<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>, Politiewerk in                              sprekend is. We moeten ons blijven       We hebben een belangrijke rol in de
                                              ontwikkelen en een oog hebben voor de    bestrijding van discriminatie. We worden
  een diverse                                 veranderingen in de samenleving.         gevraagd waakzaam te zijn op radicalise-
                                              Eén van de grote veranderingen van de    ring en op te treden tegen gewelddadig
  samenleving                                 afgelopen decennia is dat Nederland      Jihadisme. Bij bijvoorbeeld aanslagen op
                                              nog diverser is geworden. Met diverser   moskeeën of synagogen en geweld tegen
  Wij zijn er als politie trots op dat we     bedoelen we meer dan alleen de komst     homo's, wordt verwacht dat de politie
  midden in de samenleving staan.             van mensen uit andere landen en andere   optreedt.
  Burgers verwachten ook niet minder van      culturen. Nederland kent een grote       We werken er hard aan om de ambitie er
  ons. Ze willen een politie die de samen-    diversiteit aan leefstijlen. Mensen met  altijd en voor iedereen te zijn te blijven
  leving tot in de haarvaten kent en er       heel verschillende godsdiensten en       waarmaken. De komende jaren (2015-
  altijd en voor iedereen is. Die plek        overtuigingen leven naast elkaar. Ook    2018) gebeurt dat met het programma
  midden in de samenleving bepaalt ons        hebben zij een grotere vrijheid gekregen Kracht van het verschil. Dit programma
  bestaansrecht. Als we te ver van de         om te zijn wie ze zijn en te doen wat ze kent vier speerpunten: het versterken
  samenleving staan, dan zijn we niet in      willen doen.                             van de verbinding met de samenleving,
  staat zijn de openbare orde te handha-      Omdat de politie een unieke rol heeft in de strijd tegen discriminatie, het
  ven, de misdaad effectief te bestrijden     het beschermen van de burgers en de      ontwikkelen van een inclusievere
  en conflicten op te lossen.                 rechtstaat, worden we ook geconfron-     werkcultuur bij de politie en meer
  Maar we weten ook dat die plek in het       teerd met de ongewenste neveneffecten    varië teit in de teams.
  hart van de samenleving niet vanzelf-       van de maatschappelijke ontwikkelingen.
                                           « waakzaam en dienstbaar »                                                             LI,
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre> Versterken van de
 verbinding met de
 samenleving
 (speerpunt 1)
 De politie is afhankelijk van informatie en
                                                                                                        .:f..
 vertrouwen van mensen. De kunst is                                   t
 daarom ons met de samenleving te                                       'fl14;
 verbinden. Dat doen we door naar de
 mensen te luisteren, ze te begrijpen,
 serieus te nemen en ons bewust te zijn
 van onze bejegening, bijvoorbeeld bij
 staande houdingen. Goed politiewerk
 vraagt om contact met de buurt, met
 belangenvertegenwoordigers, met
 allerlei netwerken, met burgers en
 ondernemers. Het gaat dan niet om het
                                       -
                                                     I                                              Di>k:
 verzamelen van informatie alleen. We
 hebben die contacten nodig om samen
                                                                           ,7;
                                                                                 -'
                                                                                  S
                                                                                    /•
                                                                                     I
                                                                                        S
                                                                                                                        t-1
 met anderen over oplossingen na te den-
ken. Die verbinding zorgt bovendien voor
 vertrouwen in de politie. Het draagt bij    als politie nog bewuster van de nood-        cultuur waarin burgers die aangifte van
aan het gevoel dat de politie echt van de    zaak ons te verbinden met alle delen van     discriminatie doen zich gesteund en
samenleving is. Deze verbinding is niet      de samenleving. Ze helpen ook ons een        uitgenodigd voelen om dat te doen.
alleen voorbehouden aan de wijkagent,        spiegel voor te houden, ons bewust te        Gelukkig hebben we veel bondgenoten
maar voor elke medewerker van de             maken van stereotypering en vooroorde-       om mee op te trekken, zoals het Open-
politie.                                     len en geven handvatten om ons nog           baar Ministerie, de lokale overheden, het
Het directe contact met burgers,             beter te verbinden met de ander. Ook in      rijk, antidiscriminatiebureaus, online
overheden en organisaties is vanouds         de teams gaan we aan de slag om nog          meldpunten, het onderwijs, woning-
onze kracht. Maar we weten dat we het        meer te leren vanuit de praktijk. Om nog     bouwcorporaties, en talloze organisaties
moeten onderhouden en er steeds weer         beter in verbinding te staan met de          van betrokken burgers. Samen met hen
naar nieuwe manieren moet worden             samenleving.                                 zal de strijd tegen discriminatie worden
gezocht om aan het vertrouwen te                                                          gevoerd en de slachtoffers gesteund.
bouwen. Dat doen we op verschillende                                                      Bovendien gaan we ons werk nog beter
manieren. Door nog ambitieuzer en op                             6 cox                    op elkaar afstemmen. Zodat zaken
nieuwe manieren het contact te zoeken.                                                    sneller worden afgehandeld en de
Door actief te werken om het onderlinge
                                             discriminatie                                slachtoffers meteen worden geholpen.
vertrouwen te vergroten, zodat het           (speerpunt 2)                                Tot slot is het van belang het probleem
gesprek met bijvoorbeeld wijkbewoners                                                     zichtbaar te maken. Elk jaar zal daarom
opener en vrijmoediger wordt. Eén van de     Daarmee komen we op het volgende             het aantal discriminatie-incidenten op
manieren waarop we het contact met de        speerpunt: de bestrijding van discrimi-      een duidelijke en overzichtelijke manier
samenleving versterken is met de             natie. Niemand mag worden gediscrimi-        worden gerapporteerd.
netwerken die binnen de politie zijn         neerd op basis van wie of watje bent. De
ontwikkeld. Het werk van die netwerken       politie wil in woord en daad laten zien
zal de komende jaren nog meer worden         dat ze de strijd tegen allerlei vormen van
ondersteund. Binnen de verschillende         discriminatie uiterst serieus neemt. Dat
netwerken verbinden politiemensen zich       doen we door nog meer werk te maken
met elkaar op basis van hun achtergrond,     van het beter registreren, opsporen en
voorkeuren, oriëntatie of op basis van de    vervolgen van discriminatie. Aangiftes
kennis en ervaring die ze hebben             zullen uniform, dus overal op dezelfde
opgebouwd. Die netwerken helpen met          manier en altijd even serieus, worden
het opvangen van signalen, maken ons         behandeld. We werken verder aan een
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>                                                                                       1     —
 Een inclusieve                             agenten die onderdeel zijn van de
                                             homogemeenschap hun specifieke            V
 werkcultuur bij de politie                  kennis, en weer anderen brengen
 (speerpunt 3)                               bijvoorbeeld kennis mee over specifieke
                                             regionale culturen en problemen.
 Het bestrijden van discriminatie en        Al eerder schreven we dat de politie            *
 uitsluiting draagt bij aan een inclusieve  meer gebruik gaat maken van haar
samenleving. Waarin ruimte is voor het      diverse netwerken. Zij kunnen ons
anders zijn. Waarin verschillen worden      helpen om talent zichtbaar te maken en
herkend, gewaardeerd en benut. We           aan de bel te trekken als collega's
werken in onze eigen organisatie ook        vanwege hun achtergrond tegen              Meer variëteit in de
aan een inclusieve cultuur. Van politie-    problemen aanlopen. Maar het verande-
                                                                                      politieteams
mensen wordt verwacht dat ze een open       ren van een cultuur is iets dat met en
houding hebben, nieuwsgierig zijn naar      door de hele organisatie moet gebeuren.   (speerpunt 4)
elkaar en dat de verschillen in de volle    Cruciaal in het programma De Kracht
breedte worden benut. Het gaat om het       van het verschil zijn de gesprekken op de  Meer variëteit, verscheidenheid in de
benutten van verschillende soorten van      werkvloer. Dat de cultuur wordt versterkt teams zorgt ervoor dat we beter politie-
                                            waarin ie aan teambuildina doet door      werk leveren en vergroot het aanpas-
met verschillende karaktereigenschap-       naar elkaar te luisteren, van elkaar te   singsvermogen en de innovatiekracht.
pen die voor het werk van de politie van    leren en elkaar open aan te spreken. In   Variëteit kan je echter alleen benutten als
waarde zijn. Maar ook van mensen met        het onderwijs voor de toekomstige         die er ook is. Daarin hebben we nog iets
een verschillende persoonlijke achter-      politieleiders wordt geleerd hoe je aan   te winnen. De komende jaren gaan we
grond. Een wijkagent met een Turkse         een inclusieve cultuur bouwt. Hoe je      extra werk maken van het binnenhalen en
achtergrond weet soms beter wat er in       aanspreekbaar bent. Hoe je het gesprek    -houden van groepen die nog te onder-
de Turkse gemeenschap speelt, kent de       met collega's op gang brengt. Hoe je      vertegenwoordigd zijn om ons werk goed
(straat)taal of begrijpt culturele patronen zorgt voor een werkomgeving waar een      te kunnen doen. Dat zijn op dit moment
die van belang zijn. En zo hebben           ieder zichzelf kan zijn.                  vooral mensen met een 'dubbele' cultu-
                                                                                      rele achtergrond. De politie streeft ernaar
                                                                                      de instroom uit deze groep de komende
                                                                                      jaren te verhogen tot 25 procent. Varië-
                                                                                      teit vatten we overigens breder op. Bij de
                                                                                      werving wordt gekeken naar de kwalitei-
                                                                                      ten, achtergronden en eigenschappen
                                                                                      die gemist worden. Werving wordt nog
                                                                                      vaker gericht op mensen die hun loop-
                                                                                      baan elders hebben opgebouwd of een
                                                                                      niet-politieopleiding hebben en met hun
                                                                                      kennis en ervaring iets toevoegen aan
                                                                                      het politiewerk. Ook in de leidinggevende
                                                                                      functies wordt extra werk gemaakt van
                                                                                      variëteit. Daarbij streeft de politie ernaar
                                                                                      dat 20 procent van de nieuw te benoemen
                                                                                      leidinggevenden een dubbele culturele
                                                                                      achtergrond heeft en de helft vrouw is.
Lw           M
                                                                                      Voor de top van de politie wordt geen
                                                                                      uitzondering gemaakt. Ook hier streeft de
                                                                                      politie ernaar dat de helft van de open-
                                                                                      vallende vacatures voor de topfuncties
                                                                                      (ongeveer 60) wordt vervuld met mensen
                                                                                      met een dubbele culturele achtergrond,
             I                                                                        vrouwen en/of mensen van buiten de
                                                                                      politie. Uiteraard blijft de geschiktheid en
                                                                                      kwaliteit van de individuele medewerker
                                                                                      voorop staan.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>Tot slot:                                   op de tweede plaats wordt ermee            politiemensen delen wat ze al doende
                                            benadrukt dat die verandering van          leren. Door wetenschappers te vragen
geen programma maar                         onderaf gestalte kan krijgen. De politie-  om te onderzoeken wat er wel en niet
een beweging                                leiding heeft wel een belangrijke rol.     werkt. Een duurzame cultuurverandering
                                            Door de ideeën achter De Kracht van het    vereist dat deze door de hele politie
De Kracht van het verschil is eigenlijk     verschil krachtig te steunen. Door in de   wordt gesteund, ontwikkeld en in de
geen programma maar een 'beweging'.         periode 2015-2018 middelen, mensen en      praktijk gebracht. Anders gezegd: dat de
Daarmee worden twee dingen bedoeld.         organisatiekracht vrij te maken. Door      hele politie daarvoor in beweging komt.
Op de eerste plaats dat alle plannen geen   ervoor te zorgen dat alle goede, lokale
doel op zich zijn, maar een middel om ons   initiatieven die er in de eenheden zijn om
nog beter in staat te stellen ons werk voor ons als politie midden in een diverse
een diverse samenleving te doen. Het        samenleving te laten staan, worden
gaat om een beweging richting een           opgespoord, samengebracht en
cultuurverandering die daarvoor nodig is.   uitgedragen. Door aan te moedigen dat
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>                                                                                                    'I
"Doen wat nodig is om effectief te zijn en te blijven in een veranderende samenleving"
                                                               Definitieve versie, 6 september 2015
                                                                Mohamed ei AchkaQ
«waaizaarn en dienstbaar»
                                                                               ()     {L U
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Vaststelling
Deze visie is vastgesteld in het Korpsleidingoverleg d.d. 15-09-2015.
Gerard Bouman
Korpschef
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding      Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                    Pagina 2 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre> SAMENVATTING
                                                                                                             it
       VISIEJBELEIDSKADER VERBINDING -GELIJKWILARDI(tHEIDARIETE1T
                                        MISSIE VISIE EN sT1uTEorE NATIONME POLITIE
       ICenwaa dcn-                                  dje,                                                         Strategische doelen:
                                                                                                                   I  te,  cpceslliec op p
          CUB- citU                                                                                                7  Zn'Ç       Cede
       •
                                                                                                                   7  3njrp, Ucer ce tie rhuti
       •           ,v
                                      (             -                 •       -;
           Rodent-reed cenuut      Mc t c-uq 'c -trout or          Bncjir ci uoelaande          Ce eens ci dr-ee en        Grote thetruos  do-hiLlj
         op tatucinttc t eB je         ct ale in cueli. ud            orcçanisatt               mdccie alirouler n          C Ito h -rend dcce
               Mccrverhindixmq                    lIet ere aanpak                      Izielusievure                       Meervaridteit
   0                                                                                                                         perconeel
   P              ce tnen]cvbag                    diuuuaiminustit                     werici altuur
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie                                  Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                                                    Pagina 3 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>  De politieorganisatie is toe aan een koerswijziging in de aanpak van variëteit en
  gelijkwaardigheid. De inspanningen in het verleden hebben niet voldoende, blijvende
  verandering opgeleverd, terwijl de actuele vraagstukken vragen om een scherpe,
 Niet eerder was zo duidelijk zichtbaar dat spanningen in de wereld direct impact hebben op het
 politiewerk in Nederland. Een groot deel van de bevolking maakt zich zorgen over de
  ontwikkeling van de Islamitische Staat (IS) en vooral ook de effecten die dat heeft in ons land.
 Nederland is bang voor de grote aantallen jihadistische terroristen en de risico's die hun
 eventuele terugkeer met zich meebrengt.
 De spanningen in het Midden Oosten leidden de afgelopen tijd tot een aanwakkering van het
 antisemitisme in de wereld en zeker ook in Nederland. Ook de aanslag in Parijs heeft een
 enorme impact op de maatschappelijke discussie. De tegenstellingen in de samenleving zijn
 hierdoor verder op scherp gesteld en de angst en verwarring bij mensen neemt toe. Islamitische
 inwoners in ons land voelen zich gediscrimineerd en uitgesloten in de samenleving en vinden
 dat de overheid daar te weinig aan doet. Zij hebben aandacht gevraagd voor de registratie en
 aanpak van moslimdiscriminatie. Ook in de joodse gemeenschap is de angst sterk toegenomen
 na de aanslagen in Brussel en Parijs. De immigratie uit Oost- en Midden-Europa is sterk
 toegenomen. Deze maatschappelijke ontwikkelingen doen een groot beroep op de
 professionaliteit van de politieorganisatie. Expertise en vakmanschap zijn nodig als antwoord op
 de maatschappelijke vraagstukken van dit moment.
 Tegelijkertijd wordt er in de buitenwereld steeds kritischer gekeken naar onze politieorganisatie.
 Zo wees Amnesty International, in een in 2013 uitgebracht onderzoek, op signalen over etnisch
 profileren door de politie. Hoewel dit in andere onderzoeken is genuanceerd, speelt zowel intern
 als extern wel degelijk de beleving of ervaring van etnisch profileren. Intern en extern wordt
 momenteel volop over dit onderwerp gediscussieerd. In een reactie op Politie.nI wijst korpschef
 Bouman etnisch profileren in elk opzicht af Wij zijn er voor iedereen en de burger is onze
 belangrijkste partner. Voor het korps geldt daarom dat gelijkwaardigheid en het tegengaan van
 discriminatie altijd en overal tot de belangrijkste aspecten behoren van het werk en haar
 professionele identiteit. Politiemedewerkers moeten zich laten leiden door de kernwaarden:
integer, betrouwbaar, moedig en verbindend. Etnisch profileren en discriminatie doen afbreuk
aan deze kernwaarden.'
Juist als het spannend wordt, zijn de kernwaarden het anker waarop we terugvallen. Dat maakt
een democratische rechtstaat, waarin grondrechten en mensenrechten zoals gelijkwaardigheid
leidende principes zijn, zo ongelofelijk krachtig in zijn "zijn". Dat maakt dat de waarden, juist nu,
zo belangrijk zijn. Het gaat om meer dan een behoefte; het gaat om het fundament van de
samenleving die we willen zijn.
