderzoeken en zijn eigen analyse
    tot de volgende mogelijke redenen.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid    30
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>    Meerdere regisseurs
    Meerdere partijen zijn verantwoordelijk voor de duurzame inzetbaarheid van
    werkenden, maar geen van hen heeft de uiteindelijke regierol (Panteia, 2014).
    Dit kan ertoe leiden dat geen van de partijen het initiatief neemt om een
    interventie in te zetten.
    De werkgever ziet zichzelf wel als een regisseur en draagt ook het grootste
    financiële risico, maar heeft beperkt grip op de situatie. Zo mag hij
    bijvoorbeeld niet vragen naar de gezondheidstoestand van de werkende en
    heeft hij geen zeggenschap over wat deze in zijn privé-tijd doet. Professionals
    zoals bedrijfsartsen zien zichzelf niet als regisseur, maar eerder als
    procesbewaker en specialist in het vlot trekken van gestagneerde processen
    (Panteia, 2014). Opvallend is tot slot de beperkte betrokkenheid van
    werkenden zelf bij beleid om duurzame inzetbaarheid te vergroten, terwijl
    deze betrokkenheid kan leiden tot een grotere effectiviteit van interventies en
    een meer holistische benadering (de mens als geheel). Je kunt van een
    zorgverlener verwachten dat hij rekening houdt met de participatie-
    achtergrond van de werkende, maar de werkende kan zelf ook duidelijk
    maken aan de professional dat hij werkt en wenst dat hier zo veel mogelijk
    rekening mee gehouden wordt. Dat de gezamenlijke betrokkenheid van
    werknemers en werkgevers bij interventies een succesfactor kan zijn voor
    implementatie, laat het project Stay@work zien (zie kader).
       Stay@work
       Het project Stay@work was gericht op de aanpak van chronische rug- en nekklachten.
       Aan dit project namen werknemers, het management, arbocoördinatoren en onderzoekers
       deel in verschillende werkgroepen. In deze werkgroepen werden problemen gedefinieerd
       en opgelost (ZonMw, 2015). Om problemen op te lossen werden werknemers aangesteld
       als ergo-coach. Een analyse laat zien dat de methode helpt bij het herstel van mensen met
       bestaande rugklachten, maar niet bij preventie van nieuwe klachten. Desondanks zijn de
       bedrijven heel enthousiast en willen zij hiermee doorgaan.
    Niet voor alle werkenden is het even makkelijk om deze verantwoor-
    delijkheid op te pakken. Vooral werkenden met een matig tot laag
    werkvermogen hebben hier mogelijk moeite mee. Er zijn interventies
    ontwikkeld om deze verantwoordelijkheid te ondersteunen (zie bijvoorbeeld
    Wijzer met Welder). Het bewijs dat deze interventies ook kosteneffectief zijn
    ontbreekt nog (zie TNO, 2014b). Zowel met de ontwikkeling van
    interventies om werkenden beter in staat te stellen verantwoordelijkheid te
    nemen als met onderzoek naar de effectiviteit hiervan staan we nog aan het
    begin.
RVZ                                                             Doorwerken en gezondheid         31
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>     Verschillende belangen
     Vaak zullen de belangen van werkgevers in lijn zijn met die van werknemers,
     maar soms kunnen ze ook strijdig aan elkaar zijn of kan in elk geval de
     perceptie bestaan dat ze strijdig zijn (RVZ, 2012). Mogelijk spelen er
     bijvoorbeeld arbeidsconflicten. Dit kan leiden tot wantrouwen tussen
     partijen, waardoor interventies niet van de grond komen. Hierbij speelt ook
     dat bij het inzetten van interventies gebruikgemaakt wordt van privacy-
     gevoelige informatie. Het risico bestaat dat deze informatie tegen de
     werkende gebruikt wordt. Zo kan een werkgever deze informatie voor
     selectiedoeleinden gebruiken. Daarnaast betaalt de werkgever de bedrijfsarts.
     Daardoor wantrouwt een deel van de werknemers de bedrijfsarts, hoewel
     deze een beroepsgeheim heeft. Dit leidt mogelijk ook tot wantrouwen tussen
     professionals uit de reguliere zorg en uit de arbeidsgerelateerde zorg die
     betaald worden door de werkgever (SER, 2014). Tot slot is er mogelijk een
     gebrek aan vertrouwen tussen wetenschap en praktijk. Werkgevers gaan niet
     uit van wetenschappelijke effectiviteit, maar meer van praktische effectiviteit
     (TNO, 2012b). Ze zullen sceptisch staan tegenover wetenschappelijk
     onderzoek, met name wanneer hierbij niet gekeken is naar kosteneffectiviteit.
     Het is ook de vraag hoe bekend werkgevers zijn met het onderzoek naar de
     wetenschappelijk bewezen interventies.
     Financiering
     Ook beperkte financieringsmogelijkheden worden aangedragen als een
     mogelijke reden waarom effectieve interventies niet van de grond komen.
     Zo is een probleem dat de opbrengsten van de interventies neerslaan bij
     verschillende partijen - werkgever, verzekeraar, de overheid en de werkende
     zelf - terwijl dit niet altijd dezelfde partijen zijn die uiteindelijk verantwoor-
     delijk zijn voor de investering en de kosten dragen. Dat de baten en de
     kosten bij verschillende partijen neerslaan hoeft geen onoverkomelijk
     probleem te zijn. Een werkgever kan bijvoorbeeld met een zorgverzekeraar
     afspraken maken over de vergoeding van interventies. Een werkgever kan
     ook een eigen bijdrage vragen van een werknemer voor een interventie, maar
     dit zal in de praktijk waarschijnlijk zelden voorkomen. Een mogelijk
     probleem is echter dat bij veel interventies de kosteneffectiviteit niet bekend
     is, laat staan dat er inzicht bestaat in hoe de kosten en baten verdeeld zijn
     over verschillende partijen. Veel werkgevers - relatief vaak kleine bedrijven
    - blijken op dit moment geen uitgebreid arbocontract af te sluiten. Ook
     verzuim- en zorgverzekeraars investeren nog maar beperkt in interventies
     (Panteia, 2014).
     Schaalaspecten
     Ook een beperkte schaalgrootte kan een belemmering zijn. Er is enige
     specialisatie nodig om kennis op te bouwen en interventies te
     implementeren. Binnen een klein bedrijf of bij een zzp’er zal de ruimte
     hiervoor beperkt zijn. Grotere bedrijven met gespecialiseerde HR-afdelingen
     kunnen dit beter inrichten. Kleine bedrijven en zzp’ers kunnen deze
RVZ                                                       Doorwerken en gezondheid    32
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>    expertise inhuren. Een verzuimverzekeraar kan bijvoorbeeld mkb’ers een
    pakket aanbieden bestaande uit een verzuimverzekering, verzuim-
    management en de vergoeding van effectieve interventies. Tot slot is het bij
    een aantal interventies belangrijk dat er (tijdelijk) ander werk mogelijk is.
    Dit zal niet altijd kunnen, omdat hier niet binnen alle bedrijven ruimte voor
    is.
    Volgens de SER kan goede bedrijfsgezondheidszorg onder meer geboden
    worden via een branchegerichte aanpak (SER, 2014). Uit onderzoek van
    Capgemini (2014) blijkt dat sectorale aanpakken in de bouw (Arbouw), in
    de agrarische en groene sectoren (Stigas) en in de sector transport en logistiek
    (Gezond Transport) een duidelijke toegevoegde waarde hebben. Voordelen
    van deze aanpakken zijn de aandacht voor preventie en de sectorspecifieke
    kennis en producten. Mogelijk dat meer sectorale en regionale aanpakken de
    inzet van kosteneffectieve interventies bevorderen, ook in kleinere bedrijven.
    Na verschijnen van het SER-advies is echter het bericht gekomen dat de
    bouwsector stopt met het financieren van Arbouw. Omdat de kosten van
    deze collectieve taken flink zijn gestegen, wil de sector dit overlaten aan
    commerciële partijen (Leupen en Olsthoorn, 2015).
    Kortzichtigheid
    Tot slot kan kortzichtigheid een reden zijn dat effectieve interventies
    onvoldoende benut worden. De investeringen gaan ver voor de opbrengsten
    uit. Doordat de opbrengsten in de toekomst liggen en met onzekerheid zijn
    omgeven, kan er een beperkte bereidheid zijn om te investeren. Daarnaast
    kunnen risico’s onderschat worden: “dat overkomt mij niet”.
    De Raad merkt op dat deze redenen deels samenhangen met de inherente
    spanning in het stelsel. Verantwoordelijkheden en belangen verschillen. De
    Raad denkt dat realiteitszin nodig is over de mate waarin deze knelpunten
    opgelost kunnen worden. In een ander stelsel kunnen bepaalde knelpunten
    opgelost worden, maar kunnen er ook weer nieuwe ontstaan. Desondanks
    ziet de Raad mogelijkheden om vanuit een gezondheidsoogpunt meer bij te
    dragen aan langer doorwerken.
    3.4      Bijdrage arbeidsgerelateerde zorg aan doorwerken
    De Raad denkt dat er vanuit een gezondheidsoogpunt bijgedragen kan
    worden aan langer doorwerken. Van belang hiervoor is dat verschillende
    partijen hun verantwoordelijkheden oppakken, dat er een groter bewustzijn
    komt van risico’s op uitval en verzuim, en dat werkenden, werkgevers en
    professionals het gesprek met elkaar aangaan over duurzame inzetbaarheid en
    indien nodig bereid zijn om tijdig (preventieve) maatregelen te nemen. Tot
    slot is het ook nodig dat de reguliere zorg meer rekening houdt met
    participatie.
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid   33
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>    Meer aandacht voor duurzame inzetbaarheid
    Werknemers, werkgevers en professionals zouden ieder vanuit eigen rol en
    competenties verantwoordelijkheid moeten nemen voor duurzame inzet-
    baarheid. Werkenden zijn verantwoordelijk voor hun eigen inzetbaarheid. Ze
    zijn voor een belangrijk deel regisseur van eigen loopbaan, gaan over hun
    levensstijl en moeten veiligheidsmaatregelen op het werk naleven. Van
    werkgevers en opdrachtgevers mag verwacht worden dat zij zorgen voor
    veilige en gezonde arbeidsomstandigheden en rekening houden met
    privéomstandigheden van werkenden. Van zorgverleners mag verwacht
    worden dat zij werkenden en werkgevers ondersteunen bij het oppakken van
    deze verantwoordelijkheden, dat ze kennis inbrengen over effectieve
    interventies, dat ze rekening houden met de context van de patiënt en de
    participatie-achtergrond en dat ze oog hebben voor de verschillende
    belangen die er spelen.
    Gesprek nodig over duurzame inzetbaarheid
    Verantwoordelijke partijen zouden met elkaar het gesprek aan kunnen gaan
    over duurzame inzetbaarheid. Werknemers kunnen samen met werkgevers
    stilstaan bij inzetbaarheid, nu en in de toekomst. Aangezien gezondheids-
    risico’s en de context in de loop der tijd aan het veranderen zijn, moet dit
    gebeuren vanuit een levensloopperspectief. Binnen een bedrijf kan dit
    gekoppeld worden aan het functioneringsgesprek of persoonlijk-
    ontwikkelingsplangesprek (POP-gesprek). Een zzp’er moet hierop in
    principe zelf reflecteren, of samen met collega’s zzp’ers, maar kan hier
    natuurlijk professionele ondersteuning bij inschakelen.
    Bewust worden van risico’s
    Verschillende onderzoeks- en meetinstrumenten kunnen als basis dienen
    voor het gesprek over of de reflectie op duurzame inzetbaarheid. Deze
    instrumenten kunnen de werkgever, de werkende en de professional, zoals
    bijvoorbeeld de bedrijfsarts of de preventiemedewerker, bewust maken van
    risico’s die nu en in de toekomst aanwezig zijn. Denk aan de risico-
    inventarisatie en evaluatie (RI&E), die de werkgever verplicht is om te
    maken, en het Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek (PAGO)
    waar werknemers wettelijk recht op hebben. Boven op deze verplichte
    instrumenten zijn er aanvullende nuttige instrumenten, zoals het Periodiek
    Medisch Onderzoek (PMO), de Work Ability Index (WAI) en de
    Balansmeter. Bij een PMO worden ook leefstijl en conditie in kaart gebracht.
    De WAI geeft het werkvermogen weer en kijkt naast gezondheid ook naar
    werkstress en de balans tussen werk en privé. De Balansmeter brengt
    verhoogde risico’s op verzuim in kaart (vroegsignalering).
    Inzet van (preventieve) interventies
    Op basis van het gesprek over duurzame inzetbaarheid kunnen
    verantwoordelijke partijen de wens hebben om interventies in te zetten.
    Idealiter hebben partijen zicht op wat al dan niet werkt in bepaalde situaties
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid   34
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>    (database met effectieve interventies). Verschillende bewezen effectieve
    interventies zijn eerder in dit hoofdstuk besproken, maar er zijn er
    waarschijnlijk meer. Het betrof hier met name secundaire en tertiaire
    preventie en het rekening houden met re-integratie bij curatieve behande-
    lingen. Verder is aannemelijk dat primaire preventie effectief is: het zorgen
    voor goede arbeidsomstandigheden en het vroegtijdig inzetten van
    leefstijlinterventies.
    Zoals in het vorige hoofdstuk is geconcludeerd, is gezondheid slechts een van
    de factoren en zijn ook andere factoren belangrijk. Het is van belang dat
    deze context meegenomen wordt en dat er behalve naar gezondheid ook naar
    vaardigheden, werkeisen en privéomstandigheden wordt gekeken, en dat ook
    op deze vlakken interventies ingezet kunnen worden, al dan niet in
    combinatie met gezondheidsinterventies. Hierover meer in het volgende
    hoofdstuk.
    Meer kennis nodig
    Het valt de Raad op dat er weinig zicht is op de kosteneffectiviteit van
    interventies en op hoe de kosten en de baten neerslaan bij verschillende
    partijen. Dit kan implementatie van interventies in de weg staan.
    Implementatie-onderzoek kan een beter beeld geven van de reden waarom
    schijnbaar effectieve interventies niet breder geïmplementeerd worden. Er
    zijn daarentegen nauwelijks effectieve interventies bekend die specifiek
    gericht zijn op oudere werkenden en langer doorwerken. Ook is er weinig
    bekend over interventies gericht op ondersteuning bij het nemen van
    verantwoordelijkheid voor de eigen inzetbaarheid.
    Ondersteunende collectiviteiten
    Zoals we eerder geconstateerd hebben is er enige specialisatie nodig om
    kennis op te bouwen, risico-instrumenten in te zetten en interventies te
    ontwikkelen. Ook kunnen behalve individuele interventies ook collectieve
    programma’s duurzame inzetbaarheid bevorderen. Werkenden, werkgevers
    en professionals kunnen dit gezamenlijk organiseren op bedrijfsniveau,
    binnen een regionaal netwerk of op brancheniveau, of kunnen deze expertise
    of collectieve interventies inkopen bij commerciële partijen zoals
    arbodiensten. Met oog op de verschillende wensen en behoeften zijn
    maatwerk en ruimte voor innovatie van belang.
    Meer aandacht voor participatie in de reguliere zorg
    Ook de reguliere zorg kan meer verantwoordelijkheid nemen voor duurzame
    inzetbaarheid van werkenden en kan meer rekening houden met participatie.
    Behalve dat participatie een belangrijke waarde is voor patiënten, versterkt
    dit ook het draagvlak voor sociale voorzieningen, waaronder het zorgstelsel
    zelf.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid    35
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>    Doordat reguliere zorgverleners nu onvoldoende rekening houden met
    participatie, verzuimen werknemers onnodig lang. Hoe langer mensen
    buiten het arbeidsproces komen te staan, hoe moeilijker het is om terug te
    keren (RIVM, 2013). Ook de SER signaleert knelpunten bij de aandacht
    voor participatie in de reguliere zorg (SER 2014: 13): “Onvoldoende kennis
    van de factor arbeid in de reguliere zorg kan leiden tot het lang uitblijven van de
    juiste diagnose en behandeling en daardoor tot langer verzuim dan nodig is”.
    Daarnaast, zo constateerde de Raad in het vorige hoofdstuk, kan werk onder
    goede omstandigheden juist herstel bespoedigen en bijdragen aan een betere
    gezondheid (werken als medicijn). De reguliere zorg is nu vooral gericht op
    het verbeteren van gezondheidsuitkomsten. Dit komt terug in de opleiding,
    de richtlijnen en de financiering.
    Richtlijnen en kwaliteitsstandaarden
    Voor mensen is gezondheid belangrijk, maar er zijn natuurlijk meer
    uitkomsten relevant, waarvan arbeidsparticipatie er een is. Mede doordat
    patiëntenorganisaties steeds beter betrokken worden bij het opstellen van
    richtlijnen en standaarden, wordt hierbij ook steeds meer rekening gehouden
    met participatiedoelen. Daarnaast is er inmiddels een zorgmodule arbeid
    ontwikkeld in opdracht van het Zorginstituut, die de komende jaren
    geïmplementeerd zal worden (CBO, 2014). Ook kan er in richtlijnen meer
    aandacht komen voor persoons- en werkgebonden hulpbronnen van de
    werkende (Hoendeman, 2014). Denk bijvoorbeeld aan regelmogelijkheden
    op het werk en het netwerk waar een patiënt al dan niet op terug kan vallen.
    Tot slot is toezicht op de implementatie van richtlijnen, protocollen en
    leidraden in de praktijk belangrijk. Juist de implementatie blijkt vaak achter
    te blijven.
    Individuele zorgplannen
    Ook individuele patiënten kunnen meer aandacht voor participatie
    afdwingen. Naarmate werkenden zich meer verantwoordelijk voelen voor
    hun eigen inzetbaarheid, zullen zij ook vaker participatie in hun zorgvraag
    meenemen. Individuele zorgplannen kunnen een impuls geven. Patiënten
    met chronische aandoeningen komen steeds vaker in aanmerking voor een
    individueel zorgplan (NPCF 2015). In dit plan stellen patiënten samen met
    zorgverlener doelen. Voor veel patiënten zal participatie een belangrijk doel
    zijn.
    Pakketbeheer en bekostiging
    Tot slot zouden participatiedoelstellingen ook in het pakketbeheer en de
    bekostiging een rol kunnen spelen.
    Bij pakketbeheer gaat het dan met name om de beoordeling van
    kosteneffectiviteit en preventie. De richtlijnen van het Zorginstituut
    schrijven voor dat de effectiviteit van zorginterventies beoordeeld moet
    worden vanuit het maatschappelijke perspectief. Dit betekent dat ook de
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid       36
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>    arbeidsbaten meegenomen worden. Wel speelt hierbij dat in de praktijk het
    criterium kosteneffectiviteit niet systematisch toegepast wordt, omdat
    toepassing van het principe nog onvoldoende is vormgegeven en
    uitgekristalliseerd (College voor zorgverzekeringen, 2013: 10). Ook zijn er
    niet altijd gegevens over kosteneffectiviteit beschikbaar. Daarnaast kan
    preventie chronische aandoeningen en beperkingen voorkomen en zo
    participatie bevorderen (Rijksoverheid 2013). Geïndiceerde preventie maakt
    onderdeel uit van het basispakket. Wel wordt er ook hier gekeken naar de
    effectiviteit en de kosteneffectiviteit.
    Wat betreft de bekostiging valt op dat deze in de reguliere zorg meestal
    productiegedreven is, op basis van consulten en dbc’s. Deze bekostigings-
    systematiek kan er wellicht toe leiden dat zorgverleners te weinig rekening
    houden met de participatie-achtergrond van patiënten, omdat zij hier niet
    voor beloond worden en dit ten koste kan gaan van de omzet. Kansrijk is de
    bekostiging op uitkomsten, maar dan moeten behalve gezondheids-
    uitkomsten ook participatie-uitkomsten beloond worden.
    3.5     Conclusie
    Werkenden, werkgevers en ondersteunende professionals hebben
    verschillende verantwoordelijkheden en zijn vanuit uiteenlopende rollen en
    competenties verantwoordelijk voor duurzame inzetbaarheid. In de praktijk
    leidt dit niet altijd tot een goed functionerende arbeidsgerelateerde zorg en
    zijn er de nodige knelpunten. Zo worden nu verschillende kosteneffectieve
    interventies onderbenut. Een deel van de redenen voor deze onderbenutting
    hangt samen met de inherente spanning in het stelsel. Er is niet één regisseur,
    en belangen verschillen. Hoewel er realiteitszin nodig is over de mate waarin
    deze imperfecties opgelost kunnen worden, ziet de Raad mogelijkheden om
    vanuit een gezondheidsoogpunt meer bij te dragen aan langer doorwerken.
