<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>                                                                                 )
                                  r          r         0 1             r
                                                                             U
                    p       hj                                             u   0
                                                                     i Haag
      voor meer div t it. minder discriminatie en multicultureel vakmanschap
Status: Concept Versie 3 B
September 2015
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>      11OL1(r
(paginanummering nog toe te voegen)
    1.    Een veilige samenleving, een veilige organisatie
     2.   De landelijke visie op variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding
     3.   De Haagse context
          3.1 Roerige tijden
          3.2 Koers eenheid Den Haag: de burger centraal
          3.3 Foto van de organisatie
     4.   Acties en voorstellen voor uitvoering
         4.1 Uitgangspunten bij de uitvoering
         4.2 Acties en beslispunten per focuspunt
         4.3 Acties door de districten, teams en diensten
         4.4 Communicatie
         4.5 Actieonderzoek
     5.   Programmaorganisatie
          BIJLAGE: Acties schematisch weergegeven
Pagina 2 van 25
                                                                            Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>                               S
Deze zomer stond Paul van Musscher, politiechef van de eenheid Den Haag en verantwoordelijke voor
de landelijke portefeuille Variëteit, Gelijkwaardigheid en Verbinding, de Haagse gemeenteraad en het
College te woord. Het was tijdens een debat over Th onrust in de Schilderswijk naar aanleiding van het
overlijden van Mitch Henriquez na zijn aanhouR.               H
Zijn aanwezigheid in de raadsvergadering bood Van Musscher de gelegenheid zijn ambities te
ontvouwen voor zijn portefeuille en organisatie. De recente onrust was niet de aanleiding voor deze
visie, maar onderstreepte juist het belang hiervan.
                                           Mondiale gebeurtenissen en tendensen zorgen voor angst onder
                                           grote delen van de bevolking en hebben meer dan ooit invloed op
                                           het politiewerk in Nederland. Bij sterke stromingen in een
                                           samenleving is het belangrijk dat een politieorganisatie staat als
                                           een rots.
                                           Van Musscher sprak van een organisatie die in verbinding wil zijn
                                           met haar omgeving, dat wil zeggen: alle groepen in de
                                           samenleving. Een organisatie die veiligheid biedt aan die groepen.
thema's die in de lijn voortvarend moeten worden opgepakt. Hij ging verder dan dat. "Wie zich als
politiemedewerker opzettelijk schuldig maakt aan discriminatie of etnisch profileren, hoort niet bij de
politie te werken."
Daarnaast moet volgens Van Musscher binnen de
organisatie veiligheid geboden worden aan alle
                                                                                           1
medewerkers en een cultuur heersen waarin                                                          verschillen
gewaardeerd worden.
Het actieprogramma van en voor de eenheid Den Haag                                 11              dat voor u
ligt, staat niet op zichzelf, maar is een uitwerking van                                           het
                                                              [4                  »
landelijk visiedocument "Variëteit, gelijkwaardigheid en                                £
verbinding".
Om tot uitvoering van de voorgestelde acties te komen zijn van de eenheidsleiding besluiten nodig op
een groot aantal punten. Deze besluitpunten zijn in dit stuk verwerkt.
De districten en teams kunnen op basis van dit plan invulling geven aan de onderwerpen variëteit,
gelijkwaardigheid verbinding. Laten zij zich uitgenodigd en geïnspireerd voelen om eigen acties eraan
toe te voegen.
"Niet voor niets hebben vraagstukken zoals etnisch profileren, discriminatie, ongelijkheid, bejegening en
geweldgebruik binnen onze eenheid de allerhoogste prioriteit", aldus Van Musscher. "( ... ) Ik denk dat we
met elkaar meer en meer de goede dingen doen. Dat onze gezamenlijke inspanningen echt effect gaan
hebben op de lange termijn." Dit actieprogramma moet daaraan bijdragen.
Pagina 3 van 25
                                                                                                    Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>                      '
                                                                               1 lp
                                                                                              1!    :lr:'(i
 eL
 Dit actieprogramma is een vertaling van de landelijke visie op variëteit, gelijkwaardigheid en
 verbinding naar concrete acties op lokaal niveau. Het landelijk visiedocument "Variëteit,
 gelijkwaardigheid en verbinding", dat op 15 septerriber a.s. zal worden vastgesteld door de
 Korpsleiding, bevat de visie op en de vernieuwde aanpak op vier focuspunten van de onderwerpen.
 Het landelijk visiedocument is opgesteld door de landelijke portefeuillehouders Gelijkwaardigheid en
 Verbinding: politiechef Paul van Musscher en Marijke Stroucken, directeur HRM van de Nationale Politie.
 Het landelijk visiedocument stelt dat analyse van de huidige externe context in relatie tot de interne
 werkelijkheid zorgt dat we toe zijn aan een koerswijziging. Dat begint met de introductie van nieuwe
 termen. Waar we naar toe willen is een manier van denken en werken waarbij we binnen de organisatie
optimaal gebruik maken van de variëteit die er is in achtergrond, geslacht, leeftijd, ervaring, expertise,
 etc. Het sleutelbegrip om vanuit variëteit en gelijkwaardigheid goed politiewerk te kunnen leveren is
verbinding. Verbinding met buiten, maar ook verbinding binnen. Daarom staan de termen variëteit,
gelijkwaardigheid en verbinding centraal in het visiedocument.
 Er zijn vier focuspunten die de landelijke visie vormen:
          Focus op het realiseren van inclusie
      3.  Een betere aanpak van discriminatie
     4.   Proactief en blijvend beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
 De visie moet komende tijd leiden tot een gezonde, veilige en diverse politieorganisatie. De gewenste
situatie is hieronder geschetst.
Focuspunt 1 1 Verbinding met de samenleving
De burger staat centraal. Voor het vertrouwen in en de legitimiteit van de politie is verbinding met alle
groepen in de samenleving essentieel, op basis van gelijkwaardigheid. Er is extra aandacht voorjongeren
en burgers met een andere culturele achtergrond. De politie legt meer dan voorheen uit, waar ze mee
bezig is en waarom, bijvoorbeeld bij een ID-controle. Politiemedewerkers durven verantwoording af te
leggen aan de burgers en zijn doordrongen van het belang van verbinding. Ze zijn zich bewust van de
impact van hun handelen. Ze kennen en benutten elkaars kennis, kunde en vaardigheden en leren van
en met elkaar. Vanuit de politie wordt actief de verbinding met de buurt gezocht die actief wordt
betrokken bij de lokale aanpak.
Focuspunt 2 I Realiseren van inclusie
Binnen de politieorganisatie heerst een cultuur die zich kenmerkt door de gedachte dat verschil positief
en waardevol is. Collega's die zich onveilig voelen, kunnen dit uiten bij de leidinggevende, of bij
vertrouwenspersonen.
In de leiderschapsprogramma's is veel aandacht voor inclusie. Ook in de managementgesprekken en de
jaarplannen komt het onderwerp terug. De leiding geeft hierin het goede voorbeeld, maar ook op
teamniveau wordt inzet gevraagd. Collega's durven elkaar hier op aan te spreken.
De politieorganisatie is veel beter in staat om talent te herkennen en te benutten. Divers talent wordt
ingezet bij belangrijke strategische vraagstukken, waarbij burgers en relevante organisaties worden
betrokken. Ook omdat de politie gelooft dat er anders gehandeld moet worden om goed te kunnen
reageren op de actuele maatschappelijke vraagstukken.
Etniciteit noemen we alleen als dit een duidelijke functie vervult bij de uitvoering van de politietaak..
Respect voor de ander staat centraal in ons werk. W e zijn ons bewust van de context waarbinnen we
werken en beseffen dat onze eigen oordelen en aannames voortdurend gespiegeld mogen worden zodat
ze niet van inloed zijn op ons professioneel gedrag.
Pagina 4 van 25
                                                                                                   Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre>Focuspunt 3 1 Een betere aanpak van discriminatie
De politie is 24/7 in staat te doen wat nodig is, zoals het aannemen van een melding of aangifte van
discriminatie, op een politielocatie, maar ook melding doen via 0900-8844. Landelijk wordt op een
uniforme wijze geregistreerd, met overal dezelfde discriminatiecodes. Collega's weten discriminatie-
incidenten ened te herkennen en nakken een zaak rjrofessioneel en volgens de aanwijzing van het
Openbaar Ministerie (OM) op. Eventueel worden in overleg met het OM en de gemeente andere
instrumenten dan het strafrecht ingezet. Het effect staat centraal. Waar mogelijk wordt gebruik gemaakt
van een ambtshalve aanpak van discriminatie, waarbij politiemensen zonder aangifte discriminatiezaken
aanpakken die zij in de praktijk tegenkomen.
De registratie is landelijk uniform, en het is mogelijk om met een druk op de knop inzicht te krijgen in de
mate van discriminatie-incidenten. In de eenheid worden de discriminatie-incidenten gevolgd. Zowel de
DRIO als de opsporing levert een belangrijke bijdrage aan een zorgvuldige en effectieve aanpak van het
discriminatievraagstuk. De leiding is op de hoogte van de belangrijkste incidenten en alle
discriminatiezaken worden besproken in het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO), waar naast de
politie ook het OM en het anti-discriminatiebureau in participeren. In elke eenheid is er een
contactpersoon, zodat zaken snel kunnen worden uitgelopen. Ook in de districten zijn de
verantwoordelijkheden voor discriminatie duidelijk belegd. Waar nodig wordt de expertise in de
netwerken geraadpleegd. De politie werkt nauw samen met het OM, de Anti Discriminatie
Voorzieningen (ADV's) en relevante burgerinitiatieven. Discriminatie is in het verlengde van de
veiligheidsagenda, een high impact crime en wordt gemonitord in de operationele sturing. De
plaats met organisaties van groepen die discriminatie in de samenleving ervaren.De leidinggevenden
spelen intern een crucicale rol in het meenemen van collega's in deze werkwijze.
Focuspunt 4 I Beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
Bovenstaande doelen zijn sneller en beter te bereiken als de politieorganisatie een gevarieerd
samengesteld personeelsbestand laat zien met een breed palet aan expertise en competenties. In een
aantal eenheden zien we de kracht van een gevarieerde samenstelling terugkomen in de netwerken
Leefstijlen & culturen. Vanuit het adagium 'van buiten naar binnen redeneren', maken wij scherp welke
expertise en competenties nodig zijn om te kunnen inspelen op gebeurtenissen en veranderingen in de
samenleving. Vervolgens kijken we welke expertise en competenties ontbreken en waar we als korps
extra in moeten investeren. Dit zit deels op het beïnvloeden van de instroom, maar ook op doorstroom,
talentontwikkeling en gerichte uitstroom. Ervaringen in de afgelopen jaren laten zien dat actieve
beïnvloeding van de personele samenstelling voorlopig nog nodig is: het gaat niet vanzelf. De komende
drie jaar (2015-2017) zal daarom gewerkt worden met streefcijfers. Daarna wordt opnieuw bezien of dit
nog nodig is. Leidinggevenden en selectiecommissies kijken open naar de talenten en competenties van
individuele medewerkers en waarderen ze. In het kader van de personele reorganisaties bezien de
politiechefs, met het PAC, de effecten op variëteit. De vraagstukken op teamniveau zijn bepalend voor
de gewenste samenstelling op teamniveau. De methode Teambalans heeft zich bewezen en is uitermate
geschikt om, van buiten naar binnen redenerend, de gewenste ontwikkeling in het team scherp te
krijgen en een beweging op gang te brengen. Deze beweging kan gaan over andere expertises,
achtergronden, leeftijdsopbouw, het brede HRM-palet. Na een lokale analyse van het
veiligheidsvraagstuk en een scan van het huidige team kijkt men welke instroom, doorstroom en
ontwikkelbehoefte bestaan en maakt dit expliciet, bijvoorbeeld in de concrete wervingsdoelstellingen
voor het volgende jaar.
Het landelijke programma zal in de komende maanden deze visie vertalen in concrete actie's en
projecten. Daarnaast worden eenheden gevraagd om een eigen Actieprogramma op te stellen om deze
visie in werking te brengen. Een aantal actie's worden landelijk geinitieerd en geimplementeerd in
nauwe samenwerking met de eenheden.
Pagina 5 van 25
                                                                                                  Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Pagina 6 van 25
                Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>              r ri-
    U         U U(L
 Den Haag is een stad met meer dan 500.000 inwoners.                             ;* Met      veel
 gemeenschap opereert politieeenheid Den Haag. Afgelopen tijd kwam haar werkwijze en profileren
 meermalen in opspraak.
 3.1 Roerige tijden
 De ontwikkelingen op mondiaal en nationaal niveau die maken dat de tegenstellingen tussen partijen of
 bevolkingsgroepen groter worden, zorgen ook op lokaal niveau voor onrust.
 Eind 2013 concludeerde Amnesty International in een rapport dat de politie zich schuldig maakt aan
 etnisch profileren. Niet veel later volgt op TV West een item over mogelijke discriminatie bij en extreem
 politiegeweld door de Politie Den Haag. Naar aanleiding hiervan zijn verschillende intitiatieven ontstaan
 die zich richten op het tegengaan van etnisch profileren door de politie.
 In de afgelopen twee jaar zijn verschillende soortgelijke onderzoeken gehouden, onder andere door de
 Universiteit van Leiden en door de Nationale Ombudsman. Beide concluderen: er is geen sprake van
 etnisch profileren in Den Haag, maar constateren wel dat er een groot verschil is tussen de
 belevingswerled van politiemensen en die van jong volwassenen.. De onderzoekers geven adviezen over
 bejegening en over toepassing van ID-controles, die nagenoeg alle worden opgevolgd.
 De conclusies brengen rust, maar leiden ook tot boosheid van degenen (met name jongvolwassenen) die
 vinden dat de politie en de gemeente het probleem ontkent.
 In juli 2015 vinden demonstraties plaats in de Schilderswijk. Het zijn pro ISIS-demonstraties in de
Schilderswijk, pro Patria-demonstraties. In dezelfde periode speelt ook de zaak Tanger, waarbij een 14-
 jarige jongen op een hardhandige manier wordt aangehouden. Een filmpje van het voorval leidt tot veel
 protest, en verschijnt op het NOS journaal. De ambassadeur van Marokko mengt zich in de zaak.
 Inmiddels werkt de politie in de Schilderswijk intensief aan meer legitimiteit en vertrouwen van de
 burger in de politie De leiding zet alles op alles om verandering teweeg te brengen. In verschillende
                      . .
sessies ontmoeten ze vertegenwoordigers uit de Islamitische gemeenschap. De sessies zijn zeer
vruchtbaar en vormen de basis voor het bouwen aan nog betere verbinding. Meerdere
 buurtpreventieteams zijn actief in de Schilderswijk. Ze lopen wekelijks een ronde door de wijk, letten op
onveilige plekken en staan in nauw contact met gemeente en politie.
 In 2015 publiceert korpschef Bouman een interne blog over het "gif", waarmee hij op discriminatie
doelt, in de organisatie. Hierdoor laait de discussie over discriminatie door en bij de politie in Den Haag
weer op. Er volgen vragen uit de politiek.
De kwestie Mitch Henriquez vormt de aanleiding voor diverse groeperingen uit de samenleving om een
gezamenlijk geluid te laten horen tegen politiegeweld en discriminatie.. Deze zomer raken de
gemoederen zeer verhit. Jongeren grijpen het voorval aan om rellen te schoppen. Het heeft wel een
bijzondere uitwerking: de rellen stoppen door actief samen te werken met bewoners uit de wijk, jong en
oud. De bewoners zien direct gelegenheid om duurzame relaties te eisen.
Al deze ontwikkelingen en gebeurtenissen zorgen ervoor datde thema's bejeging, vakmanschap en de
aanpak van discriminatie hoog op de agenda (blijfven) staan bij de politie. Twee exercities geven daar
blijk van: de Koers Eenheid Den Haag, een document waarin de eenheid een streefbeeld neerzet, en een
'foto' van de organisatie waarop de status quo op het gebied van variëteit, gelijkwaardigheid en
verbinding te zien valt. Daaraan lagen gesprekken met medewerkers en een kwantitatieve analyse ten
grondslag.
Pagina 7 van 25
                                                                                                    Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre>3.2 Koers Eenheid Den Haag: de burger centraal
 De Koers Eenheid Den Haag (november 2013) geeft antwoord op de vraag: wat is de specifieke bijdrage
van de Eenheid Den Haag aan de realisatie van de doelstellingen van de Nationale Politie? De eenheid
              in iinipkp hiidrup 22n r1c strteische doelstellin2en van de Nationale Politie: betere
politieprestaties, meer legitimiteit van en een groter vertrouwen van burgers in de politie en een korps
                                         -
dat als eenheid functioneert. Kwaliteiten die de eenheid in het bijzonder wil inzetten om deze
doelstellingen te realiseren, zijn: de operationele alertheid, ervaring met veiligheidssturing en
inlevingsvermogen.
Vanwege het veelzijdige karakter van het werkgebied hebben de medewerkers geleerd om snel te
schakelen. Ze beschikken over actie-intelligentie, handelen adequaat en snel als de situatie daarom
vraagt. "Buiten" is leidend, bureaucratie of ingesleten patronen mogen hen niet in de weg staan.
De politie-eenheid stelt zich voortdurend ten doel te doen wat nodig is; niet alleen vanuit de eigen
professionele optiek of in opdracht van het gezag, maar vooral gedreven door wat de samenleving van
hen vraagt. Als ze keuzes moeten maken, geven ze voorrang aan de problemen die de burger het meest
raken.
De diversiteit in het werkgebied vraagt om een groot inlevingsvermogen. In een complexe samenleving
waarin diverse culturen wonen, werken en leven, wil de eenheid vertrouwen opbouwen bij burgers en
partners en met hen samenwerken om veiligheidsproblemen aan te pakken.
De koers raakt alle medewerkers; zij maken het verschil. Om de koers tot uitvoering te brengen, is van
belang dat de gehele organisatie ervan doordrongen is dat alles wat de medewerkers doen, buiten effe
moet hebben. De andere omgang met de omgeving vraagt ook om verandering in de omgang met
collega's. De organisatie wil meer ruimte voor haar professionals. Hiertoe is intern een veilige sfeer
nodig waarin geleerd mag worden van gemaakte fouten. Leidinggevenden staan in verbinding met hun
omgeving en zijn erop gericht hun medewerkers het verschil te laten maken. Van belang is dat collega's
hun eigen talenten en die van anderen goed kennen en hier optimaal gebruik van maken.
De vergroting en doorontwikkeling van het vakmanschap staat hoog in het vaandel. Denk hierbij, naast
inhoudsdeskundigheid, aan de fysieke weerbaarheid (fit en gezond), mentale weerbaarheid (geestelijke
belasting) en morele weerbaarheid (omgaan met morele dilemmas).
3.3 Foto van de organisatie
Bij de start van het portefeuillehouderschap Gelijkwaardigheid en Verbinding is een 'foto' gemaakt van
de actuele situatie binnen de Eenheid Den Haag. Daarvoor zijn 12 dialoogsessies gehouden met ruim 100
medewerkers uit alle gelederen van de eenheid.
        PM Hier een foto van een
        medewerkersbijeen komst
        (dialoogsessie)
Bij aanvang van elke dialoogsessie werd aan de deelnemers gevraagd een beeld te kiezen dat voor hen
symbool staat voor variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding binnen de Eenheid Den Haag. Dat zorgde
Pagina 8 van 25
                                                                                                  Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>      in alle gevallen voor een dynamische start die leidde tot diepgaande en vaak zeer persoonlijke verhalen
      en ervaringen en kritisch commentaar.
      De beelden van de medewerkers zijn aangevuld met een kwantitatieve analyse. Er is gekeken naar de
      ontwikkeling van het personeelsbestand in de afgelopen tien jaar en mogelijke kwantitatieve indicatoren
      voor interne veiligheid en beiegening.
      Ontwikkeling personeelsbestand
      Het aantal vrouwen in hoge schalen (schaal 9 of hoger) is de afgelopen tien jaar aanzienlijk gestegen.
"Er is een groot verschil tussen de leiding van de politie en de uitvoering ook qua visie.
 In de top moeten er vrouwen zitten (quota) de rest van de organisatie houdt er vaak nog stereotype ideeën op
na; vrouwen horen niet fulltime te werken als ze kinderen hebben en deeltijd kan niet bij de politie!"
(wijkagente tijdens dia loogsessie)
      Dit geldt helaas niet voor allochtone medewerkers. De totale groep medewerkers in hoge schalen is met
      ruim 21% gestegen. Het aandeel vrouwen hierin is met 12,6% gestegen en het aandeel allochtonen
      hierin met slechts 2,5%.
"Op de politieacademie zie ik alleen maar klassen met witte aspiranten" (politiechef tijdens dialoogsessie)
               Exitgesprekken, MTO's, incidenten gemeld bij vertrouwenspersonen en VIK en
               ziekteverzuimcijfers zijn mogelijke indicatoren voor de veiligheid binnen een organisatie.
               Onderzoek laat zien dat zowel voormalig korps Haaglanden als voormalig korps Hollands Midden
               al jarenlang geen exitgesprekken houden, omdat "aan de analyse hiervan, toch geen gevolg
               werd gegeven", aldus ~-medewerkers. Haaglanden heeft van 1998 t/m 2010 om de vier jaar
               een MTO gehouden. Hollands-Midden heeft in de periode 2005 t/m 2012 een onderzoek
               gehouden naar de werkbeleving per korpsonderdeel. Voor beide korpsen geldt dat in deze
               onderzoeksperioden de gevoelens van veiligheid afnamen. Tegelijkertijd nam het aantal
               bezoeken aan de vertrouwenspersonen af. Gezien de lage aantallen konden hier statistisch geen
               conclusies uit worden getrokken. Wel werd er geconstateerd dat er sprake is van meldingsangst
               bij medewerkers in Hollands midden en de relatieve onbekenheid van de vertrouwenspersoon
               integriteit in voormalig Haaglanden. Op basis hervan zijn destijds de volgende aanbevelingen
               gedaan:
          •    Communicatietraject over melden en meldpunten in de eenheid;
          o Enquête naar meldgedrag en veiligheid van melden;
          • NISSO-enquête naar ongewenste omgangsvormen.
     Voor dit actieprogramma zal aan Control worden gevraagd om nieuwe indicatoren te ontwikkelen om de
     interne veiligheid te kunnen monitoren.
"Het is verontrustend dat de gang naar de vertrouwenspersonen tegenwoordig minder makkelijk wordt
genomen." (vertrouwenspersoon tijdens dia loogsessie)
     De indicatoren voor bejeciening
     Het aantal geweldsincidenten en het aantal klachten per bureau zijn indicatoren voor de externe
     bejegening door de politie. Het aantal incidenten dat voormalig korps Haaglanden als
     geweldsaanwending rapporteerde, kende tussen 2005 en 2012 een stijgende lijn: van 570 incidenten in
     2005 naar 971 incidenten in 2012                                                                   ,,
     Pagina 9 van 25
                                                                                                       Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>"Het gevaar van beroepsdeformatie is levensgroot voor politiemensen! Door alles wat zij tijdens hun werk
meemaken kriiaen zil een vertekend beeld van de wereld. Je moet daarom uitkijken naar welke bureaus je jonge
onervaren collega's stuurt en goed opletten hoe lang mensen al werkzaam zijn aan bureaus." (lid
expertgroeplid tijdens dialoogsessie)
      In 2014 zijn in de gehele Eenheid Den Haag vooralsnog zestien klachten door burgers ingediend waarin
      het klachtelement discriminatie aan de orde was. Vier van deze klachten zijn in de zgn. bemiddelingsfase
     afgehandeld. Twaalf van deze klachten zijn door de onafhankelijke klachtencommissie in behandeling
     genomen. De commissie oordeelde bij tien klachten dat deze ongegrond waren. Bij twee klachten heeft
     de commissie zich onthouden van een oordeel. De afgelopen jaren zijn er geen klachten, waarin het
      klachtelement discriminatie aan de orde was, gegrond verklaard.
      Medewerkersmonitor
      Recentelijk is de medewerkersmonitor uitgevoerd,die gezien kan worden als een follow up van het MTO,
     waarin ook het thema discriminatie door leidinggevenden of collega's aan de orde komt. Daarin wordt
     het beeld bevestigd, dat de politie nu eenmaal een grote organisatie is waar incidenteel ook
     discriminatie in enigerlei vorm wordt ervaren. In de meclewerkersmonitor van 2014 bedraagt het
     percentage operationele medewerkers van de Eenheid Den Haag,die op enig moment een vorm van
     discriminatie hebben ervaren, 4,2 %. Het kan daarbij gaan om discriminatie op grond van geslacht,
     geaardheid, leeftijd, etnische afkomst etc. Dit percentage ligt iets lager dan het landelijk gemiddelde
"Ook nu nog verlaten collega's de Eenheid vanwege reacties op hun geaardheid. Ook vragen collega's
overplaatsing aan naar 'veiligere' bureaus, De sfeer op een bureau kan per ploeg verschillen. Homo acceptatie
staat afvalt met de houding van de ploegchef" (lid RIB tijdens dia loogsessie)
     Registratie
     Sinds 2008 wordt in elke politieregio een registratie bijgehouden van incidenten met
     een discriminatoir karakter. Het aantal door de politie geregistreerde discriminatie-incidenten per jaar is
     de afgelopen jaren duidelijk toegenomen. Het is lastig vast te stellen of dit duidt op een werkelijke
     toename van discriminatie in de samenleving, of dat dit komt door een verbeterd registratieproces.
     Recente onderzoeksrapportages lijken te wijzen op een "feitelijke toename". Ook heeft de politie de
     afgelopen jaren meer aandacht voor de meldingsbereidheid van discriminatie. Opmerkelijk is dat de
     eenheid Den Haag, als regio met een hoog inwonersaantal, in vergelijking met grote steden als
     Amsterdam en Rotterdam, al jarenlang extreem weinig registraties kent.
     Samenvattend
     Uit alle gesprekken, beelden, cijfers en feiten komen drie thema's naar voren: bejegening door politie en
     burgers, interne veiligheid/inclusie tussen collega's en discriminatie.
     Deze thema's passen binnen het kader van de Koers van de Eenheid Den Haag en sluiten naadloos aan
     op de focuspunten die benoemd staan in het landelijk visiedocument.
     Alle collega's, die in 2014 deel hebben genomen aan (minimaal) één activiteit in het kader van Variëteit,
     Gelijkwaardigheid en Verbinding, worden als 'ambassadeur' gevraagd. Hun inbreng is betrokken bij het
     formuleren van de concrete acties uit dit actieprogramma.
    Pagina 10 van 25
                                                                                                       Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>                                              Hn
 De belangrijkste uitgangspunten bij het realiseren van de genoemde doelstellingen zijn:
 Verantwoordelijkheid in de lijn
 Alle acties en interventies die de komende jaren plaatsvinden worden ofwel geïnitieerd door de lijn en
 vervolgens ondersteund, of in samenspraak met de lijn ontwikkeld en uitgezet.
 De acties op het gebied van variëteit zullen vooral worden ontwikkeld door HRM/PDC.
 Zoveel mogelijk aansluiten bij de energie die er al is
 Uit de gesprekken met medewerkers van de Eenheid Den Haag en de kwantitatieve analyse die volgde,
 blijkt dat er al ontzettend veel activiteiten en initiatieven zijn. Er kan dus worden aangesloten bij de
 energie die er al is.
 Dicht tegen de praktijk
 Er is bewust voor gekozen om onderwerpen als variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding niet meer bij
 een 'extern' orgaan als het LECD weg te zetten, maar in de lijn. De praktijk is de leerschool, kijk
 bijvoorbeeld naar de discussie rondom etnisch profileren. De kunst is om vanuit de pratijk via "action
 learning" de leerervaringen om te zetten in veranderingen in de organisatie.
 Lerend werkend, leren uit de praktijkcollega's laten leren
 Hierbij wordt het adagium wat nader wordt behandeld in de People Strategie van HRM omarmd; bij
 leren en ontwikkelen wordt veelal gedacht aan (formele) training, maar dit omvat slechts 10% van het
 leren. 90% is informeel leren. Dit kan worden onderverdeeld in leren doorwerken (70%) en leren door
coaching en feedback (20%) (70:20:10 ratio van Charles Penning).
4.2 Acties en beslispunten per focuspunt
 De belangrijkste acties uit het landelijk visiedocument zijn doorvertaald naar bijdragen daaraan of eigen
acties door de Eenheid Den Haag. Sommige acties vragen om besluitvorming van de eenheidsleiding. De
beslispunten zijn gemarkeerd door een symbool in de kantlijn.
Focuspunt 1: Verbinding met de samenleving
Actie 1.1 I Big Issues Local Impact Tour
De Big Issues Local Impact Tour strijkt elk kwartaal een dag neer op een plaats ergens in Nederland.
Tijdens die dag zal een "big issue" van alle kanten onderzocht en besproken worden door deskundigen,
journalisten en filmmakers en met mensen die er dagelijks mee te maken hebben. Denk aan
onderwerpen als radicalisering, de toestroom van vluchtelingen of cybersecurity.
Er zullen per sessie collega's uit de eenheden en externe stakeholders worden uitgenodigd. Na één jaar
is dan een grote, uiterst diverse groep mensen gevoed met nieuwe kennis en inzichten.
Als Eenheid Den Haag leveren wij een bijdrage aan de Tour door relevante collega's en stakeholders uit
te nodigen. De uitdaging ligt in het ontdekken van de diverse talenten in onze eenheid. Aan de
sectorhoofden zal worden gevraagd collega's voor te dragen.
Actie 1.2 1 Netwerk Divers Vakmanschap
In verschillende eenheden zijn netwerken Leefstijlen en Culturen en/of expertteams actief. Ook het
voormalig korps Hollands Midden had een team opgezet. Met de vorming van de NP is dit team nooit
Pagina 11 van 25
                                                                                                     Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre>    operationeel geworden. Conform het visiedocument worden landelijk alle expertteams doorontwikkeld
    naar een netwerk Divers Vakmanschap. Het idee is om collega's met bijzondere kennis, ervaring of
    expertise op de thema's van dit programma in te zetten op operationele vraagstukken.
    De leden zijn operationeel sterk onderlegd. Hun kracht zit in het ondersteunen van operationele zaken.
    De netwerken zijn fluïde en hebben binnen de teams een ambassadeursrol om de kennis van
                     vakmanschao te vergroten. De samenstelling wordt iaarliiks bepaald aan de hand van de
    actuele vraagstukken in de eenheid. In de eenheid wordt het netwerk gekoppeld aan de operatie en
    ingezet bij actuele vraagstukken. Er vindt aansluiting plaats bij de SGBO-structuur.
    Op basis van de nieuwe landelijke richtlijnen zal een Netwerk Divers Vakmanschap voor de Eenheid Den
    Haag worden opgezet. Het netwerk moet voor 1 januari 2016 operationeel zijn. In 2015 worden de
    teamleider en de leden van het netwerk geworven en benoemd aan de hand van een inventarisatie van
    thema's die voor onze eenheid relevant zijn. Hen wordt ruimte geboden om actief deel te nemen.
    Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
     - het rekruteren van een coördinerend teamleider uit de operatieën voor 1 dag per week? het verlenen
   van medewerking aan de inzet van collega's uit de uitvoering bij operationele
             vraagstukken wanneer dat verzoek gedaan wordt, net zoals in SGBO-verband?
    - een basisopleiding voor de experts van 2 dagen.
   -   € 5.000 werkbudget voor werkorganisatie, communicatie en kennisvergroting?
   Acti
    In lijn met de uitgangspunten, moet de verandering vooral in de teams in gang worden gezet.
    Naast de Netwerken Divers Vakmanschap zullen er ontwikkelteams op de basisteams georganiseerd
   worden. In de teams worden, onder verantwoordelijkheid van de teamchef, ambassadeurs gevraagd om
   zich te richten op bewustwording, verbinding en vakmanschap van de medewerkers. Door hun 24/7
   aanwezigheid in de dagelijkse praktijk kunnen zij, door het creëren van leersituaties op de werkplek
   (learning by action), op een directe manier een positieve invloed hebben op de collega's.
   Het voorstel is om in elk disctrict met minimaal één pilotteam te starten. De voorbereiding van de pilot,
   die deel uitmaakt van de landelijke aanpak, zal nog in 2015 plaatsvinden. In 2016 loopt de pilot. Binnen
   de pilotteams wordt één projectleider benoemd én ambassadeurs in de teams. Deze collega's volgen
   een, in landelijk ontwikkelde, training alvorens zij aan de slag gaan. Een projectleider vanuit de eenheid
   zal alle pilots faciliteren. Er zal aansluiting worden gezocht bij het landelijke project, waarin vergelijkbare
   pilots plaatsvinden. Er zal ook gebruik worden gemaakt van bestaande instrumenten, zoals Blauw
   Vakmanschap.
   Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
ti -  het rekruteren en aanstellen van een leermanager/projectleider eenheidsbreed «liefst vanuit de lijn,
   full-time»?
   -  het verzoeken aan alle dc's om één pilotteam voor te dragen voor de pilot?
   -  het aanstellen van een projectleider per district en ambassadeurs in één team?
   -  het reserveren van € 10.000 werkbudget per team tbv trainingen en externe expertise.
   Actie 1.4 I Uitrol Bejegeningprofielen
   In verschillende teams, zoals die van Gouda en Beresteinlaan, zijn reeds ervaringen opgedaan met
   bejegeningsprofielen. Eind 2015 worden de lessons learned verzameld en zal                           hoofd
   Staf, een evaluatie aanbieden aan de eenheidsleiding. De aanbevelingen worden in het programma
   meegenomen.
   Actie 1.5 Aanvullende IBT Training
   Pagina 12 van 25
                                                                                                        Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre>        Experimenteren met IBT docent aan het disctrict op de werkvloer in district A .Nadruk ligt op leren op
       basis van leidende principes: dus niet alleen trainen van vaardigheden, maar ook trainen van
       waarnemen, het komen tot beeldvorming dat het handelen bepaalt. De pilot richt zich in eerste instantie
       tot disctrict 1 vanwegde de incidentdichtheid en de impact die incidenten hebben op de beeldvorming
       van burgers op de politie en op de openbare orde.
       Actie 1.6 Uitbreiding Bodycams
       De beelden kunnen bij een politieoptreden met geweld de gebeurtenissen reconstrueren, een hulpmiddel
       zijn bij een interventie die leidt tot een gerechtelijk onderzoek én burgersgaan minder geweld gebruiken
       als ze weten dat ze worden gefilmd. Vanuit het programma wordt het gebruik van bodycams
       aangemoedigd, omdat het bijdraagt aan een professionele bejegening, maar ook aan transparantie,
       zowel tbv de politiecollega's als de burgers. Er moet een beleid worden ontwikkeld op het gebruik van de
       bodycams op basis van de evaluatie van de pilot.
       Actie 1.7 Blijvende focus op toepassing ID-controles
       Vanuit de adviezen van de Ombudsman en de Universiteit Leiden is eerder aandacht gevraagd voor de
       toepassing van ID-controles. De onderzoekers hebben geadviseerd hier goed mee om te gaan en
       controles goed uit te leggen. In briefingen is hier al aandacht voor gevraagd, met name in Discrict A. Aan
    t  alle disctrictschefs wordt gevraagd om blijvend aandacht te vragen voor dit onderwerp.
      Actie 1.8 I Training Straat, school en en thuiscultuur
      Tijdens een verbindingssessie hebben we kennis gemaakt van de benadering van trainer en socioloog El
       Hadioui. Hij benadert overlastgevend gedrag van Marokkaans-Nederlandse jongeren vanuit een
      sociologische invalshoek. In zijn analyse voert hij aan, dat juist de mismatch tussen de straatcultuur met
      de school- èn de thuiscultuur veel aanknopingspunten biedt om het overlastgevend gedrag te verklaren
      en biedt tegelijkertijd aanknopingspunten voor een effectief handelingsrepertoir voor politiemensen..
      Zijn verhaal is al gepresenteerd aan de sectorhoofden en teamchefs binnen District A. Vanwege de
      enthousiaste reacties zullen het programmateam en HRM samen met El Hadioui een training
      ontwikkelen en in 2016 aan de teams (ca. 250 p.) aanbieden.
oog~;
      Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
      -  het aanbieden van deze training aan de teams waarde problematiek speelt. En hier een budget van
      10.000 euro voor vrij te maken.
      Actie 1.9 I Opbouw verbinding en netwerkontwikkeling
      Al geruime tijd investeert politie Den Haag in verbinding met de samenleving. In verschillende districten
      zijn er verbindingen met netwerken in het werkgebied tot stand gekomen. Politie Den Haag wil dit
      verder intensiveren. Op eenheidsniveau vinden er gesprekken plaats met o.a. het COC, Joodse en
      moslimorganisaties om samen op te trekken in de aanpak van discriminatie. Daarnaast hebben er
      verbindingsactiviteiten plaatsgevonden tussen leidinggevenden en wijkagenten en leden van de
      verschillende Turkse, Alevitische en Marokkaanse gemeenschappen. Er is een start gemaakt in het
      contact met de Antilliaanse, Hindoestaanse en Poolse gemeenschap. Ook in de verbinding met de
      Joodse gemeenschap is geïnvesteerd. Een aanjager hiervoor is de oprichting van een Joods Haags
      politienetwerk. De focus komt te liggen op verbinding met groepen waar momenteel vanuit de
      politie weinig binding mee is.
      Aan alle wijkagenten en leidinggevenden wordt gevraagd in verbinding te zijn met relevante netwerken
      en burgers in het eigen gebied. Hiervoor wordt een instrument ontwikkeld, waarbij de belangrijkste
      vraag is welke relevante netwerken er op dit moment zijn en waar nog hiaten zijn in de verbinding. De
      focus ligt aanvankelijk op netwerken die van belang zijn in het kader van radicalisering, maar de focus
      wordt zo snel mogelijk verbreed. Van alle leidinggevenden wordt verwacht dat zij in verbinding zijn.
      Hieraan wordt in de jaargesprekken aandacht besteed. Op alle niveaus is samenwerking met
      ketenpartners belangrijk.
      Pagina 13 van 25
                                                                                                        Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre> De verantwoordelijkheid ligt in de lijn, maar het programmateam kan helpen bij het initiëren van
 mogelijke verbindingen, het opstellen van een netwerkkaart en het ondersteunen van de
eenheidsleiding bij het monitoren van verbinding.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
      -   het ontwikkelen van een met       ek voor netwerkontwikkeling in de eenheid
      -   alle teams in de eenheid te vragen om hun netwerk inzichtelijk te maken op verschillende
          niveau's en mogelijke hiaten aan te geven.
      -   De wijkagenten B (operationeel experts) hier een actieve rol in te geven in de teams.
      -   het vrijmaken van een projectleider die dit proces monitort en de kwaliteit van de netwerken
          toetst, en de teamschefs en wijkagenten B ondersteunt bij het inzichtelijk maken van het
          netwerk.
Actie 1.10 1 Den Haag Inclusief
Den Haag Inclusief is een evenement voor medewerkers en netwerken van de Eenheid Den Haag. Dit
evenement staat symbool voor het belang dat de eenheid hecht aan goede verbindingen met releveante
netwerken. In juni 2015 is voor het eerst met succes Den Haag Inclusief georganiseerd. Daarin was het
theaterstuk "Mijn vader de Expat" te zien.
Den Haag Inclusief moet een jaarlijks terugkerend evenement van de Eenheid Den Haag worden. De
kosten bedragen €20.000. Onderzocht wordt of de gemeente 50% daarvan kan bijdragen.
Focuspunt 2: Realiseren van een cultuur van inclusie
Actie 2.1 1 Toots om inclusiviteit bespreekbaar te maken
Cases die spelen rondom (on)gelijkwaardigheid en het niet accepteren van verschil, zijn bekend bij het
vertrouwenswerk en worden door de centrale vertrouwenspersonen structureel onder de aandacht
gebracht van de leidinggevenden. Daarnaast worden vanuit een samenwerking tussen verschillende
beleidsterreinen tools ontwikkeld en beschikbaar gesteld. Teamchefs kunnen die gebruiken om
inclusiviteit in hun eigen team bespreekbaar te maken.
In de Eenheid Den Haag wordt een werkgroep gevormd met deelname vanuit het vertrouwenswerk, de
operatie en het programma Gelijkwaardigheid. Aan HRM wordt gevraagd tools te ontwikkelen.
Actie 2.2 I Mogeliikheid tot participatie aan interne netwerken faciliteren
De leiding van de Nationale Politie speelt geen actieve rol in de vorming van netwerken. De netwerken
zijn echt bottom up ontstaan. Wel faciliteert de leiding de deelname aan een netwerk, omdat elke
medewerker het recht heeft om een bijdrage te leveren aan inclusie. Met de portefeuillehouder in de
eenheid worden hier afspraken over gemaakt. Voorstellen voor uitgaven voor netwerken moeten
worden gedaan aan de landelijke portefeuillehouder.
In de Eenheid Den Haag zijn momenteel twee (formele) netwerken actief: Roze in Blauw en Jong Blauw.
Er is een Joods Netwerk in oprichting. Wensen en suggesties ten behoeve van andere netwerken dienen
met de programmamanager te worden besproken. De portefeuillehouder vanuit de eenheidsleding
voert minimaal twee maal per jaar overleg met de vertegenwoordigers van de netwerken.
PM Rol netwerken: signalen komen bottum up en worden in de lijn besproken. Taak leidinggevende en
disctricLchef benoemen. Netwerken dienen samen te werken. Vraag aan Nicole en Paul: Wit je format of
vrijheid? Uren specificeren. Infor malle uit Eenheid Amsterdam over allianties.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:                                          PM Hier een afbeelding van
     -   het formuleren van richtlijnen en criteria voor deelname aan         de poster van Den Haag
         een netwerk.                                                         Inclusief ("Den Haag is van
     -   Elk netwerk te koppelen aan een sponsor uit het EMO.                 ons allen"?)
Pagina 14 van 25
                                                                                                 Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre>          Budget (12.000 euro) Vrij te maken voor activiteiten van de netwerken en het budget te
          beleggen bij het programma.
 Actie 2.3 1 Werkgroep Inclusie
 De Werkgroep Inclusie bestaat vanaf begin 2015 en is opgericht om themabijeenkomsten voor
 vertrouwenspersonen, presentaties voor teamchefs en de plenaire presentatie Den Haag Vandaag
 te organiseren «Voeg toe resultaten en activiteiten van de werkgroep»
 Actie 2.4 I Onderzoek naar ongeschreven regels binnen de politie
 Het netwerk Jong Blauw doet onderzoek naar ongeschreven regels binnen de politie, «verder
 toelichten en uitwerken»
 Actie 2.5 I Communicatiecampagne ten aanzien van inclusie
 Er wordt een campagne ontwikkeld om inclusie te bevorderen in de eenheid. Aan communicatie zal
 worden gevraagd hierover mee te denken.
 Actie 2.6 Integratie in het teamplan
 Alle teams worden in het kader van de reorganisatie gevraagd een teamplan op te stellen. Hoofdstuk 5
 gaat specifiek over de cultuur. Aan alle teams wordt gevraagd om in dit hoofdstuk de doelstellingen in
 het kader van het programma VGV op te nemen.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
     -    het verzoeken van alle teamchefs om in hoofdstuk 5 van het Teamplan duidelijke doelstellingen
          en activiteiten te formuleren op het gebied van verbinding, bejegening, inclusie en aanpak
          Discriminatie.
           het verzoeken van alle teamchefs om in hoofdstuk 3 van het Teamplan duidelijke doelstellingen
          en activiteiten te formuleren op het gebied van de diversiteit in de personeelssamenstelling van
          het team. De methode Teambalans kan hier bij gebruikt worden.
Focuspunt 31: Verbeterde aanpak van discriminatie
Actie 3.1 I Eenduidige landelijke aanpak discriminatie
Er worden minimum kwaliteitseisen en resultaatdoelstellingen op landelijk en eenheidsniveau
geformuleerd. Er komen minimumeisen op registratie, deelname aan de Regionale Discriminatie
Overleggen (RDO's), input voor de landelijke registratie en samenwerking met ketenpartners (in lijn met
de aanwijzing van het OM).
De drie acties voor de Eenheid Den Haag zijn: het ontwikkelen van een stappenplan voor het opnemen
van de aangifte van discriminatie, het verbeteren van de informatiepositie en het ontwikkelen van een
discriminatiecursus. Ieder basisteam en rechercheafdeling heeft een aanspreekpunt/ambassadeur
discriminatie. Deze collega is de liason tussen het team/afdeling en het programma, hij draagt zorg voor
het juist afhandelen van discriminatiezaken.
Deze collega's worden vanuit het programma ondersteund in hun vakkennis.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
- - het benoemen van aanspreekpersonen Discriminatie in elk district voor 1/1/2016 door het hoofd
ope ratieë n
 Voor een nadere uitwerking van focuspunt drie: 'een verbeterde aanpak van discriminatie' wordt verwezen naar het Plan van
aanpak gelijkwaardigheid voor de Eenheid Den Haag.
Pagina 15 van 25
                                                                                                                     Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre> - het vrijmaken van capaciteit bij de DRIO voor de analyse en verwerking van de query en het opstellen
 van een rapportage.
 Actie 3.2 I Poldis Nieuwe Stiel
 Poldis is het Criminaliteitsbeeld Discriminatie voor de politie, wat sinds 2008 jaarlijks door het LECD werd
 gepubliceerd. In september 2015 wordt de Poldis 2014 uitgebracht. Daarnaast moet direct een goed
 overzicht beschikbaar zijn van de discriminatie-incidenten in het gehele land om eventuele vragen snel
 en zorgvuldig te kunnen beantwoorden. Ook zal gewerkt worden aan de uniformisering van de
 rapportage; in het gehele land moeten de cijfers met elkaar vergelijkbaar zijn. 2015 zal ook worden
 gebruikt om de Poldisrapportage te evalueren en te onderzoeken hoe dit in de toekomst georganiseerd
 moet worden. Het is essentieel dat er voldoende capaciteit is vanuit de informatieorganisatie in de
 eenheid en op landelijk niveau om de informatie en gegevens uit de query te analyseren en te
 verwerken in een rapportage.
Voorstel is om bij de Eenheid Den Haag vanuit de informatieorganisatie voldoende capaciteit te
organiseren om vanaf 1/1/2016 informatie en gegevens uit de query te analyseren en te verwerken in
 een rapportage. Daartoe kan in najaar 2015 een pilot starten.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
  -het starten van een pilot in het najaar van 2015 voor de registratie van discriminatiegegevens?
-  het werken met de nieuwe query vanaf 1januari 2016?
Actie 3.3 I Organiseren presentatie over discriminatie aan de sectorhoofden en teamchefs
 Er zal minimaal één maal per jaar een plenaire presentatie worden gehouden over discriminatie om het
onderwerp onder de aandacht van de teamchefs te houden.
Actie 3.4 I Ontwikkelen korte presentatie discriminatie voor alle teams
Er zal voor alle teams een korte presentatie worden gehouden over het onderwerp discriminatie om het
onderwerp onder de aandacht van de teamchefs en de medewerkers te houden.
Actie 3.5 I Ontwikkelen interventie discriminatie (LHBT, antisemitisme, islamofobie)
Naar aanleiding van de evaluatie van de LHBT-training (2014) voor de taakaccenthouders discriminatie,
RIB-leden en de vertrouwenspersonen zal een uitgebreider vervolg worden aangeboden aan
baliemedewerkers en executieve collega's. Daarvoor is € 20.000 gereserveerd in het opleidingsbudget in
2015. Advies over een eventuele follow up in 2016 zal volgen. Een belangrijk deel van het
opleidingsbudget 2016/2017 zal mogelijk gereserveerd moeten worden voor een training op dit thema.
Overwogen moet worden om dit budget te reserveren en bij het ELO te beleggen die op basis van de
plannen en de urgentie in de teams en de disctricten dit budget beschikbaar kan stellen.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
-  het reserveren van voldoende budget «200.000 euro op jaarbasis»in het opleidingsplan 2015 en
2016 voor thema gelijkwaardigheid?
Pagina 16 van 25
                                                                                                     Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre>  Actie 3.6 Verbeteren klachtenprocedure
  Vanuit verschillende stakeholders zijn adviezen gegeven over de verbetering van de klachtenprocedure.
   Bij sommige klagers bestaat het gevoel van "de slager die zijn eigen vlees keurt". Daarnaast wordt de
  onafhankelijke klachtencommissie als niet transparant en niet divers ervaren. Voorgesteld wordt om de
  transnarantie te verhopen via het internet en te exoerimenteren met een
  Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
       -    het instellen van een pilot in twee disctricten (A en X), waarbij klagers ook op een andere lokatie
           dan het wijkteam klacht kunnen doen..
       -    Het vergroten van de transparantie van de onafhankelijke klachtencommissie, door de namen
           van de commissie te publiceren op internet en ook jaarlijks verslag te doen van de activiteiten en
           de resultaten.
       -   interne en externe klachten analyseren door VIK op houding en gedrag en op basis hiervan acties
           en interventies formuleren in samenwerking met programma.
       -   het inclusieve werkklimaat laten monitoren door VIK en zo nodig signalen afgeven;
   Focuspunt 411: Beïnvloeden van de personele samenstelling en de talentontwikkeling
  Actie 4.1 1 Herintroductie streefcijfers
  Voor 2015, 2016 en 2017 is het voorstel om te focussen op culturele variëteit en te zorgen dat in de
  instroom 25% van de kandidaten voor aanstelling voor de uitvoering van de politietaak een dubbele
  culturele achtergrond heeft (dit geldt voor alle instroomniveaus).
 Vertaling naar activiteit voor de Eenheid Den Haag: Dit dient in alle vacatures en in de
  vacaturebeschrijving voor de eenheid meegenomen te worden. Er dient een intensivering van de
  contacten met de ROC's in de Regio Den Haag te komen. Lokale initiatieven om allochtone jongeren te
  betrekken worden hierbij betrokken.
  Daarnaast wordt vanuit de eenheid Den Haag een plan gelanceerd om 24 MBO en HBO jongeren uit
 achterstandwijken een stageplek aan te bieden binnen de politieorganisatie. Het project is inmiddels al
 geaccordeerd door de eenheidsleiding en opgepakt vanuit HRM met ondersteuning vanuit
 communicatie en programma Gelijkwaardigheid. Het project, waarvoor € 5.000 beschikbaar is, loopt in
  2015/2016.
 Actie 4.2 I Versnelde doorstroom divers talent
  De selectie van teamchefs en sectorhoofden heeft weinig culturele variëteit geleverd. Het is belangrijk
 dat er de komende jaren meer aandacht komt voor het spotten, ontwikkelen en benoemen van divers
 talent. In het Kandidatenprogramma dat de afgelopen jaren heeft gedraaid, wordt met deze doelstelling
 geïnvesteerd in deze talenten. De korpsleiding heeft onlangs besloten dat het Kandidatenprogramma
 met een jaar wordt verlengd en dat er goed gekeken gaat worden naar de integratie van dit programma
 in het reguliere leiderschapsonderwijs.
 De Eenheid Den Haag zal in 2016 drie interculturele kandidaten voordragen voor het
 kandidatenprogramma en opnieuw in 2017.
11 De punten die in het visie vermeld staan ten aanzien van focuspunt vier zullen door de directie HRM worden uitgezet.
 Pagina 17 van 25
                                                                                                                        Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre> Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
 -  het voordragen van minimaal 3 interculturele kandidaten voor het kandidatenprogramma in 2016 en
 2017.
 Actie 4.3 I Benoemingen in hogere posities (top 61
 Concreet voorstel in het landelijk visiedocument is dat van de openvallende vacatures binnen de top 61
 de komende drie jaar 50% wordt ingevuld door kandidaten met een dubbele culturele achtergrond,
 vrouwen en/of specifieke zij-instroom.
 Wanneer dergelijke posities vrijkomen binnen de Eenheid Den Haag zullen zij conform de landelijke
 richtlijnen worden ingevuld. De wens tot kandidaten met een dubbele culturele achtergrond, vrouwen
 en/of specifieke zij-instroom kan worden opgenomen in de vacaturebeschrijving.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
 - het opnemen van specifieke wensen t.a.v. culturele achtergrond, sexe en zij-instromers in toekomstige
 vacaturebeschrijvingen voor de eenheidsleiding?
 Actie 4.4 I (Her)introductie exitgesprekken
 De directie HRM op landelijk niveau zal het format van de exitgesprekken verzorgen.
 De analyse van de uitkomsten ligt bij het hoofd bedrijfsvoering en wordt in een jaarlijkse rapportage
gedeeld met de programmamanager en de portefeuillehouder.
Actie 4.5 I Vertrouwenswerk en inrichting geesteliike verzorging
Aan het vertrouwenswerk wordt gevraagd om te zorgen voor een toegankelijke en diverse
samenstelling. In het nieuwe beleidskader op het gebied van vertrouwenswerk worden hier concrete
voorstellen voor gedaan.
 De vertrouwenspersonen binnen de Eenheid Den Haag zullen dit onderwerp meenemen in gesprekken
 met leidinggevenden om de behoefte te toetsen. Hoofd bedrijfsvoering dient binnen de Eenheid te
onderzoeken of, en zo ja in welke vorm, er behoefte is aan vormen van geestelijke verzorging.
Actie 4.6 J Elk team heeft basiscompetenties werken in een multiculturele context
Elk team moet een basisbagage hebben op het gebied van houding, kennis en competenties om te
kunnen werken in een multiculturele context. Hiertoe zal de politieacademie een basisniveau
multicultureel vakmanschap moeten garanderen.
Naast de didactische input van de politieacademie zullen ook de speciaal geselecteerde medewerkers
van de ontwikkelteams, en de medewerkers van het netwerk Divers Vakmanschap, binnen de Eenheid
Den Haag hierin een grote rol gaan spelen. PM Inzichtelijk maken van best practices en tools en
aangeven door wie
Actie 4.7 I Uitrol Teambalans
In district Gouda is met de methode Teambalans gestuurd op personele samenstelling en
talentontwikkeling. In 2015 vindt evaluatie daarvan plaats en zal een voorstel worden gedaan voor de
uitrol van van de methode Teambalans. (Actie Programma ism staf)
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
-  het benoemen van een projectleider Teambalans, die als opdracht krijgt de pilots te begeleiden en te
evalueren en te komen met een plan van aanpak voor een uitrol.
Actie 4.8 I Communicatie van best practices
Best practices op het gebied van gelijkwaardigheid en diversiteit zullen worden beschreven en
eenheidbreed worden gecommuniceerd. Aan de afdeling Communicatie zal worden gevraagd om, i.s.m.
Politieprofessie, dit plan vóór 1januari 2016 te ondersteunen met een communicatiestrategie. De
Pagina 18 van 25
                                                                                                 Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre> uitvoering van de strategie vindt plaats in 2016.
 Actie 4.9 I Ambassadeurs binnen de Eenheid faciliteren en trainen
 Ambassadeurs Gelijkwaardigheid & Diversiteit worden binnen de Eenheid Den Haag gefaciliteerd en
getraind om hun rol te vervullen. Op alle vierde focuspunten zullen de ambassadeurs blijvend geschoold
 worden, door themadagen, bijeenkomsten etc.
Actie 4.10 Begeleiding nieuwe medewerkers in multiculturele wijken
 Er wordt een intensief introductieprogramma opgesteld voor nieuwe medewerkers in interculturele
wijken. Gestart wordt in District A.
4.4 Acties door de districten, diensten en teams
Vanzelfsprekend hebben districten, diensten en teams de verantwoordelijkheid om variëteit,
gelijkwaardigheid en verbinding te agenderen. Van hen wordt verwacht dat zij zelfstandig acties initiëren
en een actieve bijdrage te leveren aan het actieprogramma.
Op de onderwerpen variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding zal als volgt gestuurd worden.
     o    Alle leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een cultuur van inclusie en worden hier ook op
          beoordeeld.
     o    Aan Control wordt gevraagd om kpi's te ontwikkelen voor dit programma. Deze worden
     •    Het thema wordt meegenomen in de jaarlijkse planningscyclus, jaargesprekken en jaarplannen.
     o    Er vinden op initiatief van ELO audits plaats in de eenheid.
     •    Elk district neemt deel aan het project Ontwikkeling in de basisteams.
     •    Op alle niveaus zoekt men samenwerking met ketenpartners.
Regelmatig vinden gesprekken plaats tussen de programmamanager en de EMO-leden om specifieke
problematiek binnen het district of de dienst te bespreken. Het programmateam kan zo nodig acties
faciliteren.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
     -    het formuleren van harde indicatoren door Control tbv dit programma.
     -    het meenemen van de thema's van dit programma in de jaargesprekken en jaarplannen
     -    het toevoegen van discriminatieincidenten aan de dagelijkse operationele sturing.
     -    Het opzetten van een eenheidsaudit om het onderling leren te versterken.
Pagina 19 van 25
                                                                                                Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>4.5 Communicatie Programma
Het programma 'Varieteit, Gelijkwaardigheid en Verbinding' is een breed onderwerp met grote interne
en externe belangen en afbreukrisico's en waarbij al snel niet de juiste inhoudelijke boodschap en/of
tone of voice wordt gebruikt.Binnen de eenheid worden diverse activiteiten georganiseerd en moeten
werkprocessen worden veranderd of geïmplementeerd. Daarnaast moet er een bewustwordingstraject
gestart worden wat nauwgezet met communicatie moet worden begeleid. Voor dit traject is het van
belang dat er een vaste communicatie medewerker dedicated aan het programma wordt toegevoegd.
De communicatiediscipline zou een significante bijdrage moeten leveren aan het behalen van de doelen
uit het Actieporgramma, namelijk:
     -    Meer verbinding met alle groepen in de samenleving (proactieve externe communicatie,
          woordvoering)
     -    Versterken van een inclusieve cultuur binnen de politie (interne communicatie en
          verandercommunicatie)
          Betere aanpak/opsporing van discriminatie (praktische ondersteuning communicatiemiddelen)
          Betere variëteit en kwaliteit politiepersoneel (os Stageproject)
In de praktijk betekent dit:
     -    Adviseren over communicatiestrategie(bv via storytelling), inclusief een boodschappenhuis voor
          de eenheid, intern en extern. Incl. advies over het juiste taalgebruik: hoe noemen we de
         verschillende groepen en hoe borgen we dat.
     -    Een interne, meerjarige, multimediale campagne met als doel bij te dragen aan een verschuiving
         van de heersende overtuigingen, normen en waarden op dit gebied. Evt. gekoppeld aan de
          beroepscode, kernwaarden etc.
     -   Communicatieadvies en -ondersteuning m.b.t. beïnvloeding politiek en andere stakeholders
     -    Praktische communicatieondersteuning van het Programma en de deelprojecten die hieruit
         voortkomen (Verbinding, Bejegening, Aanpak discriminatie etc.)
     -   Ondersteuning interne en externe communicatie, woordvoering bij allerlei events:
         Verbindingsevent Den Haag Inclusief, Events in de Schilderswijk, herdenkingen etc. etc.
     -   Ondersteuning van de diverse netwerken in hun interne en externe communicatie (RIB, Joods
          Netwerk, Jong Blauw).
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
 -het vrijmaken van 1 fte communicatieadvies tbv het programma.
4.6 Actieonderzoek
De vraagstukken in dit actieprogramma zijn taaie verandervraagstukken. Eerder is genoemd dat één van
de uitgangspunten lerend werken, werkend leren is. Om dit op een goede manier vorm te geven wordt
het programma ondersteund via een Actieonderzoek. We kijken naar wat er gebeurt als we
veranderingen aanbrengen in de politiepraktijk. We proberen nieuwe dingen uit en onderzoeken wat er
gebeurt. "Heeft de verandering effect gehad" Waarom wel of niet? Het actieonderzoek houdt niet op na
het uitproberen van een vernieuwing, maar we zoeken ook systematisch hoe de verandering nu werkt
en hoe het nog beter kan. We ontwikkelen kennis over hoe de verandering tot stand komt. Juist door
Pagina 20 van 25
                                                                                                 Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre> iets actief in de praktijk te veranderen, zie je wat er gebeurt, kun je het proberen te begrijpen en kun je
 ervan leren.
 Aan de Politie Academie zal worden gevraagd om te onderzoeken op welke manier dit onderzoek verder
 kan worden ondersteund.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
 - het ondersteunen van het Programma mbv een Actieonderzoek.
Pagina 21 van 25
                                                                                                  Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>  Portefeuillehouders             Nicole Bogers (ELO), Karin Krukkert (EMO) en Mohamed ei Achkar
  Doorbraakgroep
                                  Nicole Bogers, hoofd communicatie, «aanvullen met anderen, OR?,
                                  etc»
                                  Rol: knelpunten in de praktijk bespreken, samen doorbraken realiseren,
                                  bijdragen aan de cultuurverandering, ambassadeur van het project.
 Aanjager                  Mohamed ei Achkar
 Programmateam
                                  (programmaondersteuning)
 Projectteam                     -~       Discriminatie),
 (gedetacheerden vanuit                            iscriminatie),         childerswijk), Actieonderzoeker
          vanuit de Politieacademie
 Politieprofessie)
                                 NB voor de in dit plan genoemde activiteiten moeten nog
                                 medewerkers worden geworven.
 Interne Denktank                In oprichting
Externe Denktank                 In oprichting
Netwerken                        Roze in Blauw, Jong Blauw, Joods Netwerk
Gaat de eenheidsleiding akkoord met de programmaorganisatie?
Pagina 22 van 25
                                                                                                Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre>                                                                       L     U
                                                  p w         1    L     ~11    [1i
                                                                                 Q
  Aan                   ELO                                Vergaderdatum
   Indiener             Monique Mos                        Nummer
  Schrijver:                                               Datum notitie
I Onderwerp         :   Besluitvorming en voorzetting programma 'Be kracht van het verschil".               I
  Gevraagd wordt:
  -     Het landelijk programmaplan Kracht van het Verschil (bijlage A)
  -     Het overzicht projecten 2016-2018 Programma Kracht van het Verschil eenheid Den Haag
  -     De programmaorganisatie (zie bijlage C) waarin                       als coördinerend projectleider
        voor het programma fungeert. Het programma zal worden ondergebracht worden bij de Staf,
        Politieprofessie
  -     Overdracht netwerkontwikkeling (bondgenoten) naar portefeuillehouder Ketensamenwerking.
  Akkoord te gaan met de:
  I. uitvoering van de volgende projecten i.h.k.v. programma "De Kracht van het verschil" zoals die
        (verplicht) voortvloeien uit het landelijke programma en de bijbehorende financiering van € 35.000.
  2. uitvoering van de volgende projecten i.h.k.v. programma 'Be Kracht van het verschil" zoals die
        (verplicht) voorvloeien uit de afspraken die zijn gemaakt met samenwerkingspartners en
        gemeente Raad en de bijbehorende financiering van € 20.000.
  3. uitvoering van de volgende projecten i.h.k.v. programma 'Be Kracht van het verschil", mits deze
        extern bekostigd kunnen worden:
        -   Den Haag inclusief (€ 20.000,- kosten eventueel delen met gemeente Den Haag)
        -   Inclusie campagne (€ 30.000,- alleen financiering vanuit de SAOP gelden)
  4. In totaal een financiering van € 75.000,- voor alle projecten(m.u.v. inclusie campagne) van het
        programma 'Be Kracht van het verschil" van de Eenheid Den Haag.
  Inleiding:
  Het actieprogramma, "De Kracht van het verschil", van en voor de Eenheid Den Haag, is een
  uitwerking van het landelijk visiedocument "Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding" en heeft tot doel
  een 'beweging' tot stand te brengen, door te werken aan een cultuurverandering die ons nog beter in
  staat stelt ons werk voor een diverse samenleving te doen. Deze verandering zal van onderaf gestalte
  moeten krijgen. Uiteraard heeft de eenheidsleiding hierin een belangrijke rol door de ideeën achter De
  Kracht van het Verschil krachtig te steunen en de benodigde middelen, mensen en organisatiekracht
  vrij te maken.
  Met het vertrek van programmanager (landelijk en voor de eenheid) en een mogelijke overheveling
  van het landelijk portefeuillehouderschap wordt het programma gesplitst in het landelijke programma
  en een programma voor de eenheid Den Haag. Voor de eenheid Den Haag zaldi-asari 4arnOU als
                 Pagina 1 van 6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>  coördinerend projectleider fungeren. De projecten in de eenheid sluiten aan op het landelijk
  programma dat vier speerpunten kent;
  1. het versterken van de verbinding met de samenleving
  2. de strijd tegen discriminatie
  3. het ontwikkelen van een inclusievere werkcultuur bij de politie
  4. meer variëteit in de teams.
 De belangrijkste uitgangspunten bij het realiseren van de genoemde speerpunten zijn:
 •     Zoveel mogelijk aansluiten bij de energie die er al is
  •    Dicht tegen de praktijk
  o    Lerend werken, leren uit de praktijk, collega's laten leren
 Overleg ELO op 8 december 2016
  N.a.v. de afspraak in het ELO van 8 december 2016 afstemming tussen Mohamed ei Achkar, Paul
                                                          -
 Entken en een aantal sectorhoofden over het draagvlak en haalbaarheid van de verschillende
  projecten is het programmaplan aangepast (bijlage B en is e.e.a. financieel gespecificeerd en
             -
 verwoord in voorliggend beslisdocument. Een spoedige start is vanuit de eenheidsleiding gewenst,
 mede ingegeven door het eenheidsplan en de toezeggingen aan o.a. de Haagse gemeenteraad.
 Toelichting (argumenten en kanttekeningen):
 Programma uitvoering programma "De Kracht van verschil" Eenheid Den Haag:
 Het programma "De Kracht van het verschil" van de Eenheid Den Haag kent verschillende projecten
 en deze staan in het teken van de vier speerpunten. In lijn met de speerpunten, moet de verandering
 vooral in districten en diensten in gang worden gezet. Alle projecten dienen de operatie en hebben
 Ad 1.
Vanuit het landelijke programma (verplicht) voor de Eenheid Den Haag.
 a     Ontwikkeling districten en diensten (€ 25.000,-)
 In de basisteams/afdelingen worden ontwikkelteams georganiseerd, onder verantwoordelijkheid van
 de teamchef, ambassadeurs gevraagd om zich te richten op bewustwording, verbinding en
 vakmanschap van de medewerkers. Het aantal pilots in te teams/afdelingen zal in 2016 beperkt
 worden tot 4 districten. (project 1, bijlage B)
•      Netwerkontwikkeling (€ 0,-)
In district C wordt een methodiek (bondgenoten) ontwikkeld om een betere netwerkontwikkeling te
garanderen in alle districten een op alle niveaus. De verantwoordelijkheid hiervoor te beleggen bij de
portefeuillehouder Ketensamenwerking. Aan hem wordt gevraagd om voor 1januari 2017 de
methodiek eenheidsbreed te implementeren. (project 2, bijlage B)
•     Aanpak discriminatie (€ 0,-)
Voor de aanpak van discriminatie wordt een workshop discriminatie ontwikkeld en gepresenteerd.
Vanuit elk district komt ook een aanspreekpunt/ambassadeur discriminatie. Deze collega is de liaison
tussen de teams/afdeling en het programma en draagt zorg voor het juist afhandelen van
discriminatiezaken. (project 11 en 12, bijlage B)
•     Netwerk divers Vakmanschap (€ 0,-)
Op basis van de nieuwe landelijke richtlijnen zal een Netwerk Divers Vakmanschap voor de Eenheid
Den Haag worden opgezet. Het idee is om collega's met bijzondere kennis, ervaring of expertise op
de relevante thema's voor de eenheid in te zetten op operationele vraagstukken. (project 2, bijlage B)
      Medewerkersnetwerken (€ 15.000,-)
In de Eenheid Den Haag zijn momenteel twee (formele) medewerkers netwerken actief: Roze in
Blauw en Jong Blauw. Er is een Joods Netwerk, Marokkaans netwerk en een Turks/Koerdisch
netwerk in oprichting. De netwerken werken aan bewustwording langs de lijn van operationele
vraagstukken. De portefeuillehouder vanuit de eenheidsleiding voert minimaal twee maal per jaar
overleg met de vertegenwoordigers van de netwerken. (project 9, bijlage B)
      Instroom diversiteit (€ 0,-)
               Pagina 2 van 6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre> Voor 2015, 2016 en 2017 is het voorstel om te focussen op culturele variëteiten te zorgen dat in de
 instroom 25% van de kandidaten voor aanstelling voor de uitvoering van de politietaak een dubbele
  culturele achtergrond heeft (dit geldt voor alle instroomniveaus). In samenwerking met het HRM/PDC
 zal het programma door middel van het beschikbaar stellen van lokale netwerken en activiteiten een
  bijdragen leveren aan de instroom van diversiteit. Daarnaast is al vanuit het programma een plan
 gelanceerd om 24 MBO en HBO jongeren uit achterstandswijken een stageplek aan te bieden binnen
 de Eenheid Den Haag. Het project is inmiddels al geaccordeerd door de eenheidsleiding en opgepakt
 vanuit HRM met ondersteuning vanuit communicatie en het programma. (project 13, bijlage B)
 Ad 2.
 Specifiek voor de Eenheid Den Haag (verplicht).
 o      Diversiteitsklankbord eenheidsleiding (€ 5.000,-)
 Ook de eenheidsleiding gaat in verbinding. Vier keer per jaar worden onze belangrijkste
 eenheidssamenwerkingspartners uitgenodigd voor een gesprek met de eenheidsleiding. Thema's
 worden zowel door de leiding als door de deelnemers vastgesteld. (project 5, bijlage B)
 o      Gender vraagstuk in de verbinding (€ 10.000,-)
 Tevens wordt een aantal districten ondersteund bij het oprichten van vrouwennetwerken. Een
 doelgroep die belangrijk is voor de verbinding en moeilijk bereikbaar is voor de politie. (project 6,
 bijlage B)
 •      Nieuwe vormen van communicatie (€ 0,-)
 In het district A worden nieuwe vormen van communicatie ontwikkeld om betere verbinding met
jongeren in de wijk te krijgen. (project 7, bijlage B)
                                 .
        Ontwikkeling Tools & Trainingen (€ 0,-)
       kiinrin disfrktn Pn clinsfn nn hsis vn dit Pytr2      nroaramma invullina aeven aan de
onderwerpen variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding. Laten zij zich uitgenodigd en geïnspireerd
voelen om eigen acties eraan toe te voegen. Daarbij is het ook ruimte om vraaggericht ontwikkelen
 van workshops, trainingen en tools ten behoeve van de districten en diensten. (project 14, bijlage B)
•      Extra alertheid in de Schilderswijk (€ 0,-)
Naar aanleiding van spanningen in o.a. de Schilderswijk worden methodieken ontwikkeld om de
alertheid te vergroten met betrekking tot deze spanningen (project 8, bijlage B)
Ad 3.
Specifiek voor de Eenheid Den Haag (niet verplicht).
       Den Haag inclusief (€ 20.000,- deze totale kosten eventueel delen met gemeente Den Haag)
Een jaarlijks terugkerend evenement "Den Haag Inclusief" voor medewerkers en netwerkpartners van
de Eenheid Den Haag. Dit evenement staat symbool voor het belang dat de eenheid hecht aan goede
verbindingen met relevante netwerken. In juni 2015 is voor het eerst met succes (350 bezoekers) Den
Haag Inclusief georganiseerd. (project 4, bijlage B)
       Inclusiecampagne (€30.000,- alleen financiering vanuit de SAOP gelden)
Er zal een eenheidsbrede inclusiecampagne georganiseerd worden voor het bespreekbaar maken
van interne in-en uitsluitingsmechanismes. De Inclusie campagne wordt uitgesteld tot dat er
financiering voor is gevonden en hierbij te denken aan de SAOP-gelden. (project 10, bijlage B)
Op het moment dat er definitieve goedkeuring plaats vindt vanuit de landelijke SAOP gelden, kan
het aantal pilots in onze eenheid verder worden uitgebreid.
Programma organisatie:
De medewerkers van het programma maken allen deel uit van de afdeling Politieprofesie van de Staf
waar ook het budget is ondergebracht. Aansturing van het programma op inhoud gebeurt door de
portefeuillehouder in het EMT. Op EL-niveau is de verantwoordelijkheid belegd bij Monique Mos.
Voor de dagelijkse coördinatie en de borging van de samenhang is coördinerend projectleider,
   -  -  -  -       verantwoordelijk. Tevens wordt aan het programma een externe coach toegevoegd
gespecialiseerd in verandermanagement die het programma gaat coachen/begeleiden. In de
bijgevoegde bijlage C een uitgebreide weergave van de programmaorganisatie.
                Pagina 3 van 6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre> Beoogde resultaten:
 Beoogde resultaten van het programma "De kracht van het verschil" in 2016-2018.
 1. In de twaalf districten en diensten komen ambassadeurs voor het programma "De Kracht van het
     verschil". Elk jaar vier (4) districten en in totaal twaalf (12) districten/diensten. (Districten en
     diensten)
 2. Er is voor de eenheid Den Haag een expertise-netwerk van medewerkers mbt thema's;
     Radicalisering / Islamitisch, Joods, Turk/Koerdisch, Extreem Rechts, Caribische. (Eenheid)
 3. Er is een netwerkmethodiek ontwikkeld die voor de hele Eenheid Den Haag gebruikt kan worden.
 4. Er wordt I keer per jaar een "Den Haag inclusief" bijeenkomsten georganiseerd wat
     driehonderdvijftig (350) bezoekers (intern/extern) zal trekken (Eenheid)
 5.  Er  worden vier (4) bijeenkomsten georganiseerd waarbij onze belangrijkste
     eenheidssamenwerkingspartners uitgenodigd worden voor een gesprek met de eenheidsleiding.
     (Eenheid)
 6, Er worden in drie (3) districten externe vrouwennetwerken opgericht. (Districten)
 7. In 2016 worden een aantal nieuwe vormen van communicatie ontwikkeld om een betere verbinding
     te krijgen met doelgroepen uit de Schilderswijk. (Districten)
 8. Er worden initiatieven ontwikkeld om de etnische spanningen in wijken van de Eenheid Den Haag
     tegen te gaan. (Districten en diensten)
 9. De Eenheid Den Haag heeft zes (6) medewerkers-netwerken; Jong Blauw, Roze in Blauw, Joods-
     netwerk, Marokkaans-netwerk, Caribisch-netwerk, Turks/Koerdisch-netwerk. (Eenheid)
 10.Er wordt een inclusie campagne ontwikkeld en gepresenteerd voor de hele Eenheid Den Haag.
     (Eenheid)
 11.Er wordt een workshop discriminatie ontwikkeld en over de hele Eenheid gepresenteerd. (Eenheid)
 12.Alle districten hebben een contactpersoon discriminatie. (Districten)
 13. Er worden initiatieven ondernomen die bijdragen aan meer diversiteit in de eenheid Den Haag.
  4. Er worden vijf tools & trainingen ontwikkeld mbt de uien
     Turk/Koerdisch, Extreem Rechts, Caribische (Eenheid)
 Consequenties bedrijfsvoering:
Adviezen bedriifsvoeringsconseguenties
      • HRM Services;
       HRM zal een actieve bijdrage leveren aan:
       -  Het realiseren van de diversiteit in de instroom
       -  Het ondersteunen bij het creëren van een inclusieve organisatie
       -  HRM levert een actieve recruiter die aanwezig is bij banenmarkten en lokale evenementen in
       de eenheid en die bijdraagt aan een goed werkgeversimago onder potentiële werknemers.
      o    Capiciteitsmanagement:
      o    Financiën:
          IM/ICT
      •   Facility Management
Communicatie:
Het programma "de Kracht van het verschil" zal binnen het ELO en het EMO besproken worden.
Tevens zal het programma op het intranet geplaatst worden om hier meer bekendheid aan te geven.
Met betrekking tot alle projecten en initiatieven zal er nauw samengewerkt worden met bureau
Communicatie.
Verantwoording en evaluatie:
Vanzelfsprekend hebben districten, diensten en teams de verantwoordelijkheid om variëteit,
gelijkwaardigheid en verbinding te agenderen. Van hen wordt verwacht dat zij zelfstandig acties
initiëren en een actieve bijdrage te leveren aan het actieprogramma. Hierbij worden zij ondersteund en
gefaciliteerd door het programma.
Op de onderwerpen variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding zal als volgt gestuurd worden.
• Alle leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een cultuur van inclusie en worden hier ook op
     beoordeeld.
               Pagina 4 van 6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre> • Aan Control wordt gevraagd om kpi's te ontwikkelen voor dit programma. Deze worden gemeten
    via de reguliere meetinstrumenten in de eenheid.
 • Het thema wordt meegenomen in de jaarlijkse planningscyclus, jaargesprekken en jaarplannen.
 • Er vinden op initiatief van ELO audits plaats in de eenheid.
 • Elk district neemt deel aan het project Ontwikkeling in de basisteams.
 • Op alle niveaus zoekt men samenwerking met ketenpartners.
Regelmatig vinden gesprekken plaats tussen de projectleider van het programma en de EMO-leden
om specifieke problematiek binnen het district of de dienst te bespreken. Het programmateam kan zo
nodig acties faciliteren.
Bijlagen:
     1. Bijlage A Het landelijk programmaplan Kracht van het Verschil
     2. Bijlage B Projecten 2016-2018 Programma Kracht van het Verschil
     3. Bijlage C Programmaorganisatie Kracht van het Verschil
Besluit:
Datum:
Handtekening voorzitter:
fl ter informatie                fl voor instemming              fl voor advies
instemmingpunten UK
DR       d.d.
               Pagina 5 van 6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre>Pagina 6 van 6</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>Bijlage B: Projecten 2016-2018 Programma Kracht van het Verschil
Speer-          Project:                      Toelichting:                             Doelen:                  Cap. District!        Cap. Eenheid:
Punten:                                                                                                         dienst:
           -
                                              12 districten/diensten doen mee als     • verbeteren bejegening   12 ambassadeurs       1 coördinator
                1. Pilot ontwikkeling
Verbinding                                    pilot aan het programma. Dat betekent   • verbeteren verbinding   per district/dienst   vanuit
               -dist-ricten-en-diensten---                                                                                             programma.
                                              dat zij werken aan een aantal concrete  • bewustwording over                                               -
                                              doelen formuleren en via "learning on    handelen en
                • Verplicht vanuit het        the job"met ambassadeurs. Ze worden     vakmanschap                                     • Kosten: 4
                 landelijke programma voor    gefaciliteerd met trainingen, workshops • bouwen aan                                    districten x 5,000
                 de Eenheid Den Hoog          en instrumenten door de eenheid en      vertrouwen en                                      20.000 Euro.
                                              het landelijke programma. Ook            legitimiteit
                                              incidenten worden hier besproken.
                                              Collega's met een bepaalde expertise    • verbetering             Teamcapaciteit        1 coördinator
                2. Netwerk Divers
                                              worden gevraagd om paraat te zijn in    informatiepositie         kan                   vanuit
                Vakmanschap                                                                                     eenheidsbreed          programma.
                                              het netwerk Divers Vakmanschap.         • verbetering verbinding
                                              Prioritaire thema's 2016-2017:          • verbetering             worden ingezet
                • Verplicht vanuit het                                                                          bij operationele
                                              1.      Radicalisering                   multicultureel
                    landelijke programma                                                                        vraagstukken.
                                              2.      Islamitisch                     vakmanschap
                    voor de Eenheid Den Haag
                                              3.      Joods
                                              4.      Vluchtelingen                                             Mandaat inzet bij
                                              5.      Turk/Koerdisch                                            pf-houder EMO
                                              6.      Extreem Rechts
                                              7.      Caribische
                                              Inzet kan zowel preventief als reactief
                                              worden ingezet.
                                             Volgens de methodiek Bondgenoten         'verbetering verbinding   Doelgroep:            1 coördinator
             I    . Netwerkontwikkelin
                                             wordtbeoogd overdegehelelinieeen         ebcuwenaan -            - wijkagenten          -vanuit -
                g Basisteams &                                                                                                         programma.
                                              voldoende niveau van                    vertrouwen en
                Districten                    netwerkontwikkeling te garanderen in    legitimiteit              Operationeel
                                              alle teams en op alle niveaus.                                    specialist            • Voorstel: Pf
                • Verplicht vanuit het                                                                          verantwoordelijk
                    landelijke programma                                                                        (past in huidig        sm____________
                    voor de Eenheid Den Haag                                                                    takenpakket)          (pfWij k agenten)
                                              Bijeenkomst waar onze belangrijkste     • verbeteren verbinding   Doelgroep: 350        1 coördinator
                4. Den Haag Inclusief
                                              netwerkpartners worden uitgenodigd.     • imago verbetering       netwerkpartners/      vanuit
                                             2015 voor het eerst met succes                                     collega's over de     programma.
                • Optioneel specifiek voor
                                             georganiseerd met zo'n 350                                         hele Eenheid. Één
                    de Eenheid Den Haag
                                             deelnemers. Staat symbool voor onze                                (1) keer per jaar,    • Kosten: 20.000
                                             inzet op verbinding.                                                                     euro (eventueel
                                                                                                                                      kosten delen met
                                                                                                                                      gemeente Den
                                                                                                                                      Haag)
                                             Vier keer per jaar worden onze           • Verbeteren verbinding   Doelgroep:            1 coördinator
                5. Diversiteitsklankbor
                                              belangrijkste                           o Imago verbetering       Eenheidsleiding.      vanuit
                d eenheidsleiding                                                                               Vier (4) keer per     programma.
                                             eenheidssamenwerkingspartners
                                             uitgenodigd voor een gesprek met de                                jaar.
               • Verplicht specifiek voor de eenheidsleiding. Thema's worden zowel                                                    • Kosten: 5.000
                    Eenheid Den Haag         door de leiding als door de deelnemers                                                   euro voor 4
                                             vastgesteld,                                                                             sessies.
                                             Daarnaast worden op specifieke door
                                             de eenheidsleiding vastgestelde
                                             thema's vier aparte sessies
                                             georganiseerd. Voorstel 2016-2017:
                                             'Islamitische organisaties
                                             'Turkse Organisaties
                                             *Caribische Organisaties
                                             oVluchtelingen
                                             Ondersteunen van teams in het            oVerbinding &             Doelgroep:            1 coördinator
               6. Gender Vraagstuk in
                                             betrekken van lastig bereikbare          Bejegening                wijkagenten en        vanuit
               de verbinding
                                             vrouwen in de verbinding. Gestart        o Meer vertrouwen         leidinggevenden       programma.
                                             wordt met een pilot in Laak, ervaringen
               o Verplicht specifiek voor de worden breder gedeeld.                                                                   'Kosten: 10,000
                   Eenheid Den Haag          Doel 2016: 3 sessies met vrouwen en                                                      euro voor 3 kleine
                                             een lessons learned document.
                                                                                                                                    bijeenkomsten.
                                             Om goed in te kunnen spelen op de        eVerbinding               Doelgroep:            Extern
               7. Nieuwe vormen van
                                             ontwikkelingen in het (social) media     •Sneller communiceren     Leidinggevende        aangenomen voor
               communicatie                                                                                     district A            6 maanden.
                                             landschap en allochtone jongeren goed    • Imago verbetering
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>                                               te kunnen bereiken wordt een pilot
                • Verplicht specifiek voor de  gedaan in District A gericht op andere
                    Eenheid Den Haag           manieren van communicatie met                                                         iov Communicatie
                                               (allochtone) jongeren.                                                              en Programma
               8. Extra alertheid in de        Gezien de spanningen in de              • Operationele alertheid   Doelgroep:         1 coördinator
                                               Schilderswijk worden extra ogen & oren  • Verbinding              wijkagenten en      vanuit
               SchilderswFk
                                               gecreöerdineschilderswijkoimalett_ .Vakmanschap                  Jgidingevenden       programma,
                                               te zijn op mogelijke spanningen. Focus
               • Verplicht specifiek voor de
                                               op zowel netwerkcontacten als social                                                  • Directe link met
                    Eenheid Den Haag                                                                                                                 en
                                               media,
                                                                                                                                     piket draaiend lid
                                                                                                                                     eenheidsleiding.
               9. Medewerkersnetwer            Binnen de politie hebben we             • verbinding              Doelgroep:         1 Coördinator
    Inclusie                                   momenteel vijf                          • inclusie                Collega's moeten    vanuit
               ken
                                               medewerkersnetwerken: Jong Blauw,       • informatiepositie       (in alle            programma.
                                               Roze in Blauw, Joods Politienetwerk,    • operationele alertheid  redelijkheid)       (twee maandelijks
               • Verplicht specifiek voor de                                                                                         overleg met
                                               Marokkaans Netwerk, Caribisch           • multicultureel          kunnen
                   Eenheid den Haag                                                                                                 voorzitters)
                                               Netwerk en Turks/Koerdisch-netwerk.     vakmanschap               participeren aan
                                               De netwerken werken aan                                           bijeenkomsten en
                                               bewustwording langs de lijn van                                   vergaderingen      • Kosten: 5.000
                                               operationele vraagstukken,                                        van de              euro x 3 netwerk
                                                                                                                 netwerken.         = 15.000 euro
                                                                                                                                    Jong Blauw en
                                                                                                                                     Roze in Blauw
                                                                                                                                     hebben al budget
               10. Inclusie campagne           Eenheidsbrede campagne gericht op       • Meer veiligheid         Doelgroep:         1 coördinator
                                               bespreekbaar maken van in en            . Meer vertrouwen         Leidinggevenden,   vanuit
                                               uitsluitingsmechanismes mbv film en     • Gelijkwaardig          vertrouwensperso    programma ism
               • Optioneel specifiek voor                                                                                           met centrale
                                              sessies.                                                           nen, informele
                   de Eenheid Den Haag                                                                                              vertrouwensperso
                                                                                                                 leiders de
                                                                                                                 organisatie        on
                                                                                                                                    • Kosten: 30.000
                                                                                                                                    euro, mogelijk
                                                                                                                                    vanuit de SAOP
                                                                                                                                    gelden
              11. Workshop                    Veel collega's hebben of te weinig      • Kennis discriminatie     Doelgroep: MSO,    1 Coördinator
Discriminatie                                 kennis van discriminatie of zijn te     (aanwijzing OM,           noodhulp, RSC       vanuit
               Discriminatie
                                              weinig alert op de impact van           wetgeving)                medewerkers.        programma.
                                              discriminatie. Via een workshop van 1   • Bewustwording impact
              • Verplicht specifiek voor de   dagdeel worden collega's die het meest  discriminatie              Eventueel
                  Eenheid Den Haag            met discriminatie te maken hebben                                 koppelen aan
                                              bewustgemaakt.                                                    ploegbespreking
                                                                                                                in_de_Noodhulp.
              12. Contactpersoon              Eenheidswerkzaamheden op                • Aanpak discriminatie    Doelgroep: Één      1 coördinator
                                              discriminatie:                          • Operationele alertheid  contactpersoon      vanuit
              Discriminatie
                                              • Screening van alle incidenten.        • vakmanschap             per district,       programma.
                                              • Opstellen zaaksoverzicht
              • Verplicht vanuit het          • Overleg met ketenpartners
                  landeliike programma        • Overleg met NGO's
                 voor de Eenheid Den Haag
              13. Instroom                    Zorgdragen voor toename diversiteit in  • Diversiteit             Doelgroep:          1 coördinator
tnt                                           de instroom bij zowel agenten als       • Meervertrouwen          Eén recruiter.      vanuit
              Diversiteit
                                              andere functies. Oa door aansluiting    • Beter imago                                 programma ism
                                              vinden bij lokale netwerken en                                                        IDU Recruiters
              o Verplicht vanuit het
                                              b ijdragen aan i mago politie.                                                        (vanuit
                 landelijke programma                                                                                               Recruitment)
                 voor de Eenheid Den Haag
              14. Ontwikkeling                Vraaggerichte ontwikkelen van           • Verbinding              Doelgroep:          1 coördinator
                                              workshops, trainingen en tools ten      o Inclusie                Alle districten en  vanuit
              Tools & Trainingen
IL
                                              behoeve van teams                       o Gelijkwaardigheid       diensten            programma.
                                                                                      eVakmanschap
              • Verplicht specifiek voor de
                                                                                      • Radicalisering
                 Eenheid Den Haag
                                                                                      • Vluchtelingen
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre> Bijlage C: Programmaorganisatie Kracht van het Verschil
 Voorstel startdatum: 15 april 2016
Verantwoording:
 1, Pf-houder ELO: M. Mos (eindverantwoordelijk)
 2. Pf-houder EMO:MNN~Bewaakt Voortgang, samenhang, link met andere EMO leden en ELO leden. Participeert in landelijk
 overleg van verantwoordelijke pf-houders.)
 3. Hoofd staf PP: IMIMMIMerantwoording personele sturing / capaciteit)                                                         I
Aansturing:
                  (Politieprofesie):
          -  verantwoordelijkheid personeel
                    (Politieprofesie):
        -    Coordinerend projectleider
        -    Aansturing programma
        -    Aanspreekpunt voor EMO pf-houder
Projectmedewerkers:
 1.                 (tijdelijk detachering vanuit PA in 2016):
       -    Contactpersoon Discriminatie
       -     Deelnemer RDO
 2                      'Politieprofesie):
       -    Coördinator Divers Vakmanschap
       -     Back up Contactpersoon Discriminatie
       -     Projectleider Workshops Discriminatie
       -    Vraaggerichte ontwikkeling workshops/trainingen
       -    Trainer/Adviseur
 3.                      (Politieprofesie):
       -    Coördinator Divers Vakmanschap
       -    Coördinator Workshops Discriminatie
       -    Vraaggerichte ontwikkeling workshops/trainingen
            Trainer/Adviseur
            Stageprogramma Achterstandswijken
 Lolitieprofesie):
       -    Coördinator Gender in de Verbinding
       -    Linking pin met IDU Recruitment
       -    Extra Ogen & Oren Schilderswijk
      -     Back up screening discriminatie-incidenten
                              ingeschakkeld voor communicatie):
      -     Pilot Anders Communiceren (onder
      -     Pilot start 1 mei 2016 voor zes maanden.
 6DRlO, tot 1juni 2016):
      -     Opbouw Caribisch netwerk (intern & extern)
      -     Borging en overdracht contacten & netwerk in de nieuwe structuren (klankbord eenheidsleiding, etc)
      -     Eenheidsbrede sessie met Caribische gemeenschap
Verder relevant:
      -     Reserveer een aparte projectcode voor programma, zodat kosten goed kunnen worden gemonitord en eventueel SAOP
            aanvraag kan worden gedaan.
      -     Reserveer in de begroting geld voor het programma (minimum en maximum variant afhankelijk van binnenhalen SAOP voor
            het programma).
      -     Het programma de komende jaar nog vast houden op de agenda van ELO/EMO
      -     Vraag Controle smart doelstellingen te formuleren voor discriminatieproces (BV over de doorlooptijd),
                  Pagina 1 van 2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre>Pagina 2 van 2</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>    BIJLAGE    I Overzicht acties
Thema       Nr     Activiteit                                                  Uitvoerder Tijdslijn     Stand van
                                                                                                        zaken
            1.1    Ondersteuning Eenheidschef Den Haag bij de Big Issues Local
                   Impact Tour; ontwikkelen gespreksformat voor landelijk
                   vastgestelde thema's en uitnodigen relevante collega's en
                   stakeholders.
            1.2    Netwerken Leefstijl en Culturen bekrachtigen en
                   doorontwikkelen tot Netwerken Divers Vakmanschap
            1.3    Ontwikkelteams formeren op de basisteams, die onder
                   verantwoordelijkheid van de teamchefs zich bezighouden met
                   bewustwording, verbinding en vakmanschap van de
                   medewerkers.
            1.4 1 Uitrol bejegeningprofielen
            1.5   Training ontwikkelen om gedachtegoed lli as el Hadioui te
                  verspreiden
           1.6    Duurzame relaties opbouwen met diverse gemeenschappen:
                  Marokkaans, Turks, Hindu, Joods, Antilliaans
           1.7    Jaarlijkse themadagen (Den Haag Inclusief) organiseren voor
                  medewerkers en netwerkpartners Den Haag. 2015 starten met
                  Toneelstuk Theater aan het Spui.
                  Format ontwikkelen om gedachtegoed Najib Tuzani te
                  verspreiden
           2.1    Tools om inclusiviteit bespreekbaar te maken
           2.2    Mogelijkheid tot participatie aan netwerken faciliteren
   Pagina 23 van 25
                                                                                                  Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>                   Ambassadeurs Gelijkwaardigheid & Diversiteit binnen de
                   eenheid verder faciliteren en trainen om hun rol te vervullen.
                   Gesprekken programmamanager met sectorhoofden
                   Best practices van Gelijkwaardigheid & Diversiteit beschrijven
                   en eenheidbreed communiceren.
                  Ontwikkelen stappenplan opnemen aangifte discriminatie.         Projectleider
                  Organiseren Den Haag Vandaag omtrent discriminatie.             Projectleider
                                                                                  ism
                                                                                  programmam
                                                                                  anager
                  Ontwikkelen korte presentatie discriminatie voor alle teams.    Projectleider
                  Ontwikkelen discriminatietraining (LHBT, antisemitisme,         Projectleider, 2015       i.o.
                  islamofobie).                                                   beleidsmedew
                                                                                  erker ism
                                                                                  opleidingsadvi
                                                                                  seurs
                  Verbeteren informatiepositie op discriminatiegebied.
.1
                  Discriminatieproces (oa registratie) optimaliseren en
                  uniform ise ren.
                  Discriniinatiedoelstellingen toevoegen aan operationele
                  sturing (25% meer registraties).
   Pagina 24 van 25
                                                                                                      Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>                 Versnelde doorstroom van divers talent. Het
                 kandidatenprogramma met één jaar verlengen.
                 Herintroductie exitgesprekken: beter monitoren waarom
                 mensen de eenheid verlaten.
                 Benoemingen hogere posities, top 61, moet 50% van de
                 kandidaten een dubbele culturele achtergrond hebben, vrouw
                 of zij-instromer zijn.
Pagina 25 van 25
                                                                            Versie 3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>               Kracht van het verschil
Op gang brengen en houden van een beweging binnen de politie Rotterdam
       Een beweging van hoofd naar hart en van denken naar doen
                     (versie 1.10: tbv EMO 30/11)
                                             A
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>Inhoudsopgave:
                                                                    Pagina
    • • -. . - -. - -.. .Q
Inleiding                                                           4
Bedoeling                                                           6
Aanpak
              Lokaal                                                9
              Focuspunten                                           9
              1. verbinding met de samenleving                      10
              2. realiseren van inclusie                            14
              3.      betere aanoak van discriminatie               15
              4.      personele samenstelling en talentontwikkeling 17
Leiderschap                                                         18
Communicatie                                                        19
Organisatie                                                         21
Bijlage 1                  Activiteitenagenda
Bijlage 2                  Communicatiematrix
Bijlage 3                  Besluitenlijst
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>Samenvatting:
     VISIE/BELEIDSKADER VERBINDING-GELIJKWAARDIGHEID-VARIËTEIT
                                    MISSIE, VISIE EN STRATEGIE NATIOI&LE POLITIE
                                                           J                      aa
     1Car1owaaxden                                                                                 egische doelen
                                                                                                  :1Ti1TÏ1rard
         R lanerond vanuit       Me o a  V.Or oulnu       Bering rn laaide    G e w~t gztharnn       Grate th         hij
                                                     1
       operationele noodzaak  1    1M,ale in eenheid   1orgamsaho           1 ,ncluie alinnilerer     halen I. tern, IC
Noot: uit landelijk visie en beleidskader variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding, september 2015 Mohamed El Achkar
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre> Kracht van het verschil
 Op gang brengen en houden van een beweging binnen de politie Rotterdam
  nleicling
 De politie heeft tot taak in ondergeschiktheid aan het bevoegd gezag en in overeenstemming met
 de geldende rechtsregels te zorgen voor de daadwerkelijke handhaving van de rechtsorde en het
 verlenen van hulp aan hen die deze behoeven.
 Afhankelijk van de omstandigheden moet de politie beschermen, begrenzen of bekrachtigen. Bij het
 beschermen van burgers gaat het om hun leven, vrijheid en bezittingen. De politie grijpt in acute
 noodsituaties dwingend in, zonder aanziens des persoons. Waar anderen een stap terug doen, stap-
 pen politiemedewerkers naar voren en treden zij op, desnoods met geweld. Bij begrenzen gaat het
om het beperken en beëindigen van ongeoorloofd, al dan niet gewelddadig gedrag. De politie maakt
veiligheidsproblemen beheersbaar of brengt ze terug binnen aanvaardbare grenzen. Aan onwettig
gedrag, ongeacht of het kleine overtredingen of zware misdrijven zijn, stelt de politie paal en perk.
 Bekrachtigen betekent ondersteuning van gewenst gedrag en het creëren van structurele samenwer-
 kingsverbanden die de veiligheid bevorderen. De politie treedt dan met raad en daad op als be-
trouwbare en vakkundige partner in initiat,even_varthurgers,_overheid, instellingen en bedrijven. Zij
treedt op als eenheid en toont daadkracht waar en wanneer dat noodzakelijk is. De politie doet dat
 professioneel en onpartijdig, vriendelijk als dat kan en krachtig als dat moet, zonder onderscheid te
 maken tussen mensen.
De huidige ontwikkelingen in de wereld vragen —als een nooit tevoren- ook in Nederland -om een
waakzame, alerte, moedige en verbindende politie.
 Uit onderzoek, in de dagelijkse praktijk en in de publieke perceptie blijkt dat "het zijn van de politie
voor een ieder" onder druk staat. De hedendaagse ontwikkelingen in onze samenleving zoals ver-
scherpte verhoudingen tussen bevolkingsgroepen vaak als gevolg van conflicten elders doen een
                                                                     -                                              -
toenemend beroep op het vermogen van de politie in een polariserende samenleving om de-
escalerend en stabiliserend op te treden en de vrede te bewaren'.
Een veilige werkomgeving en verbinding binnen onze organisatie zijn voorwaarden voor een goede
wisselwerking met die complexe en door tegenstellingen getypeerde samenleving.
De maatschappelijke context vraagt, meer dan voorheen, om een politieorganisatie die op basis van
goed onafhankelijk politiewerk, kennis & vakmanschap, het verschil maakt door het verschil te zien
zonder onderscheid te maken. Als we hier niet op de juiste manier invulling aan geven daalt het ver-
trouwen in de politie en staat onze legitimiteit ter discussie.
Deze veranderende externe omstandigheden plaatsen de medewerkers onder grote(re) druk.
In een polariserende samenleving is gezag niet meer zo vanzelfsprekend als voorheen en wordt het
handelen van de politie in toenemende mate ter discussie gesteld door media, politiek, belangbehar-
tigers en de burgers zelf.
1 Er zijn toenemende spanningen in de samenleving die mogelijk samenhangen met vormen van uitsluiting. Recente incidenten als bij-
voorbeeld in Amerika, Canada, Frankrijk, België en Schilderswijk in Den Haag zijn daar voorbeelden van.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>  Tegelijkertijd zijn de preventieve controlebevoegdheden uitgebreid, de wettelijke ruimte is opgerekt,
  de politieleiding vraagt om doorpakken, wat met zich meebrengt dat de kans aanwezig is dat er se-
  lectief wordt opgetreden. Ook de aandacht voor de strijd tegen terrorisme leidt tot een repressievere
  stijl van optreden.
  Mede door deze ontwikkelingen kan een routinecontrole in toenemende mate impact hebben op de
  persoon die deze ondergaat. De hierdoor ontstane gevoelens van oneerlijke behandeling, individueel
  of collectief, schaden de legitimiteit van de politie en daarmee ook onze effectiviteit. De politie wordt
  aangesproken op etnisch profileren en zelfs etnisch geweld. De politie moet er ernstig voor waken
  dat zij niet zelf aangewezen wordt als de 'bron' voor etnische spanningen 2. Deze maatschappelijke
  ontwikkelingen van toenemende uitsluiting vraagt veel van de alertheid, professionaliteit en incasse-
  ringsvermogen van politiemensen. Dit gaat niet vanzelf en vraagt om een extra inspanning van de
  politie.
 We zoeken daarbij ook steun en samenwerking binnen de eigen organisatie. Waar staan we voor?
 Welke politie willen we zijn? Dit vraagt om dialoog over de collectieve waarden van onze organisatie;
  integer, moedig, betrouwbaar en verbindend. Deze waarden raken de kern van ons functioneren en
 gaan over gedrag. Indien uitsluiting buiten, maar ook binnen de organisatie plaats vindt, is het on-
 mogelijk om het juiste onafhankelijke verschil te maken. Beide dimensies van het vraagstuk vragen
 Deze maatschappelijke vraagstukken doen een groot beroep op de professionaliteit van de
 politieorganisatie. Alertheid, slagvaardigheid, expertise, vakmanschap, moed en verbindend ver-
 mogen zijn binnen de politie nodig als antwoord op de vraagstukken van dit moment. Aan de politie
 is de opdracht om de ontsporingen in de samenleving aan te pakken, mensen te beschermen waar
 dat nodig is en ontwikkelingen die een bijdrage aan de maatschappelijke vrede leveren te bekrachti-
 gen. Dit vraagt vertrouwen in het werk van politiemensen.
 De eenheid Rotterdam erkent en herkent dit thema en pakt het met prioriteit aan.
2  Denk aan nekkiem incident in den Haag of de maatschappelijke discussie over etnisch profileren door de politie
</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>      De bedoeling
      De opgave; wat staat ons te doen?
     Op basis van bovenstaande is de conclusie dat de politie en dus ook de eenheid Rotterdam, voor de
      belangrijke opgave staat zich (beter) toe te rusten op de actuele vraagstukkèiflide samenlëving.
     Gezien de ernst en de omvang van de nationale en internationale gebeurtenissen dient deze opgave
     met gevoel voor de urgentie opgepakt te worden.
     Op 2 juli 2015 heeft de korpschef van de Nationale Politie het Europees Handvest' ondertekend.
      Hiermee verklaart de Nederlandse Politie:
          -     dat het streven naar culturele, sociale en etnische verscheidenheid tot de identiteit van het korps behoort,
          -     dat diversiteit en inclusie binnen de politie belangrijke voorwaarden zijn om succesvol te zijn in haar werk,
          -     dat de politie bijdraagt aan het bevorderen van diversiteit, binnen en buiten de eigen organisatie
      In maart 2015 heeft de politie eenheid Rotterdam de beweging de "kracht van het verschil "op gang
     gebracht. Met deze beweging anticipeert de politie Rotterdam op de eerder genoemde vraagstuk-
     ken.
     Wat willen we bereiken?
- -
     Het ge wenste ffed van dê beweging 'de krachtvan het —verschil'- is dat alle burgers vertrouwen fleD-
     ben en houden in het werk van de politie, ook op de momenten dat de spanning tussen mensen en
     groepen van mensen toeneemt. Het is belangrijk dat de politie daartoe nadrukkelijk investeert in het
     maken en onderhouden van verbinding met diverse groepen in de samenleving. Dit helpt de politie
     om snel en alert signalen op te pikken als er onrust in wijken of buurten dreigt te ontstaan en ander-
     zijds kunnen deze netwerken van diverse mensen de politie helpen spanningen in een vroeg stadium
     te dempen of aan te pakken.
     Naast het aangaan van verbindingen is het ook belangrijk dat politiemensen de spanningen in de
     wijken begrijpen, kunnen verklaren en op een juiste wijze tegemoet kunnen treden. Dit vraagt extra
     kennis en vaardigheden. Dit vraagt om het versterken van het inlevingsvermogen in de ander en di-
     vers vakmanschap.
     Naast het vergroten van de kennis en de vaardigheden, is het ook van belang om binnen de politie
     een cultuur te bevorderen waarbinnen collega's elkaars verschillende achtergronden, kwaliteiten en
     talenten erkennen en waarderen. Dit vraagt om het versterken van (persoonlijk) leiderschap, een
     Organisatie die zich richt op inclusie en het bevorderen van diversiteit om ook "buiten" professioneel
     en zo effectief mogelijk op te kunnen treden. Om 'buiten' goed politiewerk te verrichten is het nodig
     dat het 'binnen' veilig is. Het is belangrijk dat er openhartig gesproken kan worden over wat wel en
     niet goed politiewerk is en hoe daarbij de 'verschillende' talenten en kwaliteiten van diverse politie-
     mensen aangewend kunnen worden. 'Anders mogen zijn' gaat altijd samen met wederzijds respect
     en erkenning. Daarover moeten collega's met elkaar het gesprek over kunnen voeren. Dit vraagt
     vrijmoedig luisteren, vragen en spreken.
     Een dergelijk werkklimaat is niet vanzelfsprekend voor de politie; daar moet extra op geïnvesteerd
    worden. En soms is het ook gewoon simpel; alleen al de aanwezigheid van diverse medewerkers met
    verschillende achtergronden, afkomst, kwaliteiten, kennis en ervaring brengt vanzelf een divers spec-
    trum aan kwaliteiten met zich mee. Dit maakt het werven en binnenhouden van politiemensen met
    een diverse achtergrond, ervaringen en kwaliteit tot een thema van betekenis.
    'Charter Diversiteit van de stichting van de Arbeid
</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre> De aanpak van discriminatie moet juist in deze tijd- waar steeds meer vormen van uitsluitingen
 waarneembaar zijn- een sterke impuls krijgen.
 Zodanig dat;
 # De eenheid Rotterdam besc hikt over een effëtiëf in- en extern (operationeeltih en strat-
 gisch) netwerk dat in staat is om mogelijke spanningen in de samenleving in een vroegtijdig stadium
 te onderkennen om de juiste interventies te doen waarmee mogelijke escalatie kan worden voorko-
 men. Starten vanuit operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
 # In de eenheid Rotterdam een ieder met respect en zonder aanzien des persoon benaderd wordt en
 de organisatie zich richt op inclusie
 # De aanpak van discriminatie verbeterd
# De personele samenstelling en talentontwikkeling blijvend en proactief beïnvloed wordt en blijft
# In de eenheid Rotterdam ruimte is voor ondernemerschap, innovatief (mee)denken en collega's
worden uitgedaagd om een bijdrage te leveren aan een beter politieproduct.
Hoe willen we dat doen?
"De kracht van het verschil" is geen project of een programma, maar een beweging. Een beweging
van het hoofd naar het hart en een beweging van denken naar doen. Deze beweging is een vertaling
van de landelijke visie op variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding naar concrete acties op lokaal
nh,ii                                  "\/iritit.                      n verbinding". dat on 15 sentem-
ber 2015 is vastgesteld door de Korpsleiding, bevat de visie op en de vernieuwde aanpak —op vier
focuspunten- van de onderwerpen. Het landelijk visiedocument is opgesteld door de landelijke porte-
feuillehouders Gelijkwaardigheid en Verbinding: politiechef Paul van Musscher en Marijke Stroucken,
directeur HRM van de Nationale Politie. Het landelijk visiedocument stelt dat analyse van de huidige
externe context in relatie tot de interne werkelijkheid zorgt dat we toe zijn aan een koerswijziging.
Dat begint met de introductie van nieuwe termen. Waar we naar toe willen is een manier van den-
ken en werken waarbij we binnen de organisatie optimaal gebruik maken van de variëteit die er is in
achtergrond, geslacht, leeftijd, ervaring, expertise, etc. Het sleutelbegrip om vanuit variëteit en ge-
lijkwaardigheid goed politiewerk te kunnen leveren is verbinding. Verbinding met buiten, maar ook
verbinding binnen. Daarom staan de termen variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding centraal in het
visiedocument.
De beweging heeft tot doel politiemensen te inspireren actief en professioneel bij te dragen aan de
veiligheid in de organisatie en in hun werkgebied door goed politiewerk uit te voeren, waarbij zij het
beste uit zichzelf en uit anderen halen. Dit is niet nieuw en ook niet vrijblijvend. De beweging is al
lang geleden ingezet, zal niet morgen klaar zijn en dient de komende tijd met kracht en gevoel voor
urgentie verder opgepakt en doorgezet te worden. In tijden van 'relatieve rust' dient de politie te
investeren in deze belangrijke thema's, zodat zij paraat staat als het er echt om spant! Recente ont-
wikkelingen (Charlie Hebdo en bijvoorbeeld de rellen in de Schilderswijk) leren ons dat dit zomaar
het geval kan zijn.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>Wat is de kern van de 'kracht van het verschil'?
De kracht van het verschil is professionele bewustwording en besef van urgentie. De kracht van het
verschil is investeren in de kernwaarde verbinding. Verbinding binnen en buiten, alert en professio-
neel. Waakzaam en dienstbaar. De kern van de 'Kracht van het verschil':
-   Bewust worden en zijn van de huidige polariserende ontwikkëlîngen in de samenleving
-   Het in dit verband -kennen en uitvoeren van de opdracht van de politie.
        -
-   Politiemensen weten wat er van hun verwacht wordt. Zij handelen onpartijdig, vriendelijk als het
    kan en krachtig als het moet. Zonder onderscheid te maken tussen mensen.
-   Alert en paraat zijn: de politie staat klaar voor het geval het echt mis gaat en grijpt moedig in
    wanneer dat nodig is
-   Er sprake van een veilig werkklimaat en een cultuur van leren
-   Discriminatie wordt door de politie niet getolereerd en met prioriteit aangepakt
-   diversiteit wordt benut; het beste uitje zelf en de ander halen
De eenheid Rotterdam zal de komende 2- 5 jaren door een mix aan activiteiten een klimaat scheppen
waardoor de kracht van het verschil binnen de eenheid steeds zichtbaarder wordt. Iedereen wordt
van harte uitgenodigd om hieraan bij te dragen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>   De aanpak
   Lokaal
   De kracht van het verschil vraagt eigenaarschap en om bevestiging van nut en noodzaak van de aan-
   pak. De sector- en diensthoofden hebben de opdracht geaccepteerd om aan de slag te gaan mefdit
   interne en externe vraagstuk. Zij zijn begonnen met het op gang brengen van de dialoog, het ophalen
  van informatie en het aandragen van oplossingen voor het versterken van vakmanschap en het
  vergroten van bewustwording.
   Daarnaast werden de navolgende richtlijnen afgestemd:
       -     Vanuit de kernwaarden van de Nationale Politie;
       -     Voor, door en met collega's: "het versterken van de eigen kracht";
       -     Benut bestaande en vorm nieuwe netwerken binnen en buiten de organisatie;
       -     Vorm en inhoud aan laten sluiten bij de "couleur locale";
       -     Zowel in uitvoering als oplossing gericht op aansluiting met de praktijk en uitvoerbaar;
       -     Focus op lange termijn;
       -     In aansluiting op en in samenhang met gedragsthema's die zijn aangedragen door de ver-
             trouwenspersonen/klachtencoördinator en MTO.
-  In juni 2015 zijnde -plannen van aanpak-ontvangen. uezepianneniijngeanaiyseeru om zQweur11:
   punten alsook "best practices" te inventariseren. Het doel daarbij is vast te stellen waar we als een-
   heid Rotterdam staan, alsook helder te krijgen of de plannen van aanpak aansluiten bij het beoogde
  doel en of hierbij verder ondersteuning vanuit de portefeuille gewenst is. In de komende periode
  worden deze verder uitgewerkt. De decentrale onderdelen hebben de opdracht hun ontwikkeling
  door te zetten.
  Enkele wezenlijke opbrengsten:
  # De plannen vertonen energieke en voortvarende voorbeelden. In veel beschrijvingen lijkt het er echter ook
  op dat het onderwerp moeizaam landt of dat medewerkers als sluitstuk aan de orde komen. Leidinggevenden
  worstelen met de scope en complexiteit van de veranderopgave en het gevaar dreigt dat het onderwerp gezien
  wordt als een volgend "vinkje". De herijking staat niet ter discussie, wel is het van belang het onderwerp te zien
  voor wat het is: het handelt bij uitstek om het primaire werk van leidinggevenden. Extra bijeenkomsten zijn
  geen doel op zich, in gesprek over het werk wéll
  # In de meeste teams is vooral gesproken over interne uitsluiting. Met uitzondering van enkel teams wordt de
  externe component (vakmanschap) nog weinig vormgegeven. Er zijn vele instrumenten beschikbaar, ook is er
  veel relevante expertise binnen diverse afdelingen (AVIM, TCB) en specialisten (vertrouwenspersonen, netwer-
  ken leefstijlen en culturen, Roze in Blauw). De portefeuilles kunnen een liaisonfunctie vervullen, waarbij bij-
  voorbeeld kennis beschikbaar wordt gesteld of relevante verwijzingen plaatsvinden naar relevante netwerken
  en vakspecialisten. Al deze kennis kan door leidinggevenden worden verwerkt in de "couleur locale".
  # De plannen van aanpak vertonen een grote verscheidenheid aan vormen van aanpak alsook zwaartepunten
  en tijdslijnen. Daarbij is het van belang dat de urgentie intrinsiek gevoeld wordt en niet "blijft steken" in ver-
  schillende lagen leidinggevenden. Om de beleving te versterken is het wenselijk de medewerker in positie te
  brengen er wat van te vinden. Dat is in enkele plannen ook beschreven. Andere plannen vormen daarnaast
  voorbeelden van een structurele aanpak waarbij activiteiten en gewenste resultaten worden beschreven.
  # Vrijwel alle plannen geven inzicht in succesfactoren Hierbij worden o.a. de brigadiers alsook het gesprek aan
  de koffietafel als cultuurdragers/bepalers getypeerd. De vertrouwenspersonen gaven daarnaast al eerder de
  suggestie, maar in de plannen van aanpak komt zonder twijfel de specialistische afdeling of "vaste" ploeg als
  aandachtspunt naar voren. Een bron van collegialiteit en steun, maar ook potentiële bron van uitsluiting.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre> Focus aanbrengen
 De decentrale aanpak levert een variëteit aan inzichten en activiteiten op. De opdracht aan de porte-
 feuillehouder 'de kracht van het verschil" is om binnen deze variëteit focus aan te brengen op ont-
 wikkelingen die door moeten werken binnen alle onderdelen. Dat kan door het actief uitleren van
 'best practices', maar ook door het doen van voorstellen die generiek uitgevoerd dienen te worden
 of het aanbieden van een ondersteunend programma.
 Vanaf 1 november 2015 zullen onder verantwoordelijkheid van de portefeuille —na besluitvorming-
 de volgende zaken eenheidsbreed worden opgepakt.
 Focuspunten
 We willen toe naar pragmatiek. De centrale thema's komen uit het landelijk visie en beleidskader en
 zijn gebaseerd op lessen uit het verleden, de onderzoeken die hebben plaatsgevonden en de huidige
 beweging in de samenleving. De visie kent vier heldere focuspunten:
1. Starten vanuit de operationele noodzaak: verbinding met de samenlevin
Voor het vergroten van het vertrouwen in en de legitimiteit van de politie is verbinding
 essentieel, met alle groepen in de samenleving op basis van gelijkwaardigheid. De burger staat
centraal. Een professionele en gelijkwaardige bejegening is essentieel om het politiewerk goed te
doen. Collega's zijn zich bewust van de impact van handelen. De nadruk ligt meer op interactie.
# Signaleren van risicovolle wijken of ontwikkelingen op het thema verbinding
 De eenheid Rotterdam wil niet verrast worden als binnen een wijk of binnen een groep onrust ont-
staat welke tot openbare orde verstoringen of structurele vormen van criminaliteit kan leiden. De
 DRIO en de robuuste basisteams krijgen daarom de opdracht een monitorsysteem in te zetten
waarmee dit soort risicovolle ontwikkelingen snel gedetecteerd kunnen worden. Risico's worden
onmiddellijk geduid en opgepakt. Dit is niet alleen de verantwoordelijkheid van het basisteam, maar
van de gehele eenheid.
Vanuit de portefeuille worden de duiding en aanpak van deze risico's actief ondersteund. Daarnaast
organiseert de portefeuille samen met de DRIO dat informatie vanuit diverse netwerken (zie later)
actief wordt opgehaald en geduid op belang.
# Vergroten professionele bewustwording op impact van handelen;
Politiemensen moeten weten wat er gaande is en welk professioneel gedrag van hun wordt verlangd.
Wat leeft er in de samenleving en wat betekent dat voor het politiewerk? Daarbij is het ook van be-
lang dat wij een gemeenschappelijk beeld hebben "wat voor een politie wij (willen) zijn". Hoe treedt
je op in "spanningsvolle wijken", wat is in dat verband goed politiewerk, welk gedrag is passend en
welk gedrag moet vooral niet toepast worden door politiemensen? Dit gewenste beeld zal door ge-
sprekken en interventies steeds scherper moeten worden zodat politiemensen binnen de eenheid
Rotterdam daarop hun handelen kunnen richten en op een vrijmoedige wijze met elkaar het profes-
sionele gesprek kunnen voeren over "wat wel werkt en wat niet werkt". Hierdoor groeit de be-
wustwording over de opdracht van de politie in tijden van maatschappelijke spanningen en onrust en
zal meer en meer worden ervaren dat de politie meer succesvol is als zij gebruik maakt van de 'diver-
siteit` van de collega's. Vanuit de portefeuille zullen werkvormen aangeboden worden welke mede-
werkers en leidinggevenden ondersteunen bij het voeren van de gesprekken. Hier wordt de samen-
werking aangegaan met het programma leiderschap en medewerkersparticipatie.
  Diversiteit: Het erkennen en waarderen van verschillen tussen personen, Het gaat om de verschillen in waarden, attitudes, cultuur,
overtuigingen, etnische achtergrond, seksuele geaardheid, talenten, kennis, vaardigheden en levenservaring tussen de individuen binnen
een groep. Succesvolle ondernemingen maken maximaal gebruik van de beschikbare diversiteit binnen hun organisatie
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre> In lijn met de uitgangspunten, moet de verandering vooral in de teams in gang worden gezet.
 Naast de Netwerken Divers Vakmanschap zullen er ontwikkelteams op de basisteams georganiseerd
worden. In de teams worden, onder verantwoordelijkheid van de teamchef, ambassadeurs gevraagd
om zich te richten op bewustwording, verbinding en vakmanschap van de medewerkers. Door hun
24/7 aanwezigheid in de dagelijkse praktijk kunnen zij, door het creeren van leersituaties op de
werkplek (learning by action), op een directe manier een positieve invloed hebben op de collega's.
 Het voorstel is om in elk district met minimaal één pilotteam te starten. De voorbereiding van de
 pilot, die deel uitmaakt van de landelijke aanpak, zal in 2016 plaatsvinden. Binnen de pilotteams
wordt één projectleider benoemd én ambassadeurs in de teams. Deze collega's volgen een, in lande-
lijk ontwikkelde, training alvorens zij aan de slag gaan. Een projectleider vanuit de eenheid zal alle
 pilots faciliteren. Er zal aansluiting worden gezocht bij het landelijke project, waarin vergelijkbare
 pilots plaatsvinden. Er zal ook gebruik worden gemaakt van bestaande instrumenten, zoals Blauw
Vakmanschap.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met
- het rekruteren en aanstellen van een trekker teamontwikkeling (vak & inclusie)
- het verzoeken aan alle districtschefs om één pilotteam voor te dragen voor de pilot?
- het aanstellen van een projectleider per district en ambassadeurs in één team?
- het reserveren van € 15.000 werkbudget per team tbv trainingen en externe expertise.
# Alert en paraat zijn: de politie staat klaar voor het geval het echt mis gaat en grijpt moedig in
wanneer dat nodig is
Deze opgave valt buiten de scope van de portefeuille "de kracht van het verschil" en is opgedragen
aan de Algemeen commandant CTER. Toch zitten er in het actuele thema, "jihadisme / contraterro-
risme" wezenlijke elementen waarin de verbinding tussen overheid / politie en bevolking / minder-
heden van groot belang is. Zo is het bijvoorbeeld in het geval van jihadisme van belang dat de politie
in staat is om binnen wijken en netwerken, signalen op te vangen en erger te voorkomen. Het hoeft
geen betoog dat dit ook in Rotterdam een factor van belang is. Daarom is het vanzelfsprekend dat de
expertise en de netwerken van de portefeuille verbonden zijn aan het werk van het SGBO CTER.
Vanuit de portefeuille is er regelmatig contact en overleg met de AC CTER
U In verbinding zijn; het opzetten en onderhouden van netwerken en allianties
De ervaring heeft geleerd dat de politie op diverse momenten (ernstige) ordeverstoringen in de kiem
heeft kunnen smoren, omdat zij op tijd signalen kregen vanuit hun netwerk en vaak ook geholpen
werden door sleutelfiguren binnen die netwerken. Binnen de eenheid Rotterdam functioneren wijk-
agenten veelal wel binnen verschillende netwerken, maar is er geen sprake van een geregisseerde
inzet van netwerken met als doel multiculturele en (etnische) spanningen binnen wijken te signale-
ren en tegen te gaan. Netwerken dienen een concreet doel te hebben. Netwerken zonder doel ver-
liezen aan kracht en zullen snel ophouden te bestaan. We maken onderscheid maken tussen externe
netwerken en interne netwerken.
De externe netwerken hebben tot doel dat de politie geholpen wordt om eventuele (maatschappe-
lijke) spanningen in de wijken of gemeenten in een vroegtijdig stadium te onderkennen. Kwetsbare
(groepen van) mensen dienen via de netwerkcollega's makkelijk contact met de politie te kunnen
leggen. Daarnaast worden de netwerken benut om (denk)kracht, de weerbaarheid van kwetsbare
groepen te versterken en te stimuleren dat de diverse kwaliteiten en ervaringen van mensen binnen
die netwerken worden benut of aangeboord.
De interne netwerken binnen de politie hebben een drieledige functie:
</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>           I   Aanspreekpunten van de externe netwerken. Vanuit die functie zijn deze collega's gericht op
                de signalen over zaken die spelen in hun werkgebied of onder groepen mensen. Daarnaast
               zijn zij in staat hun externe netwerk te mobiliseren als dat helpt om een actueel veiligheids-
               vraagstukken aan te pakken.
          2. In positie om eventuele spanningen binnen de organisatie snelte ondYkennen en tdres -
               sere n.
          3. Bundelen van diversiteit aan kennis en ervaring waardoor collega's actief gesteund worden in
                het inbrengen van hun diverse talenten en kwaliteiten.
      Netwerken hebben een signaal- en adviesfunctie richting de leiding.
      Netwerken vormen een belangrijke pijler onder de beweging "de kracht van het verschil". De een-
      heid Rotterdam gaat investeren in:
          • Het opzetten van een extern 'diversiteit'-netwerk op eenheids-, districts-, teamniveau.
          •    Het (helpen) opzetten van een diversiteit-netwerk op landelijk niveau
          o    Het op de agenda zetten van de thematiek bij de Veiligheidsalliantie Rotterdam (netwerk van
               burgemeesters)
          •    Het opzetten van een "loket" voor externe netwerken en organisatie die i.r.t de geschetste
               vraagstukken contact zoeken met de eenheid Rotterdam
- -----0     - Leidinggevenden worden in-positie gebracht om buddy' te worden van leidinggevenden bui-
               ten de Organisatie die een aanwijsbare andere diverse achtergrond hebben (in eigen /andere
               eenheid of extern)
      Het ontwikkelen en onderhouden van deze netwerken is de taak van de leiding. Leidinggeven onder-
      steunen medewerkers die binnen deze netwerken actief zijn en voeren met hen regelmatig overleg
      over de opbrengsten van een netwerk.
      Wat betreft het belang van de interne netwerken zal de eenheid Rotterdam investeren in:
          • Het faciliteren van het signaaloverleg (vertrouwenspersonen/klachten & geweldsaanwen-
               ding)
          •    Het opzetten en faciliteren van een netwerkprogramma waar alle bestaande en nieuwe net-
               werken integraal en in samenhang worden aangestuurd (Netwerk leefstijlen en culturen
               (wordt divers vakmanschap), Roze in Blauw, vertrouwenspersonen, Antillianen en andere op
               te zetten "doelgroep" netwerken)
          o    Het bevorderen van uitwisselingsprogramma's (binnen en buiten de eenheid) tussen basis-
               teams die in kwetsbare wijken werken.
          •    Het ondersteunen van en deelnemen aan een landelijk netwerk diversiteit
      Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
          -    het ontwikkelen van een methodiek voor netwerkontwikkeling in de eenheid
          -    alle teams in de eenheid te vragen om hun netwerk inzichtelijk te maken op verschillende ni-
               veau's en mogelijke hiaten aan te geven.
          -    Recruteren en aanstellen van een trekker eenheidsbreed op thema verbinding (uitbou-
               wen/monitoren/toetsen netwerken en ondersteuning teamchefs)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre> # Versterken divers vakmanschap;
 Het netwerk leefstijlen en culturen, dat bestaat uit zo'n 25 ervaren medewerkers,
 wordt doorontwikkeld tot netwerk Divers Vakmanschap. Het merendeel van de leden van het net-
 werk hebben een opleiding gevold zodatzij liun kennis en ervaring op een coachñde manier op
 collega's kunnen overbrengen. De kracht van het concept ligt in het spotten van (diverse) talenten in
 de eenheid op de thema's van dit document, zoals bijvoorbeeld van bepaalde culturele gemeen-
 schappen of op het gebied van radicalisering. De leden van deze groep zijn operationeel sterk onder-
 legd. Hun kracht zit in het ondersteunen van operationele zaken. Het gaat om werken aan vertrou-
 wen en het serieus nemen van burgers. De vraagstukken van de netwerken gaan over inclusiviteit, de
 operationele bijdrage en de verbinding met gemeenschappen. De coördinatoren van de verschillen-
 de eenheidsnetwerken hebben landelijk contact met elkaar, ook om inhoudelijke casus te bespreken.
 De netwerken zijn fluïde en hebben binnen de teams een prominente ambassadeursrol om de kennis
 van multicultureel vakmanschap te vergroten. De samenstelling wordt jaarlijks bepaald aan de hand
 van de actuele vraagstukken in de eenheid. In de eenheid wordt het netwerk gekoppeld aan de ope-
 ratie en ingezet bij actuele vraagstukken. Er vindt aansluiting plaats bij de SGBO-structuur.
Ook de eenheidsleiding wordt gevraagd welke strategische vraagstukken zij willen oppakken. Binnen
 het eenheidsnetwerk wordt een team gevormd die met dit strategische vraagstuk aan de slag gaat.
Op basis van de nieuwe landelijke richtiijnenzaLeen nieuw Netwerk Divers Vakmanschap voor de
 Eenheid Rotterdam worden opgezet. Het netwerk moet voor 1 februari 2016 operationeel zijn. In
2015 worden de teamleider en de leden van het netwerk geworven en benoemd aan de hand van
een inventarisatie van thema's die voor onze eenheid relevant zijn. Hen wordt ruimte geboden om
actief deel te nemen.
In ieder basisteam is minimaal 2 collega's extra toegerust op het gebied van divers vakmanschap. Op
basis van de behoefte kunnen leidinggevenden meer collega's laten opleiden. Leidinggeven uit ande-
re teams inventariseren of zij deze expertise binnen het werkterrein van hun team noodzakelijk ach-
ten en doen nadere voorstellen voor training en opleiding. Deze collega's gaan samen met de wijk-
                                                                                  -
agenten, teamchefs en sectorhoofden- actief allianties aan met (kwetsbare) groepen en sleutelfunc-
tionarissen in het werkgebied van het team en adviseren de teamleiding actief over deze groepen en
de gewenste politie-inzet. Deze collega's hebben- naast de beschikbaarheid van de netwerken en
sleutelfunctionarissen- extra kennis over cultuur en levensstijlen van diverse groepen en dragen deze
kennis actief uit. Vanuit de portefeuille wordt de behoefte aan opleiding en training geïnventariseerd
en georganiseerd. Er wordt aansluiting gezocht bij kansrijke initiatieven in andere eenheden. Daar-
naast onderhoudt de portefeuillehouder op eenheidsniveau een netwerk divers vakmanschap waar-
binnen de genoemde collega's participeren.
Ook zal er vanuit de portefeuille een initiatief ontwikkeld worden voor het opzetten van een denk-
tank die gebruikt kan worden voor het duiden en oplossing van complexe diverse, multiculturele, dan
wel etnische vraagstukken die een bedreiging kunnen vormen voor de rust in de samenleving.
Concrete activiteiten
     -   Er is extra aandacht voor jongeren en burgers met een andere culturele achtergrond. De poli-
         tie legt veel meer dan nu uit waar ze mee bezig is, bijvoorbeeld bij een ID-controle. Acties die
         impact hebben op burgers worden toegelicht.
     -   Politiemedewerkers worden gestimuleerd om verantwoording af te leggen, niet alleen op
          rechtmatigheid, maar ook op de manier waarop het werk is gedaan.
     -   Teamchefs, wijkagenten en districtschefs zijn actief bezig om duurzaam in verbinding te ko-
          men en blijven met de juiste netwerken. Een activiteitenprogramma per team op het thema
         verbinding (sturing in briefings/buurtpanels enz)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>       -   Ook in de managementgesprekken en de gesprekken in het kader van de resultaat- en ont-
           wikkelcyclus komt het structureel terug.
   Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
       -   het onderbrengen in de opdracht aan de trekker op thema verbinding
       -
           het verlenen van medewerking aan de inzet van collega's uit de uitvoering bij operationele
           vraagstukken wanneer dat verzoek gedaan wordt, zoals in SGBO-verband?
       -   een basisopleiding voor de experts van 2 dagen (budget vrijmaken x)
       -
           € 10.000 werkbudget voor werkorganisatie, activiteiten, communicatie en kennisvergroting?
   2. Focus op het realiseren van inclusie
   De eenheid Rotterdam heeft 'diversiteit' hoog in het vaandel staan, omdat dit van belang is voor
  goed politiewerk. Onder diversiteit verstaan we dat we de verschillen tussen collega's zien, waarde-
   ren en gebruiken. Het gaat om de verschillen in waarden, attitudes, cultuur, overtuigingen, etnische
   achtergrond, seksuele geaardheid, talenten, kennis, vaardigheden en levenservaring tussen de
   individuen binnen een groep. Het beste uitje zelf en de ander halen.
   In de eenheid Rotterdam wordt een ieder met respect en zonder aanzien des persoon benaderd en
  de organisatie richt zich op inclusie. De politie Rotterdam streeft een werkklimaat na waarbinnen de
— collega's-elkaarstalenten en mogelijkheden herkennen en gebruiken, waarbinnen het geven van
   professionele feedback als normaal wordt ervaren en waarbinnen een ieder 'zichzelf kan en mag
  zijn'. Leiding en medewerkers hebben de opdracht op een dergelijk werkklimaat van inclusie binnen
   hun team, district of dienst actief te stimuleren. Vanuit de portefeuille zullen in nauwe samen-
                                                                                   -
  spraak met de collega's -diverse initiatieven ontwikkeld waarmee diversiteit meer en meer aan
   kracht zal winnen.
  # investeren in gesprekken op de werkvloer
  Gedrag laat zich moeilijk top-down bepalen. In de praktijk blijkt het effectiever te zijn om alert en
  sensitief te zijn bij vragen en dilemma's die ontstaan tussen individuen en in teams. Dilemma's
  die gaan over concrete casus die zich voordoen in het werk en waarbij vraagstukken spelen
   rondom (on)gelijkwaardigheid en het niet accepteren van verschil.
   Deze casussen zijn bekend bij het vertrouwenswerk en worden door de centrale vertrouwensperso-
   nen structureel onder de aandacht gebracht van de leidinggevenden. De kunst is dat de leidingge-
  venden, maar ook de collega's onderling op dat moment in staat moeten zijn om adequaat in te grij-
   pen en vooral om een waardevolle en waarachtige dialoog op gang te brengen. Instrumenten zoals
  'Waardevolle Gesprekken' en Blauw vakmanschap kunnen hierin ondersteunen. Ervaring leert dat dit
  geen korte interventie kan zijn. De leiding (politiechef) moet het thema, verbonden aan de feitelijke
  veiligheidsvraagstukken op de agenda houden. Een voortdurende discussie over onze normen
  en waarden in relatie tot incidenten is essentieel.
   Een essentieel onderdeel hierbij is teambuilding, waar door de teams ook tijd voor wordt
  vrijgemaakt. Het waarderen van verschil begint bij het nieuwsgierig zijn naar elkaar, vragen
  stellen in plaats van zelf al op voorhand invullen. Verwachtingen naar elkaar uitspreken helpt
  enorm om begrip voor elkaar te krijgen. Mogen mensen daadwerkelijk laten zien wie ze zijn?
  Voor leidinggevenden is het dan onder meer belangrijk dat ze uitspreken dat hun deur open staat om
  over deze vragen te spreken en dat het altijd oké is om hulp te vragen. Binnen teams en op dis-
  trict/dienst/eenheidsniveau is het gebruikelijk om geregeld van en met elkaar te Ieren aan de hand
  van concrete praktijkvoorbeelden. Hierbij worden zowel concrete casus benut van de aanpak buiten
  als binnen. Feedback geven en ontvangen, vragen stellen en in alle openheid naar elkaar luisteren
  past hierin.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre> Op dit moment wordt het nieuwe leiderschapsonderwijs ontwikkeld, waarbij ook het werk steeds
 centraal staat. Bekeken wordt of de (potentiële) leidinggevenden in voldoende mate getraind wor-
 den in bovenstaande vaardigheden. Tijdens de gesprekken in het kader van de resultaat- en ontwik-
  kelcyclus komt dit onderwerp ook aan de orde. Ook in het basispolitieonderwijs aandacht voor in- en
 centraal staan.
 Daarnaast wordt er standaard een aantrekkelijk aanbod beschikbaar gesteld voor diegenen die zich
 op dit vlak willen versterken. Het lastige bij dit soort zaken is echter dat het dan vaak de mensen zijn
 die al in zekere mate bekwaam zijn die hier gebruik van maken en niet de mensen voor wie het ei-
 genlijk heel verstandig zou zijn. Voorstel is derhalve om deze vraag mee te nemen in de schouw (in
 ontwikkeling voor de nationale politie) en om die manier een gemeenschappelijk beeld te laten ont-
 staan voor wie het goed is om zijn gedragsrepertoire op dit gebied uit te breiden.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met
      -   De afspraak tot structureel voeren van werkoverleg in de clusters en het bespreken van ca-
          sussen (uit hier/nu of afkomstig uit signaaloverleg) in dit werkoverleg
      -   Teambuilding binnen de teams en clusters faciliteren
      -   Dialoog op het thema KVHV integreren in basis- en leidersschapsonderwijs
      -   Aanbod van extra training 00 het eebied van feedback. vriimoedig spreken, luisteren en ont-
          vangen
 # Integratie in het teamplan
Alle teams worden in het kader van de reorganisatie gevraagd een teamplan op te stellen. Hoofdstuk
 5 gaat specifiek over de cultuur. Aan alle teams wordt gevraagd om in dit hoofdstuk de doelstellingen
 in het kader van de beweging KVHV op te nemen.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
     -    het verzoeken van alle teamchefs om in hoofdstuk 5 van het Teamplan duidelijke doelstellin-
          gen en activiteiten te formuleren op het gebied van verbinding, bejegening, inclusie en aan-
          pak Discriminatie.
3. Een betere aanpak van discriminatie
 Discriminatie wordt door de politie niet getolereerd en direct aangepakt. De Nederlandse politie
moet daarom 24/7 in staat te zijn te doen wat nodig is gelet op de relevantie van het onderwerp,
zoals het aannemen van een melding of aangifte van discriminatie en daarop professioneel te acte-
ren. Landelijk wordt er op een uniforme wijze geregistreerd, met overal dezelfde discriminatiecodes.
Collega's weten discriminatie-incidenten (ook die niet als zodanig zijn geregistreerd) goed te herken-
nen en zorgen ervoor dat de zaak professioneel en volgens de aanwijzing van het OM wordt opge-
pakt. Eventueel worden in overleg met bijvoorbeeld de gemeente andere instrumenten ingezet.
Het spreekt voor zich dat discriminatie binnen de politie op geen enkele wijze wordt getolereerd.
Daarbij is het onderwerp "etnisch profileren" een actueel thema is voor de politie. Zowel nationaal
als internationaal wordt de discussie gevoerd of de bejegening van minderheden door politieambte-
naren een factor is in enkele (ernstige) ongeregeldheden die recent hebben plaatsgevonden.
De politie Rotterdam beseft de kwetsbaarheid van deze ontwikkeling. Het kan niet zo zijn dat de poli-
tie als 'veroorzaker' van uitsluiting en discriminatie wordt gezien. Dat staat lijnrecht tegenover de
taak van de politie en de waarden die daarbij horen. Daarom gaat de politie Rotterdam hierover met
diverse partijen —gevraagd en ongevraagd- de dialoog aan. Enerzijds om de signalen uit de samenle-
ving te duiden en het perspectief van de ander te zien.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>Anderzijds om uitleg te geven over de aard en de werking van (proactief) politiewerk en de complexi-
teit daarvan om daarmee het vertrouwen van de samenleving te behouden.
 Bestuurlijke verbinding, betrokkenheid en draagvlak is een belangrijke voorwaarde om het tegen-
gaan van discriminatie en de inzet van de politie binnen veiligheidsvraagstukken succesvofliaten
zijn. Deze aanpak is immers niet het exclusieve terrein van de politie. Voor de eenheid Rotterdam
zullen de activiteiten van de politie en de samenwerking met andere partijen een nadrukkelijk on-
derwerp zijn voor de regionale driehoek. Voor de stad Rotterdam zullen de activiteiten gedeeld
worden binnen de bestuurscommissie VOF. Voor de overige gemeenten binnen de eenheid Rotter-
dam is het de opdracht aan de districtschefs en de teamchefs om de aanpak —desgewenst- te delen
op de lokale driehoek en de bestuurlijke samenwerking te zoeken binnen deze gemeentes.
 Het anti-discriminatie bureau RADAR kan ons op de diverse thema's helpen bij het vinden van aan-
grijpingspunten voor verbetering. RADAR werkt al enkele jaren samen met onze eenheid en heeft in
2014 een onderzoek uitgevoerd in Rotterdam en Breda naar de effecten van ervaren selectiviteit bij
politiecontroles. Doel hiervan is zicht te krijgen in en het bespreekbaar maken van de problematiek
rondom etnisch profileren door de politie. In hun onderzoek hebben zij zich tot nu toe beperkt tot
externe betrokkenen. In een eventueel vervolgonderzoek kan tegelijk worden gewerkt aan het ver-
beteren van het multicultureel vakmanschap, het bevorderen van de dialoog tussen de politie en
minderheden en het verbeteren van eventueel ervaren problemen in de verhoudingen.
Onder verantwoordelijkheid van de portefeuillehouder zal vanuit het beschreven vertrekpunt de
huidige aanpak van discriminatie door de politie Rotterdam worden geëvalueerd en —desgewenst-
verbetervoorstellen ter besluitvorming worden voorgelegd. De samenwerking met Radar wordt
voortgezet.
It Poldis Nieuwe Stijl
Poldis is het Criminaliteitsbeeld Discriminatie voor de politie, wat sinds 2008 jaarlijks door het LECD
werd gepubliceerd. In november 2015 is de Poldis 2014 uitgebracht. Daarnaast moet direct een goed
overzicht beschikbaar zijn van de discriminatie-incidenten in het gehele land om eventuele vragen
snel en zorgvuldig te kunnen beantwoorden. Ook zal gewerkt worden aan de uniformisering van de
rapportage; in het gehele land moeten de cijfers met elkaar vergelijkbaar zijn. 2015 zal ook worden
gebruikt om de Poldisrapportage te evalueren en te onderzoeken hoe dit in de toekomst georgani-
seerd moet worden. Het is essentieel dat er voldoende capaciteit is vanuit de informatieorganisatie
in de eenheid en op landelijk niveau om de informatie en gegevens uit de query te analyseren en te
verwerken in een rapportage
Voorstel is om bij de Eenheid Rotterdam vanuit de informatieorganisatie voldoende capaciteit te
organiseren om vanaf 1/1/2016 informatie en gegevens uit de query te analyseren en te verwerken
in een rapportage.
Concrete activiteiten:
     -   Minimumeisen op registratie
     -   Deelname aan TDO's en SDO (tactisch en strategisch discriminatieoverleg)
     -   Input leveren voor landelijke registratie (uniform)
     -   Deelname aan nieuw landelijk discriminatieoverleg
     -   Actief aansluiting zoeken met burgeriniatieven om de drempel tot het doen van aangiften te
         verkleinen (vb Islamofobie)
     -   Actief bijdragen aan koepelprogramma "zet een streep door discriminatie"
     -   Deelname aan platform arbeidsdiscriminatie
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>           Ieder basisteam en rechercheafdeling heeft een aanspreekpunt/ambassadeur discriminatie.
           Deze collega is de liason tussen het team/afdeling en het programma, hij draagt zorg voor
           het juist afhandelen van discriminatiezaken. Deze collega's worden vanuit het programma
           ondersteund in hun vakkennis.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
      -   het onderbrengen in de opdracht aan de trekker op thema verbinding
      -   het benoemen van aanspreekpersonen Discriminatie in elk district voor 1/2/2016 door het
          sectorhoofd
      -   het vrijmaken van capaciteit bij de DRIO voor de analyse en verwerking van de query en het
          opstellen van een rapportage.
      -   reserveren van budget (voorstel 150.000 euro op jaarbasis) bij opleiden tbv het thema de
           KVHV en dit op basis van de plannen en de urgentie in de teams en de districten beschikbaar
          te stellen
 4. Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
 De politie Rotterdam hecht groot belang aan diversiteit. Dat betekent dat de eenheid ook een diver-
 se instroom van collega's nastreeft. De eenheid wil met voorrang invulling geven aan de wens om
-minimaal25% de personele bezetting divers van-aard te laten zijn waarbij kwaliteit het uitgangspun
 is. Vanuit de portefeuille zullen- samen met HRM- medio begin 2016 daadkrachtige en creatieve
                                                                         -
 voorstellen ontwikkeld worden om de komende jaren de 'diverse instroom' van medewerkers te
 aanzienlijk te verhogen. Hoewel instroom van medewerkers een landelijke HRM taak is, zal de een-
 heid Rotterdam actief bijdragen aan het realiseren van het gewenst instroom resultaat. Daarnaast
 zullen vanuit de portefeuille voorstellen ontwikkeld worden om collega's met een diverse achter-
 grond te behouden voor de eenheid Rotterdam.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met;
      -   het benoemen van een trekker werving en behoud bij HRM
 # Versnelde doorstroom divers talent
 De selectie van teamchefs en sectorhoofden heeft weinig culturele variëteit geleverd. Het is
 belangrijk dat er de komende jaren meer aandacht komt voor het spotten, ontwikkelen en
 benoemen van divers talent. In het Kandidatenprogramma dat de afgelopen jaren heeft
 gedraaid, wordt met deze doelstelling geïnvesteerd in deze talenten. In het landelijk visiedocument
 wordt voorgesteld dat in de periode 2015-2018 eraan wordt gewerkt dat van alle, nieuw te benoe-
 men leidinggevenden (teamchefs/sectorhoofden) 20% een dubbele culturele achtergrond heeft.
 Hierbij moet een grondige analyse worden gemaakt van het aanwezige potentieel in de organisatie.
 Daarnaast streven we naar een man/vrouw-verdeling van 50/50 en wordt er bij elke selectie door
 een divers samengestelde selectiecommissie gekeken naar de mate waarin kandidaten aanvullende
 kwaliteiten (kennis, expertise, competenties) inbrengen ten opzichte van hun directe collega's.
 Gaat de eenheidsleiding akkoord met;
     -    het verzoeken van alle teamchefs om in hoofdstuk 3 van het Teamplan duidelijke doelstellin-
          gen en activiteiten te formuleren op het gebied van de diversiteit in de personeelssamenstel-
          ling van het team.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>   # Herintroductie exitgesprekken
   Exitgesprekken zijn belangrijk omdat er enerzijds bruikbare informatie naar voren komt voor het
   doorvoeren van verbeteringen op allerlei verschillende thema's en niveaus binnen de
   organisatie. Specifiek op het thema variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding willen we actief
   kunnen ingrijpen op situaties waar de reden van vertrek is het gelegen in het gevoe1ãñdt
   zijn en niet geaccepteerd te worden binnen de organisatie.
   De directie HRM op landelijk niveau zal het format van de exitgesprekken verzorgen.
   De analyse van de uitkomsten ligt bij het hoofd bedrijfsvoering en wordt in een jaarlijkse rapportage
  gedeeld met de referent/portefeuillehouder en het EMO.
   Persoonlijk, aansprekend en ondersteunend leiderschap
   De beweging de 'kracht van het verschil' is alleen succesvol als het gedragen wordt door medewer-
   kers en leidinggevenden. Van de diegene die de operatie sturen en leiding geven wordt verwacht dat
  zij de urgentie achter de 'kracht van het verschil' beseffen en dat zij in staat zijn het 'hoe en waarom'
  achter de beweging in heldere taal uit te leggen en weten te verbinden aan het alledaagse politie-
  werk (informeren/instrueren/interactief en inspirerend). Indien fatsoengrenzen worden overschre-
  den en uitsluiting dreigt (binnen en/of buiten) worden er grenzen gesteld. In de teams dient het ope-
   rationele optreden op straat nadrukkelijker onderwerp van gesprek te worden. Feedback, leren en
— —het-versterkenvande verbinding met buiten staan hierin-centraal. Ditvraagt-leiderschap,-ook per—
  soonlijk leiderschap, de norm binnen is de norm buiten. Leiderschap van politieprofessionals, team-
  chefs, sectorhoofden en de eenheidsleiding.
       -   Van de leiding wordt ook verwacht dat zij alert zijn op spanningen in het gebied waar zij ver-
           antwoordelijk voor zijn en dat zij in samenspraak met de collega's, partners en bestuur de
                                               -
                                                                                                        -
           juiste acties op gang brengen.
       -   Leidinggevenden hebben zelf een netwerk en beoordelen of de externe netwerken binnen
           het team- districtsgebied op orde zijn en benut worden binnen het dagelijkse politiewerk. Zij
           faciliteren en ondersteunen collega's om binnen deze netwerken te functioneren en zorgen
           ervoor dat de opbrengsten daarvan worden toegepast in het politiewerk.
       -   Binnen het team, district, dienst of eenheid zorgen leidinggevenden voor een open en veilig
           werkklimaat waar collega's zich uitgenodigd voelen hun kwaliteiten en talenten in te zetten,
           ook al vallen deze buiten het 'vertrouwde denken'.
       -   De leiding ondersteunt de medewerkers om hun diverse kwaliteiten in te zetten binnen het
           politiewerk.
       -   De leiding zorgt ervoor dat elke melding van discriminatie voortvarend wordt opgepakt. Lei-
           ding en medewerkers accepteren geen discriminatie binnen het werkgebied en tolereren
           vanzelf spreken geen enkele vorm van discriminatie binnen het eigen team, dienst of district.
       -   De leiding onderkent de kwetsbaarheid van het thema 'etnisch profileren' en handelt daar-
           naar. Zij gaan daarover actief de dialoog aan met partijen wanneer dat nodig is en zij be-
           spreekt de risico's met de medewerkers en nemen tegenmaatregelen wanneer het operatio-
           nele politiewerk daarom vraagt.
       -   De sectorhoofden hebben de opdracht een eigen plan op te stellen en uit te voeren. De ac-
           ties vanuit de portefeuille zijn richtinggevend
       -   De eenheidsleiding ontwikkelt een netwerk op eenheidsniveau en participeert in het lande-
           lijke netwerk. Samen met de districtschefs draagt zij zorg voor betrokkenheid van bestuur en
           het OM. Een lid van de eenheidsleiding treedt op als referent voor de portefeuillehouder 'de
           kracht van het verschil' en zorgt voor de nodige besluitvorming en ondersteuning om de ge-
           noemde activiteiten in uitvoering te nemen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre> Communicatie
 De kracht van het verschil is geen project of programma, maar een beweging. Het gaat om een ver-
 andering, een verandering in onder andere cultuur en gedrag. Het betreft bovendien onderwerpen
 die een gevoelige snaar (kunnen) raken. Dit vraagt qua communicatie een eigen, specifieke strategie.
 Zowel intern als extern. De uitgangspunten van deze strategie worden hieronder beschreven. De
 strategie dient als basis voor communicatieactiviteiten op de verschillende thema's die de regiegroep
 voor haar rekening neemt. Daarnaast dient deze als basis voor de communicatie vanuit de districten
 en diensten.
 Intern
 De 4 D's van verandering
 Verandercommunicatie kent vier componenten (de 4 D's):
 • Duidelijkheid: wie, wat, waar, hoe?
 • Duiding: waarom, wat betekent dit voor ons?
 • Doen: in het werk verandering zichtbaar maken, communiceren door 'te doen'
 • Delen: het delen van ervaringen, successen, leermomenten
 De communicatie rond de Kracht van het Verschil richt zich op alle vier de D's. De sterkste nadruk ligt
 op Doen en Delen. Juist door anders te handelen en (succes)verhalen te delen breng je een verande-
 ring teweeg. Communicatie levert op die manier eemdaadwerkelijk bijdrage aan het in gang -zetten
 van de beweging en beperkt zich niet tot communiceren over (de inhoud van) de beweging.
 # Actuele (operationele) haakjes
 De meerwaarde van communicatie zit bij vooral in het maken van een koppeling met actuele (opera-
tionele) haakjes die gebruikt kunnen worden om het thema aan te halen. Communicatie rond De
 Kracht van het Verschil is daarmee niet op zichzelf staand. Een boodschap wordt geplaatst binnen
een bredere, liefst operationele, context.
# Bestaande lijnen
Communicatie over De Kracht van het Verschil vindt zoveel mogelijk plaats via bestaande communi-
catielijnen en gremia. Er worden in principe geen eigen middelen ontwikkeld. Hiermee wordt voor-
 komen dat het onderwerp als een bijzonderheid wordt gezien, terwijl het juist een normaal onder-
deel moet zijn van het reguliere werk. Uiteraard kunnen er wel middelen worden ontwikkeld die
ondersteuning bieden in het doen.
# Persoonlijk
De communicatie rond De Kracht van het Verschil wordt gekenmerkt door persoonlijke communica-
tie. De aard van het onderwerp leent zich vooral voor persoonlijke gesprekken en discussie.
# Positionering
De Kracht van het Verschil is een onderwerp 'van ons allemaal'. De regiegroep/de portefeuillehou-
der/referent worden in de interne communicatie dan ook niet expliciet gepositioneerd op het thema.
Zoals eerder in deze notitie beschreven, spelen zij uiteraard een belangrijke, aanjagende, regisseren-
de rol. Ze fungeren niet als zijnde 'het gezicht van'. Hiermee wordt voorkomen dat het beeld ontstaat
'dat alleen zij ervan zijn'. De beweging is echter 'van iedereen'.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>Extern
Ook in de communicatie naar buiten toe, zal de focus liggen op delen en doen. We zullen vooral in
ons doen en de keuzes die we maken moeten laten zien dat we een politie zijn voor iedereen.
Daarnaast zal ook in de externe 'communicatie over' aansluiting worden gezocht bij operationele
actualiteiten. Hiertoe zullen in ieder geval kernboodschappen worden geformuleerd die meegeno-
men kunnen worden in de berichtgeving. Er worden geen eigen middelen ontwikkeld. Het thema
wordt meegenomen in de reguliere berichtgeving via de bestaande kanalen.
District/dienst versus Eenheid
De regiegroep is verantwoordelijk voor communicatie rondom de eigen (eenheidsbrede) initiatieven.
De districten en diensten hebben de ruimte om, in afstemming met de regiegroep, de communicatie
rondom de eigen activiteiten vorm te geven. Uiteraard is de hier beschreven strategie daarbij lei-
dend. Indien nodig kunnen de districten/diensten ondersteund worden door de communicatiecon-
tactpersonen.
Land versus eenheid
Vanuit de eenheid is er contact met de landelijk communicatieadviseur die aan het thema verbonden
is. Een landelijke communicatiestrategie is op dit moment nog in ontwikkeling. Zodra deze gereed is,
wordt deze verwerkt in de eenheidsstrategie zoals hier beschreven
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>Organisatie
De strategische verantwoordelijkheid voor de portefeuille van 'De kracht van het verschil' is in onze
eenheid belegd bij Helmoed Wierda, Hoofd Operatiën. Als zodanig treedt hij op als referent van de
portefeuillehouder. Districtschef Corry van Breda is portefeuillehouder. Zij wordt bijgestaan en zo
                                                                                              -
nodig vervangen door plaatsvervangend districtschef
                    -
                                                                      De verantwoordiij1Theid voor de
uitvoering van de diverse activiteiten binnen de districten/diensten en de teams ligt berust bij de lijn,
in het bijzonder bij de sectorhoofden en de teamchefs. Van hen wordt verwacht dat zij de beweging
op gang brengen en houden.
Zoals eerder benoemd is het op gang brengen en houden van de beweging niet nieuw maar niet lan-
ger vrijblijvend. Er wordt nagedacht over hoe het bewustzijn en urgentiebesef kan leiden tot het
doen, vandaag anders dan gisteren. Dit vraagt om andere en alternatieve routes naar een organisatie
waar gebruik wordt gemaakt van de kracht van het verschil.
De portefeuillehouder vormt op eenheidsniveau een team, waarmee de komende drie jaar gewerkt
wordt aan de doelstellingen. Het is belangrijk dat dit een krachtig team is van mensen die gemoti-
veerd zijn om met het thema aan de slag te gaan. De volgende samenstelling wordt voorgesteld:
        •    een sectorhoofd en plaatsvervanger (al ingevuld);
         o   beleidsmatige ondersteuner vanuit politieprofessie;
             een fulltime- trekker verantwoordelijk voor het thema-verbinding (buitenkant)--
        •    een fulltime trekker ontwikkeling basisteams (binnenkant)
             (*voor deze rollen worden profielen opgesteld)
        •    vanuit HRM wordt een trekker benoemd op het thema werving en behoud:
        •    vaste ondersteuning vanuit communicatie
Op de kracht van het verschil zal als volgt gestuurd worden.
    • Alle leidinggevenden zijn verantwoordelijk voor een cultuur van inclusie
    • Er wordt een regiegroep samengesteld waarin ook de portefeuilles CTER, Radicalisering, Lei-
         derschapsontwikkeling, DRIO en vertegenwoordigers vanuit districten en diensten zijn verte-
        genwoordigd.
    •   Aan de te vormen regiegroep wordt gevraagd om samen met control indicatoren te ontwik-
         kelen voor deze beweging. Deze worden opgenomen in de cyclus
    •    Het thema wordt meegenomen in de jaarlijkse planningscyclus, jaargesprekken en jaarplan-
         nen.
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
    -    het formuleren van indicatoren tbv deze beweging.
    -    het meenemen van de thema's van dit programma in de jaargesprekken en jaarplannen
    -   een beleidsmatige ondersteuner
    -   vaste ondersteuning vanuit communicatie
    -   een fulltime trekker verantwoordelijk voor het thema verbinding (buitenkant);
    -     een fulltime trekker teamontwikkeling (binnenkant)
    -   vanuit HRM wordt een trekker benoemd op het thema werving en behoud:
Financiën
volgt
</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>Bijlage 1 Activiteitenagenda
 Verbinding samenleving
                                       Activiteit                                                          an J i   au
 a. Signaleren risicovolle wijken      In kaart brengen risicovolle wijken eenheid Rotterdam
                                       Monitoren van ontwikkelingen in samenleving
                                       Duiden van informatie uit netwerken
 b. Vergroten professioneel bewustzijn kennis vergroten maatschappelijke ontwikkelingen
                                       duiden van kernwaarden en vertalen in gedrag
                                       dialoog over het werk gericht op leren en verbeteren
                                       Onderzoek beelden in samenleving over politie iov driehoek
                                       vast onderdeel FG/BEO medewerkers
                                       1 ontwikkel(pilot)team per district tbv landelijk project
 c. Alert en paraat (CER)              O.uickScan maatregelen proactief en repressief
                                       onderzoek naar borging
 d. Netwerken en allianties
                                       extern diversiteits netwerk op alle niveaus/netwerkontwikkeling via
 Extern                                methodiek bondgenoten
                                       thematisch onderdeel VAR
                                       opzetten frontoffice eenheid Rotterdam
                                        benchmarken binnen- en buitenland
                                        opzetten buddysysteem leidinggevenden met externen
 Intern                                faciliteren van signaaloverleg
                                        bouwen netwerkstructuur voor eenheid Rotterdam
                                        opzetten uitwisselingsprogramma op kennis en ervaring
 e. Versterken diverse vakmanschap      koppelen van netwerken aan de operatie
                                                                                                                  - -  -
                                        coördinator vertegenwoordigd eenheid in het land
                                        in elk basisteam minimaal 2 fte lid netwerk divers vakmanschap
                                        verhogen van uitleg op acties die impact hebben op burgers
                                        stimuleren van verantwoording afleggen op hoe het werk gedaan is
                                        activiteitenprogramma per team/district op verbinding
                                        vast onderdeel van managementgesprekken
                                                                                                                    2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre>Inclusie
herkennen en gebruiken van talent                aanbod ondersteuning op gang brengen dialoog (toolkit)
professionele feedback is normaal                aanbod casussen door signaaloverleg en praktijk
iedereen zichzelf kan en mag zijn                vast onderdeel van maandelijks werkoverleg
Investeren in de dialoog over vragen en dilemmas investeren in teambuilding en groepsvorming
                                                 Dialoog op het thema KVHV in basis- en Ieidersschapsonderwijs
                                                 integreren in opleiding en blijvend investeren in leidinggevenden
                                                 (aanbod training feedback, vrijmoedig spreken, vragen, luisteren)
                                                 Thema KVHV opnemen in teamplannen teams
                                                 vast onderdeel FG/BEO leidinggevenden/MD-P-schouw
Aanpak dis:riminatie
                                                 Evalueren huidige aanpak discriminatie en verbetervoorstellen
                                                 Investeren op bewustwording en herkennen van discriminatie
                                                 Investeren in handelingsrepetoire medewerkers
                                                 minimumeisen en eenduidige registratie
                                                 Inzet vanuit DRIO op analyse en verwerking van de query POLDIS
                                                  onderzoek in opdracht driehoek over beelden in de samenleving
                                                 thematisch onderdeel DVOs en commissie VOF
                                                 Structureel overleg met relevante partners als RADAR
                                                  deelname aan Regionaal Discriminatie Overleg (RDO Casusoverleg)
                                                                                                         -
                                                  en Strategisch Discriminatie Overleg (SDO)                         --  - -       - - -
                                                  deelname aan landelijk discriminatieoverleg                                      - - - --  -
                                                  aansluiten bij initiatieven om aangiftebereidheid te vergroten     - - -         - - -
                                                  actief bijdragen aan het koepelprogramma zet een streek door D               -   - - - --  --
                                                  Ieder team heeft aanspreekpunt discriminatie (kennis op orde en
                                                  wordt onderhouden
                                                                                                                   1
                                                  lid van platform arbeidsdiscriminatie                                  --        ---   - ---
 Personele samenstelling                                                                                               - - - - - - --- -  - -- -
                                                  minimaal 25% van de eenheid is divers samengesteld                   - - - - - - -- - - - -- -
                                                  inzichtelijk maken en houden samenstelling eenheid op diversiteit    - - - - - - --- -  - -- -
                                                  20% nieuw te benoemen leidinggevende dubbele culturele achter-
 a. Versnelde doorstroom                          grond                                                                        - - --- -  - -- -
                                                  50/50 man/vrouw verdeling                                                    - - --- -  - -- -
                                                   elke selectiecommissie is divers samengesteld                   --          - - --- -  - -- -
                                                  In alle teamplannen aandacht voor de diversie samenstelling vd
                                                  teams
 b. Exitgesprekken                                 Er worden exitgesprekken gevoerd met vertrekkende medewerkers       - - - - - - --- -  - -- -
                                                                                                                                       2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre>                                                 en delen analyse van uitkomsten
Bijlage 2            De 4 D's van verandering
                                                            Duidelijkheid        Duiding Doen Delen
Algemeen
i. verbinding met de samenleving
2. Inclusie
3. Aanpak discriminatie
4. Personele samenstelling en talentontwikkeling
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>Bijlage 3 Besluitenijijst
Gaat de eenheidsleiding akkoord met:
     -   het verzoeken aan alle districtschefs om één pilotteam voor te dragen voor de pilot tean ontwikkeling?
     -   het aanstellen van een projectleider per district en ambassadeurs in een team tbv pilot t ?amontwikkeling?
     -   het reserveren van € 15.000 werkbudget per team tbv trainingen en externe expertise t v pilot teamontwikkeling?
     -   het ontwikkelen van een methodiek voor netwerkontwikkeling in de eenheid (proces mc nitoren/ kwaliteit van de netwerken toetsen)
     -   alle teams in de eenheid te vragen om hun netwerk inzichtelijk te maken op verschillend, niveau's en mogelijke hiaten aan te geven
     -   het verzoeken van alle teamchefs om in hoofdstuk 3 van het Teamplan duidelijke doelstE llingen en activiteiten te formuleren op het
         gebied van de diversiteit in de personeelssamenstelling van het team.
     -   het verzoeken van alle teamchefs om in hoofdstuk 5 van het Teamplan duidelijke doelst Ilingen en activiteiten te formuleren op het
         gebied van verbinding, bejegening, inclusie en aanpak Discriminatie.
     -   het benoemen van aanspreekpersonen Discriminatie in elk district voor 1/2/2016 door h 3t sectorhoofd
     -   het vrijmaken van capaciteit bij de DRIO voor de analyse en verwerking van de query en iet opstellen van een rapportage.
     -   reserveren van budget (voorstel 200.000 euro op jaarbasis) bij opleiden tbv het thema d KVHV en dit op basis van de plannen en de
         urgentie in de teams en de districten beschikbaar te stellen (oa. een basisopleiding voor de experts van 2 dagen op divers vakman-
         schap minimaal 2 fte per basisteam, aanbod extra training op het gebied van feedback, rijmoedig spreken, luisteren en ontvangen)
     -   € 10.000 werkbudget voor werkorganisatie, activiteiten, communicatie en kennisvergrot ng tbv divers vakmanschap?
     -   het verlenen van medewerking aan de inzet van collega's uit de uitvoering bij operation Ie vraagstukken wanneer dat verzoek gedaan
         wordt, zoals in SGBO-verband?
     -   Teambuilding binnen de teams en clusters faciliteren
     -   De afspraak tot structureel voeren van werkoverleg in de clusters en het bespreken van :asussen (uit hier/nu of afkomstig uit signaal-
         overleg) in dit werkoverleg
     -   het formuleren van indicatoren tbv de beweging de KVHV.
     -   het benoemen van een trekker op thema werving en behoud bij HRM
     -   het formuleren van indicatoren tbv deze beweging.
     -   een beleidsmatige ondersteuner
      -  vaste ondersteuning vanuit communicatie
      -  een fulltime trekker verantwoordelijk voor de aanpak van verbinding (buitenkant)
      -  een trekker teamontwikkeling (binnenkant)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>  Koppeling Kracht van het verschil II Programma Leiderschap & Medewerkerparticipatie
  Aan de portefeuillehouder KvhV Corry van Breda en programmamanager L&M             _____
                                                                                                   is gevraagd te kijken
  naar mogelijkheden om activiteiten aan elkaar te verbinden. Door te focussen op enkele thema's voorkomen we dat
  zaken weglopen in de stapeling van prioriteiten.
  Op de onderstaande thema's zullen KvhV en L&M samen optrekken in 2016:
  Vanuit diverse invalshoeken is het nodig om verder te investeren in het voeren van gesprekken op de werkvloer over
  onderwerpen die er toe doen vanuit een waardegedreven organisatie. Het voeren van het goede gesprek zal zoveel
  mogelijk worden gekoppeld aan operationele thema's. Het effect moet zijn dat onderwerpen die er echt toe doen
  (intern of extern) niet onbesproken blijven en met wederzijds respect gedeeld kunnen worden.
  Dit vergt structuur (briefing/debriefing, werkoverleg), vaardigheden (wat is een dialoog, reflecteren, feedback geven)
  en een positieve houding (stimuleren, bekrachtigen en begrenzen door leidinggevenden).
  Districten en diensten kunnen worden ondersteund door Verandercoaches, Communicatie-adviseurs en HR-
  adviseurs. Via hen zijn er instrumenten beschikbaar als de methode Blauw Vakmanschap, de training Begripscode,
  Dialoogtraining etc.
   `Versterking Basisteams/'Leiders in verbinding'
  Het raakvlak is hier teamontwikkeling. Door de reorganisatie zijn teams samengevoegd, zijn er andere leidinggeven-
  den of zijn teams zelfs helemaal nieuw. In grote teams worden nieuwe structuren gevormd (clusters, p-groepen) met
                                                                  -
- het: verder invullen van rollen van experts en specialisten.
  Dit vraagt om leidinggevenden die nadrukkelijk zorgen voor een goede verbinding en die actief aan de slag zijn met
  teamontwikkeling. Het is een proces dat aandacht vraagt en bewuste keuzes van interventies; het gaat niet vanzelf!
  Ook hier is structuur van belang (by. clusters, rolduidelijkheid), vaardigheden (inzicht in teamontwikkeling, groeps-
  dynamica) en houding. De teams in de Eenheid Rotterdam zijn allemaal in meerdere of mindere mate aan de slag
  met de ontwikkeling van hun team. De dynamiek is hierbij verschillend als gevolg van omstandigheden zoals historie,
  vacatures, dynamiek leiding maar ook effectiviteit van interventies.
  Sectorhoofden en Teamchefs kunnen worden ondersteund door Verandercoaches, HR-adviseurs, maar ook natuurlijk
  door de eigen lijn. In de kader van de Kracht van het Verschil komt er in de loop van 2016 ook nog ondersteuning
  beschikbaar in de vorm van deelname aan de pilot versterking basisteam gecoördineerd vanuit het landelijk
  programma de Kracht van het Verschil. Deze pilot zal zich richten op bewustwording, verbinding en vakmanschap van
    edewerkers onder verantwoordelijkheid van de teamchef.
 Binnen de portefeuille de KvhV is in de loop van 2016 een trekker actief op teamontwikkeling met als doel inclusiviteit
 en diversiteit te versterken. Het stimuleren van teams met een werkklimaat waarbinnen collega's elkaars talenten en
 mogelijkheden herkennen en gebruiken, waarin het geven van professionele feedback als normaal wordt ervaren en
 waarbinnen een ieder "zichzelf kan en mag zijn.
 Monitoring
 Beide ontwikkelingen zullen gemonitord worden in de loop van 2016. Teams hebben de ruimte om zelf te bepalen
 hoe deze ontwikkelingen verder vorm krijgen, maar het is niet vrijblijvend. De wijze van monitoren zal gericht zijn op
 prikkelen en moeten uitnodigen tot Ieren. Denk hierbij aan audits, enquetes/gesprekken met medewerkers en peer-
 reviews. Een concreet voorstel volgt in maart 2016.
 Corry van Breda en
 Februari 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>                      Interne memo
Organisatieonderdeel  Eenheid Rotterdam
     Behandeld door   Corry van Breda
             Functie  Districtschef I portefeuille houder
                      KVHV                                            Aan
            Telefoon                                                  Aan Eenheidsleiding Eenheid Rotterdam
               Datum  5 februari 2016
           Bijlage(n) I
              Pagina  I
          Onderwerp   Kracht van het Verschil
                      Inleiding
                      In het EMO van 30 november 2015 is de notitie 'portefeuilleverdeling Kracht van het Verschil'
                      besproken. Het verzoek van het EMO was om vanuit de portefeuille de koppeling te maken met het
                      eenheidsjaarplan en om prioriteit aan te brengen in de verschillende onderwerpen. De koppeling
                      met het eenheidsjaarplan is inmiddels in gang gezet. In het eenheidsjaarplan zijn voor komend jaar
                      twee belangrijke onderwerpen toegevoegd: vluchtelingen en CTER. Om de krachten van de
                      verschillende portefeuilles te bundelen is na overleg met de portefeuillehouders afgesproken de.
                      KVHV te koppelen aan het DAC overleg ten aanzien van focuspunt I "verbinding samenleving".
                      Met de portefeuillehouder Operationeel leiderschap en Medewerkersparticipatie is afgesproken de
                      koppeling te maken ten aanzien van focuspunt 2 "inclusieve werkcultuur door versterking
                      (basis)teams". Het is de bedoeling om de activiteiten die gaan lopen vanuit de verschillende
                      portefeuilles bij elkaar aan te laten sluiten.
                      In de portefeuille zijn al veel activiteiten ontplooid (bijeenkomsten/onderzoeken/platforms/-
                      overlegvormen). Om de beweging 'de kracht van het verschil' verder vorm te geven legt de
                      portefeuillehouder een voorstel aan het ELO/EMO voor met betrekking tot prioritering binnen de
                      portefeuille, capaciteit, geld en middelen en wordt een beeld geschetst van de koppeling met de
                      genoemde andere portefeuilles.
                      Prioriteiten
                      De portefeuillehouder heeft voor 2016 vier (inhoudelijke) prioriteiten benoemd en I op
                      procesniveau. Activiteiten worden in samenhang met de portefeuilles CTER, vluchtelingen en L&M
                      gebracht en moeten zich zoveel mogelijk toespitsen op de volgende punten:
                      Op proces:
                        1. Om daadwerkelijk beweging te krijgen in de organisatie zijn mensen nodig. Daarom heeft het
                             bouwen van het team rondom het onderwerp de kracht van het verschil prioriteit. Onder het
                             kopje 'Team KVHV bouwen' staat daarvoor een voorstel. Met dit team verwacht de
                             portefeuillehouder verdere stappen te kunnen zetten.
                      Op inhoud:
                        1. Buitenkant: vanuit operationele noodzaak zorgen dat de eenheid Rotterdam beschikt over
                             een effectief in- en extern netwerk dat in staat is om mogelijke spanningen in de samenleving
                             in een vroegtijdig stadium te onderkennen om de juiste interventies te doen waarmee
                             mogelijke escalatie kan worden voorkomen.
                        2. Binnenkant: zorgen voor versterking van de teams met een werkklimaat waarbinnen collega's
                             elkaars talenten en mogelijkheden herkennen en gebruiken, waarbinnen het geven van
                             professionele feedback als normaal wordt ervaren en waarbinnen een ieder 'zichzelf kan en
                             mag zijn'. Leiding en medewerkers hebben de opdracht op een dergelijk werkklimaat van
                             inclusie binnen hun team, district of dienst actief te stimuleren. Vanuit de portefeuille zullen -
                             in nauwe samenspraak met de portefeuille Leiderschap en medewerkersparticipatie en HRM
                             - diverse initiatieven worden ontwikkeld waarmee inclusiviteit en diversiteit worden versterkt.
                        3. Betere aanpak en registratie van discriminatie
                        4. Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
                                                               «viaaKzaarn en dienstbaar»
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre>   Datum
Onderwerp
   Pagina
          5 februari 2016
          Kracht van het Verschil
          2/2
                                                    P           1IFIE
          Besluiten
          Team KVHV bouwen
           iT                 llenvaireerbelaugsteiiingsregistratievoor-eenfuiltime-trekkerverafltweordeiijk          -
               voor de aanpak van netwerkontwikkeling (buitenkant). (indicatieniveau OS B) De trekker zal tot taak
               krijgen om districten en diensten te helpen inventariseren of het netwerk er is op alle niveaus
               en helpen door ontwikkelen volgens een zelfde systematiek.
                     # bouwen netwerk volgens bondgenoten methodiek
                     # versterken netwerk divers vakmanschap
          2.   het openstellen van een belangstellingsregistratie voor een fulltime trekker teamontwikkeling
               (binnenkant). (indicatieniveau OS B) De trekker zal tot taak krijgen om in nauwe samenspraak
                                                                                        -
               met de portefeuille Leiderschap en medewerkersparticipatie, HRM en de districten en diensten
               -  initiatieven (mede) te ontwikkelen waarmee inclusiviteit en diversiteit worden versterkt
                    # gesprekken op de werkvloer/Heb het er echt over' Dit vraagt structuur (bnefing/debnefing
                    werkoverleg), vaardigheden (wat is een dialoog reflecteren feedback geven) en een positieve
                    houding (stimuleren bekrachtigen en begrenzen door leidinggevenden) Via VCs en HRM gebruik
                    maken van methode Blauw Vakmanschap de training Begepscode en Dialoogtraining
                    # teamontwikke/ingtLeiders in verbinding Via VCs en HRM ondersteuning en richten op
                    bewustwording verbinding en vakmanschap van medewerkers binnen de (nieuwe) huidige context
                    Vanuit het landelijk programma zal de eenheid Rotterdam tevens deelnemen aan de pilot versterking
                    basisteams. Hierin vervult de trekker een coördinerende rol.
          3 een beleidsmatigeötdërSieUnerdietëVeti fungeert als projectcoördinator.
          4. het vrijmaken van capaciteit bij de DRIO voor de analyse en verwerking van de query en het
               opstellen van een rapportage.
                    # monitoren risicovolle wijken
          5. het benoemen van een trekker op thema discriminatie bij de Staf. (focuspunt 3)
                    # eenduidige registratie/opvolging en rapportage
                    # deelname aan diverse overlegvormen
                    # onderzoek naar beelden over politie
          6. het benoemen van aanspreekpersonen Discriminatie in elk district door het sectorhoofd.
               (niveau 0E)
          7. het benoemen van een trekker op thema werving en behoud bij HRM. (focuspunt 4)
                    # inzicht in samenstelling eenheid (doel 25% divers 505/50 mlv)
                    # divers samengestelde selectiecommissies
                    # exitgespiekken en analyse
                    # in teamplannen samen met teamchefs teambalans monitoren en stimuleren (samenstelling en
                    talentonwikkeling)
          Geld en middelen
          1. Reserveren van budget (voorstel 100. 000 euro op jaarbasis) bij opleiden t.b.v. het thema de
              KVHV en dit op basis van de plannen en de urgentie in de teams en de districten beschikbaar
              te stellen (o.a. een basisopleiding voor de experts van 2 dagen op divers vakmanschap
              minimaal 2 fte per basisteam, aanbod extra training op het gebied van feedback, vrijmoedig
              spreken, luisteren en ontvangen).
          2. Het reserveren van € 5.000 werkbudget per team t.b.v. teamontwikkeling (training/expertise).
          3. € 40.000 werkbudget voor werkorganisatie, activiteiten, communicatie en kennisvergroting
              t.b.v. de portefeuille de KVHV.
          Organisatie
          1. Het PDC (HRM) de opdracht geven om de beweging Kracht van het Verschil met prioriteit te
              ondersteunen (focuspunt 4).
          2. Het vormen van een regiegroep KVHV (portefeuillehouders/trekkers en ondersteuning) waar
              ontwikkelingen gemonitord zullen worden. De wijze van monitoren zal nader bepaald worden.
                                                    «\'aaKzaarn en dienst baar»
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>StrategischiPlan   va 11:1ii 'ira
    bijI.JA.JN Lz.i.JIlrIL*
                               Eenheid Amsterdam
                                                  Staf
                                  Status: Definitief
                                        Versie: Li
                                   28 januari 2014
               I                          Versie: 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>  Inleiding
  Door het korps Amsterdam Amsteftand is in 2010 het initiatief genomen tot een onderzoek naar
  selectiemechanismen Het onderzoek richtte zich specifiek op de wijze waarop agenten personen
  selecteren voor spontane controles; dit zijn controles waarbij geen sprake is van een incident, een
  georganiseerde actie of een specifieke verdachte, maar van een spontane controle op initiatief van de
  agent zelf. Bij dergelijke controles bleek dat in het hoofd van de agent vaak onbewust bepaalde
 combinaties van- uiterlijke kenmerken maar ook beelden over stereotype daders een belangrijke rol
  spelen Dit leidde er volgens de onderzoeker uiteindelijk toe dat de politie niet altijd effectief opereert en
 bepaalde groepen onnodig vaak worden gecontroleerd De eerste conclusie wordt bevestigd door
 onderzoek in het buitenland; controles op basis van selectie van gedrag zijn bewezen effectiever
 (aantallen aanhoudingen) dan controles waarbij in de selectie al dan niet bewuste uiterlijke kenmerken
 een rol spelen. Ten aanzien van de tweede conclusie is uit onderzoek in onder andere Engeland
 gebleken dat het onnodig vaak controleren van bepaalde groepen ten koste kan gaan van de legitimiteit
 van tiet optreuen.
 In 2012 zijn de uitkomsten van dit onderzoek gepresenteerd tijdens een seminar en is door onder andere
 de directeur van Amnesty International en wethouder Van Es gereflecteerd op de resultaten van het
 onderzoek. Dit seminar was voor de politieorganisatie een belangrijk moment; collega's deelden hun
 eigen ervaringen en de dilemma's die het politiewerk met zich brengen in een grootstedelijke omgeving
werden tastbair, Alle sprekers prezen de openheid ten aanzien van het onderwerp maar er werd ook
nadrukkelijk gewezen op de plicht die bij uitstek op de politie rust om altijd en overal mensen gelijk te
behandelen. In relatie daarmee was het goed dat het rapport in de recente historische context geplaatst
Werd; het toenmalige korps had een soortgelijk probleem In de jaren '80 toen een problematische
verhouding tot de Surinaamse gemeenschap bestond.
Wat doet de politie al?
Voor de Amsterdamse politieorganisatie geldt dat gelijkwaardigheid en het tegengaan van discriminatie
altijd en overal een belangrijke aspecten van ons werk en onze professionele identiteit zijn. In de
opleiding en op het moment van beëdiging wordt uitgebreid en expliciet aandacht besteedt aan het feit
dat juist op de politie de verplichting rust iedere burger gelijk te behandelen (artikel I van de Grondwet);
daarbij worden ook de dilemma's die kunnen ontstaan besproken. Tijdens hun loopbaan in Amsterdam
worden politiemensen vervolgens met enige regelmaat geattendeerd op die plicht tijdens gesprekken en
bijeenkomsten. In het recente verleden zijn alle politiemensen in het Anne Frankhuis geweest en is
nadrukkelijk aandacht besteedt aan het onderwerp discriminatie. Daarna is er een themadag (de
Korpsparade) geweest voor alle politiemensen met het thema (on)gelijkwaardigheid Tijdens die dag is
het thema op allerlei manieren belicht en werd in spelsituaties ongelijkwaardigheid aan den lijve ervaren.
Daarnaast is in de afgelopen jaren voor alle leidinggevenden een ontwikkeltraject geweest onder de
noemer 'Diversiteit in Leiderschap' en op dit moment loopt de training 'Leiderschap in Verbinding'.
De verantwoordelijkheid voor het behoud van onze professionaliteit op dit vlak is binnen de
eenheidsleiding belegd bij de politiechef zelf en de thema's gelijkwaardigheid en diversiteit zijn een
belangrijk aspect van de managementgesprekken.
Het onderzoek dat is uitgevoerd laat zien dat de Amsterdamse politieorganisatie ook bereid is zichzelf
kritisch tegen het licht houden op dit vlak en zal de uitkomsten gebruiken om de professionaliteit verder te
verhogen. Binnen de eenheid is —en blijft ook na de reorganisatie- een voor de politie uniek
                                                       2                                             Versie: 1,1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre> organisatieonderdeel actief (team allianties») dat collega's en leidinggevenden met kennis, expertise en
 concrete methoden ondersteunt bij het borgen van de professionaliteit op dit vlak maar ook als bewaker
 fungeert van die professionaliteit Overigens heeft de eenheidsleiding zich tot doel gesteld bij de selectie
 van leidinggevenden voor de functie van chef basiseenheid binnen de eenheid Amsterdam significant
 meer diversiteit te realiseren.
 Verdere aanpak selectiemechanismen
In de periode na het onderzoek naar selectiemechanisamen Is binnen de eenheid Amsterdam
 proefgedraaid met maatregelen cq Is een bestendige aanpak ontwikkeld om de legitimiteit en effectiviteit
 van het optreden te verbeteren. In de periode dat werd gewerkt aan een bestendige aanpak verschenen
 overigens ook nieuwe publicaties over het thema; onder andere een rapport van Amnesty International.
Deze publicaties waren wat de eenheid Amsterdam betreft een herhaling van de resultaten van het
 eerdere eigen onderzoek maar bevestigden wel nog eens dat het probleem van selectiemechanismen
Dit strategische plan van aanpak geeft vanuit het perspectief van de politieorganisatie de stand van
zaken weer, geeft inzicht in de dilemma's die verbonden zijn aan het thema en schetst welke elementen
onderdeel zijn van de verdere aanpak. Deze elementen van de aanpak zijn besproken met
belangenorganisaties waar onder de Stichting Marokkaanse Nederlanders (SMN). In een operationeel
werkplan worden de details nader uitgewerkt.
Uitgangspunten en organisatorische context
Politiewerk draagt onherroepelijk selectiemechanismen in zich en selecteren is onderdeel van het
vakmanschap van politiemensen. Dat politiemensen selecteren kan hen niet kwalijk worden genomen;
het gaat er om dat geselecteerd wordt op de juiste gronden zodat we professioneel, effectief en legitiem
optreden. Het doel is de omslag te maken van onbewust naar bewust selecteren.
Hierbij staan twee uitgangspunten centraal:
     De gelijkwaardigheid van burgers en de verbinding met iedereen in de samenleving.
     De verhoging van de effectiviteit van de politie door de verbetering van de professionaliteit en het
     vakmanschap;
De omslag van onbewust naar bewust selecteren zal lang niet overal en altijd met de zelfde intensiteit
hoeven worden ingezet Het onderzoek beschrijft een aspect van het Amsterdamse politiewerk maar
zeker niet het geheel. Het feit dat binnen de organisatie actief wordt gewerkt aan het tegengaan van
discriminatie, het aantal klachten over discriminatie relatief klein is en dat na de moord op van Gogh en
het incident op het bureau AA plein de politie in staat was samen met de lokale gemeenschap de rust te
bewaren, zijn ook aspecten van dat geheel. De structurele aandacht voor discriminatie en diversiteit
binnen en buiten het korps en het enorme netwerk In de diverse gemeenschappen spelen daarbij een
belangrijke rol in. De reacties van collega's in de organisatie op het rapport bevestigen deels het beeld
dat geschetst wordt in het rapport maar laten ook zien dat op veel plekken in de organisatie de
tegenkracht en het zelfreinigende vermogen aanwezig zijn. De mate waarin de individuele houding
resulteert in elkaar aanspreken en corrigeren varieert wel per team, dit heeft alles to maken met de
                                                                                                 Versie: 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>cultuur en het leiderschap binnen de politie als geheel en de dynamiek binnen teams. Daarom kiest de
politie Amsterdam voor een aanpak op het niveau van teams in d context van het dagelijkse politiewerk.
Dilemma's In het dagelijkse politiewerk
Het is essentieel om de omslag van onbewust naar bewust selecteren In de context van het dagelijkse
politiewerk vorm te geven. Het onderzoek en de reacties daarop vanuit do eigen organisatie leggen een
aantal dilemma's bloot waarmee agenten en leidinggevenden iedere dag geconfronteerd worden en waar
niet aan voorbij gegaan kan worden:
Dominant daderbeeld Versus verdacht gedrag
De statistieken en het dominante daderbeeld bij bepaalde delicten en in bepaalde gebieden maken de
onbewuste selectie op uiterlijke kenmerken en bepaalde stereotype daderbeelden voorstelbaar. Het is
een triest maar onmiskenbaar feit dat groepen met bepaalde uiterlijke kenmerken oververtegenwoordigd
     -
zijn in de criminaliteltcijfers, Het viapéiien van collega's tegen de mogelijke neãtieVë VeflêkêflingvarFhet
beeld over groepen en individuen door de blootstelling aan die dagelijkse werkelijkheid is niet altijd
eenvoudig. Het is de vraag of het een agent kwalijk is te nemen dat hij/zij in eon buurt waar veel
straatroven worden gepleegd door daders met een niet westerse achtergrond tijdens de surveillance
spontaan een tweetal allochtone jongens staande houdt die met enige snelheid op een scooter
langsrijden waarvan er eentje vagelijk herkend worden omdat hij eerder betroken was bij delicten en de
tweede duidelijk iets vasthoudt onder zijn jas Hoewel er in dit voorbeeld te objectiveren redenen zijn voor
de staandehouding, speelt de selectie op uiterlijk mede hier een rol en kunnen agenten onbedoeld
onschuldige allochtone jongeren bevestigen in hun gevoel dat zij 'altijd" eruit worden gepikt. Dit voorbeeld
geeft de complexiteit weer van het vraagstuk.
Maatschappelijke verharding versus professionele bejegening
Agenten staan midden In de maatschappij en de maatschappij is verhard de afgelopen jaren op het
vraagstuk van veiligheid en immigratie. Die verharding is merkbaar in de wijze van denken en praten over
bepaalde groepen allochtonen en over groepen die normafwijkend gedrag vertonen. Ook in dit opzicht
moeten collega's sterk In hun schoenen staan om niet mee te gaan in de maatschappelijke ontwikkeling.
Daadkrachtig optreden versus verbinding
Van de politie wordt enerzijds verwacht dat zij daadkrachtig optreedt en stevig resultaat behaalt op het
gebied van veiligheid, anderzijds wordt er wederkerigheid gevraagd in de relatie met groepen en
individuen. Die twee doelstellingen kunnen elkaar in de praktijk op straat wel eens bijten, zeker als de
daadkracht vooral gevraagd wordt omwille van korte termijn doelstellingen Het opbouwen van een
normale verstandhouding met een allochtone gemeenschap in een achterstandswijk door de
buurtregisseur vergt tijd en energie maar levert —zo is de ervaring- zowel bij de handhaving van de
openbare orde als de strafrechtelijke handhaving van de rechtsorde heel veel winst op voor de politie.
Weten wat er speelt en aanspreekpunten hebben in een voor velen onbenaderbare groep is van
onschatbare waarde bij een opsporingsonderzoek of het voorkomen van rellen. Die verstandhouding kan
echter gemakkelijk worden verbroken als het gevoel ontstaat dat de politie overdreven veel gerichte
aandacht geeft aan de jongeren in de gemeenschap onder druk van de publieke opinie. Helaas wordt
door buitenstaanders vaak een tegenstelling gecreëerd tussen effectief optreden en verbinding hebben
                                                       4                                         Versie: 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>  met de maatschappij; een tegenstelling die politiemensen uit zichzelf niet snel zullen onderschrijven maar
  door externe druk hen wel eens wordt opgelegd.
  Aanpak
  Een belangrijke opbrengst van het onderzoek en het seminar is dat een ongemakkelijk onderwerp
  bespreekbaar is gemaakt; dat mag niet onderschat worden. Dit is de basis voor het vormgeven van een
  meerjarig traject dat gericht is op verdere bewustwording de ontwikkeling van het vakmanschap en het
  behouden van de verbinding met alle groepen In de Amsterdamse samenleving. Dit traject is overigens
  ook onderdeel van een veelomvattender cultuurverandering binnen de eenheid Amsterdam. De
  politiechef van de eenheid heeft dit in portefeuille.
 De aanpak heeft een duurzaam karakter en de inzichten uit het onderzoek van dr. Çankaya zijn vertaald
 in concrete interventies. Centraal staan de ervaringen met de training Search Detect and React (SDR)
 waarmee is proefgedraaid in Amsterdam-Deze training die Inmiddelsin aangepaste vorm door de
 politieacademie aan Marechaussee en politiemensen is gegeven, leidt volgens de politieacademie tot
 meer effectiviteit en minder klachten (TNO-magazine december 2009). In deze training leren de
 politiemensen zich focussen op afwijkend gedrag In de context van de buurt en daarop te interveniëren;
 dit in tegenstelling tot het focussen op uiterlijke kenmerken. Uit de evaluatie bleek dat de SDR training als
 zeer positief werd ervaren door de collega's. Een belangrijk evaluatiepunt was de borging van de
 methode.
 Gelet op de inzichten en ervaringen van dit moment is gekozen voor een drie sporen aanpak. Hieronder
 worden deze sporen en de stappen die concreet worden gezet nader toegelicht; een en ander wordt de
 komende maanden In een detailplanning verder geoperationaliseerd.
 1) Bewustwording.
 Uit het onderzoek blijkt dat het hanteren van selectiemechanismen grotendeels een onbewust proces is.
 Agenten hanteren common sense-opvattingen, politiële typologieën en eerdere ervaringen om een
 oordeel te vellen over burgers. De vraag Is of deze (on)bewuste beelden en oordelen kloppen met de
 werkelijkheid en recht doen aan de personen die gecontroleerd worden.
Het doel is meer bewustwording met betrekking tot het eigen selectie proces/mechanismen en de impact
 van een proactieve controles op burgers. Om dit te bereiken worden de volgende maatregelen genomen:
      1. Het aanbieden van een module binnen de opleiding voor leidinggevenden op de werkvloer
           (projectleiders in de operatie) over selectiemechanismen. Reeds gestart in 2012;
       2 Het geven van een workshop op alle wijkteams over selectiemechanismen waarbij politiemensen
           in staat worden gesteld te reflecteren op hun eigen wijze van selecteren en de effecten daarvan
           op burgers Dit zal in het voorjaar van 2014 starten te beginnen bij het wijkteam Lodewijk van
           Deijsselstraat in Amsterdam West, Nog dit jaar volgen ten minste nog vier wijkteams.
2) Het vakmanschap.
De omslag van onbewust naar bewust selecteren krijgt zijn beslag In de training gebaseerd op de
ervaringen met SDR en de barging van het geleerde in het dagelijkse handelen van de politiemensen.
Deze training start in de tweede helft van 2014 en in de periode daarna volgen alle basisteams en de
flexibel Inzetbare eenheden (alle politiemensen die op straat werken) deze training. Bij het vakmanschap
gaat om het verhogen van kennis en het aanleren van nieuwe vaardigheden in de dagelijkse praktijk. Dat
                                                        5                                        Versie: 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre>wil zeggen met medeneming van de hierboven geschetste dilemma's. Praktijkopdrachten staan hierbij
 centraal, waarbij ook aandacht uitgaat naar de bejegening tijdens de controles. Een essentieel aspect is
het beter leren uitleggen waarom je iemand controleert. De wijkteamchef is verantwoordelijk voor het
borgen van het geleerde in de praktijk Hij/zij wordt bijgestaan door ten minste twee speciaal opgeleide
praktijkcoaches die werkzaam zijn aan het betreffende wijkteam. Samen monitoren zij of de nieuw
aangeleerde werkwijze van selecteren beklijft, signaleren als bijsturen nodig is.
Afhankelijk van de borging van deze training binnen de Nationale Politie, is het streven nog dit jaar drie
wijkteams te laten trainen, De tijdsinvestering die gemoeid is met deze training is aanzienlijk, agenten
worden twee dagen uit het operationele werk gehaald. Dit is de reden dat de training gefaseerd moeten
worden uitgerold Het voorstel is te beginnen bij de wijkteams met een grote diversiteit in het werkgebied
Om te voorkomen dat politiemensen op zich over de Juiste vaardigheden beschikken om op gedrag te
selecteren maar door ongerichte informatie toch terugvallen in oude selectiemechanismen —vage
sgnalomenten te weinig conte'duele duiding- wordt de kwaliteit van operationele briefings verbeterd
Ook de ontwikkeling van steeds betere Real Time Intelligence gaat hieraan bijdragen; politiemensen
kunnen hierdoor beschikken over veel betere informatie tav persoon, feiten en omstandigheden.
3) Verbinding door netwerken
De Amsterdamse politie heeft de afgelopen jaren bewust geïnvesteerd in het bouwen van interne en
externe netwerken met specifieke groepen. Denk hierbij onder meer aan het Marokkaans, Turks,
Surinaams/Antilliaans network en een Afrikaans netwerk Deze netwerken worden verder uitgebouwd en
nadrukkelijker de komende jaren benut voor liet verbeteren van de effectiviteit en legitimiteit.
Met de vertegenwoordigers van de interne netwerken, zoals het Marokkaans, Turks,
Surinaams/Antilliaans, Joods, Vrouwen en Christelijk netwerk is structureel maandelijks overleg Hierbij
worden signalen over de Interne organisatie en externe netwerken gedeeld. Met enige regelmaat is er
direct contact tussen de politiechef en de netwerken.
Op strategisch niveau zal de eenheidschef met partners van verschillende belangenorganisaties (onder
andere Amnesty International en SMN) periodiek het beleid en de knelpunten op dit thema bespreken.
Op het niveau van de basisteams zal worden gezocht naar een structurele vorm van dialoog met de
bewoners van het werkgebied waardoor nadrukkelijk een vinger aan de pols" kan worden gehouden op
het thema selectiemechanismen. Een vorm is een "buurtpanel" dat met enige regelmaat reflecteert op de
effectiviteit en legitimiteit van het politieoptreden. Bij de start van de workshops in Amsterdam West zal dit
concept worden betrokken.
In reactie op de stelling dat veel mensen die zich onheus bejegend voelen cq geselecteerd zijn op basis
van uiterlijke kenmerken door de politie geen klacht indienen zal worden bezien hoe de toegankelijkheid
van de klachtenregeling kan worden verbeterd voor deze groep.
Monitoring
De aanpak en de beschreven interventies zullen op effecten worden gevolgd middels het zorgvuldig
monitoren van de klachten, middels de uitkomsten van de gesprekken in de buurtpanels en middels het
strategisch overleg met de eenheidschef.
                                                        6                                         Versie: 1,1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 70 ======================================================================