Overigens gaat het thema variëteit en gelijkwaardigheid over veel meer dan etniciteit. Het gaat
uiteraard ook over verschillen in gender(identiteit), seksuele oriëntatie, leeftijd, functionele
beperking, culturele/religieuze achtergrond, opleidingsniveau etc. Daarbij realiseren we ons
terdege dat verschillende vormen van variëteit op een verschillende manier terugkomen in het
land; er is sprake van een grote verscheidenheid tussen eenheden. Voor de vier grote steden
geldt wellicht meer dan voor andere eenheden het belang van etnische variëteit om herkenbaar
te zijn voor de burger. Voor elke eenheid geldt echter dat een divers personeelsbestand
essentieel is voor de kwaliteit van het politiewerk en de verbinding met de samenleving in wijken
en buurten. Het is een voorwaarde voor een effectieve aanpak van criminaliteit maar ook van
discriminatie en jihadisme.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                 Pagina 4 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>Wat kunnen we Ieren van de werking van het LU-CD'
In de afgelopen 20 jaar is er veel in de thema's diversiteit en multicultureel vakmanschap
geïnvesteerd, door de oude regiokorpsen, het Landelijk Expertise Centrum Diversiteit (LECD),
Politietop Divers en de Taskforce Diversiteit. Dit is gebeurd met wisselend succes. Er zijn mooie
interventies gepleegd die op oat moment, in een oepaaiae context ieiiueii iel 'i. iiuiii yeliclu.
Na 11 september 2001 heeft het multicultureel vakmanschap een impuls gehad, maar het
probleem is dat veel activiteiten het karakter hadden van "incidentmanagement" en er te weinig
is gewerkt aan een gedegen borging en grondhouding van de collega's.
We kunnen echter ook constateren dat de inspanningen om onze organisatie meer cultureel
divers te krijgen weinig blijvend succes hebben gehad; de instroom bij de Politieacademie van
allochtone studenten is de afgelopen jaren sterk gedaald, onder andere doordat we zijn gestopt
er expliciet in te investeren met geld en capaciteit. Ook hebben veel collega's met een andere
culturele achtergrond onze organisatie verlaten omdat zij zich niet goed thuis voelden in de
politiecultuur. Daarentegen is de politie er wel in geslaagd om het aantal vrouwen in de hogere
schalen aanzienlijk te laten toenemen. Ook is een groot deel van het hoger management via de
leiderschapsprogramma's bewust geraakt van het belang van een goed diversiteitbeleid.
In 2009 is door het LECD het visiedocument een 'Politie voor één ieder" ontwikkeld. Dit
document geeft invulling aan het begrip multicultureel vakmanschap en onderstreept een aantal
belangrijke waarden van de politie, zoals de neutraliteit Het LECD hield eind 2014 op te
bestaan. De vraag doet zich voor in hoeverre de wijze van aanjagen van diversiteit effectief is
geweest. Het antwoord op deze vraag is niet eenvoudig. Het Wetenschappelijk Onderzoek- en
Documentatiecentrum (WODC) heeft hierover recent een evaluatierapport opgeleverd. Het
LECD heeft zeker een aantal succesvolle initiatieven ondernomen. Tegelijkertijd is een ieder het
er over eens dat de beperking van het LECD lag in het feit dat het buiten de lijnorganisatie was
georganiseerd en weinig doorzettingsmacht had. Voor korpsen waren de adviezen van het
LECD te vrijblijvend. Dat is ook te zien in de grote verschillen waarmee dit onderwerp in de oude
korpsen op de agenda stond.
Het LECD is erin geslaagd om een goed netwerk te vormen van gelijkgestemden. Een deel
hiervan wordt gevormd door collega's die zelf bijvoorbeeld een andere culturele achtergrond of
seksuele oriëntatie hebben en zich daarom voor de onderwerpen inzetten. Dit is belangrijk
geweest voor het aanjagen, maar bij de politieorganisatie is het noodzakelijk dat er voldoende
draagvlak is vanuit de lijn en de operatie om veranderingen te bewerkstelligen. Het is
onvoldoende gelukt om de lijn te bereiken en bij te dragen aan duurzame gedragsverandering.
Opvallend is ook dat er vanuit de lijn zelf slechts in beperkte mate op dit onderwerp werd
gestuurd. Er waren wel doelstellingen maar deze kwamen niet terug in het sturingsconcept. Ook
bij de vorming van de Nationale Politie zijn slechts weinig woorden gewijd aan de thema's
variëteit en gelijkwaardigheid. De onderwerpen lijken pas actueel te worden als er een
operationele noodzaak is, zoals bijvoorbeeld bij de aanpak van radicalisering of
contraterrorisme. In de operationele inzet is echter niet altijd zicht op de expertise die vanuit alle
multicultureel vakmanschap (MVC) en (diversiteit)netwerken is opgebouwd. Expertise op
diversiteit en de operatie sluiten, vooralsnog, (in ieder geval organisatorisch) nog onvoldoende
op elkaar aan.
Het LECD heeft in verschillende internationale netwerken geparticipeerd waar allerlei MCV
gerelateerde onderwerpen werden besproken. Toen in het afgelopen jaar het onderwerp etnisch
profileren op de agenda kwam, is er in beperkte mate een koppeling gemaakt tussen dit
onderwerp en de internationale contacten op dit terrein.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                 Pagina 5 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>   Externe en interne polarisatie
  Wat sterk opvalt bij dit thema is de grote mate van polarisatie die lijkt te ontstaan in elke
   discussie. Zodra er over bepaalde doelgroepen gesproken wordt, ontstaat er weerstand en
  spanning bij de andere groepen. Ook dragen we als organisatie onbewust bij aan het vergroten
      h stereotyperingen en
  is. In de aanpak van criminaliteit blijken evidence based strategieën, zoals Best of 3 Worlds
  (probleemgericht, informatiegericht en in samenwerking met de burgers) veel effectiever te zijn
  dan aanpakken die puur op etniciteit zijn gericht. Het teveel 'culturaliseren' van problemen en
  het onbewust overnemen van heersende sentimenten in de samenleving, leidt tot vergroting van
  de polarisatie en verharding. In de huidige veiligheidscultuur is er vooral aandacht voor de
  repressieve kant van het werk. Dit heeft geleid tot ruimere bevoegdheden voor de politie. Het
  risico is dat het optreden van politie minder door concrete verdenkingen van een strafbaar feit
  plaatsvindt en meer door generalisaties op basis van risicoprofielen.
  De polarisatie vindt vooral in de samenleving plaats. Het aantal discriminatie-incidenten lijkt toe
  te nemen en de impact van incidenten is groot. Grote politieke partijen roepen om vermindering
  van de migratie en harde aanpak van bepaalde doelgroepen. Deze partijen hebben hun
 achterban ook in de politieorganisatie. De vraag is in hoeverre dit soort private opvattingen en
 waarden botsen met de verwachte professionaliteit van een diender. Het is belangrijk om
 bepaalde sentimenten en sympathieën niet te negeren, maar tegelijkertijd moet de strategische
 leiding duidelijk aangeven wat de professionele waarden van de Nationale Politie zijn.
 Het aantal vrouwen is toegenomen. Ook is het in sommige gevallen makkelijker geworden voor
 LHBT-collega's om hier openlijk over te communiceren op het werk. De aanwezigheid van
 netwerken zoals Roze in Blauw (RIB) heeft hier aan bijgedragen. Tegelijkertijd kunnen we
 constateren dat de politieorganisatie er nog niet is. Er zijn nog vele teams waar van veiligheid,
 laat staan inclusiviteit (een cultuur waarbij verschillen worden herkend, erkend en gewaardeerd),
 nog geen sprake is.' Dit is nog erg afhankelijk van de leidinggevende en de informele leiders in
 een team.
 Ook weten we als organisatie nog niet altijd goed om te gaan met zij-instromers: onder andere
 recherchekundigen en politiekundigen. Dat is onwenselijk, omdat we hiermee talenten
 onvoldoende benutten en kansen laten liggen bij het verbeteren van onze politieprestaties. Dit
 heeft ook weer effect op de medewerkerstevredenheid en het ziekteverzuim. Het ervaren van
uitsluiting leidt tot ontevredenheid en in sommige gevallen verlaten medewerkers zelfs de
organisatie. Het communiceren van deze negatieve ervaringen buiten de organisatie leidt weer
tot schade aan het politie-imago.
Opvallend is dat maatregelen gericht op ondersteuning van specifieke doelgroepen veel
weerstand oproepen in de organisatie. Het eind vorig jaar gehouden poll op het intranet van de
politie, waarin 80% van de deelnemende medewerkers aangaf tegen specifieke werving van
allochtonen te zijn, is hiervan een voorbeeld. Het geeft aan dat we moeten blijven uitleggen
waarom we doen wat we doen.
Bovenstaande analyse van de externe context in relatie tot onze interne werkelijkheid, pleit voor
een koerswijziging op de thema's en om een andere aanpak. In deze notitie wordt in hoofdstuk
2 ingegaan op de nieuwe zienswijze. Deze zienswijze wordt in hoofdstuk 3 concreet gemaakt
middels een voorgestelde werkwijze. Vervolgens gaan we in hoofdstuk 4 in op hoe er gestuurd
kan worden op resultaten en in het laatste hoofdstuk vatten wij een en ander samen middels
een aantal concrete voorstellen ter besluitvorming.
   Zie onder meer het blog van Gerard Bouman De anderen' van 16 februari 2015
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                 Pagina 6 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>2. VISIE VARIETEIT, GELIJKWAARDIGHEID EN VERBINDING
 Focus op strategische, concrete en actuele vraagstukken middels een multidisciplinaire
aanpak met aandacht voor divers talent en het vermogen van de organisatie om te komen
We sloten het vorige hoofdstuk af met de stelling dat we toe zijn aan een koerswijziging op dit
onderwerp. Dat begint met de introductie van nieuwe termen. In het verleden is er steevast
gesproken over diversiteit. Het voordeel van het woord diversiteit is dat iedereen onmiddellijk
begrijpt wat er mee wordt bedoeld. De keerzijde van het woord is dat het besmet lijkt door
(deels) falende aanpakken uit het verleden en dat het ook vooral geassocieerd wordt met
culturele diversiteit/etniciteit. Waar we naar toe willen is een manier van denken en werken
waarbij we binnen de organisatie optimaal gebruik maken van de variëteit die er is qua
achtergrond, geslacht, leeftijd, ervaring, expertise, etc. gericht op het leveren van goed
politiewerk. Uitgangspunt hierbij is voorts dat er gelijkwaardigheid zit in deze verschillen. De een
is niet beter dan de ander, alleen omdat hij/zij meer voldoet aan het 'gemiddelde' binnen de
organisatie. Het gaat er juist om dat we de aanwezige talenten en specifieke kennis en expertise
optimaal inzetten ten behoeve van het realiseren van onze resultaten. Het sleutelbegrip om
vanuit variëteit en gelijkwaardigheid goed politiewerk te kunnen leveren is verbinding.
Verbinding met buiten, maar ook verbinding binnen. Dat is de reden waarom we de termen
vritEit aeliikwa2rdiaheid en verbindina centraal stellen in voorliçiqende notitie.
We willen ook toe naar pragmatiek. Er is ontzettend veel geschreven en onderzocht rondom
deze onderwerpen. Wij pleiten voor een korte, maar heldere visie van waaruit we gericht over
kunnen gaan naar uitvoering. Deze visie baseren we op de lessen uit het verleden, de
onderzoeken die hebben plaatsgevonden en de huidige beweging in de samenleving.
We komen uit op vier heldere focuspunten die de kern vormen van de visie:
      1. Starten vanuit de operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
      2. Focus op het realiseren van inclusie
      3. Een betere aanpak van discriminatie
      4. Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
Per uitgangspunt beschrijven we hieronder de gewenste situatie, het richtpunt waar we naar toe
gaan werken.
1. Starten vanuit operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
Voor het vergroten van het vertrouwen in en de legitimiteit van de politie is verbinding
essentieel, met alle groepen in de samenleving op basis van gelijkwaardigheid. De burger staat
centraal. Er is extra aandacht voor jongeren en burgers met een andere culturele achtergrond.
De politie legt veel meer dan nu uit waar ze mee bezig is, bijvoorbeeld bij een ID-controle.
Acties die impact hebben op burgers worden toegelicht. Politiemedewerkers durven ook
verantwoording af te leggen, niet alleen op rechtmatigheid, maar ook op de manier waarop het
werk is gedaan. Iedereen is doordrongen van het belang van verbinding. Teamchefs,
wijkagenten en districtschefs zijn actief bezig om duurzaam in verbinding te komen en blijven
met de juiste netwerken. Er wordt veel actiever gestuurd op de verbinding, bijvoorbeeld in de
briefing. Ook in de managementgesprekken en de gesprekken in het kader van de resultaat- en
ontwikkelcyclus komt het structureel terug.
Een professionele en gelijkwaardige bejegening is essentieel om het politiewerk goed te doen.
Collega's zijn zich bewust van de impact van handelen, De nadruk ligt meer op interactie. We
moeten bijvoorbeeld bij elke staandehouding kunnen uitleggen waarom we iemand staande
houden en doen dat ook. Bij acties die vragen oproepen bij bewoners, leggen we uit waarom we
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                 Pagina 7 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>welke keuzes hebben gemaakt en we durven ook aan te geven waar verbetermogelijkheden
 liggen voor onze eigen organisatie. Collega's hebben de kennis en kunde voor een
 professionele bejegening of weten waar ze dit kunnen ophalen en/of wie ze hiervoor kunnen
 inzetten en benutten. Elkaars kennis, kunde en vaardigheden kennen en benutten en van en
met elkaar leren en ontwikkelen.
Vanuit de politie wordt actief de verbinding met de buurt gezocht, bijvoorbeeld in de vorm van
 buurtpanels. Succesvolle verbindingsactiviteiten worden landelijk onder de aandacht gebracht
en gestimuleerd. De basisteams weten uitstekend wat er speelt in hun lokale omgeving en
hebben verbinding met alle relevante sleutelfiguren in hun werkgebied. Een vraag die hier
gesteld moet worden is, hoe staat het met vertrouwen van de burgers in de politie? In hoeverre
worden burgers serieus genomen en wordt er naar hun ideeën, suggesties geluisterd. Zij
kunnen een rol vervullen in het oplossen van vraagstukken m.b.t. criminaliteit, overlast en
informatie. Om bovenstaande te realiseren zal vanuit een ontwikkelbenadering met
ambassadeurs in ontwikkelteams op de basisteams gewerkt gaan worden.
 2. Focus op het realiseren van inclusie
We streven naar een inclusieve werkomgeving voor iedereen. Dit wil zeggen dat er binnen de
politie een cultuur is waar verschillen worden herkend, erkend en gewaardeerd. We zijn een
politie voor een ieder, buiten én binnen. Alle medewerkers maken deel uit van het geheel.
Binnen het team is er respect voor andersdenkenden of anders-zijnden, ook worden talenten
  in pn iccfrr ontiml benut. De leidinu aeeft het aoede voorbeeld en stuurt actief op
inclusiviteit. De focus ligt op het waarderen van goed gedrag, maar collega's die doelbewust een
andersdenkende uitsluiten worden gewaarschuwd en indien nodig worden er maatregelen
genomen. Het onderwerp komt terug in de resultaat- en ontwikkelgesprekken met
leidinggevenden. Binnen het team heerst een openheid waarin regelmatig over waarden wordt
gesproken. Er wordt in het rooster tijd vrij gemaakt om te werken aan inclusie, teamgeest en
vakmanschap. Collega's, die zich onveilig voelen, hebben verschillende mogelijkheden om dit te
uiten. In eerste instantie met name bij de leidinggevende, maar als dit niet veilig genoeg is zijn
er andere gremia met een lage drempel zoals het netwerk van vertrouwenspersonen. Dit is
goed bereikbaar en zichtbaar in de organisatie en zelf ook divers samengesteld om breed
benaderbaar te kunnen zijn. Interne netwerken zijn alert op inclusiviteit en maken dit eventueel
bespreekbaar. In de leiderschapsprogramma's is veel aandacht voor het onderwerp inclusie.
Ook in de managementgesprekken en de jaarplannen komt het onderwerp terug en worden
concrete doelstellingen en resultaten afgesproken.
In de landelijke audit zal de mate van inclusie worden gemonitord. Ook eenheden wordt
gevraagd om dit zelf actief te monitoren.
Daarnaast moet inclusie een duidelijke plek krijgen binnen de duiding van de kernwaarden (in
het bijzonder de kernwaarde 'verbindend') van de politieorganisatie. Belangrijk hierin zijn:
-     Openheid voor verschil. De politieorganisatie staat open voor verschillen in culturele
     achtergrond en gedrag en het is mogelijk om hier openlijk over te communiceren.
-    Waardering voor variëteit. Een inclusieve cultuur kenmerkt zich door de gedachte dat
     verschil positief en waardevol is voor de organisatie als geheel.
Deze waarden moeten ook worden doorleefd en vertaald in concreet gedrag op teamniveau.
Collega's moeten elkaar hier op durven aanspreken. De leiding moet hier het goede voorbeeld
in geven. Er moeten interventies worden gekozen en uitgevoerd gericht op een inclusieve
werkomgeving, niet alleen top down maar vooral ook op teamniveau.