    Partijen moeten in elk geval met elkaar in gesprek over duurzame inzet-
    baarheid, moeten zich meer bewust worden van de risico’s over de levensloop
    en moeten indien nodig preventieve maatregelen nemen. Ook reguliere
    zorgverleners dienen meer aandacht te hebben voor participatiedoelen. Met
    name via richtlijnen, kwaliteitsstandaarden en individuele zorgplannen kan
    dit gestimuleerd worden.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid    37
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>RVZ Doorwerken enAmsterdam,
                  gezondheid 2014
                               38
</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>    4       Gezondheid in relatie tot andere factoren
    De Raad is zich ervan bewust dat gezondheid slechts een van de aspecten is
    bij langer doorwerken en dat er ook andere belangrijke factoren zijn. Over
    de interactie van deze factoren met gezondheid gaat dit hoofdstuk.
    Achtereenvolgens worden besproken: een veranderende arbeidsmarkt,
    mogelijkheden om werk aan te passen, overgang van werk naar pensioen, en
    percepties over langer doorwerken.
    4.1     Veranderende arbeidsmarkt
    De toekomstige vraag wordt beïnvloed door een veranderende arbeidsmarkt.
    Daarmee bedoelen we de veranderende economische structuur, andere
    arbeidsverhoudingen en een andere manier van werken in organisaties. Deze
    veranderingen brengen kansen en bedreigingen met zich mee.
    De economische structuur
    Er werken steeds meer mensen in de zorg en de commerciële dienstverlening
    en steeds minder in traditionele sectoren zoals de industrie, de landbouw en
    de bouw. Steeds minder mensen doen zwaar lichamelijk werk (SCP, 2015).
    Vooral het aandeel van personen werkzaam in de zorg als fractie van de totale
    werkgelegenheid neemt de komende jaren waarschijnlijk toe (CPB, 2011).
    In dit opzicht is het zorgelijk dat de zorgsector een hoog verzuim kent (meer
    dan 5% ten opzichte van 4% gemiddeld) en een hoge instroom in arbeids-
    ongeschiktheid (RIVM, 2014f ) Er ligt een maatschappelijke uitdaging voor
    de zorgsector om het verzuim terug te dringen.
    Veranderende arbeidsverhoudingen
    Het aandeel van zpp’ers in de beroepsbevolking is gegroeid van 6,2% in
    1996 naar 9,8% in 2010 en zal waarschijnlijk nog verder toenemen (CPB,
    2012a). Daarnaast is het aantal flexwerkers toegenomen. Van alle
    werknemers met een baan voor minimaal 12 uur per week in 2013
    (6,1 miljoen) had 20% een flexibele arbeidsrelatie. Dit aandeel bedroeg in
    2003 nog 13% (CBS, 2015). Ook zien we het fenomeen payrolling, waarbij
    bedrijven verantwoordelijkheden voor werkgeverschap uit handen geven en
    het personeel in dienst komt bij een payrollbedrijf (Wilthagen et al., 2012).
    Tot slot zien we dat er steeds meer werkenden meerdere banen hebben, van
    3% in 1986 naar 8% in 2012 (SCP, 2015). Volgens het SCP lijkt deze trend
    van stapelbanen gelijk op te lopen met de toename van het aandeel
    zelfstandigen.
    Anders werken binnen organisaties
    Van steeds meer werknemers wordt gevraagd om over te gaan naar het
    nieuwe werken, waarbij privé en werk steeds meer met elkaar verweven raken
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid  39
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>    (RVZ, 2012). Daarnaast wordt het werk binnen organisaties steeds vaker
    anders vormgegeven: van het werken in een verticaal aangestuurde
    organisatie naar meer horizontale zelfsturende teams (Van der Klink et al.,
    2010). Het is de vraag of dit soort ontwikkelingen zich breed gaan
    doorzetten of dat ze beperkt blijven tot organisaties met relatief
    hoogopgeleid personeel.
     Tabel 4.1 Veranderingen in de arbeidswereld:
                   van traditioneel naar modern
      Traditioneel                              Modern
      Externe omgeving
      Monocultuur                               Diversiteit
      Vervroegde uittreding                     Langer doorwerken
      Organisatie omgeving
      Stabiele omgeving                         Continue verandering
      Baan voor het leven                       Toekomstonzekerheid
      Individuele prestatie                     Werken in teams
      Verticale structuur                       Horizontale structuur
      Extern toezicht en controle               Zelfcontrole (empowerment)
      Afhankelijk van de organisatie            Eigen verantwoordelijkheid (employability)
      Vaste werkplek en werktijden              Variabele werkplek en werktijden
                                                (boundarylessness)
      Arbeidsomgeving
      Fysieke arbeid                            Mentale en emotionele arbeid
      Accumulatie van ervaring                  Levenslang leren (creativiteit en innovatie)
      Minder hoge werkdruk en meer recuperatie  Intensivering van de arbeid
    Bron: Van der Klink et al. (2010)
    Deze ontwikkelingen leiden tot nieuwe kansen en bedreigingen.
    Kansen van een veranderende arbeidsmarkt
    Kansen zijn met name de flexibiliteit als die tot meer regelmogelijkheden
    voor werkenden leidt, en grotere verantwoordelijkheden als die tot meer
    motivatie leiden. In dat geval hebben werkenden in de toekomst meer
    invloed op hun werktijden en de inhoud van het werk. Zo kunnen ze de
    belastbaarheid van werk op hun gezondheid binnen de perken houden,
    bijvoorbeeld door tijdig rustpauzes te nemen en oefeningen te doen. Ook
    kan men zo beter betaald werk met vrijwilligerswerk en mantelzorg
    combineren.
    Bedreigingen van een veranderende arbeidsmarkt
    Bedreigingen zijn de hogere (mentale en emotionele) werkeisen, de geringere
    ondersteuning en het wegvallen van zekerheid. Grotere verantwoordelijk-
    heden kunnen ook tot stress leiden. Niet elke werkende kan hier even goed
RVZ                                                      Doorwerken en gezondheid            40
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>    mee omgaan. Mensen kunnen minder beroep doen op de ondersteuning die
    nu binnen grotere bedrijven geregeld is; zij moeten zelf meer oppakken. Tot
    slot kan een toenemende onzekerheid over werk en inkomen leiden tot meer
    stress.
    4.2     Mogelijkheden om het werk aan te passen
    De Raad verwacht dat een beter functionerend zorgaanbod en meer
    effectieve preventieve interventies bijdragen aan het werkvermogen.
    Desondanks blijven er werkenden die naarmate ze ouder worden te maken
    krijgen met een afnemend werkvermogen. Hierbij speelt mee dat werk in
    Nederland als topsport gezien kan worden. We kennen in Nederland in
    internationaal opzicht een heel hoge productiviteit. Het is echter de vraag of
    alle werkenden deze hogere productiviteit hun hele arbeidsleven kunnen
    volhouden. Te hoge werkeisen in combinatie met minder hulpbronnen (zoals
    regelmogelijkheden, motivatie, ondersteunend netwerk, kennis en
    vaardigheden) leiden tot groter risico op verzuim en uitval.
    Het is interessant om te kijken waar werkenden met chronische ziekten naar
    eigen zeggen het meeste behoefte aan hebben. Uit onderzoek van TNO
    (2014c) blijkt dat vooral flexibele werktijden, minder werkuren en
    verandering in de soort werktaken veelvoorkomende maatregelen zijn die
    ook als meest effectief ervaren worden. De meeste behoefte blijkt er te zijn
    aan een lagere werkdruk (31% onder 922 respondenten).
    Via het aanpassen van de werkeisen en omstandigheden kan er evenwicht
    ontstaan tussen eisen en hulpbronnen. Gedacht kan hier worden aan job
    engineering, ontziemaatregelen en overbruggingsbanen.
    Job engineering
    Mogelijke oplossingen voor een disbalans en uitval zijn aanpassing van het
    werk, ander werk en minder werken. Een middel hiervoor is het zogenoemde
    job engineering. Hieronder verstaan we: “een breed palet aan sleutel-
    mogelijkheden om op taakniveau baanbeweging te creëren” (TNO/NSvP, 2014).
    Er wordt bij job engeneering onderscheid gemaakt tussen jobcrafting en
    jobcarving. Onder jobcrafting verstaan we dat een individu, eventueel in
    samenspraak met zijn werkgever, zijn baan dusdanig herstructureert dat de
    eisen meer in evenwicht komen met de hulpbronnen. Dit is een vraag-
    gerichte benadering. Bij jobcarving gaat het om het herschikken van taken.
    Zo kunnen er bij verschillende functies geschikte taken gevonden worden
    voor een oudere werkende met een lager werkvermogen, bijvoorbeeld taken
    die minder zwaar zijn of gepaard gaan met meer regelmogelijkheden. Deze
    taken kunnen gebundeld worden en zo tot een nieuwe functie leiden. Dit is
    een meer aanbodgerichte benadering.
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid    41
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>    Ontziemaatregelen
    Behalve het werk aanpassen of veranderen kunnen ontziemaatregelen
    getroffen worden, zoals extra verlof en uitsluiten van overwerk. Er is een
    discussie gaande over de effectiviteit van ontziemaatregelen (zie SEOR, 2011;
    RIVM, 2013). Voordelen van ontziemaatregelen zijn dat ouderen langer
    actief blijven doordat ze minder snel uitvallen en gezondheidsproblemen
    voorkomen kunnen worden. Er zijn ook nadelen aan ontziemaatregelen. Ten
    eerste kunnen ze bijdragen aan negatieve beeldvorming ten opzichte van
    ouderen (RIVM, 2013). Ten tweede verhogen ze de kosten van ouderen voor
    werkgevers, waardoor die minder aantrekkelijk worden en minder snel
    aangenomen worden. Voor het doen van uitspraken over effectiviteit van
    ontziemaatregelen is volgens SEOR meer empirisch onderzoek nodig. Een
    interessante vraag die zij daarnaast opwerpen is hoe ontziemaatregelen
    selectiever ingezet zouden kunnen worden, zodat de effectiviteit vergroot
    wordt en de kosten beperkt blijven.
    Overbruggingsbanen
    In de VS zien we dat veel mensen tussen de voltijdcarrièrebaan en
    pensionering kiezen voor een overbruggingsbaan (CPB, 2013a). Een abrupte
    overgang van voltijdbaan naar pensioen is hier eerder uitzondering dan regel.
    Deze banen worden over het algemeen aangenomen tegen een lager loon
    (AARP, 2009). Volgens het CPB is het opvallend dat: “het loonverschil
    gedeeltelijk of zelfs geheel wordt gecompenseerd door betere werkomstandigheden.
    Werknemers in overbruggingsbanen zijn vaker zelfstandig (24% vs. 12%),
    hebben vaker flexibele werktijden (45% vs. 27%) en worden minder vaak met
    stress geconfronteerd (36% vs. 65%). Dit leidt ertoe dat de werktevredenheid in
    de overbruggingsbaan hoger is (91% vs. 79%)” (CPB, 2013a: 48).
    Impliciet contract tussen jong en oud
    Het is niet wetenschappelijk bewezen dat ouderen minder productief zijn
    dan jongeren (Van Ours, 2014). Het is moeilijk om van een individuele
    werknemer de productiviteit te bepalen; productiviteit wordt meestal
    gemeten op groepsniveau. Daarnaast zal de productiviteit verschillen per
    type werkzaamheden; bij zwaar lichamelijk werk zal een werkenden eerder te
    maken krijgen met een vermindering van het werkvermogen dan bij
    bijvoorbeeld bij wetenschappelijk onderzoek. Wel stijgen in Nederland de
    lonen relatief veel met het toenemen van leeftijd en ervaring, wat volgens het
    CPB een reden kan zijn waarom ouderen moeilijk aan het werk kunnen
    komen wanneer zij hun baan verliezen (CPB, 2012b). In Scandinavische
    landen stijgen de lonen veel minder naarmate de leeftijd en ervaring
    toenemen dan in Nederland, waardoor ouderen relatief aantrekkelijker zijn
    voor de arbeidsmarkt. Door het relatieve hoge loon kan het voor oudere
    werkenden moeilijker zijn om van baan of functie te wisselen, ook al zou dit
    vanuit een gezondheidsoogpunt wenselijk zijn, bijvoorbeeld wanneer de
    arbeidsomstandigheden binnen een functie (kan zowel fysiek als mentaal
    zijn) te zwaar zijn en hierdoor het risico op verzuim en uitval groot is.
    Overstappen kan immers consequenties voor het loon hebben.
RVZ                                                     Doorwerken en gezondheid   42
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre>    Ruime versus krappe arbeidsmarkt
    Op dit moment hebben we te maken met een ruime arbeidsmarkt. Voor veel
    mensen - jong en oud - is het moeilijk om een baan te vinden. In de
    toekomst bestaat de mogelijkheid dat de economie aantrekt en we te maken
    krijgen met een krappe arbeidsmarkt. Als de vraag naar arbeid toeneemt,
    zullen ook oudere werknemers hiervan profiteren; ze vinden eerder een baan
    en werkgevers zullen bereid zijn om meer te investeren in duurzame
    inzetbaarheid.
      Internationale voorbeelden: werkaanpassing, parttime werken en flexibele
      pensionering in Scandinavische landen.
      Scandinavische landen scoren hoog op participatie van ouderen. Een mogelijke reden is
      het actieve arbeidsmarktbeleid in deze landen, de mogelijkheid tot aanpassingen van het
      werk en de flexibele pensioensystemen.
      Zweden
      Zweden kent een sterk gereguleerde arbeidsmarkt gericht op activering. Er zijn
      programma’s gericht op het omscholen en re-integreren van werklozen met een chronische
      aandoening (Burstrom et al., 1999). Het Zweedse beleid kent ook een flexibel
      pensioensysteem: Zweden tussen 61 en 67 jaar kunnen kiezen wanneer ze willen beginnen
      met hun pensioen en er is geen bovengrens aan hoe lang doorgewerkt mag worden. Dit
      pensioensysteem werkt progressief - hoe langer je werkt, hoe hoger het pensioen - maar
      focust zich, naast het bestrijden van leeftijdsdiscriminatie, voornamelijk op financiële
      doorwerkvoordelen (Tikkanen et al., 2011).
      Denemarken
      In Denemarken is een flexbaansysteem ontwikkeld waarin flexicurity centraal staat: een
      flexibel ontslagrecht in combinatie met een proactief banenmarktbeleid (PHRC, 2009).
      Zo worden er voor oudere werkenden met een verminderd arbeidsvermogen - bijvoorbeeld
      door chronische aandoeningen - die voorheen gebruik zouden maken van een vervroegde
      uittredingsregeling flexbanen vrijgemaakt (Eurofound, 2012). Een genoemd probleem is
      echter dat mogelijk flexbanen aan chronisch zieken worden vergeven die zonder het
      programma ook een baan hadden gevonden. Naast de flexibele arrangementen aan het
      eind van de loopbaan is ook hier een combinatie van werk en vervroegd pensioen mogelijk
      (Verveen, 2005).
      Noorwegen
      Noorse doorwerkbonussen stimuleren een langer werkleven, maar men heeft vanaf 62 jaar
      ook het recht om parttime te werken (Vennesland en Nergaard, 2013). Ook zijn er
      seniorenmaatregelen, zoals arbeidsduurverkorting met betalingscompensatie en flexibelere
      werktijdenregelingen.
RVZ                                                               Doorwerken en gezondheid     43
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>    4.3     Geleidelijke overgang van werk naar pensioen
    We leven gemiddeld genomen langer zonder beperkingen en zijn gegeven
    onze geestelijke en fysieke gezondheid goed in staat om te blijven werken.
    Maar de mate van gezondheid is ongelijk verdeeld over de beroepsbevolking.
    Voor sommige mensen - veelal hogeropgeleiden met interessante banen -
    komt de pensioenleeftijd eerder te vroeg; voor anderen - mensen met een
    minder goede gezondheid - komt deze te laat. Pleit dat er niet voor om
    gezondheid en levensverwachting te betrekken in overwegingen rondom
    langer doorwerken en om de pensioenleeftijd variabel te maken? Deze vragen
    passen in een discussie over pensioenen. Het huidige kabinet heeft
    aangegeven hierover een brede maatschappelijke discussie te willen voeren.
    De volgende overwegingen zijn hierbij van belang:
    -- De pensionering in Nederland is veranderd van een lang van te voren
        vaststaande en abrupte overgang van een werkend naar een niet-werkend
        leven in een transitie met vele vrijheidsgraden (Henkes, 2010). De
        pensionering strekt zich meestal uit over een aantal jaren, waarin veel
        werkenden ‘voorsorteren’ op het verlaten van de arbeidsmarkt, maar soms
        ook weer ‘doorstarten’ (Henkes et al., 2013). Een afnemende gezondheid
        blijkt het proces van ‘voorsorteren’ te versnellen (Damman en Henkes,
        2013).
    -- Door de toenemende verschillen in levensverwachting tussen
        verschillende sociaaleconomische groepen is een uniforme pensioen-
        leeftijd niet eerlijk en weinig effectief, betogen Bovenberg et al. (2006).
        Het is niet eerlijk omdat groepen met een hoog sterfterisico bijdragen aan
        de pensioenen van groepen met een laag sterfterisico, en niet erg effectief
        doordat pensioenkosten naar alle waarschijnlijkheid dreigen te
        verschuiven naar kosten voor arbeidsongeschiktheid. Dit is een reëel
        probleem: mannen die fysiek zwaar werk verrichten zijn eerder geneigd
        uit te treden (Münderlein et al., 2013).
    -- Uittreding uit het arbeidsproces hangt veeleer samen met individuele
        kenmerken dan met kenmerken van de generositeit van pensioenstelsels
        in landen (Münderlein et al., 2013). Mensen met een hogere autonomie
        in hun baan hebben een grotere kans om te blijven participeren.
    Collectieve of individuele arrangementen?
    Pensioenregelingen in Nederland zouden meer individuele keuzevrijheid en
    mogelijkheden tot maatwerk mogen bieden, maar tegelijkertijd moeten de
    voordelen van een collectief stelsel niet uit het oog verloren worden (CPB/
    Netspar, 2014). Collectieve contracten hebben meerwaarde vanwege de
    mogelijkheid om schokken te delen met toekomstige generaties. Bovendien
    zouden deelnemers aan pensioenregelingen vanwege kortzichtigheid te
RVZ                                                     Doorwerken en gezondheid    44
</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>    weinig betalen voor een adequaat pensioen. Toch is er wat voor te zeggen om
    mensen meer eigen verantwoordelijkheid te geven, waardoor deelnemers hun
    pensioen beter kunnen afstemmen op hun individuele situatie. Met het oog
    op langer doorwerken in relatie tot gezondheid moeten we nadenken over
    meer flexibiliteit en maatwerk bij pensionering. De SER adviseert - na een
    analyse van varianten voor een pensioenstelsel - om de variant ‘persoonlijk
    pensioenvermogen met collectieve risicodeling’ verder te onderzoeken (SER,
    2015).
    4.4      Percepties over langer doorwerken
    Beelden of percepties die werkenden en werkgevers hebben van langer
    doorwerken blijken belangrijk voor het feitelijk langer doorwerken.
    Doorslaggevend voor werkenden blijkt vooral de beleving van de invloed van
    de sociale omgeving, met name de opvattingen van de partner. Voor
    werkgevers zijn cao en wet- en regelgeving op het eerste gezicht het meest
    van betekenis, maar onderzoek naar het aannemen van oudere werkenden
    laat zien dat percepties van de oudere werkenden zelf een belangrijke
    drempel kunnen zijn om ouderen aan te nemen (Van Oosterhout en Breij,
    2014; SEO, 2012).
    Zo verschillen werkgevers en werknemers in hun idee over welke functie-
    aspecten ertoe doen bij oudere werknemers. Volgens werkgevers scoren
    ouderen hoog op zachte kwaliteiten zoals betrouwbaarheid, betrokkenheid
    bij het werk, nauwkeurigheid, sociale vaardigheden en klantgerichtheid,
    maar minder hoog op harde kwaliteiten zoals creativiteit, flexibiliteit,
    opleidingsbereidheid, fysieke belastbaarheid en de toepassing van nieuwe
    technologieën, terwijl zij deze laatste juist hoog aanslaan. Werknemers zijn
    juist van mening dat de zachte aspecten ertoe doen (NIDI, 2007; Van Dalen
    et al., 2009; SEOR, 2011). Als werkgevers wel positief zijn over de zachte
    kwaliteiten, dan nemen ze oudere werknemers vaker aan (SEO, 2012).
    Werkgevers maken bij sollicitanten een afweging tussen de verwachte
