<b>Bijsluiter</b>. De hyperlink naar het originele document werkt niet meer. Daarom laat Woogle de tekst zien die in dat document stond. Deze tekst kan vreemde foutieve woorden of zinnen bevatten en de opmaak kan verdwenen of veranderd zijn. Dit komt door het zwartlakken van vertrouwelijke informatie of doordat de tekst niet digitaal beschikbaar was en dus ingescand en vervolgens via OCR weer ingelezen is. Voor het originele document, neem contact op met de Woo-contactpersoon van het bestuursorgaan.<br><br>====================================================================== Pagina 1 ======================================================================

<pre>                                              -i
                                           -
                          Ie:c &
                 A e 9wt"     het oatiet :toiee
                                   Auteur: Paul GademanJ
                                                       Status: Concept
                                                            Versie Li
                                                     1 decembert 2016
«\''KZ€1IT en dienstbaar»
                                                  1 Qr LL 1 T I E
</pre>

====================================================================== Einde pagina 1 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 2 ======================================================================

<pre>                         Op weg naar een politie die er is voor eenieder en
                               die vertrouwen wekt door de wijze
Ontwikkeiplan I explain'                                                    Pagina 2 van 34
Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 2 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 3 ======================================================================

<pre>                                             te
 Versiecieschiedenis
 01/2015       4/312015   Eerste globale opzet
 02/2015       5/3/2015   Inhoudelijke aanvullingen
 03/2015       5/3/2015   Inhoudelijke aanvullingen en extra paragrafen
 1412015       9/3/2015   Inhoudelijke aanvullingen par 1.3, 1.4, 5, 7 en
                          Titel titelblad, inhoudelijke aanvullingen par 1,3,
05/2015        26/3/20 15
                          1.4, 3.1, 4.2, 4.3, 4.3, 5, 7 e 8.
06/2015         1/3/2015  Titel, pagina 2, 1.3
07/2015        02/4/2015  Titel, pagina 2, 1.3
08/2015        02/4/2015  Kleine aanpassingen
012015        02/4/2015   Pag. 17 en 19 verder aangevuld
10/2015       16/7//2015  Hoofdstuk 6, paragraaf 3 inhoudelijk aangevuld
Distributie
Review commentaar
08/2015       14/4/2015                                                       Ipiv PM bij projectbureau
Pagina 3 van 34
</pre>

====================================================================== Einde pagina 3 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 4 ======================================================================

<pre>                                               J
    Documentinformahe                                                                                                                                                .3
    Inhoudsopgave... ........................................................................................................ . .................................. 1
    Voorwoord.....................................................................................................................................................6
    Inleiding.........................................................................................................................................................7
    1. Uitgangssituatie ........................................................................................................................................ .8
       Situatieschetsen vraagstelling ..................... ................. ..................... ....................................................... 8
       Doelstellingvan hei project .....................................................................................................................8
       L)oaUteflingen deprojactm t ....................................................................................................................
       Doelq roep................................................................................................................................................
   2. Verantwoording aanpak ..........................................................................................................................10
       Lfllçjancjspunten.....................................................................................................................................10
       Een ontwikkelingsqet'ichle, interventure' aanpak vanuit de kernwaarden .............................................Ii
     -Fen wean-lerend ondarzonkende benadering: van goed naau boter' ........                                           ,,............................................... ii
       In nauwe samenspiaak mei de mensen uit de praktijk ........................... ... ............................................. 12
      Principes. .......... ............................... ................................ ................................................. ................... ....13
      Het aanbrengen van samenhang in het leerlandschap .......................................................................... 14
      Adviseren over en slimuleren van integrale aanpak— .... ..... .......... ........ ... ...................... ....... ....... ..... ....14
   3. Leren en ontwikkelen ..............................................................................................................................15
      Ontwikkelhehoelie en be000d leerresriltaat..................... ............... ... .................................. .................. 15
                                                       .........................................................15
      Leerweg................................. ..........................................................
      Leerrendement ....................................... ..... .......................... ................................................................ 1 7
   4. Leerinterventies ............ . ... . ................... ....................................... . ........................................................... 18
      Ambassadeursbijeenkomsten ................................................................................................................. 18
      DiCloog en VLOW. ................................................................................... .......................... ... ............... ...18
      Workshops............. ...................................................................................................... .................. .......... 19
      Experini enten en initiatieven ..................... . ......................... ................ ... ............ .. ................................... -19
      Opleiding selecteren en bejeçianen.. ............ .. ....... . ............... ..... ..................................... ....................... 19
      Opleiding train-de1rainer.............. ... .... ... ...... ........................................................................................... 19
   5. Begeleiding. .............................................. ... ................. ..................................................................... ......20
      Uitgangspunten voor de begeleiding.. .................................................................. ... .............................. .. 20
      Derollen ..................................................................................................................................................21
      Vanvolgen naar leiden...................................................................... ..... ................................................. 21
   6. Borging .................................................................................................................................................... 23
      Duurzaamheid........................................................................................................................................23
       Eicjenaarschap. ......................... ..... ..... ............ ..... .... ......................... ........ ....... ...... ..... ..... .................... 23
                                                                                                                                      ..... .................... 24
       Nieuvie helden.... ............................................................... ..... ........ .... ........... ...............
©2013 Politie, all rights reserved.
Niets uit deze uitgave mag worden verveelvoudigd, op geautomatiseerde wijze opgeslagen of openbaar gemaakt in enige vorm
of op enigerlei wijze, hetzij elektronisch, mechanisch, door fotokopieën, opnamen of enige andere manier, zonder voorafgaande
schriftelijke toestemming van de Politie.
   Ontwikkeiplan "I explain"                                                                                                                     Pagina 4 van 34
   Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 4 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 5 ======================================================================

<pre> 8. Begroting                                                                                                                                                   .28
 Bijlage 1 Waarderend onderzoeken ... . ............... . ................................................................... . .................... 29
 Bijlage2 Het leerlandschap.. ... . ........... . .................................... .. ................................ . .... . .......... . ................ 31
Bijlage 3 Het ambassadeursprofiel ............................................................................................................. 34
Pagina 5van 34                                                                                   De kunst van het           proactiet controleren
                                                                                                                                                 Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 5 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 6 ======================================================================

<pre>Voor u ligt het ontwikkelplan I Explain: van 'goed' naar beter' of met andere woorden: Als je selecteert, kun je en wil
je het de ander dan ook uitleggen?
In dit plan wordt uitgelegd voor welke leer-/veranderaanpak in het project gekozen is. Er worden verschillende leer-/
veranderinterventies in benoemd die niet vallen onder het klassieke beeld dat soms nog bestaat van leren en
ontwikkelen, namelijk door opleiden.
Het ontwikkelplan ondersteunt ook de specifieke opleidingsaanvragen die gedaan worden in het kader van het project
Professionalisering selectiemechanismen, Het ontwikkelplan is een aanvulling op het PID van Paul Gademan van mei
2014. Hoewel het onvermijdelijk wat herhaling van het PID bevat, zijn de leer-veranderaanpak en de daarbij
gehanteerde uitgangspunten uitgebreider beschreven en verantwoord.
Ontwikkelpian "I explain"                                                                            Pagina 6 van 34
Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 6 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 7 ======================================================================

<pre>    iii, 'i1
    Het (toenmalige) politiekorps Amsterdam-Amstelland heeft enige jaren geleden in het kader van de vakontwiRk1ing
    onderzoek gedaan naar diverse veiligheidsthema's. In 2009 verschenen er drie rapporten over de volgende
    veiligheidsthema's: Ongelijkwaardigheid, Ondermijning en Overlast. In het rapport Ongelijkwaardigheid werd
    ondermeer aandacht besteed aan het fenomeen 'ethnic profiling'.
    Naar aanleiding van de verkenning Ongelijkwaardigheid Is door de korpsleiding in 2010 het initiatief genomen tot een
   wetenschappelijk onderzoek naar selectiemechanismen bij proactieve controles door politieagenten. Dit onderzoek
   richtte zich specifiek op de wijze waarop agenten personen selecteren voor spontane controles.
   In 2012 vond een belangrijk seminar plaats n.a.v, het onderzoek van dr. Sinan Cankaya. Dit seminar vond plaats
   naar aanleiding van de uitkomsten van het onderzoek dat hij deed naar de wijze waarop politiemensen in de praktijk
   omgaan met de professionele ruimte om naar eigen inzicht op te treden en controles uit te voeren. Het onderzoek en
   seminar zette een ongemakkelijk onderwerp, ethnic profiling, op de kaart en maakte het voor het eerst bespreekbaar
   in het openbaar. De resultaten van het rapport van Cankaya rond selectiemechanismen waren voor de eenheid
   aanleiding verder aan de slag te gaan en na te denken op welke onderdelen zij haar aanpak kan intensiveren. In de
  periode na het seminar is binnen de eenheid Amsterdam proefgedraaid met maatregelen en is een aanpak
  ontwikkeld om effectiviteit en legitimiteit van hot optreden te verbeteren. In de periode dat werd gewerkt aan een
  bestendige aanpak verschenen overigens ook nieuwe publicaties over het thema; onder andere een rapport van
  Amnesty International. Deze publicaties waren wat de eenheid Amsterdam betreft een herhaling van de resultaten
- van het eerdere eigen onderzoek, maar bevestigden dat het probleem van selectiemechanismen voor alle
  overheidsorganisaties aan de orde Is.
  Begin 2014 is een strategische plan van aanpak opgesteld, besproken In de Driehoek en voorgelegd In de
  Raadscommissie van Algemene zaken. In beide gremia is hot plan positief ontvangen en geniet het strategisch plan
  van aanpak politiek-bestuuurlijke steun. Het strategisch plan van aanpak is geschreven vanuit het perspectief van de
  politieorganisatie, geeft de stand van zaken weer en geeft Inzicht in de dilemma's die verbonden zijn aan het thema.
  Verder schetst het welke elementen onderdeel zijn van de aanpak. De elementen van de aanpak zijn bespreken met
  belangenorganisaties waar onder de Samenwerkingsverband Marokkaanse Nederlanders (SMN).
  Recente gebeurtenissen in en buiten Nederland hebben de aandacht voor het thema verder aangewakkerd. De
  spanningen die dat intern en extern met zich mee brengt, maken zichtbaar hoe noodzakelijk het is om hierin te
  investeren opdat professioneel handelen gewaarborgd blijft.
  Vanuit de politieorganisatie, maar ook vanuit de samenleving is er meer aandacht voor de wijze waarop de politie in
  de dagelijkse politiepraktijk mensen selecteert bij proactieve controles. De hoofdlijn van denken: intensivering van
  handhaving en inzet van controle instrumenten vraagt ook om een intensivering van de inspanningen om In
  verbinding met de gemeenschap te blijven en bewust te zijn van de onbewuste effecten van het controlerend
  optreden.
  In dit ontwikkelpian verantwoorden we de aanpak van de ontwikkelingslijn en onderbouwen we de specifieke
  interventies en de opleidingsaanvragen die door betrokkenen zijn aangevraagd.
    Pagina 7 van 34                                                             De kunst van het proactief controleren
                                                                                                              Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 7 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 8 ======================================================================

<pre> Situatieschets en vraagstelling
 Als politie moeten we voortdurend afstemmen op en aansluiten bij de veranderende samenleving om ons heen. De
 buitenwereld, in de vorm van vele verschillende doelgroepen en organisaties, doet daarin een beroep op onze
 kwaliteit om te kunnen verbinden. In staat zijn om verbindingen aan te gaan en te onderhouden is eon kwaliteit die
 onmisbaar is in de rugzak van elke politieman! vrouw. Verbinding is noodzaak. De aard van het politiewerk kan soms
 maken dat verbinding op spanning komt te staan, niet gevoeld word of zelfs ver te zoeken is. Politiewerk draagt
 onherroepelijk selectiemechanismen in zich, selecteren is een onderdeel van het vakmanschap van politiemensen, is
 onderdeel van het werk. Het gaat er echter steeds om dat geselecteerd wordt op de juiste gronden, zodat we
 professioneel, effectief en legitiem optreden. Een aspect waarin dat sterk tot uiting komt zijn de proactieve controles.
Het selecteren bij proactieve controles Is complex. Hoewel de tendens is om de handhaving te intensiveren en het
handelen van do politie te protocolleren, is er ruimte om naar bevind van zaken binnen de wettelijke kaders te
handelen. Deze 'professionele ruimte' maakt een wezenlijk onderdeel uit van hot vakmanschap en is noodzakelijk om
zorgvuldig te kunnen selecteren bij proactieve controles, waarbij een ieder gelijkwaardig wordt behandeld.
Professionele ruimte vraagt echter om bewustwording en verantwoording. Zo Is er meer bewustwording nodig over do
impact bij de burger om gecontroleerd te worden door de politie, over het selectieproces en de (onbewuste)
vooroordelen van de politiemens. Dit is nodig om de weg Vrij te maken naar een effectiever en professioneler
proactief optreden, waarbij centraal de vraag staat: Als je selecteert, kun je het de ander dan ook uitleggen? Het gaat
hierbij in essentie over het werken vanuit de kernwaarden van de politie (Integer, betrouwbaar, moedig en
verbindend).
                                                     context
                       C Veiligheid
                         V&Ili~id       ______                 t            Vertrouwen
                            I rib,              bewustword I I      -       FI    tr\   it
                               dIufl              1IIH                             fldIfl9
                                                           tiL
Doelstelling van het project
Politiewerk draagt onherroepelijk selectiemechanismen in zich. Selecteren is onderdeel van het vakmanschap van
politiemensen. Dat politiemensen selecteren kan hen niet kwalijk worden genomen; het gaat er om dat geselecteerd
wordt op de juiste gronden, zodat we professioneel, effectief en legitiem optreden.
Het doel is de omslag te maken van onbewust naar bewust selecteren. Hierbij staan twee doelstellingen centraal:
• de gelijkwaardige behandeling van burgers en de verbinding niet iedereen in de samenleving;
• de verhoging van de effectiviteit van de politie door de verbetering van de professlonaliteit en het vakmanschap.
Om de doelstellingen te realiseren is gekozen voor een meerjarentraject langs drie sporen, gericht op vergroten van
bewustwording, ontwikkeling van het vakmanschap en het versterken van de verbinding.
Door de APA is onderzoek gedaan welke leerinterventies passend zouden kunnen zijn met oog op de complexiteit
van het thema "etnisch profileren". In het onderzoek is de theorie van het gepland gedrag gebruikt, n.a.v. de
uitkomsten is gekozen voor het inzetten van "ambassadeurs" op de basisteams, die onder verantwoordelijkheid van
de teamchef een trekkersrol spelen in de ontwikkeling van de medewerkers op de teams (uitleg hoofdstuk 1.4).
Ontwikkelplan "I explain"                                                                              Pagina 8 van 34
Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 8 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 9 ======================================================================

<pre>Ontwikkelpunten (en subdoelstellingen) zijn:
     het vergroten van het bewustzijn over (onbewuste) vooroordelen;
     het kennen van het perspectief van de ander (impact);
     kunnen en willen uitleggen waarom gecontroleerd wordt (procedurele rechtvaardighe
• vergroten van de effectiviteit van proactieve controles (selecteren en bejegenen);
     bewustwording van de invloed van de politiecultuur en groepsdynamica.
Door te werken aan de doelstellingen wordt actief een bijdrage geleverd door de medewE
van de centrale vraag Als je selecteert, kun je het de ander dan ook uitleggen?', waardc
ook verwezenlijkt kan worden.
Uiteindelijk zullen op alle basisteams in de eenheid 6-8 ambassadeurs actief zijn. Dat be
collega's samen met de collega's in de praktijk voortdurend alert en scherp werken aan I
eenieder, die vertrouwen wekt door de wijze waarop zij haar werkt doet.
Doelgroep
Ambassadeurs worden gezocht onder de mensen van de basisteams, te weten brigadl
voorkeur onder begeleiding van een projectleider. We benaderen de doelgroep in 2 star
ambassadeurs en via de ambassadeurs de overige executieve medewerkers van het b
                                                   ssa1els
                                                                      <
                                              Basjste.un(h-cleii)
                                                                  - -
</pre>

====================================================================== Einde pagina 9 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 10 ======================================================================

<pre>  :i;       (1LLt
   Uitgangspunten
  De politie loopt In het vraagstuk rond selectiemechanismen het risico vanuit een negatieve invalshoek (discriminatie)
  bekeken en benaderd te worden.
  In onze aanpak van dit vraagstuk hebben we voor een andere invalshoek gekozen. De kern daarvan Is: trots op het
 vak, professioneel handelen en bewustwording, herkenning en erkenning van het vraagstuk rond het thema. Zo zijn
 we in onze focus opgeschoven van de nadruk op 'ethnic profiling' naar 'ongewenste selectiemechanismen' naar 'een
 professionele manier van selecteren', waarbij de collega's is staat zijn aan de burger uit te leggen waarom zij worden
 gecontroleerd.
 De bedoeling politie te zijn voor eenieder en professioneel proactief optreden is duidelijk. Hoe daar te komen Is
                                                                                         -
 veel minder grijpbaar. Voor zover bekend is er In Nederland nog weinig ervaring op het terrein van tegengaan van
 ongewenste selectiemechanismen. We doen dat in onze eenheid door de aandacht te richten op:
 Bewustwording
 We bevorderen bewustwording van
• het selectie proces en selectiemechanismen;
• de impact van een proactieve controles op burgers;
• het belang van kennis en vaardigheden van politiemensen In het hanteren van selectie criteria;
Ie    invloed van politiecultuur en groepsdynamica.
Vakmanschap
Bij het vakmanschap gaat om het toepassen van de verworven kennis en vaardigheden In de dagelijkse praktijk. We
gaan aan de slag met praktijkopdrachten en experimenten, met name rond de bejegening en de-escalatie tijdens de
controles (ik leg het uit" intentie).
Verbinding
We zoomen In op verbinding als kwaliteit en als essentieel onderdeel van het vakmanschap, maar ook als blijvende
uitdaging, daar waar andere krachten deze op spanning brengen. We onderzoeken samen waar we persoonlijk een
leervraag hebben (hoe Is het gesteld roet je vermogen om te verbinden?), waarde Organisatie en leiding hun
veranderopgave hebben in relatie tot dit vraagstuk en hoe deze elkaar beïnvloeden.
                                                        bewustwording
                                                                            thn tel
                                                   Professionele ruimte en
                                   vakmanschap    selectie rnechanisriie            verbinding
                                                  tonLe iu t ouros)
                                                                 omits ii C
                                                 C0—
Gelet op complexiteit en omvang (het thema is relevant voor veel collega's) is de kunst om het eenvoudig, klein en
daardoor uitvoerbaar te houden.
We hebben gekozen voor
• een ontwikkelingsgerichte aanpak vanuit de kernwaarden;
• een waarderend onderzoekende benadering
• In nauwe samenspraak met de mensen uit de praktijk;
• het aanbrengen van samenhang in het )eerlandschap;
• adviseren over en stimuleren van integrale aanpak.
Ontwikkeiplan "I explain"                                                                             Pagina 10 van 34
Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 10 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 11 ======================================================================