<pre>                                                                                                                                      13
 Portefeuillehouder:
             I        lij li//Cl     1H H/li        i  voril iHi ij       ii in b-n    ii   nj,i :/j  1)1                s/di  (1071/
                           CII 1CI        i1'H/iCjlC' 11001/I     IllI,HIl 0011 lI/I 1      11010110  'oHio,         to ,;jiiIH nil
                    IL   vo kijjn/II. c-on                      jn,Hjk       VO Ii7I)iiIlL           nThj  OLLI /ijIl (I1IL 011:1
           i/oii     '1 V0lHilI               01//I1                 1111     kiiiioori   71111
                   ijl        ii 1/         1 1'00J0 ;IiiCiIlC\/li.             (Jill 011/11  1              ~iBl~itg~1
                  CII IIIO)IIHHH1HCIIJ/I                 iIIIIIIICII \VC1lIi1)if(IIl. LII
 I7II'111I/iIiiIl!III/IIILI/IICCIJIi,
 Landelijk
In het landelijk visie en beleidskader Variëteit, Gelijkwaardigheid en Verbinding Nationale Politie, met
als titel "De Kracht van het verschil", zijn vier focuspunten benoemd:
1) Starten vanuit de operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
     Voor het vergroten van het vertrouwen in en de legitimiteit van de politie is verbinding essentieel,
     met alle groepen in de samenleving op basis van gelijkwaardigheid. De burger staat centraal.
2)   Focus realisatie cultuur van inclusie.
     We streven naar een inclusieve werkomgeving voor iedereen. Dit wil zeggen dat er binnen de politie
     een cultuur is waar verschillen worden herkend, erkend en gewaardeerd. We zijn een politie voor
     een ieder, buiten én binnen.
3)   Betere aanpak van discriminatie.
     De aanpak van discriminatie buiten moet een sterke impuls krijgen. Collega's weten discriminatie-
     incidenten goed te herkennen en zorgen ervoor dat de zaak professioneel en volgens de aanwijzing
     van het Openbaar Ministerie (OM) wordt opgepakt. Eventueel worden in overleg met het OM en
     de gemeente andere instrumenten dan het strafrecht ingezet.
4)   Blijvend en proactief beïnvloeden van personeelssamenstelling en talentontwikkeling.
     Vanuit het adagium 'van buiten naar binnen redeneren', is het belangrijk dat wij scherp maken
     welke expertise en competenties nodig zijn om in te kunnen inspelen op gebeurtenissen en
     veranderingen in de samenleving.
Eenheid Midden-Nederland
Kracht van het verschil: varieteit, gelijkwaardigheid en verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 70 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 71 ======================================================================