    opbrengsten en potentiële kosten. De verwachte opbrengsten zijn gerelateerd
    aan de arbeidsproductiviteit, die weer afhangt van het menselijk kapitaal van
    werknemers. SEO constateert dat de feitelijke arbeidsproductiviteit kan
    worden onderschat, bijvoorbeeld omdat werkgevers het risico op ziekte-
    verzuim te hoog inschatten (SEO, 2012: 32). Een negatieve inschatting van
    de productiviteit van oudere werknemers blijkt inderdaad tot een lagere
    aannamekans te leiden.
    Werkgevers met negatieve percepties of vooroordelen nemen vaker negatieve
    besluiten ten opzichte van oudere werknemers rondom werving en selectie,
    training, promotie en uittreding (SEOR, 2011). Een uitvloeisel daarvan kan
    zijn dat percepties en gedrag elkaar versterken. Oudere werknemers blijven
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid  45
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>     zo vaker aan de kant staan en kunnen zich minder goed ontwikkelen, wat de
     beeldvorming alleen maar versterkt.
     Maar het kan ook andersom. SEO constateert dat zowel werkgevers die
     relatief veel oudere werknemers in dienst hebben als leidinggevenden die zelf
     ouder zijn, vaker oudere sollicitanten aannemen (SEO, 2012). Gewenning
     en ervaring zouden belangrijke factoren zijn bij besluiten over het aannemen
     van oudere werknemers, evenals de waardering van de zachte kwaliteiten,
     zoals hiervoor omschreven. Omdat als gevolg van de vergrijzing ook het
     personeelsbestand van bedrijven zal verouderen, zijn de onderzoekers positief
     gestemd over het toekomstige aannamebeleid voor oudere werknemers.
     Het voorgaande maakt de invloed van percepties over langer doorwerken
     zichtbaar. Het lijkt dan ook van belang om te investeren in beeldvorming:
     het geven van informatie en aandacht schenken aan taal en beeld.
     Vergroot de informatie over verwachtingen bij werkgevers
     Proefplaatsing en verlengde proeftijd zorgen voor een grotere aannamekans
     van werkzoekende oudere werknemers (SEO, 2012). Dit suggereert dat
     onzekerheden voor werkgevers moeten worden weggenomen en dat
     verwachtingen vaker zijn gebaseerd op feiten. Vooroordelen te lijf gaan met
     kennis dus.
     Perspectiefrijk of veelzijdig arbeidsleven: taal en beeld
     Tot nog toe dragen allerlei beleidsmaatregelen in hun bewoordingen niet bij
     aan een positievere beeldvorming: oudere werknemers moeten worden
    ‘verleid tot duurzame inzetbaarheid’, en er zijn ‘ontziemaatregelen’ voor de
     oudere werknemer. Proefplaatsing en verlengde proeftijd zouden effectieve
     maatregelen zijn: onzekerheid van werkgevers die het ‘aandurven’ om een
     oudere aan te nemen werd daardoor weggenomen. Dat suggereert dat oudere
     werknemers aantrekkelijk gemaakt moeten worden, wat afbreuk doet aan de
     beeldvorming. Wellicht moeten we vaker kijken naar de levensloop als geheel
     en moeten we ouderen niet als aparte groep bestempelen en niet spreken
     over duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer, maar over duurzame
     inzetbaarheid gedurende het gehele leven: Van Oosterhout en Breij (2014)
     spreken liever over een perspectiefrijk of veelzijdig arbeidsleven.
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid  46
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>    4.5     Conclusie
    Er is een interactie tussen gezondheid en andere factoren. Ten eerste
    verandert de arbeidsmarkt, en dit brengt voor duurzame inzetbaarheid
    kansen met zich mee in de vorm van autonomie en regelmogelijkheden,
    maar ook bedreigingen in de vorm van onzekerheid en minder onder-
    steuning. Ten tweede zijn er mogelijkheden om werk aan te passen. De Raad
    constateert dat dit interessant kan zijn om mensen die onverhoopt te maken
    krijgen met verminderd werkvermogen of die uitgekeken zijn op hun
    huidige baan te laten blijven participeren. Ten derde oppert de Raad in dit
    kader de mogelijkheid van een geleidelijke overgang van werk naar
    pensionering. Ten vierde is de beeldvorming over oudere werkenden en de
    perceptie over langer doorwerken van belang. Bij het beleid om langer
    doorwerken te bevorderen moet hier rekening mee gehouden worden: zorg
    voor informatie over verwachtingen, denk aan taal en beelden.
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid   47
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>RVZ Café het Mandje,enAmsterdam,
          Doorwerken   gezondheid 2015
                                    48
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>    5        Conclusie
    In dit hoofdstuk beantwoordt de Raad de vraagstelling, agendeert hij een
    aantal maatschappelijke vraagstukken die raken aan het advies en volgen drie
    aanbevelingen.
    5.1      Beantwoorden van de vraagstelling
    Van Burgers wordt in de toekomst verwacht dat ze langer doorwerken dan
    nu het geval is.
    Gezondheid is een belangrijke determinant voor werkvermogen en inzet-
    baarheid. Andersom kan onder goede arbeidsomstandigheden werk ook
    leiden tot een betere gezondheid. Gemiddeld genomen zullen werkenden
    over voldoende gezondheid en werkvermogen beschikken om langer door te
    kunnen werken. Een aantal werkenden zal echter naarmate zij ouder worden
    te maken krijgen met een verslechterende gezondheid en mogelijk
    verminderde inzetbaarheid. Hiertussen bestaat geen een-op-eenrelatie.
    Werkvermogen wordt bepaald door de interactie van gezondheid met andere
    factoren zoals de aard van het werk, de werkomstandigheden, eisen aan de
    combinatie van werk en privé, normen en waarden, competenties en
    inkomen. De context is dus ook van belang. Zowel de gezondheid als de
    context zal gedurende de levensloop veranderen en beide factoren hebben
    invloed op elkaar. De Raad stelt daarom dat het van het belang is om het
    levensloopperspectief bij langer doorwerken centraal te stellen, en daarbij
    rekening te houden met verschillen tussen vrouwen en mannen.
    Werkenden, werkgevers en ondersteunende professionals zijn allen vanuit
    verschillende rollen en competenties verantwoordelijk voor duurzame
    inzetbaarheid. In de praktijk blijkt de invulling van deze verschillende
    verantwoordelijkheden niet altijd tot een goed functionerend zorgaanbod te
    leiden en zijn er de nodige knelpunten. Zo is de rol van de werkenden zelf
    nog te beperkt, is er onvoldoende aandacht voor preventie en moet de
    reguliere zorg meer rekening houden met participatie. Dit leidt ertoe dat
    werkenden en werkgevers onvoldoende nadenken over hun inzetbaarheid
    over de levensloop. De Raad ziet zo mogelijkheden om te anticiperen op
    risico’s voor uitval en om deze te voorkomen of te verminderen. Deze
    mogelijkheden blijken uit een aantal kosteneffectieve interventies die nu niet
    volledig benut worden.
    Er zijn wel algemene interventies, maar er blijken nauwelijks specifieke
    effectieve interventies te zijn die gericht zijn op de participatie van oudere
    werkenden. Onduidelijk is of deze nog niet ontwikkeld zijn of dat het
    moeilijker is om met een gezondheidsinterventie op latere leeftijd
RVZ                                                     Doorwerken en gezondheid   49
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>    participatie te verbeteren. Er is in elk geval beperkt onderzoek naar gedaan.
    Vanuit de constatering dat er op latere leeftijd weinig effectieve interventies
    zijn, is het belangrijk om chronische aandoeningen en beperkingen te
    voorkomen.
    Ondanks deze mogelijkheden blijven er werkenden die naarmate ze ouder
    worden te maken krijgen met een afnemend werkvermogen, bijvoorbeeld
    vanwege beperkingen. Interventies als coaching, meer regelmogelijkheden,
    werkaanpassingen, job engineering en het verminderen van de werkdruk
    kunnen er mogelijk toe bijdragen dat deze werkenden kunnen blijven
    participeren. Wel is er meer zicht nodig op de effectiviteit van deze
    maatregelen. Ook dient bij deze maatregelen aandacht te zijn voor de
    gevolgen op de beeldvorming rond oudere werkenden.
    De Raad ziet verschillende mogelijkheden om vanuit een gezondheids-
    oogpunt bij te dragen aan doorwerken: een werkgever of opdrachtgever die
    zorgt voor een gezonde en veilige werkplek, een zorgaanbod dat rekening
    houdt met arbeidsparticipatie en arbeidsgerelateerde zorg en de inzet van
    kosteneffectieve preventieve en curatieve interventies.
    5.2      Complexe maatschappelijke vraagstukken
    Uit de analyse in dit advies komen een aantal vraagstukken naar voren die
    buiten de focus van het advies vallen, maar die de Raad wel belangrijk vindt
    om te agenderen. Dit zijn complexe maatschappelijke vraagstukken waarover
    verder publiek debat nodig is:
    Wie gaat investeringen financieren: een solidariteitsvraagstuk
    Om de risico’s op uitval te verminderen en mensen met verminderd
    werkvermogen te laten participeren zijn investeringen nodig. Deze
    investeringen leiden potentieel tot maatschappelijke opbrengsten. Denk aan
    de kwaliteit van leven van werkenden, gezondheid, productiviteit en minder
    uitkeringslasten. De vraag is echter wie deze investeringen moet financieren:
    werkgevers, werkenden zelf of de overheid? Een belangrijk criterium voor dit
    financieringsvraagstuk zou het profijtbeginsel kunnen zijn: wie profiteert van
    de investering moet deze ook betalen. Het probleem is echter dat de
    opbrengsten onduidelijk zijn en dat ze verdeeld zijn over verschillende
    partijen. Wat gebeurt er bijvoorbeeld als een werkgever nu investeert in
    preventie en een werknemer vervolgens naar een ander bedrijf overstapt?
    Ook kunnen de middelen ontbreken, bijvoorbeeld doordat werkgevers sterk
    op de loonkosten moeten letten of werkenden slechts een beperkt inkomen
    hebben. Uiteindelijk speelt er ook een solidariteitsvraagstuk. Hoe solidair
    zijn we met werkenden die hun werkvermogen verliezen, en maakt het een
    verschil of werkenden dit zelf hadden kunnen voorkomen?
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid     50
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>    Mogelijke schaduwzijde succes Wet verbetering poortwachter
    De Wet verbetering poortwachter is effectief geweest om verzuim en uitval
    terug te dringen, maar heeft ook een schaduwzijde. Er zijn in theorie
    prikkels voor werkgevers om werknemers met hogere gezondheidsrisico’s
    minder snel aan te nemen of om onder deze risico’s uit te komen,
    bijvoorbeeld door met zzp’ers te gaan werken of over te gaan op payrolling.
    Het is de vraag of instituties zo te hervormen zijn dat perverse prikkels
    afnemen en de risico’s op afwenteling kleiner worden.
    Ethische vragen rond bemoeienis van werkgever
    De grote financiële prikkels van werkgevers voor de gezondheid van hun
    werknemers leiden ertoe dat werkgevers financiële risico’s lopen met het
    privégedrag van hun werknemers. Een belangrijke vraag is hoe ver de
    bemoeienis van werkgevers mag gaan. Steeds meer werkgevers stimuleren een
    gezonde leefstijl, maar wat als het in plaats van belonen om straffen gaat?
    Mogen werkgevers bijvoorbeeld rokers weigeren bij een vacature? En mogen
    werkgevers werkenden stimuleren om prestatieverhogende middelen te
    nemen? Een normatieve analyse van de bemoeienis van werkgevers met de
    leefstijl en levensloop van werkenden ontbreekt nog. Wanneer is deze
    bemoeienis moreel te rechtvaardigen? Zet deze niet de deur open naar
    betutteling, drang of dwang? Wat zijn de argumenten en dilemma’s? Nieuwe
    medische mogelijkheden (zoals het invriezen eicellen en DNA-onderzoek) en
    maatschappelijke verplichtingen (zoals verhoging van de pensioenleeftijd)
    maken deze vragen relevant en actueel. Het Centrum voor Ethiek en
    Gezondheid (CEG), een samenwerkingsverband van de RVZ en de
    Gezondheidsraad, zal dit thema verder uitwerken.
    5.3      Aanbevelingen
    De Raad wil dit advies besluiten met drie aanbevelingen.
    1. Duurzame inzetbaarheid dient vanuit de levensloop te worden
        aangepakt.
    Duurzame inzetbaarheid dient expliciet op de agenda te staan van het overleg
    tussen werkgever en werknemer. Waar nodig dient de ondersteunende (zorg)
    professional bij dit overleg te worden betrokken. Binnen een bedrijf kan dit
    gesprek gekoppeld worden aan de HR-cyclus. In dit gesprek moet aandacht
    zijn voor vragen over gezondheid, employability, arbeidsomstandigheden en
    de combinatie van werk en privé, nu en in de toekomst. Als basis voor deze
    dialoog kunnen instrumenten dienen die partijen bewust maken van risico’s
    rond arbeidsomstandigheden (RI&E), gezondheid (PMO) en de combinatie
    van werk en privé (WAI en Balansmeter). Dit gesprek kan leiden tot de wens
    om bepaalde interventies in te zetten. Betrokken professionals zoals bedrijfs-
    artsen moeten zicht hebben op (kosten-)effectiviteit van interventies. Dit
    kunnen gezondheidsinterventies zijn, maar het kan ook gaan om scholing,
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid   51
</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>    werkaanpassingen en mantelzorgondersteuning. Een zzp’er moet hier in
    principe zelf op reflecteren, maar kan hier ook professionele ondersteuning
    bij inschakelen. Ook kunnen zzp’ers zich organiseren of zich aansluiten bij
    een (regionaal) netwerk. Een deel van de werkenden is in staat om dit
    gesprek te voeren en verantwoordelijkheid te nemen voor eigen
    inzetbaarheid; een ander deel kan deze verantwoordelijkheid minder goed
    aan. Deze groep kan hierbij mogelijk ondersteund en gecoacht worden.
    Ook kunnen collectieve programma’s ingezet worden om duurzame
    inzetbaarheid te bevorderen. Geaggregeerde en geanonimiseerde informatie
    geeft inzicht in risico’s op populatieniveau en kan leiden tot programma’s om
    deze risico’s terug te dringen en werkomstandigheden te verbeteren.
    Werkenden, werkgevers en professionals kunnen dit gezamenlijk organiseren
    op bedrijfsniveau, binnen een regionaal netwerk of op brancheniveau, maar
    kunnen deze expertise of collectieve interventies ook inkopen bij
    commerciële partijen zoals arbodiensten.
    2. Het zorgaanbod moet meer rekening houden met participatie.
    De Raad vindt het belangrijk dat zorgverleners meer aandacht hebben voor
    participatie van mensen. Ten eerste moet de reguliere zorg participatie,
    waaronder arbeidsparticipatie, als een belangrijk behandeldoel zien. Dit
    wordt steeds vaker meegenomen bij de ontwikkeling van richtlijnen en
    kwaliteitsstandaarden, maar de implementatie hiervan in de praktijk blijft
    achter. De Raad denkt daarnaast dat individuele zorgplannen waarin
    patiënten met zorgaanbieders afspraken vastleggen de aandacht voor
    participatie in de curatieve zorg kunnen stimuleren. Voor patiënten zal
    participatie een belangrijk doel zijn. Ten tweede moet er beter samengewerkt
    worden tussen de arbeidsgerelateerde zorg en de reguliere zorg, zodat een
    patiënt niet onnodig lang uit het arbeidsproces is en tijdig bij de juiste
    hulpverlener terechtkomt. Een grotere verantwoordelijkheid voor werkenden
    kan dit stimuleren.
    3. Meer zicht op kosteneffectiviteit interventies nodig.
    Het valt de Raad op dat er vanuit gezondheidskundig oogpunt wel een
    aantal effectieve interventies zijn om doorwerken in zijn algemeenheid te
    stimuleren, maar niet zozeer op langer doorwerken van oudere werknemers.
    Verder is er weinig zicht op de kosteneffectiviteit van deze interventies en op
    hoe de kosten en de baten neerslaan bij verschillende partijen. Dit kan
    implementatie van interventies in de weg staan. Daarnaast kan
    implementatie-onderzoek de factoren in kaart brengen die het
    daadwerkelijke invoeren in de praktijk van kosteneffectieve interventies
    bevorderen of belemmeren.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid    52
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>    Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
    Pauline Meurs,                       Theo Hooghiemstra,
    voorzitter                           algemeen secretaris
RVZ                                       Doorwerken en gezondheid 53
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>RVZ Doorwerken en gezondheid 54</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>    Bijlagen
RVZ          Doorwerken en gezondheid 55
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre>RVZ Doorwerken en gezondheid 56</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre>    Bijlage 1
    Adviesvoorbereiding
    Het advies is vanuit de Raad voor de Volksgezondheid en Zorg voorbereid onder
    leiding van:
    Prof. dr. D.L. Willems
    Prof. dr. J.P. Mackenbach
    Mevrouw drs. M. Sint
    Relevante functies en nevenactiviteiten raadsleden:
    Prof. dr. D.L. Willems
    -- Hoogleraar Medische Ethiek AMC/UvA
    -- Lid medisch-ethische commissie ten bate van Wetenschappelijk
        onderzoek met mensen, AMC
    -- Lid medisch-ethische commissie ten bate van de patiëntenzorg, AMC
    -- Voorzitter projectgroep Kaderopleiding Huisartsen palliatieve zorg, NHG
    -- Voorzitter Commissie Ethische dilemma’s Stichting ’40-’45
    Prof. dr. J.P. Mackenbach
    -- Voorzitter bestuur Netherlands Institute for Health Sciences
    -- Lid Raad van Toezicht Instituut voor onderzoek naar Leefwijzen en
        Verslaving (IVO)
    -- Lid Gezondheidsraad, vicevoorzitter beraadsgroep Maatschappelijke
        Gezondheidszorg van de Gezondheidsraad, lid presidiumcommissie
        Gezondheidsraad
    -- Lid bestuur Gerrit-Jan Mulder stichting
    -- Vicevoorzitter Programmacommissie Preventie, ZonMw
    -- Honorary professor London School of Hygiene and Tropical Medicine
    -- Lid Koninklijke Nederlandse Academie van Wetenschappen
    -- Lid Raad van Bestuur Fonds NutsOhra
    -- Lid Bestuur van de Vereniging Nederlands Tijdschrift voor Geneeskunde
    Mevrouw drs. M. Sint
    -- Voorzitter STZ (Samenwerkende Topklinische opleidingsziekenhuizen)
    -- Voorzitter Transitieautoriteit Jeugd
    -- Voorzitter Raad van Commissarissen NLHealthcrae
    -- Vicevoorzitter Raad van Commissarissen Bouwinvest
    -- Lid Raad van Commissarissen BNG Bank
    -- Lid Raad van Commissarissen De Friesland Zorgverzekeringen
RVZ                                                    Doorwerken en gezondheid  57
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>    De Raad is in de voorbereiding bijgestaan door een ambtelijke projectgroep
    bestaande uit:
    Drs. B.J.C. van de Gevel, projectmanager
    Mevrouw dr. I. Doorten, senioradviseur
    Mevrouw A. Wichmann, junioradviseur (t/m 27 november 2014)
    Mevrouw N.I.M. van Wetten, communicatieadviseur
    Mevrouw J. Hamelink, projectondersteuner
    De Raad adviseert onafhankelijk. Gesprekken tijdens de voorbereiding van
    een advies hebben niet het karakter van draagvlakverwerving. De
    gesprekspartners hebben zich niet aan het advies gecommitteerd.
    Brochure
    Christine Willemsen heeft een brochure geschreven met de titel Werken tot je
    zeventigste: last of lust?.
    Expertmeeting
    Tijdens de adviesvoorbereiding heeft op 24 oktober 2014 een bijeenkomst
    plaatsgevonden met experts.
    Deelnemers:
    Mevrouw drs. F.A. Boulogne 		                    ZonMw
    De heer J.G. Breit				                           Verbond van Verzekeraars
    De heer prof. dr. IJ. Kant 			                   Universiteit Maastricht
    De heer R. van Leusden, bedrijfsarts 		          Beter
    De heer R.J. Modderkolk 			                      PON
    De heer drs. G.B.S. Penders, bedrijfsarts        NVAB
    Mevrouw drs. P. Polman MPH 		                    Zorginstituut
    De heer P.H. Ribbens, bedrijfsarts 		            Zelfstandig bedrijfsarts
    Mevrouw L.J. Schilder-Visser 		                  Blik op weg
    De heer ir. W. Schimmel			                       Arbo Unie