<pre>     Een ontwikkelingsgerich             'Interventure' aanpak vanuit de kernwaarden
    De resultaatgerichtheid in organisaties leidt vaak tot een fixatie op het te behalen resultaat. Dit leidt niet altijd tot
    werkelijke oplossingen en draagt niet bij aan het vergroten van het lerend en probleemoplossend vermogen. Door te
    kiezen voor een ontwikkelingsgerichte en Interventure aanpak, maken we de betrokkenen gezamenlijk
    verantwoordelijk voor het ontwikkelen van gedragen andere aanpakken en oplossingen rond een complex en
    gevoelig vraagstuk.
    Ontwikkelingsgericht
    Er zijn veranderingen binnen een Organisatie die zich niet laten plannen In de vorm van een harde einddatum.
   Dergelijke veranderingen vragen een ontwikkelingsgerichte benadering, een benadering die aansluit bij het tempo dat
   sommige veranderingen vragen. Met, dat moet helder zijn, een duidelijke richting en een helder geformuleerde
   Intentie. Met een mix van verschillende interventies houden we de verandering op gang. We doen dat door de
   politiemensen te zien als waardevolle bron van ervaring en gebruiken hun kennis en Inzichten. We hebben aandacht
   voor de verschillen in tempo en verandervermogen, sluiten aan op hun concrete werkwijzen en benaderen het geheel
   als een proces, waarbij we, op maat, procesondersteuning bieden.
  Interventure-aanpak
  Voormalig directeur van het Executive Management Centre Nyenrode, J. Koster, heeft voor kleinschalige,
  interveniëren en samen op avontuur gaan. Hot kan de volgende stap worden in de aanpak, waarbij de ambassadeurs
  zelf de lead gaan nemen over het vraagstuk. Men werkt samen met collega's en een begeleider aan het verder
  brengen van een strategisch agendapunt, een kernthema of een specifieke uitdaging van de organisatie. Niet omdat
 het moet, maar omdat men zich betrokken voelt bij het thema. Het gaat om iets wat er voor de betreffende acteren én
 voor de Organisatie toe doet. De begeleider stimuleert het team om het gekozen thema vanuit meervoudige
 invalshoeken te benaderen en hun eigen Individuelepco!lecUeveerspecUeven en handelingen te onderzoeken.
 Belangrijk in deze aanpak Is 'het onderzoeken' als inspiratiebron voor het zoek- en leerproces. Tijdens het
 'onderzoek' leren betrokkenen 'bypasses te organiseren' rond bestaande processen en wordt beweging op gang
 gebracht. De groep gaat de uitdaging aan om een vernieuwend perspectief te kiezen, waarbij de start wordt gevormd
 door het punt waar men het nog niet weet, Gaandeweg leren met nieuwe denkbeelden te experimenteren, nieuwe
 gedragspatronen en nieuwe manieren om samen te werken te onderzoeken en te ontwikkelen. Door allemaal 'een
 steen te verleggen In de rivier', een duurzame, collectieve beweging In gang te zetten/ verder te brengen. De
methode doelt op een ontwikkeling van personen, maar ook tussen personen. In de taal van Vygotski (Russische
psycholoog, verantwoordelijk voor belangrijke onderwijsvernieuwingen, 1978) ontstaat er zo een 'tussenruimte'
waarin samenwerken elkaars leervermogen vergroot. Een Interventure is een tijdelijk Instrument om deze ruimte
mogelijk te maken en daardoor individueel en collectief leren te laten versmelten.
Een waarderend onderzoekende benadering: 'van goed naar beter'
Het ongemak kunnen uithouden dat optreedt als we complexe, gevoelige zaken te bespreken hebben, gaat niet
vanzelf. Daarvoor hebben we een omgeving nodig waarin we openlijk kunnen spreken over wat ons bezig houdt en
beweegt. Waarin we respect hebben voor verschillende perspectieven, het oordeel uitgesteld wordt en de verhalen
achter de mens gehoord mogen worden. In een sfeer van waardering, van trots mogen en kunnen zijn op het vak,
ontstaat de ruimte die nodig is om mét en van elkaar te leren. Over wat goed gaat, wat werkt, wat herhaald en
uitvergroot mag worden. En over situaties waarin het niet gaat zoals het moet en waarden onder druk zijn gekomen.
We sturen op bewustwording, erkenning van en trots op de ongelooflijke complexiteit van het politiewerk, maar
zonder hel vermijden van de plek der moeite.
Een waarderend onderzoekende benadering helpt ons hierin. Politiemensen zijn over het algemeen bevlogen
vakmensen. Professionals, die erop uit zijn om hun vak zo goed mogelijk uit te oefenen en bij te dragen aan de
bedoeling: veiligheid voor eenieder. Waar dit (nog) niet lukt, gaan we niet 'op de vingers tikken', we dagen
betrokkenen uit 'de handschoen op te pakken'. We bieden een uitdagend perspectief om het nog beter te doen. Om
samen het vraagstuk rond ongewenst selecteren open te onderzoeken en bij te dragen aan bewustwording en
professionalisering. We kiezen er daarbij bewust voor om zelf uit het oordeel blijven.
1 Een woordcombinatie van
                               'adventure' en 'intervention'.
Pagina ii van 34                                                                De kunst van het proactief controleren
                                                                                                                 Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 11 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 12 ======================================================================

<pre> We gaan op zoek naar positieve perspectieven, die de politiemensen stimuleren het beste uit zich zelf te halen, in
 plaats van een defensieve houding aan te nemen.
 We houden daarbij de 5 principes van waarderend onderzoeken goed in het oog. Dit zijn:
 1.   Het sociaal constructionistische principe
 2.   Het poetisch principe
 3.   Het slmultaniteitsprinclpe
 4.   Het anticiperend principe
 5.   Het positieve principe
 Voor nadere uitleg zie bijlage 1.
 Ook maken we gebruik van principes uit de positieve psycholgie. Barbara Frederickson (Universiteit van Michigan)
heeft ontdekt dat positieve gevoelens van invloed zijn op de mentale staat van mensen, Positieve emoties verbreden
de aandacht, vergroten het gedragsrepertoire en stimuleren de intuïtie en creativiteit van mensen. Ook heeft ze
ontdekt dat een positieve, constructieve sfeer de kwaliteit van de Interacties tussen de teamleden bevordert, de
informatie-uitwisseling stimuleert en variëteit op perspectieven bevordert. Een positieve ratio van 4:1 (vier positieve
gevoelens tegenover één negatief gevoel), verklaart in belangrijke mate de prestaties van teams. Trekken we dit door
naar persoonlijke- en organisatieverandering, dan mogen we ervan uitgaan dat momentum voor verandering wordt
gestimuleerd wanneer we veel positieve gevoelens, gedurende langere tijd, weten te genereren in do vorm van
positieve bevestiging, Inspiratie en creativiteit. Hoe positiever de vragen en het proces, des te duurzamer en
effectiever de veranderingsinspanningen.
Dat betekent dat we bewust aandacht besteden aan het signaleren, waarderen, bekrachtigen van de experimenten,
van de succesjes on dat wat werkt bij de individuele ambassadeurs en de teams. De ervaring laat zien dat dit werkt
en dat eigenaarschap toeneemt als ambassadeurs zien dat er positief gereageerd wordt op hun inspanningen.
In nauwe samenspraak met de mensen uit de praktijk
Bottom up
We beginnen het traject op de plekken waar het vraagstuk duidelijk aanwezig Is en collega's vrijwillig mee
ontwikkelen. We kiezen voor een bottum-up aanpak. Ieders kennis en ambitie is van belang. Wat wil jij bijdragen aan
de ontwikkelingen van de organisatie? We laten zien dat elke bijdrage wordt gewaardeerd. Door iedereen te
betrekken en samen hierover in gesprek te gaan, kunnen werkrelaties Intenser worden, kan begrip ontstaan en het
toekomstbeeld worden gedeeld.
Ambassadeurs
We gaan op zoek naar mensen die zelf willen, affiniteit met het thema hebben en voortrekker willen zijn: we werken
met ambassadeurs die affiniteit hebben met het vraagstuk, bereid zijn om er tijd en energie in te steken en een
voortrekkersrol willen spelen richting collega's. De rol van ambassadeur is beschreven in een Ambassadeursprofiel
(zie bijlage 3).
We zoeken mensen die met elkaar de gang erin willen zettenen hen in een flow brengen. Mensen Inflow hebben
meestal een uitdagende visie die hen heel sterk aantrekt (creatieve spanning), van daaruit de wil om alles te doen om
die visie te realiseren (taakspanning) en de behoefte om datgene te Ieren wat nodig is om dat alles te doen
(leerspanning).
Gewoon doen!
Het blijft niet bij praten alleen. We willen ook doen en zien wat werkt. We stimuleren experimenten, omarmen
initiatieven en hebben oog voor wat werkt of wat niet. Succesjes geven de energie die we nodig hebben voor een
verandering die, zoals we gaandeweg ontdekken, complex blijkt en langer tijd zal vragen. Eigenaarschap, samen en
delen zijn de sleutelwoorden om vast te gaan houden wat we gaandeweg op het spoor komen.
 Ontwikkelpiari "I explain"                                                                           Pagina 12 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 12 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 13 ======================================================================

<pre> Principes
 1 Verdiepen en verbinden;
 2. Variëren, vanuit contact waarnemen;
 3. Experimenteren, co-creëren en reflecteren.
 Verdiepen en verbinden
 Hierbij gaat het om het herkaderen van een oorspronkelijk perspectief op een thema, het herkennen van het eigen
aandeel in het perspectief (de eigen zienswijze, de mentale modellen) en het laten ontstaan van een nieuw
perspectief in dialoog met anderen in een relevante context.
Hierbij zijn uitstellen van het oordeel en het aangaan van relaties twee belangrijke betekenisvolle voorwaarden. Ook
gaat het hier om vertragen van het proces, omdat het tijd nodig heeft om het adere perspectief te zien en omarmen.
Op deze wijze werken, geeft verdieping van het thema/ vraagstuk, het wordt van groter belang voor betrokkenen, zij
worden uitgenodigd of verleid om het eigen thema in het grotere kader te beschouwen. In plaats van 'factor' wordt
iedereen actor in het te onderzoeken thema.
Variëren en vanuit contact waarnemen
Hierbij gaat het om je eigen vertrekpunten durven te relativeren en het toelaten van andere perspectieven. Dit nodigt
uit tot anders waarnemen. Andere waarheden (variëteit in perspectieven) worden toegelaten, er ontstaat een minder
'gebonden' perspectief. Er ontstaat variatie (en ruimte) vanuit een in eerste Instantie vaak eendimensionale kijk.
 -                                                             .,, -  ' --------------!&-,,, -------
wezenlijke In het vraagstuk te herkennen en de hefbomen te vinden om daadwerkelijke verandering in gang te zetten.
Vanuit dit perspectief kunnen kleine interventies grote gevolgen hebben.
Experimenteren, co- creëren en reflecteren
Zijn makkelijker op gang te brtengen als betrokkenen de bovenstaande beleving hebben doorgemaakt.
Het nodigt uit tot het zetten van concrete stappen. Vanuit de vertraging ontstaat de versnelling. Zonder de
oplossing te weten worden, door betrokkenen zelf, in de eigen werkomgeving Interventies ingezet. Samen
met de betrokkenen wordt geleerd. Aspecten in de organisatie worden fundamenteel ter discussie gesteld
(de ambassadeurs herkennen en benoemen de aanpakken die haaks staan op de gewenste
 verandering). Het is co-creëren en reflecteren, resultaatgericht, maar niet resultaat gefixeerd. Leren en
organiseren versmelten zo. Vanuit het samen leren en interveniëren, kunnen nieuwe manieren van
werken ontstaan.
                                                         Bewust georganiseerd
                1.1
                                  Arnbassadeursbijesnkomsten,        Leer- en netwerk bouwen,
                                  herhalen van theorieën,            evenementen organiseren
                                  Zeil georganiseerde workshops      (seminar)
                      leinsehalig                                                                      Grootschalig
                    (lenilo en                                                                         (organisatie)
                    individu)
                                  Inte rvi   t teamleren op gang     Tegenreactie bij calamfteite n in
                                  houden, kleine initiatiev en       de vorm van bijvoor beeld
                                                                     groepsgesprekken, inzet van
                                                                     netwerke n
                                                   Spontaan, door toeval' ontstaan
 Pagina 13 van 34                                                                      De 'kunst" van hot proactief controleren
                                                                                                                      Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 13 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 14 ======================================================================

<pre>  Het aanbrengen van samenhang in het leerlandschap
 De aanpak laat zich goed verbeelden in het leerlandschap 2. Het leerlandschap beschrijft drie eilanden': drie
 leeroriëntaties die samen maken dat een professional of organisatie zich ontwikkelt.
 Eiland van praktiseren
 Het meeste leren speelt zich af op het eiland van het 'praktiseren': leren in het werk. Professionals leren daar al
 doende, door dagelijkse problemen op te lossen, samen te werken aan een klus of de kunst af te kijken bij elkaar. Dat
 leren vindt hier vooral impliciet plaats.
 Op dit eiland is de leidinggevende voorwaardenscheppend en stimulerend. We zien de wijze waarop de
 leidinggevende deze rol kan vervullen goed terug in de ontwikkelingen in team Nieuw-West-Noord (3).
Eiland van creëren
Op het eiland creëren, gaat het om het maken, ontwikkelen en ontwerpen van nieuwe aanpak, het opstellen van een
visie en het formuleren van een aanpak. Door ideeën te waarderen, erop te reageren voelen professionals zich
serieus genomen. We betrekken de leiding van de teams bij het lopende proces en vragen hen een volgende,
faciliterende en bekrachtigende rol in te nemen.
Eiland van onderzoeken
Op het eiland 'onderzoeken' leren we op verschillende manieren. Door onderzoek te doen, door nieuwe kennis,
inzichten en vaardigheden opdoen, een opleiding, training, lezen van (vak)literatuur en onderzoek doen om een eigen
standpunt te bepalen. We grijpen de trots op het complexe vak van politieman/ vrouw aan om het vraagstuk te willen
oppakken, waardoor het vliegwiel voor verandering kan zijn. Dat wordt het vertrekpunt. We zoeken naar de duidelijke
meervJardedië het heeft wanneer we in staat zijn om het vraagstuk rond ongewenste manieren van selecteren
omarmen en zien als een uitdaging. Samen zoeken we naar een passende samenhang van praktiseren,
onderzoeken en creëren.
Bruggen van verbinding
We leggen zinvolle verbindingen tussen deze eilanden: we slaan bruggen om expliciet te maken wat eilanden in
relatie tot elkaar (kunnen) betekenen. We ontwikkelen polders van succesvolle plekken en praktijken, om tot een
meer bestendige co-creatie te komen. We leren wat nodig is om af te stemmen op de behoeften van de wijkteams en
specifiek de ambassadeurs. We zoeken naar mogelijkheden om de opgedane ervaringen expliciet te maken en te
gebruiken om de volgende stappen te zetten, verder de organisatie in. Voor nadere uitleg zie bijlage 2.
Adviseren over en stimuleren van integrale aanpak.
Het aanpakken van ongewenst selecteren staat niet op zichzelf, maar maakt onderdeel uit van een groter besef dat
de politie haar legitimiteit, effectiviteit alleen kan vergroten als zij in verbinding is met de burger. Alleen in nauwe
semnwerking en in goed verrtrouwen kan het veiliger en leefbaarder worden. In de aanpak zal daarom ook
aansluiting in de praktijk gezocht worden bij lopende projecten en initiatieven, waarbij waarbij gelijkwaardigheid,
legitimiteit, effectiviteit en verbinding een centraal thema is. Zoals de briefing, Wet Politie Gegevens (WPG), OBT
m.b1 morele weerbaarheid, dynamische controles, discriminatie, Interne netwerken, waarde(n)volle gesprekken,
(school) jeugdprojecten, buurtveiligheidteams, buurtoverleg, etc.
Het begeleidingsteam op eenheidsniveau zal daarin, in afstemming met het Programmabureau (inclusief het
regieteam), de teamchefs en ambassadeurs adviseren en stimuleren.
 2 Gebaseerd op de theorie van M. Iuijters, Liefde voor leren, over diversiteit van leren en ontwikkelen in en van organisaties (2006),
   Voorheen Lodewijk van Deysselstraat & AA-plein.
 Ontwikkelplan "1 explain"                                                                                       Pagina 14 van 34
  Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 14 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 15 ======================================================================

<pre> 3 Lereit eL onhi•ikke1en
 Ontwikkelbelîöëite en beoogc1ieerreSuJtat
 Ontwikkelbehoefte en kader
 Ontwikkelvragen hoeven niet noodzakelijk beantwoord te worden met een opleiding. Soms zijn andere acties meer op
hun plaats. Zo is het thema ethnic profiling (of hanteren van gewenste, professionele selectiemechanismen) niet
uitsluitend een opleidingsvraagstuk. Het betreft onder meer:
• Motivatie, houding en competenties van de individuele collega;
• Cultuur In een team en organisatie;
• De rol van de leidinggevende;
• Beleid van de organisatie.
In het ontwikkelplan beschrijven we hoe we rond dit thema werken aan motivatie, houding en competenties van de
individuele collega, op welke wijze we invloed uitoefenene op de cultuur in teams en de organisatie en wat er vanuit
de rol van de leidinggevende nodig Is. We zoeken naar samenhang tussen deze verschillende aspecten en maken
ook de gevolgen van beleid bespreekbaar.
In de laatste 2 aspecten worden de kaders en beperkingen zichtbaar: we hebben niet altijd invloed op de mate waarin
door de individuele leidinggevende of beleidsmakers in de organisatie de aanbevelingen en voorwaarden worden
opgepakt. Dat betekent dat voor het op gang houden van het ambassadeurstraject en duurzaam verankeren van de
resultaten, belangrijk Is -dat aanpak openlijk en zichtbaar sponsorschap krijgt vanuit de eenheidsleiding endat -       ---
deze de verwachtingen naar de leidinggevende lagen eronder expliciet maakt., opdat deze voorbeeldgedrag kan
vertonen en een actieve ondersteunende en faciliterende rol kan innemen.
Beoogd leerresultaat
Met de verschillende interventies willen we bewustwording en eigenaarschap op gang helpen, zodanig dat
betrokkenen dit verder gaan uitdragen omdat ze het als een onlosmakelijk deel zijn gaan zien van hun professionele
beroepsuitoefening. Daarmee willen we de inspanningen en Inzet verduurzamen naar de teams en de organisatie.
Leerweg
We doorlopen met betrokkenen de stappen
•    Herkennen;
•    Erkennen;
•    Bewust worden;
•    Ontwikkelen
De eerste stappen doorlopen we tijdens do ambassadeursbijeenkomsten en door te doen en te ervaren. We zien dat
in de fase van bewustwording de betrokkenen goed kunnen aangeven wat ze nodig hebben om competenties, als
persoon of als team, verder te ontwikkelen. Opleiden is één van de antwoorden in de laatste stap. We maken gebruik
van verschillende leerinterventies, ondersteund door feedback en intervisie. Daarmee zoomen we in op de
verschillende niveaus van leren en zorgen we ervoor dat de interventies niet blijven steken aan de oppervlakte
(kennis en vaardigheden), maar ook perceptie en paradigma's raakt.
                                                   Niveaus van leren
                                                         LIrH
                                                       -
                                                         P -  t
                                                                       itwIkkelii
 Pagina 15 van 34                                                           De    kunst" van het proactief controleren
                                                                                                             Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 15 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 16 ======================================================================

<pre>  Zo willen we zorgen voor leren onder de waterlijn". Door onderlinge verbindingen en ondersteuning op gang te
 brengen door aandacht voor perceptie en paradigma en het stimuleren van experimenten met een mogelijkheid tot
           ,
 het behalen van kleine successen sluiten we aan bij de theorie van gepland gedrag.
 Theorie van gepland gedrag
 Veranderinterventies gebaseerd op een wetenschappelijke theorie, blijken effectiever dan interventies die uitsluitend
 gebaseerd zijn op ideeën, intuities en ervaringen van betrokkenen. Uit onderzoek (Thomas Webb, 2006) blijkt de
 'theory of planned behavior' (bek Ajzen (Amerikaanse sociaal-psycholoog) het meest effectief. Essentie van de
 theorie is dat onze intenties en ons gedrag worden gestuurd door drie verzamelingen van overtuigingen: onze
 overtuigingen over het nut van ons voorgenomen gedrag, onze verwachtingen over wat anderen van dat gedrag
 zullen vinden en onze inschatting van ons vermogen om het voornemen echt uit te voeren. Wil er van échte
 verandering sprake kunnen zijn, dan moet er aan vier voorwaarden zijn voldaan:
 1. De betreffende waarde onderschrijven
 Voor iemand verandert, moet hij een behoefte hebben of de betreffende waarde onderschrijven. Wie bewust zijn
 gedrag wil veranderen, doet dat met het oog op een bepaald effect, er moet een bepaald nuttig effect mee te
bereiken zijn.
2. Gedragseffecten
Er moet sprake zijn van gedragseffectiviteit: iemand moet het idee hebben dat het 'nieuwe' gedrag (in enige mate)
kan bijdragen aan het bereiken van de waarde of de behoefte helpt vervullen
3. Persoonlilke effectiviteit
Men moet zich voldoende in staat achten zich het nieuwe gedrag daadwerkelijk eigen te maken (persoonlijke
effectiviteit). Iemand moet het idee hebben dat de verandering (in aanleg) voor hem ook mogelijk is.
Iemand moet steun ondervinden uit de omgeving (de voorwaarde van de sociale norm). Mensen zijn pas bereid te
veranderen, als hun omgeving dit min of meer 'ziet zitten'.
Theorie filmpjes en beelden
          -
                                 -                                                         Leiden
delen verhalen dialoog—
                  -
inzetten experimenten    -  cocrëeren  -
ontwikkelen eigen workshops      -
leren van andere teams eigen plan
                          -
van aanpak maken        -                               '-
leidinggevende betrekken       -
ambassadeurs zelfsturend
                                                                                Toename van bewustzijn
                                                                                en eigenaarschap
Theorie filmpjes en beelden
           -                      -
delen verhalen dialoog—
                  -
inzetten experimenten    -   cocrëeren -
ontwikkelen eigen workshops        -
leren van andere teams
Theorie filmpjes en beelden
           -
                                  -                                                         Volgen
delen verhalen dialoog—
                   -
 inzetten experimenten
 Theorie -filmpjes en beelden -
 delen van verhalen projectgroep leidt
                      -
 de ambassadeurs
  Ontwikkeiplan "I explain"                                                                        Pagina  16 van 34
  Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 16 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 17 ======================================================================