Het uitgangspunt van de nieuwe koers is inclusief denken. Kennis en expertise van een ieder
zijn bekend en worden actief gebruikt in de organisatie. De politieorganisatie is veel beter in
staat om talent te herkennen en te benutten. Divers talent wordt ingezet bij belangrijke
strategische vraagstukken, waarbij burgers en relevante organisaties worden betrokken. Ook
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                 Pagina 8 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre> omdat de politie gelooft dat er anders gehandeld moet worden om goed te kunnen reageren op
 de actuele maatschappelijke vraagstukken. Ook trainingen en workshops worden vanuit dit
 uitgangspunt aangeboden. Zij zijn geen doel op zich, maar ondersteunen juist bij het inzetten
 van talent.
 Het is belangrijk om niet te snel te vervallen inetniciteit. Ook in de communica tie moeten we
 hier alert op zijn. Etniciteit noemen we alleen, als dit noodzakelijk is voor de opsporing. We
 focussen op gedrag en niet op achtergrond. Een individuele aanpak heeft de voorkeur.
 Stigmatiserende opmerkingen door collega's over bepaalde doelgroepen zijn niet acceptabel,
 ook niet om stoom af te blazen. Respect voor de ander staat centraal in ons werk.
Vanuit het vertrouwenswerk is er aandacht voor de interne discriminatie tussen medewerkers
 onderling. Dit gebeurt middels ondersteuning en begeleiding van individuele medewerkers als
 ook door meer collectieve bewustwordingssessies over de effecten van discriminatie en
 uitsluiting binnen de organisatie.
 3. Een betere aanpak van discriminatie
 Ook de aanpak van discriminatie buiten moet een sterke impuls krijgen. De Nederlandse politie
is 24/7 in staat te doen wat nodig is gelet op de relevantie van het onderwerp, zoals het
aannemen van een melding (op een politielocatie maar ook via 0900-8844) of aangifte van
discriminatie. Landelijk wordt er op een uniforme wijze geregistreerd, met overal dezelfde
diriminfierrw1ps S2men met de ADV's en het colleae van de rechten van de mens wordt
gewerkt aan vernieuwde en integrale regionale rapportages.
Collega's weten discriminatie-incidenten goed te herkennen en zorgen ervoor dat de zaak
professioneel en volgens de aanwijzing van het Openbaar Ministerie (OM) wordt opgepakt.
Eventueel worden in overleg met het OM en de gemeente andere instrumenten dan het
strafrecht ingezet. Waar mogelijk wordt gebruik gemaakt van de mogelijkheid voor een
ambtshalve aanpak van discriminatie, waarbij politiemensen zonder aangifte discriminatiezaken
aanpakken die zij in de praktijk tegenkomen.
De registratie is landelijk uniform, en het is mogelijk om snel en actueel inzicht te krijgen in de
mate van discriminatie-incidenten. In de eenheid worden de discriminatie-incidenten gevolgd.
Zowel de DRIO als de opsporing levert een belangrijke bijdrage aan het discriminatieproces. De
leiding is op de hoogte van de belangrijkste incidenten en alle discriminatiezaken worden
besproken in het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO). In elke eenheid is er een
contactpersoon, zodat zaken snel kunnen worden uitgelopen. Ook in de districten zijn de
verantwoordelijkheden voor discriminatie duidelijk belegd. Daar waar nodig wordt de expertise in
de netwerken Divers Vakmanschap geraadpleegd. Het optimaal werken van de keten bij
discriminatiebestrijding is noodzakelijk om te zorgen dat discriminatie wordt aangepakt. Daarom
werkt de politie nauw samen met het OM, de gemeentes, de Anti Discriminatie Voorzieningen
(ADV's), de internetmeldpunten en relevante burgerinitiatieven en belangenorganisaties. Juist
ook omdat naast de repressieve aanpak, preventieve discriminatiebestrijding van groot belang
is.
Discriminatie is in het verlengde van de veiligheidsagenda 2015-2018, een thigh impact crime'
en wordt ook gemonitord en meegenomen in de operationele sturing. Hierbij is nadrukkelijk ook
aandacht voor Homofoob geweld. De ontwikkelingen worden besproken in de verschillende
briefings. Daarnaast vinden regelmatig gesprekken plaats met organisaties van groepen die
discriminatie in de samenleving ervaren.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                 Pagina 9 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>   4. Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en
   talentontwikkeling
   We hebben de overtuiging dat wij beter in staat zijn om aan bovenstaande doelen te werken als
   we binnen de politieorganisatie een gevarieerd samengesteld personeelsbestand hebben met
  een breed palet aan expertise en competenties. In een aantal eenheden zien we de kracht
   hiervan terugkomen
   binnen redeneren' is het belangrijk dat wij scherp maken welke expertise en competenties
  nodig zijn om in te kunnen inspelen op gebeurtenissen en veranderingen in de samenleving.
  Vervolgens kan er gekeken worden naar welke expertise en competenties ontbreken en waar
  we als korps extra in moeten investeren. Dit zit deels op het beïnvloeden van de instroom, maar
  ook op doorstroom en talentontwikkeling en tevens door gerichte uitstroom. Wij zijn er door de
  ervaringen in de afgelopen jaren van overtuigd geraakt, dat actieve beïnvloeding van de
  personele samenstelling voorlopig nog nodig is: het gaat niet vanzelf. De komende drie jaar
  (2015-2017) zal er daarom gewerkt worden met streefcijfers. Daarna wordt opnieuw bezien of
  dit nodig is. Leidinggevenden en selectiecommissies leren open en zonder (voor)oordelen kijken
  naar- en waarderen van de talenten en competenties van individuele medewerkers. Op korte
  termijn, worden in het kader van de personele reorganisaties, de politiechefs nadrukkelijk
  gevraagd om in overleg met het FAG de effecten op variëteit te bekijken.
  Tegelijkertijd willen we toe werken naar een mechanisme waar we de vraagstukken op
  teamniveau bepalend zijn voor de gewenste samenstelling op teamniveau. De methode
 TeambaLant kan hierbij en belangrijke rol spelen. Vanuit een lokale analyse van het
  veiligheidsvraagstuk en een scan van het huidige team, wordt gekeken welke in-, doorstr men
  ontwikkelbehoefte er bestaat en dit wordt vervolgens expliciet gemaakt in bijvoorbeeld de
  concrete wervingsdoelstellingen voor het volgend jaar.
2
   Methode Teambalans is ontwikkeld door het LECD en heeft inmiddels op verschillende plekken in het land laten
zien dat het uitermate geschikt is om, van buiten naar binnen redenerend, de gewenste beweging in het team scherp
te krijgen en op gang te brengen. Deze beweging kan gaan over andere expertises, achtergronden, leeftijdsopbouw,
het brede HRM-palet.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie    Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                   Pagina 10 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre> Van denken en schrijven naar lerend DOEN!
Er zijn inmiddels enorme hoeveelheden rapporten geschreven over het onderwerp. Het is tijd
 om aan de slag te gaan in de operatie. Liever het realiseren van een beperktTtlCcYncrete
 acties in de praktijk, dan hopen op het uitkomen van een idealistische papieren werkelijkheid.
Door de praktijk als uitgangspunt te nemen, leren we terwijl we aan de slag gaan om de grote
maatschappelijke vraagstukken aan te pakken. Doelstellingen moeten reëel en realiseerbaar
zijn. Onderzoeksrapporten die in het verleden zijn opgesteld kunnen als basis worden gebruikt
voor de aanpak en de implementatie.
In het voorgaande hoofdstuk zijn de kernpunten geschetst van de nieuwe zienswijze op het
gebied van variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding. In dit hoofdstuk gaan wij in op de route
waarmee we van A naar B denken te komen. Hierbij volgen we de indeling van het vorige
hoofdstuk en schetsen we voor de vier kernpunten van de visie de belangrijkste interventies
voor de komende jaren (eerste scope is 2015-2017). Deze interventies zijn de landelijke
interventies die moeten helpen om een basis te leggen waar de eenheden gebruik van kunnen
maken. Daarnaast is het belangrijk dat iedere eenheid onder leiding van de politiechef kijkt naar
wat er nodig is en past in die specifieke eenheid. Dit is afhankelijk van de
veiligheidsvraagstukken in die specifieke eenheid, in relatie tot de huidige versus gewenste
 -.tiIttiiir de systemen en samenstellina van het oersoneelsbestand.
Het startpunt voor de nieuwe landelijke aanpak, is het zoeken naar een vernieuwende aanpak
voor de grote strategische vraagstukken in de samenleving waar de politie mee geconfronteerd
wordt.
Ad 1: Starten vanuit de operationele noodzaak
Strategische vraagstukken, lokale impact tour
De grote internationale vraagstukken van dit tijdsgewricht zijn niet meer een ver-van-mijn-bed
gebeuren, maar hebben directe consequenties voor het strategische handelen van de nationale
politie en de operationele vertaalslag in de eenheden. Denk hierbij aan thema's zoals
radicalisering, vluchtelingenstromen, cyber security en ondermijning. Achter elk thema zit een
complex van factoren, oorzaken, analyses.
Het is niet dagelijkse kost voor politiemensen om zich in de achtergronden, oorzaken en
gevolgen van dergelijke strategische vraagstukken te verdiepen. Hiervoor is geen tijd of ruimte
in de dagelijkse werkzaamheden. Toch is begrip van deze vraagstukken essentieel om in de
dagelijkse praktijk naar geschikte aanpakken te komen. Want de politiemensen staan in de
frontlinie wanneer we het hebben over de impact van deze vraagstukken op nationaal en lokaal
niveau.
Daarom is het tijd voor een vernieuwend initiatief: de Strategische Vraagstukken, Lokale Impact
Tour. De innovatieve gedachte hierachter is dat korpsleiding in samenspraak met de politiechefs
een drie of viertal strategische vraagstukken aanwijst. Deze onderwerpen sluiten direct aan bij
de actuele en lange termijn doelen van de Nationale Politie, Het idee is dat de Tour gedurende
een jaar elk kwartaal op 4 plaatsen in de verschillende windstreken van Nederland voor een dag
neerstrijkt. Tijdens die dag zal een strategisch vraagstukken van alle kanten onderzocht worden
met deskundigen, journalisten en filmmakers en met mensen die er dagelijks mee te maken
hebben.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                Pagina 11 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>Wie doen er mee? Op de dag zelf doet een brede variëteit aan mensen mee uit de eenheden uit
Noord, of uit Oost, Zuid of West, al naar gelang waar de Tour die dag is. Er zullen ook 25-40
stakeholders van buiten uitgenodigd worden. Op deze manier bereiken we op zo'n dag meer
dan 100 mensen uit de eenheden en per kwartaal dus meer dan 400 mensen en meer dan 100-
150 stakeholders. Doen we dit gedurende een jaar, dan zullen we zeker 1500 en mogelijk veel
meer mensen bereiken om diepgaand begrip te krijgen van ditrategischvrukkeflTNO-g
belangrijker: er wordt een grote, uiterst diverse groep mensen gevoed met kennis en inzichten
waar ze anders geen tijd voor hebben en waar geen cursus voor bestaat. Het wordt een
superintensieve dag, die gemotiveerde mensen nog verder aan het denken en aan het handelen
zet.
Het actief participeren zal gestimuleerd worden door mensen te vragen zich op te geven voor
deze Strategische Vraagstukken, lokale Impact Tour. De politiechefs spelen hierin een
entamerende rol om zo divers mogelijke mensen uit de eenheden naar deze Tour te laten
komen.
Begrip krijgen van wat achter de grote vraagstukken van onze tijd zit, is een ding. Maar om met
andere aanpakken er lokaal mee om te gaan is stap twee. Om te voorkomen dat het een dag
van inhoud consumeren wordt, zullen er allerlei manieren gezocht worden om de deelnemers
aansluitend op de dag te activeren. Denk bijvoorbeeld aan het organiseren van een
koffiegesprek de volgende dag of een voorstel met collega's uitwerken die past in de locale
context van de deelnemers. Hierbij kan ook assistentie komen van deskundigen van de
nationale politie en van talenten die hun kennis productief willen maken. Door interactie met
stakeholders kunnen politiemensen ook de kennis van buiten het korps gaan benutten. Doel is
netwerkend samenwerken om meer diepgang te krijgen en daardoor beter in staat zijn om
lokaal te anticiperen en te reageren op wat er speelt.
Het is tevens een vernieuwende manier om verborgen, bekend of miskend talent uit de
politieorganisatie naar boven te krijgen. De deelname is op basis van motivatie en het maakt
niet uit hoe hoog of hoe laag je in de organisatie zit. Je hebt belangstelling voor een onderwerp
en je wilt er mee aan de slag op een nieuwe manier en je wilt andere mensen Ieren kennen.
Andere mensen leer je kennen door in de vervolgteams mee te doen, na de Strategische
Vraagstukken dag.
Door de teams met uiteenlopende samenstelling aan strategische thema's te laten werken en
hen vervolgens een rol te geven bij de implementatie van de uitkomst, wordt ook gewerkt aan
talentontwikkeling en aan doorstroom. Doordat de teams samengesteld zijn uit collega's uit de
eenheden van bijvoorbeeld Noord, Oost, Zuid of West, en er ook onderling vrij gecommuniceerd
kan worden, vindt kruisbestuiving plaats en draagt men samen bij aan de vorming van de
Nationale Politie. Met de vorming van de tijdelijke issueteams wordt een coalitie gevormd die
vernieuwende aanpakken ontwikkeld en in de eenheden ontsluit; het team organiseert op
innovatieve wijze leerinterventies. De leden van de het team blijven actief in de operatie, zodat
de verbinding en de doorwerking naar de praktijk zal blijven bestaan.
Belangrijk hierbij is tevens dat gekeken wordt welke kennis en expertise noodzakelijkerwijs moet
worden opgebouwd binnen de organisatie en welke kennis en expertise ook kan worden
aangevuld door de ketenpartners. Om deze afwegingen te maken en vanuit expertise over te
adviseren, worden HRO en Politieprofessie experts (leer- en ontwikkelexpertise) bij de teams
betrokken. Zij bekijken tevens hoe opgedane kennis en expertise tijdens en na afronding van
het project het beste ontsloten kan worden in de organisatie.
Met de Strategische Vraagstukken, lokale Impact Tour maken we de politie en de maatschappij
weerbaar en werken we met elkaar aan de opbouw van veerkracht om internationale schokken
nationaal en lokaal op te vangen
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                Pagina 12 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre> Netwerken Divers Vakmanschap
 De huidige netwerken leefstijlen en culturen, die bestaan uit zo'n 200 ervaren medewerkers,
 worden doorontwikkeld tot netwerken Divers Vakmanschap. Het merendeel van de leden van
 het netwerk hebben een opleiding gevolgd, zodat zij hun kennis en ervaring op een coachende
 manier op colléigasikunnen overbrengen. EIK                            flflee1rnetgeThnBIWe1Ice1YSameI I
 wordt een landelijk netwerk gevormd. De kracht van het concept ligt in het spotten van (diverse)
 talenten in de eenheid op de thema's van dit document, zoals bijvoorbeeld van bepaalde
 culturele gemeenschappen of op het gebied van radicalisering. De leden van deze groep zijn
 operationeel sterk onderlegd. Hun kracht zit in het ondersteunen van operationele zaken. Het
 gaat om werken aan vertrouwen en het serieus nemen van burgers. De vraagstukken van de
 netwerken gaan over inclusiviteit, de operationele bijdrage en de verbinding met
 gemeenschappen. De coördinatoren van de verschillende eenheidsnetwerken hebben landelijk
 contact met elkaar, ook om inhoudelijke casus te bespreken. De netwerken zijn fluïde en
 hebben binnen de teams een prominente ambassadeursrol om de kennis van multicultureel
 vakmanschap te vergroten. De samenstelling wordt jaarlijks bepaald aan de hand van de
 actuele vraagstukken in de eenheid. In de eenheid wordt het netwerk gekoppeld aan de operatie
en ingezet bij actuele vraagstukken. Er vindt aansluiting plaats bij de SGBO-structuur. Ook de
eenheidsleiding wordt gevraagd welke strategische vraagstukken zij willen oppakken. Binnen
het eenheidsnetwerk wordt een team gevormd die met dit strategische vraagstuk aan de slag
gaat. Aan de strategische vraagstukken worden kwantitatieve en kwalitatieve kritieke prestatie-
indicatoren (KPI's) gekoppeld. Hierbij kan gebruik worden gemaakt van het toetsmodel vanuit
Blauw Vakmanschap (werkt het, deugt het, doet het deugd). Hierdoor worden eenheden
gestimuleerd om zelf op zoek te gaan naar wat nu goed politiewerk is.
 Ontwikkeling in de basisteams
Naast de netwerken Divers Vakmanschap zullen er ook ontwikkelteams op de basisteams
georganiseerd worden. In de teams worden, onder verantwoordelijkheid van de teamchef,
ambassadeurs gevraagd om zich te richten op de bewustwording, verbinding en vakmanschap
van de medewerkers. Door hun 24/7 aanwezigheid in de dagelijkse praktijk kunnen zij, door het
creëren van leersituaties op de werkplek (actie Ieren), op een directe manier, een positieve
invloed hebben op de collega's. Het leren van elkaar, van netwerken en het delen van talenten
en successen staat centraal. In de eenheid Amsterdam zijn al goede ervaringen met deze
manier van werken op gedaan bij het tegengaan van etnisch profileren.