<pre>  Eenheid Mt!den-Nederland: Kracht van het verschil 2016— 2018
  Aansluitend bij deze landelijke focuspunten zal in de Eenheid Midden-Nederland binnen het tijdspad
  van 2016-2018 aandacht worden besteed aan de volgende thema's:
  Li   Netwerkontwikkeling
  Li   Netwerk Divers Vakmanschap (doorontwikkeling huidig Netwerk Leefstijlen & Culturen)
  LI  Ons politiewerk... (actuele thema's):
      -     ...en professioneel profileren
      -     ...en radicalisering
      -     ...en vluchtelingenstromen
  LI  Discriminatie: een eenduidige aanpak extern MNL breed aandacht voor
      uitsluiting/ongelijkwaardigheid intern.
  Li  Aandacht voor talent en personeelsontwikkeling/-samenstelling.
  Naast deze markante thema's is er vanuit de portefeuille "de kracht van het verschil' ook nadrukkelijk
 aandacht voor:
 Li   De signaalfunctie op het gebied van cultuur, gedrag en leiderschap;
 Li   Het gevraagd en ongevraagd advies geven;
 Li   Het fungeren als vraagbaak voor collega's.
 Netwerkontwikkeling
 Bij dit thema gaat het om verbinding maken, deze verbindingen benutten en behouden op alle niveaus
 (operationeel, tactisch en strategisch) met relevante sleutelfiguren in onze samenleving. In het kader
 van het SGBO CIER is vanaf 1 januari 2015 nadrukkelijk de focus gelegd op relevante etnische
 gemeenschappen met een religieuze oriëntatie. Het thema netwerkontwikkeling is hiermee in een
 stroomversnelling gekomen. De kunst is om deze prioritering maximaal te benutten en nu systematisch
 te investeren in het opbouwen van netwerken binnen bepaalde gemeenschappen. Een belangrijke
 kanttekening daarbij is dat we de gemeenschappen die buiten de scope van het SGBO CTER vallen niet
 uit het oog verliezen.
 Li   Bondgenootschap eenheidsbreed uitdragen: eenheidsleiding/districtsleiding als voorbeeld.
 Li   Investeren in ontmoetingen zowel intern als extern.
 Li  Aandacht voor de borging en verduurzaming van de opgebouwde netwerken.
 Li   Investeren in persoonsonafhankelijke netwerken.
Netwerk Leefstijlen & Culturen = Netwerk Divers Vakmanschap
 Het Netwerk Leefstijlen & Culturen (NLC) is een netwerk van collega's voor collega's. De netwerkleden
adviseren en ondersteunen in het operationele proces bij specifieke lokale problemen gerelateerd aan
leefstijlen en culturen. Landelijk is bepaald dat per eenheid de NLC's dienen te worden
omgevormd/doorontwikkeld tot een Netwerk Divers Vakmanschap.
Li   Netwerk Divers Vakmanschap (NDV) herpositioneren binnen de nieuwe werking, met commitment
     vanuit eenheidsleiding en draagvlak bij EMT/teamchefs.
Li   Uitdragen en beter zichtbaar maken wat het netwerk voor collega's kan betekenen.
Li   Ondersteunen van collega's in het hier en nu.
Ons politiewerk en...
De eerste drie thema's zijn Professioneel profileren, Radicalisering en Vluchtelingenstromen in relatie
tot ons politiewerk. Jaarlijks wordt de balans opgemaakt of er nog andere relevante thema's en/of
vraagstukken zijn die het thema 'de kracht van het verschil' en ons politiewerk raken. Er wordt
nadrukkelijk ingespeeld op de actualiteiten.
1) •.. Professioneel profileren
Eenheid Midden-Nederland                                                                               2
Kracht van het verschil: Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 71 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 72 ======================================================================