<pre> Leerrendement
Een aantal factoren kan het leerrendement vergroten. Zo is de mate van zelfsturing en eigenaarschap over het eigen
leren-b&angrijk-als-we-4djken-naa"einvloed-ven-de-betrok-kenen-zelf~Daarnaast-i"e-ruimt"           -ie-geboden-wordt-om
mét en van elkaar te leren belangrijk om als team te kunnen leren.
De rol van de leidinggevende is hierin cruciaal. Hij/ zij kan dit proces faciliteren, bekrachtigen en ook helpen
verankeren, door te stimuleren en te bewaken dat individuele medewerkers hun functie professioneel uitvoeren, door
voorbeeldgedrag te bekrachtigen, door de dialoog hierover aan te moedigen, door de continuiteit van de ontwikkeling
van de medewerkers in de gaten te houden en de ontwikkeling van het team hierin te helpen vasthouden. De
leidinggevende heeft hiervoor verschillende mogelijkheden: door de eigen mening over het thema/ vraagstuk expliciet
te blijven maken, door het op de agenda te houden, door aandacht in functionerings-f beoordelingsgesprekken, door
intervisie toe te juichen.
 Pagina 17 van 34                                                               De 'kunst van het proactief controleren
                                                                                                              Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 17 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 18 ======================================================================

<pre> 4
 Ambassadeursbijeenkomsten
 De ambassadeursbijenkomsten worden intern vormgegeven. Zo hebben we samen de beweging ingezet om te
 zoeken en te leren, op weg naar een gewenst, professioneel handelingsrepertoire.
 We hebben:
• een gezamenlijk beeld gevormd van de gewenste eindsituatie in concrete zichtbare termen;
• het ambassadeursprofiel geïntroduceerd als leidraad voor handelen naar collega's;
• een Introductie verzorgd over etnisch profileren vanuit juridisch en sociaal-maatschappelijk perspectief;
• een introductie verzorgd over (sociaalwetenschappelijk) onderzoek naar selectiemechanismen;
• de werking van het brein bekeken als het gaat om oordelen, vooroordelen en stereotyperingen;
• laten ervaren hoe ons adaptieve en reflectieve brein werkt en wanneer welk deel in werking is;
• dialooggesprekken en VLOW gesprekken geoefend;
• gebruik gemaakt van het toetsingsmodel van Blauw Vakmanschap;
• experimenten geïntroduceerd en in gang gezet;
• nieuwe Inzichten en handvatten gegeven;
• successen gedeeld.
Diatoog en VLOW
Door naast discussie de dialoog te bevorderen en zoveel mogelijk op een VLOW manier het gesprek aan te gaan met
anderen, maak je ruimte voor verschillende perspectieven, het ontwikkelen van meervoudig kijken en het ontwikelen
en versterken van verbinding.
VLOW staat voor: Vragen stellen, Luisteren, Oordeel uitstellen, Waarderen.
VLOW Is een praktisch handvat om de dialoog aan te gaan en helpt in kleine en grote groepsgesprekken om ruimte
te maken voor verschillende meningen. Het helpt de ambassadeurs om met elkaar het gesprek aan te gaan, maar is
ook handvat in het gesprek dat zij zelf met collega's voeren.
Vragen stellen
Leer om meer en andere vragen to stellen. Vraag
• om toelichting, verduidelijking, uitleg
• over een zorg of behoefte die je nog niet helder is
• over wat volgens de ander wél zou werken
• over wat de ander nodig zou hebben
We leggen niet de nadruk op de juiste antwoorden, maar op de kunst van het vragen stellen.
Luisteren
Er zijn meer manieren van luisteren. Ze hebben allemaal een ander effect...
Downloaden:lulsteren ter bevestiging van wat je al weet of denkt te weten, Dit is een manier van luisteren die we
vaker toepassen dan we ons realiseren en die we vooral gebruiken als we onze mening al vast hebben gezet..
Open luisteren: open staan voor dat wat afwijkt van watje al weet, ruimte geven aan/ zoeken naar andere meningen
en inzichten.
Empatisch luisteren:je verplaatsen in het perspectief van de ander, zonder daar een oordeel over te geven.
We maken mensen meer bewust van de verschillende manieren om te luisteren en oefenen in de laatste twee
vormen van luisteren.
Stel je oordeel uit
Hoe langer je je oordeel uitstelt, hoe meer je waarneemt. Je
• krijgt een meer feitelijk beeld van de realiteit;
• ontdekt andere mogelijke perspectieven;
• ontdekt andere kanten en kwaliteiten van mensen;
• legt een goede basis voor het geven van feedback;
• treedt de mening van anderen met respect tegemoet;
• bouwt taal over gedrag op.
 Ontwikkelpian "I explain"                                                                         Pagina 18 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 18 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 19 ======================================================================

<pre> Waarderen kun je Ieren
 Een waarderend grondhouding betekent: open, onderzoekend, oprecht geïnteresseerd en begripvol zijn voor dat wat
 er is en gezegd wordt. Ook als je wordt geconfronteerd met iets nieuws, zélfs als je iets tegenkomt wat je niet
 22nstaaL Er wilt meer te waarderen dan we soms denken... Ooenliik waarderen maakt ruimte voor verder gesprek
 en verbindt.
 Het waarderend onderzoeken wordt inhoudelijk In bescheiden vorm overgebracht, maar is vooral sterk aanwezig In
 de wijze waarop we de ambasadeurs begeleiden en bekrachtigen (o.a. in het doen van experimenten)
 Workshops
 De workshops worden Intern vormgegeven. Onder begeleiding ontwerpen de teams zelf een workshop voor hun
 eigen team. De doelstelling:
• Op basis van de eigen werkplek, afhankelijk van de ontwikkelvraag van het team en van de context (de omgeving
      als uitgangspunt) werken aan de ontwikkelpunten genoemd in 1.3
• Een aanpak bieden gericht op de leervragen van dat moment;
• Toenemend eigenaarschap ontwikkelen.
Experimenten en initiatieven
De ambassadeursteams doen zelfgekozen kleine experimenten en zetten initiatieven in gang. Deze volgen en
RtimIIIeren we we hecieleHen waar nedin en hekrachticien      waar mocelilk en oewenst. Geslaaade experimenten
worden teruggekoppeld in de groep, als verhaal in een bijeenkomst of als nieuwtje in de nieuwsbrief.
Doelstelling
Vanuit de behoefte van de praktijk, verkennend leren wat werkt op die specifieke werkplek en binnen die specifieke
context (omgeving) op gang brengen van de kleinst mogelijke stappen richting de gewenste verandering. Daardoor
• worden de succesjes snel zichtbaar en het zetten van meer stappern gestimuleerd;
• wordt eigenaarschap verder ontwikkeld.
Het delen van succesjes helpt het resultaat uit te vergroten en vast te zetten.
Opleiding selecteren en bejegenen
Deze opleiding gaat om effectief selecteren en bejegenen en wordt extern vormgegeven en ingekocht. De opleiding is
een op maat gemaakte training in het effectief selecteren van personen in de dagelijkse praktijk bij proactieve
controles. De training bestaat uit het scannen van afwijkend gedrag van personen in een bepaalde context en
hierover in gesprek te gaan met deze personen, waardoor men In staat is het afwijkende gedrag te kunnen duiden als
normaal of verdacht. Er wordt onder andere ingegaan op essentie van het signaleren van afwijkend gedrag en
verdachte Indicatoren.
Doelstelling:
• Afwijkend gedrag herkennen;
10 De intenties van de burger inzichtelijk maken voor jezelf en collega's, door bewust toepassen van gedrags- en
      gesprekstechnieken;
• De juiste maatregelen toepassen bij afwijkend gedrag, overtreding of misdrijf;
• Jezelf te kennen en een beslissing te nemen inzake afwijkend gedrag;
• Met behulp van aangereikte handvatten een Interview afnemen.
 Opleiding train-de-trainer
 Op dit moment wordt onderzocht wat de mogelijkheden zijn van een train-de-trainersopleiding voor
 deze opleiding. Dit levert aanzienlijke besparingen bij de verdere implementatie en maakt mogelijk om flexibeler in te
 spelen op de vraag vanuit de praktijk.
 Pagina 19 van 34                                                            De kunst van het proactief controleren
                                                                                                           Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 19 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 20 ======================================================================

<pre>            t
                     "
 Voor de begeleiding van het project hebben we gekozen voor het opbouwen van een begeleidingsnetwerk met daarin
 verschillende rollen (onderzoeker, facilitator, liaison). Zij hebben allen een eigen locus, maar werken samen vanuit
 dezelfde, op elkaar afgestemde bedoeling, ontwerpdeslgn en uitgangspunten. Op teamniveau zijn er 'werkgroepen
 opgestart van ambassadeurs onder (bege)leiding van een projectleider (operationeel expert) en teamchef.
Uitgangspunten voor de begeleiding
Inclusie van iedereen
Bewust betrekken van mensen, of zij nu het vraagstuk omarmen, uit de weg gaan of afwijzen;
Open dialoog
Een open gesprek over de diverse gedachten, gevoelens en ervaringen met ruimte voor verschillende en/ of moeilijk
liggende uitspraken.
Vrije ruimte
Wat elk team het meest nodig heeft, is 'vrije ruimte' om elkaar te spreken en elkaar te begrijpen. Het in dialoogvorm
met elkaar onderzoeken wat er is en hoe collega's de werkelijkheid beleven, legt de basis onder effectief en lerend
samenwerken.
Een waarderend onderzoekende aanpak
Met als omgangssleutels: begrijpen gaat vooraf aan begrepen worden, waardering geeft energie, kwaliteiten en
succeservaringen zijn het startpunt en zonder actie geen resultaat.
Het onderzoekende aspect maakt ruimte om werkelijk te zoeken naar werkzame aanpakken en niet te verzanden in
quick fixes, die van tijdelijke aard zijn.
Veranderprincipes dynamisch verandermodel
Verder houden we principes aan die horen bij een dynamische verandermodel, dat ruimte moet bieden om samen in
beweging te komen en te blijven, te weten:
1. Ambities zijn leidend
We presenteren een Inspirerende visie ('van goed naar beter', in plaats van het prikkelen van schaamte of schuld),
we presenteren dit met overtuiging en zetten hoog in op professioneel handelen: hoge ambities zetten aan tot
nadenken en prikkelen tot actie. Daarbij is het essentieel dat we ambities en visies niet op één moment leidend laten
zijn, maar dat voortdurend in de uitvoeringspraktijk laten terugkomen (o.a, via de begeleiding).
Hoewel het gebruikelijk is In deze (en andere!) Organisatie(s) om te staan op concrete doelstellingen en dit
aanvankelijk ook onder de ambassadeurs speelde, blijven we daar van weg: als hoge ambities en inspirerende
eindbeelden leidend moeten zijn en blijven, is het dodelijk om ze vervolgens te moeten vertalen in concrete
doelenbomen tot op tientallen subdoelen, liefst zo 'SMART' mogelijk. Dat dit vaak wel gebruikelijk is, heeft te maken
met de verwachting om voorbaat verantwoording af te leggen. Daarmee "wordt elk inspirerend eindbeeld versnipperd
en verdwijnt de noodzakelijke ruimte om te beginnen aan een echte verandering. Mensen vallen terug in het oude
handelen ('zo doen wij dat...') en gaan geen nieuwe betekenissen ontwikkelen. In feite verdwijnen do oorspronkelijke
ambities en meestal ook de mensen die de ambities kunnen uitdragen uit beeld'. We volgen hiermee de lijn van
Homan (hoogleraar Implementation and Change Management) en Rotmans (hoogleraar transitiekunde en
internationale autoriteit op gebied van transities en duurzaamheid).
2. Denk groot, zoek klein
Om veranderingen te bewerkstelligen is het belangrijk de grote lijn In het oog te houden, maar ook aandacht te
besteden aan het gouden idee dat zich vaak In het detail bevindt. We luisteren goed naar de experimenten en de
kleine gesprekken.
3. Ruim baan voor experimenten
We stimuleren en bespreken de experimenten: om te veranderen is ruimte voor experimenten nodig, waarin mensen
zelf een nieuw handelingsperspectief ontwikkelen. Dat doen ze door vanzelfsprekendheden ter discussie te stellen en
 Ontwikkelplan "I explain"                                                                             Pagina 20 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 20 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 21 ======================================================================

<pre>  al doende te leren. We merken dat hierin energie vrijkomt en mensen graag bereid zijn om iets nieuws uit te
 proberen.
 4. Vier succes en mislukking
 Stilstaan bij successen en mislukkingen zorgt ervoor dat we samen leren anders te handelen. Fijn om successen te
 vieren, te delen en de aandacht te vestigen op dat wat blijkt te werken. Maar net zo belangrijk om te kijken wat niet
 gelukt is, ook die inspanningen te waarderen. Zo ontstaat de ruimte om fouten te mogen maken en vrijuit te willen
 delen. Het ontbreken van competitie, maar elke inspanning waarderen, maakt dat men zelf wil bijblijven en gaat
 'shoppen' langs de 'succesplekken'.
De rollen
De projectleider
De projectelder stuurt het team ambassadeurs aan vanuit de bedoeling en de uitgangspunten zoals aan het begin
geformuleerd. Hij
       houdt de projoctteamleden scherp op de bedoeling van het project;
       houdt de projectteamleden alert op het voorleven van en begeleiden volgens de gekozen uitgangspunten en
       omgangssleutels;
       coacht de betrokkenen in hun rol;
       is spin in het web van activiteiten en stimuleert (mede)eigenaarschap van de teamleden;
      stimuleert betekenisvolle verbindingen tussen betrokkenen;
      jaagt nieuwe initiatieven en experimenten aan;
De onderzoeker
• De onderzoeker doet onderzoek congruent aan de bedoeling en uitgangspunten (m.a.w.: ook vanuit een
      waarderende ontwikkelingsgerichte grondhouding). De onderzoeken geven Inzicht in de wijze waarop collega's
      proactief selecteren en dragen bij In het ontwikkelen van nieuwe aanpakken rond dit vraagstuk.
De begeleider/ liaison
•     coacht de ambassadeurs in hun rol;
•     stimuleert betekenisvolle verbindingen tussen ambassadeurs on teams;
      jaagt nieuwe Initiatieven en experimenten aan;
      geeft direct feedback, met scherpte en compassie;
      probeert waarom en hoe te begrijpen en bespreekbaar te maken;
      onderzoekt de verschillende perspectieven;
      creëert reflectieruimte
      helpt collega's zich bewust te worden van de eigen verantwoordelijkheid en mogelijkheden tot zelfsturing.
De waarderend begeleider Is continue alert op zij eigen grondhouding en gedrag. Hij/ zij zal waar mogelijk een
gesprek of dialoog waarderend insteken. Heeft een onderzoekende grondhouding en manier van gespreksvoering,
een onvoorwaardelijk respectvolle bejegening en maakt gebruik van de kunst van vragen stellen op een waarderend
onderzoekende manier. Intervenieert stevig genoeg om verschil te maken en het team vooruit te helpen, maar niet
meer dan nodig is In de situatie. Met de vingertoppen, met waardering voor wat de collega/ het team zelf kan.
Bij het project is een organisatiecoach betrokken die de uitgangspunten van project en begeleiding bewaakt en de
betrokkenen coacht op de gevraagde begeleiding.
Van volgen naar leiden
De ambassadeurs
De ambassadeurs worden begeleid In het proces 'van volgen naar leiden".
Dat betekent dat zij de begeleiders/ liaisons volgen in hun aanpak, maar ook ondersteund worden om gaandeweg
zelf de leiding te nemen binnen hun eigen team. Dat betekent dat zij:
• betekenisvolle verbindingen gaan maken tussen de experimenten binnen hun eigen team of richting
       andere teams;
• nieuwe initiatieven en experimenten stimuleren en feedback geven aan collega's;
• het waarom en hoe bespreekbaar maken;
Pagina 21 van 34                                                             De "kunst" van het proactief controleren
                                                                                                            Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 21 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 22 ======================================================================

<pre>•   de dialoog en aandacht voor het thema vast houden;
 •  de verschillende perspectieven en reflectie ruimte geven;
•   collega's helpen zich bewust te worden van de eigen verantwoordelijkheid en mogelijkheden tot zelfsturing.
Ontwikkelpian "I explain"                                                                     Pagina 22 van 34
Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 22 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 23 ======================================================================

<pre> Duurzaamheid
 De aanpak is gericht op duurzaam veranderen, vasthouden van de aandacht en het geleerde. Het vraagstuk kent
 geen snelle oplossing. We moeten investeren In collega's om het werkelijk te laten landen en te borgen in de persoon
 en in de organisatie. Een van de uitgangspunten hierbij is het Investeren in de kwaliteit van de verbindingen binnen
 en tussen mensen en teams. Door eigenaarschap te bevorderen, door betrokkenen te laten ervaren hoe er van en
 met elkaar geleerd kan worden, door het waarderen en delen van succesjes, zal het resultaat een blijvend karakter
 hebben. Daarvoor
 • nemen we de dagelijkse werkpraktijk als vertrekpunt;
• spreken we niet in termen van 'fout' en 'goed';
• houden we het gesprek dat hierover op gang komt, opgang;
• versterken en initiëeren we bestaande en nieuwe verbindingen
Zo zijn we al vroeg in het proces begonnen met het nadenken over verankeren van de verandering. We dragen de
verandering niet aan het einde over aan de organisatie, maar maken mensen mede-eigenaar van de verandering
door hen te laten 'meebouwen' en meecreëren. Omdat veranderingen vragen om bewijs van succes, hebben we
aandacht voor zichtbare verbetering in gedrag, in manieren van redeneren. We bekrachtigen succesjes op de
wijkteams expliciet en moedigen aan om met andere teams te delen. Zo laten we zien dat de inspanningen van de
betrokkenen resultaat hebben. De eenheidsleiding sponsort betrokken en actief, dit doet zij door werk te maken van
de aan het eind vanditThoofdstuk genoemde aanbevelingen.
Eigenaarschap
We geven deelnemers veel ruimte om zelf te onderzoeken en te experimenteren. We activeren betrokkenen om zelf
te experimenteren op hun eigen wijkteam en om het uitwisselingsprogramma mede vorm te geven. We geven hen
regie over het eigen (team)proces. Eigen initiatief vraagt vrijheid, maar betekent geen vrijblijvendheld. De basis voor
succesvolle verandering is de effectieve verbinding van focus en eigenaarschap, wat wil zeggen:
• een gedeeld beeld van het te bereiken doel;
• motivatie en verantwoordelijkheidsgevoel bij iedere betrokkene om daar een specifieke bijdrage aan te leveren.
Als het lukt om deze samen te binden, komt er een grote veranderende kracht vrij.
Leren gericht op duurzame gedragsverandering is mogelijk als mensen eigenaar zijn van het eigen leren (Argyris &
Schön, 1978; Argyrls, 1996). Leren gericht op duurzame gedragsverandering vraagt naar double-loop leren. Mensen
hebben echter geleerd om een praktijktheorie op te bouwen die hen beschermt tegen en weerhoudt van inzichten die
tot double-loop leren leiden. Het vraagt een grote Interne betrokkenheid van medewerkers en het voortdurend
expliciteren en toetsen van gedachten en redeneringen. Het betekent dat leren gericht op duurzame
gedragsverandering een groot engagement vraag van mensen. Mensen moeten zich 'nat maken' of met de 'billen
bloot' durven gaan, bereid zijn om zich open te stellen voor feedback of observaties van anderen die hen
confronteren met effecten van hun gedrag die ze zelf niet hebben gezien. Ze moeten bereid zijn om op basis daarvan
achterliggende waarden te onderzoeken en te wijzigen en om op basis daarvan nieuwe oplossingen en
handelingswijzen uit Ie proberen. Dat is waarom we ruimte bieden om te experimenteren, te onderzoeken en bewust
en gericht te evalueren.
Dit alles vraagt om een omgeving die gekenmerkt wordt door respect, zorg, veiligheid en vertrouwen.
 Pagina 23 van 34                                                            De 'kunst" van het proactief controleren
                                                                                                            Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 23 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 24 ======================================================================