    De heer prof. dr. J.J. Schippers		               Universiteit Utrecht
    Mevrouw M. Schuring 			                          Erasmus MC
    De heer drs. K. Zwart			                         Welder
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid 58
</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>    Geconsulteerden
    Tijdens het adviestraject zijn de volgende personen geconsulteerd:
    De heer D. Algra				                            De werkplaats
    De heer prof. dr. J.R. Anema		                  VUMC
    De heer A.H.M.M. van Bergen		                   CIRAN
    De heer J.G. Breit				                          Verbond van Verzekeraars
    Mevrouw dr. A.S.A.M. van de Burght              Gezondheidsraad
    De heer dr. R.W. Euwals			                      Centraal Planbureau
    De heer drs. M.G.K. Einerhand		                 SZW
    De heer dr. J.A.G.M. Genabeek		                 TNO
    Mevrouw drs. P. van de Goorbergh		              OVAL
    Mevrouw dr. H. Groenendijk		                    SER
    Mevrouw I. van Haeff			                         Zorg aan zet
    De heer drs. M.G den Held			                    SZW
    Mevrouw mr. B.P.F.D. Hendrikx		                 SER
    Mevrouw dr. ir. F.H.G.M. Hoeymans               RIVM
    De heer J. Jansen				                           CBO
    Mevrouw N. Janssen			                           Universiteit Maastricht
    De heer J.A.M. Jochijms			                      CIRAN
    De heer prof. dr. IJ. Kant			                   Universiteit Maastricht
    Mevrouw mr. A.M.J. Koks			                      Ministerie VWS
    Mevrouw drs. C.M.A. Kleijwegt-de Wit            Ministerie VWS
    Mevrouw drs. S.E. Lagerveld		                   Universiteit Utrecht
    De heer drs. J. Manders 			                     NVAB
    De heer dr. H.W.C. Michon		                     Trimbos
    De heer drs. GBS. J. Penders		                  NVAB
    Mevrouw drs. P. Polman MPH 		                   Zorginstituut
    Mevrouw dr. K.I. Proper			                      RIVM
    Mevrouw mr. H. Post			                          NPCF
    De heer drs. A.G.M. Reijnders		                 Verbond van Verzekeraars
    De heer L. de Ruig			                           Panteia
    Mevrouw L.J. Schilder-Visser		                  Blik op werk
    De heer ir. W. Schimmel			                      Arbo Unie
    Mevrouw L.J.A. Verweij			VWS
    Mevrouw dr. ir. H. Voogdt			                    CBO
    Mevrouw dr. ir. R.M. Weggemans		                Gezondheidsraad
    De heer P. de Witte			                          Capability
    de heer A. Witkamp			                           Panteia
    De Raad heeft het advies op 18 december 2014 vastgesteld.
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid 59
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>    Bijlage 2
    Lijst van afkortingen
    AOW		             Algemene Ouderdomswet
    BNR		             Business Nieuws Radio
    CBS		             Centraal Bureau voor de Statistiek
    CPB		             Centraal Planbureau
    CVZ		             College voor Zorgverzekeringen
    GGD		             Gemeenschappelijke Gezondheidsdienst
    ggz		             geestelijke gezondheidszorg
    HRM		             Human Resource Management
    IPS		             Individuele Plaatsing en Steun
    KEA		             Kosteneffectiviteitanalyse
    mkb		             midden- en kleinbedrijf
    MKBA		            Maatschappelijke kosten-batenanalyse
    NVAB		            Nederlandse Vereniging voor Arbeids-
    		Bedrijfsgeneeskunde
    OESO		            Organisatie voor Economische Samenwerking
    		en Ontwikkeling
    PAGO		            Periodiek Arbeidsgezondheidskundig Onderzoek
    PMO		             Periodiek Medisch Onderzoek
    POP		             Persoonlijk ontwikkelingsplan
    RI&E		            Risico Inventarisatie en Evaluatie
    RIVM		            Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu
    RVZ		             Raad voor de Volksgezondheid en Zorg
    SCP		             Sociaal en cultureel planbureau
    SES		             Sociaal Economische Status
    SER		             Sociaal Economische Raad
    SZW		             Sociale Zaken en Werkgelegenheid
    TNO		             Toegepast Natuurwetenschappelijk Onderzoek
    UWV		             Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen
    VLZ		             Wet verlenging loondoorbetalingsverplichting bij ziekte
    WAI		             Work Ability Index
    WAO		             Wet arbeidsongeschiktheidsverzekering
    WIA		             Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen
    Wmo		             Wet maatschappelijke ondersteuning
    WW		              Wet werk
    Wulbz		           Wet Uitbreiding loondoorbetalingverplichting bij ziekte
    WvP		             Wet verbetering poortwachter
    zzp		             zelfstandige zonder personeel
RVZ                                                 Doorwerken en gezondheid  60
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre>    Bijlage 3
    Literatuurlijst
    AARP Public Policy Institute. Older workers on the move: recareering in
    later life, Research Report 2009-08. Washington DC: AARP, 2009.
    AStri Beleidsonderzoek en –advies. Onderzoek evaluatie WIA. Leiden: AStri,
    2011.
    Baars, L. Langer doorwerken moet handje contantje wel wat opleveren.
    Geraadpleegd van http://www.trouw.nl/tr/nl/4500/Politiek/-article/
    detail/3518567/2013/09/30/ Langer-doorwerken-moet-handje-contantje-
    wel-wat-opleveren.html.
    Beer, J. de. Is de CBS-prognose van de levensverwachting te conservatief?
    Bevolkingstrends, juli 2013. Den Haag: CBS, 2013.
    Blik op Werk. Notitie arbeidsparticipatie ouderen. Geraadpleegd op
    11-2-2015, van http://www.blikopwerk.nl/Content/Media/257967bcd6964
    43d9a761c6bea763b67/Notitiearbeidsparticipatieouderen.pdf.
    Bovenberg, H., J. Mackenbach, R. Mehlkopf. Een eerlijk en
    vergrijzingsbestendig ouderdomspensioen. Economisch Statistische
    Berichten, 91, 2006.
    Brouwer S., et al. Duurzame inzetbaarheid van de oudere werknemer: stand
    van zaken: overzicht van determinanten, interventies en meetinstrumenten
    vanuit verschillende perspectieven Groningen: Universitair Medisch
    Centrum Groningen/Rijksuniveriteit Groningen, 2012.
    Buijs, P.C., F.M.M. van den Heuvel en R. Steenbeek. Patiënten verwachten
    bij ziekteverzuim een prominente rol van de huisarts. Huisarts &
    Wetenschap, 2009, 52, no. 3, p. 147-151.
    Burdorf, L. Gezondheid en arbeidsparticipatie: hoe word ik werkend gezond
    oud & hoe oud word ik gezond werkend? Presentatie op het congres Kracht
    van Kennis, 30 oktober 2014, niet gepubliceerd.
    Burdorf, A. en L. Elders. Het instrument Werkvermogen wetenschappelijk
    bekeken In: Molenaar, D., et al. Werkvermogen. Verantwoord werken aan
    duurzame inzetbaarheid. Enschede: Preventned, 2007.
RVZ                                                Doorwerken en gezondheid   61
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>    Burström, B., M. Whitehead and F. Diderichsen. Longterm illness: studying
    social consequences and policy impacts. Health Variations. Issue 4, July
    1999, p. 12-14.
    Capgemini Consulting. Sector- of branchegeorganiseerde
    bedrijfsgezondheidszorg: zes casussen van sectoren en branches. Utrecht:
    Capgemini Consulting, 2014.
    Centraal Bureau voor de Statistiek. Potentiële beroepsbevolking blijft straks
    op peil dankzij 65-plussers. Persbericht. Den Haag: 13 december 2012.
    Centraal Bureau voor de Statistiek. Sociaaleconomische trends 2013:
    stijgende arbeidsparticipatie en minder uittreding bij ouderen. Den Haag:
    CBS, 2013.
    Centraal Bureau voor de Statistiek. Ziekteverzuim op laagste punt sinds
    1996. Webmagazine, maandag 31 maart 2014 9:30.
    Centraal Bureau voor de Statistiek. Data Arbeid en sociale zekerheid, te
    raadplegen via www.cbs.nl, doorklikken op Statline, de elektronische
    databank van het CBS, Voorburg / Heerlen. 2015.
    CBO. Zorgmodule Arbeid 1.0. Begeleiding rondom arbeidsparticipatie van
    chronisch zieken. Utrecht: CBO, 2014.
    Centraal Planbureau. Flexible Retirement. CPB Discussion Paper, no. 174.
    Den Haag: CPB, 2011.
    Centraal Planbureau. Omgevingsscenario’s voor gezondheid en zorg,
    deelrapport 1 van het onderzoeksprogramma ‘Toekomst Zorg’. CPB
    Achtergronddocument bij CPB Policy Brief 2011/11, ‘Trends in gezondheid
    en zorg’. Den Haag: CPB, 2011.
    Centraal Planbureau. De huidige en toekomstige groei van het aandeel
    zzp’ers in de werkzame beroepsbevolking. Den Haag: CPB, 2012a.
    Centraal Planbureau. Wage-Tenure Profiles and Mobility. CPB Discussion
    Paper 198. Den Haag: CPB, 2012b.
    Centraal Planbureau. Gezondheid en kennis over de levensloop: feiten cijfers
    en economische theorie, CPB Achtergronddocument. Den Haag: CPB,
    2013a.
RVZ                                                 Doorwerken en gezondheid     62
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>    Centraal Planbureau. Arbeidsmarkt Ouderen en Duurzame Inzetbaarheid.
    CPB Achtergronddocument bij de CPB Policy Brief 2013/02 ‘Ouderen aan
    het werk’. Den Haag: CPB, 2013b.
    Centraal Planbureau. Werken in goede gezondheid. Den Haag: CPB, 2014.
    Centraal Planbureau/Netspar. Pensioen in discussie. Den Haag/Tilburg,
    CPB/Netspar, 2014.
    Cloosterman, L., et al. The efffectiveness of interventions for ageing workers
    on (early) retirement, work ability and productivity: a systematic review.
    International archives occupational environmental health, 15 augustus 2014.
    College voor zorgverzekeringen. Rapport pakketbeheer in de praktijk deel 3,
    18 oktober 2013. Diemen: CVZ, 2013.
    Dalen, H. van, K. Henkes, J. Schippers. Beelden van de productiviteit van
    ouderen bij werkgevers en werknemers. Tijdschrift voor Arbeidsvraagstukken,
    2009, 25 (1), p. 6-19.
    Damman, M., K. Henkes. ‘Voorsorteren’ in de jaren voor pensioen? Het
    effect van werkervaringen en geanticipeerde tijd tot pensioen op
    werkattituden van oudere werknemers. In: Henkes, K., Kalmijn, M.,
    Thomése, F. (red.). Wegen rond pensionering. Nieuwe transities en trajecten.
    Amsterdam: University Press, 2013.
    Dongen J.M., et al. A systematic review of the cost-effectiveness of worksite
    physical activity and/or nutrition programs. Scand J Work Environ Health
    2012; 38 (5), p. 393-408.
    Eurofound. Sustainable work and the ageing workforce, Publications Office
    of the European Union. Eurofound: Luxembourg, 2012.
    Eurostat, Database employment rate of older workers, http://ec.europa.eu/
    eurostat/, geraadpleegd op 9-2-2015.
    Henkes, K. Pensioen in beweging: over sociologische aspecten van langer
    werken. Inaugurele rede. Tilburg: Universiteit van Tilburg, 2010.
    Henkes, K., M. Kalmijn, F. Thomése (red.). Wegen rond pensionering.
    Nieuwe transities en trajecten. Amsterdam: Amsterdam University Press,
    2013.
    Hoedeman, R. Zijn er teveel stressoren of te weinig hulpbronnen? Een
    vertaling naar de praktijk van de bedrijfsarts. Tijdschrift voor Bedrijfs- en
    Verzekeringsgeneeskunde, 2014, 22, no. 4.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid    63
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre>    Hulshof, C.T.J. Blijven zagen, over wetenschap en praktijk in de arbeids- en
    Bedrijfsgeneeskunde. Oratie. Amsterdam: Universiteit van Amsterdam, 2012.
    Ilmarinen, J., K. Tuomi and J. Seitsamo. New dimensions of work ability.
    Assessment and Promotion of Work Ability, Health and Well-being of
    Ageing Workers. International Congress Series Elsevier, 1280, 2005, p. 3-7.
    Inspectie SWZ Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Arbozorg
    in Nederland. Den Haag: Inspectie SWZ, 2013.
    Jong, de P. Bemoei er (niet) mee: leefstijl werknemers. Advisie. Juli 2010,
    p. 6-9.
    Klink, J.J.L. van der, et al. Duurzaam inzetbaar: werk als waarde. Rapport in
    opdracht van ZonMw ten behoeve van het programma Participatie en
    Gezondheid. Rijksuniversiteit Groningen, Groningen, 2010.
    Klinkhamer, K. en S. van Wijnbergen. Eerder met pensioen, ook eerder
    dood: werknemers zijn geholpen met langer doorwerken, want dan blijven
    ze gezonder. NRC, 2 november 2010.
    Laurier, J., L. Schilder en L. Hupkens. Het Nederlands Werkvermogen 2013:
    de stand van zaken rondom het werkvermogen 2013 van de Nederlands
    werkende beroepsbevolking. https://www.blikopwerk.nl/Content/Media/400
    3068f92ef4fd8a0be7f3f36da7cf8/HetNederlandseWerkvermogen2013.pdf
    Leupen. J. en S. Olsthoorn. Bouwsector stopt financiering van opleidingen
    en arbo-instellingen. Financieel Dagblad, 19 januari 2015.
    Lexis, M.A.S. Prevention of long-term sickness absence and major depression
    through early intervention. doctoral thesis. Maastricht: Universiteit
    Maastricht, 2011.
    Maassen, H. Participatie als behandeldoel. Medisch Contact,no. 13, 2011,
    p. 792-795.
    Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. Participatie en
    gezondheid. Thema 1: De invloed van arbeidsparticipatie en terugkeer naar
    het werk. Den Haag: ministerie van SZW, 2008.
    Münderlein, M., et al. De rol van werkgerelateerde factoren en instituties
    voor de arbeidsparticipatie van ouderen in Europa. In: Henkes, K., Kalmijn, M.,
    Thomése, F. (red.). Wegen rond pensionering: nieuwe transities en trajecten.
    Amsterdam: Amsterdam University Press, 2013.
RVZ                                                  Doorwerken en gezondheid    64
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>    Nederlands Interdisciplinair Demografisch Instituut. Oudere werknemers
    door de lens van de werkgever. Nidi-rapport. Den Haag: NIDI, 2007.
    Nederlandse Patiënten en Consumenten Federatie. Zorgplan biedt patiënt
    veel voordelen, maar wordt nog weinig gebruikt. Geraadpleegd op 11-2-
    2015, van http://www.npcf.nl/index.php?option=com_aiportfolio&view=arti
    cle&Itemid=2&id=90:Zelfmanagement&standpunt=5326.
    NIVEL. Kennissynthese Chronisch Ziek en Werk. Arbeidsparticipatie door
    mensen met een chronische ziekte of lichamelijke beperking. Utrecht: Nivel,
    2013.
    NIVEL, J. Kennissynthese Gezondheidsvaardigheden. Niet voor iedereen
    vanzelfsprekend. Utrecht: Nivel, 2014.
    Noordt, M. van der, et al. Health Effects of employment: a systematic review
    of prospective studies. Occupational and Environmental Medicine, 2014, 71,
    p. 730-736.
    Oosterhout, T. en B. Breij. Perspectieven op een langer arbeidsleven. Leiden:
    ILC Nederland, 2014.
    Ours, J. van. Jan van Ours over productiviteit en ouderen. Me Judice,
    1 maart 2010.
    Panteia. Aandacht voor arbeid in de zorg. Effectieve interventies met het oog
    op werkhervatting voor zieke werknemers en arbeidsongeschikten.
    Zoetermeer: Panteia, 2013.
    Panteia. Waarom worden (kosten)effectieve interventies die werkhervatting
    bespoedigen niet altijd ingezet? Een verkenning van de belangrijkste
    knelpunten. Zoetermeer: Panteia, 2014.
    Pol, M.C. ‘Ik ben even met pensioen’. Volkskrant Magazine, 23 augustus
    2014.
    Public Health Research Consortium (PHRC) Helping chronically ill or
    disabled people into work: what can we learn from international comparative
    analyses? Liverpool: University of Liverpool, 2009.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Ziektelast van ongunstige
    arbeidsomstandigheden in Nederland. RIVM-rapport 270012002.
    Bilthoven, 2007.
RVZ                                                 Doorwerken en gezondheid    65
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Leefstijl en arbeid in balans.
    Een literatuurstudie naar de invloed van leefstijlfactoren en (sub)cultuur op
    gezondheid, ziekteverzuim, arbeidsongeschiktheid en productiviteit. RIVM-
    rapport 270254001/2008. Bilthoven: RIVM, 2008.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Gezondheid en
    maatschappelijke participatie. Themarapport Volksgezondheid Toekomst
    Verkenning 2014. Bilthoven: RIVM, 2013.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Sociaaleconomische
    verschillen naar geslacht en leeftijd
    http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/ziekten-en-
    aandoeningen/chronische-ziekten-en-multimorbiditeit/sociaaleconomische-
    verschillen-naar-leeftijd-en-geslacht/. Bilthoven: RIVM, 2014a.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Hoe groot is het
    ziekteverzuim en de arbeidsongeschiktheid in Nederland? http://www.
    nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-kwaliteit-van-
    leven/ziekteverzuim-en-arbeidsongeschiktheid/wat-is-de-relatie-met-ziekten-
    en-aandoeningen/.Bilthoven: RIVM, 2014b.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Ziekteverzuim en
    arbeidsongeschiktheid: Wat is de relatie met ziekten en aandoeningen?
    http://www.nationaalkompas.nl/gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-
    kwaliteit-van-leven/ziekteverzuim-en-arbeidsongeschiktheid/wat-is-de-
    relatie-met-ziekten-en-aandoeningen/. Bilthoven: RIVM, 2014c.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. http://www.
    nationaalkompas.nl/preventie/kosten-van-preventie-nieuw/, Bilthoven:
    RIVM, 2014d.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Op weg naar
    maatschappelijke kosten-batenanalyses voor preventie en zorg: Themarapport
    Volksgezondheid Toekomst Verkenning 2014. Bilthoven: RIVM, 2014e.
    Rijksinstituut voor Volksgezondheid en Milieu. Verschillen ziekteverzuim en
    arbeidsongeschiktheid per bedrijfssector? http://www.nationaalkompas.nl/
    gezondheid-en-ziekte/functioneren-en-kwaliteit-van-leven/ziekteverzuim-en-
    arbeidsongeschiktheid/verschillen-ziekteverzuim-en-arbeidsongeschiktheid-
    per-bedrijfssector/. Bilthoven: RIVM, 2014f.
    Rijksoverheid. Alles is gezondheid. Het Nationaal Programma Preventie
    2014 – 2016. Den Haag: Rijksoverheid, 2013.
    Raad voor de Volksgezondheid en Zorg. Meer aandacht voor participatie in
    de eerste lijn. Achtergrondstudie. Den Haag: RVZ, 2012.
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid   66
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre>    Schuring, M., et al. The effect of re-employment on perceived health. J
    Epidemiol Community Health, 65, 2011, no. 7, p. 639–644.
    Sociaal en Cultureel Planbureau. Emancipatiemonitor 2012. Den Haag: SCP,
    2012.
    Sociaal en Cultureel Planbureau. Emancipatiemonitor 2014. Den Haag: SCP,
    2014a.
    SCP. Hulp geboden. Een verkenning van de mogelijkheden en grenzen van
    (meer) informele hulp. Den Haag. September 2014b.
    Sociaal en Cultureel Planbureau. Aanbod van Arbeid 2014. Arbeidsdeelname,
    flexibilisering en duurzame inzetbaarheid. Sociaal en Cultureel Planbureau.
    Den Haag: SCP, 2015.
    SEO. Wat maakt oudere werknemers aantrekkelijk? Amsterdam: SEO
    economisch onderzoek, 2012.
    SEOR Erasmus School of Economics. Arbeidsmarkt ouderen. Rotterdam:
    SEOR, 2011.
    Sociaal-Economische Raad. Een kwestie van gezond verstand: Breed
    preventiebeleid binnen arbeidsorganisaties. Den Haag: SER, 2009.
    Sociaal-Economische Raad. Stelsel voor gezond en veilig werken, ADVIES
    12/08. Den Haag: SER, 2012.
    Sociaal-Economische Raad. Betere zorg voor werkenden. Den Haag: SER,
    2014.
    Sociaal-Economische Raad. Ontwerpadvies Pensioenstelsel. Den Haag, SER,
    2015.
    TNO. Objectiveren van gezondheidsgerelateerde non-particapie en de
    vermijdbare bijdrage van de gezondheidszorg hieraan., SIG. programma
    Arbeid en gezondheid 1B. Hoofddorp: TNO, 2010.
    TNO. Ziekteverzuim in Nederland in 2010. Delft: TNO, 2012a.
    TNO. Waarom werkgevers bewezen effectieve maatregelen wel of niet
    nemen: Eerste resultaten van een kwalitatief onderzoek. Hoofddorp: TNO,
    2012b.
    TNO. Zorg voor werk. Hoofddorp: TNO, 2014a.
RVZ                                                 Doorwerken en gezondheid    67
</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 70 ======================================================================