Internationale activiteiten
Het LECD heeft een pioniersfunctie gehad in Europa. In de nieuwe aanpak ligt de focus op het
bereiken van concrete resultaten in de operatie in Nederland, maar tegelijkertijd zien we een
globalisering van de criminaliteit. Vraagstukken zoals etnisch profileren en radicalisering doen
zich in heel Europa voor. Internationale samenwerking zal vooral worden gezocht in de lijn en
ten dienste van de operationele vraagstukken. Aan andere landen wordt gevraagd het
leiderschap van bestaande initiatieven, zoals de European Gay Police Association (EGPA) op te
pakken.
Ad 2 Focus op het realiseren van inclusie
Uit de analyse in hoofdstuk 1 komt naar voren dat de vele inspanningen die zijn gedaan in de
afgelopen jaren helaas slechts een beperkt effect hebben gehad op de politiecultuur in termen
van het waarderen van verschil en het bewust en effectief inzetten van verschillen. Het
beïnvloeden van gedrag dat leidt tot inclusie vraagt een lange adem, maar het betekent niet dat
het onmogelijk is. Hieronder doen wij een aantal voorstellen voor interventies.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie        Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                       Pagina 13 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre> Investeren in gesprekken op de werkvloer
 Gedrag laat zich moeilijk top-down bepalen. In de praktijk blijkt het effectiever te zijn om alert en
 sensitief te zijn bij vragen en dilemma's die ontstaan tussen individuen en in teams. Dilemma's
 die gaan over concrete casus die zich voordoen in het werk en waarbij vraagstukken spelen
 rondom (on)gelijkwaardigheid en het niet accepteren van verschil. Deze casus zijn bekend bij
 het vertrouwenswerk en worden door de centiä1e vertrouwenspersonen struturtcwrd&de
 aandacht gebracht van de leidinggevenden. De kunst is dat de leidinggevenden, maar ook de
 collega's onderling op dat moment in staat moeten zijn om adequaat in te grijpen en vooral om
 een waardevolle en waarachtige dialoog op gang te brengen. Instrumenten zoals 'Waardevolle
 Gesprekken' en Blauw vakmanschap kunnen hierin ondersteunen. Ervaring leert dat dit geen
 korte interventie kan zijn. De leiding (politiechef) moet het thema, verbonden aan de feitelijke
 veiligheidsvraagstukken op de agenda houden. Een voortdurende discussie over onze normen
 en waarden in relatie tot incidenten is essentieel.
 Een essentieel onderdeel hierbij is teambuilding, waar door de teams ook tijd voor wordt
 vrijgemaakt. Het waarderen van verschil begint bij het nieuwsgierig zijn naar elkaar, vragen
 stellen in plaats van zelf al op voorhand invullen. Verwachtingen naar elkaar uitspreken helpt
enorm om begrip voor elkaar te krijgen. Mogen mensen daadwerkelijk laten zien wie ze zijn?
Voor leidinggevenden is het dan onder meer belangrijk dat ze uitspreken dat hun deur open
 staat om over deze vragen te spreken en dat het altijd oké is om hulp te vragen. Binnen teams
en op district/dienst/eenheidsniveau is het gebruikelijk om geregeld van en met elkaar te leren
aan de hand van concrete praktijkvoorbeelden. Hierbij worden zowel concrete casus benut van
          pak buiten als btrhhT Fëedbaökgëven en ontvamgeii, vr genstellri en iwalleopenhek
naar elkaar luisteren past hierin.
Op dit moment wordt het nieuwe leiderschapsonderwijs ontwikkeld, waarbij ook het werk steeds
 centraal staat. Bekeken zou moeten worden of de (potentiële) leidinggevenden in voldoende
mate getraind worden in bovenstaande vaardigheden. Tijdens de gesprekken in het kader van
de resultaat- en ontwikkelcyclus komt dit onderwerp ook aan de orde. Ook in het
basispolitieonderwijs aandacht voor in- en uitsluiting cruciaal. Daar moeten vanaf de eerste dag
in het vormingsproces de normen en waarden centraal staan.
Daarnaast moet er standaard een aantrekkelijk aanbod beschikbaar zijn voor diegenen die zich
op dit vlak willen versterken. Het lastige bij dit soort zaken is echter dat het dan vaak de mensen
zijn die al in zekere mate bekwaam zijn die hier gebruik van maken en niet de mensen voor wie
het eigenlijk heel verstandig zou zijn. Voorstel is derhalve om deze vraag mee te nemen in de
schouw (in ontwikkeling voor de nationale politie) en om die manier een gemeenschappelijk
beeld te laten ontstaan voor wie het goed is om zijn gedragsrepertoire op dit gebied uit te
breiden.
Daarnaast worden tools vanuit een samenwerking tussen verschillende beleidsterreinen
ontwikkeld en beschikbaar gesteld die teamchefs kunnen gebruiken om inclusiviteit in hun eigen
team bespreekbaar te maken. Leerervaringen worden gebruikt in de eenheid, maar ook landelijk
ontsloten, bijvoorbeeld via Blue Board.
IVIo gelijkheid tot participatie aan netwerken faciliteren
Binnen de organisatie is ruimte voor medewerkersnetwerken, die langs allerlei lijnen kunnen
worden gevormd. Langs professionele lijnen of langs culturele, gender, functionele beperking of
seksuele gerichtheid. Netwerken kunnen een belangrijke rol spelen in het zichtbaar maken van
talent in de organisatie, en het vergroten van de veiligheid voor kwetsbare collega's, maar ook
een bijdrage leveren aan operationele vraagstukken.
De leiding van de nationale politie speelt geen actieve rol in de vorming van netwerken, maar
faciliteert wel de participatie aan een netwerk. Elke medewerker heeft het recht om een bijdrage
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                Pagina 14 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre>te leveren aan inclusie, bijvoorbeeld door deel te nemen aan een netwerk. Met de
 portefeuillehouder in de eenheid worden hier afspraken over gemaakt. Voorstellen voor uitgaven
voor netwerken moeten worden gedaan aan de landelijke portefeuillehouder.
In de eenheden is budget beschikbaar voor de activiteiten van de netwerken. Ook wordt er
landelijk budget vrijgemaakt voor landelijke initiatieven. Deze word                    portTutIIhöidertr
beheer genomen. Belangrijk uitgangspunt is dat netwerken altijd bij moeten dragen aan
inclusiviteit in de organisatie en samen moeten werken met de andere netwerken. Het ontstaan
van inclusieve netwerken, met verschillende achtergronden, zou een mooie vervolgstap kunnen
zijn. De netwerken binnen de politie kunnen verschillende doelstellingen hebben. Naast het
vergroten van de zichtbaarheid, kan het netwerk ook een rol spelen in de operatie en naar de
buitenwereld toe. Netwerken mogen hier een rol in spelen, natuurlijk wel in lijn met het
  dienstverleningsconcept" van de Nationale Politie.
 Deelname aan het Charter Diversiteit
De Nationale Politie neemt deel aan het Charter Diversiteit. Het Charter Diversiteit is een breed
Europees initiatief wat zo'n tien jaar geleden is gestart en wat inmiddels door vele grote en
kleine organisaties in binnen- en buitenland is ondertekend. Het Charter stimuleert de varieteit
en inclusie op de werkvloer in bedrijven en organisaties. Ondertekening betekent concreet
toegang tot een breed (Europees) netwerk, een infrastructuur voor kennisdeling en een
helpdesk waar adviezen op maat worden gegeven. Bovenal betekent ondertekening dat wij als
Nationale Po]itiebnadru kEen hoe belangrijk wij het onderwerpyinden en dat wij serieus werk
maken van de aanpak. Wij zullen een plan van aanpak moeten presenteren en jaarlijks
rapporteren over vorderingen. Deze vorderingen worden gemonitord en de bevindingen gebruikt
om de werking van variëteit te verruimen en kennis te delen met andere organisaties.
Ad 3 Een betere aanpak van discriminatie
Eenduidige landelijke aanpak Discriminatie
Iedereen die discriminatie heeft meegemaakt, weet dat discriminatie je raakt tot in het diepste
van je zijn, je hart en je ziel. De impact van een discriminatie-incident wordt onderschat en kan
een eerste stap zijn in uitsluiting in de maatschappij met alle gevolgen van dien. De huidige
registratie laat te wensen over. Niet alle discriminatieincidenten worden op de juiste manier als
discriminatieincident geregistreerd. In 2013 waren er volgens de Poldis 3614 (discriminatie)
incidenten. Opvallend zijn de grote verschillen tussen de eenheden. De politie-eenheid
Rotterdam registreerde bijvoorbeeld 753 discriminatoire incidenten, terwijl de politie-eenheid
Limburg 117 incidenten registreerde. Deze incidenten zijn slechts het topje van de ijsberg. Met
een nieuwe landelijke eenduidige aanpak zorgen we voor een hoogwaardige professionele
aanpak van discriminatie in het gehele land. De nieuwe landelijke aanpak van discriminatie zal
resulteren in een nieuwe discriminatierapportage.
Ook zal samen met online meldpunten zoals Mind, extra aandacht komen voor de aanpak van
discriminatie op social media (by discriminerende uitlatingen op facebook, twitter, etc).
De landelijke portefeuillehouder zal minimum kwaliteitseisen en resultaatdoelstellingen
formuleren op eenheidsniveau en op landelijk niveau. Er komen minimumeisen op registratie,
deelname aan de Regionale Discriminatie Overleggen, input voor de landelijke registratie, en
samenwerking met andere ketenpartners. Samen met het OM wordt een impuls gegeven aan
de landelijke aanpak Discriminatie. Hiertoe wordt een nieuw Landelijk Discriminatie Overleg
(LDO) opgezet met deelname van de politie, het OM, een vertegenwoordiger van de branche
van anti-discriminatiebureaus en de ministeries. In elke eenheid wordt voor het komende jaar
capaciteit vrijgemaakt om deze verandering te realiseren. Op lange termijn zal dit onderwerp
structureel en duurzaam geborgd moeten worden.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                Pagina 15 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>  De informatieorganisatie ondersteunt het proces op eenheid- en landelijk niveau met analyses
  en rapportages door op een effectieve wijze reguliere discriminatie-incidenten uit het systeem te
  halen en voor te leggen aan de verantwoordelijke binnen de eenheid.
  Uit ervaring en onderzoek is gebleken dat de drempel voor het doen van een aangifte te hoog
  alleen toenemen, als burgers ook bereid zijn om meer aangifte en/of melding te doen van
  discriminatie. Om dit bereiken werken we actief samen met burgerinitiatieven om dit te
  stimuleren. Er zijn al goede samenwerkingsverbanden met het COC en met de Joodse
  gemeenschap over de aanpak van discriminatie. Dit zal worden uitgebouwd, ook met andere
  gemeenschappen zoals de Islamitische gemeenschap en de Caribische gemeenschap. Een
  initiatief zoals de facebookpagina Meld Islamofobie roept burgers op om incidenten te melden.
 De politie zal actief aansluiting zoeken en samenwerken met dit soort initiatieven. Ook zal de
  politie actief bijdragen aan de nadere invulling van de meerjarige koepelcampagne "Zet een
 streep door "discriminatie" die o.a. ondersteund zal worden via de vernieuwde website
 discriminatie.nl. Daarnaast geldt voor elke medewerker die het publiek te woord staat: "geen
 discussies aan de balie elke aangifte van discriminatie wordt opgenomen
 In elke eenheid is voldoende budget en capaciteit beschikbaar om de discriminatieaanpak te
 professionaliseren. Dit kan bijvoorbeeld gebruikt worden voor het trainen van baliemedewerkers
 en wijkagenten. Vanuit de landelijke portefeuillehouder worden tools, communicatiemateriaal en
 traininqpjoramrna's ontwikkeld en ontsloten.
 Nieuwe Discriminatierapportage
 Op dit moment verschijnt steeds aan het einde van het jaar de Poldis van het voorgaand jaar en
 is gekoppeld aan de voortgangsbrief. De ambitie is om, vanaf 2015 op een andere manier te
 registreren en te rapporteren in lijn met de nieuwe aanpak. Daarnaast moet direct een goed
 overzicht beschikbaar zijn van de discriminatie-incidenten in het gehele land om eventuele
 vragen snel en zorgvuldig te kunnen beantwoorden. Ook zal er gewerkt worden aan de
 uniformisering van de rapportage; in het gehele land moeten de cijfers met elkaar vergelijkbaar
zijn. Het is essentieel dat er voldoende capaciteit is vanuit de informatieorganisatie in de
 eenheid en op landelijk niveau om de informatie en gegevens uit de query te analyseren en te
verwerken in een rapportage.
Ad 4 Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en competenties
van medewerkers
 Herin trociuctie streefcijfers
Zoals omschreven in hoofdstuk 2 willen we naar een situatie waarin veel meer bottum up, vanuit
analyse op teamniveau de instroombehoefte van eenheden wordt bepaald. Het uitgangspunt
hierbij is immers dat we de noodzakelijke kennis, expertise en competenties in huis moeten
hebben om de operationele en interne uitdagingen te realiseren. Ook de herkenbaarheid van de
organisatie in de samenleving is belangrijk. Op dit moment is de reorganisatie nog volop
gaande. In 2016 zal duidelijk worden welk effect de reorganisatie heeft op de variëteit in de
verschillende teams.
Op dit moment zijn we als organisatie nog niet in staat om op een dergelijke bottom-up-wijze de
doelstellingen te formuleren. Vandaar dat er voor de komende jaren een tweestromenbeleid
wordt voorgesteld.
      1. Voor de periode 2015-2018 stellen we voor om met nadruk te focussen op culturele
           variëteit. We streven ernaar de instroom van de kandidaten voor de uitvoering van de
           politietaak een dubbele culturele achtergrond heeft, te verhogen naar 25% en in de
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09201 5
                                                                                                Pagina 16 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>           periode daarna dit percentage als ondergrens te hanteren (dit geldt voor alle
           instroomniveaus). Hierbij is de definitie van dubbele culturele achtergrond: iedereen die
           door leef- of werkervaring aantoonbaar kennis heeft van meer dan één cultuur. Hierbij is
           de randvoorwaarde dat de kwaliteit voorop staat.
      doelstelling te realiseren. Na vaststelling van de notitie zal er een onderbouwd plan worden
      opgesteld waarin dit verder wordt uitgewerkt. Dit zal separaat worden ingediend ter
      besluitvorming. Hierin zal naast budget tevens aandacht zijn voor noodzakelijke
      aanpassingen in de hantering van selectienormen (Regeling aanstellingseisen), en
      onderwijsbudget voor intensiveringen taalonderwijs en extra begeleiding voorafgaande aan
      de opleiding. Daarnaast is onderzoek nodig om meer inzicht te verkrijgen op de effecten van
      het voornamelijk openstellen van hogere instroomniveaus bij de NP in relatie tot werving en
      selectie van kandidaten met een dubbele culturele achtergrond). Verder moet onderzocht
      worden welke uitvalpercentages van toepassing zijn bij het door VIK uitgevoerde
      veiligheidsonderzoek/screening en welke interveniërende maatregelen hier eventueel
      mogelijk zijn.
      De verantwoordelijkheid voor het behalen van deze instroomdoelstelling wordt, na het
      realiseren van de voorwaarden, neergelegd bij het PDC HRM/IDU vanuit het
      opdrachtgeverschap van de directeur HRM. Per kwartaal worden gerapporteerd over de
      behaalde resultaten op dit onderwerp en de eventuele risico's en knelpunten. Het
     -binnenhalen is slechts- het-begin; behouden-is- de volgende-uitdaging. Omde acceptatie van
      de nieuwe dubbele culturele instroom te bevorderen moet worden gewerkt aan het
      ontvankelijk maken van de organisatie voor deze nieuwe instroom en hen te behouden, door
      interventies bij de leidinggevenden. Zie elders in deze notitie.
      2. Daarnaast werkt de Dienst HRM in 2015-2016 een werkwijze uit waarbij de jaarlijkse
          doelstellingen op het gebied van de benodigde variëteit worden gesteld vanuit analyses
          op teamniveau die gericht zijn op de lokale operationele vraagstukken. Deze kunnen
          worden aangevuld door nationale analyses, maar de insteek is dat er veel meer dan nu
          'op maat' wordt geworven en geselecteerd, aansluitend bij specifieke behoeften in de
          eenheden/teams. De rol van de eenheden is bij deze manier van werken dus essentieel.
          Hierbij is tevens de insteek dat we meer de kant op willen van het werven en selecteren
          van specifieke kennis, expertise en competenties en dat dat minder direct wordt
          gekoppeld aan gender of etniciteit. De aanname hierbij is wel dat deze specifieke kennis,
          expertise en competenties voor bepaalde operationele taken meer te vinden zijn bij
          kandidaten met een andere achtergrond, waardoor ook deze werkwijze zal leiden tot een
          personele samenstelling waarin de pluriforme samenleving zich herkent.
Om zowel op het eerste als op het tweede punt te kunnen zorgen voor een adequate en
succesvolle aanpak is het voorstel om een specifieke projectleider wordt aangesteld binnen het
HRM PDC, die de komende drie jaar de gelegenheid krijgt om enerzijds de gestelde streefcijfers
te realiseren maar om anderzijds de nieuwe aanpak te ontwikkelen.