<pre>  Nieuwe helden
 Met de ambassadeursaanpak hebben we gekozen voor de weg van de geleidelijkheid. Van het samen zoeken,
 ervaren, voelen. Van de dialoog en de bewustwording. Je gaandeweg gaan realiseren wat etnisch profileren
 betekent. Wat het teweeg brengt als we daar als politie onwetend, onzorgvuldig, passief of niet professioneel in zijn.
 Dat het kwetsend is, dat er sprake Is van ongelijkwaardigheid, dat het ons onze leigitimitelt kost en ons imago
 schaadt. We werken er aan dat er ogen open gaan, vanuit de gedachte dat als ze eenmaal open zijn, ze niet meer
 gesloten worden voor deze kwestie. We gebruiken daarvoor een 'zachte' en geleidelijke benadering, waarin we
 vooral de dialoog zoeken en aanzetten tot kleine, succesvolle acties, gericht op duurzame bewustwording en
aandacht. Compassie voor en de impact van de persoonlijke ervaringen van slachtoffers spelen een belangrijke rol in
de motivatie van ambassadeurs en betrokkenen om hiermee bezig te blijven. Het is zichtbaar dat we, mede door
deze aanpak, echt stappen vooruit zetten, ook al zijn ze nu nog lokaal. Belangrijk om te beseffen is dat de zachtheid
vooral zit in het hoe', in de aanvliegroute van het vraagstuk. Wat betreft de Inhoud winden we nergens doekjes om en
komt altes open aan de orde. We zien daarbij dat, door ruimte te maken, ook het onbespreekbare bespreekbaar kan
worden.
Deze aanpak zal echter niet volstaan in het op brede schaal en duurzaam verankeren van de effecten. Bij complexe
veranderopgaven kun je niet volstaan door alleen met je vuist op tafel slaan en je zin doordrammen. Je moet echter
r,ct    min    1tn mnt hr,nn ri,t hf nnp tip. piteincIeIiik wel 721 ze(ievieren en we er komen als de context niet wordt
meegenomen en de macht uit beeld blijft. "Menselijk handelen wordt gestuurd door twee drijfveren", zegt Adam
Kahane: "macht en liefde". We zijn, zegt hij, geneigd om te kiezen voor het één ten koste van het ander en dat
moeten we niet doen. "Power without love is reckless and abusive", zei Martin Luther King jr. ooit. "And love without
power Is sentimental and aenemlc." Dit citaat is de basis van Kahane's gedachtegoed en hij weet waar hij het over
heeft. Afkomstig uit het bedrijfsleven van oliemultinational Shell heeft hij tijdens zijn langjarige carrière als
probleemoplosser onder meer te maken gehad met Zuid-Afrikaanse anti-apartheidsstrijders, Israëlische
vredesactivisten en Sudanese rebellenleiders. Blijvende verandering ten goede realiseren we volgens Kahane niet
door 'een laffe mix van macht en liefde', maar door beide krachten zich ten volle te laten realiseren.
Je zou kunnen zeggen dat de bottom up aanpak die we hebben gekozen door te werken met de mensen van de
uitvoering sterk leunt op de drijfveer liefde. Liefde alleen, zegt Kahane dus, gaat de verandering niet brengen.
"If we want to move forward we need to find a way to use both power and love", zegt Adam Kahane. Naast deze
aanpak is de Inbreng en invloed van de macht net zozeer nodig. Alleen als we een constructieve samenwerking en
dialoog tot stand brengen op alle niveaus en de macht ingezet wordt, daar waar nodig, zal sprake zijn van een
werkelijke verandering. Alleen dan zal deze een duurzaam karakter krijgen. Niet alleen Is stevigheid nodig om de
effecten te verbreden, het gaat er hierbij ook om dat het vraagstuk steeds duidelijker wordt in zijn complexiteit en we
steeds beter zicht krijgen op de factoren die etnisch profileren vanuit organisatieniveau in de hand werken.
    ho-g e          riek ejwerpen in hun lopende handelingsonderzoek (2014-2015) meer licht op deze complexiteit
en de rol van de organisatie. Zij onderzochten hoe aan het handelen van politieagenten dominante denkbeelden ten
grondslag liggen (boeven vangen als belangrijkste drijfveer) en welke regulerende en sanctionerende werking uitgaat
van de politiearena op de denkbeelden en het handelen van politieagenten. Dat de politieorganisatie naast
handhaving van de rechtsorde ook voor dienstverlening staat, laat de praktijk vaak een eenzijdig beeld zien. Uit hun
onderzoek wordt duidelijk dat het handelen van agenten voornamelijk Is gericht op repressief handhavingsgedrag.
Niet alleen bleek er beduidend minder sprake van dienstverlenend gedrag, het werd bovendien lager gewaardeerd.
Politieagenten zijn gewend snel te labelen en kunnen, door de (vermeende) herkenning van situaties, hun gedrag
snel op elkaar afstemmen. Deze afstemming van gedrag mondt uit in uniform gedrag en in handelingsroutines,
waarop snel geacteerd kan worden. Een manier van handelen die in politiejargon 'doorpakken' genoemd wordt.
Doorpakken wordt binnen de politiearena gezien als doortastend optreden. Uitstel van oordeel en zoeken naar
verdere Informatie wordt eerder gezien als twijfel of handelingsverlegenheid. Daarmee, zou je kunnen zeggen, zijn de
 'helden van de arena' snel bepaald...
 "Het merendeel van de politieagenten ziet zichzelf als boevenvanger. Dienstverlenen wordt minder belangrijk geacht
 en heeft een lagere status (Van den Broeck, 2001b; Van Ryckeghem & Easton, 2002). Hierdoor leeft het onderscheid
 tussen 'echt' en 'onecht' politiewerk (Boussard, Lor/of & Caroly, 2006). Dc boevenvangers hebben een hoge status
  Ontwikkelpian "I explain"                                                                               Pagina 24 van 34
  Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 24 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 25 ======================================================================

<pre>  binnen de politlearena. Leden van bijvoorbeeld aanhoudingseenheden en arrestatieteams hebben hierdoor aanzien.
  In de be/eying van politieagenten doen zij het echte werk"
                                                                                                                        2015
  De politiearena heeft daarmee een regulerende werking op (hoe er collectief gedacht wordt over) de
 selectiemechanismen van politieagenten.
 De gevolgen van dit denkbeeld als de essentie van goed politiewerk zijn, zeggen zij, verstrekkend en heeft grote
 gevolgen voor de wijze waarop agenten selecteren.
 De Organisatie heeft een niet geringe invloed op het handelen van de Individuele agent op straat. Die Invloed komt
 voort uit de constante afstemming tussen gedrag, gedeelde opvattingen en opgelegde doelen. Daarbij wordt ook in
 de aansturing van agenten voornamelijk de nadruk gelegd op de repressieve handhavingstaken. Böing en Kreulen
 beschrijven hoe organisatiesystemen en -aanpakken bijdragen aan ongewenste bijeffecten:
 Status en sturi ng
Het denkbeeld dat het in het politiewerk bovenal gaat om boeven vangen is de gedeelde sociale Identiteit en realiteit
en draagt bij aan het stabiele wereldbeeld van de politie. Zelfs voor studenten die stage lopen op een basisteam geldt
dat zij zich doorgaans snel aan de mores van de politiearena conformeren. Een afwijkende groep zijn onder meer
wijkagenten, zij hebben vanuit de aard van hun functie een moer dienstverlenende rol. De politiearena maakt dit
kloppend in het totaalplaatje, door de opvatting aan te hangen dat wijkagenten niet het 'echte' politiewerk doen. Zij
hebben daarmee een lagere status binnen de arena.
Hoewel etnisch profileren zich vooral uit op het niveau van de uitvoering, blijkt uit de resultaten van het onderzoek
hoe groot de invloed van de organisatie Is op het handelen van de agenten op straat. Het breed gedeelde denkbeeld
in de de verantwoordings- en sturingsinstrumenten prevaleert het echte politiewerk. Door de beoordeling van
politieagenten mede te stoelen op hun output in aantal mutaties, bekeuringen en aanhoudingen wordt ook vanuit het
organisatieperspectief de collectieve waarde boeven benadrukt. Zo geeft boeven vangen niet alleen Informeel status
binnen de politiearena, maar wordt deze ook formeel binnen de organisatie bevestigd.
Stereotypering
Zo wordt ook stereotypering In de hand gewerkt door te kiezen voor specifike aanpakken. Werken met zogenaamde
doelgroepen, typologieen gebaseerd op onder andere etnische en andere uiterlijke kenmerken van een groep
verdachten van een delicisvorm (zoals Engelse beroepscriminelen, Marokkaanse straatrovers, Antilliaanse
drugsdealers, Poolse koperdieven en Roemeense zakkenrollers) werken eenzijdige beeldvorming in de hand.
Als voorbeeld van geformaliseerde stereotypering noemen Böing en Kreulen de verkeerscontrole onder de naam
"Lord of the Ring", een verkeerscontrole met als doel het verzamelen van informatie over do doelgroep 'jonge
marokkaanse amsterdammers op scooters'. Doel van het project was het vastleggen van gegevens over scooters en
hun berijders om de oplossing van toekomstige misdrijven te vereenvoudigen en het signaal aan de doelgroep te
geven dat ze in de gaten werden gehouden. Bestuurders en hun scooters werden vastgelegd in een databank aan de
hand van selectiecriteria als locatie, geslacht, leeftijd, etniciteit en vervoersmiddel. Boeven vangen door stereotyperen
werd door het management In een procedure geformaliseerd en zo binnen de arena bevestigd als dominant
denkbeeld.
Hot gaat er om organisatiebrede bewustwording en om verantwoordelijkheid te nemen op alle niveaus. We zien dat
niet in het dwingende opleggen van regels en procedures, maar in het permanent op de kaart te zetten van deze
kwestie als iets dat onlosmakelijk hoort bij professionele beroepsuitoefening. Als iets dat onderhoud en reflectie blijft
vragen en gemonitord moot worden, omdat het net als bij fysieke vaardigheden, niet vanzelf gaat: ons brein maakt
het ons niet altijd gemakkelijk. En onze organisatie dus evenmin. Wat we nodig hebben Is een leiding die zichtbaar
 wordt in opvattingen, verandering motiveert en stimuleert, ondersteunt en voorleeft. Het gaat onder meer om positie
 innemen, doorzettingsmacht gebruiken, beleidsbenvloeding en Invloed aanwenden op HRM gebied.      -
 Degenen die het grootste risico lopen om als dader van etnisch profileren te warden bestempeld zijn degenen die in
 het primaire proces hun dagelijkse werk doen. Zij moeten dat doen in een complexe context. Aan de ene kant wordt
 een vergrootglas gelegd op hun handelen (politiek, media), aan de andere kant wordt dat handelen beïnvloed met
 tegenkrachten (politiek, specifiek beleid en aanpakken). De politiemannen en-vrouwen die In die complexiteit hun
 werk moeten doen, hebben een context nodig die hen helpt, een leiding nodig die werk maakt van deze kwestie.
 Leiding die, die invloed uitoefent op het eigen niveau om de factoren waar deze mensen geen Invloed op kunnen
 uitoefenen, aan te pakken. Een context waarin meer gebeurt dan delen van nieuwe denkbeelden en dit omzet in een
  Pagina 25 van 34                                                               De "kunst" van het proactief controleren
                                                                                                                Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 25 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 26 ======================================================================

<pre> aanpak waar nodig. We citeren hierbij graag één van de teamchefs: 'We praten als leiding vaak en veel over
 verbinding, maar het is allemaal wel heel vrijblijvend. Er is niemand die je werkelijk ergens aan houdt."
 Om verankering te realiseren is nodig dat men op alle niveaus het vraagstuk onder ogen wil zien In zijn volle omvang
 en complexiteit. We moeten als organisatie oog hebben voor alle (tegenstrijdige) belangen en krachten en deze Ti1
 samenhang op tafel krijgen. Dan gaat het om de gevolgen van de nu tegenstrijdige bewegingen: boeven vangen aan
 de ene kant en verbinding versterken aan de andere kant.
In de begeleiding van de ambassadeurs zorgen we voor het creëren van één van de voorwaarden voor succes, door
hen te verleiden hun opvattingen en handelen openlijk te onderzoeken en heroverwegen. Daarover zegt Kahane "De
belangrijkste voorwaarde is een goede container: een afgesloten ruimte om het momentum datje met elkaar creëert
vast te kunnen houden. Je hebt een plek nodig waar mensen soms zelfs letterlijk tijdelijk hun wapens neer kunnen
leggen, en hun oordeel op kunnen schorten: je moet je opvattingen aan een draadje voor je neus hangen en van een
afstandje bekijken." Vanuit de overtuiging dat het zijn van 'politie voor eenieder', alleen dan lukt, als mensen op alle
niveaus in deze lastige en gevoelige kwestie hun verantwoordelijkheid nemen, dringen we aan op het ondernemen
van verdere actie vanuit het management op het vlak van beleid en aansturing. Politie kunnen zijn voor eenieder,
betekent In dit geval ook door eenieder. En misschien hebben we in deze kwestie wel 'nieuwe helden' nodig,..
Aanbevelingen
We onderschrijven de aanbevelingen vanuit het onderzoek, namelijk de ontwikkeling van handelingsalternatieven op
twee vlakken:
Door het verleggen van de nadruk van uitkomstrechtvaardigheid naar procedurele en distributieve rechtvaardigheid.
Dit sluit aan op de koers die we met 'I Explain' hebben gekozen, waarbij we de nadruk leggen op het professionele
handelen en het vergroten van de vanzelfsprekendheid, bereidheid en vaardigheid om het eigen gedrag te
verantwoorden naar burger en collega's.
2. Og organisatieniveau
Door In plaats van overwegend te sturen op output en daarmee impliciet het boeven vangen te versterken als
gemeenschappelijke waarde, sterker te sturen op dienstverlening en deze als collectieve waarde te laten versterken
en aanvaarden. Niet of-of', maar 'en-en' als beeld voor de toekomst.
Daaraan voegen wij de volgende aanbevelingen toe:
3. Inbeddinci in HRM instrumenten
Aandacht voor de samenhang tussen dienstverlening, verbinding en voorkomen van etnisch profileren in
functioneringsgesprekken, beoordelingsgesprekken, beloningssystemen).
4. ambassadeurs op elk basisteam
Momenteel lopen er S teams, In het EMT wordt besproken welke teams in het najaar zullen starten.
Om het bestaan van etnisch profileren het hoofd te bieden, is erkenning dat het voorkomt een belangrijke stap in de
juiste richting. Want, aldus Being en Kreulen: "De collectieve ontkenning van etnisch profileren als een door de politie
organisatie in de hand gewerkte handelswijze draagt niet bij aan het onderdrukken van dit fenomeen". Erkenning,
bewustwording en actie op alle niveaus van de organisatie is het enig mogelijke antwoord op het vraagstuk.
 Oritwikkelplan "I explain"                                                                             Pagina 26 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 26 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 27 ======================================================================

<pre>  7fl     btJt1ikt
 Eerste fase
In het plan van aanpak4 was de eerste fase (ontwikkel en pilot) gepland van mei 2014 tot maart 2015. Door de
reorganisatie heeft de pilotfase enig vertraging opgelopen en zal nu najaar 2015 worden afgerond. In de pilotfase is
 ook de complexiteit en do weerbarstigheid van het onderwerp volledig zichtbaar geworden en daaruit Is gebleken dat
het proces, los van de reorganisatie, meer tijd nodig heeft. Het is reëler om te constateren dat deze aanpak zich niet
laat vangen In een tijdspad. Dat het aangeven van een exact tijdslijn meer gaat over onze diepere behoefte aan
controle, dan dat het werkelijk houvast geeft
Doel van de eerste fase is
•     het verkennen van het thema;
•     ontwikkelen van de aanpak;
• aanjagen van de veranderbeweging op 3 teams;
o     stimuleren van experimenten door ambassadeurs
o     werking van de aanpak evalueren;
• investeren in eigenaarschap.
De 2e fase schuift daarmee door de vertraging van do 10 fase nu door na de zomer. In de 211 fase zullen de betrokken
pilotteams op de eigen teams verder aan de slag gaan. Ook zullen nieuwe basisteams starten met eenzelfde
ontwikkeltraject als de 3 pilotteams.
Doel van de 20 fase is
•    uitvergroten: oogsten van opbrengst experimenten vertalen naar praktisch handelen
o    vermeerderen: nieuwe teams betrekken;
• vastzetten: de leidinggevenden gaan betrekken In een passende rot;
• ambassadeurs stimuleren van volgen naar leiden te gaan;
• aandacht vragen voor de integrale aanpak;
• belemmerende factoren en kansen identificeren en adresseren.
Het aantal teams dat kan starten in de 20 fase is afhankelijk van een aantal factoren, zoals:
- commitment Eenheidsleiding, sectorhoofd en de teamchef
- ruimte voor de ambassadeurs
- budget
- capaciteit van het begeleidingsteam
Gelet op de ervaringen in de eerste fase, wordt geadviseerd door te gaan op de Ingeslagenweg.
We houden een geleidelijke lijn vast, wat inhoudt dat we doorgaan met de 3 pilotteams die nu al meedoen In het
ambassadeurstraject en geven elk half jaar 3 teams de gelegenheid om aan te sluiten en in te stappen. Het tijdstip
van Instappen is op basis van vrijwilligheid. Het oppakken van het vraagstuk is uiteraard niet vrijwillig en vrijblijvend,
maar vloeit, gelet op de aard van het vraagstuk, voort uit de miste en kernwaarden.
Gevolgen/ effecten
•     aan de bovengenoemde voorwaarden moet wel voldaan worden;
°     we betrekken vooralsnog alleen de teams/ leidinggevenden die gemotiveerd en in staat zijn om te investeren: op
      dit moment le niet elk team al in staat om te investeren, gelet op andere Ingrijpende veranderingen;
o     doorlooptijd van het traject Is 3 jaar: Uiteindelijk en uiterlijk in 2017 zijn op alle teams ambassadeurs aanwezig.
Onderzocht wordt nog ot het mogelijk is om een aantal mentoren/ IBT docenten uit het mentorennetwerk
te betrekken bij het proces, zodat dit versneld kan worden.
  Pld detintief mei 2015
 Pagina 27 van 34                                                                   De "kunst" van het proactief controleren
                                                                                                                   Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 27 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 28 ======================================================================

<pre> 8
 De onderbouwing van het totale projectbudget is bij aanvang van het project een Inschatting, omdat over
 de aanpak van "etnisch profileren" landelijk geen expertise beschikbaar is en we een ontwikkelgerichte
 aanpak hebben gekozen
 De pilotfase helpt ons om zicht te krijgen op do totale projectkosten. Voor de pilotfase zijn verschillende
 afdelingen stelposten geraamd met name voor de inhuur van derden. De totale begroting voor de
 pilotfase is € 250.000,-. (zie bijlage 3). Door de keuze voor de ontwikkelgerichte benadering vanuit de
 praktijk, met stimulering van het eigenaarschap, is uiteindelijk aanzienlijk bespaard op de begrootte
 kosten, Inhuur van derden is namelijk geminimaliseerd, doordat gezocht is naar de kennis en expertise
binnen de eigen eenheid.
 Wel vraagt dit meer capaciteit van het project/begeleidingsteam (zie hoofdstuk 5).
Hoewel de pilotfase (met 3 basisteams) nog niet is afgerond kan een goede schatting gemaakt worden
van de totale opleidingskosten:
Pilot
Ambassadeursdagen voor 25 a 30 deelnemers                               5 x a 1800,-                               € 9000,-
3 daagse opleiding selecteren en bejegenen voor                                                                  € 13.350,-
Totaal pilotfase                                                                                                 € 22.350,    I
Totaal project
Voor alle basisteams kom dit neer op totaal                          16 X€ 7500,- =                           € 120.000,-
Voor de flexteams van DROS                                            2 X € 7500,-                             € 15.000,-
Ontwikkelt opleidingskosten projectteam5                                                                        € 5.000,-
Inhuur externe begeleiding                                                                                     E 30.000,-
Ontwikkelaanpak en -tools                                                                                                PM
Onvoorzien                                                                                                               PM
Totaal ontwikkelkosten6                                                                                        € 170.000,-
Per basisteam komen de ontwikkelkosten op ca                                                                      € 9.500,-
Uitgaande van de inzichten van dit moment is het mogelijk om met een beperkt budget een relatief nieuw
leerconcept te introduceren, dat aansluit bij de organisatie ontwikkeling. Daarbij spelen we in op de
gewenste ontwikkelingen, waaronder medewerkers participatie, contextgericht werken, professionele
ruimte en eigenaarschap. We gaan hierbij verder dan aanbrengen van kennis en/ of vaardigheden, we
spelen in op de overtuigingen en perceptie van betrokkenen rondom dit thema. Door hiervoor te kiezen en
hier gericht op te interveniëren, richten we ons zowel op effectiviteit als op duurzaamheid.
 5 Workshops/ studiereis! uitwisselingsprogramma België, Duitsland.
 6 Bij deze kosten Is nog geen rekening gehouden mei de mogelijkheid om de opleiding via een train do tralnersopleiding ook
 beschikbaar te stellen voor andere collega's op de team.
 Ontwikkelplan "I explain"                                                                                    Pagina 28 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 28 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 29 ======================================================================