<pre>    TNO. Biedt inzicht uitzicht? Verslag van een onderzoek naar het gebruik van
    de interventie ‘Wijzer met Welder’ door een groep leden van CNV Publieke
    Zaak. Delft: TNO, 2014b.
    TNO. Behoeftepeiling werkenden met een chronische ziekte. Resultaten van
    de vragenlijststudie. Delft: TNO, 2014c.
    TNO/NSvP. Buiten de Gepade Banen: Een X aantal baantechnieken voor
    een arbeidsmarkt op maat (Job Engineering Catalogus). Hoofddorp/Utrecht:
    TNO/NSvP, 2014.
    Tikkanen, T., et al. Social partners: out with early exit - in with lifelong
    learning and career development? Zweden: NLV, 2011.
    Uitvoering Werknemersverzekeringen.Atlas SV 2011. Amsterdam: UWV,
    2012.
    Vennesland, T.E. & K. Nergaard. Norway: The role of governments and
    social partners in keeping older workers in the labour market. Eurofound.
    Gepubliceerd op 2 juni 2013.
    Verveen E. De Scandinavische verzorgingsstaat. Reader voor de RWI
    studiereis naar Zweden en Finland. 2005 http://www.panteia.nl/Handlers/
    PPI/DownloadPublication.ashx?documentid=490
    Vuuren, T. van. Vitaliteitsmanagement: je hoeft niet ziek te zijn om beter te
    worden! Oratie. Heerlen: Open Universiteit, 2011.
    Westendorp, R. Oud worden zonder het te zijn. Over vitaliteit en
    veroudering. Amsterdam: Atlas Contact, 2014.
    Wilthagen, A.C.J.M., et al. Manifest: Naar een nieuw Dutch Design voor
    flexibel én zeker werk. Tilburg: Celsus juridische uitgeverij, 2012.
    ZonMw. Parel voor vernieuwende aanpak Stay@Work, geraadpleegd op
    11-2-2015 van http://www.zonmw.nl/nl/over-zonmw/parels/staywork/
RVZ                                                   Doorwerken en gezondheid   68
</pre>