<pre>      De doelstelling is om te komen van etnisch profileren naar professioneel profileren. Hierbij is het
     goed om aan te sluiten bij de lijn die landelijk is uitgestippeld. Hierbij is het de kunst om, ondanks
     de complexiteit en de omvang van dit thema, om het eenvoudig, klein en daardoor uitvoerbaar te
      houden. In de ontwikkelaanpak is hierbij gekozen voor de volgende uitgangspunten:
     n het vergroten van het bewustzijn m.b.t. de (onbewuste) vooroordelen
     Li    het kennen van het perspectief van de ander (impact)
     Li    het een ander kunnen uitleggen waarom gecontroleerd wordt (procedurele rechtvaardighTd
     Li    vergroten van de effectiviteit van proactieve controles (selecteren en interactie)
     Li    onderkennen van de invloed van een repressief handhavingsbeleid
     LI    inzetten van Art. 1 Midden Nederland ter versterking van dit bewustzijn.
2)      Radicalisering
     De focus bij dit onderdeel ligt op kennisontwikkeling en —vergroting en dilemma's delen. Op dit
     moment worden er op aanvraag diverse voorlichtingssessies op teamniveau georganiseerd.
     Li    Aanbod voorlichtingssessies uitbreiden (focus op bepaalde doelgroepen).
     LI    Afstemming houden met de portefeuillehouder Radicalisering
     Li    Borgen inspanningen SGBO
3) ...Vluchtelingenstromen
     Vanuit het NSGBO en de activiteiten van het BIT Midden Nederland is op punten een
     handelingsperspectief aangereikt op dit thema. Een thema dat de komende tijd onverminderd
     actueel zal blijven en leidt tot maatschappelijke bezorgdheid en polarisatie binnen de samenleving.
     flSëhthten 1ërth&d timUlëre zWelth als exterrF                                                  -
     Li    Borgen inspanningen BIT en NSGBO
     Li    Evalueren van de 6 bijeenkomsten 'geef de vluchteling een (politie)gezicht' die hebben
           plaatsgevonden in Midden-Nederland eind 2015-begin 2016.
     Li    Verkenning van de theorie van B. Brandsma: Politie en Polarisatie op 13 april 2016.
Discriminatie
1) Een eenduidige aanpak extern MNL breed
     In het landelijk visie- en beleidskader wordt aangeven dat discriminatie in het verlengde van de
     veiligheidsagenda, een high impact crime is. Als zodanig wordt dit gemonitord en meegenomen in
     de operationele sturing. Daarnaast bevat de Aanwijzing discriminatie van het OM een aantal
     verplichtingen voor de politie.
     Om op korte termijn te komen tot een eenduidige aanpak in onze eenheid, is aandacht besteed aan
     de volgende twee elementen:
     Li       Eenduidige registratie en informatiedeling realiseren (eenheid eenduidig, landelijk uniform).
     -        Protocol afhandeling discriminatieaangiften
     -       Zaaksoverzicht
     -        Per 1januari 2016 een nieuw eenheidsbreed RDO-convenant
     Li   Structuur
           Welke rollen hebben we nodig? Hoe kunnen we dit realiseren?
           Doorontwikkeling eenheidsbreed DiscriminatieOverleg (RDO). Per 1 januari 2016 is er een
           eenheidsbreed RDO ingevoerd ipv een RDO Gooi & Vecht Flevoland en het RDO Utrecht. Dit
                                                                               -
           heeft met name in Flevoland en in afstemming met het OM behoorlijke investering gevraagd.
           Intern: alle diensten en districten vertegenwoordigd op DMT-niveau
           Extern: alle relevante partners betrokken                - in verbinding met de drie Bureaus Gelijke
           Behandeling en het OM.
     In 2017-2018 is de focus gericht op een derde essentiële element:
     Li    l<ennisontwikkeling/deskundigheidSbevOrderiflg
     -     Investeren op kennis en bewustwording collega's
Eenheid Midden-Nederland                                                                                      3
Kracht van het verschil: Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 72 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 73 ======================================================================