<pre>LiJtt i                i1s                                                         to
 We gebruiken de benaderingswijze van waarderend onderzoeken (Waarderend Organiseren: Appreciative Inquiry:
 co-creatie van duurzame verandering van R. Masselink, J. de Jong en R. van den Nieuwenhof, 2012) door op een
 positieve, onderzoekende, opbouwende wijze te kijken naar de collega's, de organisatie en het vraagstuk. We willen
 leren van het verleden en ontwikkelen op successen, krachten en gedeelde waarden. We gaan voor de kleine
 successen, de zichtbare resultaten. We focussen op waar we naartoe willen en op de postieve krachten in de
 organisatie In plaats van de tekortkomingen. Dat wil niet zeggen dat we niet kritisch zijn of dat niet benoemd wordt
 wat er niet goed gaat. De focus is echter bewust ontwikkelings- en oplossingsgericht. Daar consistent in zijn en
blijven is een regelrechte uitdaging, omdat we ons bevinden in een context waarin het vraagstuk van de
probleemkant wordt benaderd en het oordeel van deze benadering die, ook als het moeilijk of lastig wordt of
misschien wel juist als het moeilijk of lastig wordt, de grootste uitdaging in zich draagt,
Het gaat ons om:
•    het herkennen van het beste In politiemensen;
•    waarnemen van wat het politiewerk gezond, levendig en uitmuntend maakt;
     bekrachtigen van sterkte, successen en potentieel;
     toevoegen van waarde door nieuwe kennis en Inzichten;
     verwerven van (mede)eigenaarschap van het vraagstuk en stimuleren van nieuwe aanpakken.
Het positieve Is niet de essentie van deze aanpak, maar wel een belangrijke voorwaarde om ruimte te maken voor
het ongemak en dat wat ook besproken moet worden. Om met elkaar in staat te zijn het thema beet te pakken, willen
we eerst een sfeer waarin we openlijk en vrij kunnen stoeien met het thema. Het betekent dus dat we niet alleen het
positieve op tafel halen, maar dat we door onze 'aanvliegroute' dit moeilijke onderwerp makkelijker bespreekbaar
maken.
Onderzoek
We onderzoeken het thema, staan open voor nieuwe mogelijkheden, zijn bereid om te leren en te veranderen. We
vragen betrokkenen om vanuit nieuwsgierigheid, verbazing en onwetendheid mee te onderzoeken. Om open te staan
voor nieuwe mogelijkheden, nieuwe richtingen en nieuwe begrippen. Zo trekken we samen onderzoekend op, stap
voor stap, vragen stellend aan onszelf en aan elkaar:
"waar wil je meer van?" in plaats van "welk probleem moeten wij oplossen?" Zo kan ons beeld over de toekomst
veranderen en komen collega's in bewegin: door positieve verwachtingen over die toekomst.
Betrokkenheid In vrijwilligheid
We geven collega's en teams de mogelijkheid om actief te participeren in het proces. Dit begint met het delen van
ervaringen, van de sterke en krachtige momenten die je graag terug ziet komen in de toekomst. We laten de keuze bi]
de betrokkenen in de vragen: Welke rol wil je spelen? Wil je leiden of meedoen? Of wil je volgen? En hoe actief doe
je mee?
De 5 principes van waarderend onderzoeken zijn;
1. Het sociaal constructionlstìsche principe
Words create worlds. We maken samen de werkelijkheid. Er is niet zoiets als dé waarheid, de waarheid van de ander
kan naast die van onszelf bestaan. En wat we zien, zeggen en beschrijven is richtinggevend voor onze toekomst.
Reflectie is een noodzakelijke voorwaarde voor het veranderen van die toekomst.
2. Het poetisch principe
 Als organisatie zijn we een verhaal-in-wording, dat continue geschreven en herschreven wordt. Verleden, heden en
 toekomst staan niet vast. Door elkaar verhalen te vertellen doen we meer dan alleen feitelijke kennis overdragen, we
raken de ander met ons verhaal. De vraag die we stellen bepaalt wat we zullen vinden en ontdekken. Kiezen we voor
 vragen naar wal werkt, dan gaan we ook ontdekken wat werkt...
 Pagina 29 van 34                                                              De "kunst' van het proactief controleren
                                                                                                              Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 29 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 30 ======================================================================

<pre>3. Het simultaniteitsprinclpe
Wat aandacht krijgt, groeit. Onderzoeken is interveniëren. De potentie voor verandering is vervat in de allereerste
vranen die we stellen. Het moment waarop we vragen gaan stellen is een keuzemoment, bepalend voor de acties en
veranderingen die volgen.
 "Vragen zijn de belangrijkste katalysatoren voor ons handelen, om doelen te bereiken, te groeien en te veranderen.
Omdat vragen intrinsiek zijn gekoppeld aan actie, hebben ze het vermogen om de aandacht van mensen te richten,
hun percepties bij te stellen, energie op te wekken en mensen aan te zetten tot het verrichten van de noodzakelijke
inspanningen die ze nodig achten. De vragen die mensen aan zichzelf stellen, door middel van de verhalen die ze
vertellen en de manier waarop hun relaties zich ontwikkelen, zijn de sleutel voor verandering."
Marilee Goldberg
4. Het anticiperend principe
Verwachtingen kleuren onze waarneming. De beste Inspiratiebronnen voor een succesvolle verandering zijn onze
collectieve verbeelding en verhalen over de toekomst. Verwachtingen en verlangens zijn de drijfveer voor actie en
verandering in het heden. Ons gedrag wordt deels bepaald door wat we in de toekomst graag zien gebeuren of wat
juist niet.
5. Het positieve principe
Praten over wat er is, stimuleert een generatieve dialoog. Een positieve vraag genereert positieve energie. Positieve
vragen leiden tot positieve verandering, tot veranderingen die we wensen en die we van waarde vinden. Een
positieve benadering Is net zo geldig en aanstekelijk, als een negatieve benadering. De positieve insteek biedt zo
 Ontwikkelpian "I explain"                                                                          Pagina 30 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 30 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 31 ======================================================================

<pre>                                   ni(I)4                       q'
 Het concept van het leerlandschap is afkomstig uit het proefschrift en boek Liefde voor Leren, over diversiteit van
 leren en ontwikkelen in en van organisaties van M. Ruijters (onderijwkundige en orthopedagoog).
 De aanpak laat zich goed verbeelden in het leerlandschap. Het leerlandschap beschrijft drie eilanden': drie
 leeroriëntaties die samen maken dat een professional of Organisatie zich ontwikkelt. Het leerlandschap draagt bij aan
 organisatieontwikkeling en ontwikkeling van professionals. Het vitaal houden van de organisatieontwikkeling vraagt
 niet alleen bruggen bouwen, maar ook Inpolderen: verbindingen maken tussen de verschillende eilanden die een min
 of meer duurzaam karakter hebben.
               Expliciteren                                                                                  ondernemen
                                                                 -  Otdeao'ku                              --
                                                        /
                                               (77/'         hdeoek           Poni&eri
                                           -       /
                                               H                                          H
                                    PrakteL  -                                                  Creereii
                                                                                           - -  nnovren
        Figuur 2: eilanden, bnggen en polders in hen leerlandsdtap
Eiland van praktiseren
De bekendste vorm van leren speelt zich af op het eiland 'onderzoeken': leren door nieuwe kennis, inzichten en
vaardigheden opdoen, een opleiding, training, lezen van (vak)literatuur en onderzoek doen om een eigen standpunt
te bepalen. Op het eiland van het 'praktiseren' leren ambassadeurs al doende, door dagelijkse problemen op te
lossen, samen te werken aan een klus of de kunst af te kijken bij elkaar. Door te experimenteren, door vragen te
stellen in een briefing en door een controle anders in te gaan. Ook de keuze voor handelingsonderzoek Is ingegeven
door het Inzicht dat politiemensen leren door te doen in en te reflecteren op de dagelijkse praktijk.
Eiland van creëren
We vragen ambassadeurs welke verbeteringen en/of vernieuwingen zij zelf in de praktijk willen zien. We zien
initiatieven onstaan om de aandacht voor het thema te vergroten. We zien eigenaarschap toenemen, zowel
individueel als in sommige teams. We zien daar ook nog grote verschillen in. Daarmee wordt het eigen initiatief
gestimuleerd en neemt de kans op een duurzame verandering toe.
Door de ideeën te waarderen, erop te reageren voelen professionals zich serieus genomen. We gaan dit vasthouden
 door de leiding van de teams te betrekken bij het lopende proces. We vragen hen een volgende, faciliterende en
 bekrachtigende rol in te nemen. Door collega's te vragen wat ze willen bereiken, waar hun idee een bijdrage aan
 levert of een oplossing voor is. Wat ze nodig hebben om mooie initiatieven die kansrijk zijn uit te bouwen. Op het
 creatie eiland is de leidinggevende volgend en bekrachtigend.
 Op dit eiland creeren liggen ook de vragen open:
• hoe alle mooie ontwikkelingen te delen en te verbreden binnen de organisatie;
• hoe tussentijds de synergie te versterken die op de ambassadeursdagen voelbaar is;
• hoe eigenaarschap verder te versterken.
  Pagina 31 van 34                                                               De 'kunst' van het proactiel controleren
                                                                                                                Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 31 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 32 ======================================================================

<pre> Eiland van onderzoeken
 OP dit eiland wandelen we langs de HEBO ladder: we helpen collega's om te herkennen wat er speelt, te erkennen
 dat het een professioneel vraagstuk Is waar je als politieman/ vrouw iets mee moet en bewust te worden van hoe dat
 bij henzelf speelt en wat er rond het vraagstuk aan de orde is wat ontwikkeld moet worden.
 We dôffdit door versch1lIddMff(NL....) te dernTafeigsprekkewrnetexternwgasteTçdoOr
 interventies in de ambassadeurs-bijeenkomsten en door hot delen van artikelen, filmpjes, ENZ
 We luisteren naar datgene waar de behoefte van de betrokkenen zelf ligt en zoeken naar passende afgestemde
 oplossingen. Soms is dat een gesprek met een contactpersoon (hoe vertaal ik wat ik leer naar mijn team? Welke
 stappen kan ik zetten?) en soms door een passend opleidingsaanbod, zoals een spottersopleiding.
 Bruggen slaan
 We maken verbindingen tussen de verschillende aanpakken door:
• als begeleiders vanuit dezelfde principes en uitgangspunten te werken;
• ondersteuning aan te bieden waar de behoefte is;
• vaste contactpersonen aan te bieden;
• uitwisseling tussen teams te stumuleren;
• proactief mooie voorbeelden en succesjes te delen;
• verhalen op te halen langs de weg van waarderende interviews.
Zo slaan we bruggen van vraagstuk naar kansrijke werkplekken, werkplekgebonden aanpakken, tussen collega's met
en collega's zonder bewustwording op het thema, tussen teams, van binnen naar buiten (Ronde Tafelgesprekken).
Door de keuze van deze aanpak stimuleren we, naast de verandering zelf, het nemen van verantwoordelijkheid en
eigenaarschap van collega's. Iedereen wordt gevraagd om zichzelf in te zetten in de verandering, daar een pro-
actieve roll te spelen en te ontwiKKelen waar nijl zij oat wenseiijK vinat. tr is ruimie
vaardigheden, over grenzen van teams heen leren en voor zoeken naar aanpakken.
We stimuleren collega's gezamenlijk ook te kijken naar het slaan van bruggen en daarin nieuwe aanpakken te
ontwikkelen. Bijvoorbeeld door van tijd tot tijd meer contact te zoeken met de buitenwereld. Door burgers en ook
partners (als bijvoorbeeld Amnesty International en Anne Frankstichting) actief te betrekken bij de aanpak van het
vraagstuk.
Inpolderen
In de tussenevaluatie onderzoeken we hoever we zijn gevorderd, wat inmiddels een zichtbaar/ tastbaar resultaat is en
wat de moeite waard is om uitte vergroten, hetzij binnen een team, hetzij richting andere teams.
Vragen die daarbij aan de orde zullen komen zijn bijvoorbeeld:
•     Wat staat als een huis en is zover dat we kunnen spreken van een polder?
•     Wat zijn op dit thema/ vraagstuk succesvolle en voorbeeldrljke werkplekken?
•     Wat zijn succesvolle aanpakken?
•     Wat zijn In beide de succesfactoren?
•     Hoe kunnen successen uitvergroot dan wel gedeeld worden? (stageplek? Kijkje bij de burenplek? Bijdrage aan
      onderwijs? Ambassadeurs on tour?)
We onderzoeken daarbij vooral de ideën die ambassadeurs en hun leidinggevenden hier zelf over hebben.
 Ontwikkeiplan "I explain"                                                                          Pagina 32 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 32 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 33 ======================================================================

<pre>                                                                            Pio nleren
                                                                            Ambassadeurs die mee gaan doen
                                                                            aan straatworkshops met jongeren
                                                                       _
                                                                                                                                      -
                                                                                                                               ZROI leidinggevende
             tb irdin—gpwendu                                                                                                       Ruimte ge
      Voorwaarden scheppen en
              stimuleren                        L-
                                                                                                                      lIind van onderzoeken
                                                                                                                   A'nbassadeursbijeenkornsten, nieuwe
 Eiland via praktiseren: door liet wijkteam zelf                                                                   inzichten aanreiken via theorie en
 Gewoon doen, vragen stellen in de brie fing, en,
                                                                                                                   filmpjes thandvatten aanreiken
    erGtnodeneurve studenten voorlichten
H
                                                                                                                   hanidelingsalternafieven aanreiken
                         EePicien\                                                                                          Onderremen
                                                                                                            Innoveren
                  Figuer 2: el!anden, btvggenA'pofuers kr het leertanuechap
                                                               Cocreatie
                                                              mee ontwikkelen van de
      Acticonderzoek                                           ambassadeursdagen ambasaidour
      Handelingsonderzoek Bert Jan                            die Wille gaan bijdragen aan
                                                               aandacht EP in Initiate oadciviija          Eiland van crefiron
                                                                                                           Maken van een eigen plan van
                                                                                                           aanpak, eigen workshop voor
                                                                                                           collega's vormgeven,
                                                                                                                         Ro iding gove ado
                                                                                                                       Volgen en bekrachtiqen
Pagina 33 van 34                                                                                      De kunst van het       proactief controleren
                                                                                                                                             Versie 1.1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 33 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 34 ======================================================================

<pre>                                                      - -i.                ii'        fl I
   verder ontwikkelen. Zij zijn bereid om een voorbeeldrol te vervullen richting collega's. De ambassadeur kan steeds de
   ondersteuning inroepen van de ambassadeursgroep en van de begeleiding van het project selectiemechanismen &
  politievakmanschap.
  De ambassadeur selectiemechanismen & politlevakmanschap ondersteunt vanuit affiniteit met het thema
  'selectiemechanismen' zijn ôollega's door
  1.openlijk te durven zoeken:
  •    de bereidheid Irend het zoek- en lerproces In te gaan:                          .
       vraagstukken die hij signaleert 'op tafel te leggen';
  C.   het gesprek aan te gaan over dilemma's rond selectiemechanismen die zich reëel voordoen In de praktijk.
 2. ruimte te vinden door                                                  .
       termen als FOUT en GOED te vermijden en de nadruk te leggen op gëlijkwaardigheid, effectiviteit en
       professionaliteit;                 .             .        . .  .
      zelf VLOW gedrag te laten zien (vragen stellen, luisteen, oordeel uitstellen en retlecteren);
                  -
      ongewenst gedrag bespreekbaar te maken op een VLOW manier.
3. voor te leven door
•     persoonlijke ervaringen rond het thema te delen;
o     eigen zoekgedrag, twijfels eh dilemma's expliciet te maken;
•     gewenst bedrag te signaleren, stimüleren en waarderen.
De ambassadeur vervult een voortrekkersrol door lahd een lerende, onderzoekende weg veranderingen Voor te
leven en te begeleiden om zo een positieve ontwikkeling in te zetten rond professioneel selecteren en verbinden.
De ambassadeur is verder bereid om
o     deel te nemen aan de bijeenkomsten van ambassadeurs;
o     mee te doen met ondersteunende en begeleidende activiteiten die aangeboden worden rond
      selectiemechanismen & politievakmanschap.
De ambassadeur beschikt over de volgende kwaliteiten en/ of wil zich daarin verder ontwikkelen:
o     is geïnteresseerd in het thema selectiemechanismen en verbinding en wil zijn politievakmanschap hierin verder
      ontwikkelen;
• is aanspreekbaar, benaderbaar en heeft een open grondhouding;
o     Is bereid de eigen waarden en gedragspatronen te onderzoeken;
o     herkent (voor)oordelen en stereotyperingen;
• is bereid om te reflecteren op zichzelf;
• Is bereid om als klankbord/ sparringpartner te fungeren naar collega's;
 o    is bereid om constructief feedback te ontvangen en te geven;
o     handelt sensitief maar doortastend bij vraagstukken en dilemma's;
°     houdt verbinding met de ambassadeursgroep;
o     is bereid ongewenst gedrag bespreekbaar te maken, zonder de persoon zelf te diskwalificeren;
 o    Is bereid VLOW gedrag te ontwikkelen.
 Ontwikkelplan "I explain"                                                                           Pagina 34 van 34
 Versie 1.2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 34 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 35 ======================================================================

<pre>                                                 ETHNIC PROFILING
                                        NOTITIE VOOR DE a7 NOVEMBER
 OUTPUT VAN HET PROJECT
     Compact cursus Ethnic Profiling
     Een visueel les- en trainingsprogramma waarin twee belangrijke onderwerpen aan de orde komen: Het
     selectieproces (Profiling) en het Interactieproces (Bejegening), Het programma i5 inhoudelijk gebaseerd
     op wetenschappelijk onderzoek (o.a. van Sinan Cankaya). Het programma is methodisch gebaseerd op
     het concept 'werkpiekleren' en het maakt gebruik van visueel praktijkmateriaal. Het is zo gestructureerd
     dat het kan worden gegeven door begeleiders van het 1e echelon leidinggevend niveau.
 e   Conceptversie van een (multi-toepasbaar) video discussie-platform
     Een concept elektronisch discussieplatform dat is te gebruiken niet alleen voor het onderwerp Ethnic
     Profiling, maar in principe voor alle relevante praktijkthema's waarvideomateriaal voor beschikbaar is.
     De toepasbaarheid is met name interessant bij het gebruik van actueel videomateriaal dat in de praktijk is
    opgenomen met bodycams.
    Voor de ontwikkeling van een definitief discussie instrument dat naadloos in de politie ICT kan worden
    ingepast is uiteraard meer nodig. Ik denk dat dit project een belangrijke bijdrage kan leveren voor de
   verdere ontwikkeHng,                        -    -
    Deze conceptversie gaat vergezeld van een nota wa a rin aanbëvelin g ei ivordn g e da a n vor een-
    definitieve versie.
o   Een instructieprogramma hoe te werken met het programma en het instrument
    Een korte handleiding voor medewerkers eerste echelon leidinggeven.
    Deel a gaat over hoe om te gaan met de inhoud van het E,P programma.
    Deel 2 geeft aan hoe om te gaan met het instrumentarium.
PLAN VAN AANPAK
Stap o De Organisatie van het project
         -afspraken maken over de organisatie van het project (projectleider, begeleidings- of
         klankbordgroep, declaratiewijze etc.)
Stap i (Verdere) oriëntatie op de problematiek ()
         -Het nogmaals analyseren van het bevindingen van Sinan Cankaya, mede aan de hand van
         gesprekken met hem.
        -Interviews met een zestal 'ambassadeurs' over hun ervaringen met het aan de orde stellen van dit
         thema in de praktijk
Stap 2 Ontwikkeling praktisch selectie-model (10)
         Op basis van het door Sinan beschreven selectiemodel ontwikkelen van een praktisch selectiemodel
         met behulp waarvan politiemensen leren om rationele, beargumenteerde beslissingen te nemen met
         betrekking tot het doen stilstaan van burgers.
         -Uitwerken en visualiseren van het selectiemodel
         -Ontwikkeling scripts van 2 a 3 video-stimulusscènes
         -Opnemen video-stimulusscènes (ao)
         -Uittesten van het selectiemodel en de videoscènes met de groep ambassadeurs/en klankbordgroep
Stap 3 Onderzoek naar videopresentatie- en stemsysteem (10)
         -Onderzoek naar een combinatie van videopresentatie- en stemsystem
         -Onderzoek naar bestaande oplossingen in de markt en de mogelijkheden voor ontwikkelen van een
         specifieke politietool
</pre>

====================================================================== Einde pagina 35 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 36 ======================================================================

<pre>           -Onderzoek naar de toepassing van bodycam-materiaal in het videopresentatie- en stemsysteem
           (o.a. naar een snelle verwerking van het met bodycams opgenomen materiaal)
           -Beschrijving van de voor- en nadelen van de keuze voor bestaande oplossingen en/of mogelijkheden
                  twikkelinvaneen'olitie-eitform.
          -Keuze van een proefopstelling
 Stap 4 Testen van proefopstellingen (s)
          -Testen van bestaand instrumentarium met de video testscènes en zo mogelijk al met bodycam-
          opnamen van praktijk scenes van profiling.
StaP5 Ontwikkeling definitieve programma (5)
          -Flnetunen van selectie-instrument
          -Aanvullende video-opnamen voor stimulus scenes (8)
Stap 6 Ontwikkelen instructieprogramma voor begeleiders (2)
          Ontwikkeling van een instructie voor begeleiders hoe om te gaan met het instrument.
OPMERKINGEN
Niet alle stappen zullen in de praktijk in chronologische volgorde zoals hierboven beschreven worden
uitgevoerd. Met name geldt dit voor stap 2 en 3 die min of meer parallel aan elkaar zullen verlopen.
Verder leert de ervaring met dit soort proj e cten dat s p eelr uimte on(dee1)eperim enten t e -doen-aam
moet zijn.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 36 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 37 ======================================================================

<pre>                                                3: V~, ~k~ij `-,1~,- 1~    ,    .
                                                                                                                 __s__•
                                                                                                                        p;1TY
                                                                                                                              _p
        Etnisch profileren: van welles/nietes naar
                             professionele ontwikkeling
                                          Jan Nap & Paul Gademan
In deze workshop wordt met de deelnemers verkend waar het ongemak zit rondom dit thema. De relatie tussen beleid
   en praktijk. Zijn er ook al kansrijke ontwikkelingen in de praktijk? Hoe kunnen wij het leren van elkaar versterken?
</pre>

====================================================================== Einde pagina 37 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 38 ======================================================================