====================================================================== Einde pagina 70 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 71 ======================================================================

<pre>    Overzicht publicaties RVZ
     15/02  Doorwerken en gezondheid in balans
            Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
            Brochure ‘Werken tot je zeventigste: last of lust?’, april 2015
     15/01  Ruimte voor redzaamheid
            Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
            Relaties van de fysieke omgeving met leefstijl, redzaamheid en sociale
            verbindingen’, juli 2014.
            Voorbeelden van ruimte in relatie tot gezond gedrag, redzaamheid en sociale
            verbanden’, juni 2014
     14/05  De stem van verzekerden, november 2014
     14/04  Patiënteninformatie, juni 2014
            14/03 Brochure ‘De toekomst van tien’
     14/02  Advies Scenario’s
     14/01  Randvoorwaarden voor een succesvolle decentralisatie van zorg, januari 2014
            Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
            Beleidsidealen in de praktijk, Movisie, januari 2014
            Effectieve decentralisatie?, Regioplan, januari 2014
            De wijkprofessional van de toekomst, januari 2014
            Van rol naar bekostiging in 3D, januari 2014
            Sporen naar strategieën voor een beter leven, januari 2014
     13/05  Werkprogramma 2014, december 2013
     13/04  Garanties voor kwaliteit van zorg, december 2013
            Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
            Een goed gesprek, december 2013
            Goede wijn behoeft een krans, december 2013
            Governance in private healthcare organizations, december 2013
            Invloed van de organisaties van medisch specialisten op de governance van het
            ziekenhuis, december 2013
            Rapportage uitkomsten enquête RVZ over Corporate governance,
            december 2013
RVZ                                                          Doorwerken en gezondheid     69
</pre>