<pre>           Benutten van tools, communicatiemateriaal en trainingsprogramma's die door de landelijke
           portefeuillehouder worden ontwikkeld en ontsloten.
2) Aandacht voor uitsluiting/ ongeliikwaardigheid intern.
     Discriminatie gebeurt niet alleen 'buiten', daarom is het van belang om hier ook intern alert op te
     zijn en aandacht aan dit onderdeel te besteden.
     Discriminatie is een onderwerp die op lange termijn structureel en duurzaam geborgd dient te
     worden, zowel beleidsmatig als in de lijn/operatie.
Aandacht voor talent en personeelsontwikkeling/-samenstelling.
Blijvend en proactief beïnvloeden van personeelssamenstelling en talentontwikkeling is niet alleen een
verantwoordelijkheid van HRM of de PDC's. Binnen de lijn ligt er een taak op het gebied van beïnvloeden
en stimuleren.
     Li    Meer scherpte op de samenstelling van selectiecommissies.
           Teamchefs stimuleren om talenten te spotten en deze de ruimte te geven om zich verder te
           ontwikkelen.
     ii    Leidinggevenden verantwoordelijk maken voor een diverse samenstelling van hun team.
     Li    Vanuit de eenheid een krachtig signaal afgeven aan HRM over de instroom (in de recente audits
           vanuit de korpsstaf is dit signaal vanuit de portefeuillehouder krachtig afgegeven).
Eenheid Midden-Nederland                                                                               4
Kracht van het verschil: Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 73 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 74 ======================================================================