<pre>                            Identiteitskenmerk
\/'Jij zijn een politie die vertrouwen wekt op de wijze waarop wij
resultaten boeken en bijdrage aan veiligheid.
    M 0If*1
          pm
          ;
          i     " 1iI4Se [1 iiI.11kaw*i Ii Ii] iii
                       Ik q
        ijj[
                dit
                                  gaan?
</pre>

====================================================================== Einde pagina 38 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 39 ======================================================================

<pre>                        Identiteitskenmerk
Wij zijn een politie die vertrouwen werkt op de wijze waarop wij
resultaten boeken en bijdrage aan veiligheid
                                Film
     Film online college: prof. dr. Dàniél Wigboldus
</pre>

====================================================================== Einde pagina 39 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 40 ======================================================================

<pre>                        Identiteitskenmerk
Wij zijn een politie die vertrouwen werkt op de wijze waarop wij
resultaten boeken en bijdrage aan veiligheid.
               De relatie tussen beleid en praktijk.
                                 l[.IJ
                              Ervaringen
                      Ontwikkelperspectieven
</pre>

====================================================================== Einde pagina 40 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 41 ======================================================================

<pre>Ongewenst selecteren en ontwikk

oe
SS
as

el perspectief

</pre>

====================================================================== Einde pagina 41 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 42 ======================================================================

<pre>Ongewenst selecteren en ontwi I perspectief</pre>

====================================================================== Einde pagina 42 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 43 ======================================================================

<pre>           MA
 Voorbeeld
           Verbiniing
(
</pre>

====================================================================== Einde pagina 43 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 44 ======================================================================

<pre>             Ongewen1 selecteren en ontwikkel p€spectief
 Veilig heid                 Gelijkwaardigheid 1
    I
                             rsiteiti L7 orgad
                                                 V
                                                         Effectiviteit
Legitimiteit
Voorbeeld
                                                         Verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 44 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 45 ======================================================================

<pre>               OngewensL selecteren en ontwikkel perspectief
  Veiligheid                    Gelijkwaardigheid
                                                       N.
                               vtei»nIN<,/"
                                                  \\
                                bewustwording
                                                             Effectivieit
Leg itim iteft
                       N
                                                      /
                                                             I
Voorbeetd
                                                             Verbinding
</pre>

====================================================================== Einde pagina 45 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 46 ======================================================================

<pre>Veitigheid

Voorbeeld

Ongewens: selecteren en ontwikk

el pes spectief

Verbinding

</pre>

====================================================================== Einde pagina 46 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 47 ======================================================================

<pre>             Ongewenb1 selecteren en ontwikkel pe;spectief
  Veiligheid               Ljkwaardighe)        id  ___
                              rsiteitJ L7 orgar      V
    I
                              bewustwording        <
                                                           Effectiviteit
Legitimiteit
                         Vakmanschap 1IIJ
                                                           I
                                                           Verbir ding
                              interactie
</pre>

====================================================================== Einde pagina 47 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 48 ======================================================================

<pre>Ongewenst selecteren en ontwikkel perspectief
      Thema                          Ontwikkel perspectief/vragen?                   I welke (leer)interventies nodig?
 Ge] ijIwaaruigheid       Ben je bewust van je eigen (onbewuste) vooroordelen?
     Legitimiteit         Kun je het de ander uitleggen?
                          Ken je het perspectief van de ander?
      Interactie
                                Realiseer je de impact op de ander?
                          Welke diversiteit hebben wij nodig voor de herkenbaarheid
Diversiteit organisatie         voor een ieder en de effectiviteit (legitimiteit /
                                 gelijkwaardigheid! interactie)?
                          Hoe is de verbinding met de diverse samenleving
Diverse samenleving              (jeugdigen) (positieve beeldvorming)?
         (jeugdigen)             (verhouding proactieve controle proactieve
                                                                   -
                                 interactie)
     Effectiviteit        Hoe effectief ben je?
                          Wat vraagt dit van het vakmanschap in de praktijk en in de
    Vakmanschap
                                 opleiding?
     Leiderschap          Wie wil op dit veranderkundig proces sturen?
   hefboom/focus
                        ]
</pre>

====================================================================== Einde pagina 48 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 49 ======================================================================

<pre>                                     -
Alle- documentatie van de Diversiteitsdag:
       www.poli tieacademie.nI/Iecd
</pre>

====================================================================== Einde pagina 49 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 50 ======================================================================

<pre>                                                          17-O52O16
                                                  content
                       :
                                    AI
                                         til
   /
            OntwkkeIpIan
                "I EXPLAIN"
Over profess i oneel selecteren en bejegenen
                                                  context
                    context
                                             V,ij
     z•.
                                                                   I
</pre>

====================================================================== Einde pagina 50 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 51 ======================================================================

<pre>                                                        17-05-2016
                                              context
           Ontwikkelpian
             "I EXPLAIN"
Over professioneel selecteren en bejegenefl
                                                context
                   context
                                            wl-
                                                                   1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 51 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 52 ======================================================================

<pre>                                  17-05-2016
Vr&
                        N
      t /                   T..')
    )
            conteXt
       -    T
 1                  I     7     7
          I
                      T
                                            ION
</pre>

====================================================================== Einde pagina 52 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 53 ======================================================================

<pre>                                 17-05-2016
             t je :
                  deL e.
        EEL
                            1, -
  /
        (r           j
L           F                    1
    LTh                  lY
                                          3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 53 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 54 ======================================================================

<pre>                                                          17-05-2016
                      -  1h LIk\I diii
                                                      -
                                         /7
                                            r117:\
                                         K     :
                                       D
                            7-   7
                                                   ..  -.
(externe) onderzoeken  -
L1
                                                                  10
</pre>

====================================================================== Einde pagina 54 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 55 ======================================================================

<pre>                 17-05-2016
         LL!PIHT
 LI;IiIl
fo  !
    i!JJ
         PJ
    ij
</pre>

====================================================================== Einde pagina 55 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 56 ======================================================================

<pre>                                                                                                                   17-05-2016
                                                  FF
                          Op weg noemen politie voor een
                          Ieder, die VerlmoLrWen wekt door
                          do Wijze            zij (pro)ncUnt
                          controleertwaarop
                                       en mensen bejegent.
                                                                                            L -
                                                                                                  b,c.lUÎIp
                                                                                                t           I
focus op boevesiwordiog. vutusnuusebup no Verbiediog
 in ruerwaprask nest de praktijk/ in do lijn
svuaidnrend ondnrunokend
tntngtszt in santenbsng (toerlandschap)
                                                                                            L      -          11
                                                                                                                 tj
                                                                                          L
                                                         Ortnikr1pnrspvctinn-
                                    • Bewustwording m.b.t. voosoordelen
                                    • Buoustsvotding invloed pntideoultuun/groopsdynumteu
                                    -Buonstwnrding perspectief van de ander
                                    • Bowuoto-aeting (contnslf selecteren1 bejegenon)
                                    - Keen je het do noden uitleneco
</pre>

====================================================================== Einde pagina 56 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 57 ======================================================================

<pre>                                                                                           17-05-2016
      4thdflIi(;                              L
LtOP 1't               wi                                    WJMI
                 I. bervnshvordngFase
                                                          Lk
                 - herkennen en erkennen
                 *gnj/j/.aard
                 n kiti,rr(teft
                 •elfecrlr'Irn/t
                 *Jr, tie
                                                          i9r
                                 Ik Ontwikkdlnse
                                 -lede prnlijk
                                 -lUnkee erqrethrrerrlen
                               :   SIIUIUtrtii rronnrieve
  I
                                                              Ill. niteneringsfene
                                                          JL  - (de)kslellng
                                                                betrekken hij projecten
                                                              - koppeling kerreendo miliarieron
                                                                t krod p ce 00001e
                                                                                                    7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 57 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 58 ======================================================================

<pre>                                                                                                  17-05-2016
                                                                     ,-
      rro        -
                       L!r
                                                                    . v-          1
                                                                                                ]j
                 gs
                                                         !aodelijk (toom tomiroweode voorhoede)
                                                       I -Aftr000eiog /eodrhrotio
                                                       J Etuht!d (PP mr VP PA tvrjocthogrlridero.
                                                    °    Instrumenten:
                                                           tootni cxporth
     r    ~ ~: 7
                                                      runt! ttonJttt
                                           met trottoir rot von runt rmhar,adenre
                                   _        m - ~ .--- - - ~ - '
                                                                                  _I
                                                                                  7
                    .ronot•.  0000
                    .r04wo ;oo0oo 000,oijt
     TÏT            .0000001 o00Oo0Oojro
                                                LI      tHIi)kitL
                                                          Ml
/ 1•
                     i)
                                                                                                          L!J
</pre>

====================================================================== Einde pagina 58 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 59 ======================================================================

<pre>                                                                17-05-2016
                                             I    -
      ,
C̀S-3,
  Il„_
 LPLi                                                      l
                    :            1
                                                    rn r '   W
                                                             73
                                           -
L-      -                     q (KL, EL, SH o TC)
          Corn itrnOII leidi .,
        • Porftt
        •Arnbossadours (6-8)oo p poo$Ioarn
                                                     J±i
                                                                        Es
</pre>

====================================================================== Einde pagina 59 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 60 ======================================================================

<pre>“To. bec or. not to. be? .

Willijer voor eenieder zijn?

“To connect or to disconnect? —

Mam ve sbindin, ng zijn met tde bu urger?

17-05-2016

| EXPLAIN !

Asjes je selecteert, bu iniedrdeanderdane ok uitleggen?

10

</pre>

====================================================================== Einde pagina 60 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 61 ======================================================================

<pre>  Dag allen,
  Inmiddels staat het programma in de grondverf. Daarmee bedoel ik dat Ik voor de meeste (deel)onderwerpen
 de Inhoud heb bepaald en bezig ben met het maken van teksten, schema's en illustraties, instructie-video's en
 animaties.
 OVERZICHT INHOUD
                                                              SECTIE
                                                  Beleidskader
                                                  Jdddisch kader
                                             i . Selectie kader ,
                                                 Selectie-oefeningen
                                                -           INTERCJIL
                                                       ii [CI
                                             lOfriq,1rC       ii[t
1.  BEWUSTWORDING
    Bewust worden van (impliciete) vooroordelen en de negatieve effecten van profiling op burgers.
    -Samenvatting van het videomateriaal 'de fiets in het vondelpark', aangevuld met commentaar van
    burgers met allochtoon uiterlijk (wat vinden die ervan, wat doet hen het)
    -Video van de 'collega's gefilmd op de rug, die over hun privé-ervaringen als burger met politieoptreden
    vertellen
    -Video/Animatie/Schema over onderzoeken en experimenten in het buitenland Verminderen van het
    aantal controles, gelijk blijven tot zelfs verbeteren van het aantal 'hits', waardoor veel minder overlast
    voor burgers en daardoor minder afbreuk aan de relatie.
    -Eventueel vullen we dit aan met bestaande video's over het thema vooroordelen.
2.   PROFESSIONELE SELECTIE
      Beleidskader: Van intuïtieve selectie naar meer rationele selectie.
    Videoboodschap van de HC, waarin begrip is voor de lastige tegenstelling in de politietaak tussen boeven
     vangen en dienstverlenen, maar ook een statement dat meer professioneel selecteren van groot belang is
     in het kader van een goede relatie met de burgers.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 61 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 62 ======================================================================

<pre>     -Hetjuridische kader voor preventieve controles
     Voor dit onderdeel heb ik de hulp nodig van mensen die dit onderwerp goed beheersen.
     -Het selectiekader.
     Dit wordt een schematische animatie van het model van Sinan Cankaya waarin wordt uitgelegd welke
     factoren van belang zijn voor selectie en waarde adders onder het gras zitten.
     -Selectie-oefeningen
     ik heb nu een overzicht van een serie situaties die zich lenen om aan de hand daarvan te discussiëren over
     wel of niet controleren. (ik kom hier op terug in de volgende vergadering)
3    PROFESSIONELE BEJEGENING/INTERACTIE
    Voor dit onderdeel hen ik dringend hulp nodig.
     Ik behoefte aan het volgende:
    VOOR DE 'OPENING VAN HET GESPREK'
    -Uitspraken van agenten die in de praktijk nogal eens voorkomen waarvan je van te voren kan inschatten
    dat die tot escalatie van het gesprek kunnen leiden. Voorbeelden:
         Deze auto is zeker niet van jouw he?
         Wat deed jij daarnet eigenlijk?
         Laat maar even je legitimatie zien!
    Heel graag assistentie hierbij, want ik zit niet meer in het 'jargon'.
    -Uitspraken van burgers die ze doen nog voordat de agent de kans heeft gehad om het gesprek te
    openen. Voorbeelden:
         Dit Is gvd de derde keer dat ik deze week aangehouden word!
         Zeker omdat ik zwart ben!
         Dus jij denkt die zwarte rijdt in een dure auto dus zal hij wel crimineel zijn!
         Enz.
    VOOR HET ONDERWERP 'WEERSTAND'
    -Typen weerstand die na de opening van het gesprek voorkomen. Dat kunnen dezelfde zijn als hierboven
    (nog voordat de agent iets gezegd heef). Maar ook andere, Voorbeeld:
    Ik hoef me helemaal niet te legitimeren man!
    Wat is jouw bevoegdheid eigenlijk. Ben ik plotseling verdachte of zo?
    -En de reacties van agenten op deze weerstand/uitdagingen. Voorbeeld:
    Oh gaan we bij de hand doen?
    Dan zitje zo aan het bureau hoor!
Ik hou me aanbevolen voor zoveel mogelijk variaties!
  .
    RESULTAATVERWERI<ING
Hier weet ik inhoudelijk nog veel te weinig van. 1k hou me aanbevolen voor nadere instructie hierover waarna
ik een vorm ga zoeken waarin het compact kan worden gepresenteerd. (I
</pre>

====================================================================== Einde pagina 62 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 63 ======================================================================

<pre>                                                                          :
                                                                            •J
                  I                    i1JE!L'iiJ I
     TRAININGSPROGRAMMA 'ETHNIC                            iIWI'[t'
L!LiI'JI                         !kd 1411     1I :iii P iFiÎ4;i I7'Ii!a
       © Circon, curriculum innovation research & consultancy           1
</pre>

====================================================================== Einde pagina 63 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 64 ======================================================================

<pre>                                    INHOUDSOPGAVE
  t INLEIDING                                                                3
 2. CONCEPT-INHOUD VAN HET PROGRA M MA                                    _
 3. METHODIEKEN                                                              3
 LEREN OP DE WERKVLOER                                                      3
 ELEKTRONISCH DISCUSSIE PLATFORM                                            3
 GEBRUIK VAN VISUEEL MATERIAAL                                              4
 4 OUTPUT VANFIIfRQJECT                                                     4
 COMPACT CURSUS ETHNIC PROFILING                                            4
 CONCEPTVERSIE VANEEN(MULTI-TOEPASBAAR) VIDEO DISCUSSIE-PLATFORM            4
EEN INSTRUCTIEPROGRAMMA HOE TE WERKEN MET HET PROGRAMMA EN EET INSTRUMENT   4
5. PLAN VAN AANPAK                                                          5
STAP 0 DE ORGANISATIE VAN HET PROJECT                                       5
STAP 1 (VERDERE) ORIENTATIE OP DE PROBLEMATIEK                              5
STAP 2 ONTWIKKELING PRAKTISCH SELECTIE-MODEL                                5
STAP 3 ONDERZOEK NAAR VIDEOPRESENTATIE- EN STEMSYSTEEM                      5
STAP 4 TESTEN VAN PROEFOPSTELLINGEN                                         5
STAP 5 ONTWIKKELING DEFINITIEVE PROGRAMMA                                   5
STAP 6 ONTWIKKELEN INSTR1JCTIEPROGRAMMA VOOR BEGELEIDERS                    5
5. FIN N1ER1NG_                                                             6
5. PLANNING
B IJLAGE 1VOORBEELD INHOUD                      CURSUS
BIJLAGE ELEKTRONISÇIIjJISCUSSIE PL/TEQjU\L
               © Circon, curriculum innovation research & consultancy       2
</pre>

====================================================================== Einde pagina 64 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 65 ======================================================================

<pre>    1. INLEIDING
    Dit stuk
   Amsterdam enerzijds en Drs. Jaap van der Steen van Circon anderzijds, Leidend daarbij zijn geweest
   de door Amsterdam ontwikkelde Code of Practice en de expertise van Van der Steen zowel op het
   gebied politietrainingen als zijn expertise op het terrein van de inzet van elektronische
   leertechnologie ter verbetering van de effectiviteit en efficiency van training en opleiding in het
   algemeen.
  2. CONCEPT-INHOUD VAN HET PROGRAMMA
  Op basis van de discussie is door Van der Steen een concept design van een training rond het thema
  'Ethnic Profiling' ontwikkeld. Dit concept bestaat uit twee hoofdonderdelen:
  Deel 1: het Selectieproces
  Daarbij komen oar, aan de orde
       • Bewustwording van (voor)oordelen
       • Vertekening van de waarneming
           Beoordeling_van legit imiteit, effectiviteit en moraliteit
       • Inoefenen van rationele selectieprincipes
 Deel 2: het Interactieproces
Hieronder vallen thema's als:
           Het kunnen uitleggen van 'het waarom van de controle' (argumenteren op basis van rationele
           a1ogingen)
           Belangrijke principes en technieken in het interactieproces (bejegening)
(Voor een eerste concept design van de cursus zie bijlage 1)
3. METHODIEKEN
In de discussie rondom de ontwikkeling van het concept werd duidelijk dat moet worden gestreefd
naar een programma met een zo hoog mogelijke impact waarbij niet alleen 'bewustwording' van
belang is maar ook vaardigheden in het selecteren en interacteren. Dat Ieidttotde keuze voor een
aantal methoden die hieronder kort worden beschreven.
Leren op de werkvloer
Bij de conceptontwikkeling kwam naar voren dat hot uit efficiency- en effectiviteitsoverwegingen niet
zo zinvol is -opnieuw- een klassikale cursus te ontwikkelen waarbij agenten langere tijd van de
werkvloer worden gehaald. Dat levert praktische organisatorische bezwaren op. In opleidingsland is
bovendien sprake van een duidelijke trend naar 'leren op de werkvloer' omdat uit onderzoek is
gebleken dat leren op de werkvloer overduidelijk veel meer rendeert (10% versus 90% meer retentie)
dan leren ge'isoleerd in een leslokaal. De opleiding Ethnic profiling moet kunnen worden ingebed in
het dagelijks werk en zoveel mogelijk aansluiten bij de recente ervaringen van de cursisten tijdens
hun werk,
 Elektronisch Discussie Platform
Om de stap van 'bewustwording' naar het -in korte tijd- leren van vaardigheden (selecteren en
 interacteren) goed te kunnen maken wordt een z.g. Elektronisch Discussie Platform ontwikkeld.
                  © Circon, curriculum innovation research & consultancy                               3
</pre>

====================================================================== Einde pagina 65 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 66 ======================================================================

<pre>  De praktijkbegeleider die de cursus geeft heeft op een laptop (met beamer of groot videoscherm)
  een-reeks-mogelijkhedert-beschikba-ar-clLeIet-bewustwwordings- en leerproces fundamenteel kunnen
  versnellen, ('v'oor details zie bijlage 2)
  De toepasbaarheid van dit 'Elektronisch Discussie Platform' is in principe veel breder zijn dan enkel
  voor Ethnic Profiling. Alle praktijkrelevante onderwerpen (blauw vakmanschap, maar ook minder
  blauwe thema's) zouden met behulp van dit instrument op de werkvloer op snelle en effectieve wijze
  kunnen worden behandeld.
 Gebruik van visueel materiaal
 In veel cursussen waarbij het gaat om de beroepspraktijk wordt er gewerkt met 'story telling', met als
 grote bezwaar dat iedere cursist z'n eigen verhaal in z'n hoofd 'construeert' en de discussie verzandt
 in een spraakverwarring door het verschil in beelden en interpretaties bij de cursisten.
 De verbinding tussen theorie en praktijk kan namelijk alleen goed worden gelegd door
 beeldmateriaal van praktijkoptreden in de cursus te verwerken. Dat kan 'prefab' videomateriaal zijn,
 maar ook Youtube materiaal en 'eigen', actueel materiaal opgenomen met Bodycams.
4. OUTPUT VAN HET PROJECT
Compact cursus Ethnic Profiling
Een visueel les- en trainingsprogramma waarin twee belangrijke onderwerpen aan de orde komen:
Het selectieproces (Profiling) en het Interactieproces (Bejegening). Het programma is inhoudelijk
gebaseerd op wetenschappelijk onderzoek (na. van Sinan Cankaya). Het programma is methodisch
gebaseerd op het concept 'werkplokleren' en het maakt gebruik van visueel praktijkmateriaal. Het is
zo gestructureerd dat het kan worden gegeven door begeleiders van het l 0 echelon leidinggevend
niveau.
Conceptversie van een (multi -toepasbaar) video discussie-platform
Een concept elektronisch discussieplatform dat is te gebruiken niet alleen voor het onderwerp Ethnic
Profiling, maar in principe voor alle relevante praktijkthema's waar videomateriaal voor beschikbaar is.
De toepasbaarheid is met name interessant bij het gebruik van actueel videomateriaal dat in de
praktijk is opgenomen met bodycams.
Voor de ontwikkeling van een definitief discussie instrument dat naadloos in de politie ICT kan
worden ingepast is uiteraard moer nodig. Ik denk dat dit project een belangrijke bijdrage kan leveren
voor do verdere ontwikkeling.
Deze conceptversie gaat vergezeld van een nota waarin aanbevelingen worden gedaan voor een
definitieve versie.
Een instructieprogramma hoe te werken met het programma en het instrument
Een korte handleiding voor medewerkers eerste echelon leidinggeven.
Deel 1 gaat over hoe om te gaan met de inhoud van het E.P programma.
Deel 2 geeft aan hoe om te gaan met het instrumentarium.
                  © Circon, curriculum innovation research & consultancy                                4
</pre>