De methode Teambalans is bij uitstek geschikt om de operationele vraagstukken in de
betekenis voor de personele samenstelling in beeld te brengen. Op dit moment vinden in
verschillende eenheden pilots plaats. HRM draagt zorg voor de evaluatie van de pilots en
integreert op basis van de resultaten van de evaluatie de methodiek in 2015-2016 in het
reguliere HRM instrumentarium. Dit wordt gedaan in nauw overleg met het programma
Personele Reorganisatie, want ook in die context wordt Teambalans ingezet als methode op de
bezetting in een team in lijn te brengen met de formatie. Niet alleen in termen van kwantiteit,
maar ook in termen van kwaliteit.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                               Pagina 17 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre> Versnelde doorstroom divers talent
 De selectie van teamchefs en sectorhoofden heeft weinig culturele variëteit geleverd. Het is
 belangrijk dat er de komende jaren meer aandacht komt voor het spotten, ontwikkelen en
 benoemen van divers talent. In het Kandidatenprogramma dat de afgelopen jaren heeft
 gedraaid, wordt met deze doelstelling geïnvesteerd in deze talenten. De korpsleiding heeft
 on1arrgs besîotertdathe-Kandidaenplogramrna-rnet-eeftaar-woFdt-verleflgdeR-dater-gOed
 gekeken gaat worden naar de integratie van dit programma in het reguliere
 leiderschapsonderwijs. Belangrijk is daarbij vast te stellen dat er de komende jaren nog
 behoefte is aan bijzondere aandacht voor deze doelgroep.
Daarnaast stellen wij voor dat in de periode 2015-2018 eraan wordt gewerkt dat van alle, nieuw
te benoemen leidinggevenden (teamchefs/sectorhoofden) 20% een dubbele culturele
 achtergrond heeft. Daarna wordt dit percentage als ondergrens gehanteerd. Hierbij moet een
 grondige analyse worden gemaakt van het aanwezige potentieel in de organisatie. Daarnaast
streven we naar een man/vrouw-verdeling van 50/50 en wordt er bij elke selectie door een
divers samengestelde selectiecommissie gekeken naar de mate waarin kandidaten aanvullende
kwaliteiten (kennis, expertise, competenties) inbrengen ten opzichte van hun directe collega's.
 Benoemingen in hogere posities (top 61)
De afgelopen jaren zijn de korpsleiding, de eenheidsleidingen en de directeuren van de nieuwe
nationale politie benoemd. Bij dit proces heeft de korpschef aangegeven dat er in elke
eenheidsleiding een vrouw moet zitten. Kijkend naar de huidige samenstelling van de top 61
dan is zichtbaar dat er sprake is van een recieiije manivrouw vernouaing, maar oat er vrijwet
geen leden van de top 61 zijn met een diverse culturele achtergrond. Ook zijn er in het
benoemingsproces kandidaten niet benoemd die eerder via zijinstroom zijn binnengekomen3.
Dit leidt tot het beeld dat de samenstelling van de top 61 qua gedrag en zienswijzen behoorlijk
homogeen is. Het voorstel is de komende jaren bij het ontstaan van vacatures expliciet en
bewust ruimte te maken voor kandidaten met een diverse achtergrond en andere kennis,
expertise en competenties in huis te halen die aansluit bij de veiligheidsvraagstukken in de
directe omgeving van de specifieke vacature.
Concreet stellen wij voor dat van de openvallende vacatures binnen de top 61 in de periode
2015-2018 wordt gewerkt aan het verhogen van het percentage vervulling met kandidaten met
een dubbele culturele achtergrond, vrouwen en/of specifieke zijinstroom naar 50%. Daarna
wordt dit percentage als ondergrens gehanteerd. Daarnaast zullen er gemengde, divers
samengestelde selectiecommissies moeten komen die ervoor zorgen dat er ook vanuit een
gevarieerde blik naar de kandidaten wordt gekeken.
Op dit moment is een notitie in ontwikkeling waarin uiteen wordt gezet dat er meer gestuurd
moet worden op beweging/mobiliteit bij (aankomende) leden van de top 61, zodat er een breder
palet aan kennis, expertise en ervaring ontstaat en er dus meer variëteit in denk(patronen)
komt4.
De resultaten uit het onderzoek van Yvonne Benschop en                             j.tttover inclusie, gender
en leiderschap zal hierin worden meegenomen.
  Dit blijkt uit het lopende promotieonderzoek van Esther Neven
  'MD instrumenten en mobiliteit strategische top NP 2015' van Gertrude Graumans
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie      Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                     Pagina 18 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>(Her)introductie exit-gesprekken
 In verschillende oude korpsen was er ervaring met het voeren van exitgesprekken. Er is in de
 constellatie van de nationale politie echter nog geen landelijke afspraak/aanpak voor het voeren
 van deze gesprekken. Een voorstel hiertoe wordt ontwikkeld door de directie HRM.
   xitgespreKKen zijn ieiangrij ornaat erenerzijas oruioare inormaue riaii vuitei iwiiiivuui hel
 doorvoeren van verbeteringen op allerlei verschillende thema's en niveaus binnen de
 organisatie. Specifiek op het thema variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding willen we actief
 kunnen ingrijpen op situaties waar de reden van vertrek is het gelegen in het gevoel anders te
 zijn en niet geaccepteerd te worden binnen de organisatie.
 Vertrouwenswerk en inrichting geestelijke verzorging
De ervaring leert ook dat het vertrouwenswerk voor sommige collega's als een te hoge drempel
 wordt ervaren om bepaalde persoonlijke onderwerpen aan de orde te stellen, bijvoorbeeld daar
 waar het gaat om een ervaren gebrek aan veiligheid en inclusiviteit. Aan het vertrouwenswerk
wordt gevraagd om te zorgen voor een toegankelijke en diverse samenstelling. In het nieuwe
 beleidskader op het gebied van vertrouwenswerk worden hier concrete voorstellen voor gedaan.
Aandacht voor geestelijke verzorging binnen de Nationale Politie is in ontwikkeling. Het
 programma Versterking Professionele Weerbaarheid heeft een onderzoek laten verrichten dat is
afgerond in 2014. Centraal in dit onderzoek staat de vraag op welke manier bewuste
-systematische aandacht voor zingeving kan bijdragen aan het politievakmanschap en de
(duurzame) inzetbaarheid van politiemensen. Hier ligt de focus op het operationele
vakmanschap. Het gaat daarbij om de idealen, normen en waarden die deel uitmaken van het
oriëntatiekader van de individuele politiemedewerker, de normen en waarden van de
politieorganisatie en de samenleving, en de impact die het politiewerk kan hebben. Doelstelling
is een vorm van geestelijke verzorging te ontwikkelen, dat aansluit bij de opgaven van het
politiewerk. Voorstellen over geestelijke verzorging vanuit het beleidsvoorstel Visie en
Beleidskader "De Kracht van het Verschil" sluiten aan bij de ontwikkeling van visie en beleid
t.a.v. zingeving en politiewerk als vervolg op het onderzoek 'ZIN in politiewerk'. Uiteraard staat
de aansluiting bij de verscheidenheid in culturele en levensbeschouwelijke achtergrond
                                                                      -
centraal.
 fik      i    heeft basiscompetenties werken in een multiculturele context
We hebben eerder gesteld dat de specifieke context van een team bepalend is voor de
benodigde kennis, expertise en competenties op het gebied van variëteit, gelijkwaardigheid en
verbinding. Tegelijkertijd is het belangrijk dat elk team een basisbagage heeft op het gebied van
houding, kennis en competenties om te kunnen werken in een multiculturele context. Hiertoe zal
de politieacademie een basisniveau multicultureel vakmanschap moeten garanderen.
Vakmanschap is doorlopend ontwikkelen, ook om het hoofd te kunnen bieden aan nieuwe
situaties.
  Zock, TH., Hoog, MN., van 't, (2014). ZIN in politiewerk. Groningen: Rijksuniversiteit
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie       Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                      Pagina 19 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>  De verantwoordelijkheid beleggen in de lijn
  Zoals uit de analyse in hoofdstuk I naar voren kwam, heeft de lijn in het verleden wisselend te
  weinig verantwoordelijkheid gekregen en genomen. Door het benoemen van een landelijk
  po efëuilfëhoüïdë-      r-wördt-doo-     räë-k-ör- p--slë~ïd~n—
                                                                g      sign atveirdatdeljnaan-zetis1rnde-
  volgende fase. De focus ligt nu op de operatie. Alle lijnmanagers moeten hierover
 verantwoording afleggen aan hun leidinggevenden en medewerkers moeten actief worden
  bevraagd voor input door de leidinggevenden van de lijnmanagers. Deze bewuste en
 nadrukkelijke verschuiving van de verantwoordelijkheid naar de lijn betekent niet dat er geen
 hoogwaardige ondersteuning nodig is vanuit de staf. De directie en dienst HRM hebben de
 verantwoordelijkheid om, vanuit hun expertise, de lijn proactief te ondersteunen bij het
 realiseren van de doelstellingen. Daarnaast heeft HRM een eigenstandige verantwoordelijkheid
 als bij het realiseren van afspraken zoals bijvoorbeeld gespecificeerde streefcijfers voor de
 instroom.
 Paul van Musscher heeft als portefeuillehouder van de korpsleiding de opdracht gekregen om
 landelijk vorm en in houd te geven en te bewaken. Dit geldt in het bijzonder voor de thema's
 gelijkwaardigheid, multicultureel vakmanschap en discriminatie.
 De directie HRM, in de persoon van Marijke Stroucken, heeft van de korpsleiding de
 verantwoordelijkheid gekregen op het gebied van variëteit de portefeuillehouder te zijn en een
 voortrekkersrol te vervullen. Dit gaat in het bijzonder over de HRM-aspecten rondom het thema
 zoals de in-, door- en uitstroom, het beleid rondom vertrouwenspersonen en de verdere
 verankering van het thema in HRM-beleid en instrumentarium. Dit betekent onder meer dat:
       -   Alle beleidsstukken die worden opgesteld door de directie HRM moeten bijdragen aan
           inclusiviteit en variëteit in de organisatie.
      -    Vanuit de Dienst HRM zal middels de HRM-dienstverlening vorm worden gegeven aan
           het realiseren van de gewenste inclusiviteit, instroom, doorstroom en talentontwikkeling
           in de organisatie.
 Onder leiding van Paul van Musscher wordt een stuurgroep gevormd met deelname van o.a.
 politiechefs uit de eenheid, HRM en de politieacademie. Naast de formele taken van de
 stuurgroep (accorderen PID, Plan van Aanpak, beschikbaar stellen mensen en middelen,
 decharge verlenen), vervult de stuurgroep ook een ambassadeursrol en is een wegbereider
voor de verduurzaming van het programma.
De landelijke portefeuillehouders rapporteren aan de korpsleiding. Binnen de korpsleiding is een
gezamenlijke verantwoordelijkheid & ambassadeurschap:
      -    De eindverantwoordelijkheid is primair belegd bij Gerard Bouman als referent
           korpsleiding
      -    Jannine van den Berg is als referent verantwoordelijk voor variëteit (alle HRM-aspecten)
De landelijke portefeuillehouders vormen een Denktank met diverse en inclusieve denkers uit de
politieorganisatie en uit de maatschappij. Zij denken mee over het beleid en de interventies op
deze thema's en toetsen voortdurend de wijze waarop de politie haar ambities op dit terrein
vormgeeft.
In het eerste jaar wordt deze Denktank aangevuld met de korpschef, een politiechef, de
directeur van de directie HRM en het diensthoofd HRM van het PDC die hiermee de stuurgroep
van het programma vormen.
Om op dagelijkse basis sturing te kunnen geven aan de doelstellingen op het gebied van
variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding, wordt voor de komende drie jaar een programma
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie    Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                   Pagina 20 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre> ingericht dat ondersteunend is aan de lijn. De landelijke portefeuillehouder levert een
 programmamanager die de dagelijkse leiding heeft over het brede programma. Ook de directie
 HRM levert een programmamanager die verantwoordelijk is voor de sturing op de HRM-
 aspecten.
 I ri
 de komende jaren actief aan de gang gaat. Een dergelijk team kan er als volgt uitzien.
       1. De politiechef vormt een team binnen de eenheid, waarmee de komende drie jaar
           gewerkt wordt aan de doelstellingen. Het is belangrijk dat dit een krachtig team is van
           mensen die ten diepste gemotiveerd zijn om met het thema aan de slag te gaan. Wij
           stellen de volgende samenstelling voor:
          • Een sectorhoofd en twee teamchefs.
           o    Twee/drie professionals uit de organisatie, waarbij te denken valt aan een
                medewerker uit de staf politieprofessie: I verantwoordelijk voor de aanpak van
                Gelijkwaardigheid/aanpak Discriminatie, en één verantwoordelijk voor het aanjagen
                van Verbinding. Voor de twee rollen worden profielen opgesteld.
          • Vanuit HRM wordt een projectleider benoemd op Inclusie en de verbinding van het
                thema met de HRM-dienstverlening. Het ligt voor de hand als dit in eerste aanleg de
                relatiemanager is.
       2. Naast dit kernteam op eenheidsniveau, wordt er voor de eenheid een Netwerk Divers
          Vakmanschap samengesteld van collega's uit de eenheid met diverse expertises. De
           denktank komt minimaal twee keer per jaar bij elkaar onder voorzitterschap van de
     - -
       3. bok pleiten wij op eenheidsniveau voor een externe divers samengestelde Community
          Denktank onder voorzitterschap van de Portefeuillehouder uit de eenheidsleiding.
       4. De portefeuillehouder is lijnaanspreekpunt voor eventuele netwerken in de eenheid.
       5. Vanuit de portefeuille wordt verbinding gemaakt met de thema's ongewenste
          omgangsvormen, professionele weerbaarheid en integriteit.
       6. Elke eenheden organiseert minimaal I keer per jaar een strategisch overleg met de
          verschillende doelgroepen (interne én externe partners) om van gedachten te wisselen
          over de ontwikkelingen in de samenleving.
Uitgangspunt bij deze voorstellen is borging in de lijn. De politiechefs maken een plan van
aanpak dat past bij het veiligheidsvraagstuk in de eenheid. Deze plannen van aanpak worden
besproken in het KMO. Ook nieuwe voorstellen worden hier ingebracht. Twee keer per jaar vindt
overleg plaats met alle politiechefs en de korpsleiding. Daarnaast spreekt de korpschef twee
keer per jaar in de managementgesprekken expliciet over de voortgang op het plan van aanpak.
De politiechefs maken zesmaandelijks een overzicht van de vorderingen en doen hiervan
verslag aan de landelijke portefeuillehouders die zich weer verantwoorden aan de korpsleiding.
Een keer per twee jaar worden alle eenheden geaudit.
Tussentijds komt de stuurgroep regelmatig bijeen. De kwantitatieve doelstellingen (zoals de
discriminatie-incidenten en de instroomstreefcijfers) worden geïntegreerd in het sturingsmodel
en besproken in de verschillende briefings, tot aan de nationale briefing.
De politiechefs uit de eenheidsleidingen worden naast lijnverantwoordelijke ook gevraagd om
als ambassadeur voor dit onderwerp op te treden. Zij vormen hiermee het
ambassadeursnetwerk. Zij geven zelf het goede voorbeeld en stellen persoonlijke doelstelling
op dit onderwerp. Bovendien delen zij ervaringen met elkaar.
l(PI's
In hoofdstuk I constateerden we dat de werkwijzen uit het verleden niet altijd zo effectief zijn
geweest als we hadden gewenst. We hebben in dit visie en beleidskaderdocument voorstellen
ontwikkeld die hun oorsprong vinden in een andere zienswijze, dicht aansluitend bij de
operationele noodzaak rondom het thema variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding. Wij denken
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                Pagina 21 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre>       dat we daarmee beter aansluiten bij de behoefte van de lijn en dat we het thema minder
       stafgestuurd kunnen aanjagen. Belangrijk blijft dat we zicht houden op hoe de nationale politie
       zich ontwikkelt rondom dit thema. Daartoe formuleren we smart-doelstellingen. In de periode
       2015-2018 worden in ieder geval de volgende KPI's beoogd:
            -   De politie streeft ernaar de instroom van kandidaten met een dubbele culturele
                achergrondtevethogennaar259/oindep&ioden201&woriiLdiLpamen1agea1s
                ondergrens gehanteerd (dit geldt voor alle instroomniveaus).
            -   Het percentage nieuwe vacatures op leidinggevend niveau dat wordt ingevuld met door
                kandidaten met een dubbele culturele achtergrond stijgt naar 20%. Na 2018 wordt dit
                percentage als ondergrens gehanteerd.
           -    Het percentage nieuwe vacatures binnen de top 61 dat wordt ingevuld door kandidaten
                met een dubbele culturele achtergrond, vrouwen en/of specifieke zijinstroom stijgt naar
                50%. Na 2018 wordt dit percentage als ondergrens gehanteerd.
       Hierover wordt gerapporteerd in de standaard HRM-Rapportages. Daarnaast wordt na elke
       wervingscampagne geanalyseerd waarom de streefwaarden wel/niet behaald zijn en worden
       aanbevelingen gedaan voor te nemen maatregelen.
       Communicatiestrategie en ondersteuning
      Voor het slagen van het programma is communicatieondersteuning essentieel en noodzakelijk.