<pre>  Onze aanpak
  Eenheid Midden-Nederland sluit aan bij het landelijke visie/beleidskader 'De kracht van het verschil`.
  Dit document is dan ook een levend document en wordt aangepast en aangevuld op basis van de
  landelijke ontwikkelingen binnen het Programma 'De kracht van het verschil' en de actualiteiten die
  spelen binnen onze eigen eenheid.
  We kiezen voor een aanpak die zich kenmerkt door zichtbaarheid en in verbinding zijn (binnen en
  buiten). Onze activiteiten staan ten dienste van ons politievak, waarbij de burger centraal staat.
  Daarnaast wordt er zoveel mogelijk aangesloten bij bestaande initiatieven en de energie die er al is.
 Advies, ondersteuning, uitvoering en beleidsvorming op deze portefeuille wordt vanuit de Eenheidsstaf,
  meer specifiek Politieprofessie en Bestuursondersteuning, georganiseerd in afstemming met de lijn.
                  Kracht van het verschil: Hoe staat het er voor in onze eenheid?
                   LI Themamiddag Kracht van het verschil: inspiratie (17 mei 2016)
                   Li 5 dialoogsessies organiseren -wat leeft er, beelden ophalen
                   Li Portefeuillehoudersoverleg samenstellen, vertegenwoordiging vanuit alle diensten en
                         districten (portefeuillehouders vanuit DMT's),
                   Li Koers bepalen, door ontwikkelen en borgen bestaande initiatieven
                   LI (beter) Positioneren Netwerk Divers Vakmanschap
                  Kracht van het verschil: Netwerkontwikkeling
                   Li Verder uitrollen methodiek Bondgenoten
                  Kracht van het verschil: Versterken divers vakmanschap
                  Netwerk Divers Vakmanschap
                   LI Bijeenkomst Polarisatie en polarisatiemanagement (13 april 2016)
                   Li    Themasessies Geef de vluchteling een (politie)gezicht (2015/2016)
                   LI    Werven nieuwe leden tbv Netwerk Divers Vakmanschap uit alle diensten en districten.
                 Kracht van het verschil: Variëteit
                 Ism PM/MD-beleid
                   LI Realiseren van divers samengestelde selectiecommissies
                 Kracht van het verschil: Oog voor divers talent
                 Ism HRM, MD, Leiding
                   LI Kracht van het verschil is het leidend principe bij selectie
                 Kracht van het verschil: Professioneel profileren
                   Li Blue eyes, brown eyes
                 Kracht van het verschil: inclusie (mentale en morele weerbaarheid)
                 Ism V/K, CVP, OR, OBT, D&D-groep, HRM, Leiding (Lio-dagen)
                 Kracht van het verschil: van en met elkaar leren
1
   http://intranet,politie.Iocal/downloads/1313/programma-kracht-van-het-VerSChiI.html
2
   De planning voor 2017 wordt in het najaar van 2016 vastgesteld, oa op basis van de landelijke ontwikkelingen en de stand
van zaken van 2016.
   Idem voor 2018
Eenheid Midden-Nederland                                            -                                                     5
Kracht van het verschil: Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 74 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 75 ======================================================================