====================================================================== Einde pagina 66 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 67 ======================================================================

<pre>  5. PLAN VAN AANPAK
 Stap 0 De organisatie van het project
         -afspraken maken over de organisatie van het project (projectleider, begeleidings- of
          klankbordgroep, declaratiewijze etc.)
 Stap 1 (Verdere) oriëntatie op de problematiek
         -Het nogmaals analyseren van het bevindingen van Sinan Cankaya, mede aan de hand van
         gesprekken met hem.
         -Interviews met een zestal 'ambassadeurs' over hun ervaringen met het aan de orde stellen
         van dit thema in de praktijk
 Stap 2 Ontwikkeling praktisch selectie-model
         Op basis van het door Sinan beschreven selectiemodel ontwikkelen van een praktisch
        selectiemodel met behulp waarvan politiemensen leren om rationele, beargumenteerde
         beslissingen te nemen met betrekking tot het doen stilstaan van burgers.
        -Uitwerken en visualiseren van het selectiemodel
        -Ontwikkeling scripts van 2 a 3 video-stimulusscèries
        -Evalueren van het selectiemodel en de videoscènes met de groep ambassadeurs/en
        klan kbordg roep
Stap 3 Onderzoek naar videopresentatie- en stemsysteem
       -Onderzoek naar een combinatie van videopresentatie- en stemsystem
       -Onderzoek naar bestaande oplossingen in de markt en de mogelijkheden voor ontwikkelen
       van een specifieke politietool
       -Onderzoek near de toepassing van bodycam-materiaal in het videopresentatie- en
       stemsysteem (o,a. naar een snelle verwerking van het met bodycams opgenomen materiaal)
       -Evaluatie van de voor- en nadelen van de keuze voor bestaande oplossingen en/of
       mogelijkheden van ontwikkeling van een 'politie-eigen' platform.
       -Keuze van eon proefopstelling
       Rekening gehouden moet worden met kosten van aanschaf of huur van apparatuur
Stap 4 Testen van proefopstellingen
       -Testen van bestaand instrumentarium met de video testscènes en zo mogelijk al met
       bodycam-opnamen van praktijk scenes van profiling.
       -Evalueren van testresultaten
Stap 5 Ontwikkeling definitieve programma
       -Finetunen van selectie-instrument
       -Aanvullende video-opnamen voor stimulus scenes
Stap 6 Ontwikkelen instructieprogramma voor begeleiders
       Ontwikkeling van een instructie voor begeleiders hoe om te gaan met het instrument.
                 © Circon, curriculum innovation research & consultancy                            5
</pre>

====================================================================== Einde pagina 67 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 68 ======================================================================

<pre>7. PLANNING
De start van het project zal feitelijk plaats vinden op 1 januari 2016.
De oplevering zal in principe half mei 2016 plaats vinden. Deze is wel afhankelijk van de agenda-
mogelijkheden van de leden van de projectgroep en de begeleidingscommissie.
               © Circon, curriculum innovation research & consultancy                             6
</pre>

====================================================================== Einde pagina 68 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 69 ======================================================================

<pre> BIJLAGE 1 VOORBEELD INHOUD/DESIGN VAN DE CURSUS
Hieronder is een schematisch overzicht gegeven van het mogelijk design van de te ontwikkelen
training. De bedoeling is om het uiteindelijke programma zo in te richten dat praktijkbegeleiders de
mogelijkheid krijgen om meerdere korte sessies aan te bieden (verspreid in de tijd) waarbij de
casuïstiek steeds verschillend is, maar de theorie steeds kan worden herhaald.
                                                   DESIGN VAN 'ETHNIC PROFILING'
                              DEEL I SELECTIE                                           DEEL 2: INTERACTIE
                                                                                                         r           -i
                        rI."H'flIEi              T                                          EELS ViNG
                                                                      i7!Ii
                     CW,IPILA TIE R EAC 71E5 :1: 'I:
                   [Ii] Lii LII]
            I .1 UI ESCE NE I                 iuIkr:-            -                                                 -J
                      E13'.                 LELIJ                      EEC     5(5E lERDAI-IT VINDEN)ALS GEVOLG VAN CE
                                                                                    REACTIE VAN DE BURGER
                        '.2
                                                                                        REACTIE NETTER
                         EI,jkE SIREN PAPYA                             COOFEILATIEV  I                    COMPETITIEVE
                              SELECTIEMODEL        I
                                                                          S FACADE
                                                                                      ]                      FACADE
                               KATALYSATOR
                                 EFFECTEN
                                                                                  PROFESSIONELE IIITERA TIE
                      0EFEI1E1I METM ODEL TITAN
                                                                                        REACTIE       ER
                                                                        CUWER-A11E E]                             TI
                                                                           FACADE
                                                                      777,
                  © Circon, curriculum innovation research & consultancy                                                7
</pre>

====================================================================== Einde pagina 69 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 70 ======================================================================

<pre>  BIJLAGE 2 ELEKTRONISCH DISCUSSIE PLATFORM
  Beschrijving werking elektronisch discussie platform
  In het volgende wordt een korte beschrijving gegeven van de werking van een dergelijk instrument
  dat als werktitel heeft meegekregen: Elektronisch Discussie Platform,
                                   ELEKTRONISCH DISCUSSIE-PLATFORM
              I   VIDEO]
                                 BeNj              11-7  1-771
                                                                 ]
                                                      = 711-
                                                                                    -
                                                                             CURSISTEN
                                DOCENT- DASHB OARD
                                                                              RESPONSE
De praktijkbegeleider heeft op een laptop (met beamer of groot videoscherm) video's beschikbaar
en kan keuzes maken met de volgende 'knoppen':
     Thema's
     Keuze uit verschillende thema's, in dit geval Ethnic Profiling
•    Videopraktijksituaties
     Toegang tot een aantal videocasus gerelateerd aan het thema E.P. Dit kunnen prefab video's
     zijn, Youtube-video's en videomateriaal van bodycams (bv. van het eigen team).
     Deze video's kunnen 'ruw' zijn (zonder enige bewerking), maar ook vooraf op eenvoudige wijze
     worden voorzien van een aantal functionaliteiten (Highlights, Tekst, Pauzes, Hotspots die bv.
     direct toegang geven tot instructievormen, en vragen)
o Vragen/antwoorden
     Er kunnen vragen worden ingevoerd die op het beeld verschijnen.
     Daze kunnen door cursisten kan worden beantwoord zowel 'live' als met behulp van een
     Cursisten Response App waarmee zij kunnen scoren. De score is gekoppeld aan hun naam
     en de docent kan met een druk op de knop de scores van alle deelnemers (op naam) op het
     scherm laten verschijnen.
o
     Instructiematerialen
     Hiermee kunnen instructievideo's, illustraties, schema's, animaties, power point presentaties etc.
     worden opgeroepen.
                  © Circon, curriculum innovation research & consultancy                                8
</pre>

====================================================================== Einde pagina 70 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 71 ======================================================================

<pre> De voordelen van het instrument
 Inzetbaar direct op de werkvloer
     Het instrument kan worden ingezet daar waar het meeste leerrendement kan worden behaald:
     de werkvloer, Cursisten worden niet dagen of dagdelen aan de dienst onttrokken, maar
     discussiëren en leren in korte sessies van een half uur tot anderhalf uur.
Spaced learning
     Het biedt de mogelijkheid om langere thema's op te splitsen in korte sessie van bv. een half uur
    waardoor behandeling op de briefing mogelijk wordt. Het in kleine brokken in de tijd verspreid
    aanbieden van een thema verhoogt de effectiviteit aanzienlijk.
Minder docent-kwaliteitsafhankelijk
    De kwaliteit van dit type cursussen staat of valt met de kwaliteit van de procesbegeleider.
    Juist thema's die de kwaliteit van optreden betreffen leiden snel tot heftige meningsverschillen
    met bijbehorende emoties, een proces dat moeilijk te structureren is. Nog een complicerende
    factor is dat het ook om vakinhoudelijke zaken gaat: Juridische-, procedurele-, tactische- en
    gedragsaspecten.
    Met dit instrument is het mogelijk om een sessie voor te structureren (vragen/antwoorden,
    wetsartikelen, instructies etc.) zodat minder afhankelijk wordt van het niveau van de
   _procesbege!eideL lnprincJpepudpji vak experts dergelijke sessies moeten kunnen leiden.
Multi toepasbaar
    Het instrument kan in iedere setting en bij alle soorten thematiek worden ingezet.
                 © Cfrcon, curriculum innovation research & consultancy                              9
</pre>

====================================================================== Einde pagina 71 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 72 ======================================================================

<pre>                                                                                                   /
                                       Opzet "Code of practice"
   Het imago van de politie en de legitimiteit van haar handelen worden voor een belangrijk deel
   beoordeeld aan de hand van contactmomenten van politie met burgers. Aangezien individuele
   politiemensen op verschillende wijzen contact maken met burgers is de beoordeling van dit
  contact ook divers. De contactmomenten zijn onder te verdelen in;
          1. De aanleiding voor het contact
          2. De bejegening bij aanvang en gedurende het contact
          3. De afronding van het contact
  Ad 1;
  De aanleiding kan strafvorderlijk of niet-strafvorderlijk van aard zijn. In het geval van een
 "strafvorderlijke" aanleiding speelt de discretionaire bevoegdheid van politiemensen een
  belangrijke rol. In een gelijke situatie kan de ene agent besluiten om wel "op te treden" en de
 andere om wellicht niet "op te treden", Bij wel optreden onstaat een contactmoment met de
 betreffende burger. In z'n algemeenheid kan hierover gezegd worden dat de agent de
 aanleiding -goed -kan-aangeven -en- dat de burger _(ongeacht of deze het ermee eens is) de
 aanleiding wel kan begrijpen.                                                                 - -
 In het geval van een "niet-strafvorderlijke" aanleiding bestaan er grotere verschillen in het wel
 of niet mededelen van de aanleiding door de agent aan de betreffende burger. Niet..
 strafvorderlijke contactmomenten onstaan vooral bij proactief politieoptreden.
 Het niet mededelen van de aanleiding tot het contactmoment of een onduidelijke aanleiding
 kan leiden tot een negatief imago en twijfel aan de legitimiteit van het optreden van de politie:
Ad 2;
De manier van bejegenen is in de praktijk afhankelijk van o.a. de kennis en (sociale)
vaardigheden van de betreffende agent en zal vaak situationeel bepaald worden. Dit maakt dat
er vele manieren van bejegening zijn. Het gebrek aan een eenduidige manier van bejegening
kan leiden tot een minder professionele uitstraling en zelfs tot een negatief imago en twijfel
aan de legitimiteit van het optreden van de politie.
Ad 3;
Ongeacht aanleiding en bejegening kan de afronding van het contact ook bepalend zijn voor
het imago van de politie en voor het beoordelen van de legitimiteit van het optreden van de
politie.
Bovengenoemde drie punten spelen ook een belangrijke rol bij het onderwerp etnisch
profileren. Etnisch profileren door politie is te verdelen in enerzijds het al dan niet bewust
onderscheid maken op basis van etniciteit door de politie vooral bij proactief optreden. Aan
                                                             ,
de andere kant is ethisch profileren het gevoel dat, al dan niet terecht, bij burgers wordt
opgeroepen door het handelen van de politie,
Beide aspecten zijn le beinvloeden. Het tegengaan van etnisch profileren door politie begint
bij het realiseren van bewustwording. Bewustwording van haar eigen handelen en
bewustwording van liet gevoel dat haar handelen kan oproepen bij de ander, de burger.
Daarnaast kan (het gevoel van) ethisch profileren weggenomen worden door verdere
proffesionalisering en meer eenduidig optreden.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 72 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 73 ======================================================================

<pre>   De wet geeft politiemensen een bepaalde mate van vrijheid in hun handelen. Deze vrijheid
   kan echter leiden tot onduidelijkheid bij de burger en in sommige gevallen twijfel aan de
   legitimiteit van het handelen van de politie.
  Wanneer het gaat om zaken als "autoprocedure", "aanhouden gevaarlijke verdachte" of
  bijvoorbeeld "effectief en veiliger achtervolgen" is het heel normaal dat daar een standaard
  procedure voor geldt, waar elke politieman of —vrouw zich aan houdt. Wanneer het gaat om
  (proactief) contact met burgers is er echter totaal geen leidraad of procedure, ondanks dat
  uniformiteit in de benadering, bejegening en afronding enorm kan bijdragen aan de
  legitimiteit van ons handelen, aan een beter imago en aan het terugdringen van etnisch
  profileren.
 In het verlengde van bovenstaande is het raadzaam om op zoek te gaan naar een soort "code
 of practice" voor politiemensen, vooral waar het gaat om proactief contact met burgers. Voor
 de op komst zijnde DDO is een schema opgesteld waarbij het contact onderscheiden wordt in
 proactief gesprek en proactief controleren.
 In beide gevallen staat het thema "I EXPLAIN!" voorop. Politiemensen zouden een handvat,
 in de vorm van een "code of practice", moeten krijgen om recht te doen aan dit thema. Door
 de burger uit te leggen of te vertellen wat de aanleiding is voor het contact Of decöiifröle heeft
 de politieman of —vrouw een stevig middel in handen om de legitimiteit van haar handelen te
waarborgen. Door een eenduidige, open en tranparante manier van bejegening ontstaat minder
snel een situatie waarin de burger zich onheus bejegend voelt of zelfs anders behandeld voelt.
Bijkomend voordeel is dat het imago van de politie verbetert en burgers zich eerder geroepen
voelen om de politie van informatie te voorzien. Toch een van de belangrijkste pijlers voor
het oplossen van misdrijven.
Een "code of practice" zou ook recht moeten doen aan het gebied waarbinnen deze geldt. Wat
afwijkend gedrag is en hoe men met elkaar omgaat kan enorm verschillen per gebied. Het is
daarom zaak dat de inhoud van een "code of practice" tot stand komt met behulp van lokale
politiemensen die de wijk kennen. De kaders zouden niet meer moeten omvatten dan datgene
wat te omschrijven valt als "van algemene bekendheid". Zo vinden we een man met een
streepjespak, een zak en een breekijzer allemaal wel verdacht. ...... toch? Of zijn we toevallig in
Brabant en is het carnaval?
</pre>

====================================================================== Einde pagina 73 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 74 ======================================================================

<pre>                                Campagneplan uitrol Code of Practice
                     notitie "Code of Practice" (CoP) biedt het lanceren van een campagne
  In vervol o de notitie
  wellicht uitkomst om de inhoud van de CoP
  (executieve dienst). De campagne zou meerdere aspecten kunnen omhelsen. In dit stuk wordt
  getracht een eerste aanzet te geven voor de mogelijke opzet van een campagne.
  Onderdelen campagne:
      1, Presentaties ambassadeurs
  Presentaties ni.b,t, EP in combinatie met DDO en CoP worden op dit moment al gegeven op
  de drie pilotteams. Voor de verdere uitrol is het echter noodzakelijk om deze presentaties
  districtsbreed uit te zetten. Dit kan gedaan worden door dezelfde ambassadeurs of door
  nieuwe ambassadeurs aan te trekken per basisteam. Uniforme presentaties met ruimte voor
 lokale invulling geniet de voorkeur.
      2. Zakkaart
 Na afloop van de hiervoor genoemde presentatie is het de bedoeling dat agenten onderling de
            t zetten over het onderwerp BP en vooral over hoe te controleren. De ervaring
 discussie-voor
 leert echter dat na een presentatie het onderwerp langzaam wegebt. Hef kuthien beschikkën --
 over een soort naslagwerk is derhalve wenselijk om ook op een later tijdstip nog eens de
 essentie van de presentatie bij de hand te hebben. Door de informatie uit de presentatie en de
strekking van de notitie "Code of Practice" op een kaart van zakformaat te drukken heeft de
agent altijd een dergelijk naslagwerk op zak,
     3. Posters en overig promotiematerkial
In het kader van de kracht van de herhaling is het raadzaam om parralel aan de presentaties en
de distributie van de zakkaart zorg te dragen voor posters en overig promotiemateriaal (o.a.
digitaal). Het is de bedoeling dat agenten de informatie uit de presenaties en op de zaldaart
regelmatig en op verschillende plekken weer tegenkomen. Op die manier wordt een positieve
bijdrage geleverd aan het "inslijten"van het onderwerp en het bereiken van de gewenste
mentaliteitsverandering. De "gewenste" manier van controleren moet Iangzam overgaan in de
"normale" manier van controleren.
     4. Electronisch Discussie Platform EDI1
Naast bovengenoemde drie onderdelen wordt op dit moment een EDP ontwikkeld door Jaap
van der Steen. Dit is, kortgezegd, een middel om sivaties uit de praktijk op basis van beelden
van o.a. bodycams na te kunnen bespreken. Verschillende thema's kunnen hierbij de revu
paseren, zo ook het controleren van burgers. Door met enige regelmaat casuistieken te
gebruiken die betrelddng hebben op een gedane controle blijft het onderwerp actueel. De
bedoeling is dat het nabespreken (debriefen) van situaties mbt controle van burgers
gewoongoed wordt, net zoals we nu aanhoudingen e,d. bespreken in de debriefing
</pre>

====================================================================== Einde pagina 74 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 75 ======================================================================

<pre>YI'Is] 1O]'I i [cIYI I ii ii* :1         ii
            EEN TRAININGSPROGRAMMA
                OP BASIS VAN EEN
      INTERACTIEF VIDEO DISCUSSIE PLATFORM
</pre>

====================================================================== Einde pagina 75 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 76 ======================================================================

<pre>   Doelstelling van het programma.
   Ontwikkeling van een trainingstooi waarmee leidinggevenden en specialisten (ambassadeurs, IBT docenten
   etc.), het onderwerp 'Etnisch Profileren' op grondige wijze bespreekbaar kunnen maken, inclusief kunnen
   Inhoud van het programma
   Binnen een interactieve presentatie -tool komen de volgende hoofdonderwerpen aan de orde:
  -Bestaan van vooroordelen (onderzoek) en de impact ervan (beleving)
  -Etnisch Profileren, wat is het, wat zijn de dilemma's voor de politie, proactieve gesprekken
  -Welke factoren bevorderen in de politieorganisatie die de kans op etnisch profileren
  -Hoe voorkom je Etnisch profileren
  Methode
  Gebruikers krijgen de beschikking over een elektronisch 'klikbak'. Hieronder is een schematische weergave
  gemaakt van de inhoud van deze klikbak. Achter elk 'vakje' zit visueel materiaal dat de gebruiker kan
  aanklikken. Er is (nog) geen voorgeschreven volgorde waarin de onderwerpen aan de orde moeten worden
  gesteld. Later zal blijken dat er bepaalde ideale routes zijn, afhankelijk van doelgroep, beschikbare tijd e.d.
  Het visuele materiaal is deels gericht op uitlokken van de discussie, deels informerend/instruerend.
                                                    ONDERZOEK                                                  BELEVING
       VOOROORDELEN?                    Von delpark
                                                          I        WboIdas                  A               ' I
                                                                                          Lrnnesty video sHoll and Midde
                                                                                                                        I
                                                                                                                                          J
I    ETNISCH PROFILEREN
           WAT IS HET?
                                      Abnorinalis
                                                  i l  ]       Jaridische dilemmes          Etnisch profileren
                                                                                                                   1
                                                                                                                        Proactieve gesp rek
                                                                                                                                            _
                                                                                 OORZAKEN
     HOE ONTSTAAT HET?                      j Vooroordelen
                                                                               Overschatten
                                                                                                               Briefing
                                                                                                              Onderschatten
                                                                                                               Nep. impad
                                                                               pakkans
                                                            LEIDING                                     OPERATIE
      HOE VOORKOM JE                                     Informeren                                     Selecteren
              HET?
                                                     Sturen op russ Its a t
                                                                                             L Communicere_                   1
                                         -      [cn                         I   SsIcctI
            EXTRA'S                                                         I                                        Diversen
                                               videos                       L  Ul enu  qen
Korte beschrijving van de inhoud van de 'vakjes'
</pre>

====================================================================== Einde pagina 76 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 77 ======================================================================