      Het gaat hier om zowel de externe communicatie als interne (verander)communicatie. Directie
      en Dienst Communicatie wordt gevraagd de benodigde capaciteit en middelen Vrij te maken
--
   - -voorde uitvoering-van-het programma-;-                     --    -      -         - -- -----    -    -   -  -    -  ---    -
      Meten inclusiviteit en vertrouwen burgers
      Naast de meer harde KPl's, is het belangrijk dat we ook meer zicht krijgen op hoe het thema
      inclusiviteit zich ontwikkelt binnen de nationale politie. Daar is de medewerkersmonitor (Memo)
      geschikt voor. Op dit moment zijn er in de Memo vragen opgenomen die gaan over pesten,
      seksuele intimidatie en ongewenst gedrag. Ook zijn er vragen over collegialiteit in algemene zin.
      Wij stellen echter voor een aantal vragen op te nemen die expliciet gaat over de mate waarin
      mensen het gevoel hebben dat ze zichzelf mogen en kunnen zijn in de organisatie en of hun
      unieke talenten/achtergrond voldoende wordt gewaardeerd. Daarnaast worden medewerkers
      periodiek actief bevraagd door de teamchefs.
      Daarnaast is het belangrijk dat we zicht krijgen/houden op hoe het vertrouwen van burgers in de
      politie op teamniveau zich ontwikkelt. Onderzocht wordt met welk instrument dit zal
      plaatsvinden. In de jaarlijkse Veiligheidsmonitor zijn vragen over het vertrouwen in en
      tevredenheid over de politie opgenomen.
     Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie            Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                                Pagina 22 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre> In dit visie en beleidsdocument treft u een andere/nieuwe manier van kijken en interveniëren op
 het gebied van variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding. De visie vraagt stellingname van de
 langs de vier focuspunten geordend welke concrete besluiten wij van de korpsleiding vragen.
 In algemene zin vragen wij de korpsleiding akkoord te gaan met de visie in hoofdstuk 2 die is
 gestoeld op de vier kernpunten:
       I Starten vanuit de operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
       2. Focus op het realiseren van een cultuur van inclusie
       3. Een betere aanpak van discriminatie
       4. Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
In specifieke zin vragen wij de korpsleiding akkoord te gaan met de onderstaande interventies,
behorende bij de vier kernpunten:
 Starten vanuit de operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
       -   Akkoord te gaan met de Strategische Vraagstukken, Lokale Impact tour en het aanwijzen
           van drie tot vier strategische onderwerpen. Dit zijn onderwerpen die een dringende
           maatschappelijke urgentie hebben en een vernieuwende aanpak vragen. Volgens de
           concrete thema, maar wordt ook uitvoering gegeven aan de visie: multidisciplinair en
           divers samengesteld werken aan kennismobilisatie en kennisontsluiting.
           De netwerken leefstijl en culturen & expertteams te bekrachtigen en door te ontwikkelen
           tot netwerken Divers Vakmanschap.
          Het faciliteren van een ontwikkelbenadering met ambassadeurs op de (basis)teams om
           veranderingen op de werkvloer te realiseren.
 Focus op het realiseren van een cultuur van inclusie
          Het gedachtegoed rondom inclusie te laten verankeren in het nieuwe
           leiderschapsonderwijs.
      -   Een aantrekkelijk aanbod te laten ontwikkelen van leer- en bewustwordingsinterventies
           en gebruik daarvan te bespreken in de schouw
      -   Een toolkit te laten ontwikkelen over inclusiviteit in teams.
          Elke medewerker te faciliteren om zich aan te sluiten bij een netwerk (of een andere
           investering in inclusie), na goedkeuring van de leidinggevende.
Een betere aanpak van discriminatie
      -   Eenheden opdracht te geven voldoende tijd en capaciteit (o.a. contactpersonen
          discriminatie) beschikbaar te stellen voor de professionalisering van de aanpak van
          discriminatie
      -   Opdracht te geven om het discriminatieproces (o.a. registratie) te optimaliseren en te
          uniformeren.
      -   Discriminatiedoelstellingen toe te voegen aan de operationele sturing.
      -   Discriminatie te bestempelen als 'high impact crime'
H!ijvend en proactief hemnvkeder, van de personî                                   nsteIIinq en L.            twikkeling
      -   Akkoord te gaan met het hernieuwd instellen van streefcijfers: de politie streeft ernaar de
          instroom van kandidaten met een dubbele culturele achtergrond te verhogen naar 25%.
          In de periode na 2018 wordt dit percentage als ondergrens gehanteerd (dit geldt voor
          alle instroomniveaus).
     -    Om beide doelstellingen mogelijk te maken een projectleider te benoemen die binnen
          twee maanden met een plan van aanpak komt.
Visje en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie           Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                          Pagina 23 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>        -   Akkoord te gaan met het voorstel dat het percentage nieuwe vacatures op leidinggevend
             niveau dat wordt ingevuld met door kandidaten met een dubbele culturele achtergrond
             stijgt naar 20%. Na 2018 wordt dit percentage als ondergrens gehanteerd. Daarnaast
            streven we naar een man/vrouw verdeling van 50/50 en wordt en bij elke selectie (door
            een divers samengestelde selectiecommissie), gekeken naar de mate waarin kandidaten
            aanvullende kwalite iten(kennis ,_exp                     ,ompetenties) inbrengen ten opzichte vn
            hun directe collega's.
       -    Akkoord te gaan met de afspraak dat het percentage nieuwe vacatures binnen de top 61
            dat wordt ingevuld door kandidaten met een dubbele culturele achtergrond, vrouwen
            en/of specifieke zijinstroom stijgt naar 50%. Na 2018 wordt dit percentage las
            ondergrens gehanteerd.
       -    Daarnaast zullen er gemengde, divers samengestelde selectiecommissies moeten
            komen die ervoor zorgen dat er ook vanuit een gevarieerde blik naar de kandidaten
            wordt gekeken.
       -    Opdracht te geven aan de strategisch MD-adviseur om een voorstel te ontwikkelen, in
            lijn met bovenstaande uitspraak en het nieuwe MD/PD-beleid die bijdraagt aan een meer
            diverse samenstelling van de top 61.
       -    Een werkwijze te ontwikkelen in 2015-2016 waardoor het mogelijk wordt om vanaf 2017
            op teamniveau vraagarticulatie te doen op basis waarvan de instroom plaatsvindt. De
            methode Teambalans vormt hierbij het vertrekpunt.
       -   De politieacademie te verzoeken een basisniveau te garanderen op MCV, in het totale
            aanbod van politieonderwijs (niet alleen in het primaire onderwijs) op basis van het
            onderzoek dat reeds heeft Dlaatsçlevonden.
 Organisatie
      -    De initiatieven rondom "Variëteit, Gelijkwaardigheid en Verbinding" actief te
           ondersteunen en faciliteren.
      -    Een programmamanager aan te stellen op minimaal het niveau van sectorhoofd om de
           doelstellingen te realiseren
      -    De eenheden te verzoeken dit onderwerp te regelen in hun eenheid in de lijn en
           portefeuillehouders aan te wijzen, conform bovenstaande en de uitwerking op pagina 20-
           21.
      -    In elke eenheid een denktank vorm te geven met diverse expertise.
      -    Opdracht te geven aan de betrokken onderdelen om interne capaciteit te leveren voor de
           uitvoering van dit Programma, dan wel gelden vrij te maken voor de inhuur hiervan.
Sturing
      -    Opdracht te geven de KPI's uit dit visie en beleidskader te verwerken in de verschillende
           dashboards zoals die worden gehanteerd binnen de nationale politie.
      -   Naast het sturen op cijfers die er toe doen, ook meer te sturen op Verbinding, vertrouwen
           en de belangrijke waarden van onze organisatie.
      -   Opdracht te geven de medewerkersmonitor (Memo) aan te passen conform voorstel
          (pag 16)
      -   opnemen van deze onderwerpen in management gesprekken op de verschillende
          niveaus
      -   Dit onderwerp drie keer per jaar op de agenda van het KLO en KMO te zetten om de
          resultaten te bespreken.
Financiën
De financiële onderbouwing voor het programma staat verwoord in een afzonderlijk document,
de Begroting Programma Variëteit, Gelijkwaardigheid en Verbinding.
Visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding nationale politie        Definitieve versie 06-09-2015
                                                                                                       Pagina 24 van 24
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>     • S
         : I
I -•
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>     De bedoeling                                      F
     Opdrachtgever en opdrachtnemer
     Onze kijk op de beweging
      Inrichting programma
       a.  Sponsors
       b.  Inspirators
       c.  Ambassadeurs
        d. Aanjagers
        e. Dragers
      Programmamanagement
      Opdracht projecten
        a. Verbinding met samenleving
        b. Aanpak discriminatie
        c.  Inclusieve werkomgeving
        d.  Meer variëteit in teams
      Kansen en uitdagingen
S
      Randvoorwaarden
      Rapportage en formele communicatie
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil       2016
                                                   4/>
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>     VIS             $ fl}      )$I        $1 I\P )                       $f                                   II I
                              MISSIE, VISIE EN STRATEGIE NATIONALE POLITIE                                                    - -------- --- -
                                     Waakzaam en clieristbaar nan de waarden van de rechtsstaat
  Kernwaarde-i-.                        door te beschrmen,te begrenzen en te bekrabhtigen.
    Integer                                                                                                 Strategische doelJn-----              --- - -----
    Betrouwbaar                                                                                             1      Politieprestaties op pel]
    Moedig                                                                                                  2.     Zorg voor collega's
    Verbindend                                                                                              3.     Bedrijfsvoering in werling
                                                                                                         Variëteit in:
                                                                                                           Ger :c.i(identiteit)
                                                                                                           Leeftijd
                                                                                                         • Etnische/culturele/reli gieuze ach tergrond
                                                                                                         • Functionele beperking
                                                                                                         •               orntti
                                                                                                         • Juyn                   u
     Redenerend vanuit     Met oog voor couleur           Borging in staande            Gewenst gedrag en                   Grote thema's dichtbij
   operationele roodzaak    lokale in eenheid                 organisatie               inclusie stimuleren                   halen. Lerend doen.
                                               2.                                    3.                                                  4.
          Meer verbinding              Betere aanpak                          Inclusievere                                  Meer variëtei
            samenleving                 discriminatie                         werkcultuur                                        personeel
                                                                  -
II                                                                                                             .........................................................
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>                           T
                                    L rr
 - El
      Dit Programma is bedoeld om de uitvoering en verwezenlij ing aan te jagen van het
      Vsie/Beeidskader De Kracht van het Verschil Verbii ding, Gelijkwaardigheid & Variteit'
                                                                    -
      (vastgesteld in KLO d.d.15-09-2015). Het is een unieke sa lienwerking tussen (directie) Opeatiën
      en (directie) HRM, waarbij geheel in lijn met het uitgang punt redeneren vanuit de operati2nele
                                      -
      noodzaak' - de operatiën in de lead zijn.
      Het is geen klassiek £programma maar eigenlijk meer een"beweging' om het internaliseren
      het Visie/B&eidskader op gang te brengen. Dit houdt onder meer in dat het pad dat we moe                 ria
      volgen en de mijlpalen die daarbij horen, niet altijd vooraf te bepalen zijn. Daarom wijkt de
      inrichting en aanpak af van de standaard programma-aanpak zoals we die binnen de politie
      gewend zijn. Voor dit startdocument is bijvoorbeeld het Pl1?-format omgebouwd naar een str               etu uI
      die beter bij deze beweging past.
                    M.Mof.M.WMIMU121191,71 F11-11  ïïu I!!TI1i1 T r.FTI t']iii! [S III ]iISrZ'I1.1sI ic
            Goede initiatieven binnen dit thema te detecteren, se                 n te brengen, te versterken,  te
            vullen en te verspreiden;
            Kennis en kunde binnen dit thema samen te brenger en ter beschikking te stellen;
        22  Regie te voeren op de realisatie van de doelstellinge en activiteiten binnen het ProgrE mma;
        12  Toezien op de realisatie van de doelstellingen, streef ijfers en activiteiten die als opdra -ht in
            de lijnorganisatie worden uitgezet.
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                                                                2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>             :aL;ve r e n wd                                                   [i, ~L-
                                                                        Wie is de
                                                                        opvolger?
                                          Portefeuillehouder                            Directeur HRM
                                          Paul van Musscher                            Marijke Strouckeri
Gedelegeerd                 (Operatien: Gelijkwaardigheid & Verbinding,        (HRM: Scheppen randvoorwaarden en
opdrachtgever                Multicultureel Vakmanschap, Discriminatie,                ondersteuning lijn)
                                      Inclusieve werkomgeving)
                                                                                                5         Hoe vebinding
                                                                                                           m etdtrd P&P,?
                                                                        mams                       L
      I  Th    111]I
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                                                                    2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>:        =                      k      c„n, ue ucwegh1
        Zoals een goed vuurtje begint ook deze beweging binnenin en van onderaf. Het gaat er om goed
        initiatieven en actoren (mensen) te versterken, te verbinden en uit te breiden. Het volgt de (positiev
        energie van de) mensen, niet de hiërarchische (top-down)lijnen. De aandacht gaat uit naar het
        versterken en verbinden van de proponenten en het in beweging brengen van de middengroep.
        De operationele noodzaak is het startpunt en de lijn blijft leidend en verantwoordelijk. Het Progrmma
        is ondersteunend, werkt als tijdelijke aanjager en ondersteunt de eenheden en onderdelen in de
        uitvoering van het Visie/Beleidskader.
19      De programma-inrichting staat in sterke verbinding met de staande organisatie. Het gedachtegqed,
        de activiteiten en instrumenten worden belegd in de staande organisatie, dan wel zo snel mogelijk
        overgedragen en ingebed.
13      We reizen van A naar B, maar werken nu al volgens de wetten van B. Dit komt onder meer tot uiting in
        de bernensing en aanpak van het Programma en de borging van meervoudig kijken.
        Alle activiteiten vanuit het Programma worden zoveel mogelijk wetenschappelijk onderzocht en
        gevolgd op werking en effectiviteit. Dit helpt om te weten wat werkt en waarom. Hierdoor dragen wé als
        grootste werkgever bij aan de kennisontwikkeling op dit gebied en het levert input voor de storyteling
        over dit thema (voeding geven aan narratieve politiecultuur om hardnekkige beelden bij te stellen).
 Sta rtdocument Programma De Kracht van het VerschH                                                            2016
 6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>r      T                 om
       ;TIcLt                            J'© c~-, ra m m a
                                                      Sponsors
                                                       (stuurgroep)
 -        nspratoren                                                   Ambassadeur
          (extern advies)                                               (intern klankbord)
                                                        Dragers
                                                   (portefeuiUehouders
                                                        eenheden)
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
                                                         4                                 ri 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>                    -
                      r'  »
                             (z) rs
De stuurgroep van dit 'programma' kent een ruimere rolopvatting dan de standaard stuurgroep za Is
we die kennen uit Prince2. Elk stuurgroeplid is ook sponsor, subtiele wegbereider en, indien nodig,
een hard breekijzer.
Leden:
°  Paul van Musscher                        - portefeuiflehouder en voo itter
o
   Marijke Stroucken                        - directeur HRM en ply. voc      r
• Pieter JaE Aalbersberg                    - Operatiën
            7
            1                               - Operatiën I Pharresia
                                            - Directie Operatiën
                                            - Bestuurszaken
                                            - Dienst HRM
C)
                                            - Politieacademie
0  .:fli.,                                  - expert
           -.
     ....-                                  -COR
°:.                                         - Dienst FUO
Overlegfrequentie: maandelijks, twee uur
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
                                                         4                                       uari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre> /
                _;
                     :-
                        r          i   r"     T'
                                                LI
Om bedrijfsblindheid en teveel interne gerichtheid te voorkome i en de inbreng van state-of-the-a
te borgen is er een club van 8-12 Inspiratoren uit wetenschap, I )elangengroepen, overheid en
bedrijfsleven. Zij geven (on)gevraagd advies over de wijze waa op de politie haar ambities
vormgeeft.
Voorzitter: VACANT (lid stuurgroep?)
 Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
                                                    4                                             2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>     -i
    - , No El ' -= --      assac4„L.
Elke club heeft ambassadeurs nodig: mensen buiten de progra mastructuur die het thema een warm
hart toedragen en belanghebbend zijn. Zij ondersteunen het pn ramma, hebben gemakkelijk to gang
tot grote groepen medewerkers en geven (on)gevraagd advies ier de wijze waarop de politie he ar
ambities vormgeeft.
        Tiz
lig     VACANT (Politie Vrouwen Netwerk)
         VACANT (Jong Blauw NL)
         VACANT (PCP)
              Ik      Tjf Roze in Blauw NL)                                              -.