<pre> CONCEPT
 De Kracht van het Verschil 2016-2020
 Onlangs is een nieuw landelijk programma gestart; "de Kracht van het Verschil". Dit programma kent
 vier pijlers:
      1.   Versterken van de verbinding met de samenleving
      2.   De strijd tegen discriminatie
      3.   Inclusieve werkcultuur binnen de politie
      4.   Meer variëteit in de politieteams
Met deze notitie beogen wij de gewenste activiteiten en voor onze eenheid in kaart te brengen en te
 vertalen naar een programma voor de komende jaren. Tegelijkertijd willen we een aantal portefeuilles
en thema's op een slimme manier combineren en institutionaliseren in ons dagelijks (politie) werk.
Eigenlijk willen we van exclusie naar inclusie. De volgende afbeelding brengt dat treffend in beeld:
                              C'
                                        \,        /
                               `1 W@ ,@
                                      Do
                  /lanpassinq             hw/usie
                 Cl)
Saneren van bestaande portefeuilles, thema's en overlegstructuren:
Er zijn op dit moment veel verschillende portefeuilles die raakvlakken met elkaar hebben maar die
allemaal separaat georganiseerd zijn en eigen (landelijke) overlegstructuren kennen. We noemen:
     -     Netwerk Divers Vakmanschap/Netwerk Leefstijlen en Culturen/Netwerk Multicultureel
           Vakmanschap(benamingen worden wisselend gebruikt door eenheden)
     -     Roze in Blauw
     -     Discriminatie
     -     Eer Gerelateerd Geweld
     -     Diversiteit
     -     Gelijkwaardigheid & Verbinding
     -     Netwerkontwikkeling/bondgenoten
De ironie hiervan is dat om inclusief te willen zijn er exclusieve overlegvormen georganiseerd zijn. Alle
overlegvormen zijn traditioneel en hiërarchisch georganiseerd, met een landelijke portefeuillehouder,
referenten in de eenheden, project-, stuur- en werkgroepen. Om de samenhang tussen de
verschillende portefeuilles te versterken en ze integraal te benaderen is een andere werkwijze
gewenst. "De Kracht van het Verschil" moet voortaan de kapstok zijn waaraan alle genoemde thema's
gekoppeld zijn.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 75 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 76 ======================================================================

<pre> Wat willen we bereiken?
 Aan
 "Hoe kom je tot een inclusieve werkomgeving wanneer je alle thema's separaat en als zijnde exclusief
 behandelt". Het antwoord hierop is "Niet".
 Doel
 De organisatie inclusief maken, door de diverse thema's niet exclusief aan te pakken.
 "Inclusiviteit is van ons allemaal!" Inclusiviteit is de komende jaren van levensbelang voor de politie; wij
 ontlenen er onze maatschappelijke legitimiteit aan. In een af en toe sterk polariserende samenleving is
 het van groot belang dat wij als organisatie de politie van iedereen blijven en niet van bepaalde
 groepen uit de samenleving.
 We willen de komende jaren daarom aandacht besteden aan het programma "De Kracht van het
Verschil" en daarbij een aanpak kiezen waarbij energie vrijgemaakt wordt. Energie die een bijdrage
 levert aan inclusief samengestelde teams.
 Hoe?
 [Middels en gezamenlijkenpk(yan de diverse thema's) komen tot een inclusieve werkomg
waarbij "het organiseren van specialismen" niet het uitgangspunt is maar eerder het inzetten op
 interesse, kennis, "de juiste persoon voor de juiste job (ongeacht het functieniveau)".
Ambassadeurs en aanjagers die een groeiend netwerk vormen, in plaats van vrijgestelde functies.
Het uiteindelijke doel is dat de iriclusieve diversiteit uitmaakt van de reguliere werkprocessen.
Op verschillende plaatsen in onze organisatie zal daartoe vakmanschap moeten ontstaan als het gaat
om inclusiviteit; zowel binnen de organisatie als bij het werk op straat.
     -    Op het niveau van de regionale eenheid bij Politieprofessie
     -
          Op het niveau van het basisteam bij het COP en bij de aangiftebalie
     -
          Op straat bij alle medewerkers tijdens het surveilleren
Leiderschap
Dat vakmanschap moet niet ontstaan door het van het bovenaf op te leggen; het moet ontstaan en
groeien als gevolg van energie die op de teams vrijkomt. Het streven naar een inclusieve organisatie
vraagt wel om het juiste leiderschap door aandacht te vragen en te besteden aan "heikele" thema's
(denk aan de discussie rond etnisch profileren), je nek uit durven steken en deze bespreekbaar
durven te maken, voorbeeldgedrag laten zien, enz. De huidige samenstelling van de leiding is
exclusief in plaats van inclusief!
Beleidsmatig/programma's
Er is al een begin gemaakt met het clusteren van programma's en thema's in verschillende domeinen
bij Politieprofessie. Binnen het domein Jeugd en Geweld komen de meeste hierboven genoemde
onderwerpen terug. Negen onderwerpen, negen basisteams. Er bestaat een idee om ieder team een
onderwerp te laten adopteren.
Zaken/incidenten: vakmanschap op het bureau
Veel van de incidenten/zaken die gemeld worden kennen een hoog (politiek) afbreukrisico. Het is dus
zaak dat de politie er goed op reageert en het vakmanschap in huis heeft om juist en gepast te
reageren. Ook bij het doen van aangifte moet de politie op een goede manier reageren in gevallen van
discriminatie.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 76 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 77 ======================================================================

<pre>Vakmanschap op straat
Momenteel is er veel aandacht voor etnisch profileren. Dit onderwerp leeft heel erg binnen de
organisatie en leidt tot heftige reacties en vraagt om bespreekbaar gemaakt te worden. Anders de
straat op gaan,
maar ook het herkennen en onderkennen van incidenten met eer gerelateerde aspecten of
cliscriminatlezaKen en aaar aaequaat op nanaeien.
Aanbieden van een meerjarig programma
Te denken valt aan:
     -    Het vormen van slimme allianties waarbij bv. teams thema's adopteren en dat uitdragen
     -    Deze allianties zijn gericht op het bereiken van inclusiviteit
     -    Het organiseren van groepsbijeenkomsten op het team en het ontstaan van intervisie
     -    Bevorderen van deskundigheid op de COP's om o.a. discrirninatiezaken en eer gerelateerd
          geweld zaken te onderkennen, goed te screenen, voor te bereiden en uit te geven
     -   Het bevorderen van deskundigheid bij de leden van het team om bovengenoemde zaken op
         de juiste manier op te pakken en af te werker
     -   Het aanbieden van programma's aan teams op het gebied van polarisatie, etnisch profileren
         ed. Daarvoor moet een toolkit ontwikkeld worden; een toolkit met daarin de goede methoden,
         trainingen, modellen, technieken die beschikbaar zijn op het moment dat een team of een deel
         van een team daar behoefte aai heeft. Leidend principe hierbij is: vraag gestuurd in plaats   -
         van aanbod gestuurd!
     -   Wijkagenten met de goede contacten en netwerken die representatief zijn voor zijn/haar wijk
     -   Een andere manier van werven en selecteren met daarin aandacht voor het binnenhalen van
         "andere" collega's
    -    De juiste mix van in- door- en uitstroom om zo snel mogelijk de gewenste samenstelling van
         de organisatie te krijgen
    -    Aandacht voor polarisatiernanagement: het goede gesprek met elkaar voeren op het moment
         dat dat nodig is op basis van het ontwikkelde gespreksmodel (zit in de toolkit).
Vragen hierbij:
    -    Hoe interpreteren wij als organisatie de samenleving?
    -    Hoe sluiten wij aan als organisatie op de samenstelling van de maatschappij?
    -    Wat hebben we (ondanks de niet representatieve afspiegeling van de maatschappij) dan
         intern nodig om inclusief naar buiten toe op te kunnen treden?
    -    Hoe kunnen we slimme netwerk allianties aangaan om een gezamenlijke aanpak van de
         diverse thema's te bevorderen? (Binnen de verschillende geledingen zoals sturing, leiding,
         operationeel. Groeiend gecoördineerd netwerk).
    -    Wanneer zijn we succesvol? (Wanneer vinden wij dat we succesvol zijn, en wanneer vindt de
        samenleving dat we succesvol zijn?.... ).
    -   Moeten we op basis daarvan reële haalbare doelen stellen voor de teams?
    -    Kunnen we inclusief zijn wanneer we het steeds hebben over "de buitenwereld"
    -   Is er een verschil te onderkennen in wat idealistisch is, en wat realistisch is? Wat is hierin
        haalbaar?
Resultaat:
    > Gecoördineerde aanpak en aandacht voor de gezamenlijkheid van de thema's
    > Efficiëntere aanpak (geen overlap, geen vrijgemaakte functies per thema, etc)
    > Een Organisatie die beter aansluit op de realiteit van de samenleving waardoor we zowel
        waakzamer als dienstbaarder kunnen zijn.
        Operationele zaken kennen een professionelere aanpak
</pre>

====================================================================== Einde pagina 77 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 78 ======================================================================

<pre>  De weg naar inclusiviteit
  De hiervoor aangegeven speerpunten en praktische voorstellen zullen, zeker in de komende fasen,
  geborgd moeten worden als we echt stappen willen maken binnen dit thema. We hebben kennis,
  passie, enthousiasme en kunde in huis, het is alleen niet georganiseerd en niet gefaciliteerd.
  Bovendien organiseert kennis en kunde zich niet vanzelf, dat hebben meerdere voorbeelden uit het
  verleden-ons-geleerd.
 Een netwerk inclusiviteit kan invulling geven aan bovenstaande speerpunten. Ook kan het de lokale
 initiatieven faciliteren totdat deze geborgd worden in de organisatie.
 We hebben zowel de ondersteuning en ruimte van bovenaf nodig, alsmede het enthousiasme en de
 initiatieven van onderaf. Samengebracht, gecoördineerd en gefaciliteerd in een netwerk inclusiviteit.
 Verbinding en aansluiting met het ELO en EMO kan gewaarborgd worden door de bestaande issues
 en voortgang via de portefeuillehouder een vast agendapunt op het overleg van het ELO en EMO te
 maken.
 Ambassadeurs
 Dit netwerk bestaat uit getrainde ambassadeurs die uit alle onderdelen van onze eenheid komen want
 inclusiviteit is zoals gezegd van ons allemaal. Het is geen kwestie van meer werk, maar anders
 werken en dit heeft tijd en ruimte nodig om tot resultateli te leiden. Ook zal het ambassadeurschap
 ertoe leiden dat het praten over en het handelen vanuit inclusiviteit een dagelijkse gang van zaken
 wordt en wordt opgenomen in de reguliere processen een werkzaamheden.
Vërdere taken van de arnbãsãdeurs zijn: -                                        -           - -      -
       1. Zij adviseren leidinggevenden en werkvoorbereiders m.b.t. inclusiviteit bij het beoordelen van
           zaken en kwesties.
      2. Zij zijn ondersteunend aan collega's en leidinggevenden waar het gaat om het opvolgen van
           meldingen en aangiften waarbij er mogelijk een discriminatie of eer gerelateerde component
           speelt. Ook monitoring kan hierbij een rol spelen.
      3. Zij adviseren wanneer andere expertises ingeschakeld dienen te worden (zoals bijvoorbeeld
           het Landelijk Expertise Centrum EGG en Het Landelijk Expertise Centrum Discriminatie van
           het OM.
      4. Zij geven terugkoppeling aan de portefeuillehouder van de eenheid m.b.t. ontwikkelingen,
           zorg- en ontwikkelpunten en leveren daarmee input voor het agendapunt inclusiviteit in het
           ELO en EMO
Fasering
Het hierboven beschreven netwerk dient het beste gefaseerd te worden aangepakt. We willen een
netwerk laten ontstaan en dit faciliteren waarbij we in eerste instantie de bestaande, en enthousiaste,
pareltjes in onze organisatie willen inzetten. Ons voorstel is om het ontstaan van het netwerk als volgt
te faseren:
Fase 1: De nu bekende ambassadeurs, pareltjes en enthousiastelingen organiseren in het netwerk. In
fase I zijn met name de basisteams van belang. Daar vinden de meeste contacten met het publiek
plaats.
Fase 2: Deze fase is praktisch van aard. In fase 2 zal namelijk invulling gegeven worden aan de
praktische bijdrage die de programma's kunnen leveren aan traditionele processen en systemen.
Hiervoor zal een aantal quick wins benoemd en uitgewerkt worden waar de ambassadeurs mee aan
de slag kunnen.
Fase 3: Actief nieuwe ambassadeurs zoeken en indien nodig opleiden, zodat een eenheid dekkend
netwerk ontstaat.
Doorlopend: olievlekwerking stimuleren, de eenheid enthousiasmeren, nieuwe ambassadeurs en
enthousiastelingen opnemen in het netwerk.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 78 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 79 ======================================================================

<pre> In de figuur hieronder wordt weergegeven hoe we uiteindelijk tot een echt werkend netwerk kunnen
 komen dat zich bedient van de kennis en kunde van de aanwezige ambassadeurs in alle kringen. Het
 uitgangspunt is dus niet om vanuit bestaande hiërarchieën te denken, maar vanuit een nieuw
 netwerkgedachte.
   LS
riyt/LIr 1: Van Hierarchie naar netwerk
                                                                Eindhoven, 13 juni 2016
</pre>

====================================================================== Einde pagina 79 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 80 ======================================================================

<pre>                                                                                                                      I ..
                                                                                   rrr
                             r                       I711          ('1                    h!H        I
 In 2013 zijn in afstemming met het EMO in de nota Werken aan DIO" een aantal prioriteiten bepaald voor het
 themagebied Diversiteit (wo. Discriminatie), Integriteit en Omgangsvormen kortweg DIO. Die drie prioriteiten
  VVQI Il - III vv ~l limilm Ill   I     I vuil
 (wo. bijv. aanpak EGG); > Borging aanpak bestrijding discriminatie (in de samenleving), volgens de aanwijzing
 PG en > Ontwikkelen van Morele Weerbaarheid (Moreel Beraad en Morele Oordeelsvorming en handhaving
 Integriteit). In bijgaande notitie blikken we terug op de afgelopen twee jaar en blikken we kort vooruit naar het
 lopende jaar en komend jaar.
 Terugblik 2014 - 2015
 Expertgroep Diversiteit werd Netwerk leefstijl & culturen
 Er is in de dynamiek van de expertgroepen de afgelopen twee jaar veel gebeurd. Eind 2013 zwakte de
 aandacht voor 'het hebben van expertgroepen' in eenheden af. Dit had tevens te maken met gebrek aan acute
 (bestuurlijk sensitieve) problematiek. Dat dit sinds de terroristische acties in Frankrijk (o.a. Banlieue en Charlie
 Hebdo) en België (antisemitische aanslag in Brussel), de aanwakkerende discussie over de positie van de Islam
 in Nederland en de ongeregeldheden in o.a. Den Haag, geven een nieuwe sense of urgency om te investeren in
 "contact en verbinding met de steeds wisselende samenleving". Ondertussen heten de expertgroepen nu
 Netwerk leefstijl & culturen en hebben we gewerkt aan meer eenheid in aansturing in Oost door I teamleider te
                        1       l-                   was ook al landelijk betrokken bij de doorontwikkeling van de
 benoemen                               '.
NLC's, samen met de andere teamleiders uit andere eenheden. Op ambtelijk niveau is door de projectleider
 ______________                     in nauwe samenwerking met het LECD tot 1januari 2015, op beleidsmatig niveau
 invulling gegeven aan de veranderende rol van het netwerk. In overleg met het LECD zijn in zowel 2013, 2014
 als 2015 collega's opgeleid voor deelname aan het netwerk leefstijl en culturen. Een bijzondere positie daarin
 neemt het (sub)netwerk Roze in blauw Oost Nederland.
Roze in blauw Oost Nederland
In 2014 heeft tijdens de (inter-)nationale Coming out dag [10 okt.], Stoffel Heijsman het netwerk Roze in blauw
 Oost Nederland gepresenteerd aan de samenleving. Het netwerk was al een aantal jaren actief en heeft de
eerste jaren, met ondersteuning vanuit het project DIO, achter de schermen gebouwd aan de functie van het
RiBON. Doelstelling: verbeteren aangiftebereidheid doelgroep, kennisoverdracht collega's en bijdrage aan
inclusieve werk-organisatie (interne veiligheid). Ondertussen heeft RiBON operationeel in 2013 2 formele
verzoeken gehad, maar groeide dat al snel uit naar 6 verzoeken in 2014. De presentatie, bijdragen aan
evenementen en publieksuitingen (zoals de 4-dgse in Nijmegen met de Roze woensdag, gay-feesten zoals
                                                                          -
Freeze, 'Roze cross' en Bike Open Air) hebben geleid tot nu al 14 verzoeken/zaken in de eerste helft van
2015. RiBON participeert ook in de pilot-werkgroep Regenbooggemeente Enschede. Vanaf 2014 worden op de
internationale coming outdag op alle hoofdbureaus (ook in Oost) de Regenboogvlag gehesen, als teken voor de
openheid naar en zorg voor de LHBT-i gemeenschap.
JONG BLAUW
Jong Blauw kennen veel collega's ondertussen al van de nieuwjaarsreceptie waar ze in 2014 een Smartie
                                                                                       -
uitdeelden, "koppel-de-cop", waar jonge collega's worden gekoppeld aan iemand uit de eenheidsleiding of de
Complimentendienst op de Nationale Complimentendag. Vanaf 2014 worden de initiatieven van Jong Blauw
ondersteund vanuit de stuurgroep DIO en dat kan uiteraard ook vice-versa werken, bijvoorbeeld bij de verdere
ontwikkeling van de beroepscode waarbij we ook graag van jonge collega's horen hoe zij daar mee om gaan.
                                                -
De Anderen
Naar aanleiding van een column van Gerard Bouman op Intranet heeft Peter Slort namens de eenheidsleiding
het initiatief genomen met collega's in gesprek te gaan, die in de column "de Anderen" worden genoemd. Het
zijn collega's van wie de familiewortels niet in Nederland liggen en soms Moslim zijn of eventueel daar voor
worden "aangezien". Naar aanleiding van de situatie in Frankrijk rondom Charlie Hebdo ligt namelijk deze groep
in de publieke opinie onder vuur en kan dat zijn weerslag hebben op de onderlinge samenwerking van collega's
binnen de Politie. Op 2 februari en 26 augustus hebben er gesprekken plaats gevonden en wordt er mogelijk
een intern netwerk opgericht "netwerk de Wereld". Dit netwerk zal participeren in de structuur van het NLC.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 80 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 81 ======================================================================