====================================================================== Einde pagina 71 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 72 ======================================================================

<pre>    13/02 De participerende patiënt, april 2013
          13/03 Brochure ‘Samen kiezen voor goede zorg’
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Shared Decision Making & Zelfmanagement, IQ, april 2013
          Gezamenlijke besluitvorming & Zelfmanagement, IQ, april 2013
          Nieuwe Verhoudingen in de spreekkamer: Juridische aspecten, Legemaate,
          april 2013
    13/01 Het belang van wederkerigheid, maart 2013
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Feitelijke en gewenste solidariteit in de zorg, maart 2013
          Instrumenten voor gepast zorggebruik, maart 2013
          Theorie en praktijk van menselijk gedrag in een solidair zorgstelsel, maart 2013
          Lets Care, maart 2013
    12/08 Werkprogramma 2013, december 2012
    12/07 Regie aan de poort, december 2012
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Mensen met meervoudige problemen en hun zorggebruik, november 2012
          Eerstelijnszorg voor de jeugd, november 2012
          Geestelijke gezondheidszorg, november 2012
          Meer aandacht voor participatie in de eerstelijn, november 2012
          Eerstelijnszorg voor ouderen, november 2012
          Wijkgericht werken: intersectorale samenwerking in de wijk door grenzenwerk,
          november 2012
          Verslag opgesteld van focusgroeponderzoek onder huisartsen en andere
          eerstelijns zorgverleners, november 2012
          De ontwikkeling van de rol van de huisarts gedurende de twintigste eeuw,
          november 2012
    12/05 Redzaam ouder, zorg voor niet-redzame ouderen vraagt om voorzorg door
          iedereen, april 2012
          12/06 Jong over Oud, Jonge BN’ers over ouderenzorg, brochure, mei 2012
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Trends in de gezondheid en het belang van zelfredzaamheid bij zelfstandig
          wonende ouderen, 2012
          Kwaliteit van zorg voor ouderen thuis en in het ziekenhuis, aanbevelingen
          vanuit de wetenschap met accent op verpleegkunde, 2012
RVZ                                                        Doorwerken en gezondheid        70
</pre>