                                                                                            r
                                                       -w        - '_-
         VACANT (Pharresia)                                                         -
                                                                                        1
                                                                                            i
Trekker: Marieken Westerink
                                                                       w
 Overlegfrequentie: 5-6x per jaar, twee uur
                                                                         -
                                                                           ÎI'l
                                                                                au
                                                                                              -
  Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
  10
                                                     4                                        ari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>                            (_'
    -
De harde kern van het programma bestaat uit de Aanjagers;      grammamanagement en projectli       I's
en —medewerkers). Zij werken samen bijna dagelijks aan het     rwezenftijken van de visie en doel
Programmamanagement
       Mohamed el Achkar (programmamanager), aandachtgebi cl: operatiën
12     Mareken Westerink (ply. programmamanager), aandacht g ebied: HRM
IN     VACANT (secretaris)
•      *ii(financren)
•                             (communicatie)
10     VACPNT (secretarieel medewerker)
Is     VACANT (wetenschapper)
Prcct!!s (op dit moment)
         T 77
            i,7 (doscnminatie)
•      VACANT (versterking basisteams)
•      VACANT (big picture tour)
      1 TiIJ(netwerken)
                         en doorstroom, excl kroonbenoemingen)
Elke woensdag werken ze op het HB van de Eenheid Den H           Elke twee weken is er Team rleg.
 Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
 11
                                                    4                                             2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>                        ~t27k rs
Conform het Visie-/beleidskader is/wordt in elke eenheid een pertefeuillehouder benoemd op het
niveau van sectorhoofd. De portefeuillehouders komen regelmatig bijeen om kennis en ervaring t
delen en eenheid te bewaren in de uitwerking van het Visie-/beleidskader. Hierdoor is er een ste
verankering tussen het Programma en de eenheden.
Trekker: Mohamed el Achkar
Overlegfrequentie: 5-6x per jaar, twee uur
                                                   1
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                                               2016
12
</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>                                                                              Ei
Om het Programma verder up-and-running te krijgen, dient uiterlijk Q1-2016 gerealiseerd te worden:
Bemensing van het Programma:
       Aanwerven sponsors, inspirators, ambassadeurs, aanjagers
       Inrichting HRM-processen (P-zorg, R&O-cyclus) aanjagers
Financiële infrastructuur:
       Borging budget
om     Borging juiste en rechtmatige inkoop
12     Inrichting administratieve organisatie
Organisatie
       Plan van aanpak programmamanagement (exacte rolverdeling M/rv aanpak sturing etc.)
       Jaarplanning Programma-activiteiten, i n cl. bijeenkomsten diverse g emia
       Opbouwen contacten stakeholders (zie volgende dia voor stakehob eranalyse)
Communicatie
10     Infrastructuur communicatiekanalen
13     Communicatieplan ter profilering van het Programma en ter             ng van de beweging (verandercommu icatie)
 Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
 13
                                                          4                                                        2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>             :cI4cL1 r1cten
Per speerpunt zijn zo concreet als nu mogelijk is projectopdrachten geformuleerd. Per opdracht
is/wordt een projectleider benoemd die tenminste als taak heeft:
       Samen met stakeholders ontwikkelen van een plan van aanpak (cq P ID).
       Nemen van beslissingen binnen de grenzen zoals aangegeven door het Programmamanag ment.
       Realiseren van de projectdoelen en de borging van de activiteiten die daaruit voortvloeien.
       Rapporteren aan het Programmamanagement.
       Verbinding houden met de stakeholders in de eenheden en onderdelen (staf en PDC).
       Opbouwen en onderhouden relevant (intern)nationaal netwerk.
       Communiceren met stakeholders.
 Per project is/wordt een plan van aanpak gemaakt waarin onder meer gedetailleerder is beschr ?ven
 welke mijlpalen op welk moment gerealiseerd dienen te zijn.
 Het Programma kent een looptijd tot 3l-12-2018, maar het kan zijn dat bepaalde projecten een
kortere looptijd kent. In Q4 van 2018 bepaalt de stuurgroep (sponsors) of decharge kan worden
gegeven.
 Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
 14
                                                    4                                              uari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>         ERT I BEINThOEDERS                                         -
 VJ1Ot                 T
L L- -
 LrrV
toErLs
    - de eo:e se, de bede, zeqi nèt eerbeene,bth&d er, de nkeb, 3er
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                    2016
15
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>        Ir               2.           3.            4.
MEER V EE R3INDING BETERE AANPAK INCLUSIEVERE MEER VARIËTEIT
MET 5              DISCRIMINATIE WERkCULTUUR    PERSONEEL
                                                         [
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre>vo a .        -
             _;:     e r (--,-- rbindin,2 met                                             =
  Speerpunt 1: eer verbinding met samenleving
  De politie moet nog meer in verbinding komen en blijven met verschillende groepen in de samenleving om de openbare orde te
  handhaven, misdaad te bestrijden en conflicten op te lossen. De politie moet er altijd en voor een ieder zijn.
                                                                                                                            -
                                               Het opbouwen en professionaliseren van Netwerken Divers
                                               Vakmanschap in alle eenheden tot een Netwerk dat tot doel
                                               heeft het divers vakmanschap van de collega's in de
  Netwerken Divers Vakmanschap                        ..                  ..
                                               operatien te versterken, bij te dragen aan een nclusieve
                                                                                                i
                                               werkomgeving, de verbinding met diverse groepen in de
                                               samenleving te versterken.
                                               Versterking basisteams in hun (multicultureel) vakmanschap:
                                               bewustwording stereotypering en etnisch profileren,
  Versterking vakmanschap in basisteams                                                                          vacant
                                               verbinding met de diverse groepen in de samenleving,
                                               bejegening, neutraliteit etc.
                                               Strategische Vraagstukken, Lokale Imp act tour (conform
  Big Picture Tour                                                                                               vacant
                                               voorstel Prof. Roobeek).
                                               Zorg voor een goede overdracht en boring van de kennis,
                                               expertise, netwerkcontacten en archief etc. Dan wel de            Mohamed el Achkar
  Borging LECD
                                               afbouw daarvan (bijv. internationale contacten beperken tot
                                               de operationeel noodzakelijke).
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
17
                                                                 4                                                              Januari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>                                     a rrk d0 s c rmna
•_____                                                              ]11TT Iiti                                          JFt[       -
 Speerpunt 2; B--tere 3anpak discriminatie
 Discriminatie is een ernstige vorm van uitsluiting en ontwricht de samenleving. De polite wil in woord en daad laten zien dat ze
 discriminatie in welke vorm dan ook serieus neemt en aanpakt. Hierin is nog veel te vebeteren, samen met onze ketenpartners.
                              Discriminatie is een ernstige vorm van uitsluiting en ontwricht de samenleving.
                              De politie wil in woord en daad laten zien dat ze discriminatie in welke vorm dan
                              ook serieus neemt en aanpakt. Hierin is nog veel te verbeteren, samen met
                              ketenpartners. Activiteiten en doelen zijn onder meer:
                              • Verhogen aangiftebereidheid en intensiveren nazorg.
                              o   Het opsporingsproces optimaliseren en uniformeren.
                              •    Optimaliseren samenwerking ketenpartners in hulp aan
                                   melders/aangevers.
 Discriminatie                • Discriminatiedoelstellingen toevoegen aan de operationele sturing.
                              •    Optimaliseren registratieproces en genereren van cijfers conform
                                   Europese afspraken en ten behoeve van de operatie.
                              •    Opdrachten die voortkomen uit het Landelijk Discriminatie overleg.
                              •    Herinrichting Regionaal discriminatie overleg.
                              •    Opdracht die voortkomt uit het WODC, het zgn.
                                   "strafrechtketenonderzoek" (1-11-2015)
 Operationele Sturing         Discriminatiedoelstellingen toevoegen aan de operationele sturing.
Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
                                                                   41                                                             Jan ari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>             -        -
?                         1sIev *rkcuIthur
      -                                                            •1rr1IryIi1r.                                          rr rtrni
 Spee p n .3; inclusieve werkcultuur
 De politie wil een werkklimaat bieden waarin een ieder zichzelf kan zijn en daarom wordt erkend, gewaardeerd en ingezet, waarin eén
 ieder in verbinding met de ander zijn uniciteit behoudt. Dit draagt bij aan het werkplezier, de tevredenheid van individuele
 medewerkers en versterkt de politieprestaties (meervoudig kijken).
                                      Activiteiten en doelen zijn onder meer:
                                      • Het gedachtegoed rondom inclusie laten verankeren in
                                        leiderschapsonderwijs.
                                                                                          t
                                      • Een aantrekkelijk aanbod laten ontwikkelen van leer- en
                                                                                                                    vacant? +
 I nclusiviteit                         bewustwordingsinterventies.
                                                                                                                    Marieken Westerink
                                      • Een toolkit laten ontwikkelen over inclusiviteit in teams.
                                      • Elke medewerker faciliteren om zich aan te sluiten bij een netwerk
                                        (of een andere investering in inclusie).
                                      • Awareness: Bejegening extern en intern als onderdeel vakmanschap
                                      Activiteiten en doelen zijn onder meer:
                                      • MedewerkersMonitor (Memo) aanpassen.
                                                                                                                    vacant? +
 Personele sturing                      Opnemen in managementgesprekken op de verschillende niveaus.
                                                                                                                    Marieken Westerink
                                      • Gebruik van leeraanbod bespreken in de schouw.
                                      • Input vanuit Vertrouwenswerk borgen en inzetten.
                                                                                                                                       2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>        -    -    -
                              'T1
                                    \ü2II
                                           -
                                                               rn earns
Speerpunt 4: [c-er variëteit in teams
De politie heeft meer medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen nodig om:
•   beter in verbinding te staan met diverse groepen in de samenleving;
• de monocultuur binnen de politie doorbreken; divers samengestelde teams presteren beter, zijn een bron van creativiteit en
    innovatie en hebben een groter leer- en aanpassingsvermogen. Dit is nodig om de poitieprestaties verder te verbeteren.
°   meer ruimte te creëren voor uniciteit en inclusie;
• in de nabije toekomst te kunnen beschikken over voldoende arbeidspotentieel.
                       Streefcijfer: tenminste 25% van de gehele instroom heeft eind 2018 dubbele culturele
                       achtergrond.
In- en                 Streefcijfer: minimaal 20% van alle nieuw te benoemen leidinggevenden
Doorstroom             (teamchefs/sectorhoofden) heeft eind 2018 een dubbele culturele achtergrond. Verdeling
                       een man/vrouw van 50/50.
                       De selectiecommissies zijn divers samengesteld om selectie van gelijken te voorkomen.
                                                                                                                   Marieken
                       Opdracht geven voor borging in het nieuwe MD/PD-beleid dat bijdraagt aan een meer
                                                                                                                   Westerink
                       diverse samenstelling van de strategische top.
MD/PD                                                                                    1                         (ism
                       Streefcijfer: 50% van de openvallende vacatures binnen de strategische top wordt ingevuld
                                                                                                                         en
                       met kandidaten met dubbele culturele achtergrond, vrouwen en/of van buiten de politie.
                     I De politieacademie verzoeken een basisniveau te garanderen op multicultureel                Marieken
 Samenwerking
 Onderwijs PA
                     I vakmanschap in het totale onderwijsaanbod, te werken aan meer variëteit in het              Westerink (i.s.m.
                       docentenkorps en het opbouwen van een Netwerk Divers Vakmanschap.                           _____________
  Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                                                                               Janiari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>r_        —'      T!]IN]iW-IIZ1 i1L![111
Kansen
      Met het nieuwe visie-/beleidskader heeft de politie een belangri ke denkslag gemaakt van het persp ef
      gelijke kansen te willen bieden naar een perspectief van divers iteit en inclusie als businessissue
      (legitimiteit en betere prestaties). Hierdoor is de samenhang m t de missie/visie en de strategische
      doelen van de politie sterker en de bijdrage duidelijker.
       Door de ontwikkelingen in de maatschappij behoeft het nauwe[ ks nog een betoog waarom de poUt e zou
       moeten werken aan meer (culturele) diversiteit in haar persone lsbestand. Deze algemeen gevoeld
       operationele noodzaak maakt dat de sense of urgency gemakk lijker door een groeiende populatie wordt
       gevoeld.
Uitdagingen
       Diversiteit en inclusie zijn thema's die over het algemeen als IL  :e wordt beschouwd; iets waar je an
       werkt als de tent goed draait. Dit is zeker het geval in tijden va  reorganisaties. Het blijft dus de kurst om
       dit hoog op de agenda te houden.
       Het Programma kan door collega's snel gezien worden als eer        op zichzelf staand iets ("diversiteit, daar
       hebben we toch iemand voor"), terwijl het een beweging is die      :ich korpsb reed moet worden verspreid.
       Dit thema leidt snel tot polarisatie en weerstand bij de dominar   e, zittende groep. Dit uit zich in de
       verscherping in de onderlinge (sociale) contacten, polemieken      )p intranet, ondermijning van initiatieven
       en mogelijke uitsluiting van mensen. De bewustwording van d         e mechanieken en het aanspreken van
       collega's op gedrag (binnen en buiten) blijft een belangrijk aan   achtspunt.
       Zoals altijd is het succes van dit Programma afhankelijk van d      mensen en het draagvlak en de
       doorzettingsmacht die zij kunnen creëren.
 Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                                                                 2016
 21
                                                        4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>                                IOGL                 r en
     fTiT I'LsIs] IYA'f*l i' flT
Naast de gebruikelijke zaken als de beschikbaarheid en contin .iïteit van voldoende budget,
faciliteiten, middelen en capaciteit, dienen de volgende randvo )rwaarden worden ingevuld:
         In de organisatiestrategie en in alle onderdeelspiannen zal diversiteit en inclusie continu mo
         terugkomen, omdat het een wezenlijke bijdrage levert aan betere prestaties. Dit vraagt om a ieve
         betrokkenheid van de strategische top van de politie om het belang van dit thema onder de
         aandacht houden.
11,
  11
   ,
         Steun vanuit de Sponsors (stuurgroep), portefeuillehouders en referenten KL aan de mense die
         het Programma dragen.
                                                          Ik
  Startdocument Programma De Kracht van het Verschil                                                    2016
  22
                                                        0
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>1,1
        I            raç en formele communicati
                                                    fl11
Er wordt maandelijks gerapporteerd aan de portefeuillehouden en sponsors (stuurgroep) van hc
programma. Deze rapportage wordt vervolgens gestuurd naar I e Inspirators, Ambassadeurs en
Dragers en op intranet geplaatst.
In de standaardrapportages wordt gerapporteerd over de doelstellingen die in het visie-/beleidsk Lder
staan verwoord en waaraan vanuit het programma wordt gewerkt. Bijvoorbeeld: over de streefcij ers
voor instroom wordt gerapporteerd in de HRM-rapportage. Hierdoor wordt recht gedaan aan het
uitgangspunt dat het zoveel mogelijk in de lijn wordt geborgd en blijft het thema op de agenda.
 Platform op intranet
Alles wat van belang is en/of verband houdt met het thema kan gedeeld worden het platform op
intranet dat voor dit programma wordt ingericht. Het gaat dan om verslagen, rapportages, reflect es,
verhalen, good practises etc. etc.
NB: de overall communicatiestrategie ter ondersteuning van het programma wordt nog uitgeweri
 Startdocument Programma De Kracht van het Verschil
 23
                                                         4                                           2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>«waakzaam en dienstbaar»</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>nöde:. -</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>                ÏT'ET    ":                          •:'•;...:
VISIE/BELEIDSKADER VERBINDINGGELIJKWAARDIGHEIDVARIËTEIT
               MISSIE, VISIE EN STR1TEGIE NATIONALE POLITIE
                   Waaksaam en dienstbaar aan de        ] Um, F   van 1'l    hi teat
Kernwaarden-          door te beschermen, te begreiF:FFFF  U'FF l ebeli.0 lFiFFi U.     Strategische doelen-
  Integer                                                                               1 .Politieprestaties op peil
  Betrouwbaar                                                                           2.Zorg voor collega's
  Moedig                                                                                3 HL'LI:L.'F*UriFHI              verking
  Verbindend                                                                            4 \FFF IFFF!]','.'UIF IF FrF:1 vertiogen
                                                                                     Varidt&t in:
                                                                                     • 05FlUhidefltïteit)
                                                                                     • EIIFI   iF'FF,', FFFF.ireielroligreaze achtergrond
                                                                                     • Fe FF''F'F  .:!  ' sparking
                                                                                     • Op! ,HF Fl FF,eau
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>I.    Samenvatting
II.   Proaramma-oraanisatie
Ill.  Overall-thema's
IV. Rapportage per Speerpunt Deelproject-
       • Verbinding samenleving
       • Aanpak discriminatie
            Inclusieve werkomgeving
            Meer variëteit in teams
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil December 2015
3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>[Overzicht van belangrijke highlights en lowlights, stand van zaken mijlpalen deelprojecten etc.]
Het programma was in de periode tot en met december nog volop in opbouw. Dit betekent
echter niet, dat er niets bereikt is. Zo zijn er in de projecten Discriminatie en In-/Doorstroom
Mijlpaal IN-IDOORSTROOM                          Datum                 Status                 Toelichting
Plan van aanpak gereed                           01-10-2015             ©
Onderzoek naar arbeidsmarkt en campagne 01-01-2016                      ©
Onderzoek naar uitval selectie                   01-01-2016
In elke eenheid recruiter(s) diversiteit         01-01-2016
Start pilot Blauw Talent                         01-03-2016            ©
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                           December 2015
4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>U Programmaorganisatie
Organisatie, Personeel en Bezetting
Highlights:
  Programmamanagers, Communicatieadviseur, financieel adviseur en projectleiders Netwerken en In-/Doorstroom
bureau Bex ingehuurd voor verandercommunicatiestrategie.
• Zicht op een wetenschapper die het programmamanagement (PM) versterkt.