<pre> SGBO— CTER
 Naar aanleiding van initiatief van de projectleiding DIO richting het SGBO CTER hebben er gesprekken
 plaatsgevonden om het NLC te positioneren richting het SGBO en de districten. Dit heeft er toe geleid da
            en                         it gesprekken hebben gevoerd met een vertegenwoordiging van het SGBO.
 Daaruit is voortgekomen dat er leden van het NLC in een werkgroep "Handhaven Netwerken" zullen komen ter
 bevordering van het opbouwen en onderhouden van (diverse) netwerken in de wijken.
 Ramadan Iftar-
 Sinds een aantal jaren worden er tijdens de Ramadan Iftars georganiseerd in Oost. Dit wordt gedaan ten teken
 van verbinding met diverse gemeenschappen. Zo wordt niet alleen de moslim gemeenschap voor de Iftar
 uitgenodigd, maar een variëteit aan multi-etnisch en -confessionele gemeenschappen. Sinds 2014 gebeurd dit
 onder de auspiciën van de portefeuillehouder/projectleiding DIO. In 2014 waren er binnen 2 districten Iftar-
 bijeenkomsten. Vaak heeft het NLC in het district een rol in de praktische uitvoering.
 Afscheid LECD, portefeuille gaat naar de eenheid DH
 Op 1januari is er formeel geen LECD meer. Een aantal medewerkers konden nog een aantal maanden voor
 overdracht zorgen. Sinds I januari is de landelijke operationele verantwoordelijkheid van de portefeuille
 overgegaan naar de eenheidschef van Den Haag; Paul van Musscher en het "personele" stuk van het
 onderwerp ligt bij HRM. In gezamenlijkheid hebben zij onder leiding van de programmamanager Mohamed El
                                                             -
 Achkar gewerkt aan een nieuwe visie. Een selecte groep van bedrijfsvoeringexperts uit de eenheden hebben
         -
 meegewerkt aan de totstandkoming van de nieuwe visie, waaronder de projectleider van Oost. Deze heeft als
titel: De kracht van het verschil Visie en beleidskader Gelijkwaardigheid, variëteit en verbinding. Op het
                                      -
 onderdeel NLC heeft de teamleider Oost.                       een nadrukkelijke bijdrage geleverd. Eind 2015 zal de
 nieuwe landelijke visie definitief het licht zal zien. Hierin worden ook doelstellingen geformuleerd voor de
 eenheden. Deze doelstellingen zullen in een Implementatietraject voor Oost (wat gaan we               moeten
 worden ô gëçëvënOp specifieke onderwerpen Wordén Werkgroepen geformeerd, ni: netwerk Divers
 vakmanschap (NLC), Discriminatie en Etnische profileren. Oost is actief betrokken bij al deze werkgroepen.
 Aanpak Discriminatie ONL
In 2014 is de "aanpak discriminatie in Oost Nederland" geaccordeerd door het EMO. Wij waren daarin de eerste
eenheid in NL met een concreet en (EMO) geaccordeerd voorstel aanpak Discriminatie. Nadat de
verantwoordelijkheid van het LECD is over gegaan naar de eenheid Den Haag is door DH een landelijk
 projectleider aangesteld, ni. Ed Faas. Door hem is een werkgroep ingesteld om concreet invulling te geven aan
een landelijk beleid mbt de aanpak discriminatie Nationale Politie. Oost werkt met de projectleider mee aan de
totstandkoming van een landelijke visie op de aanpak van discriminatie. Hierin zien we dat de lijn (aanpak) van
Oost vaak in grote lijnen overgenomen wordt.
RDO
Oost heeft als één van de weinig eenheden een actief en goed functionerend Regionaal Discriminatieoverleg.
Zoals bedoeld wordt dit voorgezeten door het OM. Verder maken naast het OM en de Politie, ook de anti-
discriminatievoorzieningen (ook wel anti-discriminatiebureau genoemd) deel uit van het RDO.
Black Pete & Geert Wilders
In het afgelopen jaar hebben we diverse "aangiftegolven" gehad. Voorbeelden hiervan zijn de aangiftes tegen
Wilders en de aangiftes tegen Samson/Spekman. Daar kwam vanaf 2014 de aangiftes bij tegen "zwarte piet" en
in het verlengde daarvan de aangiftes tegen Rutte m.b.t. uitspraak Black Pete. Afgelopen juli heeft de groep
Kick out Zwarte Piet een aangifte rally opgezet. Op initiatief en instigatie van de projectleider DIO in Oost is in
2014 een soort van handleiding ontwikkeld voor het "opnemen van aangiftes" rondom zwarte piet en heeft de
landelijke projectleide             in 2015 contact opgenomen met het OM en de organisatie van "Kick out zwarte
piet" om het aangifteproces rondom 1juli, de dag van de afschaffing van de slavernij, te stroomlijnen.
Waarde(n)volle gesprekken ontwikkelen van Morele Weerbaarheid (Moreel Beraad en
                                         -
Morele Oordeelsvorming en handhaving Integriteit)
In 2014 en een stukje van 2015 heeft er een pilot-project gedraaid voor Procesbegeleiders van Waarde(n)volle
gesprekken. Het was de intentie van de stuurgroep om de methodiek van Waarde(n)volle gesprekken te
verbinden aan thema's als: gesprekken over beroepscode i.r.t. vakmanschap, blauw vakmanschap, etnisch
profileren, diversiteit en om aansluiting te vinden bij het programma Professionele weerbaarheid en het sub-
proces versterking Morele weerbaarheid. Er heeft een diverse groep deel genomen aan de pilot:
trajectbegeleiders, HRM-adviseurs, het Hoofd VIK, vertrouwenspersonen en collega's uit het netwerk
Teamontwikkeling. In de evaluatie is ook Rik de Boer betrokken die voor ONL het thema Blauw vakmanschap
trekt.
Pagina 2 van 7                                           Notitie Terugblik DIO 2014-2015 + vooruitblik 2016-
2018.doc
</pre>

====================================================================== Einde pagina 81 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 82 ======================================================================

<pre> Na de evaluatie is afgesproken dat er op basis van het jaarverslag 2014 van het vertrouwenswerk in Oost een
 gesprek zal plaatsvinden met het EMO om te onderzoeken welk draagvlak er is om met de teams en
 leidinggevenden gefaseerd aan de slag te gaan met een noodzakelijke cultuur- en houdingverandering binnen
 de Politie.
 Landelijke korpsstaf I cultuurraad
 De landelijke Korpsstaf is de afgelopen jaren bezig geweest met het in werking brengen van de nieuwe
 beroepscode. Ze hebben daarvoor ondermeer gesprekken gevoerd met de stuurgroep DIO in Oost, omdat er in-
 Oost vaak interessante pilots worden ontwikkelt op dit vlak. Voor de landelijke korpsstaf is een inventarisatie
 gemaakt welke projecten er de afgelopen jaren hebben gedraaid in de oude korpsen en in de nieuwe eenheid.
 De inventarisatie is uiteindelijk door het regieteam door gezet naar de landelijke korpsstaf.
 Algemeen
 Gewenst DiversIteitsbee!d ONL Teamchefs
                                      -
 Op verzoek van de landelijke korpsstaf en in samenwerking met HRM heeft Oost voor de invulling van de
 vacatures van Teamchefs in Oost een gewenst Diversiteitsbeeld ontwikkelt. De projectleider DIO in Oost heeft
 dit in nauwe samenwerking met HRM en het regieteam Personele reorganisatie opgesteld.
 Anne Frank Stichting
 Oost Nederland is op meerdere niveaus actief betrokken geweest bij de totstandkoming van de DVD "de
 samenleving (b)en jij. De DVD mag gezien worden als een soort afscheidscadeau van het LECD. De DVD die        -
 door het LECD in samenwerking met de Anne Frank Stichting is ontwikkelt laat filmpjes zien over
                                                                               -
 praktijksituaties in ons politiewerk met een diversiteits- of verbindingsaspect. In twee basisteams zullenin 2015
 en 2016 pilots gaan plaatsvinden rondom de DVD de samenleving (b)en jij, namelijk Achterhoek Oost en
                                                      -
Veluwe Noord. Hierin werkt de projectleider DIO samen met de Anne Frank Stichting.
VIK
In 2013 heeft het VIK een stuk "adviespunt gebruik politie-informatie andere doeleinden" ingebracht in de
stuurgroep DIO. Het doel was om collega's te beschermen voor mogelijke ondermijning en gelegenheid te
geven een "integriteitscheck" te laten doen, bijv. voor hun (toekomstige) woonomgeving. Dus gebruik van
Politiegegevens in privécontext, maar met een duidelijke link naar de werkomstandigheden van de
Politiecollega. De gedachte achter dit stuk is door het landelijke VIK in gewijzigde vorm overgenomen. In
                                                                         -                    -
februari 2014 heeft het VIK haar preventieplan uitgebracht. Het is besproken in de stuurgroep DIO.
Omgangsvormen & sociale veiligheid
De centrale vertrouwenspersoon voor Oost Nederland is lid van de stuurgroep DIO. De financiële
randvoorwaarden voor de uitvoering van het vertrouwenswerk in Oost Nederland vallen ook onder de scope van
de portefeuillehouder DIO. In 2014 is het vertrouwenswerk in Oost de eerste 'eenheid' die een startconferentie
met de eenheidschef en alle vertrouwenspersonen heeft gehouden, waarbij piketpalen zijn geplaatst bij het
vertrouwenswerk 'nieuwe stijl', Daarnaast is de CVP één van de 'founding fathers' van de groep
"Spanningzoekers" in Oost Nederland.
Spanningzoekers
De spanningzoekers zijn spontaan ontstaan, omdat verschillende professionals op het gebied van
gedragsinterventies de behoefte hadden om elkaar te informeren over trends, kwesties die spelen en bij
gelegenheid ook interdisciplinaire intervisieachtige gesprekken te voeren. Het betreft disciplines als HRMIVGW,
VIK, Vertrouwenswerk, VPI en mediators. Ook het netwerk Teamontwikkeling is met                       betrokken bij
de spanningszoekers. Ze zijn een voorbeeld van bereidheid in de organisatie om vanuit verschillende
invalshoeken gezamenlijk te onderzoeken hoe we in actuele casuïstiek in teams succesvolle interventies
kunnen inzetten en vervolgens kunnen leren van de werkwijze voor de toekomst.
Jeugd- EGG HG    -
De projectleider DIO in Oost heeft een wezenlijke bijdrage geleverd aan de kaders voor het inwerking brengen
van de thema's Jeugd, Eergerelateerd geweld en Huiselijk geweld in de basisteams en districten in Oost.
Pagina 3 van 7                                         Notitie Terugblik DIO 2014-2015 + vooruitblik 2016-
2018.doc
</pre>

====================================================================== Einde pagina 82 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 83 ======================================================================

<pre> Vooruitblik 2016
 Samen vattinq nieuwe landelijke visie
                                                                                                     ia
                                    MISSIE, VISIE EN STRATEGIE NATIONME POLITIE
                                            aahzanrn erH1                               Haat
       Kernwaarden:                          doortObr                     ri          tJH                  Strategische doelen:
                                                                                                           t     FoIjtee-tiesop pod
         Legen na                                                                                          2     Zo a o           ega a
                                                                                                           3.    itediZVOe1!flq a
         V bIndend
                                                                                                           - H (deeded)
                                                                                                          U FJ<UU     Iii rO&reiig:eTino acbtergrczd
                                                                                                                              mj
          Porlenerend vanuit    Met cog voor ceMent       Berging in staande      U    Gewenst gedrag en        U     Grote themes dichtbij
        operationele noocizaak.  lokale in eenheid           organisatie               inclunie stiniulcoen              halew barend doen.
                      1                           2                                 3                                           4-
              Meer verbinding               Betere aanpak                    In1uievere                               meer variëteit
   0
                sa,ncelev eeg               cl scnmmafle                     we rkeuliuur               i                  personeel
Een uitgebreide samenvatting van de nieuwe landelijke visie is aan het eind van deze terug- en vooruitblik
opgenomen. Hierbij wordt in het visiedocument expliciet opgenomen dat een groot deel van de actiepunten die
voortvloeien uit het visiestuk in nauwe samenwerking met de eenheden moet worden uitgevoerd. Dat kan ook
niet anders, want deze veranderingen vereisen een focus op de werkvloer, het politievakmanschap in een
steeds veranderende samenleving.
De belangrijkste doelen voor het programma dat loopt van 1januari 2016 tot en met 2018 zijn:
     > Meer verbinding met de samenleving
     > Betere aanpak discriminatie
     > Inclusievere werkcultuur
     > Meer variëteit in het personeel
Meer verbinding met de samenleving
Vooruitlopend op het visiedocument waren wij in Oost al bezig om voorzichtig meer nadruk te leggen op het
ontwikkelen van een krachtig en veerkrachtig netwerk in de samenleving. Dit vanuit de gedachte dat het goed is
te reageren bij een incident, maar het prettiger is om het dak te repareren zolang de zon schijnt. Het netwerk
Divers vakmanschap krijgt dan ook in Oost meer positie.
Netwerk Divers vakmanschap
We zijn in 2014 en 2015 begonnen met een herstart voor het Netwerk leefstijl & culturen Oost NL. Hierdoor
willen we onderzoeken of we kunnen komen tot uitwisseling van kennis, deskundigheidsbevordering bij
collega's (kennis-hulp-structuur) op allerlei "diversiteit" gebieden. Dit is in lijn met de landelijke visie. Daarin
wordt gestuurd op netwerken in alle eenheden die collega's ondersteunen op de versterking van hun eigen
politievakmanschap. Deze netwerken gaan: netwerk Divers vakmanschap heten. Er komt eind 2015 een nieuwe
Teamleider voor het Netwerk Divers vakmanschap.
Pagina 4 van 7                                             Notitie Terugblik DIO 2014-2015                    +   vooruitblik 2016-
2018.doc
</pre>

====================================================================== Einde pagina 83 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 84 ======================================================================

<pre> Actie: De lijn via het SGBO CTER, om te komen tot verbinding van de basisteams met netwerken in diverse
 gemeenschappen binnen hun werkgebied, wordt actief voortgezet. Het netwerk Divers vakmanschap in Oost
  NL wordt met een nieuwe teamleider voor Oost en nieuwe energie voortgezet.
 Selectiemechanismen bij pro-actieve controles
 Dit wordt ook wel eens de 'kunst van het controleren" genoemd. Wat we vaak vergeten is dat we in die roes van
 het dagelijkse politiewerk bloot gesteld worden aan subjectieve bevestiging. De opmerkingen als "een donker
 iemand in een dure auto gaat aan de kant, want dat kan niet kloppen" komt doordat we in het verleden daar
 best wel eens succes mee hebben gehad. Door die bevestiging wordt de collega echter verblind voor wat er
 buiten dat gezichtsveld afspeelt.
 Actie: we gaan ontwikkelingsgerichte pilots starten in Oost om de 'schaduwkant" van het succesvol selecteren
 bij pro-actieve controles" te belichten. Meer bewustzijn creëren over etnisch profileren en balans brengen
 tussen vermeende effectiviteit en legitimiteit van optreden in de aansturing van pro-actieve controles en
                                                              -
 training van collega's.
 Betere aanpak discriminatie
 Vanuit de landelijke projectleiding wordt een intensivering gevraagd aan de eenheden op het gebied van het
 implementeren van de landelijke aanpak discriminatie voor de nationale Politie. Op dit thema hebben we in Oost
 een reputatie hoog te houden. We lopen landelijk voorop, met het risico van de wet van de remmende
 voorsprong. Dat wil zeggen dat we niet achterover kunnen leunen, omdat bijvoorbeeld de registratie en analyse
 van de data, ter voorbereiding op strafzaken nog onvoldoende is geborgd in Oost. Daarnaast moeten we dwars
 door de organisatie de kennis over discriminatiezaken verbeteren. De prioriteit licht hierbij in de BT's en nog
 soecifieker bii de intake (en dus ook het reçionaaI service centrum).
Actie: Borgen van de informatieverstrekking richting OM en ketenpartners en uitbreiden van
 deskundigheidsbevordering van de politiecollega's in Oost.
 Inclusievere werkcultuur
In oktober vindt er een gesprek plaats met het EMO over de noodzaak van het ondersteunen van
leidinggevenden in de eenheid Oost bij het en een goed en professioneel debat bespreken van gewenst en
                                              -                                       -
ongewenst gedrag en andere omgangsvormen. De bedoeling is dat er een cultuurverandering plaatsvindt op
het gebied van gedrag en houding van collega's op de thema's: "gelijkwaardigheid, variëteit en verbinding" in
relatie tot hun politieprofessie. Het thema inclusieve werkcultuur is een thema dat zich met name leent voor het
bespreken in teamverband.
Actie: Naar aanleiding van de behoefte-inventarisatie in het EMO en mogelijk daarna in de teams,
ondersteuning bieden aan de Teamchefs met een bepaalde vraagstelling.
Meer variëteit in het personeel
Om met het laatste doel te beginnen: meer diverse samenstelling. In feite zou je gemakkelijk kunnen zeggen
dat de eenheden daar tegenwoordig niet meer zelf aan kunnen doen. Deels klopt dat omdat IDU de werving en
selectie voor haar rekening neemt. Echter op twee vlakken kunnen we nog ontwikkelen, namelijk teambalans en
diversiteitsdoelstellingen Teamchefs.
Streefcijfers benoeming TC's/sectorhoofden
In de procedure voor de benoeming van Teamchefs is per eenheid en landelijk streefcijfers geformuleerd. Deze
streefcijfers zijn niet geëvalueerd en de inschatting is dat deze niet zijn gehaald. Van tevoren was in feite
afgesproken dat de Politiechef van de eenheid hierop zou sturen en eventueel bij het niet halen van de
                                                                                   -
doelstellingen zou sturen op een plan om over een aantal jaren toch tot de gewenste doelstelling te komen.
                 -
Actie: opstellen van een plan om te komen tot behalen van de streefcijfers Diversiteit bij benoeming TC's in
Oost.
Teambalans
Teambalans is een methode om door middel van een omgevingsscan te kijken welke personeelssamenstelling
er (op den duur) nodig is in een bepaald team. Er wordt dus een vertaalslag gemaakt van buiten naar binnen.
We hebben in Oost meegedacht aan de totstandkoming van dit instrument maar nog geen teams aangewezen
die hier eens mee zouden kunnen experimenteren.
Actie: op zoek gaan naar twee teams in Oost die willen experimenteren met teambalans.
Pagina 5 van 7                                        Notitie Terugblik DIO 2014-2015 + vooruitblik 2016-
2018.doc
</pre>

====================================================================== Einde pagina 84 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 85 ======================================================================

<pre> Het landelijk visiedocument "Variëteit, gelijkwaardigheid en verbinding", dat op 15 september is vastgesteld
door de Korpsleiding, bevat de visie op en de vernieuwde aanpak—op vier focuspunten- van de
onderwerpen.
 Het landelijk visiedocument is opgesteld door de landelijke portefeuillehouders Gelijkwaardigheid en
 ./prhinrfln noliticchef Paul van Musscher en Mariike Stroucken, directeur HRM van de Nationale Politie.
Het landelijk visiedocument stelt dat analyse van de huidige externe context in relatie tot de interne
werkelijkheid zorgt dat we toe zijn aan een koerswijziging. Dat begint met de introductie van nieuwe termen.
Waar we naar toe willen is een manier van denken en werken waarbij we binnen de organisatie optimaal
gebruik maken van de variëteit die er is in achtergrond, geslacht, leeftijd, ervaring, expertise, etc. Het
sleutelbegrip om vanuit variëteit en gelijkwaardigheid goed politiewerk te kunnen leveren is verbinding.
Verbinding met buiten, maar ook verbinding binnen. Daarom staan de termen variëteit, gelijkwaardigheid en
verbinding centraal in het visiedocument.
Er zijn vier focuspunten die de landelijke visie vormen:
     1. Starten vanuit de operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
     2.   Een betere aanpak van discriminatie
     3.   Focus op het realiseren van inclusie
     4.   Proactief en blijvend beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
De visie moet komende tijd leiden tot een gezonde, veilige en diverse politieorganisatie. De gewenste situatie
is hieronder geschetst.
Focuspunt 1 / Verbinding met de samenleving
De burger staat centraal. Voor het vertrouwen in en de legitimiteit van de politie is verbinding met alle
groepen in de samenleving essentieel, op basis van gelijkwaardigheid. Er is extra aandacht voor jongeren en
burgers met een andere culturele achtergrond. De politie legt meer dan voorheen uit, waar ze mee bezig is en
waarom, bijvoorbeeld bij een ID-controle. Politiemedewerkers durven verantwoording af te leggen aan de
burgers en zijn doordrongen van het belang van verbinding. Ze zijn zich bewust van de impact van hun
handelen. Ze kennen en benutten elkaars kennis, kunde en vaardigheden en leren van en met elkaar. Vanuit
de politie wordt actief de verbinding met de buurt gezocht die actief wordt betrokken bij de lokale aanpak.
Focuspunt 2 / Een betere aanpak van discriminatie
De politie is 24/7 in staat te doen wat nodig is, zoals het aannemen van een melding of aangifte van
discriminatie, op een politielocatie, maar ook melding doen via 0900-8844. Landelijk wordt op een uniforme
wijze geregistreerd, met overal dezelfde discriminatiecodes. Collega's weten discriminatie-incidenten goed te
herkennen en pakken een zaak professioneel en volgens de aanwijzing van het Openbaar Ministerie (OM) op.
Eventueel worden in overleg met het OM en de gemeente andere instrumenten dan het strafrecht ingezet.
Het effect staat centraal. Waar mogelijk wordt gebruik gemaakt van een ambtshalve aanpak van discriminatie,
waarbij politiemensen zonder aangifte discriminatiezaken aanpakken die zij in de praktijk tegenkomen.
De registratie is landelijk uniform, en het is mogelijk om met een druk op de knop inzicht te krijgen in de mate
van discriminatie-incidenten. In de eenheid worden de discriminatie-incidenten gevolgd. Zowel de DRIO als de
opsporing levert een belangrijke bijdrage aan een zorgvuldige en effectieve aanpak van het
discriminatievraagstuk. De leiding is op de hoogte van de belangrijkste incidenten en alle discriminatiezaken
worden besproken in het Regionaal Discriminatie Overleg (RDO), waar naast de politie ook het OM en het anti-
discriminatiebureau in participeren. In elke eenheid is er een contactpersoon, zodat zaken snel kunnen
worden uitgelopen. Ook in de districten zijn de verantwoordelijkheden voor discriminatie duidelijk belegd.
Waar nodig wordt de expertise in de netwerken geraadpleegd. De politie werkt nauw samen met het OM, de
Anti Discriminatie Voorzieningen (ADV's) en relevante burgerinitiatieven. Discriminatie is in het verlengde van
de veiligheidsagenda, een high impact crime en wordt gemonitord in de operationele sturing. De
ontwikkelingen worden besproken in de verschillende briefings. Daarnaast vinden geregeld gesprekken plaats
met organisaties van groepen die discriminatie in de samenleving ervaren. De leidinggevenden spelen intern
een cruciale rol in het meenemen van collega's in deze werkwijze.
Pagina 6 van 7                                       Notitie Terugblik DlO 2014-2015 + vooruitblik 2016-
201 8.doc
</pre>

====================================================================== Einde pagina 85 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 86 ======================================================================

<pre> Focuspunt 3 / Realiseren van inclusie
 Binnen de politieorganisatie heerst een cultuur die zich kenmerkt door de gedachte dat verschil positief en
 waardevol is. Collega's die zich onveilig voelen, kunnen dit uiten bij de leidinggevende, of bij
 vertrouwenspersonen.
 In de leiderschapsprogramma's is veel aandacht voor inclusie. Ook in de managementgesprekken en de
 jaarplannen komt het onderwerp terug. De leiding geeft hierin het goede voorbeeld, maar ook op teamniveau
 De politieorganisatie is veel beter in staat om talent te herkennen en te benutten. Divers talent wordt ingezet
 bij belangrijke strategische vraagstukken, waarbij burgers en relevante organisaties worden betrokken. Ook
 omdat de politie gelooft dat er anders gehandeld moet worden om goed te kunnen reageren op de actuele
 maatschappelijke vraagstukken.
 Etniciteit noemen we alleen als dit een duidelijke functie vervult bij de uitvoering van de politietaak.. Respect
 voor de ander staat centraal in ons werk. W e zijn ons bewust van de context waarbinnen we werken en
 beseffen dat onze eigen oordelen en aannames voortdurend gespiegeld mogen worden zodat ze niet van
 invloed zijn op ons professioneel gedrag.
 Focuspunt 4 / Beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
 Bovenstaande doelen zijn sneller en beter te bereiken als de politieorganisatie een gevarieerd samengesteld
 personeelsbestand laat zien met een breed palet aan expertise en competenties. In een aantal eenheden zien
we de kracht van een gevarieerde samenstelling terugkomen in de netwerken Leefstijlen & culturen. Vanuit
 het adagium 'van buiten naar binnen redeneren', maken wij scherp welke expertise en competenties nodig
7hfl om te kunnen insnelen on gebeurtenissen en veranderingen in de samenleving. Vervolgens kiiken we
welke expertise en competenties ontbreken en waar we als korps extra in moeten investeren. Dit zit deels op
 het beïnvloeden van de instroom, maar ook op doorstroom, talentontwikkeling en gerichte uitstroom.
 Ervaringen in de afgelopen jaren laten zien dat actieve beïnvloeding van de personele samenstelling voorlopig
 nog nodig is: het gaat niet vanzelf. De komende drie jaar (20152017) zal daarom gewerkt worden met
streefcijfers. Daarna wordt opnieuw bezien of dit nog nodig is. Leidinggevenden en selectiecommissies kijken
open naar de talenten en competenties van individuele medewerkers en waarderen ze. In het kader van de
personele reorganisaties bezien de politiechefs, met het PAC, de effecten op variëteit. De vraagstukken op
teamniveau zijn bepalend voor de gewenste samenstelling op teamniveau. De methode Teambalans heeft zich
bewezen en is uitermate geschikt om, van buiten naar binnen redenerend, de gewenste ontwikkeling in het
team scherp te krijgen en een beweging op gang te brengen. Deze beweging kan gaan over andere expertises,
achtergronden, leeftijdsopbouw, het brede HRM-palet. Na een lokale analyse van het veiligheidsvraagstuk en
een scan van het huidige team kijkt men welke instroom, doorstroom en ontwikkelbehoefte bestaan en maakt
dit expliciet, bijvoorbeeld in de concrete wervingsdoelstellingen voor het volgende jaar.
Pagina 7 van 7                                       Notitie Terugblik DIO 2014-2015 + vooruitblik 2016-
2018.doc
</pre>

====================================================================== Einde pagina 86 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 87 ======================================================================

<pre>                                      De kracht van het verschil
       1.    Starten vanuit operationele noodzaak: verbinding met de samenleving
            a. Districtschefs/teamchefs en wijkagenten zijn actief om duurzaam in verbinding te komen
                 en blijven met de juiste netwerken.
            b. De politie zoekt actief verbinding met de buurt, bijv. via buurtpanels en via sleutelfiguren.
            c. In de basisteams wordt gewerkt met ambassadeurs in ontwikkelteams.
      2. Focus op het realiseren van inclusie
            a. Leiding geeft het goede voorbeeld en stuurt op inclusiviteit.
            b. Goed gedrag wordt door leiding gewaardeerd. Collega's die uitsluiten worden
                 gewaarschuwd. Leidinggevenden plegen interventies en spreken collega's aan.
            C. Het onderwerp komt terug in de resultaat- en ontwikkelgesprekken met leidinggevenden.
            d. Collega's die zich onveilig voelen kunnen terecht bij leidinggevenden en bij het netwerk
                 van vertrouwenspersonen.
            e. In de leiderschapsprogramma's is veel aandacht voor het onderwerp inclusie.
                 concrete doelstellingen en resultaten afgesproken.
            g. In de landelijke audit en binnen de eenheid wordt de mate van inclusie gemonitord.
            h. Vanuit het vertrouwenswerk is er aandacht voor de interne discriminatie tussen
             - medewerkers onderling.                                 -
      3. Betere aanpak van discriminatie (buiten)
           a. Landelijk wordt aangifte van discriminatie op een uniforme wijze geregistreerd met
                dezelfde discriminatiecode.
           b. Voor elke medewerker geldt; "geen discussies aan de balie elke aangifte van discriminatie
                wordt opgenomen".
           c. Vanuit de landelijk portefeuillehouder worden tools, communicatiemateriaal en
                trainingsprogramma's ontwikkeld en ontsloten.
           d. In de eenheid worden de discriminatie-incidenten gevolgd.
           e. Samen met ADV's en het college van de rechten van de mens wordt gewerkt aan
               integrale regionale rapportages.
           f. Discriminatie is een "high impact crime" en wordt ook gemonitord en meegenomen in de
               operationele sturing. De ontwikkelingen worden besproken in de verschillende briefings.
           g. De landelijk portefeuillehouder zal minimum kwaliteitseisen en resultaatdoelstellingeri
               formuleren op eenheidsniveau en op landelijk niveau m.b.t. registratie, deelname aan de
               Regionale Discriminatie Overleggen, input voor de landelijke registratie en samenwerking
               met andere ketenpartners.
          h. Samen met het OM wordt een impuls gegeven aan de landelijke aanpak Discriminatie. Er
               wordt een nieuw Landelijk Discriminatie Overleg (LDO) opgezet.
          i. In elke eenheid wordt capaciteit vrijgemaakt om deze verandering te realiseren.
          j. De informatieorganisatie ondersteunt het proces op eenheid- en landelijk niveau met
               analyses en rapportages, door op een effectieve wijze reguliere discriminatie-incidenten
               uit het systeem te halen en voor te leggen aan de verantwoordelijke binnen de eenheid.
     4. Blijvend en proactief beïnvloeden van de personele samenstelling en talentontwikkeling
          a. De komende drie jaar (2015-2017) wordt gewerkt met streefcijfers.
Politie eenheid Zeeland-West-Brabant Wob "De kracht van het verschil"
</pre>

====================================================================== Einde pagina 87 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 88 ======================================================================

<pre>                  Op korte termijn, worden in het kader van de personele reorganisaties, de politiechefs
                  nadrukkelijk gevraagd om in overleg met het PAC de effecten op variëteit te bekijken.
             C, Vanuit een lokale analyse van het veiligheidsvraagstuk en een scan van het huidige team,
                  wordt gekeken welke in-, doorstroom en ontwikkelbehoefte er bestaat. Dit wordt
                  vervolgens expliciet gemaakt in bijv. de concrete wervingsdoelstelling voor het volgende
       5. Netwerken Divers Vakmanschap
            a. De huidige netwerken leefstijlen en culturen worden doorontwikkeld tot netwerken Divers
                 Vakmanschap.
            b. Elke eenheid heeft een eigen netwerk en samen wordt een landelijk netwerk gevormd.
            c. De coördinatoren van de verschillende eenheidsnetwerken hebben landelijk contact met
                 elkaar.
            d. De netwerken zijn fluïde en hebben binnen de teams een prominente ambassadeursrol
                 (de samenstelling wordt jaarlijks bepaald).
            e. Het netwerk wordt binnen de eenheid gekoppeld aan de operatie en ingezet bij actuele
                 vraagstukken
            f. Aan de eenheidsleiding wordt gevraagd welke strategische vraagstukken zij wil oppakken.
                 Een team binnen het eenheidsnetwerk gaat hiermee aan de slag.
            Ontwikkeling in de basisteams
           a. In de basisteams worden, naast de netwerken Divers Vakmanschap, ontwikkelteams
                 georganiseerd. Onder verantwoordelijkheid van de teamchef, worden ambassadeurs
                gevraagd om zich te richten op de bewustwording, verbinding en vakmanschap van de
                medewerkers.
         - b. Dilemma's over concrete casus die bekend zijn bij het vertrouwenswerk, worden door de
                centrale vertrouwenspersonen structureel onder de aandacht gebracht van de
                leidinggevenden.
           C. Binnen de organisatie is ruimte voor medewerkersnetwerken, die langs allerlei lijnen
                kunnen worden gevormd. De leiding van de nationale politie faciliteert de participatie aan
                een netwerk. Met de portefeuillehouder in de eenheid worden hier afspraken over
                gemaakt.
           d. Voorstellen voor uitgaven voor netwerken worden gedaan aan de landelijk
                portefeuillehouder. In de eenheden is budget beschikbaar voor de activiteiten van de
               netwerken.
      7. Sturing en organisatie
           a. In elke eenheid stelt de politiechef een kernteam samen die aan de slag gaat met het
               thema.(een sectorhoofd, twee teamchefs, twee of drie professionals [vanuit
               politieprofessie] en een projectleider uit HRM [relatiemanager].
           b. Naast het kernteam is er een Netwerk Divers Vakmanschap samengesteld van collega's
               uit de eenheid met diverse expertises. Deze denktank komt 2x per jaar bij elkaar onder
               voorzitterschap van de portefeuillehouder.
          C. Er wordt gepleit voor een externe divers samengestelde Community Denktank, onder
               voorzitterschap van de portefeuillehouder.
          d. Borging vindt plaats in de lijn. De politiechefs maken een plan van aanpak dat past bij het
               veiligheidsvraagstuk in de eenheid. Twee keer per jaar vindt er overleg plaats met alle
               politiechefs en de korpsleiding. Daarnaast spreekt de korpschef 2x per jaar in de
               managementgesprekken expliciet over de voortgang op het plan van aanpak. De
               politiechefs maken zesmaandelijks een overzicht van de vorderingen en doen verslag aan
               de landelijk portefeuillehouder. Een keer per twee jaar worden alle eenheden geaudit.
Politie eenheid Zeeland-West-Brabant Wob "De kracht van het verschil"
</pre>

====================================================================== Einde pagina 88 =================================================================

<br><br>