====================================================================== Einde pagina 72 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 73 ======================================================================

<pre>          De intramurale ouderenzorg: nieuwe leiders, nieuwe kennis, nieuwe kansen,
          2012
          Ouder worden in Nederland, een achtergrondstudie naar de visie van ouderen
          met een migratieachtergrond, 2012
          De sociale dimensie van ouder worden, 2012
          Bouwstenen voor een toekomstbestendige zorg voor ouderen, 2012
          Van Alzheimer tot Methusalem, wetenschappelijke inzichten van belang voor
          zorg voor ouderen, 2012
    12/02 Stoornis en delict, mei 2012
          12/03 In profiel: de doelgroepen van GGZ en Justitie (achtergrondstudie),
          mei 2012
          12/04 Het forensische zorgstelsel, beschrijving van het besturingsmodel in de
          forensische zorg (achtergrondstudie), mei 2012
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Mogelijke gevolgen Wfz en WvGGZ voor de reguliere GGZ, Indigo
          beleidsonderzoek en advies
          Zorg aan delinquent. Opsluiten va patiënt. Cultuurverschillen justitie,
          forensische zorg en de reguliere GGZ.
    12/01 Werkprogramma 2012, januari 2012
    11/08 Preventie van welvaartsziekten, december 2011
    11/04 Medisch-specialistische zorg in 20/20, oktober 2011
          Publicaties bij dit advies
          11/05 - Ziekenhuislandschap 2020: Niemandsland of Droomland
          (achtergrondstudie), oktober 2011
          11/06 - Medisch-technologische ontwikkelingen zorg 20/20
          (achtergrondstudie), oktober 2011
          11/07 - Brochure, oktober 2011
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Samenwerking en mededinging in de zorg (achtergrondstudie),
          oktober 2011
          Het contracteren en bekostigen van medisch specialistische netwerken
          (achtergrondstudie), oktober 2011
          De rol van e-Health in een veranderend ziekenhuislandschap
          (achtergrondstudie), oktober 2011
          Demografische krimp en ziekenhuiszorg (achtergrondstudie), oktober 2011
RVZ                                                        Doorwerken en gezondheid     71
</pre>

====================================================================== Einde pagina 73 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 74 ======================================================================

<pre>    11/03 Sturen op gezondheidsdoelen, juni 2011
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Levensverwachting (achtergrondstudie), juni 2011
          Pay for performance and health outcomes: Promising, not proven
          (achtergrondstudie), juni 2011
          Sturen op uitkomsten in het primair proces (achtergrondstudie), juni 2011
          Sturen op gezondheidsdoeleinden en gezondheidswinst op macroniveau
          (achtergrondstudie), juni 2011
    11/02 Prikkels voor een toekomstbestendige Wmo (briefadvies), mei 2011
    11/01 Bekwaam is bevoegd: Innovatieve opleidingen en nieuwe beroepen in de zorg,
          februari 2011
          Publicaties bij dit advies
          Wetenschappelijke en technologische ontwikkelingen en nieuwe beroepen
          Het Chronic Care Model in Nederland
          Zorgredistributie, sturen op kwaliteit en doelmatigheid in de zorg
          Samenwerken in de opleiding Geneeskunde
    10/13 Ruimte voor arbeidsbesparende innovaties in de zorg, november 2010
          Publicaties bij dit advies
          10/14 - Krant bij het advies ruimte voor arbeidsbesparende innovaties in de
          zorg, november 2010
    10/10 Perspectief op gezondheid 20/20, september 2010
          Publicaties bij dit advies
          10/11 - Komt een patiënt bij zijn coach (achtergrondstudie behorende bij het
          advies Perspectief op gezondheid 20/20), september 2010
          10/12 - Veranderen met draagvlak (achtergrondstudie behorende bij het advies
          Perspectief op gezondheid 20/20), oktober 2010
    10/05 Zorg voor je gezondheid! Gedrag en gezondheid: de nieuwe ordening
          (discussienota), april 2010
          Publicaties bij dit advies
          10/09 -      Van zz naar gg
          		           Acht debatten, een sprekend verhaal
          10/08 -      Moderne patiëntenzorg:
          		           Acht jaar later (achtergrondstudie behorende bij de discussienota
          		           Zorg voor je gezondheid!), april 2010
          10/07 -      Leefstijl en de zorgverzekering (achtergrond studie behorende
          		           bij de discussienota Zorg voor je gezondheid!), april 2010
RVZ                                                        Doorwerken en gezondheid      72
</pre>

====================================================================== Einde pagina 74 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 75 ======================================================================

<pre>          10/06 -      Een nieuwe ordening door het naar voren schuiven van zorg
          		           (achtergrondstudie behorende bij de discussienota Zorg voor je
          		           gezondheid!), april 2010
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
          Van eerste lijn naar primaire gezondheidsondersteuning (achtergrondstudie),
          april 2010
          Publicaties bij dit advies, alleen te downloaden
    10/04 De patiënt als sturende kracht
    10/03 De relatie medisch specialist en ziekenhuis in het licht van de kwaliteit van zorg
    10/01 Gezondheid 2.0 (advies), februari 2010
          Publicaties bij dit advies
          10/02 -      Health 2.0: It’s not just about medicine and technology,
          		           it’s about living your life (achtergrondstudie behorende bij het
          		           advies Gezondheid 2.0), februari 2010
    09/14 Investeren rondom kinderen, september 2009
    09/13 Numerus Fixus Geneeskunde: loslaten of vasthouden, januari 2010
    09/12 Brochure Numerus Fixus, januari 2010
    09/11 Werkprogramma 2010, november 2009
    09/10 Steunverlening zorginstellingen (advies), juni 2009
    09/09 Buiten de gebaande paden. Advies over Intersectoraal gezondheidsbeleid, mei
          2009
    09/08 Buiten de gebaande paden: Inspirerende voorbeelden van intersectoraal
          gezondheidsbeleid (brochure,) mei 2009
    09/07 Evaluatie RVZ 2004-2008, april 2009
    09/06 Geven en nemen in de spreekkamer. Rapportage over veranderende
          verhoudingen, maart 2009
    09/05 Tussen continuïteit en verandering. 27 adviezen van de RVZ 2003-2009,
          februari 2009
    09/04 Governance en kwaliteit van zorg (advies) maart 2009
    09/03 Werkprogramma 2009, maart 2009
    09/02 Farmaceutische industrie en geneesmiddelengebruik: evenwicht tussen publiek
          en bedrijfsbelang (debatverslag), januari 2009
    09/01 De verzekeraar en de patiënt: een succesvolle coaltie: goede voorbeelden van
          patiëntgestuurde zorginkoop (in samenwerking met de NPCF), januari 2009
RVZ                                                        Doorwerken en gezondheid          73
</pre>

====================================================================== Einde pagina 75 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 76 ======================================================================

<pre>          Publicaties CEG vanaf 2010
    Sig   Leefstijldifferentiatie in de zorgverzekering: een overzicht van ethische
    13/03 argumenten, maart 2013
    Sig   Rechtvaardige selectie bij pandemie, december 2012
    12/12
    Sig   Toekomstverkenning Ethiek en Gezondheid, oktober 2012
    12/10
    Sig   De mens centraal? Ethische dilemma’s bij gezondheidsbeleid met goede zorg
    12/04 voor dier en natuur, april 2012
    Sig   Ver weg en toch dichtbij? Ethische overwegingen bij zorg op afstand, november
    10/11 2010
    Sig   Toekomstverkenning Ethiek en Gezondheid, oktober 2012
    12/10
    Sig   De mens centraal? Ethische dilemma’s bij gezondheidsbeleid met goede zorg
    12/04 voor dier en natuur, april 2012
    Sig   Ver weg en toch dichtbij? Ethische overwegingen bij zorg op afstand, november
    10/11 2010
    Sig   Dilemma’s van verpleegkundigen en verzorgenden, november 2009
    09/11
          Briefadvies genetische aanleg en registratie van etniciteit, augustus 2011
    Sig   Met de camera aan het ziekbed. Morele overwegingen bij gezondheidszorg op
    09/05 televisie, mei 2009
    Sig   Dilemma's van verpleegkundigen en verzorgenden, november 2009
    09/11
          Briefadvies genetische aanleg en registratie van etniciteit, augustus 2011
    Sig   Met de camera aan het ziekbed. Morele overwegingen bij gezondheidszorg op
    09/05 televisie, mei 2009
RVZ                                                       Doorwerken en gezondheid      74
</pre>

====================================================================== Einde pagina 76 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 77 ======================================================================

<pre>RVZ Doorwerken en gezondheid 75</pre>

====================================================================== Einde pagina 77 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 78 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 78 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 79 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 79 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 80 ======================================================================

<pre></pre>

====================================================================== Einde pagina 80 =================================================================

<br><br>