• Hoofdkwartier: HB Eenheid Den Haag (Patijnlaan); PM is daar in principe elke woensdag aan het werk. Werkplekken
en toegangspasjes zijn geregeld.
  Portefeulliehouders/ambassadeurs benoemd in de eenheden.
Lowlights:
• Beoogde projectleider(s) voor Project Versterken basisteams krijgen geen toestemming van hun eenheid.
• Beoogde capaciteit wordt niet vrijgemaakt; de lijn legt prioriteiten elders.
Kansen:
• Binnenkort openstelling vacatures voor: secretarieel medewerker, secretaris, projectleiders.
• Partners zijn nu enthousiast, we blijven betrouwbare partner
Uitdagingen:
• Netwerk opbouwen in de eenheden zodat activiteiten sneller en beter kunnen worden opgehaald en weggezet.
• Definitieve bemensing groepen Sponsors, Ambassadeurs en Inspirators.
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                        December 2015
5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre> I       d t.I I t1iii iÏF'.] ilf liii FÏI
Financiën en Inkoop
Highlights:
     Financiële administratie is opgezet en projectcodes zijn aangevraagd.
     Voor een paar projecten moet een uitzondering op het inkoopbeleid worden aangevraagd. Een voorwaarde voor
     toestemming is financiële dekking.
Lowlights:
•    Begroting is in KLO goedgekeurd, maar nog niet verwerkt in de Uitvoeringsplannen van PDC (prioritering), directie
     Operatiën (overtuiging dat het een HRM-programma is) en (merendeel?) eenheden (awareness). ISSUE!!
     Een aantal rekeningen zijn in deze tussenliggende periode ten laste van de eenheid Den Haag geboekt.
Kansen:
     Aanvragen voor SAOP zijn in productie.
Uitdagingen:
     Dekking begroting!
Rapportage Programma De Krachtvan het Verschil                                                          December 2015
6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre> I        dÏ.1' I i1 iii ii!s]i F1 ii i*i1t
Communicatie
• Publieksversie van visiedocument is beschikbaar. Er komt nog een verbeterde versie met betere foto's (die nog
gemaakt moeten worden), zonder tekstfoutjes, met contactgegevens en met de factsheet van het programma. Er komt
                                                                              -
• Strategisch communicatieplan voor gehele programma is in de maak. Verwachte oplevering: xx-01-2016.
• Platform op intranet wordt gevuld. Verwacht online: 01-01 -2016.
• Pagina 'Diversiteit' op politie.nl wordt geactualiseerd. Verwacht online: 01-02-2016.
Wetenschapskalender
• Yvonne Benschop heeft onderzoek gedaan naar vrouwen in de politietop. Marieken en                   begeleiden de
publicatie en communicatie daarvan.
• Verzoek ontvangen van                       (docent-onderzoeker PA) om onderzoek te doen naar vroeg-uitval van
vrouwen bij de politie(academie). Afspraak 15-01-2016 om hierover van gedachten te wisselen.
• Onderzoek naar aangiftebereidheid bij burgers (door de politieacademie) bij aangevers van discriminatie, vergelijken
met andere rapportages teneinde te komen tot aanbevelingen voor trainingen en aangifteproces.
• Intern; Kunnen wij aansluiten bij het project Slachtofferhulp.
Rapportage Programma Do Kracht van het Verschil                                                            December 2015
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>III Programmabrede thema's
Charter diversiteit in bedrijf
   Op 2 juli is de Charter Diversiteit in Bedrijf ondertekend. Hiermee laat de politie zien actief werk te (willen) maken van
meer diversiteit en inclusie op de werkvloer. Een van de verplichtingen die we met deze ondertekening zijn aangegaan
is ftet opleveren van e-en planvan anpak:1Jitierelieerd1netde vaststelling-van het visie/beleidskader en-het plan
van aanpak Instroom. Het format van Charter moet nog wel ingevuld worden.
  Op 6 oktoberjl. waren de mede-ondertekenaars bij ons te gast en hebben we onze visie, kennis, ervaring en de
plannen voor de instroom met hen gedeeld (zie: httr://diversiteitinbedriif.nI/een-kwestie-van-Ianq-adem/).
  De beslissing om ook deel te nemen aan de Charter Talent naar de Top (vrouwen in topposities) is nog even vooruit
geschoven naar medio 2016. Dit om de druk op de interne bedrijfsvoering niet extra op te voeren op dit moment.
Samenwerking ministerie VenJ
  Op ambtelijk niveau is er een goed en regelmatig contact met de beleidsadviseurs                          (hrm)
       (discriminatie) e
m
  Reactie gegeven op conceptbrief van de minister aan het COC over de bevordering van de sensitiviteit van agenten
voor LHBT-discriminatie, Reactie is nagenoeg volledig verwerkt.
  In opdracht van VenJ advertenties ontwikkeld om de aangifte-/meldingsbereidheid van LHBT-discriminatie te
vergroten. Plaatsing in Winq en Zij-aan-zij vanaf januari. Daarmee is een belofte ingelost die de minister aan het COC
had gedaan. Het verzoek is gedaan om een volgende keer in een vroeger stadium en uitgebreider aandacht te
besteden aan het besluitvormingsproces en de samenwerking.
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                                   December 2015
</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>Samenwerking landelijke netwerken
     Na de aanslagen in Parijs heeft 19-11-2015 een bijeenkomst plaatsgevonden met portefeuillehouder Paul van
     Musscher en afgevaardigden van verschillende landelijke, islamitische netwerken en groepen. Het doel was met
      - ------------------'--------!---, ... ..... --
     radicalisering.
B    Op 02-12-2015 heeft op initiatief van de minister eenzelfde soort bijeenkomst plaatsgevonden.
Externe activiteiten:
B
     04-12-2015: Conferentie Melkweg
Interne audit (door Afdeling Korpsaudit):
•    Audit Diversiteit Fase 1: In het conceptrapport worden de resultaten van de eerste audit 'instroom I het werving-
     en selectieproces' gepresenteerd. De directie HRM herkent de bevindingen en conclusies. Deze liggen geheel in
     lijn met de bevindingen en conclusies op basis waarvan de directie en dienst HRM al aan de slag waren om de
     opdracht tot meer diverse instroom vorm te geven.
•    Audit Diversiteit Fase 2 'behoud': hiervoor wordt op dit moment veldwerk verricht
                                                          /)
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                             December 2015
9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>UI Programmabrede thema's
Intern:
      Themadag PDC-HRM 'Werving en Diversiteit' op 15-10-2015 (zie volgende dia).
      Helaas ging de themasessie in het KMO van 04-11-2015 op het laatste moment niet door. Er wordt een nieuwe
      december en januari worden alle eenheidsleidingen I portefeuillehouders van de eenheden bezocht door het
      programmamanagement.
      lntranetbericht over zwarte piet nay, lekken intern document eenheid Amsterdam aan Telegraaf.
     18-11-2015: In samenwerking met Pharresia en NSGBO Asielzoekers & Migrantenstromen twee waardevolle
     sessie gehouden over Politie & Polarisatie. Doel was een lans te breken voor het vrijmoedige gesprek over dit
     thema en met elkaar te ontdekken dat de politie te alien tijde neutraal moet zijn, er voor een ieder moet zijn. Deze
     sessie krijgt een vervolg in 9 eenheden. De andere 2 eenheden pakken het thema anders aan.
•    20-11-2015: Bespreking Visie/Beleidskader in overleg tussen KC en COR. De COR was gematigd positief, ze
     komen nog met een schriftelijke reactie.
•    02-12-2015: Aandacht voor Kracht van het Verschil en de Charter Diversiteit in de Nationale Briefing
     Bedrijfsvoering. Reacties waren positief.
•    Bij de productie van de Contourennota is onvoldoende aandacht geweest voor de inbedding en borging van het
     Visie-/Beleidskader De Kracht van het verschil. HRM is in een vrij laat stadium betrokken en toen bleek de
     sturingsruimte beperkt. Leerpunt hierbij is dat we meer aan onze eigen profilering moeten doen en een sterke(re)
     linking pin binnen de directie Operatiën moeten hebben.
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                              December 2015
10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre> Themardag                      PDC~HRM Werving en11JAJ1R71
Uitkomsten HRM Themamiddag Werving en Diversiteit
Doze themadag voor alle medewerkers binnen de Dienst HRM startte met een inkijkje in de huidige manier van werven
on arbeidsmarktcommunicatie. Wat zijn de cijfers, de gemaakte keuzes on de resultaten? In de workshops daarna is
gekeken naar de fase voorafgaand aan de werving en naar de selectie Er zijn diverse suggesties voor verbeteringen in
de selectie opgehaald.--Omdat er woinig HR-A clvisuui s waren, wordt doze Themadag op 18 februari 2016 voor hen
herhaald. (bron. Snelle berichten Dienst HRM)
De workshop over de fase voorafgaand aan de werving werd verzorgd door Beleidsdirectie HRM Marieken) in
samenwerking met Pharresia. Het doel van deze workshop was om onze HRM-collega's te helpen in hun rol naar
teamchefs. Immers, het begint en eindigt bij de teamchefs; zij bepalen aan wie ze behoefte hebben, stellen aan
en stimuleren een inclusieve cultuur waar iedereen zichzelf kan zijn en ingezet wordt op zijn/haar kwaliteiten.
HRM-ers in bijna alle disciplines spelen hierin een belangrijke rol. Hierover zijn we met elkaar in gesprek gegaan.
Hoe kijk jij zelf eigenlijk aan tegen diversiteit? Vind je het belang/lik of heb je er niet zo voel mee? Hoe kijk jij or
tegenaan? En hoe ondersteun je dan die teamchefs? Er ontstonden mooie dialogen over jezelf kunnen zijn, over
weerstanden, over fatsoen en over de dominante familiecultuur. Hoe deuren open gaan als 'ze' weten datje een
blauwe achtergrond hebt. Hoe al/con je je kunt voelen alsje buitengesloten wordt omdat je anders bent dan het
dominante gemiddelde. Hoe je na 15 jaar inburgeren nog steeds een zijinstromer wordt genoemd. Hoe groot hot
verschil is als 'ze' weten datje eon collega bent.
In alle rondes bleek wol dat er ook onder HRM-collega's nog wel iets winnen valt op dit thema, op bijna alle niveaus.
kennis, gedrag en overtuigingen. Want zonls 11                    zo mooi zei: "ik ben niet zo geïnteresseerd in welke
mensen solliciteren, maar in welke mensenalze beoordelen". Dus weesje bewust van je eigen vooroordelen en
stereotypen en blijf het gesprek aan gaan. Uiteindelijk gaat het om fatsoensnormen, over hoe we met elkaar omgaan.
En laat dat nou net de kern van HRM zijn.
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                                    December 2015
11
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>                                         LI
               PROJECTEN PER SPEERPUNT
      1.              2.            3.            4.
MEERVERBINDING BETERE AANPAK   INCLUSIEVERE MEER VARIËTEIT
 SAMENLEVING    DISCRIMINATIE  WE1UCCULTUUR   PERSONEEL
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>        Ripportaçe per project
                  Itflr                         evng
a. Netwerken Divers Vakmanschap
Bedoeling:
Het opbouwen en professionaliseren van Netwerken Divers Vakmanschap in alle eenheden tot een Netwerk dat tot doel
heeft het divers vakmanschap van de collega's in de operafiën te versterken, bij te dragen aan een inclusieve
Mijlpalen uit plan van aanpak:
     Xx-xx-2016: Plan van Aanpak gereed
Voorbeelden mijlpalen uit toekomstig plan van aanpak
• Xx-xx-201x: In alle eenheden is een Netwerk Divers Vakmanschap gevormd, op sterkte en actief. Samen vormen
     zijn een landelijk netwerk waarbij onder meer aan de hand van casussen kennis en ervaring wordt gedeeld.
• Xx-xx-201x: Merendeel van leden Netwerk Divers Vakmanschap hebben een training gevolgd zodat zij hun kennis
     en ervaring gevraagd en ongevraagd op een coachende manier kunnen overbrengen op collega's.
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                            December 2015
13
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre>           fJ 1      .Ji*aL!LJp er project
hr   v        yL.11lTr
a. Netwerken•Divers Va km i. .
Highlights
     Benoeming projectleider:
     Teamleiders komen om de 6 weken bij elkaar
     Werkgroep in het-leven geroepen dieinhoud
•    Lowlights
     Zorgen over de rol van de teamleiders (pac)
•    Eenheid Oost Brabant heeft het netwerk NDV opgezegd (geen eenheid teamleider)
•    Kansen
•    Aansluiting vinden bij SGBO vluchtelingen
•    Aansluiting vinden bij het programma CTER
Uitdagingen (komende periode)
•    Door personele reorganisatie veel onzekerheid en verplaatsingen waardoor continuïteit in gedrang kan komen.
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                         December 2015
14
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>                          ÏtjI           per d eelproject
a. IIn- ]iIdoorstroom
Bedoeling:
Divers samengesteld teams presteren beter, zijn een bron van creativiteit en innovatie en hebben een groter leer- en
aanpassingsvermogen. De politie heeft meer medewerkers uit ondervertegenwoordigde groepen nodig om de
monocuItuurbinnendepolitie doorbreken meer-ruimte-te creëren-voor uniciteit en-inclusie,-beter in_verbindingtestaa
met de samenleving, de politieprestaties verder te verbeteren en in de nabije toekomst te kunnen beschikken over
voldoende arbeidspotentieel. Daarom wordt nu werk gemaakt voor een verhoogde in- en doorstroom van groepen die
nu ondervertegenwoordigd zijn (streefcijfers).
Mijlpalen uit plan van aanpak:
Mijlpaal                                        Datum                  Status                Toelichting
Plan van aanpak gereed                          01-10-2015             ©
Onderzoek naar arbeidsmarkt en campagne 01-01-2016                     ©
Onderzoek naar uitval selectie                  01-01-2016             0
In elke eenheid recruiter(s) diversiteit        01-01-2016             0
Start pilot Blauw Talent                        01-03-2016             ©
Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                                                           December 2015
2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>    IV Rapportage per deel project
    4. Meer vr"1 it
    a. In. en doorstroom
    Highlights
    • Deelname Marox Expo 2015: een prima verlopen en zeer geslaagde editie, met ruim 16.000 bezoekers kunnen wij zeggen dat
    we onze doelstelling voor dit 2-daagse evenement hebben behaald. Onze organisatie heeft zich goed op de kaart gezet.
   Bezoekers waren zeer te spreken over onze deelname aan het evenement. Reacties als "nu zien we de politie ook eens van de
   andere kant" en jullie zijn nu makkelijk aan te spreken, regelmatig te horen gekregen. De resultaten van deze 2-daagse: zaterdag
--26/12: de-stand met totaal 2-recruiter/blauwe collega bemand: ongeveer 1-20 gesprekken-met-bezoekers-gevoerd- zondag 27/1-2
   Stand met totaal 4 recruiter/blauwe collega's bemand: ongeveer 235 gesprekken met bezoekers gevoerd. Veel van
   bovengenoemde gesprekken waren voornamelijk informatief en algemeen van aard. Kandidaten voornamelijk van informatie
   boekjes voorzien en doorverwezen naar www.kombijdepolitie.nl. Er waren ook kandidaten die daadwerkelijk direct wilden
   solliciteren en in de toekomst graag benaderd willen worden door een (diversiteits)recruiter. Met hen zal warm contact
   onderhouden moeten worden. Het betreft 19 kandidaten.
   •Eerste resultaten en conclusies van het onderzoek van bureau Motivaction naar de "Werving van nieuwe Nederlanders"
   zijn binnen. Het doel van het onderzoek is om inzicht te bieden in de belangstelling voor de Politie als werkgever onder Nieuwe
   Nederlanders evenals de achterliggende motivaties om voor de Politie te werken. Met de resultaten kan de strategie en de
   wervingsinspanningen gerichter, effectiever en efficienter ingezet worden.
   • Kickoff bijeenkomst Blauw Talent op 14 december 2015 en 5januari 2016. Start Pilot programma Blauw Talent op 25 januari
   2016 met 25 deelnemers. Met andere geïnteresseerde kandidaten zullen individuele afspraken gemaakt worden. Alle
   kandidaten die deelnemen zullen in maart 2016 opnieuw meedoen aan de 2° selectiedag (deel A). In april mei 2016 volgt een
   tweede pilot gevolgd door een evaluatie van de resultaten.
      Selectiedag Recruiters Variëteit/Diversiteit heeft 5 geschikte kandidaten opgeleverd. Zij zullen in contact gebracht worden
   met de Hoofden Bedrijfsvoering en de Relatiemanagers van de eenheden voor een klikgesprek. De recruiters Variëteit vallen
   alleen onder het team Recruitment van de afdeling [DIJ. In totaal zijn inmiddels 9 Recruiters Variëteit geselecteerd.
   • De Recruiters Variëteit zullen de briefselectie in de eenheden voor hun rekening nemen waardoor direct ingespeeld kan worden
   op de specifieke behoefte aan diversiteit in de eenheid en het aanbod aan kandidaten van diverse afkomst en kandidaten in
   bezit van multiculturele competenties.
   Rapportage Programma De Kracht van het Verschil                      -
                                                                                                                         December 2015
   25
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre>« waakzaam en dienstbaar »</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>