<pre> VOOROORDELEN?
 Onderzoek
 Videomateriaal waarin duidelijk uitkomt dat ieder mens last heeft van vooroordelen.
-Praktijkonderzoek:_Vondelpark-scene~za-gewaan een fietsslot in het Voncjepark door blanke, bruine en
zwarte jongen)
-Professor Wigboldus legt dit in een kort college wetenschappelijk onderzoek op dit gebied uit.
Beleving
-Videomateriaal van Amnesty waarin met name allochtone jongeren hun ongenoegen uiten over wat het met
je doet om frequent 'aan de kant gezet' te worden.
-Videomateriaal van Politie Holland Midden waarbij collega's (in het begin onherkenbaar als collega, op de rug
gefilmd) hun ervaringen vertellen wat hen in hun Vrije tijd overkomt op het gebied van Etnisch Profilerend.
(Schokkend voor alle dienders)
</pre>

====================================================================== Einde pagina 77 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 78 ======================================================================

<pre>    WAT IS ETNISCH PROFILEREN?
    In dit onderdeel wordt door een presentator (oud collega Martin Sitalsing) uitgelegd hoe Etnisch profileren
    eruit ziet. Hij legt uit wat 'abnormaliseren is (onderzoek Landman), legt de juridisch kant uit (o.a. oneigenlijk
    gebruik van bevoegdheden), legt uit wat het verschil is tussen abnormaliseren en etnisch profileren en gaat
   kor-t-in-oo-hoe-een-or-oatigfoesce_Içer-uit_moatzianjwordLeldersijitoebreid behandeld Ziin bet000 wordt
    de achtergrond ondersteund met visueel materiaal.
   HOE ONTSTAAN HET
    Er zijn 6 belangrijke factoren binnen de politieorganisatie werkzaam die de kans op etnisch profileren
   vergroten:
   -De cultuur van boevenvangen als de dominante actor.
   -In het verlengde hiervan door de leiding teveel sturen op resultaat (boeven vangen) zonder rekening te
   houden met de mogelijke implicaties voor mensenrechten en artikel ivan de grondwet ('ga maar
   ...controleren)',
  -De gebrekkige gang van zaken bij de briefing (onvoldoende geïnformeerd de straat opgaan en maar at
   random wat doen, waardoor de aandacht te gemakkelijk naar allochtonen gaat)
  -Versterkte vooroordelen (al te gemakkelijke aannames dat het aantal criminelen onder bepaalde
   bevolkingsgroepen excessief is in vergelijk met witte mensen)
  -Overschatting van de pakkans. Ook weer in het verlengde van het vorige: Onder allochtonen is veel te halen
  omdat ze toch 'allemaal crimineel' zijn, terwijl de wekelijkheid slechts in een gering percentage (<ao%) leidt
  tot doorpakken en de rest voor niets aan de kant is gezet)
  -Onderschatten van denenatieve imnactIGeen ooa voor de klachten van mensen die keer Der week aan de
  kant worden gezet, 'ze moeten niet zeuren')
  Alle hierboven genoemde onderwerpen worden ingeleid door videofragmenten van agenten die hierover
  uitspraken doen. De bedoeling is dat deze uitspraken een trigger vormen voor het starten van een intensieve
  discussie over de thema's.
 Aansluitend worden er per thema tegenargumenten aangegeven, deels op video, deel middels bulletpoints.
 HOE VOORKOM JE HET
 Daarin wordt zowel de rol van de leiding als de rol van de operatie toegelicht.
 Leiding:
 -Het sturen op de informatievoorziening over het surveillancegebied zodat agenten gericht kunnen
 surveilleren
 -het sturen op verantwoord resultaat: Er moeten duidelijke doelen worden gesteld (o.a. het managen van het
 dilemma veiligheid (boevenvangen) en beschermen van de mensenrechten (art. i GW) en als de mensen van
straat komen de resultaten van het optreden monitoren.
 Dit betekent ook dat de kwaliteit van het optreden dan ter discussie staat en dat nieuwe informatie eventueel
aan de e-briefing kan worden toegevoegd.
Operatie:
-Het professioneel selecteren (context gebaseerd, gericht op afwijkend gedrag in de context, niet op uiterlijk
of voertuig alleen, maar altijd in combinatie met context + afwijkend gedrag en een reality check voor de
definitieve beslissing om een proactieve controle te beginnen)
-Professioneel communiceren in een proactieve controle (Contact maken, zo nodig uitleggen, bij
medewerking bevragen en tenslotte op een goede manier afronden (bij weigering terugtreden en afronden)
EXTRA'S
Bij video's:
Hierin kunnen eigen gemaakte video opnames worden toegevoegd (b.v. zie 'bodycams)
Bij selectie:
Voorbeelden is een aantal situaties beschreven waarbij steeds de vraag is: Zijn er voldoende argumenten om
hier een proactieve controle te beginnen.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 78 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 79 ======================================================================

<pre>        Bij meer;
        Hier zitten verschillende relevante documenten (o.a. de juridisch mogelijke benaderingen etc.)
       BODYCAMS (D
-_OderdeelvanditpcnjecusaeaexperimentinetJbodyca ms met de bedoel i                                        den en dat
       van de collega's op een visuele manier ter discussie te stellen.
       Omdat gebruik van bodycams nu nog doorvelen als 'griezelig' wordt ervaren, is er een start gemaakt met
       vrijwilligers o.a. in Hoorn en binnenkort met agenten van het bureau Baliestraat in Amsterdam.
       Bewust is bij dit experiment de nadruk niet gelegd op het filmen van situaties die te maken hebben met
       etnisch profileren, maar -om te wennen- meer met algemene situaties zoals die zich tijdens de surveillance
       voordoen (verkeersovertreding, dronken man, lastige jeugd op de kermis, aanhouding van een verdacht met
       pistool)
       In Hoorn heeft er een evaluatie van de 'echte beelden' plaats gevonden. Deze evaluatie is ook op video
      vastgelegd en laat zien dat het op deze wijze doen van collegiale consulatie (intervisie) als buitengewoon
      waardevol wordt ervaren door de betrokken dienders. Het maakt zelfreflectie mogelijk en het doorbreekt het
      aloude taboe van het elkaar op kwaliteit van optreden becommentariëren.
       Er is hier bij uitstek sprake van 'leren op de werkplek' en de methode zou denk ik een enorme 'boost' kunnen
      geven in het project Blauw vakmanschap. Bespreking van echte beelden van de praktijk heeft meerwaarde
      boven -de overigens ook goed- storytelling methode.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 79 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 80 ======================================================================

<pre>                                                             ii
                                                             L
Organisatieonderdeel   Staf
                       PP&A
    Behandeld door Paul Gademan
             Functie Operationeel Specialist    C
            Telefoon 06-22384475
              E-mail                  pOlitie.fl t
                                                                    Aan: Eenheidsleiding
              Datum 27.6-2016
           Bijlage(n) I
             Pagina 1/3
       Onderwerp      Implementatie aanpak etnisch profileren
     behoeve van ELO en EMT ter      besluitvorming
                      Inleiding
                      Het thema etnisch profileren verwijst naar een bieder vraagstuk. Het gaat met name
                      over duurzame verbinding met de diverse samenleving en (multicultureel)
                      vakmanschap. Lukt het ons om ook in de toekomst politie voor een ieder te zijn?
                                                       -                      -
                     Het gevoel is dat die ambitie niet langer vanzelf spreekt en dat de gewenste verbinding
                     steeds meer onder druk komt te staan. De signalen uit de samenleving nemen hierover
                     toe en vraagt ook van de politie hier adequaat op te acteren. Dat geldt extern (hoe
                     ervaren burgers van etnische (en andere), maar ook intern (hoeveel ruimte ervaren
                     collega's die "anders" zijn? (minderheden de politie?).
                     De ontwikkelingen
                     De aanpak van etnisch profileren is enige jaren geleden in onze eenheid vanuit de Staf
                     gestart met het onderzoek van Sinan Cankaya1. Dit heeft geresulteerd in een pilot
                     aanpak etnisch profileren op 3 basisteam, t.w. Jordaan, Nieuw West Noord en Zuid-
                     Oost centrum, waarbij gekozen is voor een ontwikkelgerichte aanpak. Een aanpak, die
                     zich richt op 3 pijlers, bewustwording, vakmanschap en verbinding. De pilot, die medio
                     2014 is gestart heeft ons veel inzicht gegeven in welke aspecten een belangrijke rol
                     spelen en die ook richting geven aan de verdere aanpak. Dit is vertaald in het
                     ontwikkelpian "I explain. Bewustwording selecteren & bejegenen: van goed naar
                     beter"2.
                    Als naam voor de aanpak is gekozen voor "I explain"; Aisle selecteert, kun je het de
                    ander dan ook uitleggen?. De burger wil begrijpen waarom hij gecontroleerd wordt
                    (procedurele rechtvaardigheid), zonder goede uitleg zal hij daaraan zijn eigen invulling
                    geven. Om goed te kunnen uitleggen waarom je iemand controleert, heb je
                    bewustwording nodig op een aantal aspecten zoals daar zijn, de eigen vooroordelen,
                    impact van de controle(s) op de burger, hoe je selecteert en de invloed van de
                    politiecultuur op je eigen intenties en handelen.
                   Via de ontwikkelgerichte benadering en met behulp van "ambassadeurs "op de
                   basisteams, wordt vanuit de kernwaarden (moedig, integer, betrouwbaar en
                   verbindend) gewerkt aan de professionalisering van het selectieproces en bejegening
                   bij proactieve controles.
                   1
                      De controle van marsmannetje en ander schorriemorrie, 2012, Sinan Cankaya
                   2
                     ontwikketplan 'bewustwording selecteren & bejegenen: van goed naar beter" juni
                   201 5.Gademan/Bakker
                                                          «waa zaarn en dienstbaar»
</pre>

====================================================================== Einde pagina 80 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 81 ======================================================================

<pre>            27.6-2016
   Datum
Onderwerp   Implementatie aanpak etnisch
            profileren
                                                                          1:111
                                                                                I
   Pagina   2/3
           De intentie "I explain", de wil om het de burger uit te leggen, stimuleert de collega zich
            bewust te zijn van zijn legitimiteit van handelen, gelijkwaardige manier van optreden en
           zijn eigen effectiviteit. Het gaat hierbij om de vragen: deugt het?, doet het deugd? en
           werkt het?,
           Wanneer al deze aspecten de toets der kritiek kunnen doorstaan, zal de politie de
           erkenning van de burger krijgen van goed politiewerk "I explain", van goed naar beter.
           De leidinggevenden vervullen in de aanpak een cruciale rol. Zonder eigenaarschap op
           dit thema, zullen er geen of weinig veranderingen plaatsvinden. Belangrijke aspecten
           hierbij zijn het onderkennen van de dominantie politiecultuur van boevenvangen en het
           sturen op verbinding. Hoe vindt de leiding een balans tussen handhaving en
           verbinding?
           Stand van zaken:
           Het ontwikkeltraject dat op de 3 pilotteams plaatsvindt, laat zien dat er een grote mate
           van bewustzijn ontstaat met betrekking tot het selecteren en dat etnisch profileren
           onderkend wordt. Collega's zijn nu beter instaat om met elkaar hierover in gesprek te
                                inir,n hirt,n i        "r.r,rl ,-f rrr4ic" crhr,n on wr,rdt onn
          elektronisch discussieplatform (EDP) ontwikkeld (augustus 2016), dat veel kennis
          eenvoudig toegankelijk maakt en gebruikt kan worden in het gesprek over dit complexe
          vraagstuk. De concrete stap naar daadwerkelijke toepassing van de verworven kennis
          en inzichten blijft zeer lastig en raakt ook de plek van moeite, het veranderen van
          ingesleten handelen. Dit veranderingsproces vraagt ook een meer directe benadering,
          waarbij collega's in de dagelijkse praktijk onder begeleiding van een ambassadeur in
          een 1:1 situatie zich bekwamen in vakkundig proactief controleren. Hierin wordt nu
          expertise ontwikkeld.
          Omdat er relatief weinig onderzoek is met betrekking tot de aanpak van etnisch
         profileren, is een verkennend onderzoek gestart om meer zicht krijgen op de
         proactieve controles, zodat op termijn beter gemonitord en gestuurd kan worden op de
         kwaliteit en effectiviteit. Verder wordt onderzoek gedaan naar de verschillende
         interventies, die onderdeel zijn van de aanpak en het ontwikkelen van een
         monitorinstrument.
         M.a.w. de ontwikkelingen gaan door, maar in de uitvoering is, met 3 deelnemende
         teams, nog weinig voortgang geboekt. Dit verhoudt zich ook niet tot de toezeggingen,
         die zijn gemaakt in de voortgangsrapportage in mei 2015, aan de burgermeester.
         Volgende fase in de aanpak: implementatie in de eenheid en basisteams
        In het ontwikkelplan staat uitgebreid beschreven hoe de aanpak tot dusver is verlopen
        en ook welke richting de ontwikkeling zich beweegt.
        In essentie betekent dit, het werven en opleiden van ambassadeurs. Het 1:1 uitleren in
        de praktijk en door middel van intervisie begeleiden van de collega's.
        Doel van de 2e fase is:
              -     Uitvergroten: oogsten van opbrengst experimenten vertalen naar praktisch
                    handelen;
              -     Vermeerderen: nieuwe teams betrekken; uitrollen
              -     Vastzetten: de leidinggevenden gaan betrekken in een passende rol;
              -     Ambassadeurs stimuleren van volgen naar leiden te gaan;
              -     Aandacht vragen voor de integrale aanpak;
              -     Belemmerende factoren en kansen identificeren en adresseren.
              -     Het project maakt integraal onderdeel uit van het programma project Politie
                    voor iedereen" en is afgestemd met Fatima Elatik.
                                                  « \'aaI(zaarfl en dienstbaar »
</pre>

====================================================================== Einde pagina 81 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 82 ======================================================================

<pre>   Datum   27.6-2016                              fj:
Onderwerp  Implementatie aanpak etnisch                      L
           profileren
   Pagina  3/3
           Het aantal teams dat kan starten in de 2e fase is afhankelijk van een aantal
           voorwaarden, zoals
           - commitment Eenheidsleiding, sectorhoofden en de teamchefs(eigenaarschap)
           - ruimte voor de ambassadeurs
           - budget
           - capaciteit van het begeleidingsteam
           Gevraagde beslissing:
                1. Een portefeuillehouder in de lijn.
           De aanpak van EP is gestart vanuit de staf (Juxta project! onderzoek Sinan Cankaya),
           maar vraagt om een nieuwe afweging. Gelet op het veiligheidsvraagstuk/thema hoort
           het meer thuis in de lijn en verdient het aanbeveling een sectorhoofd van een district
           als portefeuillehouder te benoemen, waarbij de districten Oost en West hiervoor, qua
           bevolkingssamenstelling, het meest in aanmerking komen
          Naast de reeds bestaande pilot basisteams t.w. Centrum Jordaan, Bijlmermeer en
          Nieuw-West-Noord, gaat het om de deelname van nieuwe teams werven. Hiervoor
          heeft zich inmiddels aangemeld het team Nieuw West Zuid.
          Er kan gestart worden met 3 nieuwe basisteams Het aantal nieuwe teams dat kan
          deelnemen, is afhankelijk van de grote van het begeleidingsteam (zie beslissing 5.)
          Welke basisteams en hoeveel nemen deel aan dit -project?-      -
                3. Budget
          In het ontwikkelplan is een berekening gemaakt van ong. €15000,- per basisteam.
          Totaal 18 teams (16 basisteams en 2 teams DROS), waarvan er 3 reeds zijn opgeleid.
          15x15.000 = € 175.000,- nodig.
               4. Onderzoeks-en ontwikkelprogramma (monitor! effectiviteit)
          Voor de aanpak zijn diverse interventie ontwikkeld, waarvan belang is dat zij goed
          geëvalueerd worden. Daarnaast is een effectiviteitsonderzoek gewenst, zodat
          proactieve controles gemonitord worden en gestuurd kan worden op kwaliteit en
          effectiviteit. Hiervoor is onderzoekscapaciteit nodig en het ontwikkelen van een
          monitorinstrument.
          Vrijmaken van een onderzoeker (DRIO I Bas Boïng) voor doen van onderzoek en
          ontwikkeling
               5. Capaciteit van het begeleidingsteam (PP&A en lijn)
          Voor het operationaliseren van de aanpak is een begeleidingsteam nodig dat bestaat
          uit:
               o    1 projectleider
               o    1 medewerker PP&A
               e    Per district 2 ambassadeurs die parttime (in totaal voorifte) aan het
                    begeleidingsteam verbonden zijn
               o    1 onderzoeker (zie beslispunt 4)
               o    Verandercoaches (extern), die de opleiding van de ambassadeurs
                    ondersteunen,(zie beslispunt 3. budget)
                                                «wa1Kzaarn en dienstbaar»
</pre>

====================================================================== Einde pagina 82 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 83 ======================================================================

<pre>  Samenhangende thematiek van discriminatie, in- en uitsluiting, etnisch profileren en diversiteit.
  De driehoekspartners hebben onder druk van radicalisering, incidenten als de terroristische aanslagen
  profileren bij de Amsterdamse politie de aanpak en prioritenng van discriminatie etcetera ieder vanuit
  hun eigen verantwoordelijkheid een gevoel van urgentie ten aanzien van samenhangende thema's als
  discriminatie, ethnic profiling, in- en uitsluiting, diversiteit van personeel en polarisatie. Deze thema's
  gelden niet exclusief voor de politie, echter gezien haar taakuitvoering en het geweldsmonopolie ligt
  voor haar de lat extra hoog.
 Politie
 Voor de politie geldt dat intern onder druk van de grootscheepse organisatieveranderingen de
 voortgang van enkele van de bovengenoemde thema's minder groot is en om extra aandacht en
 inspanningen van de een heidsleiding hebben gevraagd.
 Intern is de diversiteit van de instroom van het personeel als gevolg van de centrale werving sterk
 achteruit gegaan en zijn na de recente aanslagen signalen uit de organisatie gekomen van met name
islamitische collega's die zich net als in de periode na 9111 buitengesloten voelen. Extern komen via
 de netwerken signalen binnen van toenemende discriminatie in de samenleving onder bijvoorbeeld
moslima's en joodse jongeren. De aangiftecijfers weerspiegelen deze signalen niet.
Juist omdat de politie zo zichtbaar desnoods met geweld de rechtsstaat dient en de gelijkheid van
                                        -                           -
geval een stevige impuls nodig is en heeft daartoe reeds een aantal stappen gezet. Uit ervaring en
onderzoeken blijkt dat de aard van het politiewerk en de organisatiecultuur altijd risico's met zich
brengen op deze samenhangende thematiek; stilstand in de aanpak daarvan betekent al snel
achteruitgang. De structurele aandacht voor dit soort thema's moet op niveau blijven en een
vanzelfsprekend onderdeel zijn van de ontwikkeling van het vakmanschap en de organisatie.
Die aanpak kan naar de overtuiging van de eenheidsleiding alleen bestendig zijn en doorwerking
hebben in de maatschappij als het ingebed is in het gezamenlijke beleid van de driehoek en ook als
zodanig uitgedragen wordt. Het risico is anders dat dergelijke vraagstukken niet meer als een
veiligheidsvraagstuk wordt gezien maar enkel en alleen nog als een intern organisatieprobleem van
de meest zichtbare frontlijnorganisatie. De vanzelfsprekendheid van interne waakzaamheid op in- en
uitsluiting en de zorg voor de gelijkheid in ons optreden richting alle Amsterdammers moet een logisch
verlengde zijn van de opdracht die de driehoek stelt.
Op een aantal specifieke dossiers is de inzet van de politie als volgt:
FOC , (',- ~         •S CC6X              iE
                              Ci
c
UO(\
</pre>

====================================================================== Einde pagina 83 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 84 ======================================================================

<pre>Ethnic Profiling
Door het trage verloop van de selectie van leidinggevenden, de personele reorganisatie en de
nationalisering van opleidings- en trainingsvoorzieningen zijn een aantal doelstellingen ten aanzien
van dit programma vertraagd. Ook bleek na een pilotfase dat de aanpak herzien moest worden; in
plaats van incidentele en externe interventies op wijkteams is permanente aandacht via projectleiders
in het wijkteam nodig die vooral voortbouwen op het vakmanschap op de werkvloer. In de complexe
maatschappij zijn de uitvoeringsorganisaties zich niet altijd bewust van het koppelvlak tussen
professionele ruimte en selectiemechanismen. Afgesproken is dat de voortgang op dit dossier jaarlijks
wordt gedeeld met de gemeenteraad van Amsterdam, De politie is bezig met de afronding van de
eerste terugkoppeling op de voortgang.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 84 =================================================================

<br><br>====================================================================== Pagina 85 ======================================================================

<pre>Vervolg:
De eenheid Amsterdam heeft gekozen voor extra investeringen in de samenhang en de afzonderlijke
delen teneinde gedurende de reorganisatie niet te stagneren cq te verslappen.
     r1   nri prp. frnnfIiniArcinisties kmnen met veraeliikbare vraastukken cci onderwerpen zoals
discriminatie kunnen integraler worden benaderd.
Gevraagd besluit:
De Driehoek wordt gevraagd om de ontwikkelingen in de eenheid te reflecteren en initiatief te nemen
op de integraliteit van aanpak, mogelijkerwijs via een ambtswoninggesprek.
</pre>

====================================================================== Einde pagina 85 =================================================================

<br><br>